Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)

(1)

(Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Oleh:

110903092 LAILAN SYAFITRI M

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan. Pemberianinsentifmerupakan salahsatualatuntukmeningkatkan prestasi kerjapegawaikarenapemberianinsentifdapatmenyebabkan seseorang untuk bertindakdanberperilakuyangdapatmengendalikan danmemeliharakegiatan- kegiatandanmenetapkan arah umumyangharusditempuh.

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kota Medan, bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan melakukan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.sampel yang diambil adalah 66 orang, dalam hal ini yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan.

Data yang diperoleh pada penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis data korelasi product moment, dari persamaan tersebut hasil perhitungan yang didapat 0,35 dimana hubungan antara variabel X dan variabel Y berada pada kategori rendah. Koefisien determinan yang diperoleh sebesar 12,35% artinya pengaruh antara variabel X dan Y sebesar 12,35% dan 87,65% dipengaruhi oleh faktor diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji signifikan didapat harga thitung adalah 3,1 dimana adanya hubungan antara insentif dan kinerja pegawai.

(3)

Bismillahirrahmanirrahim ... Assallamualaikum Wr.Wb

Syukur alhamdulillah penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT atas rahmad dan anugerah-Nya penulis mendapat kesempatan untuk menyelesaikan program pendidikan Strata Satu (S1) Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, dan atas pertolongan-Nya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai jadwal. Serta salawat dan salam kepangkuan Nabi Besar Muhammdad SAW yang telah membawa umat manusia ke jalan kebenaran.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat wajib bagi setiap mahasiswa/i Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Administrasi Negara. Hal ini dimaksudkan agar mahasiswa mendapatkan gambaran langsung tentang ilmu yang diperoleh dibangku kuliah dan menambah bekal pengalaman yang berhubungan dengan ilmu sosial dan ilmu politik secara khusus.

Dalam melakukan penelitian dan penyusunan skripsi yang membahas mengenai “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan”, penulis dibantu oleh banyak pihak. Bantuan tersebut berupa materi, moril, maupun spiritual sehingga penulis dapat termotivasi untuk menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis, diantaranya kepada:

1. Teristimewa buat Ayahanda Drs. H. Abd Latif Manjerang dan Ibunda Hj. Sosialinur Panjaitan tercinta yang mana dengan segala kesabaran jiwa, ketabahan, ketulusan hati mengasuh dan membesarkan penulis dengan rasa

(4)

penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik. InsyaAllah Penulis akan sekuat tenaga untuk selalu membuat Buya sama Umi bangga.

3. Buat kakak dan abangku tersayang Hj. Syafrida Lasty, Mhd. Syafi’i, Syafrina Hidayati, Syafrini Rahmayani, dan Sari Wahyuni makasi buat doa dan support sama nasehatnya sampai penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

4. Buat kakak dan abang iparku Junindra, Miswanti, Rahmad, Muliana, Dayat makasi doa dan dukungannya selama penulis menjalankan perkuliahan sampai selesai.

5. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M. Si, selaku Dekan FISIP USU.

6. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M. Si, selaku Ketua Depatemen Ilmu

Administrasi Negara.

7. Ibu Dra. Elita Dewi, M. Sp, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara. 8. IbuArlina, SH, M. Hum, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan

waktu untuk membimbing dan memberi petunjuk serta arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Seluruh dosen dan pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU. 10. Kak Dian dan Kak Mega yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi. 11. Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Medan beserta seluruh staf dan pegawainya

yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian di kantor tersebut.

12. Buat teman – temanku di Administrasi Negara 2011, Adelina Akhirani S. Sos (SMP sama, kuliah sama, kerja juga sama ya del. Kejar AKPOL!!), Shinta Kharlina S. Sos (jangan jadi perawan tua yaa ciin hahaha), Salwa S. Sos

13. (tetap stay di medan ya lop, biar kami sering ke beskem), Ardhita S. Sos (jangan cari duit aja, jalan-jalan ayok), Melany Putri S. Sos (bagi dikit lah me pinternya hehe), Zulfati Indraloka S. Sos (teruskan ya ti tanggal cantik jadian ituuu, elan uda ga bisa

(5)

Makasi juga udah suka ingetin ”engga boleh malas ngerjakan skripsi!". Harus tetap bisa kumpul-kumpul lagi kalau udah tamat!.

15. Buat teman” kelompok magang Kecamatan Talawi Kabupaten BatuBara, Adel,

Shinta, Salwa, Dita, Fati, Melany, Ipeh, Asya, Abdi, Gideon, dan Riza.... kapan kita kesana lagi, pelabuhan yok rinduuuu. Makasih buat suka duka yang dilalui selama dua minggu dikampung orang ya wee.

16. Buat kawan Administrasi Negara 2011 yang lain, Thesca Sabrina, Audy Rezky, Rippy Hamdani, Felix, Andrey Carver, dan buat yang lain yang ga bisa disebutin namanya satu per satu. Makasih banyak buat semuanya yaaa.

17. Dan banyak lagi pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini tapi tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis ucapkan terima kasih banyak.

Dengan keterbatasan ilmu yang penulis miliki, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya penulis mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun, guna untuk menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, semoga Allah memberikan imbalan yang setimpal atas jasa-jasa yang mereka berikan kepada penulis.

Medan, Mei 2015 Penulis

Lailan Syafitri M NIM 110903092

(6)

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 LatarBelakang... 1

1.2 Rumusan masalah ... 5

1.3 TujuanPenelitian ... 5

1.4 ManfaatPenelitian ... 5

1.5 KerangkaTeori ... 6

1.5.1 Insentif ... 6

1.5.1.1 Pengertian Insentif ... 6

1.5.1.2 Jenis – Jenis Insentif ... 8

1.5.1.3 Bentuk – Bentuk Insentif ... 11

I.5.1.4 Indikator Pemberian Insentif ... 12

1.5.2 Pengertian Kinerja Pegawai ... 16

1.5.2.1 Pengertian Kinerja ... 16

1.5.2.2 Pengertian Kinerja Pegawai ... 17

I.5.2.3 Karakteristik Kinerja Pegawai ... 20

I.5.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 21

I.6 Hipotesis ... 23

(7)

1.9 SistematikaPenulisan ... 25

BAB II METODELOGI PENELITIAN II.1 Bentuk Penelitian... 27

II.2 Lokasi penelitian ... 27

II.3 Populasidansampel ... 27

II.3.1 Populasi ... 27

II.3.2 Sampel ... 28

II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 29

II.5 Teknik PenentuanSkor... 30

II.6 Teknik Analisa Data ... 31

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1 Sejarah Kementerian Agama Kota Medan ... 35

III.2 Struktur Organisasi ... 38

III.3 Visi Misi Kementerian Agama ... 39

III.4 Uraian Tugas ... 40

III.4.1 Sub bagian Tata Usaha ... 40

III.4.2 Seksi Urusan Agama Islam ... 41

III.4.3 Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh ... 43

III.4.4 Seksi Penyelenggara Bimbingan Zakat dan Wakaf ... 43

III.4.5 Seksi Mapenda ... 44

III.4.6 Seksi Pekapontren dan Penamas ... 45

III.4.7 Seksi Bimas Kristen ... 46

(8)

IV.1 KarakteristikResponden ... 49

IV.2 DistribusiJawabanResponden ... 52

IV.2.1 Insentif (Variabel X) ... 52

IV.2.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ... 65

IV.3 Pengukuran Skor ... 75

BAB V ANALISA DATA V.1 KoefisienKorelasi Product Moment... 82

V.2 KoefisienDeterminasi... 85

V.3 UjiHipotesis (Uji T) ... 86

BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan ... 88

VI.2. Saran ... 89 DAFTARPUSTAKA

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.I Pedoman untuk memberikan interprestasi Koefisien Korelasi ... 33 Tabel 4.1 KarakteristikRespondenBerdasarkanUsia ... 50 Tabel 4.2 KarakteristikRespondenBerdasarkan Tingkat

PendidikanTerakhir ... 51 Tabel 4.3 Kinerja Yang Baik Mempengaruhi Besaran Insentif Yang

Diterima ... 53 Tabel 4.4 Insentif Dapat Menambah Semangat Dalam Menyelesaikan

Pekerjaan ... 54 Tabel 4.5 Besarnya Insentif Ditentukan Waktu Yang Diperlukan Dalam

Menyelesaikan ... 55 Tabel 4.6 Insentif Dapat Memacu Pegawai Dalam Menyelesaikan

Pekerjaan Dengan Lebih Cepat ... 56 Tabel 4.7 Pemberiaan insentif sesuai dengan lama waktu mengabdi di

instansi ... 57 Tabel 4.8 Pengabdian yang diberikan para pegawai dihargai dengan baik

oleh instansi ... 58 Tabel 4.9 Insentif yang diberikanharustepatwaktu... 59 Tabel 4.10 Kebijakan yang diambil (Insentif) sudah sesuai dengan

keinginan pegawai ... 60 Tabel 4.11 Keahlian yang saya miliki dihargai dalam bentuk insentif ... 61

