FAKTOR FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KI
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN
DENGAN KINERJA PERAWAT DI RSUD
TOTO KABILA KABUPATEN
BONE BOLANGAO
TAHUN 2016
NURLAILA LINGGULU
501140101
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS GORONTALO
TAHUN 2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Ilahi dengan selesainya penyusunan
Proposal ini, walaupun disadari dalam penyusunan Proposal ini banyak sekali kendala
dan hambatan yang saya dapatkan namun berkat dorongan dan motivasi yang tiada
henti-hentinya dan disertai harapan yang kuat akhirnya dapat menyelesaikannya
dengan baik.
Semoga Allah SWT meridhoi segala aktifitas kita dan sebaik-baik umatnya
adalah senantiasa berserah diri kepada Allah SWT.Harapan saya semoga Proposal ini
dapat bermanfaat dan memberi sumbangsi bagi pengembangan ilmu terutama yang
berhubungan dengan masalah kesehatan.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu…
Limboto,
Januari 2017
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN
KATA PENGANTAR....................................................................................
DAFTAR ISI..................................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang...................................................................................
B. Rumusan Masalah..............................................................................
C. Tujuan Penelitian................................................................................
D. Manfaat Penelitian..............................................................................
BABII TINJAUAN PUSTAKA,KERANGKAKONSEP DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka....................................................................................
B. Kerangka Berfikir...............................................................................
C. Hipotesis.............................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis danRancanganPenelitian...........................................................
B. Waktu dan Lokasi Penelitian..............................................................
C. Populasi dan Sampel Penelitian.........................................................
D. Variabel Penelitian..............................................................................
E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitan .........................
F. Pengolahan, Penyajian Data...............................................................
G. Analisis Data......................................................................................
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian...................................................................................
B. Pembahasan........................................................................................
BAB V PENUTUP
A Kesimpulan...........................................................................................
B. Saran..........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber daya manusia yang dibutuhkan rumah sakit dalam
memberikan perawatan terhadap pasien antara lain yaitu tenaga perawat.
Perawat merupakan sumber daya manusia yang menempati urutan teratas dari
segi jumlah di seluruh rumah sakit.Khususnya pada perawat bangsal rawat
inap, mereka lebih harus mementingkan kesembuhan pasien dalam
perawatannya, sehingga pasien sangat mengharapkan kinerja seorang perawat
yang maksimal. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh dua faktor,
yakni sumber daya manusia/karyawanya atau tenaga kerjanya, saranan dan
prasarana atau fasilitas kerjanya.Secanggih dan selengkap apapun fasilitas
pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya
manusia yang memadai, baik jumlah maupun kemampuan maka niscaya
organisasi
tersebut
berhasil
mewujudkan
visi,
misi
dan
tujuan
organisasinya.Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur
dari kinerja karyawan tersebut (Notoatmodjo, 2007 dalam Kurniawati dkk,
2012).
Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini
menjadi tuntutan masyarakat, baik dalam layanan kesehatan pada umumnya
maupun keperawatan pada khususnya. Tingkat kinerja perawat dapat terukur
berdasarkan beberapa indikator, indikator kinerja tersebut antara lain kuantitas
hasil kerja, kualitas hasil kerja, efisiensi dalam melaksanakan tugas, disiplin
kerja, inisiatif, ketelitian, kepemimpinan, kejujuran kreatifitas. Tuntutan dan
kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan
tantangan yang harus dipersiapkan secara benar benar dan ditangani secara
mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit (Yanidrawati dkk,
2011).
Dalam rangka mewujudkan visi Indonesia Sehat 2010 telah
ditetapkanlah misi pembangunan yaitu menggerakkan pembangunan nasional
berwawasan kesehatan, mendorong kemandirian masyarakat untuk hidup
sehat, memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu,
merata dan terjangkau, serta memelihara dan meningkatkan kesehatan
individu, keluarga dan masyarakat beserta lingkungannya (KEMENKES No
836, 2005).
Dalam rangka analisis situasi pelayanan keperawatan dan kebidanan
yang terkait dengan berbagai permasalahan dan perkembangan kesehatan
sebagaimana tersebut di atas, Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes
bekerja sama dengan WHO mengadakan penelitian tentang pelayanan
keperawatan dan kebidanan yang dilakukan pada tahun 2000 di Propinsi
Kalimantan Timur, Sumatera Utara dan Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI,
menunjukkan gambaran sebagai berikut: 1).70,9% perawat dan bidan selama
3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 2).39,8% perawat dan
bidan masih melakukan tugas-tugas non keperawatan, 3) 47,4% perawat dan
bidan tidak memiliki uraian tugas secara tertulis dan 4) belum dikembangkan
monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan secara khusus.(WHO,
2000 dalam KEMENKES No 836, 2005)
RSUD Kabupaten Bekasi menilai kinerja perawat berdasarkan
persentase saja dan tidak ada kategori baik atau buruk, dengan target kinerja
perawat 100%. Rendahnya kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi
disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja perawat seperti
beban kerja, pengetahuan, keterampilan perawat dan kepuasan kerja
perawat.Beban kerja perawat dapat dinilai berdasarkan data Bed Occupancy
Rate (BOR). Hasil rekapitulasi data BOR tahun 2006 sampai dengan 2008
diperoleh 55,4%. Nilai tersebut menunjukkan nilai BOR pada RSUD
Kabupaten Bekasi masih dibawah standar Departemen Kesehatan yaitu
sebesar 60-85%.Rendahnya nilai BOR pada RSUD Kabupaten Bekasi
menunjukkan rendahnya pemanfaatan tempat tidur pada satuan waktu
tertentu. Dengan jumlah perawat sebanyak 131 orang sedangkan kapasitas
tempat tidur sebanyak 115 dan pemanfaatan tempat tidur hanya ± 69, maka
rata-rata 2 orang perawat menangani 1 orang pasien sehingga menyebabkan
beban kerja perawat pada RSUD
Kabupaten Bekasi masih ringan.
Berdasarkan data pada RSUD Kabupaten Bekasi, bahwa tenaga perawat
memiliki latar belakang pendidikan S1 = 11 orang, D3 = 111 orang, dan SPK
= 9 orang. Hal ini mengindikasikan bahwa secara garis besar pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi yang dimiliki perawat dikatakan cukup
memadai, sedangkan belum ada evaluasi untuk menilai kepuasan kerja
perawat di RSUD Kabupaten Bekasi (Yanidrawati dkk, 2011).
Menurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) di Makassar,
fenomena yang terjadi saat ini menyangkut perawat yaitu seringkali terjadi
ketidakseimbangan insentif atau reward antara kelompok dokter, perawat dan
yang setara dengan perawat, tenaga administrasiserta tingkatan manajer rumah
sakit sehingga menyebabkan terjadinya konflik yang berkepanjangan dan
menyebabkan
menurunnya
komitmen
karyawan
terhadaporganisasi,
khususnya perawat. Dengan menurunnya komitmen tersebut, maka kinerja
perawat pun menjadi menurun atau kurang.Hal inilah yang sangat
mempengaruhi kinerja perawat di suatu rumah sakit, disamping faktor-faktor
lain yang mungkin mendukung penurunan kinerja perawat di Makassar (PPNI
Makassar, 2012 dalam Zuhriana dkk, 2012).
Berdasarkan datayang diperoleh dari Dinas Kesehatan Provinsi
Gorontalo tahun 2014 jumlah tenaga perawat adalah 102 orang.Ditahun 2015
berjumlah 104 orang (Data Dikes Provinsi Gorontalo, 2013-2015).
Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Kabupaten Gorontalo
tahun 2013, bahwa jumlah tenaga perawat keseluruhan adalah 188
orang.Terdiri dari S.Kep berjumlah 6 orang, D3.Kep berjumlah 102 orang,
dan SPK berjumlah 80 orang.Tahun 2015 tenaga perawat berjumlah 192 orang
yang terdiri dari sejumlah puskesmas se Kabupaten Gorontalo (Data Dikes
Kabupaten Gorontalo, 2013-2015).
RSUD Toto Kabila adalah rumah sakit negeri kelas C, rumah sakit ini
mampu memberikan pelayan kedokteran spesialis terbatas.Rumah sakit ini
juga menampung pelayan rujukan dari puskesmas.RSUD Toto Kabila
memiliki 94 tempat tidur inap, lebih banyak dibanding dengan setiap rumah
sakit di Gorontalo yang tersedia rata 68 tempat tidur inap. Disamping itu,
tersedia 32 dokter, 7 lebih banyak dari pada rumah sakit tipikal di Gorontalo
dan 6 lebih banyak dari pada rumah sakit tipikal di Indonesia.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka
masalah yang di angkat dalam penelitian ini adalah:
1.
