HUBUNGAN KEMAMPUAN PROFESIONAL, IKLIM KOMUNIKASI, DAN BUDAYA KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SMP SWASTA DI KECAMATAN SUNGGAL KABUPATEN DELI SERDANG.

HUBUNGAN KEMAMPUAN PROFESIONAL, IKLIM KOMUNIKASI, DAN BUDAYA KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA GURU

SMP SWASTA DI KECAMATAN SUNGGAL KABUPATEN DELI SERDANG

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh: Y E T T I S. NIP. 8160132046

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

i ABSTRACT

YETTI S. NIM. 8106132046.Relations Professional Ability, Communication Climate and Cultural Commitment Working with Teachers Working in Sub Private SMP Sunggal Deli Serdang regency. Thesis. Graduate Program in Medan State University.

This study aimed to determine: (1) relations professional with the ability to work commitments, (2) communication climate correlations with work commitments, (3) the correlation work culture with work commitments, and (4) the correlation professional skills, communication climate, and culture with work commitments.

Subjects were private junior high school teacher in District Sunggal Deli Serdang Regency to the total sample of 79 people. Sampling is done by proportionate stratified random sampling. Descriptive research method aimed at obtaining information about the symptoms during the study.

Prior to this research instrument research first tested, followed by testing the validity and reliability testing. Instruments of work commitments valid questionnaires obtained 30 points from 36 points questionnaires were tested, and has a reliability of 0.919. Questionnaire instrument valid professional skills gained 31 points from 36 questionnaire items were tested, and the reliability coefficient of 0.935. Communication climate questionnaire instrument obtained 32 valid items from 36 items tested questionnaire, and reliability coefficient of 0.925. Questionnaire instrument valid work culture obtained 29 points out of 36 questionnaire items were tested, and the reliability coefficient of 0.860.

Based on the hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant correlation between the ability of professionals to work commitments amounting ry1,23 = 0.359> rtable= 0.220 and tcount= 4.8496> ttable= 1.67, (2) there is a correlation means of communication between the climate of work commitments ry2,13 = 0.472> rtable = 0.220 and tcount = 7.738> ttable = 1.67, (3) there is a significant correlation between work culture with a commitment to work for ry3,12= 0.290 > rtable = 0.220 and tcount= 3.561> ttable = 1.67, and (4) there is a significant correlation between professional skills, communication climate, and culture with a commitment to work for Ry(123) = 0.332> rtable= 0.220 and Fcount= 12.410 > Ftable= 2.65.

The results obtained professional skills, communication climate, and culture together contributed 57.6% of the commitment amount of work, and the rest other specified circumstances.

ii ABSTRAK

YETTI S. NIM. 8106132046. Hubungan Kemampuan Profesional, Iklim Komunikasi, dan Budaya Kerja dengan Komitmen Kerja Guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan kemampuan profesional dengan komitmen kerja; (2) hubungan iklim komunikasi dengan komitmen kerja; (3) hubungan budaya kerja dengan komitmen kerja; dan (4) hubungan kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja.

Subjek penelitian adalah Guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang dengan jumlah sampel sebanyak 79 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala pada saat penelitian dilakukan.

Sebelum penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket komitmen kerja yang valid diperoleh 30 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan mempunyai reliabilitas sebesar 0,919. Instrumen angket kemampuan profesional yang valid diperoleh 31 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,935. Instrumen angket iklim komunikasi yang valid diperoleh 32 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,925. Instrumen angket budaya kerja yang valid diperoleh 29 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,860.

Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara kemampuan profesional dengan komitmen kerja sebesar ry1,23 = 0,359 > r tabel = 0,220 dan thitung = 4,8496 > ttabel = 1,67; (2) terdapat hubungan yang berarti antara iklim komunikasi dengan komitmen kerja sebesar ry2,13 = 0,472 > rtabel = 0,220 dan t hitung = 7,738 > t tabel = 1,67; (3) terdapat hubungan yang berarti antara budaya kerja dengan komitmen kerja sebesar ry3,12 = 0,290 > rtabel= 0,220 dan t hitung = 3,561 > t tabel = 1,67; dan (4) terdapat hubungan yang berarti antara kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja sebesar Ry(123)= 0,332 > rtabel= 0,220 dan Fhitung= 12,410 > Ftabel= 2,65.