(10)

Tabel 4.12 Instansi telah menentukan standar dalam pemberian insentif sehingga

saya dapat mencapainya ... 62

Tabel 4.13 Insentif yang diberikan sesuai dengan jabatan/posisi yang diduduki ... 63

Tabel 4.14 Penghargaan yang diterima sudah sesuai dengan usaha kerja yang dilakukan ... 64

Tabel 4.15 Pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan sesuai target ... 65

Tabel 4.16 Para pegawai menyelesaikan tugas dengan tepat waktu ... 66

Tabel4.17 Pekerjaan yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan instansi ... 67

Tabel 4.18 Para pegawai mampu memberikan masukan untuk peningkatan hasil kerja ... 68

Tabel 4.19 Para pegawaicepat tanggap dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan ... 69

Tabel 4.20 Kemampuan yang dimiliki mampu menunjang peran para pegawai... 70

Tabel 4.21 Mempercepat penyelesaian pekerjaan merupakan tanggung jawab para pegawai ... 71

Tabel 4.22 Pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan tugas masing – masing para pegawai ... 72

Tabel 4.23 Hadir tepat waktu merupakan kewajiban seluruh pegawai ... 73

Tabel 4.24 Pemanfaatan waktu kerja berjalan dengan baik ... 74

Tabel 4.25 Insentif (Variabel X) ... 76

Tabel 4.26 KinerjaPegawai (Variabel Y) ... 79

(11)

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)

(12)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah pusat yang dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintah dari Presiden. BKN berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan dalam pelaksanaan tugas operasional dikoordinasikan oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara. BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

Kinerjadarisebuahinstansibergantungkepada

kinerjapegawainya,dimanasetiappegawai merupakan penggerak bagiberjalannyasebuah proses pelayanan publik pada instansi tersebut. Kinerja yang baik dari pegawai akan berdampak langsung kepada kepuasan masyarakat dalam memperoleh pelayanan itu sendiri.

(13)

Kinerja pegawai menunjuk kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugasyangmenjadi tanggungjawabnya.Tugas-tugas tersebutbiasanyaberdasarkanindikator-indikatorkeberhasilanyang telah ditetapkan. Sebagaihasilnyaakan diketahuibahwakaryawan termasukdalam tingkatan kinerja tertentu,misalnyatingkat kinerjatinggi,tingkat kinerjamenengahataurendah. Untuk membuat kinerja para pegawai mencapai level maksimal tentunya dibutuhkan dorongan dari instansi tersebut guna dapat memberikan semangat tambahan bagi para pegawai.

Salahsatucarauntukmeningkatkan kinerjapegawaiyaitu memotivasipegawaidenganjalanmemberikaninsentifyangcukup memadai. Adabanyakfaktoryangmempengaruhi kinerjapegawaiyangdapat dikelompokkanmenjadi duafaktoryaitupengaruhintern adalah pengaruh dari dalamdirimanusiaitusendiridan pengaruh eksternyaitupengaruh dariluar manusia,misalnyapengaruhlingkunganyangkuatterhadapproduktivitas kerja pegawai.

Pemberianinsentifmerupakan salahsatualatuntukmeningkatkan prestasi kerjapegawaikarenapemberianinsentifdapatmenyebabkan seseorang untuk bertindakdanberperilakuyangdapatmengendalikan danmemeliharakegiatan- kegiatandanmenetapkan arah umumyangharusditempuh.Apabilainsentifyang diberikan instansikepadapegawaitepatdan baikmakaakanmenimbulkan semangatkerjayangtinggi.Denganmempertimbangkanbeberapafaktordi atas terhadappeningkatankinerja,makainstansi memilikidasaruntuk memutuskan kebijaksanaan dalamhal ketenagakerjaan demi kemajuan instansinya.

(14)

Pemberianinsentif padapegawaidapatberupainsentifmaterialberupa uangdanbarang,bentukinsentif nonmaterialyangdiberikanbukanberupauang danbarang.Pemberianinsentif padapegawaitersebutdiharapkandapat memberikanmanfaatyangbesarbagipegawaikhususnyauntukmeningkatkan prestasi kerjapegawai.Karenapemberianinsentifmerupakansalahsatubentuk

pendoronguntukmemotivasi agardapatbekerjadenganlebihbaiksesuai dengan bidangnya masing-masing. Oleh karena itu insentif yang diberikan oleh instansikepadapegawaiperlumendapatkanperhatikanbaiksepertijumlah

ataubesarnyainsentifyangdiberikan.

Insentif material adalah setiap kompensasi yang diberikan kepada pegawai diluarupah dan gajiyang diterimanyakarenapegawai bekerjadengan lebihbaik.Iniberarti denganpemberianinsentifmenawarkankepadapegawai untukdapatmencapaihasilyanglebihbaikdenganbekerjalebih rajindanteliti.

Denganadanyainsentifini pegawai akanberlombauntukmeningkatkan kinerja,sehinggapegawai akanmendapathasilyanglebihbesar dari apayangdilakukannya.Dengandemikianproduktivitaspegawaiyang

dicerminkandarikinerjaakandapat ditingkatkandantarget yangtelah ditetapkanolehinstansiakandapat dicapai. Pemberianinsentifyangtepat memberikan dampakmenguntungkanbagipegawai dan instansi.Bagi pegawai, mereka merasabahwadirinyamempunyaiperananyang besardan membuat dirinya merasa dibutuhkan oleh instansi. Sedangkan bagi instansi,pemberianinsentif dapatdigunakansebagaimediauntukpegawai dalamberprestasi.Sehinggatujuan instansi dapatdicapai dengan semaksimal mungkin.

(15)

Penilaian kinerja individu pegawai secara akurat dan akuntabel sebagai bahan pengambilan keputusan manajemen dan administrasi kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen pegawai, seleksi, mutasi, rotasi,promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Pengendalian dan pengawasan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien apabila ada standar, indikator atau faktor yang dapat diukur dengan mudah dan jelas. Tidak hanya bersifat kualitatif atau berdasarkan perkiraan atau perasaan. Ketika tidak ada standarisasi, penilaian akan sangat mungkin didominasi oleh perasaan subjektif. Dalam Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai (DP3), yang merupakan penilaian akhir tahun di instansi pemerintahan, pada proses penentuan dan pengukuran lebih cenderung pada asas kira - kira. Standar indicator pengukuran yang tidak jelas, sistem tidak memiliki peran yang berarti dalam penilaian DP3 menyebabkan performa kinerja organisasi jauh dari target proporsional. Seharusanya organisasi memiliki 4 hal penting kaitannya dengan performa organisasi untuk mencapai tujuan, yaitu standar kinerja, pengukuran kinerja, evaluasi kinerja, serta korelasi dan perbaikan kinerja (Azizy, 2007 : 122-124).

Dari latar belakang pemikiran di atas, penulis bermaksud mengadakan penelitian tentang pengaruh insentif dalam kaitannya dengan sasaran kinerja pegawai dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan ”.

(16)

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa besar pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan?”.

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Untuk pemahaman yang lebih dalam tentang pemberian Insentif dan Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan. 2. Untuk meneliti dan mengetahui seberapa besar Pengaruh Insentif

TerhadapKinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu : a. Melalui penelitian ini maka Pegawai Negeri Sipil diharapkan

memberikan konstribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian Sasaran Kinerja Pegawai, yang pada akhirnya dapat menguntungkan Pegawai.

b. Bagi penulis merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana di Universitas Sumatera Utara. Selain itu penelitian ini juga dapat menambah wawasan dan pengalaman yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja.

(17)

1.5 Kerangka Teori

Kerangkateori adalahsebahagiankonsep,defenisi dankontruksi defenisidan proposisiyangmenerangkan suatufenomenasosial secarasistematisdenganmerumuskan

konsep.Kerangkateorimerupakanlandasanpemikiranuntukmelaksanakanpenelitia ndan teori digunakanuntukmenjelaskanfenomenasosialyangmenjadi objekpenelitian (Singarimbun,2006:73).

1.5.1 Insentif

1.5.1.1 Pengertian Insentif

MenurutHariandja(2002:265).Insentif merupakansalah satujenis pengahargaanyangdikaitkandenganprestasikerja.Semakintinggi prestasikerja semakinbesarpula insentif yang diterima.Sudahmenjadikebiasaanbahwasetiap perusahaanharusmenetapkantargetyangtinggidanbila berhasilmakaakan diberikan tambahan pendapatan.

