Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin, dan Masa Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pelaksana Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual 9

Gambar 4.1 Distribusi Frekuensi Usia 73 Gambar 4.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin 74 Gambar 4.3 Distribusi Frekuensi Masa Kerja 76 Gambar 4.4 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja 77

ABSTRAK

Kasiana H. Saragih (2010). Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin, dan Masa Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pelaksana Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEC, selaku Dosen Pembimbing. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja SE, M.Si, dan Bapak Doli M. Ja’far Dalimunthe SE, M.Si, selaku Dosen Penguji dan Ibu Dra. Nisrul Irawaty SE, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara usia, jenis kelamin, dan masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara usia, jenis kelamin, dan masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana Golongan IA – IID pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability Sampling. Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 79 orang karyawan pelaksana. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisis univariat dan analisis bivariat dengan menggunakan analisis Crosstabs Chi Square (Tabulasi Silang) dan Analisis Korelasi Spearman dengan nilai (α) = 0,05. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.00 for windows.

Berdasarkan hasil analisis korelasi Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar -0,138 antara variabel usia dengan variabel kepuasan kerja. Nilai p-value sebesar 0,113 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif yang tidak signifikan antara usia dengan kepuasan kerja. Artinya, tidak ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Nilai koefisien korelasi sebesar -0,107 antara variabel jenis kelamin dengan variabel kepuasan kerja. Nilai p-value sebesar 0,174 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif yang tidak signifikan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja. Artinya, tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Nilai koefisien korelasi sebesar -0,221 antara variabel masa kerja dengan variabel kepuasan kerja. Nilai p-value sebesar 0,025 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara masa kerja dengan kepuasan kerja. Artinya, ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Semakin lama masa kerja karyawan pelaksana maka kepuasan kerja karyawan semakin menurun. Kata Kunci: Usia, Jenis Kelamin, Masa kerja, dan Kepuasan Kerja Karyawan.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman dan jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut (Hasibuan, 2000). Perbedaan-perbedaan tersebut akan dibawa ke dalam dunia kerja, sehingga dengan adanya perbedaan tersebut menyebabkan kepuasan kerja berbeda satu sama lainnya, walaupun mereka ditempatkan dalam satu lingkungan kerja yang sama (Aliddin, 2006).

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As’ad, 1998). Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya.

Dessler (1997) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. Variabel-variabel yang bersifat situasional meliputi perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya. Karakteristik pekerjaan meliputi imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan kerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status. Karakteristik individu meliputi kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu, dan ciri-ciri kepribadian atau faktor demografik, yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja (Sule, 2002).

Menurut Siagian (2006) dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian. Kecenderungan yang semakin terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerja biasanya semakin tinggi. Beberapa alasan untuk menjelaskan fenomena ini antara lain, pertama, bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit untuk memulai karir baru di tempat lain; kedua, sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita; ketiga, gaya hidup yang sudah

mapan; keempat, sumber penghasilan yang relatif terjamin; kelima, adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam perusahaan.

Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus-menerus meningkat pada para karyawan yang professional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang nonprofessional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun berikutnya (Robbins dan Judge, 2008).

Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995). Adanya perbedaan psikologis antara pria dan wanita menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu, pria mempunyai beban tanggungan lebih besar dibandingkan dengan wanita, sehingga pria akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik seperti gaji yang memadai dan tunjangan karyawan (Rizal, 2005).

Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua (Kreitner dan Kinicki, 2003).

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor agribisnis. Perusahaan ini menjadi lokomotif

kemajuan ekonomi di Indonesia yang telah memberi kontribusi positif kepada negara dalam jumlah yang cukup besar. Oleh karena itu, perusahaan harus terus-menerus meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan sehingga mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi pendapatan nasional.

Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan profitabilitasnya. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari indeks perputaran karyawan (turnover index) seperti pada Tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1 Indeks Perputaran Karyawan (Turnover Index) Tahun Indeks Perputaran (Turnover index)

2004 0 %

2005 0,10 %

2006 0,10 %

2007 0,09 %

2008 0,09 %

Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan, data diolah

Berdasarkan Tabel 1.1 kepuasan kerja karyawan cukup tinggi karena indeks perputaran karyawan (turnover index) rendah. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan. Apabila kepuasan kerja meningkat maka perputaran karyawan menurun, atau sebaliknya, apabila kepuasan kerja rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi (Handoko, 2001).

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan penggabungan kebun-kebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dari PT. Perkebun-kebunan Nusantara VI, VII, dan VIII. Penggabungan tiga perusahaan yang dilakukan pada tanggal 14 Pebruari 1996 ini tidak

melakukan tindakan PHK terhadap karyawannya yang menyebabkan kelebihan tenaga kerja. Pihak manajemen perusahaan melakukan formasi karyawan untuk memberdayakan semua karyawan yang ada. Hal ini berpengaruh terhadap penerimaan tenaga kerja baru dimana selama beberapa tahun perusahaan tidak membuka lowongan kerja. Keadaan ini menyebabkan karyawan dominan usia tua. Pada tahun 2006 perusahaan mulai membuka penerimaan tenaga kerja baru, itu pun dalam jumlah yang sangat sedikit.

Tenaga kerja perempuan hanya sedikit yang dibutuhkan karena laki-laki dianggap lebih efektif terhadap pekerjaan yang ada pada perusahaan ini. Hal ini disebabkan pekerjaan menuntut jam lembur dan perusahaan sering melakukan dinas luar dimana bagi perempuan dianggap sulit dengan adanya keharusan surat ijin. Selain itu, hari kerja perempuan kurang efektif berhubung kodratnya sebagai perempuan, misalnya cuti haid setiap bulan. Apalagi, sebagian besar karyawan sudah menikah sehingga perempuan kurang fokus di tempat kerja karena tanggung jawabnya sebagai ibu rumah tangga.

Dalam hal peningkatan golongan, senioritas bukan hal yang utama karena perusahaan menetapkan dan menerapkan syarat seperti prestasi yang dicapai, usia dan tingkat pendidikan karyawan. Bahkan bagi tenaga kerja yang baru direkrut dapat menempati posisi karyawan pimpinan jika sesuai dengan syarat yang ditentukan perusahaan. Untuk melihat perbandingan usia, jenis kelamin dan masa kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut:

Tabel 1.2 Demografi Karyawan Pelaksana

Usia Jenis Kelamin Masa Kerja

Muda 24-39 Tahun

Tua 40-54 Tahun

Laki-laki Perempuan

Baru 3-19 Tahun

Lama 20-35 Tahun 18,5 % 81,5 % 82,7 % 17,3 % 34,5 % 65,5 % Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor

Berdasarkan Tabel 1.2 jumlah karyawan yang berusia tua lebih banyak daripada yang berusia muda dan karyawan laki-laki lebih banyak daripada perempuan. Karyawan dengan masa kerja lama lebih banyak daripada karyawan dengan masa kerja baru.

Bertitik tolak dari pentingnya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan karakteristik demografik, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pelaksana Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah:

1. Apakah ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan?

2. Apakah ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan?

3. Apakah ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan?

C. Kerangka Konseptual

Karakteristik demografi terdiri dari usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja. Pada penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah usia, jenis kelamin dan masa kerja.

Kebanyakan studi menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun (Robbins dan Judge, 2008). Perbedaan

jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995). Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008).

Menurut As’ad (2003) kepuasan kerja yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya. Jadi determinasi semacam ini meliputi perbedaan-perbedaan (individual difference) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaanya. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besar imbalan, tetapi ini bukan satu-satunya faktor, ada faktor lain seperti pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, kesempatan promosi, hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja, dan supervisi.

Untuk mengetahui hubungan karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin dan masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan maka dibuatlah kerangka konseptual. Karakteristik demografi adalah sebagai variabel bebas (variabel independen) dimana Usia (X1), Jenis Kelamin (X2), dan Masa Kerja (X3). Kepuasan kerja karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen). Indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, rekan kerja dan supervisi.

Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Robbins dan Judge (2008), diolah D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

1. Ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

2. Ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

3. Ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

Kepuasan Kerja (Y): - Pekerjaan

- Imbalan

- Kesempatan Promosi - Rekan Kerja

- Supervisi Karakteristik Demografi (X):

1. Usia (X1)

2. Jenis Kelamin (X2) 3. Masa Kerja (X3)

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang nantinya dapat dijadikan saran dan masukan dalam penyusunan kebijakan yang lebih baik untuk meningkatkan hasil kerja melalui kepuasan kerja yang optimal.

b. Bagi Peneliti selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi yang memberikan tambahan ilmu pengetahuan, perbandingan, dan pengembangan penelitian di bidang sumber daya manusia yang akan datang.

c. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pelaksana Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Batasan ini dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam pembahasan dan analisis terhadap permasalahan.

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasional diperlukan untuk menjelaskan masing-masing variabel-variabel yang diidentifikasikan sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Defenisi variabel-variabel yang diteliti sebagai berikut:

a. Variabel Independen (X) 1) Usia (X1)

Lama hidup seorang karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan dihitung secara bulat sejak tahun lahir sampai ulang tahun terakhir dan dinyatakan dalam tahun.

Kriteria:

1. 25 – 29 tahun 2. 30 – 34 tahun 3. 35 – 39 tahun 4. 40 – 44 tahun 5. 45 – 49 tahun 6. 50 – 54 tahun Skala : Ordinal

2) Jenis Kelamin (X2)

Ciri yang membedakan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Kriteria :

1. Laki-laki 2. Perempuan Skala : Nominal 3) Masa Kerja (X3)

Masa kerja adalah jumlah bulan karyawan mulai bekerja, terhitung mulai pada saat menerima surat keputusan penempatan kerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

Kriteria :

1. ≤ 5 tahun

2. 6 – 15 tahun 3. 16 – 25 tahun 4. 26 – 35 tahun Skala : Ordinal

b. Variabel Dependen (Y) : Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja karyawan adalah kondisi atau sikap mental seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan lingkungan kerja yang berinteraksi dengannya. Kepuasan kerja dinilai dari setiap karyawan pelaksana mengenai persepsinya terhadap aspek-aspek pekerjaan yang ada di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

Indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah: 1. Pekerjaan

2. Imbalan

3. Kesempatan Promosi 4. Rekan Kerja

5. Supervisi Kriteria:

Jawaban Tidak (Skor 0) Jawaban Ya (Skor 1) Skala : Nominal

Keterangan:

Skor < 75% (Kurang Puas) Skor ≥ 75% (Puas)

Tabel 1.3 Defenisi Operasional

No. Variabel Defenisi Operasional Skala Kriteria 1 Usia (X1) Lama hidup seorang

karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan dihitung secara bulat sejak tahun lahir sampai ulang tahun terakhir dan dinyatakan dalam tahun.

Ordinal 1. 25 – 29 tahun 2. 30 – 34 tahun 3. 35 – 39 tahun 4. 40 – 44 tahun 5. 45 – 49 tahun 6. 50 – 54 tahun 2 Jenis

Kelamin (X2)

Ciri yang membedakan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan.

Nominal 1. Laki-laki 2. Perempuan 3 Masa

Kerja (X3)

Jumlah bulan karyawan mulai bekerja, terhitung mulai pada saat menerima surat keputusan penempatan kerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

Ordinal 1. ≤ 5 tahun 2. 6 – 15 tahun 3. 16 – 25 tahun 4. 26 – 35 tahun

4 Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Kondisi atau sikap mental seorang karyawan terhadap

pekerjaannya dan lingkungan kerja yang

berinteraksi dengannya. Indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan,

imbalan, kesempatan promosi, rekan kerja, supervisi.

Nominal Jawaban Tidak (Skor 0)

Jawaban Ya (Skor 1) 1. Skor < 75%

(Kurang Puas) 2. Skor ≥ 75%

(Puas) (Yaslis Ilyas, 2002) Sumber: Setiawan (2007)

3. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan Jln. Letjen Suprapto No. 2 yang dilaksanakan pada bulan Oktober 2009 sampai Januari 2010.

4. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana Golongan IA – IID pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan yang berjumlah 378 orang. Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability Sampling. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10 % (Umar, 2008:108).

Rumus Slovin:

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan, 10%

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Riduwan, 2002):

Keterangan:

n1 = Anggota sampel pada proporsi ke I

N1 = Populasi ke I

n = Sampel yang diambil dalam penelitian

N = Populasi total

Tabel 1.4 Distribusi Sampel

KODE BAGIAN

Jumlah Populasi (Orang) Jumlah Sampel (Orang) Jumlah Pembulatan Sampel (Orang)

04.01 Sekretaris Perusahaan 15 3,13 3

04.02 Satuan Pengawas Intern (SPI) 16 3,34 3

04.03 Tanaman 27 5,64 6

04.04 Pengolahan 17 3,55 4

04.05 Teknik 11 2,29 2

04.06 Keuangan 20 4,17 4

04.07 Akuntansi 25 5,22 5

04.08 Pemasaran 17 3,55 4

04.09 Perencanaan 4 0,83 1

04.10 Pengembangan Usaha 2 0,41 0

04.11 PKBL 12 2,50 2

04.12 Sumber Daya Manusia 29 6,06 6

04.13 Umum 102 21,31 21

04.14 Hukum dan Pertanahan 53 11,07 11

04.15 Pengadaan 9 1,88 2

04.01A Panitia Pengadaan Barang dan Jasa

8 1,67 2

04.04A Peningkatan Peralihan

Pembelian Tandan Buah Segar Pihak Ketiga (P3TBSPIII)

3 0,62 1

04.09A Teknologi Informasi (TI) 8 1,67 2

Jumlah 378 79

Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan (2009)

5. Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung diperoleh peneliti dengan wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden. Responden penelitian ini adalah karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi, data karyawan

dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

6. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:

a. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden, pada hal ini adalah karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan karyawan pelaksana yang menjadi responden penelitian pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

c. Studi Dokumentasi, yaitu memperoleh data dari buku-buku, dokumen, dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

7. Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas ini dilakukan untuk menguji apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel). Oleh karena itu digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner. Pengujian reabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden yaitu karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Responden untuk pengujian reabilitas berjumlah 30 orang di luar dari sampel.

8. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan dengan mendiskripsikan setiap variabel penelitian. Pada variabel bebas yang didiskripsikan adalah usia, jenis kelamin, dan masa kerja karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Pada variabel terikat yang didiskripsikan adalah tingkat kepuasan kerja karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan. Analisis yang digunakan untuk mendiskripsikan setiap variabel adalah analisis frekuensi.

b. Analisis Bivariat

Analisis bivariat digunakan untuk menguji hipotesis dengan menentukan keeratan hubungan dan arah hubungan variabel bebas dan variabel terikat. Analisis bivariat dalam penelitian ini menggunakan Analisis Crosstabs Chi Square (Tabulasi Silang) dan Analisis Korelasi Spearman dengan nilai (α) = 0,05.

Ukuran untuk menentukan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dapat dilihat dari Correlation Cofficient (Koefisien Korelasi). Korelasi positif nilainya berada antara 0 sampai +1, nilai menjelaskan apabila suatu variabel naik maka akan menyebabkan kenaikan pada variabel yang lainnya dan sebaliknya. Korelasi negatif nilainya antara -1 sampai 0, nilai tersebut menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka variabel yang lainnya akan turun, dan sebaliknya.

Ukuran untuk menentukan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat signifikan atau tidak dapat dilihat dari signifikansi value (p-value) hasil uji koefisien korelasi. Jika nilai p yang didapat lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti antara dua variabel (bebas dan terikat) yang diteliti mempunyai hubungan yang

bermakna. Jika nilai p lebih besar dari 0,05 maka hipotesis nol gagal ditolak yang berarti bahwa antara dua variabel (bebas dan terikat) yang diteliti tidak mempunyai hubungan yang bermakna.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Peneliti Terdahulu

Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di RS Banyumanik”. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan uji indepensi Chi-Square dengan derajat kemaknaan (α) = 0,05.

Berdasarkan hasil analisis uji statistik didapatkan adanya hubungan antara umur dan kepuasan kerja dengan nilai p (0.017) < 0,05 dan OR sebesar 6,67. Hubungan antara jenis kelamin dan kepuasan kerja memiliki nilai p (0,252) > 0,05. Hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja memiliki nilai p (0,816) > 0,05. Hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja memiliki nilai p (1,00) > 0,05.Hubungan antara status perkawinan dan kepuasan kerja memiliki nilai p (0,049) < 0,05 dengan OR sebesar 4,4. Dari hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada hubungan antara umur, dan status perkawinan dengan kepuasan kerja serta tidak adanya hubungan antara jenis kelamin, masa kerja dan tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja.

B. Kepuasan kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu (Robbins dan Judge, 2008). Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (1995) memandang kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja menurut Robert Hoppecl adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Anoraga, 1992).

Kepuasan kerja menurut Tiffin berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kepuasan kerja menurut Blum merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja (Anoraga, 1992).

Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Ashar, 2001).

2. Teori Tentang Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (1992) ada tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu : a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih (Discrepancy) antara apa yang seharusnya (should be) dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan (Expectation) dengan apa yang menurut telah terpenuhi diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Jika yang didapatkan lebih besar daripada yang diinginkan, maka disebut discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif disrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

Studi lainnya menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana selisih itu didefinisikan. Mereka menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja melainkan ditentukan oleh tujuan pengukurannya.

Kesimpulan teori ketidaksesuaian adalah menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandinga n sosial. Komponen utama dari teori ini adalah: 1) Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung

pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya

2) Hasil (outcomes) adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

3) Orang bandingan (comparison person), bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.

Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.

Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu :

1) Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.

2) Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.

3) Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. 4) Memilih orang bandingan yang lain.

Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki

kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.

Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding dengan meramalkan apakah karyawan akan kecewa dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan perbandingan sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status.

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Hal ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) yang berdasarkan hasil penelitiannya membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu:

1) Faktor motivator (satisfer)

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: 1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas); 2) Recognition (penghargaan); 3) Work it self (pekerjaan itu sendiri); 4) Responsibility (tanggung jawab); 5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri); 6) Advancement (kesempatan untuk maju) .

Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

Merupakan faktor komponen yang didalamnya mencakup kebutuhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari kemerosotan hidup. Oleh karena itu, faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: 1). Working condition (kondisi kerja); 2). Interpersonal relation (hubungan antar pribadi); 3). Companypolicy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya); 4). Supervision technical (teknik pengawasan);

5). Job security (perasaan aman dalam bekerja) .

Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut :

1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.

2) Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.

Sedangkan teori-teori kepuasan kerja menurut Ashar Sunyoto Munandar menyebutkan bahwa ada dua macam teori kepuasan kerja, yaitu :

a. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke ini menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan

dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.

b. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses–pertentangan dari Landy ini menekankan bahwa orang menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Kepuasan atau ketidakpuasan kerja memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan, maka mereka akan senang sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang akan merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini dikarenakan emosi yang berlawanan berlangsung lebih lama, sehingga dibutuhkan pengukuran kepuasan kerja secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Harold E. Burt (As’ad, 1995) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain : 1) Hubungan antara manager dengan karyawan 2) Faktor fisis dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial diantara karyawan 4) Sugesti dari teman sekerja

b. Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan : 1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja 3) Jenis kelamin

c. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan : 1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (1950), bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang pekerjaannya lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Golongan

Seseorang yang memiliki golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji, wewenang, dan kedudukan yang lebih dibandingkan yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan yang puas terhadap pekerjaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja, dimana umur antara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

Jaminan finansial dan jaminan sosial umumnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja. e. Mutu Pengawasan

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (As’ad, 1995).

