SERIKAT PEKERJA Dalam Serikat Pekerja

SERIKAT PEKERJA
Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat
pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan
maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
FUNGSI SERIKAT PEKERJA
Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam melaksanakan hubungan
industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan
kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara
demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan
dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
Sedangkan menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja,
Fungsi serikat mencakup pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), penyelesaian perselisihan
industrial, mewakili pekerja di dewan atau lembaga yang terkait dengan urusan perburuhan, serta
membela hak dan kepentingan anggota serikat.
PPERBEDAAN ANTARA SERIKAT PEKERJA FEDERASI DAN KONFEDERASI
SERIKAT PEKERJA
Serikat pekerja sudah dijelaskan di jawaban pertanyaan 1, sedangkan federasi serikat pekerja
adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja. Dan konfederasi serikat pekerja
merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

Kegunaan dari pembedaan ini adalah supaya serikat-serikat pekerja ini memiliki kekuatan dan
dukungan yang lebih besar dari bantuan serikat pekerja lainnya. Yang kemudian mempermudah
usaha serikat pekerja di perusahaan untuk memperjuangkan kesejahteraan para pekerja.

CARA MEMBUAT SERIKAT PEKERJA SI PERUSAHAAN
Sesuai pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat pekerja dapat dibentuk oleh minimal 10
orang karyawan di suatu perusahaan. Dalam undang-undang yang sama disebutkan bahwa
pembentukan serikat pekerja ini tidak diperbolehkan adanya campur tangan dari perusahaan,
pemerintah, partai politik, atau pihak manapun juga. Serikat pekerja juga harus memiliki
anggaran dasar yang meliputi :


nama dan lambang



dasar negara, asas, dan tujuan



tanggal pendirian



tempat kedudukan



keanggotaan dan kepengurusan



sumber dan pertanggungjawaban keuangan



ketentuan perubahan anggaran dasar atau anggaran rumah tangga

CARA MENJADI SERIKAT PEKERTA
Caranya simple lho sebetulnya. Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk

menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi sebagai
seorang karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi pengurus serikat
pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi formulir keanggotaan untuk data.
Ada pula sebagian serikat pekerja yang memungut iuran bulanan kepada anggotanya yang relatif
sangat kecil berkisar Rp. 1,000 - Rp. 5,000, gunanya untuk pelaksanaan-pelaksanaan program
penyejahteraan karyawan anggotanya. Tidak mahal kan? Tidak akan rugi ketika kita tahu apa
saja keuntungan yang didapat.
KEUNTUNGAN MENJADI SERIKAT PEKERJA
Banyak sekali keuntungan menjadi anggota serikat pekerja, terlebih jika serikat pekerja
perusahaan anda sudah berafiliasi ke federasi serikat pekerja dan konfederasi serikat pekerja.
Sebagai contoh, anggota serikat pekerja akan mendapatkan program-program training
peningkatan kemampuan kerja dan diri seperti training negotiation skill, training pembuatan
perjanjian kerja bersama, dll. Selain itu, anggota serikat pekerja juga akan mendapat bantuan
hukum saat tertimpa masalah dengan perusahaan yang berkaitan dengan hukum dan pemenuhan
hak-hak sebagai karyawan.
Apakah seorang pekerja dapat menjadi anggota lebih dari satu serikat?
Dalam pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja tertera bahwa
seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh
di satu perusahaan.
Apabila seorang pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan namanya tercatat di lebih dari satu

serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat
pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.
Apakah Serikat Buruh/Serikat Pekerja dapat bergabung dengan lebih dari satu Federasi?
Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat
pekerja/serikat buruh (Pasal 16 UU No. 21 tahun 2000). Dan demikian pula sebuah federasi
hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi. UU No. 21 tahun 2000.