MenurutHasibuan(2001:117), mengemukakanbahwa:“Insentifadalah tambahan balas jasa yangdiberikankepada karyawan tertentu yang prestasinyadi atasprestasi standar.Insentifinimerupakan alatyang dipergunakanpendukungprinsipadildalampemberiankompensasi”.

MenurutMangkunegara(2002:89),mengemukakanbahwa:“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uangatas dasar kinerjayangtinggidanjugamerupakanrasapengakuandaripihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).”

(18)

Insentifmerupakanbentuklain dariupahlangsungdiluargajidan upah yangmerupakankompensasitetap,yangdisebutsistem kompensasiberdasarkan kinerja(Pay forPerformancePlan).Insentif merupakanmotivatoryangpositif bagipara karyawanuntukmeningkatkan gairahkerja,kreatifitasdan pengembangan dirinya menuju tenagayang profesional.

MenurutJensendanMecklingdalamHariandja (2002:264),insentif digunakanuntukmendorongkaryawandalammemperbaikikualitasdan kuantitas hasilkerjanya.Pemberianinsentiftersebut bermanfaatbagiperusahaanmaupun karyawan.Jikainsentif yangditerimatidakdikaitkandenganprestasikerja,tetapi bersifatpribadi, makamereka akanmerasaadanya ketidakadilan yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku, misalnya ketidakhadiran dan penurunan prestasi kerja.

Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok.

Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter yang termasuk dalam kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan kinerja daripada karyawan suatu perusahaan.Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja yangakan dapat meningkatkan kinerja mereka dan akhirnya meningkatkan pendapatan perusahaan.

(19)

Sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi perusahaan harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut. Pertimbangan ini diperlukan agar dalam pemberian insentif tidakditemukan kesulitan-kesulitan. Menurut Panggabean (2002 : 90) tujuan pemberian insentifharus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi.

b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat.

c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan umpan balik kepada bawahannya.

d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja.

e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan berarti bagi karyawan

1.5.1.2 Jenis – Jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.

Menurut Panggabean (2002 : 90), pada dasarnya pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian tersebut, maka insentif terdiri dari:

(20)

a. Insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai stardar prestasi tertentu.

b. Insentif kelompok

Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggota nya dibayarkan dengan 3 (tiga) cara, yaitu:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

MenurutahlimanajemensumberdayamanusiaSiagian (2002:268),jenis-jenisinsentiftersebutadalah:

1. Piecework

Piece workadalah teknikyang digunakan untuk mendorongkinerja kerja pegawaiberdasarkanhasilpekerjaan pegawaiyang dinyatakan dalamjumlah unit produksi.

(21)

2. Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerjasedemikianrupasehinggatingkatproduksiyangbakuterlampaui. 3. Komisi

Komisiadalahbonusyang diterimakarenaberhasilmelaksanakan tugas dan seringditerapkanolehtenaga-tenagapenjualan.

4. Insentifbagieksekutif

Insentifbagi eksekutifini adalahinsentifyang diberikan kepadapegawai khususnyamanajerataupegawaiyangmemilikikedudukan tinggi dalam suatu perusahaan,misalnyauntukmembayarcicilan rumah,kendaraan bermotoratau biayapendidikananak.

5. Kurva“kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkatsertagajitidakbisamencapaipangkatdan

penghasilanyang lebihtinggilagi,

misalnyadalambentukpenelitianilmiahataudalambentuk bebanmengajaryanglebihbesardan sebagainya.

6. Rencanainsentifkelompok

Rencanainsentifkelompokadalah kenyataan bahwadalambanyakorganisasi, kinerjabukan karenakeberhasilanindividualmelainkan karenakeberhasilan kelompokkerjayangmampubekerjasebagaisuatutim

Menurut Sirait (2006:202), ada 3 jenis insentif yaitu:

(22)

Pemberianinsentifyangbersifatkeuanganyangmeliputiupahat au gajiyangpantasdanjugakemungkinan untukmemperoleh

bagian dari keuanganyang diperoleh

perusahaan.Bentuknyaadalahbonus,komisi (dihitungberdasarkan produktivitas) b) NonFinancial Incentive

Pendidikan danhiburan,liburan,terjaminnyatempatkerjadan terjaminnyakomunikasiyangbaikantaraatasan danbawahan merupakaninsentifyangtidakbersifatkeuangan.

c) Social Incentive

Insentifyangberuparangsanganyangberbentuksikap dan

tingkah lakuyangdiberikan oleh

anggotakelompok,cenderungkepadasikap dankeadaanpararekankerja.

1.5.1.3 Bentuk – Bentuk Insentif

Menurut Hasibuan (2001:184), ada 3 bentuk insentif yang diberikan perusahaankepadakaryawanyaitu:

a) NonmaterialInsentif

Nonmaterialinsentifadalah daya perangsangyang diberikan kepada karyawanberbentuk penghargaan/pengukuhanberdasarkan prestasi kerjanya,sepertipiagam, pialaataumedali. Dapatdiberikandalambentuk:

(23)

1. Jaminansosial

2. Pemberianpiagampenghargaan 3. Pemberianpromosi

4. Pemberianpujianlisanatautulisan b) SosialInsentif

Sosialinsentifadalah dayaperangsangyangdiberikan perusahaan kepadakaryawannyaberdasarkanprestasikerjanyaberupafasilitas dan kesempatan untukmengembangkankemampuannyaseperti promosi, mengikutipendidikan,ataunaikhaji.

c) MaterialInsentif

Materialinsentifadalah dayaperangsangyangdiberikan kepada karyawanberdasarkanprestasi kerjanyaberbentukuangdanbarang. Materialinsentifinibernilaisangatekonomissehingga dapat meningkatkankesejahteraankaryawanbesertakeluarganya.Dapatdiberika ndalambentuk:

1. Bonus 2. Komisi

3. Pembagian Laba

4. Kompensasi Yang Ditangguhkan 5. Bantuan Hari Tua

I.5.1.4 Indikator-Indikator PemberianInsentif

Menurut Rivai (2004:267), beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentifantaralainsebagaiberikut:

(24)

1. Kinerja

Sistem insentifdengan

carainilangsungmengkaitkanbesarnyainsentif dengan kinerjayang telah ditunjukkan oleh pegawaiyangbersangkutan. Berarti

besarnyainsentiftergantungpadabanyaksedikitnyahasilyang dicapaidalamwaktukerjapegawai.Carainidapatditerapkanapabila hasil

kerjadiukursecarakuantitatif,memangdapatdikatakanbahwadeng

an caraini

dapatmendorongpegawaiyangkurangproduktifmenjadilebih produktif

dalambekerjanya.Disampingitujugasangatmenguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi 2. LamaKerja

Besarnyainsentifditentukan atasdasarlamanyapegawai

melaksanakan ataumenyelesaikan suatu

pekerjaan.Caraperhitungannyadapat

menggunakanperjam,perhari,permingguataupun

perbulan.Umumnya carayangditerapkanapabilaadakesulitan dalammenerapkancara pemberianinsentifberdasarkan kinerja. 3. Senioritas

(25)

i yang bersangkutandalamsuatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,menunjukkan adanyakesetiaanyangtinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana

mereka bekerja. Semakin

seniorseorangpegawaisemakintinggiloyalitasnya pada organisasi,dan semakinmantapdan tenangnya dalam organisasi.Kelemahanyang

menonjoldaricarainiadalahbelumtentumerekayangseniorinimem iliki kemampuanyangtinggi ataumenonjol,sehinggamungkinsekali pegawai muda(junior)yangmenonjolkemampuannyaakandipimpinolehpe

gawai senior,tetapi

tidakmenonjolkemampuannya.Merekamenjadi pimpinan bukan karenakemampuannyatetapi karenamasakerjanya.Dalamsituasi demikiandapat timbuldimanaparapegawaijunior yangenergikdan mamputersebutkeluardariperusahaan/instansi. 4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak daripegawai.

Ini berarti insentifyangdiberikan

adalahwajarapabiladapatdipergunakan untuk memenuhisebagian kebutuhan pokok,tidakberlebihannamun tidak berkekurangan.Hal sepertiinimemungkinkanpegawai

(26)

untukdapat bertahandalamperusahaan/instansi. 5. KeadilandanKelayakan

1. Keadilan

Dalamsisteminsentifkeadilan bukanlah harussamaratatanpa

pandangbulu,tetapiharusterkaitpadaadanyahubungan antara

pengorbanan(input)dengan(output),makintinggi pengorbanansemakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilaiadalah pengorbanannyayang diperlukan oleh suatujabatan.Input dari suatujabatanditunjukkanolehspesifikasiyangharusdipe nuhioleh

orangyangmemangkujabatantersebut.Olehkarenaituse makintinggi pulaoutputyangdiharapkan.Outputini ditunjukkanolehinsentifyang diterimapara pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandungrasakeadilanyangsangatdiperhatikansekali olehsetiap pegawaipenerimainsentiftersebut.