Hasil penelitian diperoleh kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 57,6% terhadap komitmen kerja, dan sisanya ditentukan keadaan lain.

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah... 7

C. Pembatasan Masalah ... 8

D. Perumusan Masalah ... 8

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 11

A. Kerangka Teoritis ... 11

1. Komitmen Kerja... 11

2. Kemampuan Profesional... 17

3. Iklim Komunikasi ... 21

4. Budaya Kerja ... 28

5. Penelitian yang Relevan ... 34

B. Kerangka Berpikir... 35

1. Hubungan antara kemampuan profesional dengan komitmen kerja ... 35

2. Hubungan antara iklim komunikasi dengan komitmen kerja . 36 3. Hubungan antara budaya kerja dengan komitmen kerja... 37

4. Hubungan antara kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja ... 37

C. Hipotesis Penelitian ... 39

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 41

A. Tempat dan Waktu Penelitian... 41

B. Metode Penelitian ... 41

vi

D. Populasi dan Sampel ... 43

E. Teknik Pengumpulan Data... 45

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 54

G. Hipotesis Statistik ... 61

BAB IV. HASIL PENELITIAN ... 62

A. Deskripsi Data Penelitian... 62

B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 67

C. Uji Persyaratan Analisis... 70

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 80

E. Temuan Penelitian ... 85

F. Pembahasan Penelitian ... 88

G. Keterbatasan Penelitian... 91

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ... 94

A. Kesimpulan ... 94

B. Implikasi ... 95

C. Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 99 LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1. Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja ... 44

2. Kisi-kisi Instrumen Angket Kemampuan Profesional ... 47

3. Kisi-kisi Instrumen Angket Iklim Komunikasi... 48

4. Kisi-kisi Instrumen Angket Budaya Kerja ... 49

5. Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja... 50

6. Distribusi Frekuensi Skor Kemampuan Profesional ... 62

7. Distribusi Frekuensi Skor Iklim Komunikasi ... 64

8. Distribusi Frekuensi Skor Budaya Kerja ... 65

9. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ... 66

10. Tingkat Kecenderungan Variabel Kemampuan Profesional... 68

11. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Komunikasi ... 68

12. Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Kerja ... 69

13. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1... 70

14. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2... 71

15. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3... 73

16. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian... 74

17. Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian ... 76

18. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda... 77

19. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Komitmen Kerja... 78

20. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Komitmen Kerja... 114

21. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Butir Angket Kemampuan Profesional ... 116

22. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Kemampuan Profesional ... 120

23. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Iklim Komunikasi... 122

24. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Iklim Komunikasi ... 125

25. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Budaya Kerja... 127

26. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Budaya Kerja ... 131

27. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Kerja ... 133

28. Distribusi Frekuensi Variabel Kemampuan Profesional ... 145

29. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Komunikasi ... 146

30. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Kerja ... 148

31. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ... 150

32. Tingkat Kecenderungan Variabel Kemampuan Profesional... 152

33. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Komunikasi ... 153

34. Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Kerja ... 153

viii

36. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X2... 156

37. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X3... 164

38. Liliefors Variabel Y atas X1... 172

39. Liliefors Variabel Y atas X2... 180

40. Liliefors Variabel Y atas X3... 185

41. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X1... 191

42. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X1... 197

43. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X2... 204

44. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X2... 206

45. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X2... 212

46. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X2... 214

ix

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

1. Paradigma Penelitian... 39

2. Histogram Skor Komitmen Kerja ... 45

3. Histogram Skor Kemampuan Profesional... 63

4. Histogram Skor Iklim Komunikasi ... 64

5. Histogram Skor Budaya Kerja ... 66

6. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y... 67

7. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2dengan Y... 72

8. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X3dengan Y... 74

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sekolah sebagai suatu organisasi dituntut untuk menghasilkan anak didik yang mampu hidup dan bersaing di tengah-tengah masyarakat. Dalam upaya tersebut sekolah dituntut untuk memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan kepada anak didik. Tugas mendidik dan mengajar menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dari rutinitas seorang guru. Peran guru dalam Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Pasal 1 dinyatakan sebagai berikut “Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”. Sesuai dengan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa di pundak guru lah seorang anak dididik dan diberikan bekal pengetahuan.

