HUBUNGAN BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SD DI KECAMATAN LIMA PULUH KABUPATEN BATUBARA.
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA
DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SD DI KECAMATAN
LIMA PULUH KABUPATEN BATU BARA
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
BARUDDIN GAJAH
NIM. 8106132026
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2013
ABSTRACT
BARUDDIN GAJAH. NIM. 8106132026. The Relationship of Work Culture,
Work Commitment Job Satisfaction with Primary School Teachers in District
Lima Puluh, Batu Bara. Thesis. Graduate Program, State University of Medan.
June 2013.
A qualified teacher is a teacher who shows good ability in school, one of them
is committed to their duties and responsibilities in the school. This is because the
teachers are committed to work will be able to give you more leverage the work
according to the ability that they have. This research issues concerning: (1) whether
there is any relationship work culture with work commitments; (2) whether there is a
relationship of job satisfaction with work commitments; and (3) whether there is any
relationship work culture and job satisfaction and work commitment. The purpose of
this study is to know: (1) the relationship of work culture with work commitments;
(2) the relationship of job satisfaction with work commitments; and
(3) the relationship of work culture and job satisfaction and work
commitment. Subjects were elementary school teachers in the District Fifty Coal
District with a total sample of 133 people. Sampling was done by random sampling.
A descriptive research method that aims to obtain information about the symptoms in
the study. The results showed an average count variable with a work commitment of
77.92 degree inclination including being as many as 61 respondents. The average
count was 77.08 with a work culture including moderate levels of trend by 77
respondents. Average job satisfaction grammar count of 79.80 with a moderate level
of inclination including 57 respondents. Based on hypothesis testing can be
concluded: (1) there is a significant relationship between work culture with work
commitments for ry1.2 = 0.32 > rtable = 0.17 and tcount = 3.83 > ttable = 1.64; (2) there is a
significant relationship between satisfaction work with work commitments for
ry2.1 = 0.51 > rtable = 0.17 and tcount = 6.73 > ttable = 1.64; and (3) there is a significant
relationship between work culture, job satisfaction and work commitment of
Ry(12) = 0.63 > rtable = 0.17 and Fcount = 42.75 > Ftable = 3.23. Work culture and job
satisfaction together contributed 39.7% of the work commitment, and the rest other
circumstances determined. The results provide the conclusion that the work culture
and job satisfaction have a relationship with work commitments. Thus, it can be said
that the increase in work commitment can be done by improving the work culture and
job satisfaction towards the better.
i
ABSTRAK
BARUDDIN GAJAH. NIM. 8106132026. Hubungan Budaya Kerja, Kepuasan
Kerja dengan Komitmen Kerja Guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten
Batu Bara. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. Juni 2013.
Seorang guru yang berkualitas adalah guru yang menunjukkan kemampuan
yang baik di sekolah, salah satunya dengan berkomitmen penuh terhadap tugas dan
tanggung jawabnya di sekolah. Hal ini dikarenakan guru yang berkomitmen kerja
akan dapat memberikan hasil kerja yang lebih maksimal sesuai kemampuan yang
mereka miliki. Masalah penelitian ini menyangkut: (1) apakah terdapat hubungan
antara budaya kerja dengan komitmen kerja; (2) apakah terdapat hubungan antara
kepuasan kerja dengan komitmen kerja; dan (3) apakah terdapat hubungan antara
budaya kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja.Tujuan penelitian ini
dilakukan adalah untuk mengetahui: (1) hubungan antara budaya kerja dengan
komitmen kerja; (2) hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja; dan
(3) hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja. Subjek
penelitian adalah guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara dengan
jumlah sampel sebanyak 133 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan random
sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh
informasi tentang suatu gejala pada penelitian. Hasil penelitian menunjukkan rata-rata
hitung variabel komitmen kerja sebesar 77,92 dengan tingkat kecenderungan
termasuk sedang sebanyak 61 responden. Rata-rata hitung budaya kerja sebesar 77,08
dengan tingkat kecenderungan termasuk sedang sebanyak 77 responden. Rata-tata
hitung kepuasan kerja sebesar 79,80 dengan tingkat kecenderungan termasuk sedang
sebanyak 57 responden. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan:
(1) terdapat hubungan yang berarti antara budaya kerja dengan komitmen kerja
sebesar ry1.2 = 0,32 > rtabel = 0,17 dan thitung = 3,83 > ttabel = 1,64; (2) terdapat
hubungan yang berarti antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja sebesar
ry2.1 = 0,51 > rtabel = 0,17 dan thitung = 6,73 > ttabel = 1,64; dan (3) terdapat hubungan
yang berarti antara budaya kerja, kepuasan kerja dengan komitmen kerja sebesar
Ry(12) = 0,63 > rtabel = 0,17 dan Fhitung = 42,75 > Ftabel = 3,23. Budaya kerja dan
kepuasan kerja secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 39,7% terhadap
komitmen kerja, dan sisanya ditentukan keadaan lain. Hasil penelitian ini
memberikan kesimpulan bahwa budaya kerja dan kepuasan kerja mempunyai
hubungan dengan komitmen kerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
peningkatan komitmen kerja dapat dilakukan dengan meningkatkan budaya kerja dan
kepuasan kerja ke arah yang lebih baik.
i
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulilah ke hadirat Allah SWT, berkat limpahan Rahmat dan
Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis ini di
buat untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan
pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat
bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril maupun
materil. Kiranya bantuan, masukan-masukan serta saran yang diberikan akan dibalas
Allah SWT dengan kebajikan yang berlipat ganda.
Rasa terimakasih tiada terhingga penulis ungkapkan pada Prof. Dr. Ibnu Hajar
Damanik, M.Si. selaku Rektor Universitas Negeri medan sekaligus pembimbing I,
Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd sebagai pembimbing II, yang telah begitu banyak
memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis. Begitu juga rasa terima kasih
penulis sampaikan pada Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd., Dr. Saut Purba, M.Pd., dan
Dr. Zulkifli Matondang, M.Si, sebagai narasumber sekaligus validator angket yang
begitu banyak memberikan arahan dan masukan dalam rangka menyelesaikan tesis
ini dengan sebaik-baiknya.
Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:
1. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd Selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan beserta staf yang banyak memberikan kontribusi dalam
menyelesaikan studi penulis,
ii
2. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd. sebagai Ketua Prodi Administrasi Pendidikan
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan beserta staf yang banyak
memberikan kontribusi dalam menyelesaikan studi penulis,
3. Seluruh teman angkatan XIX/B Prodi Administrasi Pendidikan Program
Pascasarjana Universitas Negeri Medan: Asrul, Ardansyah, Zulkifli, Tio Manna,
Zelfriyan, Mael, Indra, Bakhtiar, Siti Mariana, Yetti, Ratna, Mariatik, Antalilis,
Edison, Artaida, Posma S. Muara Barus, Samsuddin, Hendrianto, Kumala Dewi,
Mhd. Juhum, Jumakir, yang senantiasa dalam suka dan duka terus bekerja sama
dengan penulis dalam menyelesaikan studi,
4. Drs. Azwar beserta staf Kantor Unit Pelaksana Tugas Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara, atas bantuan dan kerjasamanya dalam penelitian tesis ini,
5. Ayahanda Alm. Bistok Gajah, Ibunda Nitip Baho, Mertuaku Alm. Mansyur
Siregar dan Bidasari Lubis, istri tercinta Masbulan Siregar, serta anak-anakku
Azhari Baharsyah Gajah, Ira Rahmayani Gajah, Mhd. Fadlan Gajah, Rizky
Ramadhan Gajah, dan Rahman Alfarizi Gajah, yang senantiasa memberikan
motivasi serta do’a dalam menyelesaikan studi penulis.
Akhirnya penulis berharap agar tesis ini dapat bermanfaat kepada para
pembacanya. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan ridho atas apa yang telah
dan akan kita kerjakan. Amin.
Medan,
Penulis,
Juni 2013
Baruddin Gajah
NIM. 8106132026
iii
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACK ....................................................................................................
KATA PENGANTAR .....................................................................................
DAFTAR ISI....................................................................................................
DAFTAR TABEL............................................................................................
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................
BAB I.
PENDAHULUAN............................................................................
A. Latar Belakang Masalah..............................................................
B. Identifikasi Masalah ....................................................................
C. Pembatasan Masalah ...................................................................
D. Rumusan Masalah .......................................................................
E. Tujuan Penelitian ........................................................................
F. Manfaat Penelitian ......................................................................
BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN
PENGAJUAN HIPOTESIS .............................................................
A. Kerangka Teoritis........................................................................
1. Komitmen Kerja.....................................................................
2. Budaya Kerja..........................................................................
3. Kepuasan Kerja ......................................................................
4. Penelitian yang Relevan .........................................................
B. Kerangka Konseptual ..................................................................
1. Hubungan Budaya Kerja dengan Komitmen Kerja ...............
2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Kerja............
3. Hubungan Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja dengan
Komitmen Kerja.....................................................................
C. Pengajuan Hipotesis ....................................................................
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN.......................................................
A. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................
B. Metode Penelitian........................................................................
C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian .............................
D. Populasi dan Sampel ...................................................................
E. Teknik Pengumpulan Data..........................................................
F. Teknik Analisa Data Penelitian...................................................
G. Hipotesis Statistik .......................................................................
iv
i
ii
iv
vi
vii
viii
1
1
5
5
6
6
7
9
9
9
15
21
27
28
28
29
30
32
33
33
33
34
35
35
37
52
BAB IV. HASIL PENELITIAN .....................................................................
A. Deskripsi Data Penelitian............................................................
B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ...........
C. Uji Persyaratan Analisis..............................................................
D. Uji Hipotesis Penelitian ..............................................................
E. Temuan Penelitian ......................................................................
F. Pembahasan Penelitian ...............................................................
G. Keterbatasan Penelitian...............................................................
53
53
56
58
65
68
70
74
BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN .....................................
A. Simpulan .....................................................................................
B. Implikasi .....................................................................................
C. Saran ...........................................................................................
76
76
76
77
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
LAMPIRAN
80
v
DAFTAR TABEL
No. Tabel
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
Halaman
Populasi Penelitian..................................................................................
Penentuan Sampel Penelitian..................................................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja.........................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Budaya Kerja .............................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Kepuasan Kerja..........................................
Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja ...........................................
Distribusi Frekuensi Skor Budaya Kerja ................................................
Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja ............................................
Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ...............................
Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Kerja....................................
Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan Kerja ................................
Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1 .....................
Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X 2 .....................
Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian ..........
Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian.......
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda ...............................................
vi
35
37
39
40
41
53
54
55
56
57
58
59
60
62
63
64
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar
2.1
3.1
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
Halaman
Paradigma Penelitian ..............................................................................
Penentuan Jumlah Sampel dengan Nomogram Harry King ...................
Histogram Skor Komitmen Kerja...........................................................
Histogram Skor Budaya Kerja................................................................
Histogram Skor Kepuasan Kerja ............................................................
Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1 dengan Y .........................
Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2 dengan Y .........................
Hubungan Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat ............................
vii
32
36
54
55
56
60
61
67
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
Halaman
1. Instrumen Angket.......................................................................................
2. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Komitmen Kerja.....................
3. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Komitmen Kerja .......................
4. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Komitmen Kerja ...................
5. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Budaya Kerja..........................
6. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Budaya Kerja............................
7. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Budaya Kerja ........................
8. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Kepuasan Kerja ......................
9. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Kepuasan Kerja ........................
10. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Kepuasan Kerja.....................
11. Sebaran Data Penelitian .............................................................................
12. Data Pokok Penelitian ................................................................................
13. Perhitungan Distribusi Frekuensi ...............................................................
14. Identifikasi Tingkat Kecenderungan ..........................................................
15. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ...............
16. Uji Normalitas............................................................................................
17. Uji Homogenitas ........................................................................................
18. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda .....................
19. Uji Independen.......................................................... .................................
20. Perhitungan Korelasi Sederana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat.
21. Perhitungan Korelasi Parsial ......................................................................
22. Perhitungan Korelasi Ganda ......................................................................
23. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ..............................................
viii
83
91
92
94
96
97
99
101
102
104
106
118
122
129
131
143
150
161
163
164
166
168
170
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia pendidikan, guru merupakan komponen paling
menentukan dalam sistem pendidikan secara keseluruhan, yang harus
mendapat perhatian sentral, pertama dan utama. Figur yang satu ini akan
senantiasa menjadi sorotan strategis ketika berbicara masalah pendidikan
karena guru selalu terkait dengan komponen manapun dalam sistem
pendidikan. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan
khususnya yang diselenggarakan secara formal di sekolah, dan pendidikan
yang berkualitas harus didukung oleh guru yang profesional. Oleh karena itu,
upaya perbaikan apapun yang dilakukan sangat berpengaruh terhadap
terciptanya proses belajar mengajar di sekolah, keberhasilan peserta didik,
dan hasil pendidikan yang berkualitas.
