Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Tentang Gaya Kepemimpinan Situasional ) Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL)

PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA MEDAN PETISAH

oleh :

SINGGIH ASTUTI 110921015

Skripsi Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana ( S-1 )

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Singgih Astuti

NIM : 110921015

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

( Studi Tentang Gaya Kepemimpinan Situasional ) Pada Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah

Medan, April 2013

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Dra. Elita Dewi, M.SP

NIP. 19600704 198601 2 002 NIP. 19640108 1991202 1 001 Drs. M.H.Thamrin Nst, M.Si

Dekan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PENGESAHAN Skripsi ini telah dipertahankan di depan panitia penguji oleh :

Nama : Singgih Astuti

NIM : 110921015

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

( Studi Tentang Gaya Kepemimpinan Situasional ) Pada Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah

Yang dilaksanakan pada

Hari/ Tanggal :

Pukul :

Tempat :

TIM PENGUJI

Ketua Penguji :

Penguji I :

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL)

PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA MEDAN PETISAH

Nama : Singgih Astuti NIM : 110921015

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Gaya Kepemimpinan merupakan suatu ringkasan dari bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar, di luar area yang dipimpinnya.

Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan seorang pemimpin berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Situasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah.

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard berdasarnya pengujian analisis regresi linear sederhana maka diperoleh kesimpulan memiliki pengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan Situasional sebesar 17,7% terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah, sementara sisanya 82,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillah puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang

telah memberikan rahmat, hidayah, dan inaiyah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini serta tidak lupa pula shalawat dan salam kepada Nabi

besar Muhammad SAW yang telah memberikan penerangan penerangan dalam

kehidupan ini.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat bagi mahasiswa dan

mahasiswi untuk memenuhi salah satu syarat mencapai kelulusan bagi mahasiswa/

mahasiswi Ekstensi Ilmu Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara.

Selama melakukan penelitian penulis menyadari bahwa skripsi ini masih

jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan saran dari pembaca agar

skripsi ini dapat lebih bermanfaat bagi kita semua.

Selesainya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, baik secara

moril maupun materil yang diberikan kepada penulis. Pada kesempatan ini penulis

mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen

Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP, selaku Sekretaris Departemen Admnistrasi

yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi petunjuk,

pengarahan, dan bimbingan kepada penulis agar skripsi ini lebih sempurna.

4. Bapak Drs. Kariono, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah banyak

memberikan masukan kepada penulis dalam skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen

Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Ester, selaku Kepala Kantor Pelayanan Pajak Prataman Medan Petisah

beserta staf yang telah memberikan izin dan kesempatan kepada penulis

untuk melakukan penelitian.

7. Ayahanda tersayang Raden Prayetno (Almarhum) dan Ibunda Arsiah yang

telah membesarkan, membimbing, dan memberikan kasih sayang dan doa

yang tulus dan perhatiannya kepada penulis.

8. Kakak-kakak tersayang Kak Rosi, Kak Murti, Kak Supit, Kak Tyo dan

abang-abang semuanya serta ponakan tante miya, abim, wibi, dan adzam,

terimah kasih telah memberikan semangat baik itu moril maupun materil

kepada Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Terima kasih buat yang teristimewa Abang M. Ari Budi Kesuma atas

dukungan dan perhatiannya kepada penulis.

10. Sahabat-Sahabat terbaikku Pzmz (Rani, Yuna, Egi, Ica dan Dina), Ade Poyu,

Rina Melati, Lutfiah, Vina Emot, Nita, Eka, Naiza, Siska, Manto, Fadly, Jay,

Aiy, Bayu, Agung, Ara, dan sepupu ku tersayang Reni, Nona, Kak Henny

11. Teman-teman terbaik dan teristimewa Ayonk Liza, Ayonk Novi, Ayonk

Wulan, Ayonk Qiqi, kalian spesial sekali, dan terima kasih juga kepada

seluruh teman-teman stambuk 2011 Ekstensi Administrasi Negara kak Mely,

Yessi, Fero, Merry, Vella, Fahri, Izal, Sam, Rino, Gordon, Bg. Rois, Kak

Grace, Kak Dewi dan teman-teman yang lainnya yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan kalian semua.

12. Terima kasih juga untuk Bg. Arza, Kak Butet, Bg Faisal, Kak Mega dan Kak

Dian yang telah banyak membantu penulis baik itu dalam pemberian

masukan dan dalam menyelesaikan administrasi dalam penyelesaian skripsi

ini.

13. Terima kasih juga untuk keluarga kecil Tax Centre, Bg. Firman, Bg. Indra

dan adik-adik jurusan Administrasi Perpajakan stambuk 2010, terima kasih

atas dukungan kalian semua.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, semoga Allah SWT

memberikan imbalan yang setimpal atas bantuan yang telah diberikan kepada

penulis dan berharap penelitian ini dapat lebih bermanfaat bagi yang

membacanya.

Wassalamu’alaikum wr. Wb.

Medan, April 2013

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR... viii

BAB I : PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Perumusan Masalah... 4

1.3. Tujuan Penelitian... 4

1.4. Manfaat Penelitian... 5

1.5. Kerangka Teori 1.5.1.Kepemimpinan 1.5.1.1. Definisi Kepemimpinan... 5

1.5.1.2. Gaya Kepemimpinan... 9

1.5.1.2.1. Gaya Kepemimpinan Klasik... 10

1.5.1.2.2. Gaya Kepemimpinan Situasional... 16

1.5.1.3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan... 25

1.5.2.Kinerja 1.5.2.1. Pengertian Kinerja... 27

1.5.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja... 28

1.5.2.3. Pengukuran Kinerja... 29

1.5.3.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.... 30

1.6. Hipotesis... 32

1.7. Definisi Konsep... 32

1.8. Definisi Operasional... 33

BAB II : METODE PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian... 36

2.2. Lokasi Penelitian... 36

2.3. Populasi dan Sampel... 36

2.4. Teknik Pengumpulan Data... 37

2.5. Tehnik Pengumpulan Skor... 38

2.6. Teknik Analisa Data... 40

BAB III : DESKRIPSI KPP PRATAMA MEDAN PETISAH 3.1. Sejarah singkat KPP Pratama Medan Petisah... 42

3.2. Tugas dan Fungsi KPP Pratama Medan Petisah... 44

3.3. Struktur Organisasi KPP Pratama Medan Petisah... 45

3.4. Gambaran Pegawai KPP Pratama Medan Petisah... 52

BAB IV : PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA 4.1. Penyajian Data... 55

4.1.1. Deskripsi Responden... 55

4.1.2. Distribusi Jawaban Responden... 58

4.2. Analisis Regresi... 75

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan... 80

5.2. Saran... 81

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Usia Responden... 55 Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden... 56 Tabel 4.3 Masa Kerja Responden... 57 Tabel 4.4 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin yang selalu

mengontrol/mengawasi kinerja pegawai... 58 Tabel 4.5 Distribusi jawaban respnden tentang pemimpin yang selalu

menjelaskan tugas secara rinci dan prosedur... 58 Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin yang sering

mengadakan rapat evaluasi kinerja... 59 Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden tentangpemimpin yang menerima

saran dan kritik pegawai dengan sangat baik... 60 Tabel 4.8 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin yang bersahabat

dengan seluruh pegawai... 61 Tabel 4.9 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin yang menciptakan kondisi yang nyaman dalam rapat... 61 Tabel 4.10 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin yang tegas dan

objektif... 62 Tabel 4.11 Distribusi jawaban responden tentang pmimpin yang membangun

hubungan kerja yang profesional... 63 Tabel 4.12 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin yang ikut

berpartisipasi dalam berbagai kegiatan pegawai... 63 Tabel 4.13 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin yang selalu

mengambilkeputusan sesuai dengan kondisi... 64 Tabel 4.14 Distribusi jawaban responden tentangpenyelesaian pekerjaan tanpa bantuan orang lain... 65 Tabel 4.15 Distribusi jawaban responden tentang penanganan pekerjaan yang