2. Kelayakan

Disampingmasalahkeadilandalampemberianinsentif tersebut perlupuladiperhatikanmasalah kelayakan.Layak

(27)

pengertiannya membandingkanbesarnyainsentifdengan perusahaanlainyangbergerak dalambidangusahasejenis. Apabilainsentifdidalamperusahaanyang

bersangkutanlebihrendahdibandingkan

denganperusahaanlain,maka perusahaan/instansi akanmendapatkendalayakniberupamenurunnya

kinerjapegawaiyangdapatdiketahui dariberbagaibentukakibat

ketidakpuasanpegawaimengenaiinsentiftersebut. 6. Evaluasi Jabatan

Evaluasijabatan adalah suatuusahauntukmenentukan dan membandingkannilaisuatujabatantertentudengannilaijabatan-jabatan laindalamsuatu organisasi.Iniberarti pulapenentuannilai relatifatau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

1.5.2 Pengertian Kinerja Pegawai 1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.

(28)

Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja.

Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

1.5.2.2 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2006, 94).

Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah ditetapkan bersama. Perbandingan standar kerja ini dilakukan dengan pengukuran kinerja pegawai tersebut yang didasarkan pada indicator atas skala ukur yang diterapkan oleh instansi (Rivai, 2005).

Menurut (Siagian, 2003) pengukuran kinerja merupakan salah satu factor yang sangat penting bagi instansi, karena pengkuran tersebut digunakan sebagai dasar untuk menyusun system imbalan jasabagi pegawai, yang dapat mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan pimpinan dalam organisasi.

Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam

(29)

penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. (Simamora, 2006).

Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepadapihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visiyang diemban suatu organisasi atau perusahaan sertamengetahui dampak positifdan negatifdari suatu kebijakan operasional.

Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memilikikinerjayang tinggimemilikibeberapakarakteristik,yaitudiantaranya: berorientasipada prestasi,memilikipercayadiri,berpengendalian diri, kompetensi.

Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah tingkatan dimana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

(30)

Soedjono (2005) dalam Mariam (2009) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :

1. Kualitas

Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 3. Ketepatan waktu yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah

ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektivitas

Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5. Kemandirian

yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

6. Komitmen kerja

yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan 7. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya

Sedangkan indikator kinerja menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2006) mengemukakan ada lima indicator dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :

(31)

Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efesiensi saja, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.

2. Kualitas Layanan

Kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan demi meningkatkan kinerja pegawai maupun kepuasan bagi masyarakat

3. Responsivitas

Pegawai harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, mwnyusun agenda dan prioritas pelayanan seta mengembangkan program-program pelayanan public sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

4. Responsibilitas

Pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi yang baik dan ekspilit maupun implicit.

5. Akuntabilitas

Seberapa kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memperioritaskan kepentingan masyarakat.

(32)

I.5.2.2. Karakteristik Kinerja Pegawai

KarakteristikorangyangmempunyaikinerjatinggiolehMangkunegara(2004) sebagaiberikut:

1. Memiliki tanggungjawab pribadiyangtinggi.

2. Berani mengambildanmenanggungresikoyangdihadapi. 3. Memiliki tujuan yangrealistis.

4. Memiliki rencanakerjayangmenyeluruhdanberjuang untukmerealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkanumpanbalik(feedback)yangkonkritdalamseluruhkegiatan kerjayangdilakukannya.

6. Mencarikesempatan untukmerealisasikanrencanayangtelah diprogramkan.

I.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktorindividualyangterdiridarikemempuandankeahlianlatarbelakang, demografidan motivasikerjasertadisiplin kerja.

2. Faktorpsikologisyangterdiridaripersepsi,atitude,personalitydan pembelajaran.

3.Faktor organisasi terdiridarisistem atau bentuk organisasisumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja,

(33)

budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklatdanjob design.

Menurut Gibson et al (2000), faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensi) dan keterampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.

Dalam kaitannya dengan konsepkinerja, terlihat bahwakarakteristik individu seperti kepribadian,umur danjeniskelamin,tingkatpendidikansukubangsa,keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilakukerja danproduktivitaskerja,baikindividumaupunorganisasisehingga haltersebut akan menimbulkan kepuasanbagi pelangganataupasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, jugadipengaruhioleh:

(34)

karakteristikorgnisasisepertirewardsystem,seleksidanpelatihan,strukt ur organisasi, visi dan misi organisasi sertakepemimpinan;

2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

I.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yanag mana kebenerannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasrkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric. (Sugiyono, 2005:70).

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah: 1. Hipotesis Alternatif (Ha):

“Terdapat pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan”.

2. Hipotesis Nihil (Ho)

“Tidak terdapat pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan ”.

(35)

Konsep adalah suatu hasil pemaknaan dalam intelektual manusia yang memang merajuk ke gejala nyata kealam empiric. Konsep adalah sarana merujuk kedua empiris dan bukan merupakan refleksi sempurna (Mutlak) dunia empiris bahkan konsep bukanlah dunia empiris itu sendiri.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi dari beberapa konsep yang digunakan :

1. Insentif adalah imbalan jasa atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepadaparapegawainyakarenatelahmemberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalamrangka pencapaian tujuanyang telahditetapkanperusahaan

2. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.8 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu penelitian.

1. Variabel Bebas (X) dalam penelitian ini adalah pengaruh Insentif, yang diukur berdasarkan indikatornya yaitu :

(36)

b. Lama Kerja c. Senioritas d. Kebutuhan

e. Keadilan Dan Kelayakan f. Evaluasi Jabatan

2. Variabel Terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai, yang dikur berdasarkan indikatornya yaitu :

a. Produktivitas b. Kualitas layanan c. Responsivitas d. Responsibilitas e. Akuntabilitas

1.9 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

(37)

Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sample, teknik pengumpulan data. Teknik penentuan skor dan analisis data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relefan dengan topik penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini hasil data yang diperoleh dari lapangan dan berupa dokumen yang akan dianalisis.

BAB V ANALISIS DATA

Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang dilakukan.

(38)

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

II.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian merupakan salah satu elemen penting dalam suatu penelitian sebab metode penelitian menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisis data dan pengambilan keputusan hasil penelitian.

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa Kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh variable independent (X) dengan variable dependen (Y). dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.

II.2 Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian ini dilakukan pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan, Jalan.Sei Batugingging No. 12 Medan kode pos: 20154.

II. 3 Populasi dan Sampel II.3.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek dan obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono. 2005:90).Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi dalam

(39)

penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan yang berjumlah 657 orang.

II.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2003:91). Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagian refresentatif dari seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.

Menurut Arikunto, bila populasi kurang dari 100 orang maka diambil keseluruhannya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika populasi lebih dari 100 orang maka dapar diambil 10-15 persen atau 20-25 persen sampel atau lebih.

n = 10% x N keterangan :

n = Jumlah sampel yang akan dicari N = Jumlah populasi

Maka,

n = 10% x N n = 10% x 657 n = 65,7 (dibulatkan) n = 66

(40)

Jadi, sampel yang diambil adalah 66 orang, dalam hal ini yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan.

II.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini untuk memperoleh data dan informasi, keterangan-keterangan yang diperlukan penulis menggunakan metode sebagai berikut :

a. Pengumpulan Data Primer

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung ke lokasi penelitian untuk mendapatkan data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Data primer tersebut dilakukan dengan cara berikut :

a) Metode Angket (kuisioner)

Yaitu teknik pengumpulan data melalui pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan berbagai alternative jawaban. Respondennya adalah pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Medan.

b) Metode Observasi

Pelaksanaan pengamatan secara langsung terhadap fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian.

b. Pengumpulan Data Sekunder

(41)

a) Penelitian Kepustakaan

Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan berbagai literature seperti buku, majalah dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian.

b) Studi Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

II.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data yang diperoleh dalam penelitian, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik penentuan skor yang digunakan adalah dengan skala ordinal untuk menilai jawaban kuisioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah :

a. Untuk alternative jawaban A diberi skor 5 b. Untuk alternative jawaban B diberi skor 4 c. Untuk alternative jawaban C diberi skor 3 d. Untuk alternative jawaban D diberi skor 2 e. Untuk alternative jawaban E diberi skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variable apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

(42)

skor tertinggi−skor terendah banyaknya bilangan

Maka diperoleh � =5−1

5 = 0,80

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variable yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5,00 b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41 – 4,20 c. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40 d. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka dari jumlah skor dari variable akan ditentukan rata-ratanya dngan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.