Keberhasilan tujuan pendidikan nasional harus memperhatikan
komponen pendidikan khususnya sumber daya manusia (SDM) yang
mempunyai peranan sangat penting dalam menentukan keberhasilan sekolah
untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Oleh karena guru merupakan ujung
tombak yang melakukan proses pembelajaran di sekolah, maka mutu dan
jumlah guru perlu ditingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan
sekarang dan yang akan datang.
1
2
Berbicara tentang kebutuhan akan guru berkualitas, sekolah harus
melakukan berbagai upaya dalam menciptakan dan mempertahankan guruguru berkompeten dan berkualitas dalam organisasinya. Hal ini dikarenakan
guru berkompeten dan berkualitas akan memberikan hasil kerja yang lebih
maksimal sesuai kemampuan yang mereka miliki. Pencapaian kerja guru ke
arah yang terbaik dapat dilakukan dengan meningkatkan komitmen guru
dalam bekerja secara baik di sekolah.
Komitmen kerja dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang
guru bertindak sesuai dengan tujuan organisasi, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen kerja yang tinggi
menunjukkan tingkat keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi
yang mempekerjakannya (Prapti dkk, 2004). Streers dan Porter (1983)
mengemukakan komitmen kerja dicirikan oleh tiga faktor: (1) keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk
berusaha sekuat tenaga demi organisasi; dan (3) kepercayaan yang pasti dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dari uraian ini dan
dibandingkan dengan kenyataan di lapangan, maka dapat dikatakan bahwa
guru SD Negeri di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara kurang
dalam berkomitmen kerja sesuai aturan yang diberlakukan pemerintah.
Observasi awal yang peneliti lakukan pada bulan Desember 2012
memberikan data bahwa hampir 48% guru sering mangkir dari tugas
mengajar dengan beragam alasan, rendahnya semangat mengajar, lebih dari
50% guru masih sering terlambat masuk kelas, masih banyak guru yang lebih
3
suka menghabiskan waktu bercerita di ruang guru, langsung pulang setelah
pembelajaran di kelas selesai, dan sebagainya. Informasi yang diberikan
Pengawas SD Kecamatan Lima Puluh mengungkapkan sebanyak 52% guru
tidak dapat membuat perangkat belajar (RPP) dengan baik, lebih dari 45%
guru memberikan materi pelajaran sekedarnya saja. Hal ini menunjukkan
bahwa guru tidak siap dengan tugasnya sebagai guru. Padahal dalam bekerja,
faktor komitmen memegang peranan yang sangat penting. Hasil wawancara
dengan kepala sekolah dan kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa guru
SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara belum menunjukkan
komitmen guru yang belum baik dalam mengajar, khususnya di dalam kelas.
Sering kali dijumpai guru yang hanya meninggalkan bahan dan menyuruh
siswa mencatatkan, guru tidak memeriksa tugas-tugas rumah siswa, sering
marah-marah di kelas, dan sebagainya. Hal ini menunjukkan bahwa guru
tidak komitmen dengan tugas mengajarnya.
Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen kerja
merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat
oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang
menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Menurut Morrow dalam Chang
(1999), komitmen kerja merupakan sikap seseorang terhadap karirnya. Guru
dengan komitmen kerja yang tinggi diindikasikan memiliki kebutuhan dan
harapan yang tinggi terhadap organisasi/ sekolah tempatnya bekerja, serta
lebih termotivasi saat harapannya terpenuhi. Hasil penelitian Greenberg &
Baron (1993) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi
4
komitmen seseorang di antaranya: karakteristik pekerjaan, kesempatan akan
adanya pekerjaan lain, karakteristik individu serta perlakuan organisasi
terhadapnya. Sedangkan hasil penelitian Meyer, Allen & Smith (1993)
menyatakan komitmen kerja dapat dipengaruhi keinginan untuk berhenti
bekerja dan respon terhadap ketidakpuasan terhadap organisasi. Dari uraian
ini, dapat diketahui bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen
kerja guru, dua faktor di antaranya: budaya kerja di sekolah, dan kepuasan
kerja seorang guru.
Triguno (2004) menyatakan budaya kerja adalah nilai-nilai yang
menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah
yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut
Nawawi (2003) budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulangulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini
memang tidak ada yang tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral
telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang
haraus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Dengan budaya kerja yang baik, sekolah akan dapat menentukan dan
mencapai tujuannya dengan tepat waktu. Budaya kerja juga dapat
memberikan rasa nyaman dan kondusif bagi guru dalam menjalankan
aktivitasnya.
Selain faktor budaya kerja, faktor lainnya yang mempengaruhi
komitmen kerja adalah kepuasan kerja. Gibson, dkk (1991:150) menyatakan
kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dipunyai
5
individu terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan
teman sekerja. Hal ini dihasilkan dari intrinsik dan ekstrinsik dan persepsi
mereka terhadap pekerjaannya. Sementara itu istilah kepuasan kerja merujuk
pada sikap umum seorang individu yang menilai perbedaan antara jumlah
imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima.
Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang
positif terhadap kerja itu, individu yang tidak berpuas hati dengan kerja
mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 1989:139).
Berdasarkan permasalahan tersebut di atas peneliti melakukan
penelitian dengan judul “Hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja
dengan komitmen kerja guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu
Bara”.
B. Identifkasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,
maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat meningkatkan komitmen
kerja antara lain: karakteristik dari pekerjaan, kemampuan mengajar, budaya
kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan menyangkut
tentang hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai guru di sekolah,
seperti: bentuk pekerjaan, uraian tugas. Kemampuan mengajar menyangkut
pada kemampuan guru mengajar di kelas, mulai dari perencanaan,
pelaksanaan, sampai dengan evaluasi hasil belajar. Budaya kerja menyangkut
tentang bagaimana pola kerja guru di sekolah, mulai dari jam kehadiran,
jalinan komunikasi, hubungan emosional, dan sebagainya. Motivasi
6
menyangkut tentang keinginan guru untuk sukses dalam pekerjaan dan
memberikan yang terbaik terhadap sekolahnya. Kepuasan kerja menyangkut
tentang apa yang dirasakan guru di sekolah sehubungan dengan hal-hal yang
diterima guru, seperti: gaji, promosi jabatan, dan sebagainya.
C. Pembatasan Masalah
Permasalahan komitmen kerja sangat luas, namun dalam penelitian
ini, dibatasi pada faktor budaya kerja dan kepuasan kerja. Sedangkan subjek
penelitian dibatasi hanya pada guru SD Negeri di Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka
masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat antara hubungan antara budaya kerja dengan komitmen
kerja guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara?