Tabel 4.16 Distribusi jawaban responden tentang menangani volume

pekerjaan yang luar biasa banyak... 66

Tabel 4.17 Distribusi jawaban responden tentang penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya... 67

Tabel 4.18 Distribusi jawaban responden tentang pekerjaan yang akurat dan jarang membuat kesalahan... 68

Tabel 4.19 Distribusi jawaban responden tentang pegawai yang memilikidisiplin waktu yang tinggi... 68

Tabel 4.20 Distribusi jawaban responden tentang pegawai tidak menunda pekerjaan... 69

Tabel 4.21 Distribusi jawaban responden tentang pegawai yang menggap penting tugas dan waktu... 69

Tabel 4.22 Distribusi jawaban responden tentang pegawai yang saling membantu dengan yang lain... 70

Tabel 4.23 distribusi jawaban responden tentang penyampaian informasi penting kepada atasan... 71

Tabel 4.24 Distribusi jawaban responden tentang pegawai yang berani mengemukakan pendapat... 71

Tabel 4.25 Distribusi jawaban responden tentang pegawai yang memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan... 72

Tabel 4.26 Distribusi jawaban responden tentang pengembangan kualitas diri pegawai... 73

Tabel 4.27 Distribusi jawaban responden tentang pemahaman pegawaidalam menghadapi pekerjaan... 73

Tabel 4.28 Distribusi jawaban responden tentang pegawai yang berpegang teguh kepada prinsip/ komitmen... 74

Tabel 4.29 Variable Entered/ Removed... 76

Tabel 4.30 Model Summary... 76

Tabel 4.31 ANOVA... 77

DAFTAR GAMBAR

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL)

PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA MEDAN PETISAH

Nama : Singgih Astuti NIM : 110921015

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Gaya Kepemimpinan merupakan suatu ringkasan dari bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar, di luar area yang dipimpinnya.

Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan seorang pemimpin berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Situasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah.

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard berdasarnya pengujian analisis regresi linear sederhana maka diperoleh kesimpulan memiliki pengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan Situasional sebesar 17,7% terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah, sementara sisanya 82,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam suatu organisasi kinerja perorangan (individual perfomance) sangat

mempengaruhi kinerja organisasi (organization perfomance), baik itu organisasi

pemerintahan maupun swasta dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus

melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang

yang bekerja sama yang aktif berperan sebagai pelaku dalam menghasilkan

kinerja organisasi yang baik. Dengan kata lain, tercapainya tujuan organisasi

dikarenakan adanya upaya yang dilakukan oleh orang-orang dalam organisasi

tersebut.

Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya, karena itu

dalam mengukur kinerja organisasi biasanya diukur dari tampilan kerja

pegawainya. Kinerja pegawai yang baik akan berdampak pada kinerja organisasi

secara keseluruhan, yang pada akhirnya dapat terlihat dari pencapaian organisasi.

Seperti pengertian kinerja dalam buku Budaya Organisasi dan Peningkatan

Kinerja Perusahaan yang dikemukakan oleh Suntoro “Kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi alam

rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu”. (Tika, 2006:121)

Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam

organisasi. Hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan

pendidikan, motivasi, lingkungan, disiplin, peraturan, dan yang terpenting adalah

dipengaruhi oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.

Kepemimpinan merupakan gejala universal yang terdapat dalam kehidupan

kolektif. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam

kehidupan organisasi maupun berkelompok. Untuk mencapai tujuan bersama,

manusia di dalam organisasi perlu membina kebersamaan dengan mengikuti

pengendalian dari pemimpinnya. Dengan pengendalian tersebut, perbedaan

keinginan, kehendak, kemauan, perasaan, kebutuhan dan lain-lain dipertemukan

untuk digerakkan kearah yang sama oleh seorang pemimpin untuk mencapai

tujuan bersama.

Sebagai seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi bukanlah

sesuatu hal yang mudah. Seorang pemimpin harus mampu menjadi motor

penggerak bagi orang lain atau bawahan untuk dapat menjalankan setiap aktivitas

organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Pemimpin

organisasi dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi orang

lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah dalam

pencapaian tujuan organisasi. Cara ini dapat dikatakan sebagai gambaran gaya

kepemimpinan yang terdapat dalam diri seorang pemimpin.

Gaya kepemimpinan merupakan hal yang identik dengan sikap seorang

pemimpin dalam memimpin suatu organisasi. Pada umumnya banyak pemimpin

pemimpin yang menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi organiasasi

yang dipimpin. Bahkan ada seorang pemimpin ada yang memiliki lebih dari satu

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah (KPP Pratama Medan

Petisah) adalah satu satu instansi pemerintahan di bidang pelayanan perpajakan.

KPP Pratama Medan Petisah di pimpin oleh seorang Kepala Kantor dan dibantu

oleh sepuluh orang Kepala Seksi. Setiap Kantor Pelayanan Pajak Pratama di

Indonesia telah diberikan atau dibebankan tugas dan targetnya masing-masing.

Dan setiap Kepala Kantor Pelayanan Pajak Pratama dapat melakukan

kebijakan-kebijakan yang berbeda-beda dalam usaha pencapaian target yang diberikan.

Kebijakan ini sendiri pasti akan membentuk tipe kepemimpinan yang selanjutnya

dapat disebut gaya kepemimpinan dari seorang kepala kantor.

Dari pengamatan penulis ketika penulis sebelum melakukan penelitian

diketahui bahwa kepala kantor dari KPP Pratama Medan Medan Petisah memiliki

gaya kepemimpinan tersendiri yang unik dalam memimpin para pegawainya

dalam pencapaian target KPP Pratama Medan Petisah. Seperti dalam hal

penerimaan SPT Tahunan Pajak OP, SPT Tahunan Pajak Badan, SPT Masa, atau

pun Sensus Pajak Nasional. Adapun jumlah wajib pajak yang terdaftar per 30

Oktober 2012 berjumlah 130.006 wajib pajak (termasuk WP PBB).

Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Tentang Gaya Kepemimpinan Situasional) Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah”.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah yang menjadi fokus perhatian peneliti adalah sebagai

berikut.

1. Bagaimana gaya kepemimpinan Kepala Kantor Pelayanan Pratama

Medan Petisah.

2. Bagaimanakah kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Medan Petisah.

3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap

kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan petisah.

1.3. Tujuan Penelitian

Dari permasalahan penelitian yang telah dirumuskan, maka tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Mengetahui gaya kepemimpinan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Medan Petisah.

2. Mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Medan Petisah.

3. Mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan situasonal

terhadap kinerja pegawai pada Kantor pelayanan pajak Pratama Medan

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Secara teoritis, bagi penulis penelitian ini merupakan wahana untuk melatih

dan mengembangkan pengetahuan melalui karya ilmiah.

2. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bahan penelitian dan menjadikan

sumber bacaan tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja peawai.

3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber masukan bagi Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Medan petisah.

1.5. Kerangka Teori 1.5.1. Kepemimpinan

1.5.1.1. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor kunci dalam suksesnya suatu

organisasi serta manajemen yang mengarahkan kerja para anggota

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik

diyakini mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi

sumber daya organisasi agar dapat bersaing secara baik. Hal ini merupakan

faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan

memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kegiatan-kegiatan

manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengambilan

keputusan merupakan sebuah kepompong yang tidur (tidak aktif) sampai

pimpinan bertindak untuk menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan

Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap

usaha-usaha semua orang yang dipimpin dalam pencapaian tujuan

organisasi. Pemimpin yang efektif akan selalu berusaha agar kehendaknya

diterima dan dirasakan oleh seluruh anggota kelompok sebagai

kehendaknya juga. Tanpa bimbingan dari pemimpin, maka hubungan

antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi menjadi renggang

(lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja

untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi

menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-sasarannya.

Menurut Kerlinger (2002:25) kepemimpinan adalah kemampuan tiap

pimpinan di dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya

sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja dengan gairah,

bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para

bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong

mereka ke suatu tujuan tertentu.

Selanjutnya Susilo (1998:64) kepemimpinan merupakan keseluruhan

aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama

untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan kepemimpinan adalah

kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi

dan menggerakkan bawahannya agar bawahannya secara sukarela mau

Davis (1995:54) mengikhtisarkan ada empat ciri utama yang

mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam

organisasi :

1. Kecerdasan (intelligence). Penelitian-penelitian pada umumnya

menunjukkan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan

yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (Social Maturity and

breadth). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan

dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan perhatian

yang luas.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara pikir

mampunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka

bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik daripada ekstrinsik.

4. Sifat-sifat hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan

mempengaruhi harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya,

mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada pegawai.

Keterampilan dalam kepemimpinan terdiri dari lima macam yang

terdiri dari:

1. Pemberian kuasa yaitu pembagian kuasa oleh pimpinan kepada

bawahannya.

2. Intuisi adalah keterlibatan manajer dalam menatap situasi,

mengantisipasi perubahan, mengambil resiko serta membangun

3. Pemahaman diri yaitu kemampuan untuk mengenali kemampuan serta

kelemahan diri serta berupaya mengatasi kelemahan tersebut.

4. Pandangan ialah keterlibatan diri dalam mengimajinasikan kondisi

lingkungan yang berbeda-beda.

5. Nilai keselarasan yaitu kemampuan dalam mengetahui serta memahami

nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya menuju organisasi

yang efektif.

Kepemimpinan merupakan bagian penting dalam organisasi maupun

perusahaan dimana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian

fungsi-fungsi yang berbeda yang harus dilaksanakan. Adanya perbedaan

peranan atau tugas bagi tiap individu dalam organisasi merupakan penentu

adanya kepemimpinan. Adanya berbagai peranan dan tugas

mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh

pemimpin. Perkataan pemimpin atau leader memiliki berbagai pengertian.

Oleh karena itu, pemimpin merupakan dampak interaktif dari faktor

individu atau pribadi dengan faktor situasi. Diantara berbagai definisi

tentang pengertian pemimpin adalah sebagai berikut :

1. Pemimpin adalah orang-orang yang menggerakkan orang-orang lain

agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan

disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan

penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya

2. Pemimpin adalah proses antar hubungan atau interaksi antara

pemimpin, bawahan dan situasi (Wahjosumidjo, 2005:24).

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin adalah

pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khusus dengan atau tanpa

pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya

untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian

sasaran-sasaran tujuan.

1.5.1.2. Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin organisasi dapat melakukan berbagai cara dalam

kegiatan mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan

agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian

tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin

terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya

kepemimpinannya.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain

seperti yang ia lihat (Thoha, 2002:43). Kebanyakan orang menganggap

gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal ini antara lain

dinyatakan oleh Siagian (2010:30) bahwa gaya kepemimpinan seseorang

adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan, yaitu

cara-cara yang disenangi dan digunakan oleh seseorang sebagai wahana

1.5.1.2.1. Gaya Kepemimpinan Klasik

Mengutip pendapat dari Sugiono (2010:31), lima gaya kepemimpinan

yang diakui keberadaannya sejak dahulu adalah :

1. Tipe yang Otokratik

Pemahaman tentang literatur yang membahas tipologi kepemimpinan

menunjukkan bahwa semua ilmuwan yang berusaha mendalami berbagai

segi kepemimpinan mengatakan bahwa seorang pemimpin yang tergolong

sebagai pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian karateristik yang

dapat dipandang sebagai jarateristik yang negatif.

Dilihat dari segi persepsinya, seorang pemimpin yang otokratik adalah

seorang yang sangat egois. Egoisnya yang sangat besar akan

mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang dibenarkannya sehingga

sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterpretasikan sebagai

kenyataan.

Berdasarkan nilai yang demikian, seorang pemimpin yang otoriter

akan menunjukkan berbagai sikap yang menunjukkan ‘ke-akuannya”

antara lain sebagai berikut :

a. Cenderung mengganggap organisasi sebagai milik pribadi yang dapat

diperlakukannya dengan sekehendak hati, karena bagi nya tujuan

organisasi identik dengan tujuan pribadi.

b. Kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat

lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang

c. Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas

tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan

kebutuhan para bawahan.

d. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan

keputusan dengan cara memberitahukan kepada para bawahan tersebut

bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu

diharapkan bahkan dituntut untuk melaksanakan nya saja.

Dari pembahasan singkat di atas kiranya jelas bahwa dalam kehidupan

organisasional yang menjujung tinggi harat dan martabat manusia dengan

berbagai bentuk kebutuhan, keinginan, dan harapan yang kesemuanya

bermuara pada peningkatan mutu hidup seseorang. Tipe pemimpin yang

otokratik bukanlah tipe yang ideal akan hal tersebut. Bahkan juga bukan

tipe yang diinginan.

2. Tipe yang Paternalistik

Tipe pemimpin yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan

masyarakat yang masih besifat tradisional. Popularitas pemimpin yang

paternalistik ditandai oleh beberap faktor yaitu:

a. Kuatnya ikatan primordial,

b. Kehidupan masyarakat yang komunalistik,

c. Peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan

bermasyarakat,

d. Masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang

Ditinjau dari segi nilai-nilai organisasional yang dianut, biasanya

seorang pemimpin yang paternatistik mengutamakan kebersamaan.

Berdasarkan nilai kebersamaan itu seorang pemimpin yang paternalistik

berusaha memperlakukan semua orang dan semua satuan kerja yang

terdapat dalam organisasi seadil dan serata mungkin. Dalam organisasi

demikian tidak terdapat penonjolan orang atau kelompok tertentu.

