Strategi peningkatkan kinerja karyawan di Kementerian Agama Kota Surabaya.
STRATEGI PENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI KEMENTERIAN AGAMA KOTA SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh: SUKIRMAN
B74213064
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA 2017
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
ABSTRAK
Sukirman, NIM. B74213064, 2017. Strategi Peningkatkan Kinerja Pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya, Skripsi Program Studi Manajemen Dakwah Jurusan Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.
Kata kunci: Strategi,Peningkatan Kinerja Pegawai, Kementerian Agama Kota Surabaya.
Fokus masalah pada penelitian ini adalah bagaimanakah strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya.
Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan
bagaimanakah strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kementerian
Agama Kota Surabaya. Dalam menjawab permasalahan tersebut menggunakan penelitian metode penelitian kualitatif yakni penelitian yang menghasilkan data deskriftif berupa kata-kata yang tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Jenis Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan observasi partisipatif, wawancara dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data menggunakan teknik deskripsi. Coding. Kategorisasi dan analisis.
Penelitian ini menemukan bahwa strategi peningkatan kinerja pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya. Adapun strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan dilakukan dengan lima tindakan yaitu pertama memberikan program bantuan karyawan artinya membantu karyawan dalam mengatasi masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan kehadiran mereka di tempat kerja, kedua melakukan peningkatan mutu hasil kerja artinya melakukan pembinaan kepada karyawan yang dirasa hasil kerjannya belum sempurna, ketiga memberikan program disiplin kerja artinya kedisiplinan sebagai alat untuk berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia untuk mengubah perilaku yang merugikan organisasi, keempat penetapan hukuman artinya memberikan tanggungjawab dan dorongan untuk lebih giat lagi dalam bekerja atau memberikan motivasi bagi karyawan, dan kelima pengetahuan sebagai standar kerja artinya hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, sehingga seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan secara produktif.
(7)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ………. ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI SKRIPSI ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN………..………... ... iv
OTENTISITAS SKRIPSI ... v
ABSTRAK………..………..……… ... vi
KATA PENGANTAR………..………..………. ... vii
DAFTAR ISI………..………..……… ... ix
DAFTAR TABEL………..………..……… ... x
DAFTAR GAMBAR…………..………..……… ... xi
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang .……….. 1
B. Rumusan Masalah ……….. 5
C. Tujuan Penelitian ………... 5
D. Manfaat Penelitian ………... 6
E. Definisi Konsep ….………. 6
F. Sistematika Pembahasan ……… 10
BAB II : KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ….……….. 12
B. Kerangka Teoritik …..………. 18
1. Strategi Pengembangan SDM ………... 18
2. Konsep Kinerja ….……… 22
3. Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai …..……….. 33
BAB III : METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ……….. 45
B. Lokasi Penelitian ……..………..………. 46
C. Jenis dan Sumber Data …..…..……… 47
D. Tahap-tahap Penelitian …....……… 49
E. Teknik Pengumpulan Data……...………. 52
F. Teknik Validita Data ……...………. 54
G. Teknik Analisis Data……..……….. 56
BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ……… 58
B. Penyajian Data ….……… 75
C. Analisis Data ....……… 90
BAB V : PENUTUP A. Kesimpulan………. 100
B. Saran dan Rekomendasi …...……….. 101
C. Keterbatasan Penelitian ……….. 101
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
(8)
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu………...……….. 15
Tabel 3.1 Informan ………..……….. 49 Tabel 4.1 Penilaian Kinerja………..……….. 83
(9)
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Randall S Schurel And Susan E. Jackson……….. 39
Gambar 2.1 Siagian ……….. 41
Gambar 2.1 Burhanuddin Yusuf .……….. 43
(10)
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan fokus yang sangat penting dalam pengembangan sebuah organisasi untuk mencapai keunggulan yang kompetitif. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolannya1.
Begitu pentingnya kedudukan sumber daya manusia dalam suatu usaha sehingga menjadi penentu bagi maju mundurnya organisasi. Karena betapapun besarnya bangunan ataupun modal yang digunakan serta matangnya rencana dan strategi, semua tidak akan berarti tanpa orang-orang yang melaksanakan rencana tersebut.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan2. Akan tetapi kemampuan dan pengetahuan yang di miliki sumber daya manusia pada dasarnya terbatas sehingga diperlukan
1
Edy Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, hal 16
2
Malayu S.P. Hasibuan, 2003, Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi, PT.Bumi Aksara, Jakarta, hal 21
(11)
2
konsep strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Setiap perusahaan baik di bidang jasa maupun industri pasti menggunakan strategi yang berbeda-beda. Strategi bertujuan untuk melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan dan tentunnya mengharapkan akan tercapainya produktivitas yang setinggi-tingginya. Peran strategis sumber daya manusia menekankan bahwa orang-orang di dalam organisasi adalah sumber daya yang paling penting dan juga investasi perusahaan yang paling besar. Supaya sumber daya manusia dapat memainkan peran yang strategis, maka harus terfokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang3.
Proses meningkatkan kinerja karyawan dapat berjalan sesuai dengan sasaran apabila organisasi mengetahui strategi apa yang perlu diterapkan. Strategi diartikan sebagi keputusan dan tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan pada setiap level organisasi4. Strategi meningkatkan kinerja adalah satu cara yang dilakukan oleh lembaga yang dilakukan guna meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri, agar dapat berkontribusi terhadap tercapainnya tujuan lembaga. Untuk mencapainya maka lembaga perlu memberikan arahan kepada karyawan guna dapat meningkatkan kinerja yaitu salah satu caranya dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan karena itu juga salah satu cara efektif untuk
3
Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Human Resource Manajemen, Salemba Empat, Jakarta, hal 16
4
(12)
3
dilakukan guna menghadapi tantangan yang umum dihadapi oleh setiap lembaga khususnya dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, paling tidak dalam pelaksanaannya didasari beberapa tahapan, antarannya menentukan kebutuhan yang spesifik, tetapkan tujuan yang spesifik, pilih metode dan sistem penyampaian, implementasi program dan evaluasi program5.
Strategis yang sangat berpengaruh yaitu strategi peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan adalah hal terpenting dalam suatu perusahaan karena karyawan tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada perusahaan. Jika kinerja karyawan dapat dikelola dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan berdampak positif terhadap produktivitasnya.
Predikat salah satu kota terbesar di Indonesia. Membuat semakin ketatnya persaingan dunia kerja di Kota Surabaya sehingga Kementerian Agama Kota Surabaya meningkatkan kinerja karyawan. Yang menarik dari Kementerian Agama Kota Surabaya yaitu merupakan organisasi berbasis pelayanan keagamaan bagi masyarakat agar terwujudnya masyarakat Surabaya yang taat beragama, rukun, cerdas, mandiri, dan sejahtera lahir dan batin. Organisasi pelayanan masyarakat tentunnya menguras banyak tenaga karena pelaksanaa kegiatan yang padat. Ditambah lamanya jam kerja membuat karyawan harus mengeluarkan energi tambah untuk menjaga kinerja tetap stabil sepanjang waktu karena
5
(13)
4
harus melayani masyarakat dari berbagai kalangan. Dimana strateginya harus berbeda-beda antara masyarakat lainya.
Kementerian Agama Kota Surabaya merupakan salah satu oraganisasi yang sangat memperhatikan perkembangan kinerja karyawannya baik secara material maupun non material. Karena sebagian besar karyawan pada Organisasi Kementerian Agama Kota Surabaya adalah masyarakat Surabaya sendiri, sehingga strategis dalam upaya peningkatan kinerja karyawanpun menjadi sangat penting dilakukan, hal tersebut dikarenakan supaya hasil akhir yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan organisasi serta mampu bersaing dengan organisasi lain tanpa memandang akan keterbatasan yang dimiliki setiap individu. Berikut adalah ayat al-Quran yang menjelaskan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tercapainya sebuah tujuan:
Artinya: Dan Setiap orang memperoleh tingkatan sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan, dan agar Allah mencukupkan balasan perbuatan mereka dan mereka tidak dirugikan. (QS: Al-Ahqaf ayat 19)P5 F
6
P
.
Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
6
(14)
5
menunjukkan kinerja yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan
keuntungan bagi organisasinya. Semua orang muslim dapat mengambil
pelajaran dari ayat di atas bahwa setiap manusia yang bekerja akan mendapatkan balasan yang sesuai dengan apa yang di kerjakannya. Seperti Allah SWT akan menaikkan derajat bagi mereka yang bekerja.
Dari persepsi ini akan berkembang menjadi loyalitas yang memacu kepada karyawan untuk bekerja lebih keras, sehingga akan meningkatkan kinerja dan penuh semangat serta berusaha tetap mengikuti perkembangan baru dalam hubungan karyawan. Dan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih jauh lagi mengenai strategi peningkatkan kinerja karyawan di Kementerian Agama Kota Surabaya yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul: “Strategi Peningkatkan Kinerja Pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimanakah strategi peningkatkan kinerja pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan strategi peningkatkan kinerja pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya.
(15)
6
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkecimpung dalam organisasi atau perusahaan, antara lain sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritik
a. Memberikan masukan dan menambah wawasan kelimuan bagi
peneliti dan juga bagi para peneliti lain untuk mengembangkan penelitian sejenis.
b. Sebagai sumbangan ilmiah bagi perkembangan ilmu pengetahuan bagi instutusi maupun akademis serta mahasiswa tentang strategi peningkatkan kinerja.
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini dapat memberikan informasi bagi pihak-pihak yang membutuhkan data mengenai strategi peningkatkan kinerja.
b. Penelitian ini juga dapat menambah wawasan pengetahuan bagi para praktisi manajemen pada umumnya.
c. Penelitian ini diharapkan dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan juga dapat dijadikan sebagai rujukan atau bahan evaluasi dan intropeksi diri dalam melakukan pekerjaan.
E. Definisi Konsep
Definisi konsep merupakan unsur pokok dari sebuah penelitian yang membutuhkan pemahaman atau arti lebih lanjut. Definisi konseptual ialah suatu definisi yang masih berupa konsep dan maknanya masih sangat
(16)
7
abstrak walaupun secara intuitif masih bisa dipahami maksudnya7. Adapun tujuannya adalah untuk mempermudah memahami dan menghindari kesalahpahaman dalam memahami penelitian yang akan dilakukan. Berikut akan dijelaskan definisi konsep dalam penelitian ini, antara lain: 1. Strategi
Strategi diartikan sebagai keputusan dan tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan pada level organisasi8. Sedangkan menurut Griffin mendefinisikan startegi sebagai rencana yang menyeluruh dalam rangka untuk mencapai tujuan. Dimana tidak hanya sekedar mencapai sebuah tujuan akan tetapi strategi juga bertujuan untuk menjaga atau mempertahankan keberlangsungan organisasi didalam menjalankan aktivitasnnya9.
Strategi yang dimaksud dalam judul ini adalah suatu rencana yang cermat mengenai suatu kegiatan atau alat yang digunakan oleh organisasi agar dapat memprioritaskan fungsi sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan jangka panjang yang telah dirumuskan oleh organisasi.
2. Peningkatkan Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, peningkatkan adalah suatu proses, cara atau meningkatkan suatu usaha atau kegiatan yang
7
Azwar (2007) dalam Siti Munadhiroh. 2012. Korelasi Mengikuti Pengajian Majlis Dzikir Al Khidmah Dengan Ukhuwah Islamiyah Jama’ah Di Kec. Weleri, Kab. Kendal. Semarang: Fakultas Dakwah Institut Agama Islam Negeri Walisongo
8
AB Susanto, Manajemen Strategik Komprehensif, hal 2
9
Ernie Trisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, Pernada Media Group, Jakarta, hal 132
(17)
8
dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna mencapai hasil yang maksimal ataupun lebih baik lagi10. Menurut Wibowo dalam bukunya yang berjudul manajemen kinerja bahwa kinerja memiliki makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi11.
Jadi yang dimaksud dengan meningkatkan kinerja adalah suatu proses atau cara untuk meningkatkan kinerja kemampuan kerja, penampilan kerja atau prestasi kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara atau strategi tertentu yang digunakan oleh organisasi.
3. Pegawai
Pegawai atau karyawan pada hakikatnya merupakan unsur manusia bagi suatu organisasi atau lembaga, yang sekaligus juga menjadi sumber daya bagi lembaga itu. Karena itulah, pegawai disebut sumber daya manusia. Sumber daya manusia inilah yang menyebabkan organisasi atau lembaga sama seperti organisasi lainnya, sehingga juga disebut organisasi hidup. Karena ada manusia sebagai sumber daya memungkinkan organisasi dapat berfungsi sebagai satu mesin atau
10
Ebta Setiawan, 2010, Kamus Besar Bahasa Indonesia Offline Versi 1.1.
11
(18)
9
pabrik yang mampu menghasilkan apa-apa yang diinginkan oleh dan dari organisasi/lembaga tersebut12.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya didalam organisasi13. Mangkunegara menyebutkan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan14.
Jadi kesimpulannya bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang mengacu pada kecakapan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya.
5. Pengertian Kementerian Agama Kota Surabaya
Kementerian Agama Kota Surabaya merupakan organisasi pelayanan dan bimbingan masyarakat di bidang agama. Dan bertanggungjawab terhadap kerukunan umat beragama. Sebagai satu lemabaga yang menyandang nama agama nampak jelas pembentukan
12
Soekarno K., 1983, Himpunan Soal-Jawab Kepegawaian Negeri Sipil, MISWAR, Jakarta, hal 56
13
Marikot Tua Efendi Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, hal 195
14
A A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen, Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, hal 67
(19)
10
serta pembinaan moral, spiritual dan sikap baik merupakan bidang garapannya.
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan dalam penelitian ini disusun guna mempermudah penelitian dan dapat dipahami secara sistematis, maka kerangka penyusunannya tersusun sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan tentang pendahuluan, yang meliputi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konseptual dan sistematika pembahasan
Bab II : Kerangka Teoritik
Bab ini menjelaskan tentang tentang kajian teoritik dan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Bab ini menjelaskan tentang teori dan kepustakaan dari judul penelitian, langkah yang diambil dalam penyelesaian bab ini adalah mencocokkan beberapa literatur yang ada, baik dari buku, skripsi, maupun jurnal yang sesuai dengan judul penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menjelas kantentang metode penelitian yang dipergunakan peneliti untuk mencocokkan data atau informasi yang telah didapat.Sehingga mempermudah
(20)
11
peneliti dalam menyusun skripsi dengan persetujuan dosen pembimbing.
Bab IV : Penyajian dan Analisis Data
Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian, dimana hasil penelitian ini adalah yang terpenting dalam penulisan skripsi.
Bab V : Penutup
Bab ini menjelaskan tentang penutup yang berisi kesimpulan dari hasil penelitian, kritik dan saran.
(21)
BAB II
KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian pertama yang relevan dengan penelitian ini adalah
“Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman, Yogyakarta” oleh Sulia Megarani, Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2016. Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis jabarkan didalam skripsi dengan judul Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman, Yogyakarta, maka dapat diambil kesimpulan bahwa strategi peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman Yogyakarta mampu menghasilkan dampak yang positif, namun untuk menerapkannya masih jauh dari kesempurnaan karena penerapan strategi yang digunakan belum dilakukan secara teratur dan terstruktur dengan baik. Adapun strategi untuk meningkatkan kinerja karyawannya dilakukan dengan lima tindakan yaitu memberikan dorongan yang positif, memberikan program bantuan karyawan, menerapkan sistem manajemen pribadi dan penetapan hukuman.
Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang strategi peningkatan kinerja karyawan Perbedaannya adalah objek penelitiannya diatas meneliti di Perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman, Yogyakarta sedangkan penelitian ini dilakukan di Kementerian
(22)
13
Agama Kota Surabaya. Perbedaan lainnya adalah penelitian ini sektor industri sedangkan penelitian yang akan di lakukan sektor organisasi pelayanan masyarakat.