Apakah anggota dapat mengundurkan diri atau diberhentikan dari Serikat Buruh/Serikat
Pekerja?
Jawabannya adalah Ya, pekerja dapat berhenti sebagai anggota Serikat Buruh/Serikat Pekerja
dengan syarat ada pernyataan tertulis.
Pekerja juga dapat diberhentikan dari Serikat Buruh/Serikat Pekerja sesuai dengan ketentuan
anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga Serikat Buruh/Serikat Pekerja yang
bersangkutan.
Pekerja, baik sebagai pengurus maupun sebagai anggota Serikat Buruh/Serikat Pekerja yang
berhenti atau diberhentikan tetap harus bertanggung jawab atas kewajiban yang belum
dipenuhinya terhadap Serikat Buruh/Serikat Pekerja (pasal 17 UU No. 21 tahun 2000).
Bagaimana prosedur pemberitahuan dan pencatatan Serikat Buruh/Serikat Pekerja yang
baru terbentuk?
UU No. 21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja mengatur tentang tata cara

pemberitahuan dan pencatatan Serikat Buruh/Serikat Pekerja dalam pasal 18-24.

Serikat Buruh/Serikat Pekerja, federasi dan konfederasi yang telah dibentuk harus
memberitahukan keberadaannya kepada instansi pemerintah setempat yang menangani urusan
perburuhan.

Dalam surat pemberitahuan, harus dilampirkan daftar nama anggota, pendiri dan
pengurusnya serta salinan peraturan organisasi

Badan pemerintah setempat harus mencatat serikat yang telah memenuhi persyaratan dan
memberikan nomor pendaftaran kepadanya dalam kurun waktu 21 hari kerja setelah tanggal
pemberitahuan. (Apabila sebuah serikat belum memenuhi persyaratan yang diminta, maka alasan
penundaan pendaftaran dan pemberian nomor pendaftaran kepadanya harus diserahkan oleh
badan pemerintah setempat dalam tenggang waktu 14 hari setelah tanggal penerimaan surat
pemberitahuan)

Serikat harus memberitahukan instansi pemerintah diatas bila terjadi perubahan dalam
peraturan organisasinya. Instansi pemerintah tersebut nantinya harus menjamin bahwa buku
pendaftaran serikat terbuka untuk diperiksa dan dapat diakses masyarakat luas.


Serikat Yang telah memiliki nomor pendaftaran wajib menyerahkan pemberitahuan
tertulis tentang keberadaan mereka kepada pengusaha/perusahaan yang terkaitSelengkapnya
mengenai prosedur pendaftaran Serikat Buruh/Serikat Pekerja diatur oleh Keputusan Menteri
No.16/MEN/2001 tentang Prosedur Pendaftaran Resmi Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Apa saja yang menjadi hak Serikat Buruh/Serikat Pekerja?
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah
mempunyai nomor bukti pencatatan berhak :


Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha.



Mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial.



Mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan.


Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan
kesejahteraan pekerja/buruh.

Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan
perundang-undangan yang berlaku.

JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA
Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) sebagaimana didasarkan pada UU No 3 Tahun
1992, pada prinsipnya merupakan sistem asuransi sosial bagi pekerja (yang mempunyai
hubungan industrial) beserta keluarganya. Skema Jamsostek meliputi program-program
yang terkait dengan risiko, seperti jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan
pemeliharaan kesehatan, dan jaminan hari tua. Cakupan jaminan kecelakaan kerja (JKK)
meliputi: biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, pengobatan, perawatan, biaya
rehabilitasi, serta santunan uang bagi pekerja yang tidak mampu bekerja, dan cacat.
Apabila pekerja meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, mereka atau
keluarganya berhak atas jaminan kematian (JK) berupa biaya pemakaman dan santunan
berupa uang. Apabila pekerja telah mencapai usia 55 tahun atau mengalami cacat
total/seumur hidup, mereka berhak untuk memperolah jaminan hari tua (JHT) yang
dibayar sekaligus atau secara berkala. Sedangkan jaminan pemeliharaan kesehatan (JPK)