Berikut beberapa ciri-ciri pemimpin yang memiliki tipe

kepemimpinan paternalistik yaitu:

a. Sikap kebapakan dalam diri pemimpin paternalistik terhadap

bawahannya lebih bersifat informal dan hubungan yang lebih bersifat

informal tersebut dilandasi oleh pandangan bahwa para bawahan

belum mencapai tingkat kedewasaan, sehingga mereka tidak dibiarkan

untuk berindak dan berfikir sendiri.

b. Over protective atau terlalu melindungi terhadap para bawahan akibat

pandangan bahwa para bawahan itu belum dewasa.

c. Terjadi pemusatan pengambilan keputusan dalam diri pemimpin yang

bersangkutan, sedangkan para bawahan hanya tinggal melakukan saja.

Hal ini disebabkan karena pemimpin paternalistik bersikap maha tahu

akan segala sesuatu mengenai seluk beluk organisasional. Dan

akibatnya tidak ada pemanfaatan sumber informasi, ide dan saran dari

3. Tipe yang Kharismatik

Seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang pemimpin yang

dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak

selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut

dikagumi. Dengan kata lain, seorang pemimpin yang kharismatik memiliki

daya tarik tersendiri yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh

pengikut yang kadang-kadang jumlahnya sangat besar.

Mungkin karena kurangnya pengetahuan untuk menjelaskan kriteria

ilmiah mengenai kepemimpinn yang kharismatik, banyak orang lalu

cenderung mengatakan bahwa ada orang orang tertentu yang memiliki

“kekuatan ajaib” yang tidak mungkin dijelaskan secara ilmiah yang

menjadikan orang-orang tertentu itu dipandang sebagai pemimpin yang

kharismatik.

Sesungguhnya sangat menarik untuk memperhatika bahwa para

pengikut seorang pemimpin yang kharismatik tidak mempersoalkan

nilai-nilai yang dianut, sikap dan perilaku serta gaya yang digunakan oleh

pemimpin yang diikutinya itu. Bisa saja pemimpin yang kharismatik

menggunakan gaya otokratik, para pengikutnya tetap setia kepadanya.

Hanya saja jumlah pemimpin yang kharismatik ini tidak besar dan

mungkin julahnya hanya sedikit. Ini pula lah yang menyebabkan sehingga

tidak cukup data empiris yang dapat digunakan untuk menganalisis secara

4. Tipe yang laissez faire

Gaya laissez-faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak

diserahkan kepada bawahan.

Nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin tipe laissez faire dalam

menyelenggarakan fungsi-fungsi kepemimpinannnya biasanya bertolak

dari filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas

dalam kehidupan bersama, mempunyai kesetiaan kepada sesama dan

organisasi, taat kepada norma-norma dan peraturan yang telah disepakati

bersama, mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas-tugas

yang harus diembannya. Dengan sikap organisasional demikian, tidak

alasan kuat untuk memperlakukan para bawahan sebagai orang-orang yang

tidak dewasa, tidak bertanggung jawab dan tidak setia, dan sebagaianya.

Karena itu, demikian pandangan pemimpin yang laissez faire, nilai yang

tepat dalam hubungan atasan dengan bawahan adalah nilai yang disarakan

kepada saling mempercayai yang besar.

Kepemimpinan gaya laissez-faire antara lain berciri:

1. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

partisipasi dari pemimpin.

2. Pendelegasian wewenang terjadi secara ektensif.

3. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan

hal-hal tertentu yang nyata-nyata nye menuntut keterlibatannya secara

langsung.

4. Status quo organisasional tidak terganggu.

5. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berfikir dan nertindak

yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota yang

bersangkutan sendiri.

6. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku

dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam

perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.

Penerapan gaya kepemimpinan laissez-faire dapat mendatangkan

keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan dapat

mengembangkan kemampuan dirinya. Tetapi kepemimpinan jenis ini

membawa kerugian bagi organisasi antara lain berupa kekacuan karena

setiap pegawai bekerja menurut selera masing-masing.

5. Tipe yang Demokratik

Gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama

antara pimpinan dan bawahan. Kepemimpinan gaya demokratis memiliki

karateristik antara lain:

1. Gaya kepemimpinan yang demokratis memandang manusia sebagai

2. Pemimpin yang demokratis cenderung mementingkan kepentingan

organisasi atau kepentingan golongan dibandingkan kepentingan

pribadinya.

3. Sangat mengutamakan kerjasama dalam organisasi untuk mencapai

tujuan bersama.

4. Menerima saran, pendapat, dan kritik bawahannya untuk

pengembangan dan kemajuan organisasi.

5. Berusaha mengembangan bawahan menjadi pegawai yang lebih

berhasil dari sebelumnya.

6. Pemimpin yang demokratik selalu berusaha untuk mengembangan

kapasitanya menjadi pemimpin yang lebih baik untuk kemajuan

organisasi.

Penerapan gaya kepemimpinan demokratis dapat mendatangkan

keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih

obyektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki serta terbinanya moral yang tinggi.

Sedang kelemahan gaya kepemimpinan ini adalah keputusan serta

tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan

yang dibuat bukan merupakan keputusan terbaik.

1.5.1.2.2. Gaya Kepemimpinan Situasional (Situasional Leadership) Pendekatan situasional atau kontingensi didasarkan bahwa

keberhasilan seorang pemimpin selain ditentukan oleh sifat- sifat dan

perilaku pemimpin juga dipengaruhi oleh situasi yang ada dalam

kepemimpinan kontingensi Flidler, dan gaya kepemimpinan menurut

Hersey dan Blanchard.

Situasi adalah gelanggang yang perlu bagi pemimpin untuk

beroperasi. Bagi sebagian besar pemimpin, situasi bisa menentukan

keberhasilan atau kegagalan, tetapi keliru jika menyalahkan situasi. Dalam

menerapkan kepemimpinan situasional, seorang pemimpin harus

didasarkan pada analisis terhadap situasi yang dihadapi pada suatu saat

tertentu dan mengidentifikasikan kondisi anggota atau anak buah yang

dipimpinnya. Kondisi bawahan merupakan faktor yang penting, karena

selain sebagai individu bawahan juga sebagai kekuatan kelompok yang

kenyataannya dapat menentukan kekuatan pribadi yang dimiliki pemimpin

( Veitzal Rivai, 2003:72).

1. Gaya Kepemimpinan Kontingensi Fiedler

Teori ini tidak membahas gaya kepemimpinan apa yang paling baik

dan gaya kepemimpinan apa yang tidak baik, tetapi teori ini

mengemukakan bagaimana tindakan seorang pemimpin dalam situasi

tertentu kepemimpinannya yang efektif. Teori ini juga tidak membahas

gaya dan perilaku yang berpola tetapi berdasarkan situasi kemudian

melakukan pendekatan yang tepat. Dengan situasi yeng berbeda maka

pendekatan yang dilakukanpun akan berbeda.

Gaya kepemimpinan ini mengemukakan tiga variable utama yang

menentukan suatu situasi yang menguntungkan dan tidak menguntungkan

a. Kepemimpinan berorientasi pada struktur tugas (the task

structure)

Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas

dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh

mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk

yang rinci dan prosedur yang baku.

b. Kepemimpinan berorientasi pada hubungan.

Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai

sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan,

dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin.

c. Kekuatan posisi (Position Power)

Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau

kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya

diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki

akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka

masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana

pemimpin (misalnya) menggunakan otoritasnya dalam

memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan

pangkat (demotions).