Apakah ada hubungan kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango Tahun 2016?
2.
Apakah ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango Tahun 2016?
C.
Tujuan
1.
Tujuan Umum
Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengankinerja
perawat di Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango .
2. Tujuan Khusus
a. Untukmengetahui adanya hubungan kompensasi dengan kinerja perawat
di Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango.
b. Untuk mengetahui adanya hubungan motivasi dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango.
D.
Manfaat
1.
Manfaat Ilmiah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mmemberikan masukan
dan informasi serta saran bagi peserta didik serta sebagai bahan
bacaan/literatur bagi Mahasiswa Universitas Gorontalo.
2.
Manfaat institusi
Diharapkan penelitian ini dijadikan masukan bagi Rumah Sakit
Toto Kabila dalam membuat kebijakan selanjutnya untuk meningkatkan
kinerja perawat.
3.
Manfaat praktis
Untuk menambah wawasan keilmuan serta dapat digunakan
sebagai landasan untuk penelitian yang akan datang mengenai aspek lain
yang dapat dikembangkan dalam penelitian kinerja perawat.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS
A.
Kajian Pustaka
1. Kinerja
a. Pengertian
Definisi kinerja menurut Mangkunegera (2001), adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
aparatur dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.Penilai
tersebut berdasarkan jumlah pekerjaan yangdilaksanakan atau fungsifungsi yang melekat dalam unit kerja serta hasil yang dicapai sehingga
dapat dimanfaatkan oleh para penggunanya (user).Selanjutnya,
menurut Gomes.F, (1995) dikatakan bahwa performansi pekerjaan
adalah catatan hasilatau keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari
suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu
periode waktu tertentu.Ringkasan yang dikeluarkan dengan menilai
fungsi yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan sehingga
memberikan masukan dalam memngabil serta mencari solusi untuk
peningkatan dan hasil yang hendak dicapai untuk memenuhi tujuan
organisasi (Putra, 2012).
Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan
pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu
yang berhubungan dengan tujuan organisasi (Suhendi dan Anggara,
2010).Keberhasilan dan pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh
kinerja para perawat.Oleh karena itu, peningkatankinerja perawat perlu
dan harus selalu dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar
sehingga hasilnya lebih optimal.
Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini
menjadi tuntutan masyarakat, baik dalam layanan kesehatan pada
umumnya maupun keperawatan pada khususnya. Tingkat kinerja
perawat dapat terukur berdasarkan beberapa indikator, indikator
kinerja tersebut antara lain kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja,
efisiensi dalam melaksanakan tugas, disiplin kerja, inisiatif, ketelitian,
kepemimpinan, kejujuran kreatifitas. Tuntutan dan kebutuhan asuhan
keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan
yang harus dipersiapkan secara benar benar dan ditangani secara
mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit (Yanidrawati
dkk, 2011).
b. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah
untuk
memberikan
memperbaiki
feedback
tampilan
kepada
kerjanya
dan
pegawai
upaya
dalam
upaya
meningkatkan
produktivitas organisasi, dan kebijakan terhadap pegawai seperti untuk
tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, latihan dan lain-lainnya.
Penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk
penilaian sejauh
mana kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan
pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan
kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lainlainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat
penting dalam manajemen sumber daya manusia (Hariandja, 2002
dalam Kurniawati dkk, 2012).
c. Kegunaan penilaian kinerja
Menurut
Handoko
(2001),
kegunaan-kegunaan
penilaiankinerja dapat dirinci sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3) Keputusan-keputusan penempatan
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5) Perencanaan dan pengembangan karier
6) Penyimpanan-penyimpanan proses staffing
7) Ketidak-akuratan informasional
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9) Kesempatan kerja yang adil
10) Tantangan-tantangan eksternal
Salah satu problem dasar yang ditemui oleh perusahaan dalam
menilai kinerja karyawan adalah tujuan rangkap (dual purpose) dari
penilaian.Satu pihak perusahaan memerlukan evaluasi yang obyektif
dari kinerja masa lalu individu dalam membuat keputusan-keputusan
personalia. Pihak lain perusahaan membutuhkan alat-alat untuk
memungkinkan manajer membantu individu-individu meningkatkan
kinerja mereka, merencanakan pekerjaan mendatang,mengembangkan
keahlian-keahlian dan kemampuan-kemampuan untuk pertumbuhan
karir dan memperkuat kualitas hubungan mereka sebagai manajer dan
karyawan (Simamora, 1995 dalam Kurniawati dkk, 2012).
d. Pelaksanaan Kinerja
Berdasarkan perencanaa kinerja yang telah disepakati bersama
antara
manajer
dan
pekerja,
dilakukan
implementasi
kinerja.Pelaksanaan kinerja berlangsung dalam suatu lingkungan
internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun
kegagalan kinerja.
1. Lingkungan kinerja
Kinerja di dalam manusia dalam organisasi, baik unsure pimpinan
maupun pekerja.Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi
sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.Terdapat
faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri
maupun dari luar dirinya.
Setiapa pekerja mempunyai
kemampuan
berdasar
pada
pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.Namun, pekerja
juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat
mempengaruhi kinerjanya.
2. Memahami kinerja
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaa.
Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan
itu sendiri juga menunjukan kinerja.
Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu
organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut
pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis,
manajemen sumber daya manusian, pengembangan organisasi,
konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja
sama.
3. Perilaku mendorong kinerja
Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku
adalah tentang bagaimana anda bertindak (how yoy acty), dan
bukan tentang apa atau siapa anda (what you are or who you are).
Perilaku adalah suatu cara dimana seseorang bertindak atau
melakukan kinerja. Karena dapat menentukan apa yang akan
dilakukan dalam setiap situasi, anda dapat menentukan kinerja
anda. Kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu
yang benar pada waktu yang tepat (Robin Stuart Kottze, 2003: 3)
2. Perawat
a. Pengertian
Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program
pendidikan keperawatan, baik didalam maupun luar Negeri, yang
diakui oleh Pemerintah Republlik Indonesia sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.Perawat terbagi menjadi tiga
macam, perawat vokasional, perawat professional, dan perawat
professional spesialis (Amelia, 2013).
b. Asuhan keperawatan
Asuhan keperawatan merupakan proses atau rangkaian
kegiatan pada praktik keperawatan yang diberikan secara langsung
kepada
klien/pasien
diberbagai
tatanan
pelayanan
kesehatan.
Dilaksanakanberdasarkan kaidah-kaidah keperawatan sebagai suatu
profesi yang berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, bersifat
humanistic,dan berdasarkan pada kebutuhan objektif klien untuk
mengatasi masalah yang dihadapi klien.
Menurut Ali (1997) proses keperawatan adalah metode asuhan
keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus- menerus serta
berkesinambungan dalam
rangka pemecahan masalah kesehatan
pasien/klien, dimulai dari pengkajian (pengumpulan data, analisis data,
dan penentuan masalah) diagnosis keperawatan, pelaksanaan, dan
penilaian tindakan keperawatan. Asuhan keperawatan diberikan dalam
upaya memenuhi kebutuhan klien. Menurut A Maslow ada lima
kebutuhan dasar manusia yaitu kebutuhan fisiologis meliputi oksigen,
cairan, nutrisi, kebutuhan rasa aman dan perlindungan, kebutuhan rasa
cinta dan saling memiliki, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan
aktualisasi diri.
c. Tujuan asuhan keperawatan
Adapun tujuan dalam pemberian asuhan keperawatan antara lain:
1.
Membantu individu untuk mandiri
2.
Mengajak individu atau masyarakat berpartisipasi dalam
bidangkesehatan.
3.
Membantu individu mengembangkan potensi untuk memelihara
kesehatan secara optimal agar tidak tergantung pada orang lain
dalam memelihara kesehatannya
4.
Membantu individu memperoleh derajat kesehatan yang optimal.
d. Proses keperawatan
Proses keperawatan adalah suatu metode sistematis dan ilmiah
yang digunakan perawat untuk memenuhi kebutuhan klien dalam
mencapai atau mempertahankan keadaan biologis, psikologis, sosial,
dan spiritual yang optimal, melalui tahap pengkajian, identifikasi
diagnosis keperawatan, penentuan rencana keperawatan, serta evaluasi
tindakan keperawatan.
e. Tahapan proses keperawatan
1. Pengkajian
Tahap ini merupakan awal dari proses keperawatan. Tahap
pengkajian memerlukan kecermatan dan ketelitian untuk mengenal
masalah. Keberhasilan proses keperawatan berikutnya sangat
bergantung pada tahap ini
2. Diagnosis keperawatan
Adalah perntaan yang jelas, singkat, dan pasti, tentang masalah
pasien serta pengembangan yang dapat dipecahkan atau diubah
melalui tindakan keperawatan.