bagi tenaga kerja termasuk keluarganya, meliputi: biaya rawat jalan, rawat inap,
pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan, diagnostik, serta pelayanan gawat
darurat. Pada dasarnya program Jamsostek merupakan sistem asuransi sosial, karena
penyelenggaraan didasarkan pada sistem pendanaan penuh (fully funded system), yang
dalam hal ini menjadi beban pemberi kerja dan pekerja. Sistem tersebut secara teori
merupakan mekanisme asuransi. Penyelengaraan sistem asuransi sosial biasanya
didasarkan pada fully funded system, tetapi bukan harga mati. Dalam hal ini pemerintah
tetap diwajibkan untuk berkontribusi terhadap penyelengaraan sistem asuransi sosial, atau
paling tidak pemerintah terikat untuk menutup kerugian bagi badan penyelengara apabila
mengalami defisit. Di sisi lain, apabila penyelenggara program Jamsostek dikondisikan
harus dan memperoleh keuntungan, pemerintah akan memperoleh deviden karena bentuk
badan hukum Persero. Kontribusi atau premi yang dibayar dalam rangka memperoleh

jaminan sosial tenaga kerja adalah bergantung pada jenis jaminan tersebut. Iuran JKK
adalah berkisar antara 0,24 persen – 1,742 persen dari upah per bulan dan atau per tahun,
bergantung pada kelompok jenis usaha (terdapat 5 kelompok usaha), dan dibayar
(ditanggung) sepenuhnya oleh pengusaha (selaku pemberi kerja). Demikian pula dengan
JK, iuran sepenuhnya merupakan tanggungan pengusaha yaitu sebesar 0,30 persen dari
upah per bulan. Sementara itu, iuran JPK juga merupakan tanggungan pengusaha yaitu
sebesar 6 persen dari upah per bulan bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3

persen dari upah per bulan bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga, serta mempunyai
batasan maksimum premi sebesar satu juta rupiah. Sedangkan iuran JHT ditanggung
secara bersama yaitu sebesar 3,70 persen dari upah per bulan ditanggung oleh pengusaha,
dan 2 persen dari upah per bulan ditanggung oleh pekerja. Dalam UU No. 3 Tahun 1992,
dinyatakan bahwa penyelenggara perlindungan tenaga kerja swasta adalah PT Jamsostek.
Setiap perusahaan swasta yang memperkerjakan sekurang-kurangnya 10 orang atau dapat
membayarkan upah sekurang-kurangnya Rp 1 juta rupiah per bulan diwajibkan untuk
mengikuti sistem jaminan sosial tenaga kerja ini. Namun demikian, belum semua
perusahaan dan tenaga kerja yang diwajibkan telah menjadi peserta Jamsostek. Data
menunjukan, bahwa sektor informal masih mendominasi komposisi ketenagakerjaan di
Indonesia, mencapai sekitar 70,5 juta, atau 75 persen dari jumlah pekerja – mereka belum
tercover dalam Jamsostek. Sampai dengan tahun 2002, secara akumulasi JKK telah
mencapai 1,07 juta klaim, JHT mencapai 2,85 juta klaim, JK mencapai 140 ribu klaim,
dan JPK mencapai 54 ribu klaim. Secara keseluruhan, nilai klaim yang telah diterima
oleh peserta Jamsostek adalah sekitar Rp 6,2 trilyun. Namun demikian, posisi PT
Jamsostek mengalami surplus sebesar Rp 530 milyar pada Juni 2002

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering
disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali menimbulkan keresahan khususnya bagi para

pekerja. Bagaimana tidak? Keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup
dan
masa
depan
para
pekerja yang
mengalaminya.
Bagaimana
aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan?
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal
ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Penyebab Hubungan Kerja Dapat Berakhir
Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja,
perjanjian kerjadapat berakhir apabila :
 pekerja meninggal dunia
 jangka waktu kontak kerja telah berakhir
 adanya
putusan

pengadilan
atau
penetapan
lembaga
penyelesaian perselisihan hubunganindustrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
 adanya
keadaan
atau
kejadian
tertentu
yang
dicantumkan
dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungankerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
PHK Sepihak Oleh Perusahaan/Majikan
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap
perjanjiankerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum
mem-PHK, perusahaan wajib memberikan surat peringatan secara 3 kali berturut-turut.
Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran, dan untuk
pelanggaran tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung
memecat. Semua hal ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing.
Karena setiap perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila
perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan
merugi/pailit. PHK akan terjadi karena keadaan diluar kuasa perusahaan.