Ketiga variable situasi ini dikatkan dengan pendekatan yang

berorientasi pada tugas, hal ini tergantung pada situasi yang ada pada saat

tertentu. Kombinasi antara situasi yang dihadapi oleh pemimpin dengan

kepemimpinan. Yang dimakud perilaku yang tepat adalah dalam situasi

apa perilaku pemimpin berorientasi pada tugas dan dalam situasi apa

perilaku pemimpin berorientasi pada hubungan.

Perilaku pemimpin yang berorientasi pada hubungan akan efektif

dalam situasi yang moderat misalnya pemimpin yang menghadapi situasi

ketika derajat variabel situasi hubungan pemimpin dan bawahan rendah,

tetapi kedua variabel yang lain derajatnya tinggi. Atau dalam situasi lain

yaitu variable posisi kewenangan pemimpin derajatnya rendah tetapi

variabel yang lain derajatnya tinggi.

Dapat disimpulkan dari model kepemimpinan kontingensi, perilaku

pemimpin yang efektif tidak berpola dari satu gaya tertentu, melainkan

dimulai dengan mempelajari situasi tertentu pada satu saat tertentu. Yang

dimaksud dengan situasi tertentu adalah adanya tiga variabel yang

dijadikan dasar sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada

tugas dan hubungan, tetapi tidak berarti bahwa tugas tidak pernah

berorientasi pada hubungan.

2. Gaya Kepemimpinan Hersey dan Blanchard

Teori kepemimpinan situasional, teori ini dikembangkan oleh Paul

Hersey dan Kenneth Blanchard. Kepemimpinan situasional menurut

Harsey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya

diantara hal-hal berikut: Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan

oleh pimpinan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh

ditunjukan dalam melaksankan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu

(Thoha, 1983:65).

Manajer harus mempu mengidentifikasi isyarat- isyarat yang terjadi di

lingkungannya tetapi kemampuan mendiaknosis belum cukup untuk

berperilaku yang efektif.

Pemimpin harus mampu untuk malakukan adaptasi kepemimpinan

terhadap tuntutan lingkungan dimana dia memperagakan

kepemimpinannya. Dimana seorang pemimpin harus mempunyai

fleksibelitas yang bervariasi. Kebutuhan yang berbeda pada anak buah

membuat dia harus diberlakukan berbeda pula, walaupun banyak praktisi

yang mengganggap tidak praktis dalam setiap kali mengambil keputusan

harus terlebih dahulu mempertimbangkan setiap variable situasi. Dasar

gaya kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard yaitu :

a. Kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin

(perilaku tugas).

b. Kadar dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin

(perilaku hubungan).

c. Tingkat kesiapan atau kematangan yang diperlihatkan oleh anggota

dalam melaksanakan tugas dan fungsi mereka dalam mencapai tujuan

tertentu.

Konsep ini menjelaskan hubungan antara perilaku kepemimpinan

yang efektif dengan tingkat kematangan anggota kelompok atau

hingga tercipta kepemimpinan yang efektif, karena anggota dapat

menentukan keanggotaan pribadi yang dimiliki pemimpin.

Kematangan atau maturity adalah bukan kematangan secara

psikologis melainkan menggambarkan kemauan dan kemampuan anggota

dalam melaksanakan tugas masing-masing termasuk tanggung jawan

dalam melaksanakan tugas tersebut juga kemauan dan kemampuan

mengarahkan diri sendiri. Jadi, variable kematangan yang dimaksud adalah

kematangan dalam melaksanakan tugas masing- masing tidak berarti

kematangan dalam segala hal.

Kematangan anak buah adalah kemampuan yang dimiliki oleh anak

buah dalam menyelesaikan tugas dari pimpinan, termasuk didalamnya

adalah keinginan atau motivasi mereka dalam menyelesaiakan suatu tugas.

Kematangan individu dalam teori kepemimpinan situasional

Hersey-Blanchard dibedakan dalam 4 kategori kematangan yang masing- masing

punya perbedaan tingkat kematangan sebagai berikut:

M1: Tingkat kematangan anggota rendah

Ciri-cirinya : adalah anggota tidak mampu dan tidak mau melaksanakan

tugas, maksudnya: Kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas

rendah dan anggota tersebut juga tidak mau bertanggung jawab.

Penyebabnya: tugas dan jabatan yang dijabat memang jauh dari

kemampuan , kurang mengerti apa kaitan antara tugas dan tujuan

organisasi, mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi tidak sesuai dengan

M2: Tingkat kematangan anggota rendah ke Sedang atau Moderat Rendah

Ciri- cirinya: anggota tidak mampu melaksanakan tapi mau bertanggung

jawab, yaitu walaupun kemampuan dalam melaksanakan tugasnya rendah

tetapi memiliki rasa tanggung jawab sehingga ada upaya untuk berprestasi.

Mereka yakin akan pentingnya tugas dan tahu pasti tujuan yang ingin

dicapai.

Penyebabnya : anggota belum berpengalaman atau belum mengikuti

pelatihan dan pendidikan tetapi memiliki motivasi tinggi, menduduki

jabatan baru dimana semangat tinggi tetapi bidangnya baru dan selalu

berupaya mencapai prestasi, punya harapan yang sesuai dengan

ketersediaan yang ada dalam organisasi.

M3: Tingkat kematangan anggota sedang ke tinggi atau moderat tinggi.

Ciri- cirinya: anggota mampu melaksanakan tetapi tidak mau. Yaitu

m,ereka yang mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas tetapi

karena suatu hal tidak yakin akan keberhasilan sehingga tugas tersebut

tidak dilaksanakan.

Penyebabnya : anggota merasa kecewa atau prustasi misalnya: baru saja

mengalami alih tugas dan tidak puas dengan penempatan yang baru.

M4: Tingkat Kematangan Anggota Tinggi

Ciri- cirinya: anggota mau dan mampu, yaitu : mempunyai kemampuan

punya motivasi tinggi serta besar tanggungjawabnya. Mereka adalah yang

berpengalaman dan punya kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan

tugas. Merteka mendapat kepuasan atas prestasinya dan yakin akan selalu

berhasil.

Merujuk pada tingkat kematangan masing- masing kelompok atau

anggota kelompok, maka perilaku kepemimpinan harus disesuaikan demi

tercapainya efektifitas kepemimpinan berdasarkan analisis pemimpin

terhadap tingkat kematangan anggota, digunakan kombinasi perilaku tugas

dan perilaku hubungan.

Perilaku kepemimpinan seseorang menghadapi kelompok secara

keseluruhan harus berbeda- beda dengan menghadapi individu anggota

kelompok, demikian pula perilaku kepemimpinan manajer dalam

menghadapi tiap- tiap individu harus berbeda- beda tergantung

kematangannya. Masing- masing punya perbedaan tingkat kematangan.