II.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah :

(43)

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat (Sugiyono, 2005:193). Cara perhitungan menggunakan rumus sebagai berikut :

�� = �.∑ �� −(∑ �)(∑ �)

�{�.∑ −_�2 (∑ �)2}��.∑ −�2 (∑ �)2� Keterangan :

r = koefisien korelasi x = variabel bebas y = variabel terikat n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan kemungkinan-kemungkinan sebagai berikut :

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) berarti kenaikan nilai variabel yang satu, diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) berarti kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

(44)

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antar kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interprestasi angka yang dikemukanan oleh (sugiyono 2005:214).

Tabel 2.1

Pedoman untuk memberikan interprestasi Koefisien Korelasi Interprestasi Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat Rendah Rendah

Sedang Tinggi

Sangat Tinggi

Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukasn batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja dan alternatif dapat diterima.

2. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nikai koefisien korelasi product moment (R) dan dikalikan 100%.

Keterangan :

KP = Koefisien Korelasi

(45)

3. Uji Hipotesis (Uji T)

Untuk melihat hubungan variabel x dan y digunakan uji statistik dengan rumus:

� = �√� −2

√1− �2 (Hadi, 2001:365)

Kriteria pengujian adalah :

- Jika harga �_{ℎ��}_<_�_{��} maka hipotesis alternative ditolak - Jika harga �_{ℎ��}_>_�_{��} maka hipotesis alternative ditolak

(46)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

III.1 Sejarah Kementerian Agama Kota Medan

Pada saat berdirinya Departemen Agama tahun 1946, Sumatera masih merupakan satu provinsi dengan Gubernur waktu itu Mr. Tengku Moch. Hasan. Sejalan dengan itu Gubernur Sumatera mengangkat H. Muchtar Yahya sebagai kepala “Jawatan Agama Sumatera” yang kedudukannya di bawah Gubernur. Setelah wilayah Sumatera dibagi menjadi 3 (Tiga) Provinsi, yakni Provinsi Sumatera Utara, Sumatera Tengah dan Sumatera Selatan. Di ketiga wilayah ini ditunjuklah H. Mukhtar Yahya menjadi koordinator Jawatan – Jawatan Agama yang berkedudukan di Bukit Tinggi. Atas nama Presiden Gubernur Sumatera M. Tengku Moch. Hasan mengangkat Kepala – Kepala Jawatan Agama yang tugas pokoknya mengurus pemerintahan khususnya agama di wilayah masing – masing yakni Tengku Moch. Daud Beureuh di wilayah Provinsi Sumatera Utara. Nazaruddin Thoha di Sumatera Tengah dan K. Azhari di Provinsi Sumatera Selatan.

Dalam sejarahnya sesudah kantor Jawatan Agama Provinsi Sumatera Utara ada hubungan dengan Kementerian Agama yang berkedudukan di Yogyakarta, H. Mukhtar Yahya dipindahkan ke pusat untuk menduduki jabatan baru sebagai Kepala Urusan Keagamaan Wilayah Sumatera. Provinsi Sumatera Utara yang merupakan gabungan dari Aceh, Sumatera Timur dan Tapanuli pada

(47)

tahun 1953 Jawatan Agama Sumatera Utara diserahkan kepada Tengku AbdulWahab Silimeun, Jawatan Agama yang awalnya berkedudukan di Bukit Tinggi berpindah ke Kota Raja di Banda Aceh, sedangkan koordinator untuk Kepresidenan Sumatera Utara dipimpin oleh H.M. Bustami Ibrahim.

Pada tahun 1956 struktur pemerintahan berubah lagi, Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yang merupakan gabungan dari keresidenan Sumatera Timur dan Tapanuli berkedudukan di Medan sementara itu akibat faktor politik dan kepentingan nasional daerah Aceh dijadikan Daerah Istimewa Aceh berkedudukan di Kuta Raja Banda Aceh. Oleh karena itu ditunjuklah K.H. Muchlich sebagai pemimpin Jawatan Agama Provinsi Sumatera Utara dan pimpinan Jawatan Agama Daerah Istimewa Aceh tetap ditangan Tengku Wahab Silimeun. Sejak saat itulah Jawatan Agama kedua Provinsi tersebut berdiri sendiri – sendiri dan untuk perkembangan selanjutnya diatur berdasarkan peraturan – peraturan yang ditetapkan Kementrian Pusat.

Setelah Indonesia merdeka, Komite Nasional membentuk Badan – Badan Agama di setiap keresidenan sebagai cikal bagai dewan agama. Adalah Partai Masyumi yang mempunyai inisiatif sangat kuat membentuk badan yang akan mengurus soal – soal keagamaan. Ide tersebut diusulkan pada sidang Komite Nasional Indoensia Pusat (KNIP) dan berkat perjuangan Masyumi secara aklamasi usul tersebut diterima oleh anggota KNIP, akhirnya berdirilah Dewan Agama Keresidenan Sumatera Timur yang awal mulanya berada di tingkat Kewedanan Mandailing Tapanuli Selatan.

(48)

Sebelum adanya Dewan Agama di Tapanuli Selatan, masalah – masalah yang berhubungan dengan agama ditangani oleh KUA bersama Kadhi, merekalah pelaksana tugas berbagai hal yang berhubungan dengan masalah keagamaan seperti pernikahan, perceraian, pengurusan mesjid, ibadah sosial dan lain sebagainya. Dengan kelahiran Dewan Agama di daerah Sumatera Timur dan berakhirnya masa penjajahan masyarakat mendesak agar dibentuk jawatan yang mengurusi masalah agama dan keagamaan.

Sejalan dengan itu pada tahun 1946 diadakan pelaksanaan konfresnsi Masyumi di Mandailing Tapanuli Selatan salah satu kesepakatannya adalah memutuskan untuk mendesak pemerintah (keresidenan) agar membentuk “Jawatan Agama” yang akan mengelola masalah – masalah agama mulai pada tingkat keresidenan, kewedanan dan kecamatan yang selama ini pelaksanannya adalah seorang kadhi. Dalam konferensi tersebut disepakati secara bulat, membentuk jawatan agama yang mereka beri nama “Dewan Agama”. Usul tersebut oleh Residen Tapanuli mendapat respon yang cukup positif dan kemudian menjadi agenda penting dan pokok pembahasan KNIP sebagai lembaga yang berwenang ketika itu dan akhirnya desakan untuk pembentukan Dewan Agama disetujui secara bulat dalam sidang KNIP.

Bertitik tolak atas sejarah Departemen Agama Kota Medan, menurut beberapa sumber sebenarnya pada tahun 1980 sebahagian urusan keagamaan yakni Bagian Urusan Pendidikan telah pindah ke Jalan. Sei Batu Gingging No. 12 yang pada saat itu merupakan Kaantor Wilayah Departemen Agama Provinsi

(49)

Sumatera Utara akan tetapi Kepala Kantor Departemen Agama Kota Medan bersama seksi lainnya masih tetap berkantor di Jalan Bintang sampai tahun 1984.

III.2 Struktur Organisasi

Struktur Kementrian Agama Kota Medan yaitu berbentuk garis dan staf yang disusun berdasarkan atas pertimbangan untuk pencapaian tujuan – tujuan organisasi baik jangka panjang maupun jangka pendek.

Adapun susunan organisasi Kementrian Agama Kota Medan adalah sebagai berikut:

1. Kepala Kantor

2. Ka. Subbag Tata Usaha terdiri dari:

a. Sub Bagian Organisasi dan Kepegawaian; b. Sub Bagian IKN dan Keuangan;

c. Sub Bagian Rumah Tangga; d. Sub Bagian Humas

3. Kasi. Urusan Islam

4. Kasi. Peny. Haji dan Umroh 5. Kasi Mapenda

6. Kasi. Pekapontren dan Penamas 7. Kasi. Bimas Kristen

(50)

Berdasarkan keputusan Menteri Agama Nomor : 53 Tahun 1971 Tentang Pembentukan Perwakilan Departemen Agama Provinsi dan Kantor Departemen Agama Kabupaten serta Inspektorat Perwakilan, susuna Departemen Agama adalah sebagai berikut :

I. Perwakilan Departemen Agama Provinsi

II. Perwakilan Departemen Agama Kabupaten/Kotamadya III. Kantor Urusan Agama Kecamatan

IV. Urusan Pengawasan adalah Inspektorat Perwakilan

Sementara itu sesuai dengan keputusan Menteri Agama No. 18 Tahun 1975 tentang susuna organisasi dan tata kerja Departemen Agama Provinsi Sumatera Utara, terdiri dari :

a) Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi b) Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kotamadya c) Kantor Urusan Agama Kecamatan

Pada masa inilah Departemen Agama Kotamadya Medan memasuki masa persiapan untuk berdiri sendiri, yang pada awalnya berkantor di Jalan Bintang hingga tahun 1980, sebelum pindah ke Jalan Sei Batu Gingging yang pada waktu itu merupakan Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sumatera Utara.

