Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Tentang Gaya Kepemimpinan Situasional) Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam suatu organisasi kinerja perorangan (individual perfomance) sangat
mempengaruhi kinerja organisasi (organization perfomance), baik itu organisasi
pemerintahan maupun swasta dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus
melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang
yang bekerja sama yang aktif berperan sebagai pelaku dalam menghasilkan
kinerja organisasi yang baik. Dengan kata lain, tercapainya tujuan organisasi
dikarenakan adanya upaya yang dilakukan oleh orang-orang dalam organisasi
tersebut.
Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya, karena itu
dalam mengukur kinerja organisasi biasanya diukur dari tampilan kerja
pegawainya. Kinerja pegawai yang baik akan berdampak pada kinerja organisasi
secara keseluruhan, yang pada akhirnya dapat terlihat dari pencapaian organisasi.
Seperti pengertian kinerja dalam buku Budaya Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan yang dikemukakan oleh Suntoro “Kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi alam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu”. (Tika, 2006:121)
Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam
organisasi. Hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan
ketepatan waktu. Sedangkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan/
Universitas Sumatera Utara
pendidikan, motivasi, lingkungan, disiplin, peraturan, dan yang terpenting adalah
dipengaruhi oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Kepemimpinan merupakan gejala universal yang terdapat dalam kehidupan
kolektif. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam
kehidupan organisasi maupun berkelompok. Untuk mencapai tujuan bersama,
manusia di dalam organisasi perlu membina kebersamaan dengan mengikuti
pengendalian dari pemimpinnya. Dengan pengendalian tersebut, perbedaan
keinginan, kehendak, kemauan, perasaan, kebutuhan dan lain-lain dipertemukan
untuk digerakkan kearah yang sama oleh seorang pemimpin untuk mencapai
tujuan bersama.
Sebagai seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi bukanlah
sesuatu hal yang mudah. Seorang pemimpin harus mampu menjadi motor
penggerak bagi orang lain atau bawahan untuk dapat menjalankan setiap aktivitas
organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Pemimpin
organisasi dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi orang
lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah dalam
pencapaian tujuan organisasi. Cara ini dapat dikatakan sebagai gambaran gaya
kepemimpinan yang terdapat dalam diri seorang pemimpin.
Gaya kepemimpinan merupakan hal yang identik dengan sikap seorang
pemimpin dalam memimpin suatu organisasi. Pada umumnya banyak pemimpin
pemimpin yang menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi organiasasi
yang dipimpin. Bahkan ada seorang pemimpin ada yang memiliki lebih dari satu
gaya kepemimpinan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah (KPP Pratama Medan
Petisah) adalah satu satu instansi pemerintahan di bidang pelayanan perpajakan.
KPP Pratama Medan Petisah di pimpin oleh seorang Kepala Kantor dan dibantu
oleh sepuluh orang Kepala Seksi. Setiap Kantor Pelayanan Pajak Pratama di
Indonesia telah diberikan atau dibebankan tugas dan targetnya masing-masing.
Dan setiap Kepala Kantor Pelayanan Pajak Pratama dapat melakukan kebijakankebijakan yang berbeda-beda dalam usaha pencapaian target yang diberikan.
Kebijakan ini sendiri pasti akan membentuk tipe kepemimpinan yang selanjutnya
dapat disebut gaya kepemimpinan dari seorang kepala kantor.
Dari pengamatan penulis ketika penulis sebelum melakukan penelitian
diketahui bahwa kepala kantor dari KPP Pratama Medan Medan Petisah memiliki
gaya kepemimpinan tersendiri yang unik dalam memimpin para pegawainya
dalam pencapaian target KPP Pratama Medan Petisah. Seperti dalam hal
penerimaan SPT Tahunan Pajak OP, SPT Tahunan Pajak Badan, SPT Masa, atau
pun Sensus Pajak Nasional. Adapun jumlah wajib pajak yang terdaftar per 30
Oktober 2012 berjumlah 130.006 wajib pajak (termasuk WP PBB).
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Tentang Gaya Kepemimpinan Situasional)
Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah”.
Universitas Sumatera Utara
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang menjadi fokus perhatian peneliti adalah sebagai
berikut.
1. Bagaimana gaya kepemimpinan Kepala Kantor Pelayanan Pratama
Medan Petisah.
2. Bagaimanakah kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Medan Petisah.
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap
kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan petisah.
1.3. Tujuan Penelitian
Dari permasalahan penelitian yang telah dirumuskan, maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Mengetahui gaya kepemimpinan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Medan Petisah.
2. Mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Medan Petisah.
3. Mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan situasonal
terhadap kinerja pegawai pada Kantor pelayanan pajak Pratama Medan
Petisah.
Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :
1. Secara teoritis, bagi penulis penelitian ini merupakan wahana untuk melatih
dan mengembangkan pengetahuan melalui karya ilmiah.
2. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bahan penelitian dan menjadikan
sumber bacaan tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja peawai.
3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber masukan bagi Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Medan petisah.
1.5. Kerangka Teori
1.5.1. Kepemimpinan
1.5.1.1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor kunci dalam suksesnya suatu
organisasi serta manajemen yang mengarahkan kerja para anggota
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik
diyakini mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi
sumber daya organisasi agar dapat bersaing secara baik. Hal ini merupakan
faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan
memotivasi
mereka
dalam
pencapaian
tujuan.
Kegiatan-kegiatan
manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengambilan
keputusan merupakan sebuah kepompong yang tidur (tidak aktif) sampai
pimpinan bertindak untuk menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan
mengarahkan mereka mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap
usaha-usaha semua orang yang dipimpin dalam pencapaian tujuan
organisasi. Pemimpin yang efektif akan selalu berusaha agar kehendaknya
diterima dan dirasakan oleh seluruh anggota kelompok sebagai
kehendaknya juga. Tanpa bimbingan dari pemimpin, maka hubungan
antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi menjadi renggang
(lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja
untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi
menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-sasarannya.
Menurut Kerlinger (2002:25) kepemimpinan adalah kemampuan tiap
pimpinan di dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya
sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja dengan gairah,
bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para
bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong
mereka ke suatu tujuan tertentu.
Selanjutnya Susilo (1998:64) kepemimpinan merupakan keseluruhan
aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama
untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan kepemimpinan adalah
kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi
dan menggerakkan bawahannya agar bawahannya secara sukarela mau
mengejar tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Davis (1995:54) mengikhtisarkan ada empat ciri utama yang
mempunyai
pengaruh
terhadap
kesuksesan
kepemimpinan
dalam
organisasi :
1. Kecerdasan
(intelligence).
Penelitian-penelitian
pada
umumnya
menunjukkan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan
yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.
2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (Social Maturity and
breadth). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan
dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan perhatian
yang luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara pikir
mampunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka
bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik daripada ekstrinsik.
4. Sifat-sifat hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan
mempengaruhi
harga
diri
dan
martabat
pengikut-pengikutnya,
mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada pegawai.
Keterampilan dalam kepemimpinan terdiri dari lima macam yang
terdiri dari:
1. Pemberian kuasa yaitu pembagian kuasa oleh pimpinan kepada
bawahannya.
2. Intuisi
adalah
keterlibatan
manajer
dalam
menatap
situasi,
mengantisipasi perubahan, mengambil resiko serta membangun
kejujuran.
Universitas Sumatera Utara
3. Pemahaman diri yaitu kemampuan untuk mengenali kemampuan serta
kelemahan diri serta berupaya mengatasi kelemahan tersebut.
4. Pandangan ialah keterlibatan diri dalam mengimajinasikan kondisi
lingkungan yang berbeda-beda.
5. Nilai keselarasan yaitu kemampuan dalam mengetahui serta memahami
nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya menuju organisasi
yang efektif.
Kepemimpinan merupakan bagian penting dalam organisasi maupun
perusahaan dimana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian
fungsi-fungsi yang berbeda yang harus dilaksanakan. Adanya perbedaan
peranan atau tugas bagi tiap individu dalam organisasi merupakan penentu
adanya
kepemimpinan.
Adanya
berbagai
peranan
dan
tugas
mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh
pemimpin. Perkataan pemimpin atau leader memiliki berbagai pengertian.
Oleh karena itu, pemimpin merupakan dampak interaktif dari faktor
individu atau pribadi dengan faktor situasi. Diantara berbagai definisi
tentang pengertian pemimpin adalah sebagai berikut :
1. Pemimpin adalah orang-orang yang menggerakkan orang-orang lain
agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan
disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan
penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya
masing-masing dengan hasil yang diharapkan (Kartono, 2002:33).
Universitas Sumatera Utara
2. Pemimpin adalah proses antar hubungan atau interaksi antara
pemimpin, bawahan dan situasi (Wahjosumidjo, 2005:24).
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin adalah
pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khusus dengan atau tanpa
pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya
untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaransasaran tujuan.
1.5.1.2. Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin organisasi dapat melakukan berbagai cara dalam
kegiatan mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan
agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin
terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya
kepemimpinannya.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain
seperti yang ia lihat (Thoha, 2002:43). Kebanyakan orang menganggap
gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal ini antara lain
dinyatakan oleh Siagian (2010:30) bahwa gaya kepemimpinan seseorang
adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan, yaitu
cara-cara yang disenangi dan digunakan oleh seseorang sebagai wahana
untuk menjalankan kepemimpinannya.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.2.1. Gaya Kepemimpinan Klasik
Mengutip pendapat dari Sugiono (2010:31), lima gaya kepemimpinan
yang diakui keberadaannya sejak dahulu adalah :
1.