Bagi pekerja yang diPHK, alasan PHK berperan besar dalam menentukan apakah
pekerja tersebut berhak atau tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan dan uang
penggantian hak. Peraturan mengenai uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian
hak diatur dalam pasal 156, pasal 160 sampai pasal 169 UU No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
Dasar Perusahaan Dapat Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja
melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:
a.
Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri
Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak berhak mendapat uang pesangon
sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang
penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 tetapi berhak mendapatkan uang
penggantian hak mendapatkan 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4.
Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti prosedur sesuai
ketentuan yang berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka
pekerja tersebut hanya mendapatkan uang penggantian hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur
maka pekerjatersebut mendapatkan uang pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan
antara pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau
peraturan perusahaan.
b.
Pengunduran
diri
secara
tertulis
atas
kemauan
sendiri
karena
berakhirnyahubungan kerja
Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa kontrak berakhir, maka
pekerja tersebut tidak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan pasal 154 ayat 2 dan uang
penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 juga uang pisah tetapi berhak atas
penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.
c. Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.
Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan dituangkan
dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud
adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.
Contoh :
Seseorang pekerja dikatakan pensiun apabila sudah mencapai usia 55. Apabila seorang
pekerjasudah mencapai usia 55 tahun maka secara otomatis dikategorikan pensiun walaupun
masakerjanya belum mencapai 25 tahun. Tetapi sebaliknya walaupun usianya belum mencapai
55 tahun tetapi lama masa kerja sudah mencapai 25 tahun berturut-turut di perusahaan yang sama
maka pekerja tersebut dikategorikan pensiun. Apa pun kategori pensiunnya, pekerja tersebut
berhak mendapat uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan
masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapat uang pisah

d.
Pekerja melakukan kesalahan berat
Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat?


Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik

perusahan.
 Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahan.
 Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat aktif lainnya, dilingkungan kerja.
 Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
 Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja atau
perusahaan dilingkungan kerja.
 Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan Undang-undang.
 Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang
milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.


Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan

bahaya ditempat kerja.
 Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan negara.


Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana
penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya berdasarkan kesalahan berat hanya dapat
memperoleh uang pengganti hak sedang bagi pekerja yang tugas dan fungsi tidak mewakili
kepentingan perusahaan secara langsung,selain memperoleh uang pengganti, juga diberikan uang
pisah yang besarnya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan atau
PerjanjianKerja Bersama (PKB).
e.
Pekerja ditahan pihak yang berwajib.
Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah 6 (enam)
bulan tidak melakukan pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam ketentuan
bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau buruh uang penghargaan
masa kerjasebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.
Untuk Pemutusan Hubungan Kerja ini tanpa harus ada penetapan
dari lembaga
PenyelesaianHubungan Industrial tetapi apabila Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum
6 (enam) bulan dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan
kembali.