III.3 Visi Dan Misi Kementerian Agama Kota Medan

Dalam menjalankan programnya, Kementerian Agama Kota Medan Memiliki visi dan misi sebagai berikut :

(51)

Visi : “Terwujudnya masyarakat agamis, intelektual dan berkualitas menuju masyarakat Kota Medan yang madani, religius dan bermartabat”.

Misi :

1. Meningkatkan penghayatan moral ke dalam spiritual dinamika keagamaan. 2. Meningkatkan dan memperkokoh kerukunan antar umat beragama.

3. Meningkatkan kualitas pendidikan agama pada madrasah dan sekolah umum.

4. Meningkatkan pemberdayaan lembaga keagamaan. 5. Meningkatkan kualitas pelayanan haji.

Di samping visi dan misi, kode etik menjadi landasan pokok bagi seluruh pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Medan dengan ikrar : “ Kami pegawai Kementerian Agama yang beriman dan bertaqwa pada Tuhan “.

1. Menjunjung tinggi kesatuan dan persatuan bangsa. 2. Menggunakan dan pelayanan kepada masyarakat. 3. Bekerja dengan jujur, adil dan amanah.

4. Melaksanakan tugas dengan disiplin, profesional dan inovatif. 5. Kesetiakawanan dan bertanggung jawab atas kesejahteraan korps.

III.4 Uraian Tugas

1. Sub Bagian Tata Usaha

a) Memimpin pelaksanaan tugas Subbag. Tata Usaha b) Menetapkan sasaran kebijak setiap tahun kegiatan c) Menyusun dan menjadwalkan rencana kegiatan

(52)

d) Membagi tugas dan menentukan penanggung jawab kegiatan Subbag. Tata Usaha

e) Menggerakkan dan mengarahkan pelaksanaan kegiatan Subbag. Tata Usaha

f) Menyiapkan konsep rumusan kebijaksanaan pimpinan di bidang administrasi

g) Memantau pelaksanaan tugas para bawahan di lingkungan Subbag. Tata Usaha

h) Mengadakan rapat dinas

i) Meningkatkan koordinasi dengan satuan kerja lain yang terkait j) Menanggapi dan memecahkan masalah yang muncul di Subbag.

Tata Usaha

k) Mengadakan konsultasi dengan atasan setiap diperlukan l) Menyiapkan konsep rumusan dan kebijaksanaan serta program

kerja Kantor Kemenag Kota Medan

m) Melaksanakan urusan kepegawaian, urusan umum dan urusan keuangan

2. Seksi Urusan Agama Islam

a) Mengkoordinir pelaksanaan tugas – tugas kepenghuluan dan pemberdayaan KUA Kecamatan Se Kota Medan

(53)

b) Mengkoordinir pendataan dalam bidang kepenghuluan, keluarga sakinah, produk halal, kemasjidan, ibadah sosial, kemitraan umat islam dan hisab rukyat.

c) Mengkoordinir dan mengevaluasi tugas – tugas penghulu dan P3N d) Melaksanakan monitoring dan pengawasan kepada KUA

Kecamatan se-Kota Medan

e) Melaksanakan pemilihan KUA teladan

f) Melaksanakan pemilihan keluarga sakinah teladan

g) Mengkoordinir pelaksanaan bimbingan dan pelayanan keluarga sakinah, pemberdayaan keluarga dan konsultasi keluarga yang bermasalah

h) Mengkoordinir pengumpulan, pengolahan dan analisis data produk halal

i) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan produk halal j) Mengkoordinir pelaksanaan pendataan, pengolahan data

kemasjidan

k) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan tentang manajemen mesjid serta pelayanan sarana kemasjidan

l) Melaksanakan pembinaan kepada nazir masjid

m) Melaksanakan pembinaaan kepada tokoh agama islam n) Melaksanakan bimbingan tentang hisab dan rukyat

o) Melaksanakan pengukuran arah kiblat masjid/musholla se Kota Medan

(54)

p) Mengkoordinir pengkajian, pengembangan dan pembinaan hukum islam

q) Melaksanakan penyumpahan sebagai rohaniawan islam

r) Melaksanakan perlombaan membaca Qiroatul Qutub dan karya ilmiah bagi para penghulu dan P3N

s) Melaksanakan pembinaan ibadah sosial dan ibadah Qurban t) Melaksanakan pembinaan kepada Bilal mayit

u) Melaksanakan pembukuan, penata usahaan keuangan PNBP nikah dan rujuk

v) Melaksanakan Rukhyat Hilal awal Ramadhan dan Idul Fitri

3. Seksi Penyelenggaraan Haji Dan Umrah

a) Mengkoodinir administrasi pada seksi penyelenggara Haji dan Umrah

b) Mengkoordinir pemakaian ruangan dan peralatan Siskohat online c) Membuat program dan mengkoordinir pelaksanaannya

d) Mengkoordinir pelayanan pembinaan calon jamaah Haji serta menyampaikan peraturan UU informasi tentang perhajian

4. Seksi Penyelenggara Bimbingan Zakat dan Wakaf

a) Mengadakan pembinaan dan pelatihan pengurus BAZDA Kota Medan dalam meningkatkan kinerja dan kreatifitasnya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

(55)

b) Mengadakan koordinasi dan kerja sama dengan instansi atau pihak – pihak yang ada kaitannya dengan pelaksanaan program BAZDA Kota Medan

c) Membuat laporan tentang penerimaan, penyaluran serta sejauh mana program kerja dapat dilaksanakan dalam satu tahun d) Meningkatkan kerja sama dengan BPN Kota Medan tentang

sejumlah tanah yang belum keluar sertifikatnya guna disertifikasikan

e) Mendaftarkan tanah wakaf dan memproses untuk disertifikasikan ke BPN bekerja sama dengan Ka. KUA Kecamatan

f) Mendata tanah wakaf di wilayah Kecamatan di Kota Medan yang belum terdaftar

g) Meningkatkan pendapatan dan pemasukaan dengan berkoordinasi dengan pengurus BAZ

h) Mencetak brosur dan himbauan kepada masyarakat TK. II i) Launching gerakan gemar berzakat

5. Seksi Mapenda

a) Melakukan pelayanan dan bimbingan kepada madrasah – madrasah baik kurikulum, kesiswaan, ketenagaan maupun supervisi dan evaluasi pendidikan

b) Melaksanakan koordinasi, konsultasi fungsional dan pengendalian terhadap pengawas tingkat dasar dan pengawas tingkat menengah

(56)

c) Pengevaluasi pelaksanaan tugas program seksi Mapenda d) Memberikan telaah staf pada Kantor Kementerian Agama Kota

Medan berupa usul dan saran

e) Mengadakan hubungan kerja sama terutama dengan Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan dan instansi terkait lainnya

f) Melakukan kunjungan kerja ke madrasah/sekolah dalam rangka pembinaan dan bimbingan pada madrasah dan pendidikan agama islam sekolah umum

g) Mengadakan pembinaan, bimbingan tugas pengawas tingkat dasar dan tingkat menengah

h) Melaksanakan kunjungan kerja ke madrasah – madrasah dalam rangka pembinaan dan bimbingan untuk meningkatkan kualitas dan mutu pendidikan

i) Melaksanakan tugas yang diberikan Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Medan

6. Seksi Pekapontren dan Penamas

a) Memimpin pelaksanan tugas di lingkungan seksi Pekapontren dan Penamas

b) Menetapkan sasaran program dan rencana kerja seksi Pekapontren dan Penamas

c) Membagi tugas, mengarahkan, membimbing dan mengkoordinir tugas staf dan penyuluh

(57)

d) Melaksanakan peraturan dan evaluasi terhadap prestasi kerja bawahan/staf dan penyuluh

e) Melaksanakan pelayanan dan bimbingan teknis terhadap pelaksanaan tugas seksi Pekapontren dan Penamas

f) Melaksanakan penelaah masalah dan pemecahan masalah pelaksanaan tugas

g) Melaporkan proses dan hasil tugas keatasan

h) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan

7. Seksi Bimas Kristen

a) Memimpin pelaksanaan tugas pelayanan dan bimbingan b) Memimpin penyiapan bahan pelayanan dan bimbingan c) Memimipin menjabarkan dan melaksanakan kebijakan teknis d) Meningkatkan pelaksanaan kerja sama dengan lembaga keagamaan

kristen, pimpinan organisasi, gereja kristen dan instansi terkait e) Memimpin pelaksanaan tugas pada seksi Bimas kristen

f) Mengkoordinir pelaksanaan tugas seksi Bimas kristen

g) Menetapkan kebijakan teknis, sasaran, program dan kegiatan seksi Bimas kristen

h) Membagi tugas mengarahkan, membimbing bawahan dan mengkoordinasikan pelaksanaan tugas pada seksi Bimas kristen i) Memberikan pelayanan administrasi bagi pegawai dan tenaga