Tipe yang Otokratik
Pemahaman tentang literatur yang membahas tipologi kepemimpinan
menunjukkan bahwa semua ilmuwan yang berusaha mendalami berbagai
segi kepemimpinan mengatakan bahwa seorang pemimpin yang tergolong
sebagai pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian karateristik yang
dapat dipandang sebagai jarateristik yang negatif.
Dilihat dari segi persepsinya, seorang pemimpin yang otokratik adalah
seorang yang sangat egois. Egoisnya yang sangat besar akan
mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang dibenarkannya sehingga
sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterpretasikan sebagai
kenyataan.
Berdasarkan nilai yang demikian, seorang pemimpin yang otoriter
akan menunjukkan berbagai sikap yang menunjukkan ‘ke-akuannya”
antara lain sebagai berikut :
a.
Cenderung mengganggap organisasi sebagai milik pribadi yang dapat
diperlakukannya dengan sekehendak hati, karena bagi nya tujuan
organisasi identik dengan tujuan pribadi.
b.
Kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat
lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang
menghargai harkat dan martabat mereka.
Universitas Sumatera Utara
c.
Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas
tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan
kebutuhan para bawahan.
d.
Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan
keputusan dengan cara memberitahukan kepada para bawahan tersebut
bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu
diharapkan bahkan dituntut untuk melaksanakan nya saja.
Dari pembahasan singkat di atas kiranya jelas bahwa dalam kehidupan
organisasional yang menjujung tinggi harat dan martabat manusia dengan
berbagai bentuk kebutuhan, keinginan, dan harapan yang kesemuanya
bermuara pada peningkatan mutu hidup seseorang. Tipe pemimpin yang
otokratik bukanlah tipe yang ideal akan hal tersebut. Bahkan juga bukan
tipe yang diinginan.
2.
Tipe yang Paternalistik
Tipe pemimpin yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan
masyarakat yang masih besifat tradisional. Popularitas pemimpin yang
paternalistik ditandai oleh beberap faktor yaitu:
a.
Kuatnya ikatan primordial,
b.
Kehidupan masyarakat yang komunalistik,
c.
Peranan
adat
istiadat
yang
sangat
kuat
dalam
kehidupan
bermasyarakat,
d.
Masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang
anggota masyrakat dengan anggota masyarakat lainnya.
Universitas Sumatera Utara
Ditinjau dari segi nilai-nilai organisasional yang dianut, biasanya
seorang pemimpin yang paternatistik mengutamakan kebersamaan.
Berdasarkan nilai kebersamaan itu seorang pemimpin yang paternalistik
berusaha memperlakukan semua orang dan semua satuan kerja yang
terdapat dalam organisasi seadil dan serata mungkin. Dalam organisasi
demikian tidak terdapat penonjolan orang atau kelompok tertentu.
Berikut
beberapa
ciri-ciri
pemimpin
yang
memiliki
tipe
kepemimpinan paternalistik yaitu:
a.
Sikap kebapakan dalam diri pemimpin paternalistik terhadap
bawahannya lebih bersifat informal dan hubungan yang lebih bersifat
informal tersebut dilandasi oleh pandangan bahwa para bawahan
belum mencapai tingkat kedewasaan, sehingga mereka tidak dibiarkan
untuk berindak dan berfikir sendiri.
b.
Over protective atau terlalu melindungi terhadap para bawahan akibat
pandangan bahwa para bawahan itu belum dewasa.
c.
Terjadi pemusatan pengambilan keputusan dalam diri pemimpin yang
bersangkutan, sedangkan para bawahan hanya tinggal melakukan saja.
Hal ini disebabkan karena pemimpin paternalistik bersikap maha tahu
akan segala sesuatu mengenai seluk beluk organisasional. Dan
akibatnya tidak ada pemanfaatan sumber informasi, ide dan saran dari
para bawahan.
Universitas Sumatera Utara
3.
Tipe yang Kharismatik
Seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang pemimpin yang
dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak
selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut
dikagumi. Dengan kata lain, seorang pemimpin yang kharismatik memiliki
daya tarik tersendiri yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh
pengikut yang kadang-kadang jumlahnya sangat besar.
Mungkin karena kurangnya pengetahuan untuk menjelaskan kriteria
ilmiah mengenai kepemimpinn yang kharismatik, banyak orang lalu
cenderung mengatakan bahwa ada orang orang tertentu yang memiliki
“kekuatan ajaib” yang tidak mungkin dijelaskan secara ilmiah yang
menjadikan orang-orang tertentu itu dipandang sebagai pemimpin yang
kharismatik.
Sesungguhnya sangat menarik untuk memperhatika bahwa para
pengikut seorang pemimpin yang kharismatik tidak mempersoalkan nilainilai yang dianut, sikap dan perilaku serta gaya yang digunakan oleh
pemimpin yang diikutinya itu. Bisa saja pemimpin yang kharismatik
menggunakan gaya otokratik, para pengikutnya tetap setia kepadanya.
Hanya saja jumlah pemimpin yang kharismatik ini tidak besar dan
mungkin julahnya hanya sedikit. Ini pula lah yang menyebabkan sehingga
tidak cukup data empiris yang dapat digunakan untuk menganalisis secara
ilmiah karateristik pemimpin yang kharismatik.
Universitas Sumatera Utara
4.
Tipe yang laissez faire
Gaya laissez-faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar
bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak
diserahkan kepada bawahan.
Nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin tipe laissez faire dalam
menyelenggarakan fungsi-fungsi kepemimpinannnya biasanya bertolak
dari filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas
dalam kehidupan bersama, mempunyai kesetiaan kepada sesama dan
organisasi, taat kepada norma-norma dan peraturan yang telah disepakati
bersama, mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas-tugas
yang harus diembannya. Dengan sikap organisasional demikian, tidak
alasan kuat untuk memperlakukan para bawahan sebagai orang-orang yang
tidak dewasa, tidak bertanggung jawab dan tidak setia, dan sebagaianya.
Karena itu, demikian pandangan pemimpin yang laissez faire, nilai yang
tepat dalam hubungan atasan dengan bawahan adalah nilai yang disarakan
kepada saling mempercayai yang besar.
Kepemimpinan gaya laissez-faire antara lain berciri:
1.
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi dari pemimpin.
2.
Pendelegasian wewenang terjadi secara ektensif.
3.
Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan
yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional, kecuali dalam
Universitas Sumatera Utara
hal-hal tertentu yang nyata-nyata nye menuntut keterlibatannya secara
langsung.
4.
Status quo organisasional tidak terganggu.
5.
Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berfikir dan nertindak
yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota yang
bersangkutan sendiri.
6.
Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku
dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam
perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.
Penerapan gaya kepemimpinan laissez-faire dapat mendatangkan
keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan dapat
mengembangkan kemampuan dirinya. Tetapi kepemimpinan jenis ini
membawa kerugian bagi organisasi antara lain berupa kekacuan karena
setiap pegawai bekerja menurut selera masing-masing.
5.
Tipe yang Demokratik
Gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar
bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama
antara pimpinan dan bawahan. Kepemimpinan gaya demokratis memiliki
karateristik antara lain:
1.
Gaya kepemimpinan yang demokratis memandang manusia sebagai
mahluk yang mulia dan derajatnya sama.
Universitas Sumatera Utara
2.
Pemimpin yang demokratis cenderung mementingkan kepentingan
organisasi atau kepentingan golongan dibandingkan kepentingan
pribadinya.
3.
Sangat mengutamakan kerjasama dalam organisasi untuk mencapai
tujuan bersama.
4.
Menerima
saran,
pendapat,
dan
kritik
bawahannya
untuk
pengembangan dan kemajuan organisasi.
5.
Berusaha mengembangan bawahan menjadi pegawai yang lebih
berhasil dari sebelumnya.
6.
Pemimpin yang demokratik selalu berusaha untuk mengembangan
kapasitanya menjadi pemimpin yang lebih baik untuk kemajuan
organisasi.
Penerapan gaya kepemimpinan demokratis dapat mendatangkan
keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih
obyektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki serta terbinanya moral yang tinggi.
Sedang kelemahan gaya kepemimpinan ini adalah keputusan serta
tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan
yang dibuat bukan merupakan keputusan terbaik.
1.5.1.2.2. Gaya Kepemimpinan Situasional (Situasional Leadership)
Pendekatan
situasional
atau
kontingensi
didasarkan
bahwa
keberhasilan seorang pemimpin selain ditentukan oleh sifat- sifat dan
perilaku pemimpin juga dipengaruhi oleh situasi yang ada dalam
organisasi. Model kepemimpinan dari pendekatan ini antara lain gaya
Universitas Sumatera Utara
kepemimpinan kontingensi Flidler, dan gaya kepemimpinan menurut
Hersey dan Blanchard.