Dalam upaya memberikan kemudahan pendidikan, pemerintah memberikan kemudahan kepada pihak swasta dalam mendirikan lembaga-lembaga pendidikan, salah satunya dengan mendirikan sekolah. Dalam hal ini pemerintah mengharapkan pihak swasta mau berperan aktif dalam peningkatan mutu pendidikan di daerahnya. Beberapa kemudahan yang dilakukan pemerintah di antaranya dengan memberikan bantuan operasional sekolah kepada sekolah-sekolah swasta, pengadaan diklat-diklat peningkatan

2

kinerja guru swasta, pemberian sertifikasi kepada guru-guru swasta, dsb. Dengan berbagai upaya ini, pemerintah mengharapkan guru-guru swasta meningkat kinerjanya dan memberikan peningkatan mutu lulusan di sekolahnya.

Peningkatan mutu pendidikan di sekolah swasta dirasakan belum cukup hanya dengan mengandalkan program pemerintah, faktor keinginan guru untuk terus bekerja di sekolahnya juga mempengaruhi. Keinginan guru untuk terus bekerja dan mencapai tujuan sekolahnya menjadi faktor penentu dalam upaya memberikan mutu pendidikan yang baik kepada anak didik. Dalam hal ini dituntut keinginan guru untuk berkomitmen dengan tuntutan di sekolahnya. Komitmen kerja yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam suatu organisasi atau sejauh mana mereka tunduk pada perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap organisasi. Muncul suatu fenomena di Indonesia bahwa seorang karyawan akan dinilai loyal, bilamana tunduk pada atasan walaupun bukan dalam konteks hubungan kerja (Alwi, 2001).

Noe (2000:364) menyatakan “organizational commitment is the degree to which an employee identifies with the organisation and is willing to put forth effort on its behalf. Individuals who have low organizational commitment

3

are often just waiting for the firts good opportunity their jobs”. Dalam pernyataan Noe di atas, dapat di simpulkan bahwa komitmen organisasi (kerja) adalah tingkatan dimana seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Individu yang memiliki komitmen yang rendah pada organisasi sering kali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan tiga hal berikut: (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi (Dessler, 1994). Dari hal ini dapat ditarik kesimpulan, guru dikatakan memiliki komitmen yang tinggi bila ia dapat menunjukkan sikap untuk tetap di sekolahnya, dan terus bekerja untuk mencapai tujuan sekolahnya. Tanpa adanya komitmen kerja yang baik dari guru, maka sulit rasanya mengharapkan hasil kerja yang optimal dalam pencapaian tujuan sekolah.

Keinginan guru untuk tetap di sekolahnya dan bekerja sesuai dengan tujuan sekolah mulai dipertanyakan masyarakat. Hal ini terlihat dari hasil pengamatan pengawas sekolah khususnya di daerah Kecamatan Sunggal. Pengawas SMP di Kecamatan Sunggal mengatakan, bahwa pada Tahun Pelajaran 2011/2012 banyak dijumpai guru yang berpindah dari satu sekolah swasta ke sekolah swasta lain, banyak guru yang mengajar seadanya dan langsung meninggalkan sekolah ketika jam pelajarannya sudah selesai. Selama Tahun Pelajaran 2011/2012 didapati kenyataan bahwa setiap SMP swasta

4

selalu ditinggalkan gurunya untuk bekerja di sekolah lain, padahal honor mengajar setiap jam pelajarannya antara satu SMP dengan SMP swasta lainnya relatif sama. Perpindahan guru dari satu SMP ke SMP lain juga dibenarkan pengawas sekolah. Bukan pemandangan baru bila setiap tahun pelajaran pengawas menjumpai guru-guru yang sama tetapi bekerja di sekolah yang berbeda. Dari observasi ini disimpulkan bahwa komitmen guru SMP swasta di Kecamatan Sunggal dewasa ini sudah mulai pudar.