Menurut teori ini pemimpin haruslah situasional, setiap keputusan

yang dibuat didasarkan pada tingkat kematangan anak buah, ini berarti

keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila mereka menyesuaiakan

gaykepemimpinanya dengan tingkat kedewasaan atau kematangan anak

buah. Tingkat kedewasaan atau kematangan anak buah dapat dibagi

menjadi empat tingkat yaitu:

a. Intruksi adalah untuk pengikut yang rendah kematangannya, orang

yang tidak mampu dan mau memiliki tanggung jawab untuk

keyakinan. bawahan seperti ini masih sangat memerlukan pengarahan

dan dukungan, masih perlu bimbingan dari atasan tentang bagaimana,

kapan dan dimana mereka dapat melaksakanya tanggung

jawab/tugasnya.

b. Konsultasi adalah untuk tingkat kematangan rendah ke sedang, orang

yang tidak mampu tetapi berkeinginan untuk memikul tanggung jawab

memiliki keyakinan tetapi kurang memiliki keterampilan.

pimpinan/pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way

communications), yaitu untuk membantu bawahan dalam

meningkatkan motivasi kerjanya.

c. Partisipasi adalah bagi tingkat kematangan dari sedang kerendah,

orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan

tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan sesuatu tugas yang

diberikan. Untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dalam hal ini

pemimpin harus aktif membuka komunikasi dua arah dan

mendengarkan apa yang diinginkan oleh bawahan.

d. Delegasi adalah bagi tingkat kematangan yang tinggi, orang-orang

pada tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau, atau

mempunyai keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Dalam hal ini

pemimpin tidak perlu banyak memberikan dukungan maupun

pengarahan, karena dianggap bawahan sudah mengetahui bagaimana,

kapan dan dimana mereka barus melaksanakan tugas/tangung

1.5.1.3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan

Peranan para pemimpin dalam suatu organisasi sangat sentral dalam

usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan. Hal

itu berarti efektivitas kepemimpinan dari para pimpinan yang bersangkutan

merupakan hal yang paling didambakan oleh semua pihak yang

berkepentingan dalam keberhasilan organisasi tersebut.

Kemampuan mengambil keputusan merupakan kriteria utama dalam

menilai efektivitas seseorang, berarti ada kriteria lain yang dapat dan

biasanya digunakan. Berbagai kriteria itu berkisar pada kemampuan

seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan.

Ada lima fungsi kepemimpinan (Siagian, 2010:46) yaitu :

1. Pimpinan sebagai penentu arah

Seorang pemimpin harus lah dapat menentukan arah yang akan

ditempuh sutu organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi.

Pemimpin harus dapat mengambil keputusan yang tetap untuk

organisasinya. Strategik, tehnik, taktik, dan pengambilan keputusan

serta kemampuan pimpinan dalam menentukan arah organisasi di

masa yang akan datang (masa depan) merupakan saham yang teramat

penting dalam kehidupan organisasional untuk pencapaian tujuan

organisasi.

2. Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi

Tidak ada organisasi yang akan mampu mencapai tujuannnya tanpa

organisasi yang bersangkutan sendiri. Oleh sebab itu seorang

pemimpin harus mampu menjadi wakil dan juru bicara organisasi

dalam menjalin hubungan baik dengan berbagai pihak baik dari dalam

organisasi maupun luar organisasi.

3. Pimpinan sebagi komunikator yang efektif

Pemeliharaan hubungan baik ke luar maupun ke dalam organisasi

dilakukan melalui proses komunikasi, baik seara lisan maupun tertulis.

Bahkan interaksi antara atasan dan bawahan , antara sesama pejabat

pimpinan, dan antara sesama petugas pelaksana kegiatan operasional

dimungkinkan terjadi dengan baik berkar komunikasi yang efektif.

Demikian pentingnya komunikasi yang efektif itu dalam usaha

peningkatan kemampuan memimpin seseorang sehingga dapat

dikatakan bahwa penguasaan teknik-teknik komunikasi dengan baik

merupakan kewajiaban bagi setiap pemimpin.

4. Pimpinan sebagai mediator

Pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator yang andal,

khususnya dalam hubungan ke dalam organisasi, terutama dalam

menangani situasi terjadinya konflik.

5. Pimpinan sebagi integrator

Di dalam suatu organisasi, tidak jarang terjadi adanya kotak-kotak

atau kumpulan golongan tertentu, baik itu yang bersifat negatif

maksudnya seorang pemimpin harus mampu bersikap efektif, rasional,

objektif, dan netral dalam menghadapi keadaan tersebut di atas.

1.5.2. Kinerja

1.5.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata performance, yang diartikan sebagai hasil

kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari

perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan

oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,

motivasi, dan kepentingan (Wibowo, 2007:34).

Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan

dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan

sesuai dengan moral dan etika.

Selanjutnya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi alam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu

tertentu.

Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaan mengenai tingkat

mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam

perencananaan strategis (strategic planning) suau organisasi.

Menurut Mangkunegara (2009:67) dalam bukunya Managemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja

yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditamplkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.

1.5.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu

pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah

sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik

(jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia

untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara

optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari

dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang dimaksud

antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang,

pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim

kerja respek dan dinamis, peluar berkarier, dan fasilitas kerja yang

relatif memadai.

1.5.2.3. Pengukuran Kinerja

Dharma dalam bukunya Managemen Supervisi (2003:355)

mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara

(2009:18) terdiri aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Jumlah dan jenis pelayan dalam pemberian pekerjaan.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan mengaalisis data/ informasi dan kemampuan

menggunakan mesin/ peralatan

d. Kemampuan mengevaluasi

1.5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh

seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk

bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Artinya, gaya kepemimpinan

dapat menuntun pegawai untuk bekerja lebih giat, lebih baik, lebih jujur dan

bertanggungjawab penuh atas tugas yang diembannya sehingga meraih

pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Dalam suatu organisasi yang besar,

efektivitas seorang pemimpin tergantung pada kekuatan pengaruh gaya

kepemimpinannya terhadap atasan, rekan sejawat, dan pengaruhnya terhadap

Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun

berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada

efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.

Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu

organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan

organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama

terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2010:84).

Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki

kelebihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di

organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada

bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk

mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya

mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu

dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap

pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada

bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi. Sebagaimana yang

dikemukakan Kartono (2002:76), pemimpin adalah menggerakkan

orang-orang lain agar orang-orang-orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan

dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan

penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya

1.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana

kebenarannya perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiring yang diperoleh melalui

pengumpulan data (Sugiono, 2010:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan

penulis adalah “Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah”.

1.7. Definisi Konsep

Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan

secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang

menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1997:33).

Untuk mendapatkan batasan-batasan yang jelas mengenai variabel-variabel

yang akan diteliti, maka penulis mengemukakan definisi dari beberapa konsep

yang digunakan, yaitu :

a. Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin

untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya agar bawahannya

secara sukarela mau mengejar tujuan organisasi.

b. Gaya kepemimpinan seseorang adalah norma perilaku yang digunakan

oleh sesorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang

c. Gaya Kepemimpinan Situasional adalah gaya kepemimpinan yang

didasarkan bahwa keberhasilan seorang pemimpin selain ditentukan oleh

sifat-sifat dan perilaku pemimpin juga dipengaruhi oleh situasi yang ada

dalam suatu organisasi.

d. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam

rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.

1.8. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana

mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui

indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut

(Singarimbun, 1997:46).

Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator

yang dipakai sebagai alat pengukurnya. Variabel X yaitu gaya kepemimpinan

situasional Hersey dan Blanchard di pilih oleh penulis karena dianggap paling

efektif dan sesuai untuk diterapkan pada instansi pemerintahan.