Situasi adalah gelanggang yang perlu bagi pemimpin untuk
beroperasi. Bagi sebagian besar pemimpin, situasi bisa menentukan
keberhasilan atau kegagalan, tetapi keliru jika menyalahkan situasi. Dalam
menerapkan
kepemimpinan
situasional,
seorang
pemimpin
harus
didasarkan pada analisis terhadap situasi yang dihadapi pada suatu saat
tertentu dan mengidentifikasikan kondisi anggota atau anak buah yang
dipimpinnya. Kondisi bawahan merupakan faktor yang penting, karena
selain sebagai individu bawahan juga sebagai kekuatan kelompok yang
kenyataannya dapat menentukan kekuatan pribadi yang dimiliki pemimpin
( Veitzal Rivai, 2003:72).
1. Gaya Kepemimpinan Kontingensi Fiedler
Teori ini tidak membahas gaya kepemimpinan apa yang paling baik
dan gaya kepemimpinan apa yang tidak baik, tetapi teori ini
mengemukakan bagaimana tindakan seorang pemimpin dalam situasi
tertentu kepemimpinannya yang efektif. Teori ini juga tidak membahas
gaya dan perilaku yang berpola tetapi berdasarkan situasi kemudian
melakukan pendekatan yang tepat. Dengan situasi yeng berbeda maka
pendekatan yang dilakukanpun akan berbeda.
Gaya kepemimpinan ini mengemukakan tiga variable utama yang
menentukan suatu situasi yang menguntungkan dan tidak menguntungkan
bagi pemimpin :
Universitas Sumatera Utara
a.
Kepemimpinan berorientasi pada struktur tugas (the task
structure)
Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas
dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh
mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk
yang rinci dan prosedur yang baku.
b.
Kepemimpinan berorientasi pada hubungan.
Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai
sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan,
dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin.
c.
Kekuatan posisi (Position Power)
Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau
kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya
diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki
akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masingmasing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana
pemimpin
(misalnya)
menggunakan
otoritasnya
dalam
memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan
pangkat (demotions).
Ketiga variable situasi ini dikatkan dengan pendekatan yang
berorientasi pada tugas, hal ini tergantung pada situasi yang ada pada saat
tertentu. Kombinasi antara situasi yang dihadapi oleh pemimpin dengan
perilaku
kepemimpinan
yang
tepat
akan
menentukan
efektifitas
Universitas Sumatera Utara
kepemimpinan. Yang dimakud perilaku yang tepat adalah dalam situasi
apa perilaku pemimpin berorientasi pada tugas dan dalam situasi apa
perilaku pemimpin berorientasi pada hubungan.
Perilaku pemimpin yang berorientasi pada hubungan akan efektif
dalam situasi yang moderat misalnya pemimpin yang menghadapi situasi
ketika derajat variabel situasi hubungan pemimpin dan bawahan rendah,
tetapi kedua variabel yang lain derajatnya tinggi. Atau dalam situasi lain
yaitu variable posisi kewenangan pemimpin derajatnya rendah tetapi
variabel yang lain derajatnya tinggi.
Dapat disimpulkan dari model kepemimpinan kontingensi, perilaku
pemimpin yang efektif tidak berpola dari satu gaya tertentu, melainkan
dimulai dengan mempelajari situasi tertentu pada satu saat tertentu. Yang
dimaksud dengan situasi tertentu adalah adanya tiga variabel yang
dijadikan dasar sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada
tugas dan hubungan, tetapi tidak berarti bahwa tugas tidak pernah
berorientasi pada hubungan.
2. Gaya Kepemimpinan Hersey dan Blanchard
Teori kepemimpinan situasional, teori ini dikembangkan oleh Paul
Hersey dan Kenneth Blanchard. Kepemimpinan situasional menurut
Harsey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya
diantara hal-hal berikut: Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan
oleh pimpinan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh
pimpinan dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang
Universitas Sumatera Utara
ditunjukan dalam melaksankan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu
(Thoha, 1983:65).
Manajer harus mempu mengidentifikasi isyarat- isyarat yang terjadi di
lingkungannya tetapi kemampuan mendiaknosis belum cukup untuk
berperilaku yang efektif.
Pemimpin harus mampu untuk malakukan adaptasi kepemimpinan
terhadap
tuntutan
kepemimpinannya.
lingkungan
Dimana
seorang
dimana
dia
pemimpin
memperagakan
harus
mempunyai
fleksibelitas yang bervariasi. Kebutuhan yang berbeda pada anak buah
membuat dia harus diberlakukan berbeda pula, walaupun banyak praktisi
yang mengganggap tidak praktis dalam setiap kali mengambil keputusan
harus terlebih dahulu mempertimbangkan setiap variable situasi. Dasar
gaya kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard yaitu :
a. Kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin
(perilaku tugas).
b. Kadar dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin
(perilaku hubungan).
c. Tingkat kesiapan atau kematangan yang diperlihatkan oleh anggota
dalam melaksanakan tugas dan fungsi mereka dalam mencapai tujuan
tertentu.
Konsep ini menjelaskan hubungan antara perilaku kepemimpinan
yang efektif dengan tingkat kematangan anggota kelompok atau
pengikutnya. Teori ini menekankan hubungan pemimpin dengan anggota
Universitas Sumatera Utara
hingga tercipta kepemimpinan yang efektif, karena anggota dapat
menentukan keanggotaan pribadi yang dimiliki pemimpin.
Kematangan atau maturity adalah bukan kematangan secara
psikologis melainkan menggambarkan kemauan dan kemampuan anggota
dalam melaksanakan tugas masing-masing termasuk tanggung jawan
dalam melaksanakan tugas tersebut juga kemauan dan kemampuan
mengarahkan diri sendiri. Jadi, variable kematangan yang dimaksud adalah
kematangan dalam melaksanakan tugas masing- masing tidak berarti
kematangan dalam segala hal.
Kematangan anak buah adalah kemampuan yang dimiliki oleh anak
buah dalam menyelesaikan tugas dari pimpinan, termasuk didalamnya
adalah keinginan atau motivasi mereka dalam menyelesaiakan suatu tugas.
Kematangan individu dalam teori kepemimpinan situasional HerseyBlanchard dibedakan dalam 4 kategori kematangan yang masing- masing
punya perbedaan tingkat kematangan sebagai berikut:
M1: Tingkat kematangan anggota rendah
Ciri-cirinya : adalah anggota tidak mampu dan tidak mau melaksanakan
tugas, maksudnya: Kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas
rendah dan anggota tersebut juga tidak mau bertanggung jawab.
Penyebabnya: tugas dan jabatan yang dijabat memang jauh dari
kemampuan , kurang mengerti apa kaitan antara tugas dan tujuan
organisasi, mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi tidak sesuai dengan
ketersediaan dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
M2: Tingkat kematangan anggota rendah ke Sedang atau Moderat
Rendah
Ciri- cirinya: anggota tidak mampu melaksanakan tapi mau bertanggung
jawab, yaitu walaupun kemampuan dalam melaksanakan tugasnya rendah
tetapi memiliki rasa tanggung jawab sehingga ada upaya untuk berprestasi.
Mereka yakin akan pentingnya tugas dan tahu pasti tujuan yang ingin
dicapai.
Penyebabnya : anggota belum berpengalaman atau belum mengikuti
pelatihan dan pendidikan tetapi memiliki motivasi tinggi, menduduki
jabatan baru dimana semangat tinggi tetapi bidangnya baru dan selalu
berupaya mencapai prestasi, punya harapan yang sesuai dengan
ketersediaan yang ada dalam organisasi.
M3: Tingkat kematangan anggota sedang ke tinggi atau moderat
tinggi.
Ciri- cirinya: anggota mampu melaksanakan tetapi tidak mau. Yaitu
m,ereka yang mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas tetapi
karena suatu hal tidak yakin akan keberhasilan sehingga tugas tersebut
tidak dilaksanakan.
Penyebabnya : anggota merasa kecewa atau prustasi misalnya: baru saja
mengalami alih tugas dan tidak puas dengan penempatan yang baru.
M4: Tingkat Kematangan Anggota Tinggi
Ciri- cirinya: anggota mau dan mampu, yaitu : mempunyai kemampuan
yang tinggi dalam menyelesaikan tugas ataupun memecahkan masalah dan
Universitas Sumatera Utara
punya motivasi tinggi serta besar tanggungjawabnya. Mereka adalah yang
berpengalaman dan punya kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan
tugas. Merteka mendapat kepuasan atas prestasinya dan yakin akan selalu
berhasil.
Merujuk pada tingkat kematangan masing- masing kelompok atau
anggota kelompok, maka perilaku kepemimpinan harus disesuaikan demi
tercapainya efektifitas kepemimpinan berdasarkan analisis pemimpin
terhadap tingkat kematangan anggota, digunakan kombinasi perilaku tugas
dan perilaku hubungan.
Perilaku kepemimpinan seseorang menghadapi kelompok secara
keseluruhan harus berbeda- beda dengan menghadapi individu anggota
kelompok, demikian pula perilaku kepemimpinan manajer dalam
menghadapi tiap- tiap individu harus berbeda- beda tergantung
kematangannya. Masing- masing punya perbedaan tingkat kematangan.
Menurut teori ini pemimpin haruslah situasional, setiap keputusan
yang dibuat didasarkan pada tingkat kematangan anak buah, ini berarti
keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila mereka menyesuaiakan
gaykepemimpinanya dengan tingkat kedewasaan atau kematangan anak
buah. Tingkat kedewasaan atau kematangan anak buah dapat dibagi
menjadi empat tingkat yaitu:
a.