3. Rencana keperawatan
Rencana keperawatan adalah penyusunan rencana tindakan
keperawatan yang akan dilaksanakan, untuk menanggulangi
masalah sesuai dengan diagnosis keperawatan yang telah
ditentukan.
4. Implementasi keperawatan
Implementasi
keperawatan
adalah
pelaksanaan
rencana
tindakan yang telah ditentukan, dengan maksud agar kebutuhan
pasien terpenuhi secara optimal. Tindakan keperawatan dapat
dilaksankan sebagian oleh pasien itu sendiri, atau mungkin
dilakukan secara bekerja sama dengan anggota tim kesehatan lain,
misalnya ahli gizi dan fisioterapi.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian
Terdapat banyak pengertian tentang motivasi.Di antaranya
adalah Robert Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi
adalah keinginan untuk bertindak.Ada pendapat bahwa motivasi harus
diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap
orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.Di pekerjaan
kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya
dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan
dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed
behavior (Robert Kkreitner dan Angola Kinicki, 2001: 205) manajer
perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil
membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
b. Memahami motivasi
Motivasi bersifat jangka panjang.Inspirasi lebih lanjut
diberikan kepada bawahan yang penuh motivasi dengan mempercayai
mereka untuk bekerja berdasarkan insiatifnya sendiri dan mendorong
mereka menerima tanggung jawab seluruh pekerjaan. Untuk bawahan
yang memotivasi perlu apa yang ditemukan apa yang dapat
memotivasi mereka dan menjalankan apa pun yang dapat membantu
mereka. Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk masuk
organisasi dengan inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang
penuh kompetisi.
c. Membangun motivasi
Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan
di mana mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang
penting. Beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat membangun
motivasi.
1)
Menilai sikap
2)
Menjadi manajer yang baik
3)
Memperbaiki komunikasi
4)
Menciptakan budaya tidak menyalahkan
5)
Memenangkan kerja sama
6)
Mendorong inisiatif
d. Tindakan memotivasi
Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh
serangkaian tindakan yang dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok
(John Baldoni, 2005:5), yaitu:
1)
Energize (member daya), adalah apa yang dilakukan pemimpin
ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi
2)
dengan jelas, dan memberikan tantangan dengan tepat
Encourage (mendorong), adalah apa yang dilakukan pemimpin
untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan,
3)
coaching, dan pengakuan.
Exhort (mendesak), adalah bagaimana pemimpin menciptakan
pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang
mempersiapkan dasar bagi motivasi untk dapat tumbuh dengan
subur.
e. Teori motivasi dengan kinerja
Robert Kaitner dan Angelo Kinicki (2003:202) membahas
bahwa motivasi dapat diperoleh melalui:
1)
Needs (Kebetuhan)
Implikasi dari tepri Maslow menunjukan bahwa
kebutuhan
yang
terpuaskan
dapat
kehilangan
potensi
motivasional.Karena manajer disarankan memotivasi pekerja
dengan memecah program atau pelaksanaan, dimaksudkan
untuk memuaskan kebutuhan yang baru muncul atau tidak
terpengaruhi.
Sedankan teori kebutuhan McClelland menunjukan
adanya tiga kebutuhan, yaitu the need for achievement
(kebutuhan akan berprestasii), the need for affliliation
(kebutuhan akan afiliasi), dan the need for power (kebutuhan
2)
akan kekuasan).
Job Design (Desain Pekerja)
Job design adalah mengubah konten dan/atau proses
pekerjaan spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja. Metode yang dipergunakan untuk desain kerja adalah
scientific management (manajemen saintifik), job enlargement
(perluasan
3)
kerja).Job
rotation
enrichement (pengkayaan kerja).
Satisfaction (Kepuasan)
(rotasi
kerja,
dan
job
Motivasi kerja individu berhubungan dengan kepuasan
kerja.Kepuasan kerja adalah respon bersifat memengaruhi
terhadap
berbagi
segi
pekerjaan
seseorang.Definisi
ini
mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah
konsep kesatuan.Orang yang relatif puas dengan satu aspek
pekerjaannya dan tidak puas dengan satu lebih aspek
lainnya.Karena terdapat hubungan dinamis antara motivasi
dengan kepuasan kerja, maka perlu dipahami penyebab
4)
kepuasan kerja dan konsekuensi dari kepuasan kinerja.
Equity (Keadilan)
Equity theoryadalah model motivasi yang menjelaskan
bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam
pertukaran sosial, atau hubungan member dan menerima.
Komponen utama terkait dalam pertukaran antara employeemployer adalah input dan outcomes. Sebagai inputs adalah
pekerja, untuk mana mereka mengharapkan hasil, termasuk
prndidikan, pengalaman, keterampilan, dan usaha. Di sisi
outcomes
dari
pertukaran,
organisasi
mengusahakan
pembayaran tunjangan tambahan, dan reorganisis.Outcomes ini
berfariasi sangat luas, tergantung pada organisasi dan
5)
tingkatannya.
Expectation (Harapan)
Expectation theory
berpandangan
bahwa
orang
berperilaku termotivasi dengan cara yang menghasilkan
manfaat yang dihargai. Dalam expectation theory, persepsi
memegang peran sentral karena menekankan kemampuan
kognitif untuk mengantisipasi kemungkinan konsekuensi
perilaku.Biasanya expectation theory dapat dipergunakan
untuk memprediksi perilaku dalam situasi dimana pilihan
6)
antara dua alternatif atau lebih harus dilakukan.
Goal Setting (Penetapan Tujuan)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai
individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.
Dampak motivasional dari tujuan kinerja dan reward plan telah
dikenal sejak lama. Antara lain dikemukakan Frederick Traylor
yang secara ilmiah menciptakan beberapa
banyak pekerjaan dengan kualitas tertentu seorang invidu harus
ditugaskan setiap hari. Ia mengusulkan bahwa goal setting
berkembang menjadi management by objecyives, suatu sistem
manajemen
yang
menghubungkan
partisipasi
dalam
pengambilan keputusan, penetapan tujuan, dan umpan balik
B.
(Wibowo, 2012)
Kerangka Konsep
1. Bagan Kerangka Konsep
Kompensasi
Motivasi
Kompetensi
Kinerja Perawat
Keterangan :
: Variable Independen
: Variabel Dependen
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Konsep Kinerja Perawat
2. Uraian Kerangka Konsep
a. Kinerja perawat
Kinerja perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab
jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien
baik yang sakit maupun sehat.Kunci utama dalam peningkata kualitas
pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja
tinggi.Perilaku kerja (performance) yang dihasilkan perawat tidak
lepas dari faktor yang mempengaruhinya (Efendi
dan Makhfudli,
2009 dalam Kusminarti, 2013)
b. Kompensasi
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
c. Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.
d. Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan
suatu
pekerjaan
atau
tugas
yang
dilandasi
atau
keterampilan dan pengetahuan seta didukung oleh sikap kerja yang
C.
dituntut oleh pekerja tersebut.
Hipotesis
1. Hipotesis Nol (H0)
a. Tidak ada hubungan kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Toto Kabila Tahun 2016.
b. Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Toto Kabila Tahun 2016.
c. Tidak ada hubungan kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Toto Kabila Tahun 2016.
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
a. Ada hubungan kompensasidengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Toto Kabila Tahun 2016.
b. Ada hubungan motivasi dengan kinerja di Rumah Sakit Umum Toto
Kabila Tahun 2016.
Ada hubungan kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Toto Kabila Tahun 2016.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.
Jenis dan Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
Observational Analitik dengan menggunkan pendekatan Cross Sectional
Study(studi potong lintang) yaitu untuk melihat faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Toto Kabila.
Adapun skema rancangan Cross Sectional Study adalah sebagai berikut :
POPULASI
133 Perawat
SAMPEL
Bagian dari Populasi
pendip
Faktor Risiko (+)
Faktor Risiko (-)
- Kompensasi : Kurang
- Motivasi
: Kurang
Efek- (+)Kompetensi Efek
(-)
: Kurang
- Kompensasi : Cukup
- Motivasi
: Cukup
Efek
(-)
- (+)
Kompetensi :Efek
Cukup
Kinerja Kurang
Kinerja Cukup
Kinerja Kurang
Kinerja Cukup
Gambar 3.1: Skema Rancangan Cross Sectional Study
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian diwilayah kerja Rumah Sakit Umum Toto Kabila.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan selama 1 bulan yaitu pada bulan
Desember 2016
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruhperawat yang ada di
Rumah Sakit Umum Toto Kabila yang berjumlah 133 perawat.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah
a. Tehnik Sampling
Pengambilan sampel dilakukan secara simple random sampling
dimana sampel diambil secara acak atau cabut arisan.
b. Besar Sampel
n=
N . Z 2 . P ( 1−P )
d 2 ( N−1 ) +Z 2 . P ( 1−P )
keterangan :
n
= besar sampel
N
= besar populasi
P (1-P) = proporsi subyek dalam populasi 0,5 (50%)
d2
Z
2
n=
n =
= nilai aboslut (0,05)
= Tingkat kecermatan (1,96)
N . Z 2 . P ( 1−P )
d 2 ( N−1 ) +Z 2 . P ( 1−P )
2
133. 1,96 .0,5 ( 1−0,5 )
0,052 ( 133−1 )+ 1,962 .0,5 ( 1−0,5 )
133.3,84 .0,25
n = 0,0025 ( 132 ) +3,84.0,25
n=
127,68
1.29
n = 98 sampel
D.