Berkurang atau memudarnya komitmen guru disebabkan beberapa hal, antara lain ; banyak guru yang tidak memiliki kemampuan profesional sebagai seorang guru, iklim komunikasi yang rendah terjadi di sekolah, budaya kerja yang kurang baik terjadi di lingkungan sekolah dan tidak ada jaminan untuk dapat tetap menjadi bagian anggota organisasi sekolah tersebut.

Dengan rendahnya nilai komponen di atas menyebabkan guru berpindah (tidak komit) dengan sekolah lamanya. Komitmen merupakan suatu sikap yang relatif stabil dan sebagai suatu keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasinya, dan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi (Cohen dan Gattelier, 1994). Dessler (1995) mengemukakan bahwa tingginya komitmen seseorang dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: nilai-nilai kemanusiaan, komunikasi dua arah yang komprehensif, rasa kebersamaan dan kerukunan, visi dan misi, nilai sebagai dasar perekrutan, kestabilan kerja, dan penghayatan finansial. Dari pendapat di atar, dapat diuraikan bahwa komitmen kerja guru dapat

5

dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya: kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja yang ada di sekolah.

Dalam melaksanakan tugas mengajar di sekolah, guru dituntut untuk dapat bersikap profesional, yakni dapat melaksanakan pekerjaannya dengan benar dan sesuai keterampilan yang dimiliki. Beberapa guru yang dijumpai peneliti mengutarakan kesulitannya dalam mengajar karena harus mengajar diluar keterampilan yang dimilikinya. Ketika hal ini dikonfirmasi, beberapa PKS Bidang Kurikulum memberikan alasan bahwa kondisi ini harus dilakukan guru untuk mendapatkan jumlah honor yang lebih baik. Lebih lanjut peneliti menemukan bahwa kondisi pembelajaran yang diasuh guru seperti ini akan membosankan. Siswa lebih dominan disuruh mencatat dan mendengarkan saja. Hal ini tentu saja membawa pengaruh yang buruk baik terhadap mutu pembelajaran maupun kemunduran kemampuan guru dalam mengajar.

Hasil penelitian Koesmono (2007) menyatakan terdapat pengaruh kemampuan profesional terhadap komitmen kerja. Dengan kompetensi profesional yang baik, maka proses pemberian materi pendidikan akan berjalan dengan lancar, dan proses pengelolaan pendidikan mampu melahirkan keluaran pendidikan yang bermutu. Sagala (2011:41) menyatakan “Kompetensi profesional mengacu pada perbuatan (performance) yang bersifat rasional dan memenuhi spesifikasi tertentu dalam melaksanakan tugas-tugas kependidikan”. Komara dalam Asmani (2009:157) mengemukakan kompetensi profesional adalah kemampuan yang berhubungan dengan penyesuaian tugas-tugas keguruan. Sebagai seorang

6

profesional guru harus memiliki kompetensi keguruan yang cukup, sehingga dapat melaksanakan tugas mengajar dengan sebaik-baiknya.

Pencapaian tujuan pembelajaran di sekolah juga ditentukan oleh suasana yang ada di sekolah. Di dalam sekolah selalu terjadi interaksi (komunikasi) antar warga sekolah, baik antara guru dengan kepala sekolah, guru dengan guru, guru dengan siswa, dan sebagainya. Ladlow (1992) dan Parton (1996) berasumsi bahwa melalui komunikasi diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi dan saling pengertian di antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut. Iklim komunikasi yang terjadi di sekolah akan dapat berdampak pada hasil kerja yang maksimal. Beberapa guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal yang dijumpai peneliti menyatakan bahwa iklim komunikasi di sekolah mereka belum berlangsung baik. Banyak di antara mereka yang memiliki kepala sekolah tidak komunikatif, rekan-rekan guru yang selalu pulang bila jam pelajarannya selesai, dan sebagainya. Iklim komunikasi semacam ini tidak kondusif untuk membangun sebuah organisasi yang berkualitas dan memiliki daya saing. Manajemen yang baik adalah manajemen yang terbuka dan akuntabel, sehingga tidak menimbulkan kecurigaan para bawahan yang berakibat pada ketidakseriusan mereka melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pace dan Faules (2006:148) menyatakan iklim komunikasi muncul dari dan didukung oleh praktik-praktik yang ada di sekolah, yakni bagaimana gaya kepemimpinan, bagaimana interaksi antara orang-orang yang ada dalam organisasi itu, dan sebagainya.