1. Gaya Kepemimpinan Situasional sebagai variabel X, indikatornya :

a. Bimbingan dan pengarahan dari pimpinan (Perilaku Tugas)

1. Pemimpin mengarahkan pegawai

2. Pemimpin mengawasi kinerja pegawai

b. Dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin (Perilaku

Hubungan)

1. Pemimpin mendekatkan hubungan emosional antara atasan dengan

bawahan

2. Pemimpin yang menciptakan lingkungan kerja yang lebih santai dan

nyaman.

3. Kepemimpinan berazaskan hubungan kekeluargaan yang tetap

profesional.

c. Tingkat kematangan anggota

2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja

3. Kemampuan menganalisis data/ informasi, kemampuan

menggunakan mesin/ peralatan. Dan

4. Kemampuan mengevaluasi

1.9. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi

konsep, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi dan waktu penelitian,

informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa

data.

BAB III DESKRIPSI LOKAL PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian

yang relevan dengan topik penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

Bab ini berisi hasil data yang diperoleh dari lapangan dan atau

berupa dokumen yang akan dianalisis serta tentang uraian data-data

yang diperoleh setelah melakukan penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang

BAB II

METODOLOGI

PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat, maka dalam hal ini penulis menggunakan metode kuantitatif

dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana untuk menganalisa data

dan fakta yang diperoleh selama penelitian. Dengan metode ini diharapkan dapat

menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang peroleh.

2.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini berlokasi di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah,

Jl. Asrama No. 7A Medan.

2.3. Populasi dan Sampel

Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu

populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari

objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono,

2006:90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang

ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah, yaitu sebanyak 81 0rang.

Menurut Sugiono (2010:91) sampel adalah kelompok kecil yang kita amati

sampel. Untuk menentukan jumlah sampel yang dipilih digunakan rumus slovin

dalam Consuelo G. Sevilla, dkk., (1993:161), yaitu sebagai berikut:

1 . 2 +

=

e N

N n

Dimana :

N = Ukuran Populasi

n = Ukuran Sampel

e = Nilai kritis yang diinginkan (persen kelonggaran ketidak telitian

karena kesalahan pengambilan sampel)

Dengan rumus tersebut maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai

berikut :

n = 81

1 + 81 (0.1)

= 45

2

dari perhitungan di atas maka sampel yang diambil sebanyak 45 pegawai

dari jumlah populasi pegawai 81 orang.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengumpulan data dibagi

menjadi dua cara, yaitu :

1. Pengumpulan Data Primer, yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan

penelitian langsung ke lokasi penelitian untuk mencari data-data yang

a. Penyebaran Kuesioner, yaitu pemberian daftar pertanyaan yang dilengkapi

dengan beberapa alternatif jawaban yang sudah tersedia.

b. Observasi, yaitu dengan mengadakan pengamatan langsung dan

selanjutnya mengadakan pencatatan yang ditemukan terhadap gejala-gejala

yang ditemukan di lapangan.

c. Wawancara, yaitu dilakukan untuk memperoleh data yang lengkap dan

mendalam.

2. Pengumpulan Data Sekunder, data ini diperoleh dari :

a. Penelitian kepustakaan, cara ini ditempuh dengan mempelajari sejumlah

buku, tulisan, dan karya ilmiah yang ada hubungannya dengan masalah

yang diteliti.

b. Studi dokumentasi, cara ini dilakukan dengan jalan melakukan penelaahan

terhadap catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian.

2.5. Teknik Pengumpulan Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan

diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Tehnik

pengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai Skala Likert untuk

menilai jawaban kuesioner (Sugiono, 2010:107). Penentuan ini dihitung

berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d, dan e), akan diberi skor sebagai berikut:

1. Untuk pilihan jawaban “a” diberi nilai/ skor 5

2. Untuk pilihan jawaban “b” diberi nilai/ skor 4

4. Untuk pilihan jawaban “d” diberi nilai/ skor 2

5. Untuk pilihan jawaban “e” diberi nilai/ skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan katagori jawaban responden dari

masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan

skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Banyaknya Bilangan Skor tertinggi – Skor terendah

Maka diperoleh: 5 – 1

5

= 0,8

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden

masing-masing variabel yaitu:

1. Skor untuk katagori sangat tinggi = 4,2 – 5,0

2. Skor untuk katagori tinggi = 3,3 – 4,1

3. Skor untuk katagori sedang = 2,4 – 3,2

4. Skor untuk katagori rendah = 1,5 – 2,3

5. Skor untuk katagori sangat rendah = 0,8 – 1,4

Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi,

sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan ditentukan

rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut

2.6. Teknik Analisa Data

Tehnik analisa data dalam penelitian ini menggunakan tehnik kuantitatif

yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel terikat. Adapun metode statistik

yang digunakan adalah:

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis kuantitatif dengan metode statistik yang digunakan adalah analisis

regresi linear sederhana. Analisis regresi linier sederhana adalah suatu analisis

yang mengukur pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y)

(Sunyoto, 2011: 9). Metode analisis regresi linier sederhana ini dilakukan dengan

bantuan program SPSS 18.0 yang merupakan salah satu paket program komputer

yang digunakan dalam mengelola data statistik.

Persamaan regresi linier sederhana yaitu sebagai berikut:

Y = a + bX

Dimana :

� =∑Y∑�

2_{− ∑�∑��}

�∑�2− ₍∑�2₎ � = n ∑ XY− ∑�∑� �∑�2− ₍∑�2₎ Keteragan:

X = Variabel Bebas

Y = Variabel Terikat

a = Konstanta ( nilai Y apabila X= 0 )

2. Uji F

Uji ini bertujuan untuk mengetahui variabel independent dalam hal ini gaya

kepemimpinan yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependent (kinerja). Oleh karena itu, untuk membuktikan

kebenaran hipotesis digunakan uji F, yaitu untuk mengetahui sejauh mana variabel

bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel terikat.

Untuk uji signifikan model regresi, apabila Fhitung > Ftabel dengan dk (1:n-2)

maka dapat disimpulkan bahwa model yang diperoleh signifikan.

3. Uji T

Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan arah hipotesa

diterima atau ditolak. Nilai t dan Signifikasi

hitung > ttabel berarti ada pengaruh yang signifikan

antara variabel bebas terhadap variabel terikat, atau bisa juga dengan signifikasi di

bawah 0,05 untuk penelitian sosial. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa

nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada pengaruh antara variabel x dengan variabel y”.

Ho ditolak apabila nilai thitung lebih besar dari ttabel (thitung > ttabel) dan dapat

diterima apabila nilai thitung lebih kecil dari ttabel (thitung < ttabel).