Vriabel Penelitian
1. Klasifiksi Penelitian
a. Variabel Dependen
: Kinerja Perawat.
b. Variabel Independen
: Kompensasi, Motivasi, Kompetensi.
2. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif
a. Kinerja perawat
Definisi Operasional
Yang dimaksud dengan kinerja perawat dalam penelitian ini
adalah hasil dari kerja yang bagus, efisiensi dalam melaksanakan tugas,
disiplin, dan ketelitian.
Kriteria Objektif
Cukup
: apabila jumlah skor yang dicapai ≥62,5%
Kurang
: apabila jumlah skor yang dicapai 31
1
1,0
Jumlah
98
100
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.1 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden sebanyak 98 responden (100%),
diperoleh distribusi
responden menurut umur yaitu lebih banyak responden berumur 24-27
tahun dengan jumlah responden 43 Responden (43,9), dan yang paling
sedikit pada umur > 31 tahun dengan jumlah 1 responden (1,0)
2. Menurut Kelompok Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Distribusi Responden Menurut Kelompok Jenis Kelamin
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Jenis Kelamin
n
%
Laki-laki
13
13,3
Perempuan
85
86,7
Jumlah
98
100
Sumber :Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.2 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi jenis kelamin
responden yang terbanyak adalah perempuan yaitu 85 orang (86,7%),
dan paling sedikit pada jenis kelamin laki-laki sebanyak 13 orang
(13,3%).
3. Menurut Kelompok Pendidikan
Tabel 4.3
Distribusi Responden Menurut Kelompok Pendidikan
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Pendidikan
n
%
Ners
14
14,3
SI
16
16,3
D III
68
69,4
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.3 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi responden yang
memiliki pendidikan D III sebanyak 68 orang (69,4%), kemudian
responden yang memiliki pendidikan S I sebanyak 16 orang (16,3%),
dan paling sedikit yang memiliki pendidikan Ners sebanyak 14 orang
(14,3%).
b. Anilisis Univariat
Analisis univariat yakni melihat serta mengamati karakteristik
responden yang menjadi pendukung dalam variabel yang diteliti.Hasil
dari analisis ini sesuai dengan hasil akhir dari akumulasi jawaban
responden pada lembaran angket.
1. Kinerja
Tabel 4.4
Distribusi Kinerja Responden
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kinerja
n
%
Cukup
92
93,9
Kurang
6
6,1
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.4 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kinerja perawat
di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 92
responden (93,9%) mempunyai kinerja yang cukup, dan 6 responden
(6,1%) mempunyai kinerja yang kurang.
2. Kompensasi
Tabel 4.5
Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Kompensasi
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kompensasi
n
%
Cukup
76
77,6
Kurang
22
22,4
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.5 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kompensasi di
RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 76
responden (77,6%) mempunyai pemberian kompensasi yang cukup,
dan 22 responden (22,4%) mempunyai pemberian kompensasi yang
kurang.
3. Motivasi
Tabel 4.6
Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Motivasi
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Motivasi
n
%
Cukup
78
79,6
Kurang
20
20,4
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.6 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi motivasi di
RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 78
responden (79,6%) mempunyai motivasi yang cukup, dan 20
responden (20,4%) mempunyai motivasi yang kurang.
4. Kompetensi
Tabel 4.7
Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Kompetensi
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kompetensi
n
%
Cukup
88
89,8
Kurang
10
10,2
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.7 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kompetensi di
RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 88
responden (89,8%) mempunyai kompetensi yang cukup, dan 10
responden (10,2) memiliki kompetensi yang kurang.
c. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mencari pengaruh dari variabel
bebas terhadap variabel terikat yang di jadikan sebagai variabel yang
diteliti.Pengujian ini menggunakan uji fisher’s exact test. Dikatakan
ada pengaruh yang bermakna secara statistik jika diperoleh nilai
ρ 0,05,
maka dengan demikian H0ditolak dan Ha diterima sehingga
disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kompensasi dengan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila
Kabupaten Bone Bolango tahun 2016.
2. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat
Analisis hubungan motivasi dengan kinerja perawat dapat
dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kinerja Perawat
Cukup
Kurang
n
%
n
%
n
%
Cukup
77
98,7
1
1,3
78
100
Kurang
15
75,0
5
2,5
20
100
Jumlah
92
93,9
6
6,1
98
100
Motivasi
Jumlah
ρ value
0,001
Sumber : Data Primer 2016
Berdasakan tabel 4.9 tersebut menunjukan bahwa dari 78
responden (100%), yang motivasinya cukup, terdapat sebanyak 77
responden (98,7%), dan 1 responden (1,3%) yang kinerjanya
kurang. Sedangkan dari 20 responden (100%), yang motivasinya
kurang, terdapat 15 responden (75,0%), dan terdapat 5 responden
(2,5%) yang kinerjanya kurang.
Dari hasil analisis pada table 4.9 dapat terlihat jelas bahwa
motivasi dapat berhubungan dengan kinerja perawat. Untuk
membuktikan ada atau tidak ada hubungan antara kompensasi
dengan kinerja perawat maka dapat dilihat dari hasil analisis
fisher’s exact test yang diperoleh nilai ρ value 0,001 > 0,05, maka
dengan demikian H0ditolak dan Ha diterima sehingga disimpulkan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan
kinerja perawat di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
tahun 2016.
3. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kinerja Perawat
Analisis hubungan kompotensi dengan kinerja perawat dapat
dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Perawat
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kinerja Perawat
Cukup
Kurang
n
%
n
%
n
%
Cukup
82
93,2
6
6,8
88
100
Kurang
10
100
0
0,0
10
100
Jumlah
92
93,9
6
6,1
98
100
Kompetensi
Jumlah
ρ value
1,000
Sumber : Data Primer 2016
Berdasakan tabel 4.10 tersebut menunjukan bahwa dari 88
responden (100%), yang kompetensinya cukup, terdapat sebanyak
82 responden (93,2%), dan 6 responden (6,8%) yang kinerjanya
kurang.
Sedangkan
dari
10
responden
(100%),
yang
kompetensinya kurang, terdapat 10 responden (100%), dan
terdapat 0 responden (0,0%) yang kinerjanya kurang.
Dari hasil analisis pada table 4.10 dapat terlihat jelas bahwa
kompetensi tidak dapat berhubungan dengan kinerja perawat.
Untuk membuktikan ada atau tidak ada hubungan antara
kompetensi dengan kinerja perawat maka dapat dilihat dari hasil
analisis fisher’s exact test yang diperoleh nilai ρ value 1,000 >
0,05, maka dengan demikian H0diterima dan Ha ditolak sehingga
disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara
kompetensi dengan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila
Kabupaten Bone Bolango tahun 2016.
DAFTAR PUSTAKA
Christilia O. Pasuma. 2013. Kompetensi , Kompensasi, Dan Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang
Manado. Manado: fakultas Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan
Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.
Dian Kurniawati, Solikhah, 2012. Hubungan Kelelahan Kerja Dengan Kinerja
Perawat di Bangsal Rawat Inap Rumah Sakit Islam Fatimah Kabupaten
Cilacap. Yogyakarta: Fakultas Kesehatan masyarakat, Universitas Ahmad
Dahlan,.
Kartika Yanidrawati, F. Sri Susilaningsih, Irman Somantri.Hubungan Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Bekasi, Bandung-Sumendang: Fakultas Ilmu
Keperawatan, Universitas Padjadjaran.
Keputusan Menteri Kesehatan RI, No. 836/MENKES/SK/VI/2005, Pedoman
Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat Dan Bidan.
Mubarak,
Nindy Amelia. 2013. Prinsip Etika Keperawatan. Banguntapan Jogjakarta:
D-Medika.