Intruksi adalah untuk pengikut yang rendah kematangannya, orang
yang tidak mampu dan mau memiliki tanggung jawab untuk
melaksanakan sesuatu adalah tidak kompeten atau tidak memiliki
Universitas Sumatera Utara
keyakinan. bawahan seperti ini masih sangat memerlukan pengarahan
dan dukungan, masih perlu bimbingan dari atasan tentang bagaimana,
kapan
dan
dimana
mereka
dapat
melaksakanya
tanggung
jawab/tugasnya.
b.
Konsultasi adalah untuk tingkat kematangan rendah ke sedang, orang
yang tidak mampu tetapi berkeinginan untuk memikul tanggung jawab
memiliki
keyakinan
tetapi
kurang
memiliki
keterampilan.
pimpinan/pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way
communications),
yaitu
untuk
membantu
bawahan
dalam
meningkatkan motivasi kerjanya.
c.
Partisipasi adalah bagi tingkat kematangan dari sedang kerendah,
orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan
tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan sesuatu tugas yang
diberikan. Untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dalam hal ini
pemimpin
harus
aktif
membuka
komunikasi
dua
arah
dan
mendengarkan apa yang diinginkan oleh bawahan.
d.
Delegasi adalah bagi tingkat kematangan yang tinggi, orang-orang
pada tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau, atau
mempunyai keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Dalam hal ini
pemimpin tidak perlu banyak memberikan dukungan maupun
pengarahan, karena dianggap bawahan sudah mengetahui bagaimana,
kapan dan dimana mereka barus melaksanakan tugas/tangung
jawabnya (Thoha, 1983:74-76).
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan
Peranan para pemimpin dalam suatu organisasi sangat sentral dalam
usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan. Hal
itu berarti efektivitas kepemimpinan dari para pimpinan yang bersangkutan
merupakan hal yang paling didambakan oleh semua pihak yang
berkepentingan dalam keberhasilan organisasi tersebut.
Kemampuan mengambil keputusan merupakan kriteria utama dalam
menilai efektivitas seseorang, berarti ada kriteria lain yang dapat dan
biasanya digunakan. Berbagai kriteria itu berkisar pada kemampuan
seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan.
Ada lima fungsi kepemimpinan (Siagian, 2010:46) yaitu :
1.
Pimpinan sebagai penentu arah
Seorang pemimpin harus lah dapat menentukan arah yang akan
ditempuh sutu organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Pemimpin harus dapat mengambil keputusan yang tetap untuk
organisasinya. Strategik, tehnik, taktik, dan pengambilan keputusan
serta kemampuan pimpinan dalam menentukan arah organisasi di
masa yang akan datang (masa depan) merupakan saham yang teramat
penting dalam kehidupan organisasional untuk pencapaian tujuan
organisasi.
2.
Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi
Tidak ada organisasi yang akan mampu mencapai tujuannnya tanpa
memelihara hubungan yang baik dengan berbagai pihak di luar
Universitas Sumatera Utara
organisasi yang bersangkutan sendiri. Oleh sebab itu seorang
pemimpin harus mampu menjadi wakil dan juru bicara organisasi
dalam menjalin hubungan baik dengan berbagai pihak baik dari dalam
organisasi maupun luar organisasi.
3.
Pimpinan sebagi komunikator yang efektif
Pemeliharaan hubungan baik ke luar maupun ke dalam organisasi
dilakukan melalui proses komunikasi, baik seara lisan maupun tertulis.
Bahkan interaksi antara atasan dan bawahan , antara sesama pejabat
pimpinan, dan antara sesama petugas pelaksana kegiatan operasional
dimungkinkan terjadi dengan baik berkar komunikasi yang efektif.
Demikian pentingnya komunikasi yang efektif itu dalam usaha
peningkatan kemampuan memimpin seseorang sehingga dapat
dikatakan bahwa penguasaan teknik-teknik komunikasi dengan baik
merupakan kewajiaban bagi setiap pemimpin.
4.
Pimpinan sebagai mediator
Pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator yang andal,
khususnya dalam hubungan ke dalam organisasi, terutama dalam
menangani situasi terjadinya konflik.
5.
Pimpinan sebagi integrator
Di dalam suatu organisasi, tidak jarang terjadi adanya kotak-kotak
atau kumpulan golongan tertentu, baik itu yang bersifat negatif
maupun positif. Seorang pemimpin memiliki fungsi sebagai integrator
Universitas Sumatera Utara
maksudnya seorang pemimpin harus mampu bersikap efektif, rasional,
objektif, dan netral dalam menghadapi keadaan tersebut di atas.
1.5.2. Kinerja
1.5.2.1.
Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance, yang diartikan sebagai hasil
kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari
perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan
oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan (Wibowo, 2007:34).
Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan
sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutnya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi alam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu
tertentu.
Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaan mengenai tingkat
pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/program/kebijakan
dalam
Universitas Sumatera Utara
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam
perencananaan strategis (strategic planning) suau organisasi.
Menurut Mangkunegara (2009:67) dalam bukunya Managemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja
yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditamplkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
1.5.2.2.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut
Mangkunegara
(2009:16-17),
faktor-faktor
penentu
pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah
sebagai berikut:
1.
Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik
(jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Universitas Sumatera Utara
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2.
Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluar berkarier, dan fasilitas kerja yang
relatif memadai.
1.5.2.3.
Pengukuran Kinerja
Dharma
dalam
bukunya
Managemen
mengatakan
bahwa
hampir
semua
Supervisi
cara
(2003:355)
pengukuran
kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
3. Ketepatan waktu,
yaitu
sesuai
tidaknya
dengan
waktu
yang
direncanakan.
Adapun
aspek-aspek
standar
kinerja
menurut
Mangkunegara
(2009:18) terdiri aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif
meliputi:
Universitas Sumatera Utara
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Jumlah dan jenis pelayan dalam pemberian pekerjaan.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan
mengaalisis
data/
informasi
dan
kemampuan
menggunakan mesin/ peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi
1.5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh
seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk
bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Artinya, gaya kepemimpinan
dapat menuntun pegawai untuk bekerja lebih giat, lebih baik, lebih jujur dan
bertanggungjawab penuh atas tugas yang diembannya sehingga meraih
pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Dalam suatu organisasi yang besar,
efektivitas seorang pemimpin tergantung pada kekuatan pengaruh gaya
kepemimpinannya terhadap atasan, rekan sejawat, dan pengaruhnya terhadap
bawahan (Yukl, 2005:174).
Universitas Sumatera Utara
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun
berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada
efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama
terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2010:84).
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihankelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di
organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada
bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk
mencapai
tujuan-tujuan
yang
telah
ditetapkan.
Akan
tetapi
hanya
mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu
dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap
pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada
bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi. Sebagaimana yang
dikemukakan Kartono (2002:76), pemimpin adalah menggerakkan orangorang lain agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan
dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan
penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya masingmasing dengan hasil yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
1.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiring yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiono, 2010:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan
penulis adalah “Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah”.
1.7. Definisi Konsep
Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang
menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1997:33).
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang jelas mengenai variabel-variabel
yang akan diteliti, maka penulis mengemukakan definisi dari beberapa konsep
yang digunakan, yaitu :
a. Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin
untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya agar bawahannya
secara sukarela mau mengejar tujuan organisasi.
b. Gaya kepemimpinan seseorang adalah norma perilaku yang digunakan
oleh sesorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang
lain seperti yang ia lihat.
Universitas Sumatera Utara
c. Gaya Kepemimpinan Situasional adalah gaya kepemimpinan yang
didasarkan bahwa keberhasilan seorang pemimpin selain ditentukan oleh
sifat-sifat dan perilaku pemimpin juga dipengaruhi oleh situasi yang ada
dalam suatu organisasi.
d. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
1.8. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut
(Singarimbun, 1997:46).
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator
yang dipakai sebagai alat pengukurnya. Variabel X yaitu gaya kepemimpinan
situasional Hersey dan Blanchard di pilih oleh penulis karena dianggap paling
efektif dan sesuai untuk diterapkan pada instansi pemerintahan.
1.
Gaya Kepemimpinan Situasional sebagai variabel X, indikatornya :
a.
Bimbingan dan pengarahan dari pimpinan (Perilaku Tugas)
1. Pemimpin mengarahkan pegawai
2. Pemimpin mengawasi kinerja pegawai
3. Pemimpin mengevaluasi kinerja pegawai
Universitas Sumatera Utara
b.
Dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin (Perilaku
Hubungan)
1. Pemimpin mendekatkan hubungan emosional antara atasan dengan
bawahan
2. Pemimpin yang menciptakan lingkungan kerja yang lebih santai dan
nyaman.
3. Kepemimpinan berazaskan hubungan kekeluargaan yang tetap
profesional.
c.
2.
Tingkat kematangan anggota
Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:
a.
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b.
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan
menganalisis
data/
informasi,
kemampuan
menggunakan mesin/ peralatan. Dan
4. Kemampuan mengevaluasi
c.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Universitas Sumatera Utara
1.9. Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi
konsep, dan sistematika penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa
data.
BAB III
DESKRIPSI LOKAL PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian
yang relevan dengan topik penelitian.
BAB IV
PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA
Bab ini berisi hasil data yang diperoleh dari lapangan dan atau
berupa dokumen yang akan dianalisis serta tentang uraian data-data
yang diperoleh setelah melakukan penelitian.