2. Apakah terdapat antara hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen kerja guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu
Bara?
3. Apakah terdapat antara hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja
secara bersama-sama dengan komitmen kerja guru SD di Kecamatan
Lima Puluh Kabupaten Batu Bara?
7
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Hubungan antara budaya kerja dengan komitmen kerja guru SD di
Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara.
2. Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja guru SD di
Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara.
3. Hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama
dengan komitmen kerja guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten
Batu Bara.
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah
khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam
peningkatan komitmen kerja guru dan sebagai masukan atau informasi
bagi instansi dalam peningkatan komitmen kerja guru.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Guru
1) Sebagai masukan dalam menumbuhkan komitmen kerja di sekolah.
2) Sebagai masukan dalam membangun budaya kerja yang baik di
sekolah.
3) Sebagai masukan dalam meningkatkan kepuasannya dalam bekerja
di sekolah.
8
b. Bagi Kepala Sekolah
1) Sebagai masukan dalam menumbuhkan komitmen kerja guru-guru
di sekolah.
2) Sebagai masukan dalam menciptakan budaya kerja yang kondusif
di sekolah.
3) Sebagai masukan dalam meningkatkan kepuasan kerja guru di
sekolah.
c. Bagi Sekolah
Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan komitmen kerja, budaya
kerja, dan kepuasan kerja di sekolah.
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka
dapat disimpulkan:
1.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya kerja
dengan komitmen kerja pada guru SD di Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara, artinya semakin baik budaya kerja maka semakin
baik juga komitmen kerja pada guru SD di Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara.
2.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dengan komitmen kerja pada guru SD di Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara, artinya semakin baik kepuasan kerja maka
semakin baik juga komitmen kerja pada guru SD di Kecamatan Lima
Puluh Kabupaten Batu Bara.
3.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya kerja dan
kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen kerja pada guru
SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara, artinya semakin
baik budaya kerja dan kepuasan kerja, maka semakin baik juga komitmen
kerja pada guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara.
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan penelitian, di antaranya:
76
77
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan budaya kerja.
Budaya kerja merupakan perilaku dan keyakinan guru tentang makna dari
pekerjaannya di sekolah dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan
sekolah. Dalam hal ini peningkatan budaya kerja dapat dilakukan dengan
memperbaiki perilaku guru selama melaksanakan tugasnya di sekolah.
Perilaku guru yang baik membawa kepada kondisi yang mendukung di
sekolah, sedangkan perilaku yang kurang baik tidak akan mendukung guru
di sekolah. Untuk itu pihak sekolah harus membuat peraturan yang
mengharuskan guru untuk berperilaku sopan dan menghormati setiap rekan
guru di sekolah. Selain itu perlu tindakan tegas dari kepala sekolah terhadap
para guru yang menunjukkan perilaku kurang baik di sekolah, baik ketika
mengajar di kelas maupun di luar kelas. Dengan adanya perbaikan dalam
perilaku guru, budaya kerja di sekolah dapat dioptimalkan.
2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja merupakan penyataan guru tentang segala hal
berkaitan dengan pekerjaannya yang terjadi di sekolah. Dalam hal ini guru
harus menghargai setiap bentuk penghargaan yang diberikan sekolah
terhadapnya. Selain itu kepuasan kerja guru dapat ditingkatkan dengan
mempersiapkan kondisi kerja yang mendukung pelaksanaan tugasnya di
sekolah. Dengan adanya penghargaan yang baik dan kondisi kerja di
sekolah yang mendukung akan dapat meningkatkan kepuasan guru dalam
bekerja. Untuk itu pihak sekolah harus membuat aturan yang jelas baik
terhadap prestasi maupun kesalahan yang dilakukan guru di sekolah. setiap
78
prestasi guru harus diberikan penghargaan oleh sekolah, dan setiap
kesalahan harus diberikan sanksi. Hal ini akan dapat meningkatkan
kepuasan guru dalam bekerja. Selain itu perlu ditingkatkan kondisi sekolah
yang mendukung setiap pelaksanaan tugas guru. Dalam hal ini kepala
sekolah harus dapat mengkondisikan sekolah sebagai tempat yang nyaman
untuk bekerja, dengan menyediakan semua fasilitas bekerja yang
dibutuhkan setiap guru sebaik mungkin. Dengan adanya perbaikan dalam
pemberian penghargaan dan dukungan kondisi di sekolah, kepuasan kerja
guru di sekolah dapat dioptimalkan.
3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan budaya kerja
dan kepuasan kerja. Komitmen kerja merupakan keterlibatan guru dalam
melaksanakan pekerjaannya sekolah dan ketidaksediaannya untuk tidak
meninggalkan pekerjaannya di sekolah. Bentuk komitmen kerja guru di
sekolah dapat ditunjukkan dengan adanya keinginan kuat untuk tetap
menjadi anggota sekolah, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan sekolah, dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap
nilai-nilai dan tujuan sekolah. Pihak sekolah dalam hal ini harus dapat
mengoptimalkan budaya kerja yang ada di sekolah untuk mendukung
pekerjaan guru. Selain itu pihak sekolah harus dapat meningkatkan
kepuasan guru dalam melakukan pekerjaannya di sekolah. hal-hal yang
dapat diperbaiki sekolah adalah dengan membuat aturan yang jelas terhadap
cara guru berperilaku di sekolah dan memberikan penghargaan bagi guruguru berprestasi.
79
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Untuk
meningkatkan
komitmen
kerja,
disarankan
pihak
sekolah
berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal budaya kerja dan
kepuasan kerja. Dengan peningkatan budaya kerja dan kepuasan kerja pada
guru diharapkan komitmen kerja guru di sekolah dapat dioptimalkan.
2. Untuk meningkatkan budaya kerja, diharapkan pihak sekolah dapat
membuat peraturan yang mengharuskan setiap guru berperilaku dengan baik
di sekolah. Dengan adanya aturan ini, budaya kerja di sekolah dapat
dioptimalkan guna mendukung komitmen guru untuk terus bekerja di
sekolah.
3. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, diharapkan pihak sekolah dapat
memberikan penghargaan bagi guru yang berprestasi. Dengan pemberian
prestasi, guru akan terus termotivasi untuk bekerja dengan baik di sekolah.
Selain itu perlu disediakan fasilitas pendukung guru untuk terus bekerja di
sekolah. Dengan adanya hal ini diharapkan setiap guru berkeinginan untuk
terus bekerja di sekolah dengan baik.
4. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara budaya
kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja guna memperluas hasil
penelitian ini.
DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SD DI KECAMATAN
LIMA PULUH KABUPATEN BATU BARA
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
BARUDDIN GAJAH
NIM. 8106132026
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2013
ABSTRACT
BARUDDIN GAJAH. NIM. 8106132026. The Relationship of Work Culture,
Work Commitment Job Satisfaction with Primary School Teachers in District
Lima Puluh, Batu Bara. Thesis. Graduate Program, State University of Medan.
June 2013.
A qualified teacher is a teacher who shows good ability in school, one of them
is committed to their duties and responsibilities in the school. This is because the
teachers are committed to work will be able to give you more leverage the work
according to the ability that they have. This research issues concerning: (1) whether
there is any relationship work culture with work commitments; (2) whether there is a
relationship of job satisfaction with work commitments; and (3) whether there is any
relationship work culture and job satisfaction and work commitment. The purpose of
this study is to know: (1) the relationship of work culture with work commitments;
(2) the relationship of job satisfaction with work commitments; and
(3) the relationship of work culture and job satisfaction and work
commitment. Subjects were elementary school teachers in the District Fifty Coal
District with a total sample of 133 people. Sampling was done by random sampling.
A descriptive research method that aims to obtain information about the symptoms in
the study. The results showed an average count variable with a work commitment of
77.92 degree inclination including being as many as 61 respondents. The average
count was 77.08 with a work culture including moderate levels of trend by 77
respondents. Average job satisfaction grammar count of 79.80 with a moderate level
of inclination including 57 respondents. Based on hypothesis testing can be
concluded: (1) there is a significant relationship between work culture with work
commitments for ry1.2 = 0.32 > rtable = 0.17 and tcount = 3.83 > ttable = 1.64; (2) there is a
significant relationship between satisfaction work with work commitments for
ry2.1 = 0.51 > rtable = 0.17 and tcount = 6.73 > ttable = 1.64; and (3) there is a significant
relationship between work culture, job satisfaction and work commitment of
Ry(12) = 0.63 > rtable = 0.17 and Fcount = 42.75 > Ftable = 3.23. Work culture and job
satisfaction together contributed 39.7% of the work commitment, and the rest other
circumstances determined. The results provide the conclusion that the work culture
and job satisfaction have a relationship with work commitments. Thus, it can be said
that the increase in work commitment can be done by improving the work culture and
job satisfaction towards the better.
i
ABSTRAK
BARUDDIN GAJAH. NIM. 8106132026. Hubungan Budaya Kerja, Kepuasan
Kerja dengan Komitmen Kerja Guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten
Batu Bara. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. Juni 2013.
Seorang guru yang berkualitas adalah guru yang menunjukkan kemampuan
yang baik di sekolah, salah satunya dengan berkomitmen penuh terhadap tugas dan
tanggung jawabnya di sekolah. Hal ini dikarenakan guru yang berkomitmen kerja
akan dapat memberikan hasil kerja yang lebih maksimal sesuai kemampuan yang
mereka miliki. Masalah penelitian ini menyangkut: (1) apakah terdapat hubungan
antara budaya kerja dengan komitmen kerja; (2) apakah terdapat hubungan antara
kepuasan kerja dengan komitmen kerja; dan (3) apakah terdapat hubungan antara
budaya kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja.Tujuan penelitian ini
dilakukan adalah untuk mengetahui: (1) hubungan antara budaya kerja dengan
komitmen kerja; (2) hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja; dan
(3) hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja. Subjek
penelitian adalah guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara dengan
jumlah sampel sebanyak 133 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan random
sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh
informasi tentang suatu gejala pada penelitian. Hasil penelitian menunjukkan rata-rata
hitung variabel komitmen kerja sebesar 77,92 dengan tingkat kecenderungan
termasuk sedang sebanyak 61 responden. Rata-rata hitung budaya kerja sebesar 77,08
dengan tingkat kecenderungan termasuk sedang sebanyak 77 responden. Rata-tata
hitung kepuasan kerja sebesar 79,80 dengan tingkat kecenderungan termasuk sedang
sebanyak 57 responden. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan:
(1) terdapat hubungan yang berarti antara budaya kerja dengan komitmen kerja
sebesar ry1.2 = 0,32 > rtabel = 0,17 dan thitung = 3,83 > ttabel = 1,64; (2) terdapat
hubungan yang berarti antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja sebesar
ry2.1 = 0,51 > rtabel = 0,17 dan thitung = 6,73 > ttabel = 1,64; dan (3) terdapat hubungan
yang berarti antara budaya kerja, kepuasan kerja dengan komitmen kerja sebesar
Ry(12) = 0,63 > rtabel = 0,17 dan Fhitung = 42,75 > Ftabel = 3,23. Budaya kerja dan
kepuasan kerja secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 39,7% terhadap
komitmen kerja, dan sisanya ditentukan keadaan lain. Hasil penelitian ini
memberikan kesimpulan bahwa budaya kerja dan kepuasan kerja mempunyai
hubungan dengan komitmen kerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
peningkatan komitmen kerja dapat dilakukan dengan meningkatkan budaya kerja dan
kepuasan kerja ke arah yang lebih baik.
i
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulilah ke hadirat Allah SWT, berkat limpahan Rahmat dan
Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis ini di
buat untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan
pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat
bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril maupun
materil. Kiranya bantuan, masukan-masukan serta saran yang diberikan akan dibalas
Allah SWT dengan kebajikan yang berlipat ganda.
Rasa terimakasih tiada terhingga penulis ungkapkan pada Prof. Dr. Ibnu Hajar
Damanik, M.Si. selaku Rektor Universitas Negeri medan sekaligus pembimbing I,
Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd sebagai pembimbing II, yang telah begitu banyak
memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis. Begitu juga rasa terima kasih
penulis sampaikan pada Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd., Dr. Saut Purba, M.Pd., dan
Dr. Zulkifli Matondang, M.Si, sebagai narasumber sekaligus validator angket yang
begitu banyak memberikan arahan dan masukan dalam rangka menyelesaikan tesis
ini dengan sebaik-baiknya.
Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:
1. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd Selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan beserta staf yang banyak memberikan kontribusi dalam
menyelesaikan studi penulis,
ii
2. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd. sebagai Ketua Prodi Administrasi Pendidikan
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan beserta staf yang banyak
memberikan kontribusi dalam menyelesaikan studi penulis,
3. Seluruh teman angkatan XIX/B Prodi Administrasi Pendidikan Program
Pascasarjana Universitas Negeri Medan: Asrul, Ardansyah, Zulkifli, Tio Manna,
Zelfriyan, Mael, Indra, Bakhtiar, Siti Mariana, Yetti, Ratna, Mariatik, Antalilis,
Edison, Artaida, Posma S. Muara Barus, Samsuddin, Hendrianto, Kumala Dewi,
Mhd. Juhum, Jumakir, yang senantiasa dalam suka dan duka terus bekerja sama
dengan penulis dalam menyelesaikan studi,
4. Drs. Azwar beserta staf Kantor Unit Pelaksana Tugas Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara, atas bantuan dan kerjasamanya dalam penelitian tesis ini,
5. Ayahanda Alm. Bistok Gajah, Ibunda Nitip Baho, Mertuaku Alm. Mansyur
Siregar dan Bidasari Lubis, istri tercinta Masbulan Siregar, serta anak-anakku
Azhari Baharsyah Gajah, Ira Rahmayani Gajah, Mhd. Fadlan Gajah, Rizky
Ramadhan Gajah, dan Rahman Alfarizi Gajah, yang senantiasa memberikan
motivasi serta do’a dalam menyelesaikan studi penulis.
Akhirnya penulis berharap agar tesis ini dapat bermanfaat kepada para
pembacanya. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan ridho atas apa yang telah
dan akan kita kerjakan. Amin.
Medan,
Penulis,
Juni 2013
Baruddin Gajah
NIM. 8106132026
iii
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACK ....................................................................................................
KATA PENGANTAR .....................................................................................
DAFTAR ISI....................................................................................................
DAFTAR TABEL............................................................................................
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................
BAB I.
PENDAHULUAN............................................................................
A. Latar Belakang Masalah..............................................................
B. Identifikasi Masalah ....................................................................
C. Pembatasan Masalah ...................................................................
D. Rumusan Masalah .......................................................................
E. Tujuan Penelitian ........................................................................
F. Manfaat Penelitian ......................................................................
BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN
PENGAJUAN HIPOTESIS .............................................................
A. Kerangka Teoritis........................................................................
1. Komitmen Kerja.....................................................................
2. Budaya Kerja..........................................................................
3. Kepuasan Kerja ......................................................................
4. Penelitian yang Relevan .........................................................
B. Kerangka Konseptual ..................................................................
1. Hubungan Budaya Kerja dengan Komitmen Kerja ...............
2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Kerja............
3. Hubungan Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja dengan
Komitmen Kerja.....................................................................
C. Pengajuan Hipotesis ....................................................................
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN.......................................................
A. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................
B. Metode Penelitian........................................................................
C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian .............................
D. Populasi dan Sampel ...................................................................
E. Teknik Pengumpulan Data..........................................................
F. Teknik Analisa Data Penelitian...................................................
G. Hipotesis Statistik .......................................................................
iv
i
ii
iv
vi
vii
viii
1
1
5
5
6
6
7
9
9
9
15
21
27
28
28
29
30
32
33
33
33
34
35
35
37
52
BAB IV. HASIL PENELITIAN .....................................................................
A. Deskripsi Data Penelitian............................................................
B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ...........
C. Uji Persyaratan Analisis..............................................................
D. Uji Hipotesis Penelitian ..............................................................
E. Temuan Penelitian ......................................................................
F. Pembahasan Penelitian ...............................................................
G. Keterbatasan Penelitian...............................................................
53
53
56
58
65
68
70
74
BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN .....................................
A. Simpulan .....................................................................................
B. Implikasi .....................................................................................
C. Saran ...........................................................................................
76
76
76
77
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
LAMPIRAN
80
v
DAFTAR TABEL
No. Tabel
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
Halaman
Populasi Penelitian..................................................................................
Penentuan Sampel Penelitian..................................................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja.........................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Budaya Kerja .............................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Kepuasan Kerja..........................................
Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja ...........................................
Distribusi Frekuensi Skor Budaya Kerja ................................................
Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja ............................................
Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ...............................
Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Kerja....................................
Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan Kerja ................................
Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1 .....................
Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X 2 .....................
Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian ..........
Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian.......
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda ...............................................
vi
35
37
39
40
41
53
54
55
56
57
58
59
60
62
63
64
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar
2.1
3.1
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
Halaman
Paradigma Penelitian ..............................................................................
Penentuan Jumlah Sampel dengan Nomogram Harry King ...................
Histogram Skor Komitmen Kerja...........................................................
Histogram Skor Budaya Kerja................................................................
Histogram Skor Kepuasan Kerja ............................................................
Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1 dengan Y .........................
Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2 dengan Y .........................
Hubungan Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat ............................
vii
32
36
54
55
56
60
61
67
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
Halaman
1. Instrumen Angket.......................................................................................
2. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Komitmen Kerja.....................
3. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Komitmen Kerja .......................
4. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Komitmen Kerja ...................
5. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Budaya Kerja..........................
6. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Budaya Kerja............................
7. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Budaya Kerja ........................
8. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Kepuasan Kerja ......................
9. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Kepuasan Kerja ........................
10. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Kepuasan Kerja.....................
11. Sebaran Data Penelitian .............................................................................
12. Data Pokok Penelitian ................................................................................
13. Perhitungan Distribusi Frekuensi ...............................................................
14. Identifikasi Tingkat Kecenderungan ..........................................................
15. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ...............
16. Uji Normalitas............................................................................................
17. Uji Homogenitas ........................................................................................
18. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda .....................
19. Uji Independen.......................................................... .................................
20. Perhitungan Korelasi Sederana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat.
21. Perhitungan Korelasi Parsial ......................................................................
22. Perhitungan Korelasi Ganda ......................................................................
23. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ..............................................
viii
83
91
92
94
96
97
99
101
102
104
106
118
122
129
131
143
150
161
163
164
166
168
170
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia pendidikan, guru merupakan komponen paling
menentukan dalam sistem pendidikan secara keseluruhan, yang harus
mendapat perhatian sentral, pertama dan utama. Figur yang satu ini akan
senantiasa menjadi sorotan strategis ketika berbicara masalah pendidikan
karena guru selalu terkait dengan komponen manapun dalam sistem
pendidikan. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan
khususnya yang diselenggarakan secara formal di sekolah, dan pendidikan
yang berkualitas harus didukung oleh guru yang profesional. Oleh karena itu,
upaya perbaikan apapun yang dilakukan sangat berpengaruh terhadap
terciptanya proses belajar mengajar di sekolah, keberhasilan peserta didik,
dan hasil pendidikan yang berkualitas.