(58)

j) Mewakili Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Medan memberi kata sambutan pada acara kegiatan – kegiatan gerejawi dan perguruan tinggi teologia.

k) Mengoreksi dan meneliti DUPAK pengawas dan penyuluh agama kristen

l) Memberikan saran dan pendapat kepada atasan

m) Memberikan laporan kepada atasan tentang pelaksanaan tugas seksi Bimas kristen

8. Bimas Katolik

a) Merencanakan dan menyusun kegiatan Bimas katolik

b) Melaksanakan koordinasi dan konsultasi kegiatan Bimas katolik c) Menyelenggarakan kegiatan pembinaan Bimas katolik

d) Memonitoring dan mengevaluasi kegiatan Bimas katolik

e) Memberikan bimbingan dan pelayanan kepada masyarakat dalam bidang agama katolik

f) Memberikan bimbingan dan pelayanan di bidang pendidikan agama katolik

g) Memberikan bimbingan dan pelayanan di bidang kerukunan hidup umat beragama

h) Memberikan bimbingan dan pelayanan di bidang organisasi dan pengembangan SDM pegawai

(59)

i) Memberikan bimbingan dan pelayanan di bidang hubungan dengan mitra kerja

(60)

BAB IV PENYAJIAN DATA

Penulis akan menyajikan penelitian yang telah dilakukan selama penulisan skripsi ini dengan menyebarkan kuesioner. Adapun kuesioner yang disebarkan terdiri atas 2 variabel, yaitu :

a) Variabel bebas/insentif (X) terdiri atas 12 pertanyaan.

b) Variabel terikat/kinerja pegawai (Y) terdiri atas 10 pertanyaan.

IV.1 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai - pegawai di Kantor Kementrian Agama Kota Medan, Terdapat 2 karakteristik responden yang dimasukkan dalam penelitian, yaitu berdasarkan usia dan pendidikan terakhir. Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka disajikan tabel mengenai data responden seperti dijelaskan berikut ini

(61)

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)

20 – 25 6 9,1

26 – 30 26 39,4

31 – 35 16 24,2

36 – 40 8 12,1

< 40 10 15,2

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan tabel usia responden diperoleh informasi bahwa 6 orang atau 9,1% berusia 20-25 tahun, 26 orang atau 39,4% responden berusia 26 – 30 tahun, 16 orang atau 24,2% berusia 31 – 35 tahun, , 8 orang atau 12,1% berusia 36 – 40 dan, dan 10 orang atau 15,2% berusia < 40 tahun. Dari hasil tersebut diperoleh informasi bahwa jumlah untuk setiap pembagian umur responden atau pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan ditemukan jumlah yang rentang usia yang cukup dominan pada hasil tabel karakteristik berdasarkan usia tersebut.

(62)

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

SD 0 0

SMP 0 0

SMA 8 12,1

Akademia/D3 19 28,8

S1 33 50

Pasca Sarjana (S2) 6 9,1

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan dari tabel tingkat pedidikan terakhir tersebut diperoleh informasi bahwa sebanyak 8 orang atau 12,1 % berpendidikan terakhir SMA, 19 orang atau 28,8%berpendidikan Akademia,33 orang atau 50% berpendidikan S1 dan 6 orang atau 9,1% berpendidikan S2. Berdasarkan hasil tersebut diperoleh informasi bahwa mayoritas responden berpendidikan terakhir adalah S1 dan dari hasil ini juga menunjukan pegawai yang bekerja di Kantor Kementerian Agama Kota Medan adalah pegawai yang memiliki pendidikan cukup baik dikarenakan seluruh pegawai telah menuntaskan pendidikan rata 9 tahun atau keseluruhan telah lulus SMA.

(63)

IV.2 Distribusi Jawaban Responden IV.2.1 Insentif (Variabel X)

Dalam upaya mendorong kinerja pegawai agar semakin baik dari hari ke hari dibutuhkan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan dari pegawai. Berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada setiap responden pada penelitian ini tentang pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka dibuat kriteria penilaian dengan menggunakan interval sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : diberi bobot nilai 5 Setuju (S) : diberi bobot nilai 4 Kurang Setuju (KS) : diberi bobot nilai 3 Tidak Setuju (TS) : diberi bobot nilai 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi bobot nilai 1

(64)

Tabel 4.3

Kinerja Yang Baik Mempengaruhi Besaran Insentif Yang Diterima

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 27 40,9

Setuju 23 34,8

Kurang Setuju 16 24,3

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang kinerja yang baik mempengaruhi besaran insentif yang diterima, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 27 orang atau 40,9% dan 23 orang atau 34,8% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena reponden merasa jika kinerja yang ditunjukkan baik tentunya akan mempengaruhi besaran insentif yang akan di terima. Sedangkan sebanyak 16 orang atau 24,3 menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa besaran insentif tidak hanya bergantung dari seberapa baik kinerja yang ditunjukkan oleh para pegawai.

(65)

Tabel 4.4

Insentif Dapat Menambah Semangat Dalam Menyelesaikan Pekerjaan

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 32 48,4

Setuju 17 25,8

Kurang Setuju 17 25,8

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang insentif dapat menambah semangat dalam menyelesaikan pekerjaan, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 32 orang atau 48,4% dan 17 orang atau 25,8% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena reponden di Kantor Kementerian Agama Kota Medan berpendapat bahwa insentif memberikan dampak positif terutama dalam hal semangat kerja pegawai untuk memberikan kinerja yang maksimal. Sedangkan sebanyak 17 orang atau 25,8% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa insentif belum memberikan motivasi ekstra bagi para pegawai untuk memberikan kinerja yang maksimal.

(66)

Tabel 4.5

Besarnya Insentif Ditentukan Waktu Yang Diperlukan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 15 22,7

Setuju 45 68,2

Kurang Setuju 6 9,1

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang besarnya insentif ditentukan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 45 orang atau 68,2% dan 15 orang atau 22,7% menjawab sangat setuju. Hal ini terjadi karena para pegawai merasa efisiensi waktu dalam menyelesaikan tugas menjadi salah satu tolak ukur besaran insentif yang diterima masing – masing pegawai. Sedangkan sebanyak 6 orang 9,1% menjawab kurang setuju.Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa besaran insentif tidak ditentukan dari seberapa lama waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas yang telah diberikan kepada masing – masing pegawai.

(67)

Tabel 4.6

Insentif Dapat Memacu Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Lebih Cepat

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 15 22,7

Setuju 30 45,5

Kurang Setuju 21 31,8

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang insentif dapat memacu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 30 orang atau 40,5% dan 15 orang atau 22,7% menjawab sangat setuju. Hal ini terjadi karena para pegawai merasa insentif memberikan motivasi kepada para pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dari waktu yang ditentukan. Sedangkan sebanyak 21 orang atau 31,8% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa dampak yang diberikan oleh insentif belum sampai pada taraf mendorong para pegawai untuk menyelesaikan tugasnya dengan lebih cepat hal inilah yang dirasakan oleh pegawai.

(68)

Tabel 4.7

Pemberiaan insentif sesuai dengan lama waktu mengabdi di instansi

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 26 39,4

Setuju 20 30,3

Kurang Setuju 20 30,3

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang pemberiaan insentif sesuai dengan lama waktu mengabdi di instansi, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 26 orang atau 39,4% dan 20 orang atau 30,3% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena para pegawai merasa bahwa semakin lama seorang pegawai mengabdi di suatu instansi tentu hal ini menjadi salah satu alasan dalam mengukur besaran insentif yang di terima masing – masing pegawai. Sedangkan sebanyak 20 orang atau 30,3% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa dalam pemberian insentif harusnya tidak hanya berpatokan kepada berapa lama seorang pegawai memberikan pengabdian di kantor tersebut..

(69)

Tabel 4.8

Pengabdian yang diberikan para pegawai dihargai dengan baik oleh instansi

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 29 43,9

Setuju 26 39,4

Kurang Setuju 11 16,7

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang pengabdian yang diberikan para pegawai dihargai dengan baik oleh instansi, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 29 orang atau 43,9% dan 26 orang atau 39,4% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena pegawai merasa bahwa pihak instansi memberikan penghargaan untuk pengabdian yang para pegawai telah berikan kepada instansi. Sedangkan sebanyak 11 orang atau 16,7% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa penghargaan yang diberikan oleh pihak instansi dirasa belum cukup baik atas pengabdian yang para pegawai berikan.