BAB V
PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang
dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam suatu organisasi kinerja perorangan (individual perfomance) sangat
mempengaruhi kinerja organisasi (organization perfomance), baik itu organisasi
pemerintahan maupun swasta dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus
melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang
yang bekerja sama yang aktif berperan sebagai pelaku dalam menghasilkan
kinerja organisasi yang baik. Dengan kata lain, tercapainya tujuan organisasi
dikarenakan adanya upaya yang dilakukan oleh orang-orang dalam organisasi
tersebut.
Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya, karena itu
dalam mengukur kinerja organisasi biasanya diukur dari tampilan kerja
pegawainya. Kinerja pegawai yang baik akan berdampak pada kinerja organisasi
secara keseluruhan, yang pada akhirnya dapat terlihat dari pencapaian organisasi.
Seperti pengertian kinerja dalam buku Budaya Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan yang dikemukakan oleh Suntoro “Kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi alam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu”. (Tika, 2006:121)
Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam
organisasi. Hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan
ketepatan waktu. Sedangkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan/
Universitas Sumatera Utara
pendidikan, motivasi, lingkungan, disiplin, peraturan, dan yang terpenting adalah
dipengaruhi oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Kepemimpinan merupakan gejala universal yang terdapat dalam kehidupan
kolektif. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam
kehidupan organisasi maupun berkelompok. Untuk mencapai tujuan bersama,
manusia di dalam organisasi perlu membina kebersamaan dengan mengikuti
pengendalian dari pemimpinnya. Dengan pengendalian tersebut, perbedaan
keinginan, kehendak, kemauan, perasaan, kebutuhan dan lain-lain dipertemukan
untuk digerakkan kearah yang sama oleh seorang pemimpin untuk mencapai
tujuan bersama.
Sebagai seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi bukanlah
sesuatu hal yang mudah. Seorang pemimpin harus mampu menjadi motor
penggerak bagi orang lain atau bawahan untuk dapat menjalankan setiap aktivitas
organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Pemimpin
organisasi dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi orang
lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah dalam
pencapaian tujuan organisasi. Cara ini dapat dikatakan sebagai gambaran gaya
kepemimpinan yang terdapat dalam diri seorang pemimpin.
Gaya kepemimpinan merupakan hal yang identik dengan sikap seorang
pemimpin dalam memimpin suatu organisasi. Pada umumnya banyak pemimpin
pemimpin yang menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi organiasasi
yang dipimpin. Bahkan ada seorang pemimpin ada yang memiliki lebih dari satu
gaya kepemimpinan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah (KPP Pratama Medan
Petisah) adalah satu satu instansi pemerintahan di bidang pelayanan perpajakan.
KPP Pratama Medan Petisah di pimpin oleh seorang Kepala Kantor dan dibantu
oleh sepuluh orang Kepala Seksi. Setiap Kantor Pelayanan Pajak Pratama di
Indonesia telah diberikan atau dibebankan tugas dan targetnya masing-masing.
Dan setiap Kepala Kantor Pelayanan Pajak Pratama dapat melakukan kebijakankebijakan yang berbeda-beda dalam usaha pencapaian target yang diberikan.
Kebijakan ini sendiri pasti akan membentuk tipe kepemimpinan yang selanjutnya
dapat disebut gaya kepemimpinan dari seorang kepala kantor.
Dari pengamatan penulis ketika penulis sebelum melakukan penelitian
diketahui bahwa kepala kantor dari KPP Pratama Medan Medan Petisah memiliki
gaya kepemimpinan tersendiri yang unik dalam memimpin para pegawainya
dalam pencapaian target KPP Pratama Medan Petisah. Seperti dalam hal
penerimaan SPT Tahunan Pajak OP, SPT Tahunan Pajak Badan, SPT Masa, atau
pun Sensus Pajak Nasional. Adapun jumlah wajib pajak yang terdaftar per 30
Oktober 2012 berjumlah 130.006 wajib pajak (termasuk WP PBB).
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Tentang Gaya Kepemimpinan Situasional)
Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah”.
Universitas Sumatera Utara
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang menjadi fokus perhatian peneliti adalah sebagai
berikut.
1. Bagaimana gaya kepemimpinan Kepala Kantor Pelayanan Pratama
Medan Petisah.
2. Bagaimanakah kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Medan Petisah.
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap
kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan petisah.
1.3. Tujuan Penelitian
Dari permasalahan penelitian yang telah dirumuskan, maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Mengetahui gaya kepemimpinan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Medan Petisah.
2. Mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Medan Petisah.
3. Mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan situasonal
terhadap kinerja pegawai pada Kantor pelayanan pajak Pratama Medan
Petisah.
Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :
1. Secara teoritis, bagi penulis penelitian ini merupakan wahana untuk melatih
dan mengembangkan pengetahuan melalui karya ilmiah.
2. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bahan penelitian dan menjadikan
sumber bacaan tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja peawai.
3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber masukan bagi Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Medan petisah.
1.5. Kerangka Teori
1.5.1. Kepemimpinan
1.5.1.1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor kunci dalam suksesnya suatu
organisasi serta manajemen yang mengarahkan kerja para anggota
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik
diyakini mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi
sumber daya organisasi agar dapat bersaing secara baik. Hal ini merupakan
faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan
memotivasi
mereka
dalam
pencapaian
tujuan.
Kegiatan-kegiatan
manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengambilan
keputusan merupakan sebuah kepompong yang tidur (tidak aktif) sampai
pimpinan bertindak untuk menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan
mengarahkan mereka mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap
usaha-usaha semua orang yang dipimpin dalam pencapaian tujuan
organisasi. Pemimpin yang efektif akan selalu berusaha agar kehendaknya
diterima dan dirasakan oleh seluruh anggota kelompok sebagai
kehendaknya juga. Tanpa bimbingan dari pemimpin, maka hubungan
antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi menjadi renggang
(lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja
untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi
menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-sasarannya.
Menurut Kerlinger (2002:25) kepemimpinan adalah kemampuan tiap
pimpinan di dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya
sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja dengan gairah,
bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para
bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong
mereka ke suatu tujuan tertentu.
Selanjutnya Susilo (1998:64) kepemimpinan merupakan keseluruhan
aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama
untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan kepemimpinan adalah
kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi
dan menggerakkan bawahannya agar bawahannya secara sukarela mau
mengejar tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Davis (1995:54) mengikhtisarkan ada empat ciri utama yang
mempunyai
pengaruh
terhadap
kesuksesan
kepemimpinan
dalam
organisasi :
1. Kecerdasan
(intelligence).
Penelitian-penelitian
pada
umumnya
menunjukkan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan
yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.
2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (Social Maturity and
breadth). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan
dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan perhatian
yang luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara pikir
mampunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka
bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik daripada ekstrinsik.
4. Sifat-sifat hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan
mempengaruhi
harga
diri
dan
martabat
pengikut-pengikutnya,
mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada pegawai.
Keterampilan dalam kepemimpinan terdiri dari lima macam yang
terdiri dari:
1. Pemberian kuasa yaitu pembagian kuasa oleh pimpinan kepada
bawahannya.
2. Intuisi
adalah
keterlibatan
manajer
dalam
menatap
situasi,
mengantisipasi perubahan, mengambil resiko serta membangun
kejujuran.
Universitas Sumatera Utara
3. Pemahaman diri yaitu kemampuan untuk mengenali kemampuan serta
kelemahan diri serta berupaya mengatasi kelemahan tersebut.
4. Pandangan ialah keterlibatan diri dalam mengimajinasikan kondisi
lingkungan yang berbeda-beda.
5. Nilai keselarasan yaitu kemampuan dalam mengetahui serta memahami
nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya menuju organisasi
yang efektif.
Kepemimpinan merupakan bagian penting dalam organisasi maupun
perusahaan dimana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian
fungsi-fungsi yang berbeda yang harus dilaksanakan. Adanya perbedaan
peranan atau tugas bagi tiap individu dalam organisasi merupakan penentu
adanya
kepemimpinan.
Adanya
berbagai
peranan
dan
tugas
mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh
pemimpin. Perkataan pemimpin atau leader memiliki berbagai pengertian.
Oleh karena itu, pemimpin merupakan dampak interaktif dari faktor
individu atau pribadi dengan faktor situasi. Diantara berbagai definisi
tentang pengertian pemimpin adalah sebagai berikut :
1. Pemimpin adalah orang-orang yang menggerakkan orang-orang lain
agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan
disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan
penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya
masing-masing dengan hasil yang diharapkan (Kartono, 2002:33).
Universitas Sumatera Utara
2. Pemimpin adalah proses antar hubungan atau interaksi antara
pemimpin, bawahan dan situasi (Wahjosumidjo, 2005:24).
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin adalah
pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khusus dengan atau tanpa
pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya
untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaransasaran tujuan.
1.5.1.2. Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin organisasi dapat melakukan berbagai cara dalam
kegiatan mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan
agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin
terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya
kepemimpinannya.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain
seperti yang ia lihat (Thoha, 2002:43). Kebanyakan orang menganggap
gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal ini antara lain
dinyatakan oleh Siagian (2010:30) bahwa gaya kepemimpinan seseorang
adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan, yaitu
cara-cara yang disenangi dan digunakan oleh seseorang sebagai wahana
untuk menjalankan kepemimpinannya.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.2.1. Gaya Kepemimpinan Klasik
Mengutip pendapat dari Sugiono (2010:31), lima gaya kepemimpinan
yang diakui keberadaannya sejak dahulu adalah :
1.
