BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi 2.1.1 Pengertian Promosi - Peranan Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kantor Pusat Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Promosi

2.1.1 Pengertian Promosi

Sondang Siagian (2013:169) mengemukakan “Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar

”. Kesempatan promosi sangat didambakan oleh setiap pegawai, karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan atau jabatan yang sedang dipangkunya. Mendapatkan kesempatan promosi juga sekaligus pengakuan atas kemampuan dan potensi pegawai untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu

organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar (Hasibuan, 2011:108). Dengan memberikan kesempatan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

Menurut Bangun (2012:212), promosi pekerjaan adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi, atau dikenal dengan istilah kenaikan pekerjaan. Seorang tenaga kerja yang dipromosikan berarti mengerjakan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab yang lebih besar, oleh karena itu perlu disesuaikan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan sesuai dengan tingatan pekerjaan yang akan ditempati.

Sedangkan Sunyoto (2102:124) memandang kesempatan promosi tidak hanya dapat diberikan kepada mereka yang menduduki jabatan manajerial, tetapi juga bagi yang menduduki jabatan non-manajerial. Karena promosi dianggap sebagai pengakuan dan penghargaan atas keberhasilan seorang karyawan mengerjakan tanggung jawabnya pada jabatan yang sedang dipangkunya.

2.1.2 Asas-Asas Promosi

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi ialah (Hasibuan, 2011:108):

Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.

Keadilan Promosi berasaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilain yang dilakukan harus jujur dan objektif, tidak mengandung unsur like and dislike. c.

Formasi Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena pemberian promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang kosong. Untuk itu pada asas ini harus ada uraian pekerjaan (job description) yang jelas.

2.1.3 Dasar-Dasar Promosi

Program pemberian kesempatan promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa saja yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mempromosikan karyawan. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dam memperjuangkan posisinya di perusahaan. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah (Hasibuan, 2011:109): a.

Pengalaman Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasari pada lamanya dalam perusahaan mendapat prioritas lebih dalam mendapatkan promosi. Kelebihan dari dasar pengalaman (senioritas) ini adalah adanya pengakuan dan penghargaan bahwa pengalaman adalah guru yang berharga. Dengan pengalaman, karyawan akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan mendapatkan kesempatan promosi.

Kekurangannya adalah karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Itu berarti perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang berkemampuan rendah, dan dengan demikian perkemabangan atau kemajuan perusahaan diragukan.

Kecakapan Kecakapan (ability) yaitu sesorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Dalam hal ini, kecakapan atau keahlian karyawan yang menjadi pertimbangan untuk mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.

Kecakapan ini diperlukan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan. Selain itu juga dalam meyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen manajemen. Dan kecakapan ini juga diperlukan dalam memberikan motivasi secara langsung.

Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan Kombinasi pengalaman dan kecapakan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan karyawan. Hal ini dapat dilihat pada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan.

Cara ini adalah yang paling tepat untuk dijadikan dasar penilaian pemberian kesempatan promosi. Karena yang berhak mendapatkan promosi adalah tidak hanya paling berpengalaman tetapi juga yang terpintar. Kelemahannya adalah karyawan yang kurang mampu akan frustasi dan mengundurkan diri, selain itu adanya biaya lebih karena ujian kenaikan golongan.

2.1.4 Tujuan Promosi

Tujuan promosi menurut Hasibuan (2011:113) adalah: 1.

Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai

(multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal

7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak kosong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobannya.

2.1.5 Jenis-Jenis Promosi

Jenis promosi menurut Hasibuan (2011:113) ada empat yaitu promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering. a.

Promosi Sementara (Temporary Promotion) Promosi ini diberikan kepada seorang karyawan untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus segera diisi.

Promosi Tetap (Permanent Promotion) Sifat promosi ini adalah tetap. Promosi ini diberikan kepada karyawan yang telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

Promosi Kering (Dry Promotion) Kenaikan jabatan yang diberikan kepada seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan

2.2 Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatiahan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Pelatihan harus diberikan kepada setiap karyawan dalam perusahaan. Manajemen bersama-sama dengan karyawan mengidentifikasikasi tujuan dan sasaran strategis dalam mecapai tujuan perusahaan. Para manajer perusahaan harus menyadari betapa pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Sunyoto (2012:137) memandang pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi merupakan aktivitas yang cukup penting untuk dilakukan, dimana hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja dan prestasi kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Secara ideal pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.

Pengertian lain mengenai pelatihan menurut Gary Dessler (2006:280) bahwa pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.

2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Pelatihan tenaga kerja yang diselenggarakan oleh suatu organiasi atau perusahaan mempunyai agenda tertentu, yaitu mengenai tujuan dan manfaat dari pelatihan untuk tenaga kerja itu sendiri.

Adapun tujuan pelatihan menurut Sunyoto (2012:140): a.

Memperbaiki kinerja Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan sasaran utamapelatihan. Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja sesungguhnya dan kinerja terprediksi karyawan.

Mengurangi waktu belajar Sistem seleksi karyawan tidaklan sempurna, meskipun hasil tes, wawancara, dan data lainnya menunjukkan probabilitas yang tinggi akan kesuksesan pekerjaan oleh pelamar terkadang terdapat saat dimana predeksi tersebut terbukti tidak valid. Pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya.

Memutakhirkan keahlian para karyawan Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Manajer dan karyawan di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan-kemajuan teknologi.

Memecahkan permasalahan operasional Persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru. Pelatihan adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilemma yang harus dihadapi oleh para manajer. Pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan membantu karyawan dalam secara efektif.

Promosi karyawan Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier.

Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik.

Orientasi karyawan terhadap organisasi Selama bekerja, karyawan pasti mempunyai kesan mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan dan dapat memperngaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alas an inilah beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar, agar ada orientasi karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan.

Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

2. Manfaat pelatihan: a.

Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima Menciptakan sikap loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan d.

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

2.2.3 Proses Pelatihan

Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara sistematis. Gambar 2.1 menunjukkan empat langkah dalam proses pelatihan.

Kebutuhan Perancangan Pelaksanaan Pelatihan: Pelatihan: Pelatihan Analisis organisasional Kesiapan peserta Analisis pekerjaan Kemampuan pelatih Analisis individual Materi pelatihan

Penilaian Pelatihan Sumber: Bangun (2012:203), data diolah a.

Kebutuhan Pelatihan Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatikan yaitu analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual.

Analisis Organisasional. Analisis ini merupakan proses untuk mendiagnosis

kebutuhan-kebutuhan pelatihan, dengan melakukan invetarisasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk disesuaikan dengan masa yang akan datang.

Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan akan dapat ditentukan persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

Analisis Individual. Analisis ini mengidentifikasi kinerja individu dalam

organisasi, memberikan pelatihan bagian individu yang memiliki kinerja yang rendah.

Perancangan Pelatihan Setelah kebutuhan pelatihan ditentukan berdasarkan analisis yang dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain, kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi pelatihan.

Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil jika para peserta

latihan siap dalam mengikutinya. Para peserta pelatihan yang siap berarti mereka mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan ada efektivitas diri. Para peserta pelatihan harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. mencapai mencapai keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan. Pelatih harus dibekali dengan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan.

Materi Pelatihan. Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan

persyaratan pekerjaan. Perusahaan membuat materi pelatihan yang dapat disampaikan oleh pelatih dan mudah untuk dipahami para peserta latihan. Untuk mempermudah dipahami, materi dapat dibuat berdasarkan kebutuhannya, misalnya materi yang sudah ada, dan pengalaman pelatihan. Selain itu, materi pelatihan juga dapat dibuat berdasarkan dengan latar belakang pendidikan peserta pelatihan, agar mudah diterima.

Pelaksanaan Pelatihan Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-metode yang digunakan. Dalam prakteknya terdapat berbagai pendekatan yang dapat digunakan untuk memilih metode yang tepat sebagai instrument pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatihan, lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan.

Penilaian Pelatihan Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Penilaian penting dilakukan karena mengingat pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan saat pelaksanaan pelatihan.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja (Sunyoto, 2013:43). Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja serta kepuasan kerja karyawan.

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok

”. Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah

“segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan ”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan.

Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung

”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu: 1)

Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya; temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan

”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu faktor yang mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Sunyoto sebagai berikut: a.

Hubungan Karyawan Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan yang harmonis antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasan akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan.

Sedangkan dalam hubungan sebagai kelompok ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan ini menjadi lebih produktif, yaitu:

Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada baik atau tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Selain itu seorang pemimpin juga harus benar-benar mengerti lingkungan disekitarnya agar mampu membaca situasi di dalam perusahaannya dan karyawannya.

Kepemimpinan yang baik

Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan.

Distribusi informasi yang baik

Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Kondisi kerja yang baik

Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang akan diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima dengan mudah.

Sistem pengupahan yang jelas

Tingkat kebisingan lingkungan kerja Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Peraturan kerja Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktifitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti.

Penerangan Penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan Penerangan yang baik akan mendapatkan keuntungan sebagai berikut (Assauri 1980:54):

Menaikkan produksi dan menekan biaya kerja

Memperbesar ketepatan sehingga akan memperbaiki kualitas dari
barang yang dihasilkan
umum

Meningkatkan pemeliharaan gedung dan kebersihan pabrik secara

Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi

Memudahkan pengamatan atau pengawasan
Memperbaiki moral para pekerja
Lebih mudah untuk melihat, sehingga memudahkan untuk
melanjutkan kegiatan produksi oleh para pekerja

Penggunaan ruang yang lebih baik

Mengurangi perputaran tenaga kerja
Mengurangi terjadinya kerusakan dari barang-barang yang
dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali

Sirkulasi Udara Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan adalah pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap cukup panas. Menurut Ahyari (1994:78), cara untuk mengatur suhu udara sebagai berikut:

Ruang dengan ventilasi yang baik akan dapat menjamin pertukaran udara, sehingga akan mengurangi rasa panas yang dirasakan oleh para karyawan dalam bekerja, karena udara di dalam ruangan akan menjadi terasa sejuk dan tidak lembap serta kotor. Keadaan seperti ini akan membantu memelihara kesehatan pekerja.

Ventilasi yang cukup

Sirkulasi udara dapat dibantu dengan pemasangan kipas angin yang proporsional dengan luas ruang kerja. Di samping itu ruang kerja menjadi nyaman dan sejuk dapat juga dipasang AC, sehingga membuat para karyawan akan menjadi betah dalam menjalankan pekerjaannya.

Pemasangan kipas angina tau AC

Pemasangan Humidifier Dengan alat pengukur kelembapan suhu udara, maka akan dapat diketahui tingkat kelembapan udara di ruang kerja dan ini dapat sebagai usaha preventif, agar para karyawan bekerja lebih dengan tenang.

Keamanan Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja.

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Terdapat bermacam-macam pengertian kepuasan kerja menurut Sutrisno (2013:74). Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas- realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas. Kedua, bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Pengertian lain menurut Hasibuan (2011:202) kepuasan kerja adalah sikap dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Keith Davis (1985:96) mengemukakan bahwa job satisfaction is the

favorableness or unfavorableness with employees view their work, atau kepuasan

kerja adalah menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.

Menurut Handoko (Sutrisno, 2013:75), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Hal tersebut terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Sutrisno (2013:80) mengemukakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan adalah:

1. Faktor Sosial Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.

2. Faktor Fisik Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, yaitu meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, keadaan lingkungan kerja, kondisi kesehatan karyawan, dan umur.

3. Faktor Finansial kesejahteraan karyawan, yaitu meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas, pelatihan dan promosi.

Selain itu, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2011:203) yaitu: 1.

Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat-ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan kerja 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

2.4.3 Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2011:120) dalam bukunya mengemukakan kembali teori- teori tentang kepuasan kerja yaitu:

1. Teori Keseimbangan Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya seorang karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.

2. Teori Perbedaan Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar Sebaliknya apabila yang didapat lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas jika karyawan tersebut mendapatkan apa yang dibutuhkannya.

4. Teori Pandangan Kelompok Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi menurut teori ini kepuasan kerja juga sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Menurut teori dua faktor yang dikembangkan Herzberg ini, dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian.

2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Fribali (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan”, variabel yang digunakan ialah pelatihan, promosi jabatan, dan kinerja dengan hasil penelitian pelatihan, promosi jabatan, dan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan.

Tarigan (2011) pada penelitiannya denga n judul “Analisis pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office

Medan” dengan variabel kompensasi, promosi jabatan, dan kepuasan kerja memperoleh hasil kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.

Anbri (2014) pada penelitiannya dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan ” dengan variabel penelitian gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kinerja memperoleh hasil penelitian Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.

Sumber: Fribali (2014), Tarigan (2011), Anbri (2010).

Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.

Statistik dan Analisis Regresi Linear Berganda

Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan Gaya kepemimpinan,

Lingkungan kerja,

dan Kinerja Analisis

Anbri, Alvi (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Regresi Linear Berganda.

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Promosi Jabatan,

dan Kepuasan

Kerja Analisis

Anlisis Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan Kompensasi,

Pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Tarigan, Epta Riana (2011)

Analisis regresi linear berganda

Pelatihan, Promosi

Jabatan, Insentif,

dan Kinerja.

Promosi Jabatan, serta Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan.

Fribali, Budi Arief (2014) Pengaruh Pelatihan,

2.6 Kerangka Konseptual

Menurut Hasibuan (2011:108) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Maka karyawan tersebut akan merasa puas akan pekerjaannya, dan merasa diakui oleh perusahaan.

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya selama di kantor. Jadi kelengkapan alat dan ketenangan serta kenyamanan ruangan bekerja sangat mempengaruhi perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan di perusahaan tersebut.

Hasibuan (2011:202) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Adanya pemberian kesempatan promosi, pelatihan yang adil kepada seluruh karyawan, dan pemeliharaan perusahaan terhadap lingkungan kerja karyawan akan berperan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Kesempatan Promosi ( )

Kepuasan Kerja (Y) Pelatihan ( ) Lingkungan Kerja (X )

2.7 Hipotesis

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2012:93) Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan

Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi 2.1.1 Pengertian Promosi - Peranan Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kantor Pusat Medan