(70)

Tabel 4.9

Insentif yang diberikan harus tepat waktu

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 28 42,4

Setuju 14 21,2

Kurang Setuju 24 36,4

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban insentif yang diberikan harus tepat waktu, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 28 orang atau 42,4% dan 14 orang atau 21,2% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena pegawai merasa bahwa pemberian insentif harus sesuai dengan jadwal atau dengan kata lain tepat waktu agar para pegawai tidak merasa terlalu lama menunggu. Sedangkan sebanyak 24 orang atau 36,4% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa waktu pemberian insentif tidak harus tepat waktu asalkan kepastiannya dapat dipercaya oleh para pegawai.

(71)

Tabel 4.10

Kebijakan yang diambil (Insentif) sudah sesuai dengan keinginan pegawai

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 16 24,2

Setuju 33 50

Kurang Setuju 17 25,8

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang kebijakan yang diambil (Insentif) sudah sesuai dengan keinginan pegawai, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 33 orang atau 50% dan 16 orang atau 24,2% menjawab sangat setuju. Hal ini terjadi karena pegawai merasa bahwa insentif merupakan wujud nyata dari penghargaan yang instansi berikan kepada para pegawainya oleh karena itu hal ini dirasa merupakan keinginan dari para pegawai secara umum.Sedangkan sebanyak 17 orang atau 25,8% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa ada hal lain yang diinginkan oleh para pegawai selain dari insentif tersebut inilah yang membuat beberapa pegawai merasa insentif saja tidak cukup untuk mengakomodasi keinginan para pegawai.

(72)

Tabel 4.11

Keahlian yang saya miliki dihargai dalam bentuk insentif

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 13 19,7

Setuju 30 45,5

Kurang Setuju 22 33,3

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju 1 1,5

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawabankeahlian yang saya miliki dihargai dalam bentuk insentif, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 30 orang atau 45,5% dan 13 orang atau 19,7% menjawab sangat setuju. Hal ini terjadi karena pegawai merasa bahwa instansi menghargai hasil kerja yang dikerjakan oleh pegawai terwujud dengan pemberian insentif yang dilakukan oleh instansi. Sedangkan sebanyak 22 orang atau 33,3% menjawab kurang setuju dan 1 orang atau 1,5% sangat tidak setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa pemberian insentif tidak berdasarkan keahlian yang di miliki oleh para pegawai.

(73)

Tabel 4.12

Instansi telah menentukan standar dalam pemberian insentif sehingga saya dapat mencapainya.

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 20 30,3

Setuju 27 41

Kurang Setuju 15 22,7

Tidak Setuju 3 4,5

Sangat Tidak Setuju 1 1,5

Jumlah 66 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban instansi telah menentukan standar dalam pemberian insentif sehingga saya dapat mencapainya.diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 27 orang atau 41% dan 20 orang atau 30,3% menjawab sangat setuju. Hal ini terjadi karena pegawai merasa bahwa pemberian standar membuat para pegawai jadi mengetahui seberapa besar kinerja yang harus dihasilkan agar tercapai standar yang ditentukan oleh instansi. Sedangkan sebanyak 15 orang atau 22,7% menjawab kurang setuju, 3 orang atau 4,5% tidak setuju dan 1 orang atau 1,5% menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa standar yang diberikan instansi terkadang memberikan beban kepada para pegawai sehingga menyebabkan kinerja jadi tidak maksimal

(1)

V.3 Uji Hipotesis (Uji T)

Uji hipotesis dalam koefisien korelasi adalah untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 66 orang, maka perlu di uji signifikansinya.

Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini kita menggunakan uji t untuk menguji hipotesis penelitian yakni: adanya korelasi atau hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang secara statistik dapat dirumuskan sebagai berikut :

t = �√�−2 √1−�2 = 0,35 √66−2

�1−(0,35)2 t = 2.8

√0,8765 t = 3.1

Berdasarkan ketentuan pengujian hipotesis : :

- Jika ρ ≠ 0 maka H0 (Hipotesa Nol) ditolak dan H1 (Hipotesa Alternatif)

diterima, artinya ada pengaruh antara insentif dengan kinerja pegawai. - Jika ρ = 0 maka H0 (hipotesa Nol) diterima dan H1 (Hipotesa Alternatif)

diterima, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara insentif dengan kinerja pegawai.

(2)

Dengan demikian t-hitung > t-tabel (3,1>2,38), maka, H0 ditolak dan H1

diterima dengan demikian terdapat pengaruh antara insentif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan.

(3)

88 BAB VI PENUTUP

VI.1 Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakukan penulis, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kinerja para pegawai rasanya insentif saja belum cukup perlu dorongan atau motivasi lain agar para pegawai mampu meningkatkan kinerjanya secara maksimal.

2. Terdapat pengaruh antara insentif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan.

3. Berdasarkan hasil penghitungan korelasi product moment yang dilakukan diperoleh hasil 0,35 dengan taraf rendah dan koefisien determinan diperoleh pengaruh sebesar 12,35% dan 87,65% dipengaruhi hal lain diluar penelitian ini.

4. _{Berdasarkan uji hipotesis dapat diketahui bahwat hitung senilai 3,1} lebihbesardarittabel sebesar2,38dengann=66padatarafsignifikan5% atau α = 0,05. Hal ini mendukung hipotesis penelitian bahwa ada hubunganantara insentifterhadap kinerja pegawai padaKantor Kementerian Agama Kota Medan.

(4)

VI.2. Saran

Berdasarkan hasil pengamatan dan teori yang ada tentang insentif terhadap kinerja pegawai. Maka dapat dikemukakan saran- saran sebagai berikut

Berdasarkan hasil penelitian, bahwa para pegawai Kantor Kementrian Agama Kota merasa bahwa insentif belum dapat meningkatkan kinerja para pegawai ke titik maksimal. Sehingga untuk mencapai kinerja yang maksimal itu ke depannya harus ada hal lain yang dapat memotivasi para pegawai agar meningkatkan kinerjanya.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku

Arikunto, Suharsimi (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendektan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta

Azizy, Qadri. 2007. Change Management dalam Reformasi Birokrasi. Jakarta: Gramedia

Dwiyanto, Agus, dkk (2006). Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press

Gibson, James,L. 2000. .Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Hadi, Sutrisno. 2001. Metodologi Research untuk Penulisan Paper, Skripsi, Thesis dan Disertasi, Yogyakarta

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo. H

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta

Hasibuan, Malayu S.P, 2006. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara: Jakarta

Kopelman, R.E. (1988). Managing productivity in organization a practice-people oriented prespective.

Mamat. 2006. Penilaian Pelaksana Pekerjaan PNS. Jakarta : Pusdiklat Kepegawaian BKN

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu . 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung

Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening, studi pada PT. Asuransi Jasa Indonesia(Persero). Semarang. Tesis Universitas Diponegoro.

(6)

Mink, 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja) Cet. 4. Jakarta. PT. Elek Media Komputindo

Panggabean, Mutiara.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : PT Ghalia Indonesia

Pasolong, Harbani. 2006. Teori Administrasi Publik. Bandung

Rahmat, Mamat. 2011. Sasaran Kinerja Pegawai. Jakarta : Pusdiklat Kepegawaian BKN

Richard Thorpe & Grill Homan, 2000. Strategic Reward Systems, Penerbit Redwood Books Ltd, Trowbridge, London

Rivai, Veithzal. 2004. Performance Appraisal. Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai dan meningkatkan daya Saing Instansi

Siagian, Sondang, P.2002. Kiat Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.STIE : YKPN

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN.

Singarimbun, M. dan Effendi, S., (2006), Metode Penelitian Survai, Cetakan Kedelapanbelas, Penerbit Pustaka LP3ES, Jakarta.

Sirait T. Justine, (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta. Grasindo.

Soedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasaan Kerja Pegawai pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 7 No. 1

Srimulyo, Koko, 1999. Analisis Pengaruh Faktor dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perpustakaan di Kotamadya Surabaya, Tesis, PPS-Universitas Aerlangga, Surabaya.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta ________. 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta

Surya, M. (2004), Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran, Pustaka Bani Quraisy, Bandung

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Denai Kota Medan)

Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Medan Selayang)

Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan (KPPBC Madya Medan)

Etos Kerja Pegawai Negeri Sipil Muslim Kantor Departemen Agama Kota Medan

160942944 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD

199856895 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan) SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

PENGARUH TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI, KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA PANGKALPINANG

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI BANTEN

Dukungan

Links

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Denai Kota Medan)

Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Medan Selayang)

Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan (KPPBC Madya Medan)

Etos Kerja Pegawai Negeri Sipil Muslim Kantor Departemen Agama Kota Medan

160942944 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD

199856895 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan) SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

PENGARUH TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI, KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA PANGKALPINANG

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI BANTEN

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan