Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Regional I, Medan
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Untuk meningkatkan peranan karyawan dalam proses pencapaian target
perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu
menciptakan lingkungan kerja yang efektif dan akan mampu mengelola pekerjaan
individunya. Selain itu perusahaan juga diminta memberikan pelayanan terbaik
bagi para konsumennya melalui karyawan yang telah kompeten dan terlatih.
Karena itu, perlu dorongan untuk menciptakan dan mencapai sasaran perusahaan.
Perencanaan yang telah dibentuk perusahaan diperlukan sebagai acuan kerja yang
akan dicapai karyawan dalam suatu periode. Untuk memenuhi semua perencanaan
ini, karyawan memerlukan kesadaran disiplin kerja yang berdampak terhadap
pencapaian misi perusahaan. Penerapan disiplin kerja akan membentuk karyawan
lebih terarah dalam menjalankan tugasnya.
Masalah sumber daya manusia saat ini menjadi sorotan utama bagi
perusahan. Karena peranannya yang sangat penting dalam setiap kegiatan
perusahaan. Di era sekarang ini, perusahaan telah didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber daya alam yang memadai, tetapi tanpa dukungan sumber
daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan
baik. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk
mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya
manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Untuk itu peranan
strategis dari manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam
1
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan dan menjaga kualitas serta disiplin kerja. Dalam manajemen
sumber daya manusia penilaian karyawan dilakukan untuk menilai disiplin
karyawan yang merupakan bagian penting dari seluruh proses karyawan yang
bersangkutan dan sebagian dasar pertimbangan pimpinan atau atasan dalam
mengambil keputusan yang menyangkut masalah penetapan gaji, upah, insentif,
atau balas jasa lainnya, mutasi, alih tugas, promosi maupun demosi. Sifat dan
tujuan karyawan yang berbeda dalam bekerja sehingga ada teknik dan strategi
yang menjamin bahwa setiap karyawan akan memilih moral dan disiplin kerja
tinggi.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
(Sastrohadiwiryo, 2001: 291). Disiplin kerja dapat tercapai dengan baik apabila
karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Berbeda dengan karyawan yang
memiliki moral kerja atau semangat kerja yang rendah maka akan mengakibatkan
kebiasaan yang tidak baik seperti sering terlambat, tidak sopan, malas, pencapaian
kinerja yang tidak maksimal. Apabila hal itu terjadi, secara otomatis pekerjaan
akan terbengkalai dan tidak akan selesai tepat pada waktunya. Hal ini akan
menyebabkan tujuan awal perusahaan tadi tidak akan tercapai sesuai dengan yang
sudah direncanakan. Masalah disiplin kerja akan menimbulkan kerugian yang
cukup tinggi. Ketika karyawan tidak datang untuk bekerja, menyebabkan biaya
yang akan dikeluarkan bertambah sementara produksi tidak mencapai target. Itu
2
Universitas Sumatera Utara
sebabnya pengendalian terhadap disiplin kerja perlu sebagai pengawasan untuk
mencapai sasaran perusahaan.
Pimpinan yang bijak harus menganalisa terlebih dahulu tentang kebutuhan
karyawan , dan apa yang dapat meningkatkan disiplin dalam bekerja. Salah satu
untuk meningkatkan kesadaran karyawan dalam disiplin kerja perlu diterapkannya
reward dan punishment.
Reward dan punishment adalah perangsang disiplin
dalam bekerja. Reward akan mendorong karyawan mengubah kecenderungan
mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat
memenuhi kepentingan organisasi. Sedangkan penerapan punishment sebagai
hukuman atas ketidakdisiplinannya atau kinerja buruk, sehingga karyawan akan
lebih fokus terhadap tanggung jawabnya agar tidak terkena hukuman. Punishment
digunakan sebagai pembelajaran kepada karyawan agar lebih bisa mengantisipasi
resiko kedepannya.
Penerapan reward dan punishment akan mengarahkan langkah karyawan
serta implementasi budaya organisasi yang nantinya karyawan merasakan bahwa
mereka terlibat dalam organisasi. Menurut Wibowo (2008:134) hasil atau manfaat
yang diharapkan dengan adanya sistem penghargaan adalah menarik, memotivasi,
mengembangkan, memuaskan dan mempertahankan pekerjaan agar tidak
meninggalkan organisasi. Menurut Agus Dharma (2001) terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi kedisiplinan dalam bekerja diantaranya :
1. Gaya kepemimpinan yang mendidik para karyawan agar taat dengan
aturan - aturan perusahaan
3
Universitas Sumatera Utara
2. Pimpinan harus mampu menciptakan suasana motivasi yang kondusif
dalam unit kerja
3. Komunikasi yang efektif dengan pimpinan
4. Karyawan harus mengetahui peraturan - peraturan perusahaan yang telah
ditetapkan
5. Adanya reward
6. Adanya kompensasi / upah.
Dari keenam faktor - faktor yang mempengaruhi disiplin diatas terlihat
bahwa reward merupakan salah satu dari faktor yang mempengaruhi kedisiplinan.