Nursalam. 2007. Proses dan Dokumentasi Keperawatan. PT Salemba Medika
DENGAN KINERJA PERAWAT DI RSUD
TOTO KABILA KABUPATEN
BONE BOLANGAO
TAHUN 2016
NURLAILA LINGGULU
501140101
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS GORONTALO
TAHUN 2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Ilahi dengan selesainya penyusunan
Proposal ini, walaupun disadari dalam penyusunan Proposal ini banyak sekali kendala
dan hambatan yang saya dapatkan namun berkat dorongan dan motivasi yang tiada
henti-hentinya dan disertai harapan yang kuat akhirnya dapat menyelesaikannya
dengan baik.
Semoga Allah SWT meridhoi segala aktifitas kita dan sebaik-baik umatnya
adalah senantiasa berserah diri kepada Allah SWT.Harapan saya semoga Proposal ini
dapat bermanfaat dan memberi sumbangsi bagi pengembangan ilmu terutama yang
berhubungan dengan masalah kesehatan.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu…
Limboto,
Januari 2017
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN
KATA PENGANTAR....................................................................................
DAFTAR ISI..................................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang...................................................................................
B. Rumusan Masalah..............................................................................
C. Tujuan Penelitian................................................................................
D. Manfaat Penelitian..............................................................................
BABII TINJAUAN PUSTAKA,KERANGKAKONSEP DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka....................................................................................
B. Kerangka Berfikir...............................................................................
C. Hipotesis.............................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis danRancanganPenelitian...........................................................
B. Waktu dan Lokasi Penelitian..............................................................
C. Populasi dan Sampel Penelitian.........................................................
D. Variabel Penelitian..............................................................................
E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitan .........................
F. Pengolahan, Penyajian Data...............................................................
G. Analisis Data......................................................................................
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian...................................................................................
B. Pembahasan........................................................................................
BAB V PENUTUP
A Kesimpulan...........................................................................................
B. Saran..........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber daya manusia yang dibutuhkan rumah sakit dalam
memberikan perawatan terhadap pasien antara lain yaitu tenaga perawat.
Perawat merupakan sumber daya manusia yang menempati urutan teratas dari
segi jumlah di seluruh rumah sakit.Khususnya pada perawat bangsal rawat
inap, mereka lebih harus mementingkan kesembuhan pasien dalam
perawatannya, sehingga pasien sangat mengharapkan kinerja seorang perawat
yang maksimal. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh dua faktor,
yakni sumber daya manusia/karyawanya atau tenaga kerjanya, saranan dan
prasarana atau fasilitas kerjanya.Secanggih dan selengkap apapun fasilitas
pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya
manusia yang memadai, baik jumlah maupun kemampuan maka niscaya
organisasi
tersebut
berhasil
mewujudkan
visi,
misi
dan
tujuan
organisasinya.Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur
dari kinerja karyawan tersebut (Notoatmodjo, 2007 dalam Kurniawati dkk,
2012).
Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini
menjadi tuntutan masyarakat, baik dalam layanan kesehatan pada umumnya
maupun keperawatan pada khususnya. Tingkat kinerja perawat dapat terukur
berdasarkan beberapa indikator, indikator kinerja tersebut antara lain kuantitas
hasil kerja, kualitas hasil kerja, efisiensi dalam melaksanakan tugas, disiplin
kerja, inisiatif, ketelitian, kepemimpinan, kejujuran kreatifitas. Tuntutan dan
kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan
tantangan yang harus dipersiapkan secara benar benar dan ditangani secara
mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit (Yanidrawati dkk,
2011).
Dalam rangka mewujudkan visi Indonesia Sehat 2010 telah
ditetapkanlah misi pembangunan yaitu menggerakkan pembangunan nasional
berwawasan kesehatan, mendorong kemandirian masyarakat untuk hidup
sehat, memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu,
merata dan terjangkau, serta memelihara dan meningkatkan kesehatan
individu, keluarga dan masyarakat beserta lingkungannya (KEMENKES No
836, 2005).
Dalam rangka analisis situasi pelayanan keperawatan dan kebidanan
yang terkait dengan berbagai permasalahan dan perkembangan kesehatan
sebagaimana tersebut di atas, Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes
bekerja sama dengan WHO mengadakan penelitian tentang pelayanan
keperawatan dan kebidanan yang dilakukan pada tahun 2000 di Propinsi
Kalimantan Timur, Sumatera Utara dan Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI,
menunjukkan gambaran sebagai berikut: 1).70,9% perawat dan bidan selama
3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 2).39,8% perawat dan
bidan masih melakukan tugas-tugas non keperawatan, 3) 47,4% perawat dan
bidan tidak memiliki uraian tugas secara tertulis dan 4) belum dikembangkan
monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan secara khusus.(WHO,
2000 dalam KEMENKES No 836, 2005)
RSUD Kabupaten Bekasi menilai kinerja perawat berdasarkan
persentase saja dan tidak ada kategori baik atau buruk, dengan target kinerja
perawat 100%. Rendahnya kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi
disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja perawat seperti
beban kerja, pengetahuan, keterampilan perawat dan kepuasan kerja
perawat.Beban kerja perawat dapat dinilai berdasarkan data Bed Occupancy
Rate (BOR). Hasil rekapitulasi data BOR tahun 2006 sampai dengan 2008
diperoleh 55,4%. Nilai tersebut menunjukkan nilai BOR pada RSUD
Kabupaten Bekasi masih dibawah standar Departemen Kesehatan yaitu
sebesar 60-85%.Rendahnya nilai BOR pada RSUD Kabupaten Bekasi
menunjukkan rendahnya pemanfaatan tempat tidur pada satuan waktu
tertentu. Dengan jumlah perawat sebanyak 131 orang sedangkan kapasitas
tempat tidur sebanyak 115 dan pemanfaatan tempat tidur hanya ± 69, maka
rata-rata 2 orang perawat menangani 1 orang pasien sehingga menyebabkan
beban kerja perawat pada RSUD
Kabupaten Bekasi masih ringan.
Berdasarkan data pada RSUD Kabupaten Bekasi, bahwa tenaga perawat
memiliki latar belakang pendidikan S1 = 11 orang, D3 = 111 orang, dan SPK
= 9 orang. Hal ini mengindikasikan bahwa secara garis besar pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi yang dimiliki perawat dikatakan cukup
memadai, sedangkan belum ada evaluasi untuk menilai kepuasan kerja
perawat di RSUD Kabupaten Bekasi (Yanidrawati dkk, 2011).
Menurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) di Makassar,
fenomena yang terjadi saat ini menyangkut perawat yaitu seringkali terjadi
ketidakseimbangan insentif atau reward antara kelompok dokter, perawat dan
yang setara dengan perawat, tenaga administrasiserta tingkatan manajer rumah
sakit sehingga menyebabkan terjadinya konflik yang berkepanjangan dan
menyebabkan
menurunnya
komitmen
karyawan
terhadaporganisasi,
khususnya perawat. Dengan menurunnya komitmen tersebut, maka kinerja
perawat pun menjadi menurun atau kurang.Hal inilah yang sangat
mempengaruhi kinerja perawat di suatu rumah sakit, disamping faktor-faktor
lain yang mungkin mendukung penurunan kinerja perawat di Makassar (PPNI
Makassar, 2012 dalam Zuhriana dkk, 2012).
Berdasarkan datayang diperoleh dari Dinas Kesehatan Provinsi
Gorontalo tahun 2014 jumlah tenaga perawat adalah 102 orang.Ditahun 2015
berjumlah 104 orang (Data Dikes Provinsi Gorontalo, 2013-2015).
Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Kabupaten Gorontalo
tahun 2013, bahwa jumlah tenaga perawat keseluruhan adalah 188
orang.Terdiri dari S.Kep berjumlah 6 orang, D3.Kep berjumlah 102 orang,
dan SPK berjumlah 80 orang.Tahun 2015 tenaga perawat berjumlah 192 orang
yang terdiri dari sejumlah puskesmas se Kabupaten Gorontalo (Data Dikes
Kabupaten Gorontalo, 2013-2015).
RSUD Toto Kabila adalah rumah sakit negeri kelas C, rumah sakit ini
mampu memberikan pelayan kedokteran spesialis terbatas.Rumah sakit ini
juga menampung pelayan rujukan dari puskesmas.RSUD Toto Kabila
memiliki 94 tempat tidur inap, lebih banyak dibanding dengan setiap rumah
sakit di Gorontalo yang tersedia rata 68 tempat tidur inap. Disamping itu,
tersedia 32 dokter, 7 lebih banyak dari pada rumah sakit tipikal di Gorontalo
dan 6 lebih banyak dari pada rumah sakit tipikal di Indonesia.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka
masalah yang di angkat dalam penelitian ini adalah:
1.
Apakah ada hubungan kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango Tahun 2016?