Tipe yang Otokratik
Pemahaman tentang literatur yang membahas tipologi kepemimpinan
menunjukkan bahwa semua ilmuwan yang berusaha mendalami berbagai
segi kepemimpinan mengatakan bahwa seorang pemimpin yang tergolong
sebagai pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian karateristik yang
dapat dipandang sebagai jarateristik yang negatif.
Dilihat dari segi persepsinya, seorang pemimpin yang otokratik adalah
seorang yang sangat egois. Egoisnya yang sangat besar akan
mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang dibenarkannya sehingga
sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterpretasikan sebagai
kenyataan.
Berdasarkan nilai yang demikian, seorang pemimpin yang otoriter
akan menunjukkan berbagai sikap yang menunjukkan ‘ke-akuannya”
antara lain sebagai berikut :
a.
Cenderung mengganggap organisasi sebagai milik pribadi yang dapat
diperlakukannya dengan sekehendak hati, karena bagi nya tujuan
organisasi identik dengan tujuan pribadi.
b.
Kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat
lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang
menghargai harkat dan martabat mereka.
Universitas Sumatera Utara
c.
Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas
tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan
kebutuhan para bawahan.
d.
Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan
keputusan dengan cara memberitahukan kepada para bawahan tersebut
bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu
diharapkan bahkan dituntut untuk melaksanakan nya saja.
Dari pembahasan singkat di atas kiranya jelas bahwa dalam kehidupan
organisasional yang menjujung tinggi harat dan martabat manusia dengan
berbagai bentuk kebutuhan, keinginan, dan harapan yang kesemuanya
bermuara pada peningkatan mutu hidup seseorang. Tipe pemimpin yang
otokratik bukanlah tipe yang ideal akan hal tersebut. Bahkan juga bukan
tipe yang diinginan.
2.
Tipe yang Paternalistik
Tipe pemimpin yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan
masyarakat yang masih besifat tradisional. Popularitas pemimpin yang
paternalistik ditandai oleh beberap faktor yaitu:
a.
Kuatnya ikatan primordial,
b.
Kehidupan masyarakat yang komunalistik,
c.
Peranan
adat
istiadat
yang
sangat
kuat
dalam
kehidupan
bermasyarakat,
d.
Masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang
anggota masyrakat dengan anggota masyarakat lainnya.
Universitas Sumatera Utara
Ditinjau dari segi nilai-nilai organisasional yang dianut, biasanya
seorang pemimpin yang paternatistik mengutamakan kebersamaan.
Berdasarkan nilai kebersamaan itu seorang pemimpin yang paternalistik
berusaha memperlakukan semua orang dan semua satuan kerja yang
terdapat dalam organisasi seadil dan serata mungkin. Dalam organisasi
demikian tidak terdapat penonjolan orang atau kelompok tertentu.
Berikut
beberapa
ciri-ciri
pemimpin
yang
memiliki
tipe
kepemimpinan paternalistik yaitu:
a.
Sikap kebapakan dalam diri pemimpin paternalistik terhadap
bawahannya lebih bersifat informal dan hubungan yang lebih bersifat
informal tersebut dilandasi oleh pandangan bahwa para bawahan
belum mencapai tingkat kedewasaan, sehingga mereka tidak dibiarkan
untuk berindak dan berfikir sendiri.
b.
Over protective atau terlalu melindungi terhadap para bawahan akibat
pandangan bahwa para bawahan itu belum dewasa.
c.
Terjadi pemusatan pengambilan keputusan dalam diri pemimpin yang
bersangkutan, sedangkan para bawahan hanya tinggal melakukan saja.
Hal ini disebabkan karena pemimpin paternalistik bersikap maha tahu
akan segala sesuatu mengenai seluk beluk organisasional. Dan
akibatnya tidak ada pemanfaatan sumber informasi, ide dan saran dari
para bawahan.
Universitas Sumatera Utara
3.
Tipe yang Kharismatik
Seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang pemimpin yang
dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak
selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut
dikagumi. Dengan kata lain, seorang pemimpin yang kharismatik memiliki
daya tarik tersendiri yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh
pengikut yang kadang-kadang jumlahnya sangat besar.
Mungkin karena kurangnya pengetahuan untuk menjelaskan kriteria
ilmiah mengenai kepemimpinn yang kharismatik, banyak orang lalu
cenderung mengatakan bahwa ada orang orang tertentu yang memiliki
“kekuatan ajaib” yang tidak mungkin dijelaskan secara ilmiah yang
menjadikan orang-orang tertentu itu dipandang sebagai pemimpin yang
kharismatik.
Sesungguhnya sangat menarik untuk memperhatika bahwa para
pengikut seorang pemimpin yang kharismatik tidak mempersoalkan nilainilai yang dianut, sikap dan perilaku serta gaya yang digunakan oleh
pemimpin yang diikutinya itu. Bisa saja pemimpin yang kharismatik
menggunakan gaya otokratik, para pengikutnya tetap setia kepadanya.
Hanya saja jumlah pemimpin yang kharismatik ini tidak besar dan
mungkin julahnya hanya sedikit. Ini pula lah yang menyebabkan sehingga
tidak cukup data empiris yang dapat digunakan untuk menganalisis secara
ilmiah karateristik pemimpin yang kharismatik.
Universitas Sumatera Utara
4.
Tipe yang laissez faire
Gaya laissez-faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar
bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak
diserahkan kepada bawahan.
Nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin tipe laissez faire dalam
menyelenggarakan fungsi-fungsi kepemimpinannnya biasanya bertolak
dari filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas
dalam kehidupan bersama, mempunyai kesetiaan kepada sesama dan
organisasi, taat kepada norma-norma dan peraturan yang telah disepakati
bersama, mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas-tugas
yang harus diembannya. Dengan sikap organisasional demikian, tidak
alasan kuat untuk memperlakukan para bawahan sebagai orang-orang yang
tidak dewasa, tidak bertanggung jawab dan tidak setia, dan sebagaianya.
Karena itu, demikian pandangan pemimpin yang laissez faire, nilai yang
tepat dalam hubungan atasan dengan bawahan adalah nilai yang disarakan
kepada saling mempercayai yang besar.
Kepemimpinan gaya laissez-faire antara lain berciri:
1.
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi dari pemimpin.
2.
Pendelegasian wewenang terjadi secara ektensif.
3.
Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan
yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional, kecuali dalam
Universitas Sumatera Utara
hal-hal tertentu yang nyata-nyata nye menuntut keterlibatannya secara
langsung.
4.
Status quo organisasional tidak terganggu.
5.
Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berfikir dan nertindak
yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota yang
bersangkutan sendiri.
6.
Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku
dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam
perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.
Penerapan gaya kepemimpinan laissez-faire dapat mendatangkan
keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan dapat
mengembangkan kemampuan dirinya. Tetapi kepemimpinan jenis ini
membawa kerugian bagi organisasi antara lain berupa kekacuan karena
setiap pegawai bekerja menurut selera masing-masing.
5.
Tipe yang Demokratik
Gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar
bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama
antara pimpinan dan bawahan. Kepemimpinan gaya demokratis memiliki
karateristik antara lain:
1.
Gaya kepemimpinan yang demokratis memandang manusia sebagai
mahluk yang mulia dan derajatnya sama.
Universitas Sumatera Utara
2.
Pemimpin yang demokratis cenderung mementingkan kepentingan
organisasi atau kepentingan golongan dibandingkan kepentingan
pribadinya.
3.
Sangat mengutamakan kerjasama dalam organisasi untuk mencapai
tujuan bersama.
4.
Menerima
saran,
pendapat,
dan
kritik
bawahannya
untuk
pengembangan dan kemajuan organisasi.
5.
Berusaha mengembangan bawahan menjadi pegawai yang lebih
berhasil dari sebelumnya.
6.
Pemimpin yang demokratik selalu berusaha untuk mengembangan
kapasitanya menjadi pemimpin yang lebih baik untuk kemajuan
organisasi.
Penerapan gaya kepemimpinan demokratis dapat mendatangkan
keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih
obyektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki serta terbinanya moral yang tinggi.
Sedang kelemahan gaya kepemimpinan ini adalah keputusan serta
tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan
yang dibuat bukan merupakan keputusan terbaik.
1.5.1.2.2. Gaya Kepemimpinan Situasional (Situasional Leadership)
Pendekatan
situasional
atau
kontingensi
didasarkan
bahwa
keberhasilan seorang pemimpin selain ditentukan oleh sifat- sifat dan
perilaku pemimpin juga dipengaruhi oleh situasi yang ada dalam
organisasi. Model kepemimpinan dari pendekatan ini antara lain gaya
Universitas Sumatera Utara
kepemimpinan kontingensi Flidler, dan gaya kepemimpinan menurut
Hersey dan Blanchard.