f.
Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian
Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus menerus
selama 2 (dua) tahun, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap
pekerja.
Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun
terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang
pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak.
g.
Pekerja mangkir terus menerus
Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk selama 5 hari
berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti yang sah meskipun telah
dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini,
pekerjadianggap telah mengundurkandiri. Keterangan dan bukti yang sah yang menunjukkan
alasan pekerja tidak masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama
pekerja masuk kerja dan untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang
waktu paling lama 3 hari kerjadengan di alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan atau
alamat yang dicatatkan pada perusahaan.
Pekerja yang di-PHK akibat mangkir, berhak menerima uang pengganti hak dan uang pisah
yang besarnya dalam pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan dan
Perjanjian Kerja Bersama.
h.
Pekerja meninggal dunia
Hubungan kerja otomatis akan berakhir ketika pekerja meninggal dunia. Perusahaan
berkewajiban untuk memberikan uang yang besarnya 2 kali uang pesangon, 1 kali uang
penghargaan masakerja, dan uang pengganti hak. Adapun sebagai ahli waris janda/duda atau
kalau tidak ada anak atau juga tidak ada keturunan garis lurus keatas/kebawah selam tidak diatur
dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.
i.
Pekerja melakukan pelanggaran
Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan perusahaan yang berupa
perjanjian kerja , peraturan perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh
perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang
isinya minimal hak dan kewajiban masing-msing pihak dan syarat-syarat kerja, dengan
perjanjian yang telah disetujui oleh masing-masing pihak diharapkan didalam implementasinya
tidak dilanggar oleh salah satu pihak.
Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi yang berupa teguran lisan atau
surat tertulis, sampai ada juga yang berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan
tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II, sampai ke III. masing-masing berlakunya surat
peringatan selam 6 bulan sehingga apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali

berturut-turut dalam 6 bulan terhadap pelanggaran yang sama maka berdasarkan peraturan yang
ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan
,Perjanjian kerja Bersama,
maka
perusahaan
dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja. Perusahaan Berkewajiban memberikan uang pesangon 1
dari ketentuan, uang penghargaan masakerja 1 kali ketentuan dan uang pengganti hak yang
besarnya ditentukan dalam peraturan yang ada.
j. Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan
Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya karena alasan tersebut di atas maka :
 Pekerja yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya, pekerja tersebut berhak atas
uang pesangon 1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1
kali sesuai pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan
tidak berhak mendapatkan uang pisah.
 Perusahaan tidak bersedia menerima

pekerja di

perusahaannya

maka

bagi

pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang
penghargaan masakerja pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal
156 ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang pisah.
k. Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi
Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi maka pekerja tersebut berhak
atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
pasal 156 ayat 3 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak
berhak mendapatkan uang pisah.
Perusahaan Dilarang Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :


Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu

tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
 Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap





negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
Pekerja menikah
Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di

dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama
 Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja,
pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas

kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
 Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan
perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
 Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan


Pekerja dalam keadaan cacat

tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit

karena hubungankerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Pekerja Yang Mengundurkan Diri
Pekerja mengundurkan diri karena berbagai hal diantaranya pindah kerja ke tempat lain, berhenti
karena alasan pribadi, dll. Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan tanpa
paksaan/intimidasi tapi pada prakteknya, pengunduran diri kadang diminta paksa oleh pihak
perusahaan meskipun Undang-Undang melarangnya.
Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat :
•
Pekerja wajib mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya
•
Pekerja tidak memiliki ikatan dinas
•
Pekerja tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.
Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi uang pisah, uang
penggantian hak cuti dan kesehatan dan biaya pengembalian ke kota asal penerimaan. Akan
tetapi Undang – Undang tidak mengatur hak apa saja yg diterima pekerja yang mengundurkan
diri, semua itu diatur sendiri oleh perusahaan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjiankerja bersama. Pekerja yang berhenti karena kemauan sendiri tidak mendapat uang
pesangon ataupun uang penghargaan, beda halnya dengan pekerja yang diPHK. Pekerja mungkin
mendapatkan uang kompensasi lebih bila diatur lain lewat perjanjian kerja.
Pekerja Yang Habis Masa Kontraknya
Pekerja yang habis masa kontraknya adalah pekerja yang hubungan kerjanya telah berakhir
seperti yang tertera dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Apabila pekerja tidak
melanggar peraturan perusahaan dalam pelaksanaan PKWT ini, maka PHK yang terjadi
termasuk kategori putus demi hukum. PHK semacam ini tidak mewajibkan perusahaan untuk
memberikan uang pesangon, uang penghargaan maupun uang penggantian hak.