2.
Apakah ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango Tahun 2016?
C.
Tujuan
1.
Tujuan Umum
Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengankinerja
perawat di Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango .
2. Tujuan Khusus
a. Untukmengetahui adanya hubungan kompensasi dengan kinerja perawat
di Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango.
b. Untuk mengetahui adanya hubungan motivasi dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango.
D.
Manfaat
1.
Manfaat Ilmiah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mmemberikan masukan
dan informasi serta saran bagi peserta didik serta sebagai bahan
bacaan/literatur bagi Mahasiswa Universitas Gorontalo.
2.
Manfaat institusi
Diharapkan penelitian ini dijadikan masukan bagi Rumah Sakit
Toto Kabila dalam membuat kebijakan selanjutnya untuk meningkatkan
kinerja perawat.
3.
Manfaat praktis
Untuk menambah wawasan keilmuan serta dapat digunakan
sebagai landasan untuk penelitian yang akan datang mengenai aspek lain
yang dapat dikembangkan dalam penelitian kinerja perawat.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS
A.
Kajian Pustaka
1. Kinerja
a. Pengertian
Definisi kinerja menurut Mangkunegera (2001), adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
aparatur dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.Penilai
tersebut berdasarkan jumlah pekerjaan yangdilaksanakan atau fungsifungsi yang melekat dalam unit kerja serta hasil yang dicapai sehingga
dapat dimanfaatkan oleh para penggunanya (user).Selanjutnya,
menurut Gomes.F, (1995) dikatakan bahwa performansi pekerjaan
adalah catatan hasilatau keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari
suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu
periode waktu tertentu.Ringkasan yang dikeluarkan dengan menilai
fungsi yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan sehingga
memberikan masukan dalam memngabil serta mencari solusi untuk
peningkatan dan hasil yang hendak dicapai untuk memenuhi tujuan
organisasi (Putra, 2012).
Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan
pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu
yang berhubungan dengan tujuan organisasi (Suhendi dan Anggara,
2010).Keberhasilan dan pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh
kinerja para perawat.Oleh karena itu, peningkatankinerja perawat perlu
dan harus selalu dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar
sehingga hasilnya lebih optimal.
Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini
menjadi tuntutan masyarakat, baik dalam layanan kesehatan pada
umumnya maupun keperawatan pada khususnya. Tingkat kinerja
perawat dapat terukur berdasarkan beberapa indikator, indikator
kinerja tersebut antara lain kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja,
efisiensi dalam melaksanakan tugas, disiplin kerja, inisiatif, ketelitian,
kepemimpinan, kejujuran kreatifitas. Tuntutan dan kebutuhan asuhan
keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan
yang harus dipersiapkan secara benar benar dan ditangani secara
mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit (Yanidrawati
dkk, 2011).
b. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah
untuk
memberikan
memperbaiki
feedback
tampilan
kepada
kerjanya
dan
pegawai
upaya
dalam
upaya
meningkatkan
produktivitas organisasi, dan kebijakan terhadap pegawai seperti untuk
tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, latihan dan lain-lainnya.
Penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk
penilaian sejauh
mana kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan
pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan
kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lainlainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat
penting dalam manajemen sumber daya manusia (Hariandja, 2002
dalam Kurniawati dkk, 2012).
c. Kegunaan penilaian kinerja
Menurut
Handoko
(2001),
kegunaan-kegunaan
penilaiankinerja dapat dirinci sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3) Keputusan-keputusan penempatan
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5) Perencanaan dan pengembangan karier
6) Penyimpanan-penyimpanan proses staffing
7) Ketidak-akuratan informasional
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9) Kesempatan kerja yang adil
10) Tantangan-tantangan eksternal
Salah satu problem dasar yang ditemui oleh perusahaan dalam
menilai kinerja karyawan adalah tujuan rangkap (dual purpose) dari
penilaian.Satu pihak perusahaan memerlukan evaluasi yang obyektif
dari kinerja masa lalu individu dalam membuat keputusan-keputusan
personalia. Pihak lain perusahaan membutuhkan alat-alat untuk
memungkinkan manajer membantu individu-individu meningkatkan
kinerja mereka, merencanakan pekerjaan mendatang,mengembangkan
keahlian-keahlian dan kemampuan-kemampuan untuk pertumbuhan
karir dan memperkuat kualitas hubungan mereka sebagai manajer dan
karyawan (Simamora, 1995 dalam Kurniawati dkk, 2012).
d. Pelaksanaan Kinerja
Berdasarkan perencanaa kinerja yang telah disepakati bersama
antara
manajer
dan
pekerja,
dilakukan
implementasi
kinerja.Pelaksanaan kinerja berlangsung dalam suatu lingkungan
internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun
kegagalan kinerja.
1. Lingkungan kinerja
Kinerja di dalam manusia dalam organisasi, baik unsure pimpinan
maupun pekerja.Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi
sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.Terdapat
faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri
maupun dari luar dirinya.
Setiapa pekerja mempunyai
kemampuan
berdasar
pada
pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.Namun, pekerja
juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat
mempengaruhi kinerjanya.
2. Memahami kinerja
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaa.
Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan
itu sendiri juga menunjukan kinerja.
Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu
organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut
pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis,
manajemen sumber daya manusian, pengembangan organisasi,
konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja
sama.
3. Perilaku mendorong kinerja
Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku
adalah tentang bagaimana anda bertindak (how yoy acty), dan
bukan tentang apa atau siapa anda (what you are or who you are).
Perilaku adalah suatu cara dimana seseorang bertindak atau
melakukan kinerja. Karena dapat menentukan apa yang akan
dilakukan dalam setiap situasi, anda dapat menentukan kinerja
anda. Kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu
yang benar pada waktu yang tepat (Robin Stuart Kottze, 2003: 3)
2. Perawat
a. Pengertian
Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program
pendidikan keperawatan, baik didalam maupun luar Negeri, yang
diakui oleh Pemerintah Republlik Indonesia sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.Perawat terbagi menjadi tiga
macam, perawat vokasional, perawat professional, dan perawat
professional spesialis (Amelia, 2013).
b. Asuhan keperawatan
Asuhan keperawatan merupakan proses atau rangkaian
kegiatan pada praktik keperawatan yang diberikan secara langsung
kepada
klien/pasien
diberbagai
tatanan
pelayanan
kesehatan.
Dilaksanakanberdasarkan kaidah-kaidah keperawatan sebagai suatu
profesi yang berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, bersifat
humanistic,dan berdasarkan pada kebutuhan objektif klien untuk
mengatasi masalah yang dihadapi klien.
Menurut Ali (1997) proses keperawatan adalah metode asuhan
keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus- menerus serta
berkesinambungan dalam
rangka pemecahan masalah kesehatan
pasien/klien, dimulai dari pengkajian (pengumpulan data, analisis data,
dan penentuan masalah) diagnosis keperawatan, pelaksanaan, dan
penilaian tindakan keperawatan. Asuhan keperawatan diberikan dalam
upaya memenuhi kebutuhan klien. Menurut A Maslow ada lima
kebutuhan dasar manusia yaitu kebutuhan fisiologis meliputi oksigen,
cairan, nutrisi, kebutuhan rasa aman dan perlindungan, kebutuhan rasa
cinta dan saling memiliki, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan
aktualisasi diri.
c. Tujuan asuhan keperawatan
Adapun tujuan dalam pemberian asuhan keperawatan antara lain:
1.
Membantu individu untuk mandiri
2.
Mengajak individu atau masyarakat berpartisipasi dalam
bidangkesehatan.
3.
Membantu individu mengembangkan potensi untuk memelihara
kesehatan secara optimal agar tidak tergantung pada orang lain
dalam memelihara kesehatannya
4.
Membantu individu memperoleh derajat kesehatan yang optimal.
d. Proses keperawatan
Proses keperawatan adalah suatu metode sistematis dan ilmiah
yang digunakan perawat untuk memenuhi kebutuhan klien dalam
mencapai atau mempertahankan keadaan biologis, psikologis, sosial,
dan spiritual yang optimal, melalui tahap pengkajian, identifikasi
diagnosis keperawatan, penentuan rencana keperawatan, serta evaluasi
tindakan keperawatan.
e. Tahapan proses keperawatan
1. Pengkajian
Tahap ini merupakan awal dari proses keperawatan. Tahap
pengkajian memerlukan kecermatan dan ketelitian untuk mengenal
masalah. Keberhasilan proses keperawatan berikutnya sangat
bergantung pada tahap ini
2. Diagnosis keperawatan
Adalah perntaan yang jelas, singkat, dan pasti, tentang masalah
pasien serta pengembangan yang dapat dipecahkan atau diubah
melalui tindakan keperawatan.