Situasi adalah gelanggang yang perlu bagi pemimpin untuk
beroperasi. Bagi sebagian besar pemimpin, situasi bisa menentukan
keberhasilan atau kegagalan, tetapi keliru jika menyalahkan situasi. Dalam
menerapkan
kepemimpinan
situasional,
seorang
pemimpin
harus
didasarkan pada analisis terhadap situasi yang dihadapi pada suatu saat
tertentu dan mengidentifikasikan kondisi anggota atau anak buah yang
dipimpinnya. Kondisi bawahan merupakan faktor yang penting, karena
selain sebagai individu bawahan juga sebagai kekuatan kelompok yang
kenyataannya dapat menentukan kekuatan pribadi yang dimiliki pemimpin
( Veitzal Rivai, 2003:72).
1. Gaya Kepemimpinan Kontingensi Fiedler
Teori ini tidak membahas gaya kepemimpinan apa yang paling baik
dan gaya kepemimpinan apa yang tidak baik, tetapi teori ini
mengemukakan bagaimana tindakan seorang pemimpin dalam situasi
tertentu kepemimpinannya yang efektif. Teori ini juga tidak membahas
gaya dan perilaku yang berpola tetapi berdasarkan situasi kemudian
melakukan pendekatan yang tepat. Dengan situasi yeng berbeda maka
pendekatan yang dilakukanpun akan berbeda.
Gaya kepemimpinan ini mengemukakan tiga variable utama yang
menentukan suatu situasi yang menguntungkan dan tidak menguntungkan
bagi pemimpin :
Universitas Sumatera Utara
a.
Kepemimpinan berorientasi pada struktur tugas (the task
structure)
Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas
dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh
mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk
yang rinci dan prosedur yang baku.
b.
Kepemimpinan berorientasi pada hubungan.
Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai
sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan,
dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin.
c.
Kekuatan posisi (Position Power)
Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau
kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya
diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki
akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masingmasing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana
pemimpin
(misalnya)
menggunakan
otoritasnya
dalam
memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan
pangkat (demotions).
Ketiga variable situasi ini dikatkan dengan pendekatan yang
berorientasi pada tugas, hal ini tergantung pada situasi yang ada pada saat
tertentu. Kombinasi antara situasi yang dihadapi oleh pemimpin dengan
perilaku
kepemimpinan
yang
tepat
akan
menentukan
efektifitas
Universitas Sumatera Utara
kepemimpinan. Yang dimakud perilaku yang tepat adalah dalam situasi
apa perilaku pemimpin berorientasi pada tugas dan dalam situasi apa
perilaku pemimpin berorientasi pada hubungan.
Perilaku pemimpin yang berorientasi pada hubungan akan efektif
dalam situasi yang moderat misalnya pemimpin yang menghadapi situasi
ketika derajat variabel situasi hubungan pemimpin dan bawahan rendah,
tetapi kedua variabel yang lain derajatnya tinggi. Atau dalam situasi lain
yaitu variable posisi kewenangan pemimpin derajatnya rendah tetapi
variabel yang lain derajatnya tinggi.
Dapat disimpulkan dari model kepemimpinan kontingensi, perilaku
pemimpin yang efektif tidak berpola dari satu gaya tertentu, melainkan
dimulai dengan mempelajari situasi tertentu pada satu saat tertentu. Yang
dimaksud dengan situasi tertentu adalah adanya tiga variabel yang
dijadikan dasar sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada
tugas dan hubungan, tetapi tidak berarti bahwa tugas tidak pernah
berorientasi pada hubungan.
2. Gaya Kepemimpinan Hersey dan Blanchard
Teori kepemimpinan situasional, teori ini dikembangkan oleh Paul
Hersey dan Kenneth Blanchard. Kepemimpinan situasional menurut
Harsey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya
diantara hal-hal berikut: Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan
oleh pimpinan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh
pimpinan dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang
Universitas Sumatera Utara
ditunjukan dalam melaksankan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu
(Thoha, 1983:65).
Manajer harus mempu mengidentifikasi isyarat- isyarat yang terjadi di
lingkungannya tetapi kemampuan mendiaknosis belum cukup untuk
berperilaku yang efektif.
Pemimpin harus mampu untuk malakukan adaptasi kepemimpinan
terhadap
tuntutan
kepemimpinannya.
lingkungan
Dimana
seorang
dimana
dia
pemimpin
memperagakan
harus
mempunyai
fleksibelitas yang bervariasi. Kebutuhan yang berbeda pada anak buah
membuat dia harus diberlakukan berbeda pula, walaupun banyak praktisi
yang mengganggap tidak praktis dalam setiap kali mengambil keputusan
harus terlebih dahulu mempertimbangkan setiap variable situasi. Dasar
gaya kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard yaitu :
a. Kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin
(perilaku tugas).
b. Kadar dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin
(perilaku hubungan).
c. Tingkat kesiapan atau kematangan yang diperlihatkan oleh anggota
dalam melaksanakan tugas dan fungsi mereka dalam mencapai tujuan
tertentu.
Konsep ini menjelaskan hubungan antara perilaku kepemimpinan
yang efektif dengan tingkat kematangan anggota kelompok atau
pengikutnya. Teori ini menekankan hubungan pemimpin dengan anggota
Universitas Sumatera Utara
hingga tercipta kepemimpinan yang efektif, karena anggota dapat
menentukan keanggotaan pribadi yang dimiliki pemimpin.
Kematangan atau maturity adalah bukan kematangan secara
psikologis melainkan menggambarkan kemauan dan kemampuan anggota
dalam melaksanakan tugas masing-masing termasuk tanggung jawan
dalam melaksanakan tugas tersebut juga kemauan dan kemampuan
mengarahkan diri sendiri. Jadi, variable kematangan yang dimaksud adalah
kematangan dalam melaksanakan tugas masing- masing tidak berarti
kematangan dalam segala hal.
Kematangan anak buah adalah kemampuan yang dimiliki oleh anak
buah dalam menyelesaikan tugas dari pimpinan, termasuk didalamnya
adalah keinginan atau motivasi mereka dalam menyelesaiakan suatu tugas.
Kematangan individu dalam teori kepemimpinan situasional HerseyBlanchard dibedakan dalam 4 kategori kematangan yang masing- masing
punya perbedaan tingkat kematangan sebagai berikut:
M1: Tingkat kematangan anggota rendah
Ciri-cirinya : adalah anggota tidak mampu dan tidak mau melaksanakan
tugas, maksudnya: Kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas
rendah dan anggota tersebut juga tidak mau bertanggung jawab.
Penyebabnya: tugas dan jabatan yang dijabat memang jauh dari
kemampuan , kurang mengerti apa kaitan antara tugas dan tujuan
organisasi, mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi tidak sesuai dengan
ketersediaan dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
M2: Tingkat kematangan anggota rendah ke Sedang atau Moderat
Rendah
Ciri- cirinya: anggota tidak mampu melaksanakan tapi mau bertanggung
jawab, yaitu walaupun kemampuan dalam melaksanakan tugasnya rendah
tetapi memiliki rasa tanggung jawab sehingga ada upaya untuk berprestasi.
Mereka yakin akan pentingnya tugas dan tahu pasti tujuan yang ingin
dicapai.
Penyebabnya : anggota belum berpengalaman atau belum mengikuti
pelatihan dan pendidikan tetapi memiliki motivasi tinggi, menduduki
jabatan baru dimana semangat tinggi tetapi bidangnya baru dan selalu
berupaya mencapai prestasi, punya harapan yang sesuai dengan
ketersediaan yang ada dalam organisasi.
M3: Tingkat kematangan anggota sedang ke tinggi atau moderat
tinggi.
Ciri- cirinya: anggota mampu melaksanakan tetapi tidak mau. Yaitu
m,ereka yang mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas tetapi
karena suatu hal tidak yakin akan keberhasilan sehingga tugas tersebut
tidak dilaksanakan.
Penyebabnya : anggota merasa kecewa atau prustasi misalnya: baru saja
mengalami alih tugas dan tidak puas dengan penempatan yang baru.
M4: Tingkat Kematangan Anggota Tinggi
Ciri- cirinya: anggota mau dan mampu, yaitu : mempunyai kemampuan
yang tinggi dalam menyelesaikan tugas ataupun memecahkan masalah dan
Universitas Sumatera Utara
punya motivasi tinggi serta besar tanggungjawabnya. Mereka adalah yang
berpengalaman dan punya kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan
tugas. Merteka mendapat kepuasan atas prestasinya dan yakin akan selalu
berhasil.
Merujuk pada tingkat kematangan masing- masing kelompok atau
anggota kelompok, maka perilaku kepemimpinan harus disesuaikan demi
tercapainya efektifitas kepemimpinan berdasarkan analisis pemimpin
terhadap tingkat kematangan anggota, digunakan kombinasi perilaku tugas
dan perilaku hubungan.
Perilaku kepemimpinan seseorang menghadapi kelompok secara
keseluruhan harus berbeda- beda dengan menghadapi individu anggota
kelompok, demikian pula perilaku kepemimpinan manajer dalam
menghadapi tiap- tiap individu harus berbeda- beda tergantung
kematangannya. Masing- masing punya perbedaan tingkat kematangan.
Menurut teori ini pemimpin haruslah situasional, setiap keputusan
yang dibuat didasarkan pada tingkat kematangan anak buah, ini berarti
keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila mereka menyesuaiakan
gaykepemimpinanya dengan tingkat kedewasaan atau kematangan anak
buah. Tingkat kedewasaan atau kematangan anak buah dapat dibagi
menjadi empat tingkat yaitu:
a.