7

Selain iklim komunikasi yang mendukung di sekolah, faktor lain yang tidak dapat dikesampingkan mempengaruhi komitmen kerja adalah budaya kerja. Banyak guru yang memilih pindah ke sekolah lain ketika di sekolah yang lama tidak ditemukan budaya kerja yang baik. Triguno (2004) menyatakan budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut Nawawi (2003) budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang haraus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dengan budaya kerja yang baik, sekolah akan dapat menentukan dan mencapai tujuannya dengan tepat waktu. Budaya kerja juga dapat memberikan rasa nyaman dan kondusif bagi guru dalam menjalankan aktivitasnya. Dengan budaya kerja di sekolah yang baik, seorang guru akan merasa betah dan ingin terus bekerja di sekolahnya.

Mengacu pada uraian di atas, dapat dipahami bahwa kemampuan profesional guru, iklim komunikasi, dan budaya kerja mempunyai hubungan dengan komitmen kerja guru. Sehubungan dengan ini peneliti merencanakan penelitian yang berjudul “Hubungan Kemampuan Profesional, Iklim Komunikasi, dan Budaya Kerja dengan Komitmen Kerja Guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang”.

8

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat meningkatkan komitmen kerja, antara lain: nilai-nilai kemanusiaan, komunikasi dua arah yang komprehensif, rasa kebersamaan dan kerukunan di antara guru, visi dan misi sekolah, nilai sebagai dasar perekrutan, kestabilan kerja, dan penghayatan finansial, kemampuan profesional, stres kerja, kompensasi, Iklim komunikasi, budaya kerja, serta motivasi kerja.

C. Pembatasan Masalah

Permasalahan dalam penelitian dibatasi dengan maksud untuk memperoleh ruang lingkup yang lebih jelas, yaitu hubungan antara kemampuan profesional, iklim komunikasi, budaya kerja dengan komitmen kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat hubungan kemampuan profesional dengan komitmen

kerja guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang ? 2. Apakah terdapat hubungan iklim komunikasi dengan komitmen kerja guru

9

3. Apakah terdapat hubungan budaya kerja dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang?

4. Apakah terdapat hubungan kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja secara bersama-sama dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Hubungan kemampuan profesional dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

2. Hubungan iklim komunikasi dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

3. Hubungan budaya kerja dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

4. Hubungan kemampuan profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja secara bersama-sama dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam

10

peningkatan komitmen keraja guru, dan sebagai masukan atau informasi bagi sekolah dalam peningkatan komitmen kerja guru.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru

1) Dapat lebih memahami dan meningkatkan komitmennya dalam bekerja.

2) Dapat lebih memahami dan meningkatkan kemampuan profesionalnya dalam bekerja.

3) Dapat menciptakan dan meningkatkan iklim komunikasi yang baik di lingkungan sekolah.

4) Dapat meningkatkan dan memelihara budaya kerja yang baik/ kondusif di sekolah.

b. Bagi Kepala sekolah

1) Sebagai sumber informasi dalam menjaga dan meningkatkan komitmen guru dalam kerja, meningkatkan kemampuan profesional guru-gurunya, menciptakan iklim komunikasi yang baik, dan menciptakan dan memilihara budaya kerja yang baik di sekolahnya. 2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan

11

c. Bagi Institusi

Memberikan sumbangan yang baik bagi institusi dalam peningkatan komitmen guru dalam bekerja di sekolah, dengan harapan dapat meningkatkan sekolah dan mutu pendidikannya.

98 BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kompetensi profesional dengan komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang, artinya semakin baik kompetensi profesional maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim komunikasi dengan komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang, artinya semakin baik iklim komunikasi maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya kerja dengan komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang, artinya semakin baik budaya kerja maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

4. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja

99

pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang, artinya semakin baik kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan kompetensi profesional. Kompetensi profesional membawa guru kepada kemampuan dalam melaksanakan tugasnya di sekolah. Peningkatan kompetensi profesional dapat dilakukan bila guru bertugas dengan mengacu nilai-nilai kependidikan seperti: religius, jujur, disiplin, dan suka bekerja keras. Beberapa hal yang dapat dilakukan guru untuk meningkatkan kompetensi profesional di antaranya menguasai landasan kependidikan, menguasai bahan pengajaran, dan mampu menyusun program pengajaran yang tepat untuk anak didiknya. Dengan adanya peningkatan kompetensi profesional akan dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan menciptakan iklim komunikasi yang baik. Iklim komunikasi yang berlangsung dengan baik di sekolah memberikan kemudahan pada guru untuk melaksanakan tugasnya

100

dengan sebaik-baiknya di sekolah. Beberapa hal yang dapat dilakukan guru di antaranya dengan menjalin kepercayaan dan kejujuran sesama guru/ pegawai serta keterbukaan dalam berkomunikasi di sekolah. Dengan adanya peningkatan iklim komunikasi akan dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan menciptakan budaya kerja yang baik. Budaya kerja yang merupakan sistem nilai yang dianut guru di sekolah dapat memberikan makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan pembelajaran di sekolah. Beberapa hal yang dapat dilakukan guru di antaranya dengan meningkatkan perilaku ketika bekerja, dan mau kerjasama dengan rekan guru dalam peningkatan prestasi kerjanya di sekolah. Dengan adanya peningkatan budaya kerja akan dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja. Komitmen kerja guru di sekolah adalah merupakan keinginan guru untuk tetap berada di sekolah dalam melaksanakan tugas mengajarnya, yang diperlihatkan guru dengan menunjukkan keinginan kuat untuk tetap menjadi bekerja di sekolah, kesediaannya untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan sekolah, serta tumbuhnya kepercayaan yang kuat terhadap tujuan sekolah. Dengan

101

adanya peningkatan kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja akan dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja, diharapkan guru berkeinginan untuk terus mengajar dengan baik di sekolah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru untuk meningkatkan komitmen kerjanya di antaranya dengan meningkatkan pengetahuan agar melakukan pekerjaan sebaik mungkin, menjalin komunikasi yang baik dengan sesama guru dan pegawai di sekolah, serta berusaha memahami budaya kerja yang berlaku di sekolah tanpa mengesampingkan tugas mengajarnya. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan komitmen kerja guru. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: memberikan apresiasi yang baik agar guru ingin terus bekerja dengan baik di sekolah, menentukan nilai-nilai dan tujuan sekolah yang dapat diterima seluruh guru. Dengan adanya upaya tersebut iklim komunikasi di sekolah dapat terus ditingkatkan.

2. Untuk meningkatkan kompetensi profesional diharapkan keinginan guru untuk meningkatkan pengetahuannya sesuai materi yang diajarkannya. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru di antaranya: menguasai landasan kependidikan untuk menunjang proses belajar mengajar di kelas,

102

mampu menyusun program pengajaran dan perangkat penilaian hasil belajar sesuai dengan materi yang diajarkan di kelas. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan kompetensi profesional guru. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: menyediakan pandauan pengajaran yang baik, menyediakan perangkat pembelajaran dan fasilitas belajar yang dapat mendukung tugas mengajar guru. Dengan adanya upaya tersebut kompetensi profesional guru dapat terus ditingkatkan.

3. Untuk meningkatkan iklim komunikasi, diharapkan keinginan guru untuk menjalin komunikasi yang baik di sekolah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru di antaranya: menjalin kepercayaan dan mengedepankan kejujuran dalam berkomunikasi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi dengan sesama guru di sekolah. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan iklim komunikasi di sekolah. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: menciptakan iklim komunikasi yang baik di sekolah, serta adanya jalinan komunikasi yang baik antara pimpinan sekolah dengan guru. Dengan adanya upaya tersebut iklim komunikasi di sekolah dapat terus ditingkatkan.

4. Untuk meningkatkan budaya kerja, diharapkan keinginan guru untuk mengembangkan budaya kerja sejalan dengan visi misi di sekolah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru di antaranya: bersikap positif terhadap pekerjaan yang dilakukannya, berperilaku baik dan sopan ketika bekerja, dan bersedia bekerjasama dengan seluruh penghuni. Selain itu diharapkan

103

peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan budaya kerja di sekolah. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: mengiatkan program bekerja dengan baik dan teratur sekolah, menciptakan kondisi sekolah yang mendukung segala aktivitas kerja guru, serta menjaga kekompakkan di antara guru dan pegawai di sekolah. Dengan adanya upaya tersebut budaya kerja di sekolah dapat terus ditingkatkan.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja guna memperluas hasil penelitian ini.

105

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka Cipta

_________________. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine., Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill International Companies

Djatmika, Ery Tri. 2005. “Pengaruh Variabel Hubungan Atasan-Bawahan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional”. Jurnal Eksekutif, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2005

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Idris, Zahara. 1981.Dasar-Dasar Kependidikan. Padang: Angkasa Raya

Irvianti, Laksmi Sito Dwi, dkk. 2009. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Karyawan Tentang Kebijakan Kompensasi Terhadap Komitmen Karyawan”.Jurnal Manajemen, Vol. 1 Nomor 1 – 2009

Koesmono, H. Teman. 2007. “Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007: 30-40

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Meyer, John P., Allen, Natalie J., Smith, Catherine A. 1997. “Commitment to Organizations and Occupations”. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4, 538-551

Miner, J.B. 1992.Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw Hill International Edition.

Muhammad, Arni. 2007.Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Nawawi, Hadari. 2003. Penelitian Terapan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada

106

Ndraha, T., Amnuai. 2003. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: BKU Ilmu Pemerintahan Kerjasama IIP-Unpad

Pace R. Wayne dan Faules, Don F. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Pasek, I Ketut. 2008. “Budaya Organisasi serta Pengaruhnya terhadap Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Karya Melati, Denpasar – Bali)”.Sarathi Vol. 15 No. 1 Januari 2008

Robbins, Stephern P., 2007. Organization Behavior, Concepts, Controversies, Application. New York: Englewood Cliffs

Sagala, Syaiful. 2011. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta

Sopiah. 2008. “Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Pimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bank”.

Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 12, No. 2, Mei 2008

Spector, Paul. E. 2000.Industrial and Organizational Psychology: Research anda Practice. New York: John Wiley & Sons

Spencer and Spencer. 1993. Competence at Work. New York: John Wiley & Sons Inc

Sudjana. 1992.Metode Statistika.Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Suryadi, Ace., Mulyana, Wina. 1993.Kerangka Konseptual Mutu Pendidikan dan Pembinaan Kemampuan Profesional Guru. Jakarta: Cardimas Metropole Sutrisno, H. Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group

Suyadi, P. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE– Yogyakarta

Syah, Muhibbin. 2000.Psikologi Pendidikan Dengan Pendekatan Baru. Bandung: Remaja Rosdakarya

Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja.Jakarta: Golden Trayon Press

107

Usman, Moh. Uzer. 2004. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya

West, M.A. 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi. Yogyakarta: Kanisius

101

adanya peningkatan kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja akan dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja, diharapkan guru berkeinginan untuk terus mengajar dengan baik di sekolah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru untuk meningkatkan komitmen kerjanya di antaranya dengan meningkatkan pengetahuan agar melakukan pekerjaan sebaik mungkin, menjalin komunikasi yang baik dengan sesama guru dan pegawai di sekolah, serta berusaha memahami budaya kerja yang berlaku di sekolah tanpa mengesampingkan tugas mengajarnya. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan komitmen kerja guru. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: memberikan apresiasi yang baik agar guru ingin terus bekerja dengan baik di sekolah, menentukan nilai-nilai dan tujuan sekolah yang dapat diterima seluruh guru. Dengan adanya upaya tersebut iklim komunikasi di sekolah dapat terus ditingkatkan.

2. Untuk meningkatkan kompetensi profesional diharapkan keinginan guru untuk meningkatkan pengetahuannya sesuai materi yang diajarkannya. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru di antaranya: menguasai landasan kependidikan untuk menunjang proses belajar mengajar di kelas,

mampu menyusun program pengajaran dan perangkat penilaian hasil belajar sesuai dengan materi yang diajarkan di kelas. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan kompetensi profesional guru. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: menyediakan pandauan pengajaran yang baik, menyediakan perangkat pembelajaran dan fasilitas belajar yang dapat mendukung tugas mengajar guru. Dengan adanya upaya tersebut kompetensi profesional guru dapat terus ditingkatkan.

3. Untuk meningkatkan iklim komunikasi, diharapkan keinginan guru untuk menjalin komunikasi yang baik di sekolah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru di antaranya: menjalin kepercayaan dan mengedepankan kejujuran dalam berkomunikasi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi dengan sesama guru di sekolah. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan iklim komunikasi di sekolah. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: menciptakan iklim komunikasi yang baik di sekolah, serta adanya jalinan komunikasi yang baik antara pimpinan sekolah dengan guru. Dengan adanya upaya tersebut iklim komunikasi di sekolah dapat terus ditingkatkan.

4. Untuk meningkatkan budaya kerja, diharapkan keinginan guru untuk mengembangkan budaya kerja sejalan dengan visi misi di sekolah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan guru di antaranya: bersikap positif terhadap pekerjaan yang dilakukannya, berperilaku baik dan sopan ketika bekerja, dan bersedia bekerjasama dengan seluruh penghuni. Selain itu diharapkan

103

peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan budaya kerja di sekolah. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: mengiatkan program bekerja dengan baik dan teratur sekolah, menciptakan kondisi sekolah yang mendukung segala aktivitas kerja guru, serta menjaga kekompakkan di antara guru dan pegawai di sekolah. Dengan adanya upaya tersebut budaya kerja di sekolah dapat terus ditingkatkan.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara kompetensi profesional, iklim komunikasi, dan budaya kerja dengan komitmen kerja guna memperluas hasil penelitian ini.

105 Cipta

_________________. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine., Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill International Companies

Djatmika, Ery Tri. 2005. “Pengaruh Variabel Hubungan Atasan-Bawahan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional”. Jurnal Eksekutif, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2005

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Idris, Zahara. 1981.Dasar-Dasar Kependidikan. Padang: Angkasa Raya

Irvianti, Laksmi Sito Dwi, dkk. 2009. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Karyawan Tentang Kebijakan Kompensasi Terhadap Komitmen Karyawan”.Jurnal Manajemen, Vol. 1 Nomor 1 – 2009

Koesmono, H. Teman. 2007. “Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007: 30-40

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Meyer, John P., Allen, Natalie J., Smith, Catherine A. 1997. “Commitment to Organizations and Occupations”. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4, 538-551

Miner, J.B. 1992.Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw Hill International Edition.

Muhammad, Arni. 2007.Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Nawawi, Hadari. 2003. Penelitian Terapan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada

106

Ndraha, T., Amnuai. 2003. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: BKU Ilmu Pemerintahan Kerjasama IIP-Unpad

Pace R. Wayne dan Faules, Don F. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Pasek, I Ketut. 2008. “Budaya Organisasi serta Pengaruhnya terhadap Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Karya Melati, Denpasar – Bali)”.Sarathi Vol. 15 No. 1 Januari 2008

Robbins, Stephern P., 2007. Organization Behavior, Concepts, Controversies, Application. New York: Englewood Cliffs

Sagala, Syaiful. 2011. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta

Sopiah. 2008. “Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Pimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bank”. Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 12, No. 2, Mei 2008

Spector, Paul. E. 2000.Industrial and Organizational Psychology: Research anda Practice. New York: John Wiley & Sons

Spencer and Spencer. 1993. Competence at Work. New York: John Wiley & Sons Inc

Sudjana. 1992.Metode Statistika.Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Suryadi, Ace., Mulyana, Wina. 1993.Kerangka Konseptual Mutu Pendidikan dan Pembinaan Kemampuan Profesional Guru. Jakarta: Cardimas Metropole Sutrisno, H. Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group

Suyadi, P. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE– Yogyakarta

Syah, Muhibbin. 2000.Psikologi Pendidikan Dengan Pendekatan Baru. Bandung: Remaja Rosdakarya

Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja.Jakarta: Golden Trayon Press

Usman, Moh. Uzer. 2004. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya

West, M.A. 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi. Yogyakarta: Kanisius