3. Rencana keperawatan
Rencana keperawatan adalah penyusunan rencana tindakan
keperawatan yang akan dilaksanakan, untuk menanggulangi
masalah sesuai dengan diagnosis keperawatan yang telah
ditentukan.
4. Implementasi keperawatan
Implementasi
keperawatan
adalah
pelaksanaan
rencana
tindakan yang telah ditentukan, dengan maksud agar kebutuhan
pasien terpenuhi secara optimal. Tindakan keperawatan dapat
dilaksankan sebagian oleh pasien itu sendiri, atau mungkin
dilakukan secara bekerja sama dengan anggota tim kesehatan lain,
misalnya ahli gizi dan fisioterapi.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian
Terdapat banyak pengertian tentang motivasi.Di antaranya
adalah Robert Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi
adalah keinginan untuk bertindak.Ada pendapat bahwa motivasi harus
diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap
orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.Di pekerjaan
kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya
dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan
dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed
behavior (Robert Kkreitner dan Angola Kinicki, 2001: 205) manajer
perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil
membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
b. Memahami motivasi
Motivasi bersifat jangka panjang.Inspirasi lebih lanjut
diberikan kepada bawahan yang penuh motivasi dengan mempercayai
mereka untuk bekerja berdasarkan insiatifnya sendiri dan mendorong
mereka menerima tanggung jawab seluruh pekerjaan. Untuk bawahan
yang memotivasi perlu apa yang ditemukan apa yang dapat
memotivasi mereka dan menjalankan apa pun yang dapat membantu
mereka. Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk masuk
organisasi dengan inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang
penuh kompetisi.
c. Membangun motivasi
Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan
di mana mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang
penting. Beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat membangun
motivasi.
1)
Menilai sikap
2)
Menjadi manajer yang baik
3)
Memperbaiki komunikasi
4)
Menciptakan budaya tidak menyalahkan
5)
Memenangkan kerja sama
6)
Mendorong inisiatif
d. Tindakan memotivasi
Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh
serangkaian tindakan yang dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok
(John Baldoni, 2005:5), yaitu:
1)
Energize (member daya), adalah apa yang dilakukan pemimpin
ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi
2)
dengan jelas, dan memberikan tantangan dengan tepat
Encourage (mendorong), adalah apa yang dilakukan pemimpin
untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan,
3)
coaching, dan pengakuan.
Exhort (mendesak), adalah bagaimana pemimpin menciptakan
pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang
mempersiapkan dasar bagi motivasi untk dapat tumbuh dengan
subur.
e. Teori motivasi dengan kinerja
Robert Kaitner dan Angelo Kinicki (2003:202) membahas
bahwa motivasi dapat diperoleh melalui:
1)
Needs (Kebetuhan)
Implikasi dari tepri Maslow menunjukan bahwa
kebutuhan
yang
terpuaskan
dapat
kehilangan
potensi
motivasional.Karena manajer disarankan memotivasi pekerja
dengan memecah program atau pelaksanaan, dimaksudkan
untuk memuaskan kebutuhan yang baru muncul atau tidak
terpengaruhi.
Sedankan teori kebutuhan McClelland menunjukan
adanya tiga kebutuhan, yaitu the need for achievement
(kebutuhan akan berprestasii), the need for affliliation
(kebutuhan akan afiliasi), dan the need for power (kebutuhan
2)
akan kekuasan).
Job Design (Desain Pekerja)
Job design adalah mengubah konten dan/atau proses
pekerjaan spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja. Metode yang dipergunakan untuk desain kerja adalah
scientific management (manajemen saintifik), job enlargement
(perluasan
3)
kerja).Job
rotation
enrichement (pengkayaan kerja).
Satisfaction (Kepuasan)
(rotasi
kerja,
dan
job
Motivasi kerja individu berhubungan dengan kepuasan
kerja.Kepuasan kerja adalah respon bersifat memengaruhi
terhadap
berbagi
segi
pekerjaan
seseorang.Definisi
ini
mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah
konsep kesatuan.Orang yang relatif puas dengan satu aspek
pekerjaannya dan tidak puas dengan satu lebih aspek
lainnya.Karena terdapat hubungan dinamis antara motivasi
dengan kepuasan kerja, maka perlu dipahami penyebab
4)
kepuasan kerja dan konsekuensi dari kepuasan kinerja.
Equity (Keadilan)
Equity theoryadalah model motivasi yang menjelaskan
bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam
pertukaran sosial, atau hubungan member dan menerima.
Komponen utama terkait dalam pertukaran antara employeemployer adalah input dan outcomes. Sebagai inputs adalah
pekerja, untuk mana mereka mengharapkan hasil, termasuk
prndidikan, pengalaman, keterampilan, dan usaha. Di sisi
outcomes
dari
pertukaran,
organisasi
mengusahakan
pembayaran tunjangan tambahan, dan reorganisis.Outcomes ini
berfariasi sangat luas, tergantung pada organisasi dan
5)
tingkatannya.
Expectation (Harapan)
Expectation theory
berpandangan
bahwa
orang
berperilaku termotivasi dengan cara yang menghasilkan
manfaat yang dihargai. Dalam expectation theory, persepsi
memegang peran sentral karena menekankan kemampuan
kognitif untuk mengantisipasi kemungkinan konsekuensi
perilaku.Biasanya expectation theory dapat dipergunakan
untuk memprediksi perilaku dalam situasi dimana pilihan
6)
antara dua alternatif atau lebih harus dilakukan.
Goal Setting (Penetapan Tujuan)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai
individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.
Dampak motivasional dari tujuan kinerja dan reward plan telah
dikenal sejak lama. Antara lain dikemukakan Frederick Traylor
yang secara ilmiah menciptakan beberapa
banyak pekerjaan dengan kualitas tertentu seorang invidu harus
ditugaskan setiap hari. Ia mengusulkan bahwa goal setting
berkembang menjadi management by objecyives, suatu sistem
manajemen
yang
menghubungkan
partisipasi
dalam
pengambilan keputusan, penetapan tujuan, dan umpan balik
B.
(Wibowo, 2012)
Kerangka Konsep
1. Bagan Kerangka Konsep
Kompensasi
Motivasi
Kompetensi
Kinerja Perawat
Keterangan :
: Variable Independen
: Variabel Dependen
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Konsep Kinerja Perawat
2. Uraian Kerangka Konsep
a. Kinerja perawat
Kinerja perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab
jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien
baik yang sakit maupun sehat.Kunci utama dalam peningkata kualitas
pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja
tinggi.Perilaku kerja (performance) yang dihasilkan perawat tidak
lepas dari faktor yang mempengaruhinya (Efendi
dan Makhfudli,
2009 dalam Kusminarti, 2013)
b. Kompensasi
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
c. Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.
d. Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan
suatu
pekerjaan
atau
tugas
yang
dilandasi
atau
keterampilan dan pengetahuan seta didukung oleh sikap kerja yang
C.
dituntut oleh pekerja tersebut.
Hipotesis
1. Hipotesis Nol (H0)
a. Tidak ada hubungan kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Toto Kabila Tahun 2016.
b. Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Toto Kabila Tahun 2016.
c. Tidak ada hubungan kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Toto Kabila Tahun 2016.
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
a. Ada hubungan kompensasidengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Toto Kabila Tahun 2016.
b. Ada hubungan motivasi dengan kinerja di Rumah Sakit Umum Toto
Kabila Tahun 2016.
Ada hubungan kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Toto Kabila Tahun 2016.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.
Jenis dan Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
Observational Analitik dengan menggunkan pendekatan Cross Sectional
Study(studi potong lintang) yaitu untuk melihat faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Toto Kabila.
Adapun skema rancangan Cross Sectional Study adalah sebagai berikut :
POPULASI
133 Perawat
SAMPEL
Bagian dari Populasi
pendip
Faktor Risiko (+)
Faktor Risiko (-)
- Kompensasi : Kurang
- Motivasi
: Kurang
Efek- (+)Kompetensi Efek
(-)
: Kurang
- Kompensasi : Cukup
- Motivasi
: Cukup
Efek
(-)
- (+)
Kompetensi :Efek
Cukup
Kinerja Kurang
Kinerja Cukup
Kinerja Kurang
Kinerja Cukup
Gambar 3.1: Skema Rancangan Cross Sectional Study
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian diwilayah kerja Rumah Sakit Umum Toto Kabila.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan selama 1 bulan yaitu pada bulan
Desember 2016
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruhperawat yang ada di
Rumah Sakit Umum Toto Kabila yang berjumlah 133 perawat.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah
a. Tehnik Sampling
Pengambilan sampel dilakukan secara simple random sampling
dimana sampel diambil secara acak atau cabut arisan.
b. Besar Sampel
n=
N . Z 2 . P ( 1−P )
d 2 ( N−1 ) +Z 2 . P ( 1−P )
keterangan :
n
= besar sampel
N
= besar populasi
P (1-P) = proporsi subyek dalam populasi 0,5 (50%)
d2
Z
2
n=
n =
= nilai aboslut (0,05)
= Tingkat kecermatan (1,96)
N . Z 2 . P ( 1−P )
d 2 ( N−1 ) +Z 2 . P ( 1−P )
2
133. 1,96 .0,5 ( 1−0,5 )
0,052 ( 133−1 )+ 1,962 .0,5 ( 1−0,5 )
133.3,84 .0,25
n = 0,0025 ( 132 ) +3,84.0,25
n=
127,68
1.29
n = 98 sampel
D.