Intruksi adalah untuk pengikut yang rendah kematangannya, orang
yang tidak mampu dan mau memiliki tanggung jawab untuk
melaksanakan sesuatu adalah tidak kompeten atau tidak memiliki
Universitas Sumatera Utara
keyakinan. bawahan seperti ini masih sangat memerlukan pengarahan
dan dukungan, masih perlu bimbingan dari atasan tentang bagaimana,
kapan
dan
dimana
mereka
dapat
melaksakanya
tanggung
jawab/tugasnya.
b.
Konsultasi adalah untuk tingkat kematangan rendah ke sedang, orang
yang tidak mampu tetapi berkeinginan untuk memikul tanggung jawab
memiliki
keyakinan
tetapi
kurang
memiliki
keterampilan.
pimpinan/pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way
communications),
yaitu
untuk
membantu
bawahan
dalam
meningkatkan motivasi kerjanya.
c.
Partisipasi adalah bagi tingkat kematangan dari sedang kerendah,
orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan
tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan sesuatu tugas yang
diberikan. Untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dalam hal ini
pemimpin
harus
aktif
membuka
komunikasi
dua
arah
dan
mendengarkan apa yang diinginkan oleh bawahan.
d.
Delegasi adalah bagi tingkat kematangan yang tinggi, orang-orang
pada tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau, atau
mempunyai keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Dalam hal ini
pemimpin tidak perlu banyak memberikan dukungan maupun
pengarahan, karena dianggap bawahan sudah mengetahui bagaimana,
kapan dan dimana mereka barus melaksanakan tugas/tangung
jawabnya (Thoha, 1983:74-76).
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan
Peranan para pemimpin dalam suatu organisasi sangat sentral dalam
usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan. Hal
itu berarti efektivitas kepemimpinan dari para pimpinan yang bersangkutan
merupakan hal yang paling didambakan oleh semua pihak yang
berkepentingan dalam keberhasilan organisasi tersebut.
Kemampuan mengambil keputusan merupakan kriteria utama dalam
menilai efektivitas seseorang, berarti ada kriteria lain yang dapat dan
biasanya digunakan. Berbagai kriteria itu berkisar pada kemampuan
seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan.
Ada lima fungsi kepemimpinan (Siagian, 2010:46) yaitu :
1.
Pimpinan sebagai penentu arah
Seorang pemimpin harus lah dapat menentukan arah yang akan
ditempuh sutu organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Pemimpin harus dapat mengambil keputusan yang tetap untuk
organisasinya. Strategik, tehnik, taktik, dan pengambilan keputusan
serta kemampuan pimpinan dalam menentukan arah organisasi di
masa yang akan datang (masa depan) merupakan saham yang teramat
penting dalam kehidupan organisasional untuk pencapaian tujuan
organisasi.
2.
Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi
Tidak ada organisasi yang akan mampu mencapai tujuannnya tanpa
memelihara hubungan yang baik dengan berbagai pihak di luar
Universitas Sumatera Utara
organisasi yang bersangkutan sendiri. Oleh sebab itu seorang
pemimpin harus mampu menjadi wakil dan juru bicara organisasi
dalam menjalin hubungan baik dengan berbagai pihak baik dari dalam
organisasi maupun luar organisasi.
3.
Pimpinan sebagi komunikator yang efektif
Pemeliharaan hubungan baik ke luar maupun ke dalam organisasi
dilakukan melalui proses komunikasi, baik seara lisan maupun tertulis.
Bahkan interaksi antara atasan dan bawahan , antara sesama pejabat
pimpinan, dan antara sesama petugas pelaksana kegiatan operasional
dimungkinkan terjadi dengan baik berkar komunikasi yang efektif.
Demikian pentingnya komunikasi yang efektif itu dalam usaha
peningkatan kemampuan memimpin seseorang sehingga dapat
dikatakan bahwa penguasaan teknik-teknik komunikasi dengan baik
merupakan kewajiaban bagi setiap pemimpin.
4.
Pimpinan sebagai mediator
Pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator yang andal,
khususnya dalam hubungan ke dalam organisasi, terutama dalam
menangani situasi terjadinya konflik.
5.
Pimpinan sebagi integrator
Di dalam suatu organisasi, tidak jarang terjadi adanya kotak-kotak
atau kumpulan golongan tertentu, baik itu yang bersifat negatif
maupun positif. Seorang pemimpin memiliki fungsi sebagai integrator
Universitas Sumatera Utara
maksudnya seorang pemimpin harus mampu bersikap efektif, rasional,
objektif, dan netral dalam menghadapi keadaan tersebut di atas.
1.5.2. Kinerja
1.5.2.1.
Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance, yang diartikan sebagai hasil
kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari
perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan
oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan (Wibowo, 2007:34).
Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan
sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutnya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi alam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu
tertentu.
Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaan mengenai tingkat
pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/program/kebijakan
dalam
Universitas Sumatera Utara
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam
perencananaan strategis (strategic planning) suau organisasi.
Menurut Mangkunegara (2009:67) dalam bukunya Managemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja
yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditamplkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
1.5.2.2.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut
Mangkunegara
(2009:16-17),
faktor-faktor
penentu
pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah
sebagai berikut:
1.
Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik
(jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Universitas Sumatera Utara
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2.
Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluar berkarier, dan fasilitas kerja yang
relatif memadai.
1.5.2.3.
Pengukuran Kinerja
Dharma
dalam
bukunya
Managemen
mengatakan
bahwa
hampir
semua
Supervisi
cara
(2003:355)
pengukuran
kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
3. Ketepatan waktu,
yaitu
sesuai
tidaknya
dengan
waktu
yang
direncanakan.
Adapun
aspek-aspek
standar
kinerja
menurut
Mangkunegara
(2009:18) terdiri aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif
meliputi:
Universitas Sumatera Utara
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Jumlah dan jenis pelayan dalam pemberian pekerjaan.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan
mengaalisis
data/
informasi
dan
kemampuan
menggunakan mesin/ peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi
1.5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh
seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk
bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Artinya, gaya kepemimpinan
dapat menuntun pegawai untuk bekerja lebih giat, lebih baik, lebih jujur dan
bertanggungjawab penuh atas tugas yang diembannya sehingga meraih
pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Dalam suatu organisasi yang besar,
efektivitas seorang pemimpin tergantung pada kekuatan pengaruh gaya
kepemimpinannya terhadap atasan, rekan sejawat, dan pengaruhnya terhadap
bawahan (Yukl, 2005:174).
Universitas Sumatera Utara
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun
berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada
efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama
terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2010:84).
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihankelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di
organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada
bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk
mencapai
tujuan-tujuan
yang
telah
ditetapkan.
Akan
tetapi
hanya
mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu
dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap
pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada
bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi. Sebagaimana yang
dikemukakan Kartono (2002:76), pemimpin adalah menggerakkan orangorang lain agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan
dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan
penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya masingmasing dengan hasil yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
1.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiring yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiono, 2010:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan
penulis adalah “Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah”.
1.7. Definisi Konsep
Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang
menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1997:33).
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang jelas mengenai variabel-variabel
yang akan diteliti, maka penulis mengemukakan definisi dari beberapa konsep
yang digunakan, yaitu :
a. Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin
untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya agar bawahannya
secara sukarela mau mengejar tujuan organisasi.
b. Gaya kepemimpinan seseorang adalah norma perilaku yang digunakan
oleh sesorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang
lain seperti yang ia lihat.
Universitas Sumatera Utara
c. Gaya Kepemimpinan Situasional adalah gaya kepemimpinan yang
didasarkan bahwa keberhasilan seorang pemimpin selain ditentukan oleh
sifat-sifat dan perilaku pemimpin juga dipengaruhi oleh situasi yang ada
dalam suatu organisasi.
d. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
1.8. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut
(Singarimbun, 1997:46).
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator
yang dipakai sebagai alat pengukurnya. Variabel X yaitu gaya kepemimpinan
situasional Hersey dan Blanchard di pilih oleh penulis karena dianggap paling
efektif dan sesuai untuk diterapkan pada instansi pemerintahan.
1.
Gaya Kepemimpinan Situasional sebagai variabel X, indikatornya :
a.
Bimbingan dan pengarahan dari pimpinan (Perilaku Tugas)
1. Pemimpin mengarahkan pegawai
2. Pemimpin mengawasi kinerja pegawai
3. Pemimpin mengevaluasi kinerja pegawai
Universitas Sumatera Utara
b.
Dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin (Perilaku
Hubungan)
1. Pemimpin mendekatkan hubungan emosional antara atasan dengan
bawahan
2. Pemimpin yang menciptakan lingkungan kerja yang lebih santai dan
nyaman.
3. Kepemimpinan berazaskan hubungan kekeluargaan yang tetap
profesional.
c.
2.
Tingkat kematangan anggota
Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:
a.
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b.
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan
menganalisis
data/
informasi,
kemampuan
menggunakan mesin/ peralatan. Dan
4. Kemampuan mengevaluasi
c.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Universitas Sumatera Utara
1.9. Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi
konsep, dan sistematika penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa
data.
BAB III
DESKRIPSI LOKAL PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian
yang relevan dengan topik penelitian.
BAB IV
PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA
Bab ini berisi hasil data yang diperoleh dari lapangan dan atau
berupa dokumen yang akan dianalisis serta tentang uraian data-data
yang diperoleh setelah melakukan penelitian.
BAB V
PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang
dilakukan.
Universitas Sumatera Utara