Penelitian yang kedua berjudul “Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015-2016”. Oleh Miftachudin, Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri Sunan Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2016. Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis jabarkan didalam skripsi dengan judul Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015-2016, maka dapat diambil kesimpulan bahwa strategi yang sudah dilakukan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui beberapa metode antara lain, inclass maupun outclass training. Sehingga dengan meningkatkan kinerja karyawan kedepannya lembaga akan terbantu dalam mewujudkan visinya yaitu menjadi perusahaan yang unggul dan terkemuka dalam menyelenggarakan pelayanan kesehatan terpadu (one stop service) dan komprehensif bagi civitas akademika dan masyarakat umum.
Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang strategi meningkatkan kinerja karyawan. Perbedaannya adalah objek penelitiannya diatas meneliti di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta sedangkan penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Kota Surabaya. Perbedaan lainnya adalah penelitian ini fokus pada strategi
(23)
14
meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan sedangkan penelitian yang akan dilakukan fokus pada peningkatan kinerja karyawan secara luas.
Penelitian yang ketiga berjudul “Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di Perum Bulog Divre Jateng” oleh Irfa Nurina Jati, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang tahun 2007. Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis jabarkan didalam skripsi dengan judul Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di Perum Bulog Divre Jateng, maka dapat disimpulkan bahwa Strategi Perum BULOG Divre Jateng untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pemberian motivasi kerja kepada karyawan, apabila ada peningkatan kerja maka karyawan diberi tugas untuk mengikuti diklat dan apabila setelah mengikuti diklat karyawan ada peningkatan kinerja maka karyawan akan diberikan promosi. Salah satunya melalui pelatihan dan pengembangan berupa diklat (pendidikan dan pelatihan) yang meliputi diklat on the job, diklat off the job.
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Perbedaannya adalah objek penelitiannya diatas meneliti di Perum Bulog Divre Jateng sedangkan penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Kota Surabaya. Perbedaan lainnya adalah penelitian ini fokus pada strategi meningkatkan kinerja karyawan melalui
(24)
15
pelatihan dan pengembangan sedangkan penelitian yang akan dilakukan fokus pada peningkatan kinerja karyawan secara luas.
Maka untuk lebih mudah memahami antara perbedaan dan persamaan peneliti terdahulu dengan penelitian sekarang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Perbedaan Persamaan
1 Sulia Megarani Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman, Yogyakarta Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang strategi peningkatan kinerja karyawan Perbedaannya adalah objek penelitiannya diatas meneliti di Perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman, Yogyakarta sedangkan penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Kota Surabaya. Perbedaan lainnya adalah penelitian ini
(25)
16
sedangkan penelitian yang akan di lakukan sektor organisasi pelayanan
masyarakat.
2 Miftachudin
Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015-2016 Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang strategi meningkatkan kinerja karyawan Perbedaannya adalah objek penelitiannya diatas meneliti di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
sedangkan penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Kota Surabaya. Perbedaan lainnya adalah penelitian ini fokus pada strategi meningkatkan kinerja
(26)
17
karyawan melalui
pelatihan dan pengembangan
karyawan sedangkan penelitian yang akan dilakukan fokus pada peningkatan kinerja karyawan secara luas.
3
Irfa Nurina Jati
Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui
Pelatihan dan Pengembangan di Perum Bulog Divre Jateng
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan
Perbedaannya adalah objek penelitiannya diatas meneliti di Perum Bulog Divre Jateng sedangkan penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama
Kota Surabaya. Perbedaan lainnya
(27)
18
fokus pada strategi meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan dan pengembangan
sedangkan penelitian yang akan dilakukan
fokus pada peningkatan kinerja
karyawan secara luas.
B. Kerangka Teori
1. Strategi pengembangan Sumber Daya Manusia a. Pengertian
Startegi berasal dari bahasa Yunani strategia yang berarti kepemimpinan atas pasukan atau seni memimpin pasukan. Kata
strategia bersumber dari kata strategos yang berkembang dari kata
tratos (tentara) dan agein (memimpin)15. Istilah strategi ini dipakai dalam konteks militer sejak zaman Yunani dan Romawi hingga pada masa industrialisasi. Kemudian strategi mulai berkembang ke
15
Anwar Arifin, 2011, Dakwah Kontemporer Sebuah Studi Komunikasi, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal 227
(28)
19
berbagai aspek kehidupan masyarakat, termasuk dalam bidang komunikasi, ekonomi, dakwah dan lain sebagainnya.
Strategi adalah penetapan sasaran dan tujuan jangka panjang sebuah perusahaan dan arah tindakan serta alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan. Sedangkan Stephanie dan K. Marrus, seperti yang dikutip Sukristo, strategi didefinisikan sebagai suatu proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai16.
Griffin mendefinisikan startegi sebagai rencana yang menyeluruh dalam rangka untuk mencapai tujuan. Dimana tidak hanya sekedar mencapai sebuah tujuan akan tetapi strategi juga bertujuan untuk menjaga atau mempertahankan keberlangsungan organisasi didalam menjalankan aktivitasnnya. Sehingga tujuan dari organisasi secara umum dan khusus akan tercapai17.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah cara efektif untuk mengahadapi tantangan-tantangan termasuk ketertinggalan sumber daya manusia serta keragaman sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan
16
Husein Umar, 2008, Strategi Manajemen In Action (Konsep, Teori dan Teknik Menganalisis Manajemen Staregi), Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal 31
17
Ernie Trisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, Pernada Media Group, Jakarta, hal 132
(29)
20
yang disepakati dan perputaran sumber daya manusia18. Maka dari itu sumber daya manusia haruslah dikelola dengan tepat untuk mencapai pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal agar tujuan organisasi tercapai.
Demikian Allah SWT telah menciptakan manusia sebagai makhluk hidup yang paling sempurna, yang terdiri dari berbagai unsur yang terorganisasi dengan rapi dan interaksi dari berbagai unsur-unsur yang mencerminkan suatu strategi manajemen yang sempurna dan canggih. Sebagaimana firman Allah dalam surat Ash Shaff ayat 4:
Artinya: sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang
berperang di jalan-Nya dalam barisan yang teratur, mereka seakan-akan seperti suatu bangunan yang tersusun kokohP4F
19
P
.
Suatu pekerjaan apabila dilakukan dengan teratur dan terarah, maka hasilnya juga akan baik. Maka dalam suatu orgnisasi yang baik, proses juga dilakukan secara teratur dan terarah. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian strategi pengembangan
18
Kadarisma, 2013, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, hal 6
19
(30)
21
sumber daya manusia adalah cara atau rencana cermat yang dibuat perusahaan untuk menghadapi tantangan-tantangan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dengan melakukan suatu perubahan dan perbaikan hasil kerja sumber daya manusia dengan melakukan suatu perubahan dan perbaikan hasil kerja sumber daya manusia agar lebih maksimal dan maupun mencapai tujuan perusahaan dengan baik.
b. Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia
Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan dan dapat dibedakan menjadi tiga; 1) Pre service training (pelatihan pada tugas) yaitu pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, 2)
In service training (pelatihan dalam tugas) yaitu pelatihan yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan, 3) post service training (pelatihan purna/pasca) yaitu pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun20.
Dalam pengembangan sumber daya manusia ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai strategi dalam pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan yaitu antara lain21:
1) Pengembangan sumber daya manusia melalui mutasi
20
Kadarisma, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hal 31
21
(31)
22
2) Pengembangan sumber daya manusia melalui promosi 3) Pengembangan sumber daya manusia melalui pengawasan 4) Pengembangan sumber daya manusia melalui pemberdayaan 5) Pengembangan sumber daya manusia melalui motivasi kerja 6) Pengembangan sumber daya manusia melalui pembinaan karir
7) Pengembangan sumber daya manusia melalui assessment
center
8) Pengembangan sumber daya manusia melalui gugus kendali
mutu
2. Konsep Kinerja a. Pengertian
Kinerja korporasi merupan penerapan professional dan spesifik bertujuan secara menyeluruh untuk menumbuhkan suatu budaya dimana individu dan kelompok bertanggung jawab atas kelanjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan keterampilan serta kontribusi mereka sendiri. Peningkatan manajemen kinerja bukan hanya berpengaruh pada peningkatan hasil korporasi saja, namun lebih jauh lagi dari itu yaitu mampu menjadi nilai tambah bagi para karyawan. Seorang karyawan pada saat diterapkannya konsep kinerja maka kemampuan dan kualitas dalam bekerja juga
(32)
23
menjadi lebih baik, karena karyawan terbiasa bekerja sesuai dengan tujuan dan elemen manajemen kinerja22.
Menurut Bacal kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasannya23. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara, kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan perilaku hasil nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan24. Sedangkan menurut
Simamora menyatakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
22
Ismail Nawawi, 2015, Manajemen Kompilasi Teori dan Aplikasi dalam Organisasi Publik dan Bisnis, CV. Dwiputra Pustaka Jaya, Sidoarjo, hal 513
23
Ismail Nawawi, Manajemen Kompilasi Teori dan Aplikasi dalam Organisasi Publik dan Bisnis, hal 514
24
Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Banding, hal 67
(33)
24
seseorang. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan25.
Faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi banyaknya kontribusi yang diberikan kepada perusahaan termasuk pelayanan yang berkualitas yang disajikan. Kesuksesan dari perusahaan bisa dilihat dari pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.
Selain itu setiap karyawan juga harus dapat menumbuhkan kinerja secara Islam agar kerja yang ditekuni dapat dinilai ibadah di sisi Allah. Nilai kinerja dalam Islam dapat diketahui dari tujuan hidup manusia yaitu kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat, kebahagiaan hidup di akhirat adalah kebahagiaan sejati, kekal dan lebih dari kehidupan di dunia, sementara kehidupan di dunia dinyatakan sebagai permainan dan ladang untuk mencari kebahagiaan hidup di akhirat kelak. Sebagaimana firman Allah QS: Al Qashash: 77
25
(34)
25
Artinya: Dan carilah (pahala) negeri akhirat dengan apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu, tetapi janganlah kamu lupakan bagimu di dunia dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagimana Allah telah berbuat baik kepadamu dan janganlah kamu berbuat kerusakan di bumi. Sungguh, Allah tidak menyukai orang yang berbuat kerusakanP11F
26
P
.
Maka dari itu kinerja yang baik yang dilakukan oleh seorang karyawan akan menghasilkan pendapatan yang baik dan dinilai disisi Allah dengan pahala. Oleh karena itu untuk menghasilkan semuannya maka karyawan diberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuannya.
Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat
26
(35)
26
faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya.
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya.
Kinerja suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti dana, bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi. Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia, pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.
Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja27.
27
(36)
27
Kepemimpinan seorang pemimpin juga sangat mempengaruhi pelaksanaan kinerja karyawan. George R. Terry yang dikutip dari Sutarto mengemukakan “Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan”28. Jadi, peran seorang pemimpin bagi sebuah lembaga ataupun organisasi sangatlah penting, karena keberadaan pemimpin merupakan salah satu ujung tombak dari keberhasilan lembaga ataupun organisasi tersebut.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Proses kinerja organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor terutama terjadinya integrasi dari faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia yang struktur29. Faktor pengetahuan meliputi masalah-masalah teknis, administrative, proses kemanusiaan, sistem. Sumber daya non manusia meliputi pralatan, pabrik, lingkungan kerja, teknologi, capital dan dana yang digunakan. Posisi startegis meliputi masalah bisnis atau pasar, kebijakan sosial, sumber daya manusia dan perubahan lingkungan. Proses kemanusiaan terdiri dari masalah nilai, sikap, norma, dan interaksi. Sementara itu,
28
Sutarto, 1998, Dasar-Dasar Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogjakarta, hal 17
29
(37)
28
struktur mencangkup masalah organisasi, isitem manajemen, sistem informasi dan fleksibilitas.
Menurut Keith David dalam mangkunegara30, adapun
faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan dan motivasi kerja individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan yang dimiliki, latar belakang pendidikan dan keterampilan yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut.
1) Faktor Kemampuan
Kemampuan merupakan kecakapan seseorang (kecerdasan dan keterampilan) dalam memecahkan persoalan. Gibson berpendapat bahwa, kemampuan adalah sifat bawaan lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya31. Berdasarkan pengertian ini maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan seseorang tidak lain adalah kompetensi atau potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan suatu masalah. 2) Faktor Motivasi
Motivasi selalu berhubungan dengan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau
30
Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Evaluasi Kinerja SDM, Cet ke-1, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung, hal 13
31
James L. Gibson, 2007, Organisasi dan Manajemen , Prilaku, Struktur Proses, Terjemah Djieban Wahid, PT Erlangga, Jakarta, hal 11
(38)
29
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja optimal.
Sedangkan menurut simanjuntak kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak factor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu32:
1) Kompetensi Individu
Komptensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa factor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu:
a. Kemampuan dan keterampilan kerja, kemampuan dan
keterampilan kerja sertiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya
32
Payaman J. Simanjuntak , 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI, Jakarta, hal 10
(39)
30
dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2) Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, memilih teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi syarat kerja. Pengorganisasian dimaksud untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran.
3) Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sisitem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demekian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal33.
33
(40)
31
c. Penilaian Kinerja
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut dengan standar pekerjaan (job standard)34.
Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seoarang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan persyaratan pekerjaan atau standar kerja. Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu maka perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam perusahaan.
Penilain kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya35. Atau pendapat lain mengatakan bahwa
34
Wilson Bangun, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gelora Aksara, Jakarta, hal 231
35
(41)
32
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim36.
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat dapat digunakan dengan pendekatan-pendekatan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak atupun teknik yang digunakan berjalan sempurna karena setiap metode ada kelemahan dan keunggulan masing-masing. Hal terpenting adalah bagaimana cara meminimalisir masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan37.
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa lalu, dengan mengevalusai pretasi kerja dimasa lalu karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya yang telah dilakukan. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan pretasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
a. Skil peringkat (Rating Scale) b. Daftar pertayaan (Checklist)
c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode) d. Metode pristiwa krisis (Critical Incident Methode) e. Metode catatan prestasi
36
R. Wayne Mondy, Human Resource Management, PT Gelora Aksara Prtama, Jakarta, hal 257
37
Veithzal Rivai Zaenal, dkk, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Rajawali Press, Jakarta, hal 416-424
(42)
33
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode) h. Tes observasi prestasi kerja
i. Pendekatan evaluasi prestasi kerja
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan, menggunakan
asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai obyek penilitian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
b. Manajemen berdsarkan sasaran (Management By Objective) c. Penilaian secara psikologis
d. Pusat penilaian (Assesment Center)
3. Strategi Peningkatkan Kinerja Karyawan a. Pengertian
Secara umum strategi adalah proses penentuan rencana pimpinan puncak berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan cara atau upaya bagaimana agar tujuan dapat
(43)
34
dicapai38. Sedangkan menurut Moekijat, peningkatan kinerja karyawan adalah usaha untuk memperbaiki pelaksanaan kinerja karyawan yang sekarang maupun yang akan datang sehingga pelaksanaan tujuan organisasi lebih efesien. Dengan kata lain peningkatan kinerja karyawan adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap.
Jadi strategi meningkatkan kinerja karyawan adalah suatu proses yang dilakukan oleh pemimpin untuk memajukan karyawan baik dari pengetahuan, dan kemampuan karyawan sehingga dapat mengubah kemampuan bekerja, berfikir dan keterampilan-keterampilan lainnya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri, sehingga pelaksanaan tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
b. Rencana perbaikan kinerja
Menurut Kirkpatrick dalam bukunya Wibowo yang berjudul manajemen strategic, rencana perbaikan kerja untuk dapat memberikan hasil seperti harapan harus memenuhi kriteria sifat sebagai berikut39:
1) Praktis, pesifikasi rencana harus berhubungan dengan kinerja yang harus diperbaiki. Memperbaiki kinerja dengan cara
38
Sedarmayanti, 2014, Manajemen Strategi, Refika Aditama, Bandung, hal 2
39
(44)
35
membaca buku teori atau mengikuti kursus psikologi industri sangat tidak praktis dan memerlukan waktu terlalu lama.
2) Orientasi pada waktu, waktu batas akhir penyelesaian
pekerjaan harus di tentukan secara realistis dan dipertimbangkan bersama. Tidak ada pekerjaan tanpa batas waktu.
3) Spesifik, harus jelas menguraikan apa yang akan dikerjakan. apabila bidang yang diperbaiki adalah kualitas komunikasi dengan pekerjaan, maka harus secara spesifik referensi yang harus diperbaiki.
4) Melibatkan komitmen, baik manajer maupun pekerja harus
menjual rencana dan mempunyai komitmen terhadap implementasinya. Mereka harus sepakat tentang apa yang harus dilakukan.
Menurut Kirkpatrick, rencana perbaikan dirancang untuk mengubah perilaku pekerjaan. Untuk melakukan perubahan perilaku, perlu memenuhi lima persyaratan, yaitu40:
1) Keinginan, terdapat keinginan dari pekerja sendiri untuk merubah tanpa adanya keinginan dari yang bersangkutan, perilaku tidak mungkin berubah.
2) Pengetahuan dan Keterampilan, pekerja harus tahu apa
yang harus dilakukan dan bagaimana melakukan. Untuk itu,
40
(45)
36
harus mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan.
3) Iklim, pekerja harus bekerja dalam iklim yang memberikan kesempatan berperilaku dengan cara berbeda.
4) Bantuan dan Dukungan, apabila pekerjaan bersedia
memperbaiki diri, mereka memerlukan dorongan dan bantuan. Orang mungkin takut mencoba sesuatu yang baru karena takut kegagalan atau pekerja bermaksud mencoba, tetapi tidak sampai mendapat dorongan atau orang tidak mempunyai keberanian tanpa dorongan dan bantuan.
5) Penghargaan, orang yang tahu bahwa mereka dihargai
karena melakukan perubahan. Juga apabila rewarad benar-benar diterima mereka akan termotivasi untuk merubah dimasa depan.
c. Strategi untuk peningkatkan kinerja
Para manajer lini dapat melakukan banyak hal untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mereka dapat mengambil tindakan berdasarkan sebab-sebab kekurangan yang teridentifikasi kecuali kemampuan. Jika tidak adanya kemampuan maka diperlukan pelatihan. Adapun strategi untuk meningkatkan kinerja sebagai berikut41:
41
Randall S Schurel And Susan E. Jackson, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad ke 21, Erlangga, Jakarta, hal 64-70
(46)
37
1) Dorongan positif
Sistem dorongan positif dapat dirancang berdasarkan prinsip-prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan.
Dorongan ini berprinsip pada prinsip fundamental yaitu orang bekerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka dengan memberikan penghargaan yang semestinnya. Suatu dorongan yang positif dibangun dengan empat tahap yaitu lakukan audit kinerja, tetapkan standar dan tujuan kinerja, berikan umpan balik kepda karyawan mengenai kinerjannya, beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja.
2) Program disiplin positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui pengunaan disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum program ini memberi tanggungjawab perilaku karyawan ditangan sendiri. Bagaimanapun program ini memberitahu karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap mempekerjakan karyawan selama karyawan berkomitmen untuk bekerja dengan baik.
(47)
38
Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan kehadiran mereka di tempat kerja. Program bantuan karyawan yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut: dukungan manajemen puncak, dukungan karyawan atau serikat pekerja, kerahasiaan, akses yang mudah, penyelia yang terlatih, pengurus serikat kerja yang terlatih jika berada dilingkungan serikat kerja, asuransi, ketersediaan banyak layanan untuk bantuan dan referensi, kepemimpinan professional yan terampil dan sistem untuk memantau, menilai dan merevisi.
4) Manajemen pribadi
Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relative masih baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari orang bahwa mampu untuk menjalankan kendali terhadap prilaku.
Manajemen pribadi dimulai ketika orang menilai permasalahnya sendiri dan menetapkan tujuan yang tinggi dan spesifik dalam kaitannya dengan masalah itu. Bekerja jarak jauh dan bentuk-bentuk lainnya menunjukkan meningkatkan produktivitas.
5) Hukuman
Meskipun sebagian besar karyawan ingin menjalankan pekerjaannya sendiri dengan cara yang bisa diterima oleh
(48)
39
organisasi dan rekan kerjannya, masalah absensi, kinerja dan pelanggaran terhadap peraturan semakin meningkat. Ketika diskusi informal atau pengarahan gagal menetralisir perilaku menyimpang ini diperlukan tindakan disiplin formal.
Secara hukuman adalah mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan. Hukuman bisa berupa konsekuensi material seperti pemotongan gaji, skorsingdisipliner tanpa gaji, penurunan jabatan atau akhirnya pemberhentian. Hukuman yang lebih umum bersifat interpersonal dan mencakup teguran lisan dan petunjuk-petunjuk nonverbal seperti kerutan di dahi dan bahasa tubuh yang lebih agresif.
Gambar 2.1
Strategi peningkatan kinerja menurut Randall S Schurel And Susan E. Jackson
Hukuman
Manajemen Pribadi
Program Bantuan Karyawan
Program Disiplin Positif Dorongan Positif
STRATEGI KINERJA
(49)
40
Adapun faktor-faktor peningkatan kinerja menurut Siagian adalah42:
1) Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktiviast kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organiasasi harus melakukan perbaiakn secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir.
2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi.
3) Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis dalam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang haus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung bebagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia.
42
Edy Sutrisno, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, hal 105-106
(50)
41
Gambar 2.2
Strategi peningkatan kinerja menurut Siagian
Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa strategi peningkatan kinerja adalah sebagai berikut43:
1) Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mndasari pencapaian produktivitas kerja. Konsep pengetahuan lebih pada inteligensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu serta luas atau sempitnya wawasan yang
43
Burhanuddin Yusuf, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, hal 283-284
PENINGKATAN MUTU HASIL PEKERJAAN
PEMBERDAYAAN SDM
PERBAIKAN TERUS MENERUS
STRATEGI PENINGKATAN
(51)
42
dimiliki seseorang. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, sehingga seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan secara produktif.
2) Keterampilan (Skills)
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis opersional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan mengopersikan computer. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3) Kemampuan (Abilities)
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk factor pembentuk
(52)
43
kemampuan. Dengan demikian, jika seseorang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan karyawan akan memiliki kemampuan yang tinngi pula.
4) Sikap (Attitude) dan Perilaku (Behaviors)
Sikap erat berhubungan antar kebiasaan atau sikap dan perilaku. Sikap merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika sikap yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang, maka akan menguntungkan, artinya jika sikap karyawan baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja juga baik. Dengan demikian, perilaku manusia ditentukan oleh sikap-sikap yang telah tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang efektif.
Gambar 2.3
Strategi peningkatan kinerja menurut Burhanuddin Yusuf
SIKAP
PENGETAHUAN
KEMAMPUAN
(53)
44
Jadi kesimpulan dasarnya strategi kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Akan tetapi didalam kinerja tersebut mesti harus memiliki beberapa kriteria agar meningkatkan kinerja produktivitasnnya sehingga apa yang diharapkan perusahaan tersebut biasa berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan. Adapun kriterianya sebagai berikut: dorongan positif, program disiplin positif, program bantuan karyawan, manajemen pribadi, hukuman, perbaikan terus menerus, peningkatan mutu, pemberdayaan sdm, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku.
(54)
BAB III
METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian
1. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pada penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kualititatif dengan metode studi kasus (case study), yaitu sebuah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian kualitatif, yaitu penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persespsi, motivasi, tindakan dan lain-lain secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah44. Melalui pendekatan kualitatif deskriptif ini, peneliti dapat mendeskripsikan tentang bagaimana strategi peningkatan kinerja karyawan di Kementerian Agama Kota Surabaya yang merupan obyek dari penelitian.
Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif, yaitu penelitian yang bersifat memaparkan tentang situasi dan peristiwa, datanya dinyatakan dalam keadaan sewajarnya atau bagaimana adanya, dengan memaparkan kerja secara sistematik,
44
(55)
46
terarah dan dapat dipertanggungjawabkan, sehingga tidak kehilangan sifat ilmiahnya45.
Dengan penelitiam ini mampu memberikan gambaran yang menyeluruh dan jelas terhadap situasi satu dengan situasi sosial yang lain atau dari waktu tertentu dengan waktu yang lain, atau dapat menemukan pola-pola hubungan antara aspek tertentu dengan aspek yang lain, dan dapat menemukan hipotesis dan teori.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Kota Surabaya yang berlokasi di Jl. Masjid Agung Timur No. 4 Surabaya, Jawa Timur. Pemilihan lokasi ini dikarenakan ketertarikan peneliti terhadap metode yang digunakan dalam meningkatkan kinerja. Karena hasil observasi pra study lapangan maupun ketika melakukan praktek kerja lapangan menemukan bahwa karyawan belum sepenuhnya mampu menjaga kinerja agar tetap stabil sampai jam pulang. Dan pertimbangan lainya karena lokasi penelitian mudah dijangkau oleh peneliti, dengan harapan pelaksanaan penelitian dapat berjalan dengan lancar.
45
Suharsimi Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian: Studi Pendekatan Praktik, PT. Rineka Cipta, Jakarta, hal 309
(56)
47
3. Jenis dan Sumber Data a. Jenis Data
Pada penelitian ini, ada dua macam jenis data yang akan digunakan untuk mendukung penelitian ini. Jenis data tersebut sebagai berikut:
1. Data Primer
Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data atau data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya46. Data tersebut dapat berupa informasi dalam bentuk kata-kata dan tindakan dari penelitian perorangan, kelompok, dan perusahaan 2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari bahan perpustakaan dan peneliti secara tidak langsung dengan melalui media perantara47.
b. Sumber Data
Menurut Suharsimi Arikunto, yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh48. Untuk mempermudah mengidentifikasi menghimpun data, penulis mengklasifikasikan menjadi tiga, yaitu:
46
Marzuki, 2002, Metodologi Riset, BPFE, Yogyakarta, hal 55
47
Nur Idianto, Bambang Supono, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta, hal 147
48
(57)
48
1. Informan
Informan merupakan orang yang sangat berpengaruh dalam penelitian, karena informan tersebut adalah kunci utama sumber data dalam penelitian ini Di mana peneliti membuat, mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden yang sesuai dengan apa yang diteliti. Biasanya pertanyaan itu dilakukan secara tatap muka, bahkan peneliti akan lebih tahu mimik dan cara responden menjawab pertanyaan yang peneliti ajukan.
Adapun untuk memenuhi sumber data, maka peneliti menggali data kepada beberapa informan dibawah ini:
a. Kepala : Memantau jalannya organisasi, melakukan
perencanaan strategi kebijakan bagi pengembangan dan menyusun keputusan bagi organisasi.
b. Kepala seksi : Sebagai pihak yang mengontrol jalannya proses kegiatan dan mempunyai wewenang dalam memutuskan suatu masalah.
(58)
49
Tabel 3.1
Nama dan Jabatan Informan
No Nama Jabatan
1 Dra Umi Kholisoh, M.Pd Kepala Seksi Pendidikan
Madrasah
2 Drs. H. Nur Hasan, M.HI Kepala Kasubbag TU
3 Muh. Muafaq Wirahadi, M.Pd.I Kepala Seksi Pendidikan Agama
Islam
4 Anwari Musthofa Zaman, SE Analisis Jabatan
JUMLAH INFORMAN 4 Orang
2. Peristiwa atau Aktivitas
Peristiwa atau Aktivitas diperoleh dari hasil pengamatan dan peran serta peneliti yang berupa situasi, proses, dan perilaku peneliti yang kemudian hasilnya dibuat catatan. Dari aktivitas tersebut peneliti dapat mengetahui secara langsung bagaimana proses itu terjadi.
3. Arsip atau Dokumen
Dokumen merupakan bahan tertulis atau benda yang berkaitan dengan aktivitas tertentu. Bisa berupa rekaman, arsip, data base, surat-surat, gambar, dan benda-benda peninggalan yang berkaitan dengan studi kasus peneliti
4. Tahap-Tahap Penelitian
Adapun tahap-tahap penelitian yang akan dilakukan adalah: 1. Tahap pra lapangan
(59)
50
Penelitian dimulai dengan menentukan lapangan atau obyek yang akan dijadikan tempat penelitian. Dilanjutkan dengan membuat rumusan masalah yang akan diteliti dari fenomena yang ada di lapangan. Kemudian mencari informan yang terkait. Setelah itu segala hal yang diteliti dan metodeloginya dituangkan dalam proposal penelitian.
b. Memilih lapangan penelitian
Peneliti memutuskan untuk menjadikan objek penelitian karena fenomena ataupun masalah yang telah diangkat belum ditemukan solusi untuk dipecahkan. Sehingga peneliti memutuskan untuk memilih lokasi tersebut sebagai pilihan.
c. Mengurus Perizinan
Setelah proposal penelitian disetujui, dilanjutkan dengan mengurus surat izin penelitian untuk melakukan wawancara dan observasi data-data yang dibutuhkan. Karena dalam melakukan penelitian, peneliti harus mempunyai surat perijinan meneliti sehingga dapat memudahkan peneliti dalam proses penelitian. Maka prosesnya peneliti mengurus perizinan kepada staf Program Studi Manajemen Dakwah (MD) Fakultas Dakwah dan Komunikasi (FDK) Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya untuk mendapatkan izin dari pihak organisasi sebagai legal formal
(60)
51
untuk menggali informasi dan data tentang strategi peningkatan kinerja karyawan di Kementerian Agama Kota Surabaya.
d. Menyiapkan Perlengkapan
Sebelum penelitian dilakukan Peneliti harus mempersiapkan peralatan tetapi juga alat-alat untuk penelitian yaitu seperangkat alat tulis dan alat perekam sebagai alat untuk menggali dan mengumpulkan data dari informan. Selain itu peneliti juga harus menyiapkan book note, tape recorder, kamera, dll agar hasil yang diperoleh lebih banyak.
2. Kegiatan Lapangan
Sebelum melakukan wawancara lapangan, penulis melakukan pendekatan kepada informan dalam penelitian. Kemudian membuat janji untuk melakukan wawancara sesuai dengan pedoman wawancara yang sudah dibuat serta melakukan
pengamatan secara langsung seputar data. Kemudian
mengumpulkan data yang diperoleh untuk dikaji dan dianalisa lebih lanjut. Dalam tahap ini peneliti memegang peranan sangat penting karena pada penelitian ini peran aktif dan juga kemampuan peneliti dalam mengumpulkan data sangat diperlukan.
(61)
52
3. Menulis Laporan
Tahap dimana peneliti menuangkan hasil dari penelitian ke dalam suatu laporan. Tahap ini adalah tahap akhir dari seluruh prosedur penelitian, dan disini peneliti dituntut kekreativannya dalam menulis.
Tentunya penulisan laporan sesuai dengan prosedur penelitian, karena penulisan yang baik akan menghasilakn kualitas yang baik pula terhadap penelitian. Adapun penulisannya mulai dari tahap pertama yaitu perumusan masalah sampai tahap akhir yaitu analisa data yang ditunjang dengan keabsahan data yang ditulis dalam penulisan yang berbentuk skripsi. Dalam penulisan laporan ini ditunjang sistematika pembahasan.49
5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian , karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengambilan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan50.
Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan dari proses pengajuan data yang berkaitan dengan sumber data dan cara untuk meneliti data
49
Tim Fakultas Dakwah, 2015, Pedoman Teknis Penulisan Skripsi, Surabaya (Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya) hal 22
50
(62)
53
penelitian, data yang dikumpulkan harus valid untuk digunakan. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode sebagai berikut51.
Dalam teknik pengumpulan data penelitian menggunakan riset secara langsung pada obyek penelitian untuk mendapatkan data yang diperlukan, untuk melengkapi data yang dibutuhkan yaitu dengan cara:
1. Observasi
Pengamatan atau observasi merupakan suatu proses yang kompleks yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dua diantaranya yang terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan.52 Dari hasil observasi dapat diperoleh gambaran yang lebih lebih jelas tentang masalahnya.
2. Wawancara
Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam.53
51
Nazir, 1988, Metode Penelitian, Ghalih Indonesia, Bandung , hal 211
52
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, hal 145
53
(63)
54
Teknik wawancara yang dipilih oleh peneliti adalah indept interview atau wawancara mendalam, yaitu teknik penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan panduan atau pedoman wawancara yang telah disiapkan sesuai dengan fokus penelitian, wawancara yang dilakukan bersifat terbuka dan terstruktur.
3. Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang berlaku. Baik berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya54. Dokumen berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan, cerita, biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang berbentuk gamabr, misalnya foto, gambar hidup, sketsa dan lain lain. Studi dokumen merupakan data pelengkap dari penggunaan metode observasi dan waeancara dalam penelitian ini.
6. Teknik Validitas Data
Pengujian keabsahan atau validitas data dalam penelitian kualitatif menggunakan teknik triangulasi. Untuk mengetahui keabsahan data yang diperoleh, maka peneliti perlu mengecek kembali data yang didapat sebelum diproses dalam bentuk laporan yang
54
(64)
55
disajikan. Agar tidak terjadi kesalahan, maka digunakan teknik triangulasi55.
Teknik triangulasi merupakan teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu lain di luar data itu. Dengan kata lain pengujian keabsahan data menggunakan perbandingan. Maka untuk mengurangi atau mengadakan keabsahan data, peneliti perlu mengecek kembali sebelum diproses dalam bentuk laporan yang disajikan
Adapun langkah-langkah yang digunakan dalam tahap triangulasi data sebagai berikut. Peneliti melakukan pengecekan hasil kembali dari pengamatan wawancara, maupun hasil data yang sudah diperoleh melalui observasi dan dokumentasi.
Kemudian penulis meneliti kembali terkait ucapan informan tentang strategi peningkatan kinerja karyawan, dengan mengecek kembali data yang sudah ada apakah sesuai ataupun tidak. Kemudian membandingkan pendapat atau perspektif informan satu dengan informan lainnya. Kemudian membandingkan isi wawancara dengan isi dokumen. Dengan demikian data yang dikumpulkan oleh peneliti dapat dipertanggungjawabkan.
55
Lexy J. Moleong, 2008, Metode Penelitian Kualitatif, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, hal 175
(65)
56
Apabila masih terjadi kesalahan terkait data maka peneliti menggunakan pengujian keabsahan data perpanjangan keikutsertaan
yang di pelopori oleh tokoh moelong56. Dalam perpanjangan
keikutsertaan ini, peneliti melakukannya dengan cara menambahkan pencarian informasi dengan teknik pengumpulan data dan observasi partisipatif tambahan dan juga dengan wawancara tambahan. Hal ini dilakukan peneliti untuk mengukur keabsahan data yang telah peneliti dapat dari informan. Lalu peneliti mencari data yang bersumber dari informan lain untuk mencari kesamaan dan perbedaan dari data yang telah di gali oleh peneliti.
7. Teknik Analisis Data
Analisa data adalah proses menemukan dan menyusun data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan informan, catatan lapangan dan dokumentasi dengan cara mengklarifikasikan keadaan kategori, menjabarkan dan memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari untuk membuat kesimpulan sehingga dapat dipahami oleh peneliti dan pembaca.
Prinsip pokok penelitian kualitatif adalah menemukan teori dari data, namun banyak ilmuwan yang memanfaatkannya untuk menguji teori yang sedang berlaku, penemuan teori baru atau verifikasi teori baru akan tampak sewaktu analisis data ini mulai dilakukan. Analisis ini dilakukan dengan melalui beberapa tahap berikut:
56
(66)
57
1) Deskripsi secara detail yaitu peneliti mendeskripsikan sesuatu yang mereka lihat. Detail ini diberikan di tempat, yaitu dalam konteks lingkungan dari respon, tempat atau peristiwa yang sedang diteliti57.
2) Coding adalah adalah tahap dimana peneliti mencari kata kunci dari hasil deskripsi wawancara yang dapat menjawab rumusan masalah. Coding ada tiga macam:
a. Coding terbuka yaitu peneliti mempelajari teks (transkrip, field note, dokumen) untuk kategori informasi yang menonjol.
b. Coding aksial yaitu keterlibatan peneliti dalam proses
pengodean.
c. Coding selektif yaitu pembuatan proposisi/hipotesis melalui teori dari temuan di lapangan58.
3) Kategorisasi adalah tahap penyusunan yang diambil dari hasil coding, dimana peneliti mengumpulkan dan memilah-milah hasil transkrip wawancara menjadi sekumpulan data transkrip yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah.
4) Analisis adalah tahap pencarian dan menyelidiki terhadap hasil data yang diperoleh.
57
Jhon W. Creawell, 2014, Penelitian Kualitatif dan Desain Riset, Pustaka Pelajar, Yogyakarta , hal 256-257
58
(67)
BAB IV
HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Letak Geografis Kantor Kementerian Agama Kota Surabaya
Kantor Kementerian Agama Kota Surabaya yang terletak di JL. Masjid Agung Timur No. 4 Surabaya terletak di Kota Surabaya yang memiliki luas daerah kurang lebih 290,44 KM. Dengan berbatasan sebagai berikut59:
Sebelah Utara : Selat Madura
Sebelah selatan : Kabupaten Sidoarjo
Sebelah Barat : Kabupaten Gresik Sebelah Timur : Selat Madura
2. Sejarah Kantor Kementerian Agama Kota Surabaya
Kantor Kementerian Agama awal keberadaannya di Surabaya berada di Jalan Rajawali pada tahun 1974 bernama Kantor Departemen Agama Kotamadya Surabaya. Di Jalan Rajawali ini Kandepag Kodya Surabaya berkiprah melayani masyarakat kurang lebih 10 tahun. Selanjutnya Kandepag Kodya Surabaya berpindah ke Jalan Genteng Surabaya sejak tahun 1984. Di Jalan Genteng inipun Kandepag Kodya Surabaya berkoordinasi dengan Pemerintah Kotamadya Surabaya
59
(68)
59
melayani masyarakat dalam pembinaan keagamaan baik bidang urusan Agama Islam utamanya pernikahan, bidang urusan haji, bidang penerangan Agama Islam maupun pelayanan bidang Pendidikan Agama Islam baik Raudhatul Athfal, Madrasah maupun pondok pesantren. Fasilitas gedung di Jalan Gentengkali No. 59 Surabaya ini meliputi : Bangunan seluas + 400 m2 dengan hak sewa (KUP).
Seiring dengan perkembangan pelayanan pada masyarakat yang memerlukan kantor yang lebih representatif Kantor Departemen Kotamadya Surabaya pindah lagi di Jalan Manyar Kertoadi No. 1 Surabaya. Di tempat inipun Kandepag Kodya Surabaya terus melakukan pelayanan bidang keagamaan. Lebih-lebih urusan haji, Kandepag Kodya Surabaya selalu berusaha memberikan layanan sebaik mungkin lebih-lebih lokasi Kandepag Kodya Surabaya berdekatan dengan Asrama Haji Sukolilo Surabaya. Adapun fasilitas gedung yang bertempat di Klampis, Ngasem meliputi tanah seluas + 500 m2 dengan dana swadaya, bangunan aula berlantai dua seluas 180 m2 dengan dana swadya, rumah dinas type D seluas 50 m2 (DIP). Sedangkan sejak tanggal 25 Pebruari 1998 Kandepag Kodya Surabaya berpindah ke JL. Masjid Agung Timur No. 4 Surabaya, dengan perubahan nama dari kodya menjadi kota, seiring perubahan nama Kota Surabaya yang sebelumnya Kotamadya Surabaya.
Keberadaan Kantor Departemen Agama Kota Surabaya, sangat diperlukan masyarakat utamanya dalam pelayanan pernikahan, jamaah
(69)
60
haji, penerangan Agama Islam, Pendidikan Agama Islam serta pelayanaan keagamaan yang lain sehingga dalam struktur organisasi Kantor Departemen Agama terdiri dari Kepala, Subbag TU, Seksi Urais, Seksi Pendais, Seksi Pergurais, Seksi Penais dan Penyelengara Haji. Sejak KMA No 373 Tahun 2002 diterbitkan, maka Struktur Organisasi Departemen Agama berubah menjadi: Kepala, Subbag TU, Seksi Urais, Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Seksi Mapenda, Seksi Pekapontren, Seksi Penamas dan penyelenggaraan Zakat dan Wakaf.
Sejak terbitnya Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2002 tentang perubahan Penyebutan Departemen Agama menjadi Kemeterian Agama, maka penyebutan Kantor Departemen Agama kota Surabaya berubah menjadi Kantor Kementerian Agama Kota Surabaya60.
3. Visi dan Misi Kantor Kementerian Agama Kota Surabaya a. Visi
Terwujudnya Masyarakat Indonesia yang Taat Beragama, Rukun, Cerdas, dan Sejahtera Lahir Batin dalam rangka Mewujudkan Indonesia yang Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong. (Keputusan Menteri Agama Nomor 39 Tahun 2015)
60
(70)
61
1) Taat beragama artinya bahwa masyarakat surabaya diharapkan mampu menjalankan agamanya masing-masing dengan berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa dalam rangka memperoleh ketaqwaan.
2) Rukun dalam arti masyarakat surabaya diharapkan mampu
menciptakan kerukunan antar warga antar intern umat beragama dan antar umat beragama dengan menjalin rasa persaudaraan, silaturrahim dan kasih sayang antar sesama.
3) Cerdas artinya bahwa masyarakat Surabaya mampu
meningkatkan kualitas pendidikan untuk memberikan bekal ilmu pada peserta didik dalam kehidupan sehari-hari.
4) Sejahtera lahir batin dalam arti setelah masyarakat Surabaya mampu menjalankan taat beragama, rukun, cerdas, mandiri, diharapkan memperoleh sejahtera lahir dan batin.
b. Misi
1) Meningkatkan pemahaman dan pengamalan ajaran agama 2) Memantapkan kerukunan intra dan antar umat beragama
3) Menyediakan pelayanan kehidupan beragama yang merata dan berkualitas
4) Meningkatkan pemanfaata dan kualitas pengelolaan potensi ekonomi keagamaan
(71)
62
5) Mewujudkan penyelenggaraan ibadah haji dan umrah yang
berkualitas dan akuntabel
6) Meningkatkan akses dan kualitas pendidikan umum berciri
agama, pendidikan agama pada satuan pendidikan umum, dan pendidikan keagamaan
7) Mewujudkan tatakelola pemerintahan yang bersih, akuntabel, dan terpercaya61
c. Tujuan
Tujuan jangka panjang pembangunan bidang agama yang hendak dicapai oleh Kementerian Agama Kota Surabaya adalah terwujudnya masyarakat Surabaya yang taat beragama, maju, sejahtera, dan cerdas serta saling menghormati antar pemeluk agama daam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara, dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI)62. 4. Struktur Organisasi Kantor Kementerian Agama Kota Surabaya
Kantor Kementerian Agama Kabupaten atau Kota adalah Instansi Vertikal Kementerian Agama yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi. (KMA No. 373 Tahun 2002 Pasal 81). Kantor Kementerian Agama Kabupaten/Kota sebagaimana dimaksud pada pasal 81 terdiri dari:
61
Dokumentasi Kementerian Agama Kota Surabaya
62
(1)
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari data dan analisis maka dapat di simpulkan sebagai berikut:
bahwa Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai di Kementerian Agama Kota
Surabaya adalah dengan,
a. Memberikan program bantuan karyawan artinya membantu
karyawan dalam mengatasi masalah-masalah kronis pribadi
yang menghambat kinerja dan kehadiran mereka di tempat
kerja.
b. Melakukan peningkatan mutu hasil kerja artinya melakukan
pembinaan kepada karyawan yang dirasa hasil kerjannya belum
sempurna.
c. Memberikan program disiplin kerja artinya kedisiplinan
sebagai alat untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
bersedia untuk mengubah perilaku yang merugikan organisasi.
d. Penetapan hukuman artinya memberikan tanggungjawab dan
dorongan untuk lebih giat lagi dalam bekerja atau memberikan
motivasi bagi karyawan.
e. Pengetahuan sebagai standar kerja artinya hasil proses
(2)
101
atau menyelesaikan pekerjaan, sehingga seorang karyawan
diharapkan mampu melakukan pekerjaan secara produktif.
B. Saran dan Rekomendasi
1. Dari penelitian ini diharapkan ada penelitian selanjutnya tentang
strategi peningkatan kinerja yang fokus kepada pegawai negeri sipil di
sebuah instansi maupun organisasi pemerintahan.
2. Pelayanan lebih diperhatikan untuk ditingkatkan karena Kementerian
Agama Kota Surabaya merupakan organisasi pelayanan masyarakat.
3. Kementerian Agama Kota Surabaya agar membentuk devisi
keagamaan baru bukan hanya islam saja karena bagian dari struktur
organisasi.
C. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian skripsi ini, terdapat keterbatasan peneliti, yakni
peneliti hanya bisa melakukan penelitian pada satu kemeterian agama saja
(3)
DAFTAR PUSTAKA
Al-Qur’an dan Terjemah. 2014. PT. Hati Emas. Jakarta.
Arifin, Anwar. 2011. Dakwah Kontemporer Sebuah Studi Komunikasi.
Yogyakarta. Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Studi Pendekatan
Praktik. Jakarta. PT. Rineka Cipta.
Azwar (2007) dalam Siti Munadhiroh. 2012. Korelasi Mengikuti
Pengajian Majlis Dzikir Al Khidmah Dengan Ukhuwah Islamiyah Jama’ah Di Kec. Weleri, Kab. Kendal. Semarang: Fakultas Dakwah Institut Agama Islam Negeri Walisongo.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT
Gelora Aksara.
Buangin, Burhan. 2011. Penelitian Kualitatif. Jakarta. Kencana.
Dokumentasi Kementerian Agama Kota Surabaya
Hasibuan, S.P. Malayu. 2003. Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan
Masalah Edisi Revisi. Jakarta. PT.Bumi Aksara.
Idianto, Nur, Bambang Supono. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta. BPFE.
J. Moleoeng, Ley. 2012. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung. Remaja
Rosdakarya.
J. Simanjuntak, Payaman. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.
(4)
Kadarisma. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
L. Gibson, James. 2007. Organisasi dan Manajemen , Prilaku, Struktur
Proses, Terjemah Djieban Wahid. Jakarta. PT Erlangga. Marzuki. 2002. Metodologi Riset. Yogyakarta. BPFE.
Mathis, Robert L. dan Jhon H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Human Resource Manajemen. Jakarta. Salemba Empat.
Mondy, R. Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Erlangga.
Nazir. 1988. Metode Penelitian. Bandung. Ghalih Indonesia.
Nawawi, Ismail. 2015. Manajemen Kompilasi Teori dan Aplikasi dalam
Organisasi Publik dan Bisnis. Sidoarjo. CV. Dwiputra Pustaka Jaya.
Prabu Mangkunegara, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung. Remaja Rosdakarya.
Prabu Mangkunegara, Anwar. 2007. Evaluasi Kinerja SDM, Cet ke-1.
Bandung. PT. Remaja Rosda Karya.
Rivai Zaenal dkk, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Jakarta. Rajawali Press.
S Schurel, Randall And Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya
(5)
Setiawan, Ebta. 2010. Kamus Besar Bahasa Indonesia Offline Versi 1.1.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
YKPN.
Soekarno K. 1983. Himpunan Soal-Jawab Kepegawaian Negeri Sipil.
Jakarta. MISWAR.
Sugiyono. 2014. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung. Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kualitatif dan R&D. Bandung.
Alfabeta.
Susanto, AB. 2014. Manajemen Stategik Korporatif. Jakarta. Erlangga.
Sutarto. 1998. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta. Gajah Mada
University Press.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana
Prenada Media Group.
Tim Fakultas Dakwah. 2015. Pedoman Teknis Penulisan Skripsi.
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya. Surabaya.
Trisnawati Sule, Ernie dan Kurniawan. 2005. Pengantar Manajemen.
Jakarta. Pernada Media Group.
Tua Efendi Hariandja, Marikot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta. PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Umar, Husein. 2008. Strategi Manajemen In Action (Konsep, Teori dan
Teknik Menganalisis Manajemen Staregi). Jakarta. PT
(6)
W. Creawell, Jhon. 2014. Penelitian Kualitatif dan Desain Riset,
Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.
Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di
Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.