Reward merupakan hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar
seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja yang telah dicapai. Reward mutlak diperlukan dalam suatu perusahaan
baik dalam hal yang bersifat teknis, dalam satuan kerja atau kelompok kerja.
Pemberian reward kepada karyawan dengan harapan adanya perbaikan dan
perkembangan dalam dunia kerja yang secara otomatis memajukan perusahaan
dan mampu bersaing dengan kompetiter lainnya.
Punishment digunakan perusahaan dalam mengendalikan karyawannya
agar perilaku karyawan dapat dikendalikan dan tidak terjadi kesalahan yang
terlalu fatal. Kesadaran dari karyawan dalam menaati peraturan bisa lebih terawasi
dengan adanya sistem punishment atau hukuman. Pembatasan yang dilakukan
tidak berarti untuk menghalangi karyawan dalam mengembangkan potensi
pribadinya. Namun, akan membantu karyawan untuk mengarahkan dalam
mencapai hasil kerjanya.
4
Universitas Sumatera Utara
Telkom adalah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang jasa layanan
telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia. Karena Telkom adalah
perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan jumlah pelanggan
telepon tetap sebanyak 14 juta dan pelanggan telepon seluler sebanyak 140 juta
yang menguasai telekomunikasi di Indonesia, maka masyarakat hanya bisa
bergantung kepada kemampuan Telkom didalam komunikasi dan jaringan. Maka
dari itu, Telkom harus mampu memberikan pelayanan prima terhadap jasa yang
disediakan berupa jaringan yang berkualitas dan terjangkau di seluruh Indonesia.
Sebab, pelayanan merupakan salah satu cara dalam meningkatkan kualitas
perusahaan dalam bersaing.
Telkom sendiri terbagi atas beberapa wilayah untuk mempermudah proses
penjangkauan wilayah diseluruh Indonesia. Wilayah tersebut terbagi atas 7
regional, salah satunya Regional I sumatera yang menjadi tempat penelitian
penulis.
Dalam pengelolaan bisnisnya Telkom memiliki masalah pada disiplin
kerja. Berdasarkan informasi yang didapat melalui wawancara dengan manager
yang ada di Telkom Regional I mengatakan bahwa masih kecilnya motivasi
karyawan untuk mencapai kerja yang baik. Terlihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1
Daftar Absensi Karyawan
Pada Tahun 2013-2015
Tahun
2013
2014
2015
Absensi
Total
karyawan
Sakit
izin
Telat
mangkir
7 4,32% 4
2,46% 6 3,70% 6
3,70% 162
8 5,03% 10 6,28% 3 1,88% 8
5,03% 159
5 3,26% 3
1,96% 7 4,57% 13
8,49% 153
Sumber : PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan.
5
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa absensi karyawan yang
mangkir dari Tahun 2013-2015 mengalami peningkatan. Hal ini dapat dilihat pada
tahun 2013 sebesar 3,70%, tahun 2014 sebesar 5,03% dan tahun 2015 sebesar
8,49%. Dapat dikatakan bahwa akibat dari banyaknya ketidakhadiran karyawan
PT. Telkom yang tidak beralasan berdampak pada tanggung jawab yang diberikan
mengalami penurunan. pada tahun 2013 karyawan yang telat sebesar 3,70%,
kemudian turun di tahun 2014 sebesar 1,88%, kemudian naik lagi ditahun 2015
sebesar 4,57%. Hal ini menunjukkan disiplin kerja karyawan dikatakan buruk.
Selain itu berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer, masih ada
karyawan yang tidak disiplin mengikuti upacara dan apel kesiapan kerja bulanan.
Penurunan karyawan setiap tahunnya disebabkan karyawan pensiun yang lebih
besar daripada penerimaan karyawan baru.
Untuk melihat disiplin kerja karyawan juga bisa dilihat dari tanggung
jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pencapaian target yang
ditentukan kepada setiap individu dapat dilihat melalui Nilai kerja Individu.