Vriabel Penelitian
1. Klasifiksi Penelitian
a. Variabel Dependen
: Kinerja Perawat.
b. Variabel Independen
: Kompensasi, Motivasi, Kompetensi.
2. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif
a. Kinerja perawat
Definisi Operasional
Yang dimaksud dengan kinerja perawat dalam penelitian ini
adalah hasil dari kerja yang bagus, efisiensi dalam melaksanakan tugas,
disiplin, dan ketelitian.
Kriteria Objektif
Cukup
: apabila jumlah skor yang dicapai ≥62,5%
Kurang
: apabila jumlah skor yang dicapai 31
1
1,0
Jumlah
98
100
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.1 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden sebanyak 98 responden (100%),
diperoleh distribusi
responden menurut umur yaitu lebih banyak responden berumur 24-27
tahun dengan jumlah responden 43 Responden (43,9), dan yang paling
sedikit pada umur > 31 tahun dengan jumlah 1 responden (1,0)
2. Menurut Kelompok Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Distribusi Responden Menurut Kelompok Jenis Kelamin
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Jenis Kelamin
n
%
Laki-laki
13
13,3
Perempuan
85
86,7
Jumlah
98
100
Sumber :Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.2 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi jenis kelamin
responden yang terbanyak adalah perempuan yaitu 85 orang (86,7%),
dan paling sedikit pada jenis kelamin laki-laki sebanyak 13 orang
(13,3%).
3. Menurut Kelompok Pendidikan
Tabel 4.3
Distribusi Responden Menurut Kelompok Pendidikan
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Pendidikan
n
%
Ners
14
14,3
SI
16
16,3
D III
68
69,4
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.3 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi responden yang
memiliki pendidikan D III sebanyak 68 orang (69,4%), kemudian
responden yang memiliki pendidikan S I sebanyak 16 orang (16,3%),
dan paling sedikit yang memiliki pendidikan Ners sebanyak 14 orang
(14,3%).
b. Anilisis Univariat
Analisis univariat yakni melihat serta mengamati karakteristik
responden yang menjadi pendukung dalam variabel yang diteliti.Hasil
dari analisis ini sesuai dengan hasil akhir dari akumulasi jawaban
responden pada lembaran angket.
1. Kinerja
Tabel 4.4
Distribusi Kinerja Responden
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kinerja
n
%
Cukup
92
93,9
Kurang
6
6,1
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.4 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kinerja perawat
di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 92
responden (93,9%) mempunyai kinerja yang cukup, dan 6 responden
(6,1%) mempunyai kinerja yang kurang.
2. Kompensasi
Tabel 4.5
Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Kompensasi
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kompensasi
n
%
Cukup
76
77,6
Kurang
22
22,4
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.5 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kompensasi di
RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 76
responden (77,6%) mempunyai pemberian kompensasi yang cukup,
dan 22 responden (22,4%) mempunyai pemberian kompensasi yang
kurang.
3. Motivasi
Tabel 4.6
Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Motivasi
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Motivasi
n
%
Cukup
78
79,6
Kurang
20
20,4
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.6 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi motivasi di
RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 78
responden (79,6%) mempunyai motivasi yang cukup, dan 20
responden (20,4%) mempunyai motivasi yang kurang.
4. Kompetensi
Tabel 4.7
Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Kompetensi
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kompetensi
n
%
Cukup
88
89,8
Kurang
10
10,2
98
100
Jumlah
Sumber : Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.7 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah
responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kompetensi di
RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 88
responden (89,8%) mempunyai kompetensi yang cukup, dan 10
responden (10,2) memiliki kompetensi yang kurang.
c. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mencari pengaruh dari variabel
bebas terhadap variabel terikat yang di jadikan sebagai variabel yang
diteliti.Pengujian ini menggunakan uji fisher’s exact test. Dikatakan
ada pengaruh yang bermakna secara statistik jika diperoleh nilai
ρ 0,05,
maka dengan demikian H0ditolak dan Ha diterima sehingga
disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kompensasi dengan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila
Kabupaten Bone Bolango tahun 2016.
2. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat
Analisis hubungan motivasi dengan kinerja perawat dapat
dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kinerja Perawat
Cukup
Kurang
n
%
n
%
n
%
Cukup
77
98,7
1
1,3
78
100
Kurang
15
75,0
5
2,5
20
100
Jumlah
92
93,9
6
6,1
98
100
Motivasi
Jumlah
ρ value
0,001
Sumber : Data Primer 2016
Berdasakan tabel 4.9 tersebut menunjukan bahwa dari 78
responden (100%), yang motivasinya cukup, terdapat sebanyak 77
responden (98,7%), dan 1 responden (1,3%) yang kinerjanya
kurang. Sedangkan dari 20 responden (100%), yang motivasinya
kurang, terdapat 15 responden (75,0%), dan terdapat 5 responden
(2,5%) yang kinerjanya kurang.
Dari hasil analisis pada table 4.9 dapat terlihat jelas bahwa
motivasi dapat berhubungan dengan kinerja perawat. Untuk
membuktikan ada atau tidak ada hubungan antara kompensasi
dengan kinerja perawat maka dapat dilihat dari hasil analisis
fisher’s exact test yang diperoleh nilai ρ value 0,001 > 0,05, maka
dengan demikian H0ditolak dan Ha diterima sehingga disimpulkan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan
kinerja perawat di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
tahun 2016.
3. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kinerja Perawat
Analisis hubungan kompotensi dengan kinerja perawat dapat
dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Perawat
Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango
Tahun 2016
Kinerja Perawat
Cukup
Kurang
n
%
n
%
n
%
Cukup
82
93,2
6
6,8
88
100
Kurang
10
100
0
0,0
10
100
Jumlah
92
93,9
6
6,1
98
100
Kompetensi
Jumlah
ρ value
1,000
Sumber : Data Primer 2016
Berdasakan tabel 4.10 tersebut menunjukan bahwa dari 88
responden (100%), yang kompetensinya cukup, terdapat sebanyak
82 responden (93,2%), dan 6 responden (6,8%) yang kinerjanya
kurang.
Sedangkan
dari
10
responden
(100%),
yang
kompetensinya kurang, terdapat 10 responden (100%), dan
terdapat 0 responden (0,0%) yang kinerjanya kurang.
Dari hasil analisis pada table 4.10 dapat terlihat jelas bahwa
kompetensi tidak dapat berhubungan dengan kinerja perawat.
Untuk membuktikan ada atau tidak ada hubungan antara
kompetensi dengan kinerja perawat maka dapat dilihat dari hasil
analisis fisher’s exact test yang diperoleh nilai ρ value 1,000 >
0,05, maka dengan demikian H0diterima dan Ha ditolak sehingga
disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara
kompetensi dengan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila
Kabupaten Bone Bolango tahun 2016.
DAFTAR PUSTAKA
Christilia O. Pasuma. 2013. Kompetensi , Kompensasi, Dan Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang
Manado. Manado: fakultas Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan
Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.
Dian Kurniawati, Solikhah, 2012. Hubungan Kelelahan Kerja Dengan Kinerja
Perawat di Bangsal Rawat Inap Rumah Sakit Islam Fatimah Kabupaten
Cilacap. Yogyakarta: Fakultas Kesehatan masyarakat, Universitas Ahmad
Dahlan,.
Kartika Yanidrawati, F. Sri Susilaningsih, Irman Somantri.Hubungan Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Bekasi, Bandung-Sumendang: Fakultas Ilmu
Keperawatan, Universitas Padjadjaran.
Keputusan Menteri Kesehatan RI, No. 836/MENKES/SK/VI/2005, Pedoman
Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat Dan Bidan.
Mubarak,
Nindy Amelia. 2013. Prinsip Etika Keperawatan. Banguntapan Jogjakarta:
D-Medika.
Nursalam. 2007. Proses dan Dokumentasi Keperawatan. PT Salemba Medika