4. Koefisien Determinasi

Model regresi dapat diterangkan dengan menggunakan nilai koefisien

determinasi (KD = r2 x 100%) semakin besar nilai tersebut maka model semakin

BAB III

DESKRIPSI KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP)

PRATAMA MEDAN PETISAH

3.1. Sejarah Singkat KPP Pratama Medan Petisah

Sebagai gambaran umum Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah

semula bernama Kantor Pelayanan Pajak Medan Utara. Kantor Pelayanan Pajak

Medan Utara didirikan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor :

94/KMK.01/1994 tanggal 29 Maret 1994 yang kemudian diubah namanya

menjadi Kantot Pelayanan Pajak Medan Petisah dengan Keputusan Menteri

Keuangan Nomor : 443/KMK.01/2001 tanggal 23 Juli 2001 dan dengan adanya

modernisasi di lingkungan DJP, maka sejak tanggal 27 Mei 2008 berubah nama

menjadi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah berdasarkan Keputusan

Menteri Keuangan Nomor : 191/KMK.01/2008 yang merupakan gabungan dari

Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan serta Kantor Pemeriksaan dan

Penyidikan Pajak, yang akan melayani Pajak Penghasilan (PPh), Pajak

Pertambahan Nilai (PPN), Pajak Bumi dan Bangunan (PBB), serta melakukan

pemeriksaan tetapi bukan lembaga yang memutuskan keberatan.

Pada 27 Mei 2008 Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan terbagi menjadi

6 (enam) KPP yaitu :

1. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah

2. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota

4. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat

5. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Belawan

6. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Timur

Adapun ruang lingkup wilayah kerja dari Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Medan Timur meliputi :

1. Kecamatan Medan Petisah

2. Kecamatan Medan Helvetia

3. Kecamatan Medan Sunggal

KPP Pratama adalah instansi vertikal Direktoral Jenderal Pajak yang berada

di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah. KPP

Pratama mempunyai tugas melaksanakan penyuluhan dan pelayanan pajak di

bidang Pajak Penghasilan (PPh), Pajak Pertambahan Nilai (PPN), Pajak Penjualan

Atas Barang Mewah (PPnBM), dan Pajak Bumi dan Bangunan dalam wilayah

wewenangnya berdasarkan peraturan per Undang-Undangan yang berlaku.

Visi dan Misi KPP Pratama Medan Petisah

Keberhasilan program modernisasi di lingkungan DJP, tidak hanya dapat

membawa perubahan paradigma dan perubahan perilaku pegawai DJP, tetapi

lebih jauh juga dapat memberikan dampak positif terhadap percepatan penerapan

praktek-praktek good governance pada institusi pemerintah secara keseluruhan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, Direktorat Jenderal Pajak telah mencanangkan

visi dan misi sebagai pedoman dalam melakukan setiap kegiatan.

Visi Menjadi institusi pemerintahan yang menyelenggarakan sistem administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien, dan dipercaya

masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi

Misi Misi Fiskal : Menghimpun penerimaan dalam negeri dari sektor pajak yang mampu menunjang kemandirian pembiayaan

pemerintah berdasarkan Undang-Undang Perpajakan dengan

tingkat efektifitas dan efisiensi yang tinggi.

Misi Ekonomi : Mendukung kebijaksanaan pemerintah dalam

mengatasi permasalahan ekonomi bangsa dengan kebijakan

perpajak dengan meminimalkan distorsi.

Misi Politik : Mendukung proses demokratisasi bangsa.

Misi Kelembagaan : Senantiasa memperbaharui diri, selaras dengan

aspirasi masyarakat dan tehnologi perpajakn serta admistrasi

perpajakan mutakhir.

3.2. Tugas dan Fungsi KPP Pratama Medan Petisah

Dalam melaksanakan tugasnya, KPP Pratama Medan Petisah

menyelenggarakan fungsi:

a. Pengumpulan, pencarian dan pengolahan data, pengamatan potensi

perpajakan, penyajian informasi perpajakan, pendataan objek dan subjek

pajak, serta penilaian objek Pajak Bumi dan Bangunan.

Collinearity Diagnosticsa Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Gaya Kepemimpinan 1

dimension1

1 1,988 1,000 ,01 ,01

2 ,012 12,732 ,99 ,99

a. Dependent Variable: Kinerja

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 56,29 66,88 63,31 2,489 45

Residual -17,289 11,861 ,000 5,362 45

Std. Predicted Value -2,821 1,432 ,000 1,000 45

Std. Residual -3,188 2,187 ,000 ,989 45

LAMPIRAN 4

Tabulasi Jawaban Responden mengenai Gaya Kepemimpinan

No.

X

Skor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. 5 4 4 5 5 4 5 5 2 2 41

2. 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 32

3. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4. 4 3 4 5 4 5 3 4 5 4 41

5. 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 43

6. 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43

7. 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 43

8. 3 3 3 2 3 3 1 1 1 1 21

9. 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

10. 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 40

11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

12. 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 43

13. 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 34

14. 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 39

15. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

16. 3 2 3 2 3 2 4 3 3 3 28

17. 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

18. 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

19. 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45

20. 1 2 3 1 2 3 1 1 3 3 21

21. 4 5 5 4 5 5 4 3 4 5 34

22. 2 2 2 2 2 2 4 3 2 2 23

23. 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 38

24. 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 35

25. 3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 43

26. 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 40

27. 3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 43

28. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

29. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

30. 5 3 5 4 5 4 4 5 5 5 45

31. 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 38

32. 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43

33. 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 44

34. 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 44

35. 4 2 3 4 2 5 2 4 4 4 34

37. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

38. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

39. 4 3 3 4 4 3 3 4 2 4 34

40. 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 68

41. 3 5 3 3 3 4 4 3 3 2 34

42. 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

43. 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37

44. 3 4 4 3 4 4 5 5 5 4 41

45. 4 3 4 3 3 5 3 3 3 4 35

Tabulasi Jawaban Responden mengenai Kinerja

No.

Y

Skor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

2. 4 2 4 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 61

3. 3 3 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 66

4. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

5. 3 4 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 65

6. 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 64

7. 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 70

8. 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 4 5 39

9. 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 72

10. 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 71

11. 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

13. 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 65

14. 4 5 3 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 63

15. 4 5 4 5 3 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 60

16. 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 71

17. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

18. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

19. 4 5 4 5 3 4 5 5 4 3 5 4 3 4 4 67

20. 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 5 4 3 4 5 64

21. 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 70

22. 4 4 4 4 5 4 5 5 2 2 3 3 2 4 3 54

23. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

24. 4 5 3 4 2 4 5 5 3 4 3 4 4 4 5 59

25. 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 61

26. 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 62

27. 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 67

28. 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 5 4 5 4 5 65

29. 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 67

31. 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 5 5 4 3 3 62

32. 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 5 5 60

33. 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 58

34. 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 61

35. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 65

36. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

37. 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 65

38. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

39. 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 66

40. 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 68

41. 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 61

42. 4 5 3 4 2 4 5 5 3 4 3 4 4 4 5 59

43. 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 65

44. 4 5 3 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 63

LAMPIRAN 5

Total Jawaban Responden

No. X Y

1. 41 75

2. 32 61

3. 40 66

4. 41 60

5. 43 65

6. 43 64

7. 43 70

8. 21 39

9. 47 72

10. 40 71

11. 40 59

12. 43 60

13. 34 65

14. 39 63

15. 40 60

16. 28 71

17. 41 75

18. 41 60

19. 45 67

20. 21 64

21. 34 70

22. 23 54

23. 38 60

24. 35 59

25. 43 61

26. 40 62

27. 43 67

28. 40 65

29. 41 67

30. 45 64

31. 38 62

32. 43 60

33. 44 58

34. 44 61

35. 34 65

36. 30 60

37. 40 65

39. 34 66

40. 68 68

41. 34 61

42. 39 59

43. 37 65

44. 41 63