I. Defenisi Perselisihan Hubungan Industrial
Pasal 1 Angka 1 UU. No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Persilisihan Hubungan
Industrial juncto Pasal 1 Angka 22 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
mendefenisikan bahwa yang dimaksud dengan Perselisihan Hubungan Industrial adalah
perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan
pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
II. Jenis perselisihan Hubungan Industrial
Sesuai Pasal 2 UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Persilisihan Hubungan
Industrial, jenis perselisihan Hubungan Industrial meliputi :
a. Perselisihan hak;
Perselisihan Hak menurut Pasal 1 Angka 2 UU No. 2 Tahun 2004 adalah perselisihan yang
timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.
b. Perselisihan kepentingan;
Perselihan Kepentingan menurut Pasal 1 Angka 3 UU No. 2 Tahun 2004adalah perselisihan yang
timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan,
dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja;
Perselisihan pemutusan hubungan kerja menurut Pasal 1 Angka 4 UU No. 2 Tahun 2004 adalah
perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
d. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh menurut Pasal 1 Angka 5 UU No. 2 Tahun
2004 adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh
lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai
keanggotaan pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

III.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.
Sesuai
Pasal
136
ayat
1
UU
No.
13
Tahun
2003
Tentang
Ketenagakerjaan,Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk
mufakat. Dalam hal Penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara musyawarah untuk
mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang (Pasal 136 ayat 2 UU No. 13 Tahun
2003).
IV. Jenis Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ada beberapa jenis yaitu:

1. Penyelesaian Melalui Bipartit.
2. Penyelesaian Melalui Mediasi.
3. Penyelesaian Melalui Konsiliasi.
4. Penyelesaian Melalui Arbitrase.
5. Pengadilan Hubungan Industrial.

Ad.1. Penyelesaian Melalui Bipartit
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Bipartit ini merupakan tahapan awal
dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dan para pihak yang
bersengketa berkewajiban mengupayakan penyelesaian perselisihannya melalui Perundingan
bipartit ini terlebih dahulu sebelum melakukan penyelesaian perselisihan hubungan industrial di
tingkat mediasi, konsiliasi, arbitrase ataupun melalui Pengadilan Hubungan Industrial.
Sebagaimana Pasal 3 ayat 1 UU No. 2 Tahun 2004 menyebutkan :
“Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui
perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat”.
Adapun yang dimaksud dengan Perundingan Bipartit ini menurut Pasal 1 Angka 10 UU No. 2
Tahun 2004 adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan
pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
Penyelesaian perselihan melalui Bipartit ini, diadakan oleh para pihak dengan cara salah satu
pihak baik itu dari pihak pengusaha ataupun pekerja/serikat pekerja melakukan permintaan
perundingan secara Bipartit. Permenaker Nomor PER. 31/MEN/XII/2008 melampirkan
Permintaan Perundingan secara Bipartit.

TUGAS AKHIR SEMESTER 3
HUKUM DAGANG

Dosen : Suryadi S.H, M.Hum
Oleh : Ashma Meirawati (12024042)

Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
2013

TUGAS AKHIR SEMESTER 3
HUKUM PERBANKAN

Dosen : Suryadi S.H, M.Hum
Oleh : Ashma Meirawati (12024042)

Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
2013

TUGAS AKHIR SEMESTER 3
HUKUM KETENAGAKERJAAN

Dosen : Surahyono SH
Oleh : Ashma Meirawati (12024042)

Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
2013

TUGAS AKHIR SEMESTER 3
HUKUM KETENAGAKERJAAN

Dosen : Surahyono SH
Oleh : Ashma Meirawati (12024042)

Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
2013

TUGAS AKHIR SEMESTER 3
HUKUM ADMINISTRASI NEGARA

Dosen : Surahyono SH
Oleh : Ashma Meirawati (12024042)

Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
2013