Telkom memiliki sistem penilaian kinerja seperti pada tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan
PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan
Range nilai
Nilai Prestasi
Keterangan
110
P1
Istimewa
103 s.d < 110
P2
Baik Sekali
96 s.d < 103
P3
Baik
90 s.d < 96
P4
Kurang
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Untuk meningkatkan peranan karyawan dalam proses pencapaian target
perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu
menciptakan lingkungan kerja yang efektif dan akan mampu mengelola pekerjaan
individunya. Selain itu perusahaan juga diminta memberikan pelayanan terbaik
bagi para konsumennya melalui karyawan yang telah kompeten dan terlatih.
Karena itu, perlu dorongan untuk menciptakan dan mencapai sasaran perusahaan.
Perencanaan yang telah dibentuk perusahaan diperlukan sebagai acuan kerja yang
akan dicapai karyawan dalam suatu periode. Untuk memenuhi semua perencanaan
ini, karyawan memerlukan kesadaran disiplin kerja yang berdampak terhadap
pencapaian misi perusahaan. Penerapan disiplin kerja akan membentuk karyawan
lebih terarah dalam menjalankan tugasnya.
Masalah sumber daya manusia saat ini menjadi sorotan utama bagi
perusahan. Karena peranannya yang sangat penting dalam setiap kegiatan
perusahaan. Di era sekarang ini, perusahaan telah didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber daya alam yang memadai, tetapi tanpa dukungan sumber
daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan
baik. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk
mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya
manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Untuk itu peranan
strategis dari manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam
1
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan dan menjaga kualitas serta disiplin kerja. Dalam manajemen
sumber daya manusia penilaian karyawan dilakukan untuk menilai disiplin
karyawan yang merupakan bagian penting dari seluruh proses karyawan yang
bersangkutan dan sebagian dasar pertimbangan pimpinan atau atasan dalam
mengambil keputusan yang menyangkut masalah penetapan gaji, upah, insentif,
atau balas jasa lainnya, mutasi, alih tugas, promosi maupun demosi. Sifat dan
tujuan karyawan yang berbeda dalam bekerja sehingga ada teknik dan strategi
yang menjamin bahwa setiap karyawan akan memilih moral dan disiplin kerja
tinggi.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
(Sastrohadiwiryo, 2001: 291). Disiplin kerja dapat tercapai dengan baik apabila
karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Berbeda dengan karyawan yang
memiliki moral kerja atau semangat kerja yang rendah maka akan mengakibatkan
kebiasaan yang tidak baik seperti sering terlambat, tidak sopan, malas, pencapaian
kinerja yang tidak maksimal. Apabila hal itu terjadi, secara otomatis pekerjaan
akan terbengkalai dan tidak akan selesai tepat pada waktunya. Hal ini akan
menyebabkan tujuan awal perusahaan tadi tidak akan tercapai sesuai dengan yang
sudah direncanakan. Masalah disiplin kerja akan menimbulkan kerugian yang
cukup tinggi. Ketika karyawan tidak datang untuk bekerja, menyebabkan biaya
yang akan dikeluarkan bertambah sementara produksi tidak mencapai target. Itu
2
Universitas Sumatera Utara
sebabnya pengendalian terhadap disiplin kerja perlu sebagai pengawasan untuk
mencapai sasaran perusahaan.
Pimpinan yang bijak harus menganalisa terlebih dahulu tentang kebutuhan
karyawan , dan apa yang dapat meningkatkan disiplin dalam bekerja. Salah satu
untuk meningkatkan kesadaran karyawan dalam disiplin kerja perlu diterapkannya
reward dan punishment.
Reward dan punishment adalah perangsang disiplin
dalam bekerja. Reward akan mendorong karyawan mengubah kecenderungan
mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat
memenuhi kepentingan organisasi. Sedangkan penerapan punishment sebagai
hukuman atas ketidakdisiplinannya atau kinerja buruk, sehingga karyawan akan
lebih fokus terhadap tanggung jawabnya agar tidak terkena hukuman. Punishment
digunakan sebagai pembelajaran kepada karyawan agar lebih bisa mengantisipasi
resiko kedepannya.
Penerapan reward dan punishment akan mengarahkan langkah karyawan
serta implementasi budaya organisasi yang nantinya karyawan merasakan bahwa
mereka terlibat dalam organisasi. Menurut Wibowo (2008:134) hasil atau manfaat
yang diharapkan dengan adanya sistem penghargaan adalah menarik, memotivasi,
mengembangkan, memuaskan dan mempertahankan pekerjaan agar tidak
meninggalkan organisasi. Menurut Agus Dharma (2001) terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi kedisiplinan dalam bekerja diantaranya :
1. Gaya kepemimpinan yang mendidik para karyawan agar taat dengan
aturan - aturan perusahaan
3
Universitas Sumatera Utara
2. Pimpinan harus mampu menciptakan suasana motivasi yang kondusif
dalam unit kerja
3. Komunikasi yang efektif dengan pimpinan
4. Karyawan harus mengetahui peraturan - peraturan perusahaan yang telah
ditetapkan
5. Adanya reward
6. Adanya kompensasi / upah.
Dari keenam faktor - faktor yang mempengaruhi disiplin diatas terlihat
bahwa reward merupakan salah satu dari faktor yang mempengaruhi kedisiplinan.