Keberhasilan tujuan pendidikan nasional harus memperhatikan
komponen pendidikan khususnya sumber daya manusia (SDM) yang
mempunyai peranan sangat penting dalam menentukan keberhasilan sekolah
untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Oleh karena guru merupakan ujung
tombak yang melakukan proses pembelajaran di sekolah, maka mutu dan
jumlah guru perlu ditingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan
sekarang dan yang akan datang.
1
2
Berbicara tentang kebutuhan akan guru berkualitas, sekolah harus
melakukan berbagai upaya dalam menciptakan dan mempertahankan guruguru berkompeten dan berkualitas dalam organisasinya. Hal ini dikarenakan
guru berkompeten dan berkualitas akan memberikan hasil kerja yang lebih
maksimal sesuai kemampuan yang mereka miliki. Pencapaian kerja guru ke
arah yang terbaik dapat dilakukan dengan meningkatkan komitmen guru
dalam bekerja secara baik di sekolah.
Komitmen kerja dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang
guru bertindak sesuai dengan tujuan organisasi, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen kerja yang tinggi
menunjukkan tingkat keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi
yang mempekerjakannya (Prapti dkk, 2004). Streers dan Porter (1983)
mengemukakan komitmen kerja dicirikan oleh tiga faktor: (1) keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk
berusaha sekuat tenaga demi organisasi; dan (3) kepercayaan yang pasti dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dari uraian ini dan
dibandingkan dengan kenyataan di lapangan, maka dapat dikatakan bahwa
guru SD Negeri di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara kurang
dalam berkomitmen kerja sesuai aturan yang diberlakukan pemerintah.
Observasi awal yang peneliti lakukan pada bulan Desember 2012
memberikan data bahwa hampir 48% guru sering mangkir dari tugas
mengajar dengan beragam alasan, rendahnya semangat mengajar, lebih dari
50% guru masih sering terlambat masuk kelas, masih banyak guru yang lebih
3
suka menghabiskan waktu bercerita di ruang guru, langsung pulang setelah
pembelajaran di kelas selesai, dan sebagainya. Informasi yang diberikan
Pengawas SD Kecamatan Lima Puluh mengungkapkan sebanyak 52% guru
tidak dapat membuat perangkat belajar (RPP) dengan baik, lebih dari 45%
guru memberikan materi pelajaran sekedarnya saja. Hal ini menunjukkan
bahwa guru tidak siap dengan tugasnya sebagai guru. Padahal dalam bekerja,
faktor komitmen memegang peranan yang sangat penting. Hasil wawancara
dengan kepala sekolah dan kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa guru
SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara belum menunjukkan
komitmen guru yang belum baik dalam mengajar, khususnya di dalam kelas.
Sering kali dijumpai guru yang hanya meninggalkan bahan dan menyuruh
siswa mencatatkan, guru tidak memeriksa tugas-tugas rumah siswa, sering
marah-marah di kelas, dan sebagainya. Hal ini menunjukkan bahwa guru
tidak komitmen dengan tugas mengajarnya.
Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen kerja
merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat
oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang
menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Menurut Morrow dalam Chang
(1999), komitmen kerja merupakan sikap seseorang terhadap karirnya. Guru
dengan komitmen kerja yang tinggi diindikasikan memiliki kebutuhan dan
harapan yang tinggi terhadap organisasi/ sekolah tempatnya bekerja, serta
lebih termotivasi saat harapannya terpenuhi. Hasil penelitian Greenberg &
Baron (1993) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi
4
komitmen seseorang di antaranya: karakteristik pekerjaan, kesempatan akan
adanya pekerjaan lain, karakteristik individu serta perlakuan organisasi
terhadapnya. Sedangkan hasil penelitian Meyer, Allen & Smith (1993)
menyatakan komitmen kerja dapat dipengaruhi keinginan untuk berhenti
bekerja dan respon terhadap ketidakpuasan terhadap organisasi. Dari uraian
ini, dapat diketahui bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen
kerja guru, dua faktor di antaranya: budaya kerja di sekolah, dan kepuasan
kerja seorang guru.
Triguno (2004) menyatakan budaya kerja adalah nilai-nilai yang
menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah
yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut
Nawawi (2003) budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulangulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini
memang tidak ada yang tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral
telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang
haraus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Dengan budaya kerja yang baik, sekolah akan dapat menentukan dan
mencapai tujuannya dengan tepat waktu. Budaya kerja juga dapat
memberikan rasa nyaman dan kondusif bagi guru dalam menjalankan
aktivitasnya.
Selain faktor budaya kerja, faktor lainnya yang mempengaruhi
komitmen kerja adalah kepuasan kerja. Gibson, dkk (1991:150) menyatakan
kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dipunyai
5
individu terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan
teman sekerja. Hal ini dihasilkan dari intrinsik dan ekstrinsik dan persepsi
mereka terhadap pekerjaannya. Sementara itu istilah kepuasan kerja merujuk
pada sikap umum seorang individu yang menilai perbedaan antara jumlah
imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima.
Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang
positif terhadap kerja itu, individu yang tidak berpuas hati dengan kerja
mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 1989:139).
Berdasarkan permasalahan tersebut di atas peneliti melakukan
penelitian dengan judul “Hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja
dengan komitmen kerja guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu
Bara”.
B. Identifkasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,
maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat meningkatkan komitmen
kerja antara lain: karakteristik dari pekerjaan, kemampuan mengajar, budaya
kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan menyangkut
tentang hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai guru di sekolah,
seperti: bentuk pekerjaan, uraian tugas. Kemampuan mengajar menyangkut
pada kemampuan guru mengajar di kelas, mulai dari perencanaan,
pelaksanaan, sampai dengan evaluasi hasil belajar. Budaya kerja menyangkut
tentang bagaimana pola kerja guru di sekolah, mulai dari jam kehadiran,
jalinan komunikasi, hubungan emosional, dan sebagainya. Motivasi
6
menyangkut tentang keinginan guru untuk sukses dalam pekerjaan dan
memberikan yang terbaik terhadap sekolahnya. Kepuasan kerja menyangkut
tentang apa yang dirasakan guru di sekolah sehubungan dengan hal-hal yang
diterima guru, seperti: gaji, promosi jabatan, dan sebagainya.
C. Pembatasan Masalah
Permasalahan komitmen kerja sangat luas, namun dalam penelitian
ini, dibatasi pada faktor budaya kerja dan kepuasan kerja. Sedangkan subjek
penelitian dibatasi hanya pada guru SD Negeri di Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka
masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat antara hubungan antara budaya kerja dengan komitmen
kerja guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara?
2. Apakah terdapat antara hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen kerja guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu
Bara?