Reward merupakan hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar
seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja yang telah dicapai. Reward mutlak diperlukan dalam suatu perusahaan
baik dalam hal yang bersifat teknis, dalam satuan kerja atau kelompok kerja.
Pemberian reward kepada karyawan dengan harapan adanya perbaikan dan
perkembangan dalam dunia kerja yang secara otomatis memajukan perusahaan
dan mampu bersaing dengan kompetiter lainnya.
Punishment digunakan perusahaan dalam mengendalikan karyawannya
agar perilaku karyawan dapat dikendalikan dan tidak terjadi kesalahan yang
terlalu fatal. Kesadaran dari karyawan dalam menaati peraturan bisa lebih terawasi
dengan adanya sistem punishment atau hukuman. Pembatasan yang dilakukan
tidak berarti untuk menghalangi karyawan dalam mengembangkan potensi
pribadinya. Namun, akan membantu karyawan untuk mengarahkan dalam
mencapai hasil kerjanya.
4
Universitas Sumatera Utara
Telkom adalah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang jasa layanan
telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia. Karena Telkom adalah
perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan jumlah pelanggan
telepon tetap sebanyak 14 juta dan pelanggan telepon seluler sebanyak 140 juta
yang menguasai telekomunikasi di Indonesia, maka masyarakat hanya bisa
bergantung kepada kemampuan Telkom didalam komunikasi dan jaringan. Maka
dari itu, Telkom harus mampu memberikan pelayanan prima terhadap jasa yang
disediakan berupa jaringan yang berkualitas dan terjangkau di seluruh Indonesia.
Sebab, pelayanan merupakan salah satu cara dalam meningkatkan kualitas
perusahaan dalam bersaing.
Telkom sendiri terbagi atas beberapa wilayah untuk mempermudah proses
penjangkauan wilayah diseluruh Indonesia. Wilayah tersebut terbagi atas 7
regional, salah satunya Regional I sumatera yang menjadi tempat penelitian
penulis.
Dalam pengelolaan bisnisnya Telkom memiliki masalah pada disiplin
kerja. Berdasarkan informasi yang didapat melalui wawancara dengan manager
yang ada di Telkom Regional I mengatakan bahwa masih kecilnya motivasi
karyawan untuk mencapai kerja yang baik. Terlihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1
Daftar Absensi Karyawan
Pada Tahun 2013-2015
Tahun
2013
2014
2015
Absensi
Total
karyawan
Sakit
izin
Telat
mangkir
7 4,32% 4
2,46% 6 3,70% 6
3,70% 162
8 5,03% 10 6,28% 3 1,88% 8
5,03% 159
5 3,26% 3
1,96% 7 4,57% 13
8,49% 153
Sumber : PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan.
5
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa absensi karyawan yang
mangkir dari Tahun 2013-2015 mengalami peningkatan. Hal ini dapat dilihat pada
tahun 2013 sebesar 3,70%, tahun 2014 sebesar 5,03% dan tahun 2015 sebesar
8,49%. Dapat dikatakan bahwa akibat dari banyaknya ketidakhadiran karyawan
PT. Telkom yang tidak beralasan berdampak pada tanggung jawab yang diberikan
mengalami penurunan. pada tahun 2013 karyawan yang telat sebesar 3,70%,
kemudian turun di tahun 2014 sebesar 1,88%, kemudian naik lagi ditahun 2015
sebesar 4,57%. Hal ini menunjukkan disiplin kerja karyawan dikatakan buruk.
Selain itu berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer, masih ada
karyawan yang tidak disiplin mengikuti upacara dan apel kesiapan kerja bulanan.
Penurunan karyawan setiap tahunnya disebabkan karyawan pensiun yang lebih
besar daripada penerimaan karyawan baru.
Untuk melihat disiplin kerja karyawan juga bisa dilihat dari tanggung
jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pencapaian target yang
ditentukan kepada setiap individu dapat dilihat melalui Nilai kerja Individu.
Telkom memiliki sistem penilaian kinerja seperti pada tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan
PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan
Range nilai
Nilai Prestasi
Keterangan
110
P1
Istimewa
103 s.d < 110
P2
Baik Sekali
96 s.d < 103
P3
Baik
90 s.d < 96
P4
Kurang