3. Apakah terdapat antara hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja
secara bersama-sama dengan komitmen kerja guru SD di Kecamatan
Lima Puluh Kabupaten Batu Bara?
7
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Hubungan antara budaya kerja dengan komitmen kerja guru SD di
Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara.
2. Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja guru SD di
Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara.
3. Hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama
dengan komitmen kerja guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten
Batu Bara.
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah
khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam
peningkatan komitmen kerja guru dan sebagai masukan atau informasi
bagi instansi dalam peningkatan komitmen kerja guru.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Guru
1) Sebagai masukan dalam menumbuhkan komitmen kerja di sekolah.
2) Sebagai masukan dalam membangun budaya kerja yang baik di
sekolah.
3) Sebagai masukan dalam meningkatkan kepuasannya dalam bekerja
di sekolah.
8
b. Bagi Kepala Sekolah
1) Sebagai masukan dalam menumbuhkan komitmen kerja guru-guru
di sekolah.
2) Sebagai masukan dalam menciptakan budaya kerja yang kondusif
di sekolah.
3) Sebagai masukan dalam meningkatkan kepuasan kerja guru di
sekolah.
c. Bagi Sekolah
Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan komitmen kerja, budaya
kerja, dan kepuasan kerja di sekolah.
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka
dapat disimpulkan:
1.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya kerja
dengan komitmen kerja pada guru SD di Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara, artinya semakin baik budaya kerja maka semakin
baik juga komitmen kerja pada guru SD di Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara.
2.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dengan komitmen kerja pada guru SD di Kecamatan Lima Puluh
Kabupaten Batu Bara, artinya semakin baik kepuasan kerja maka
semakin baik juga komitmen kerja pada guru SD di Kecamatan Lima
Puluh Kabupaten Batu Bara.
3.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya kerja dan
kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen kerja pada guru
SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara, artinya semakin
baik budaya kerja dan kepuasan kerja, maka semakin baik juga komitmen
kerja pada guru SD di Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara.
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan penelitian, di antaranya:
76
77
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan budaya kerja.
Budaya kerja merupakan perilaku dan keyakinan guru tentang makna dari
pekerjaannya di sekolah dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan
sekolah. Dalam hal ini peningkatan budaya kerja dapat dilakukan dengan
memperbaiki perilaku guru selama melaksanakan tugasnya di sekolah.
Perilaku guru yang baik membawa kepada kondisi yang mendukung di
sekolah, sedangkan perilaku yang kurang baik tidak akan mendukung guru
di sekolah. Untuk itu pihak sekolah harus membuat peraturan yang
mengharuskan guru untuk berperilaku sopan dan menghormati setiap rekan
guru di sekolah. Selain itu perlu tindakan tegas dari kepala sekolah terhadap
para guru yang menunjukkan perilaku kurang baik di sekolah, baik ketika
mengajar di kelas maupun di luar kelas. Dengan adanya perbaikan dalam
perilaku guru, budaya kerja di sekolah dapat dioptimalkan.
2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja merupakan penyataan guru tentang segala hal
berkaitan dengan pekerjaannya yang terjadi di sekolah. Dalam hal ini guru
harus menghargai setiap bentuk penghargaan yang diberikan sekolah
terhadapnya. Selain itu kepuasan kerja guru dapat ditingkatkan dengan
mempersiapkan kondisi kerja yang mendukung pelaksanaan tugasnya di
sekolah. Dengan adanya penghargaan yang baik dan kondisi kerja di
sekolah yang mendukung akan dapat meningkatkan kepuasan guru dalam
bekerja. Untuk itu pihak sekolah harus membuat aturan yang jelas baik
terhadap prestasi maupun kesalahan yang dilakukan guru di sekolah. setiap
78
prestasi guru harus diberikan penghargaan oleh sekolah, dan setiap
kesalahan harus diberikan sanksi. Hal ini akan dapat meningkatkan
kepuasan guru dalam bekerja. Selain itu perlu ditingkatkan kondisi sekolah
yang mendukung setiap pelaksanaan tugas guru. Dalam hal ini kepala
sekolah harus dapat mengkondisikan sekolah sebagai tempat yang nyaman
untuk bekerja, dengan menyediakan semua fasilitas bekerja yang
dibutuhkan setiap guru sebaik mungkin. Dengan adanya perbaikan dalam
pemberian penghargaan dan dukungan kondisi di sekolah, kepuasan kerja
guru di sekolah dapat dioptimalkan.
3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan budaya kerja
dan kepuasan kerja. Komitmen kerja merupakan keterlibatan guru dalam
melaksanakan pekerjaannya sekolah dan ketidaksediaannya untuk tidak
meninggalkan pekerjaannya di sekolah. Bentuk komitmen kerja guru di
sekolah dapat ditunjukkan dengan adanya keinginan kuat untuk tetap
menjadi anggota sekolah, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan sekolah, dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap
nilai-nilai dan tujuan sekolah. Pihak sekolah dalam hal ini harus dapat
mengoptimalkan budaya kerja yang ada di sekolah untuk mendukung
pekerjaan guru. Selain itu pihak sekolah harus dapat meningkatkan
kepuasan guru dalam melakukan pekerjaannya di sekolah. hal-hal yang
dapat diperbaiki sekolah adalah dengan membuat aturan yang jelas terhadap
cara guru berperilaku di sekolah dan memberikan penghargaan bagi guruguru berprestasi.
79
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Untuk
meningkatkan
komitmen
kerja,
disarankan
pihak
sekolah
berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal budaya kerja dan
kepuasan kerja. Dengan peningkatan budaya kerja dan kepuasan kerja pada
guru diharapkan komitmen kerja guru di sekolah dapat dioptimalkan.
2. Untuk meningkatkan budaya kerja, diharapkan pihak sekolah dapat
membuat peraturan yang mengharuskan setiap guru berperilaku dengan baik
di sekolah. Dengan adanya aturan ini, budaya kerja di sekolah dapat
dioptimalkan guna mendukung komitmen guru untuk terus bekerja di
sekolah.
3. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, diharapkan pihak sekolah dapat
memberikan penghargaan bagi guru yang berprestasi. Dengan pemberian
prestasi, guru akan terus termotivasi untuk bekerja dengan baik di sekolah.
Selain itu perlu disediakan fasilitas pendukung guru untuk terus bekerja di
sekolah. Dengan adanya hal ini diharapkan setiap guru berkeinginan untuk
terus bekerja di sekolah dengan baik.
4. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara budaya
kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja guna memperluas hasil
penelitian ini.