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) adalah sebagai berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan bermasyarakat.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi ataupun tugas (As’ad, 1995).

Dari berbagai pendapat diatas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya (As’ad, 1995).

4. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja a. Terhadap Produktivitas Kerja

Banyak pendapat yang menyatakan bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja, namun hasil penelitian tidak mendukung pandangan ini, karena hubungan antara produktivitas kerja dengan kepuasan kerja sangat kecil. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter berpendapat produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempresepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran intrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dibuktikan dengan unjuk kerja yang unggul (Ashar, 2001).

b. Terhadap Kemangkiran dan Keluarnya Tenaga Kerja

Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja, berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Steers dan Rhodes mengembangkan model pengaruh dari kehadiran. Ada dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk

hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Menurut Robbins (1998) ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan melalui berbagai cara misalkan selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindar dari tanggung jawab ( Ashar, 2001).

5. Penilaian Tingkat Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisa statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Jika menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (As’ad, 1995).

Penilaian kepuasan kerja seorang karyawan terhadap seberapa puas atau tidak puasnya dia dengan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain. Ada dua pendekatan yang paling banyak digunakan yaitu :

a. Angka nilai global tunggal (single global rating)

Metode ini meminta individu untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya “Bila semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskan anda dengan pekerjaan anda?” kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan jawaban 1 sampai 5 yang berpadanan dengan jawaban dari “ sangat dipuaskan” sampai “ sangat tidak dipuaskan”.

b. Skor penjumlahan yang tersusun atas aspek kerja (summation score)

Metode ini lebih canggih yaitu dengan mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur tersebut, misalnya tentang sifat dasar pekerjaan, penyelia, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan (Robbins dan Judge, 2008).

6. Tujuan Pengukuran Kepuasan Kerja

Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah :

a. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan). Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara para karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.

b. Mengetahui persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.

Sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.

c. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritas untuk diadakannya peningkatan kepuasan karyawan.

d. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya (Kuswadi, 2004).

7. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Mobley (1986) aspek-aspek kepuasan kerja diantaranya adalah :

a. Aspek pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, bobot pekerjaan dan melibatkan ketrampilan serta kemampuan individu dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

b. Aspek imbalan merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja sehingga banyak pihak manajemen dalam upaya meningkatkan kerja karyawan dengan meningkatkan imbalan kerja.

c. Aspek kepangkatan, kurang atau sedikitnya kesempatan untuk memperoleh jabatan dan kepangkatan sering dikaitkan dengan ketidakpuasan karyawan terhadap promosi jabatan atau kepangkatan yang ada.

d. Aspek pimpinan atau atasan menyangkut hubungan dengan bawahan atas kebijaksanaannya yang dikaitkan dengan kepuasan kerja.

e. Aspek rekan kerja, hubungan antara pekerja satu dengan yang lain berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Pekerja yang mengalami ketidakpuasan kerja karena memiliki rekan kerja yang tidak bisa diajak kerjasama, tidak menyenangkan dan tidak memuaskan (Mobley, 1986).

Menurut Rabinowitz, dkk terdapat 6 aspek untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yaitu :

a. Kepuasan terhadap penghargaan, yang terdiri dari gaji dan benefit, dan kesempatan-kesempatan untuk mencapai kemajuan. Kepuasan terhadap penghargaan sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja, sehingga perusahaan atau instansi demi kepuasan kerja karyawannya menambahkan gaji dan benefit.

b. Kepuasan terhadap situasi kerja, terdiri dari tuntutan pekerjaan dan atmosfer kerja kelompok dengan rekan kerja dan atasan di tempat kerja. Situasi kerja yang

menambahkan pengetahuan dan pengalaman individu dapat meningkatkan kepuasan kerja.

c. Kepuasan terhadap supervisi dan manajemen merupakan kepuasan terhadap perhatian yang diberikan oleh atasan dan pihak manajemen. Interaksi tersebut sangat mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.

d. Kepuasan terhadap komunikasi. Terjalinnya komunikasi horizontal dan vertikal mengenai kejelasan tujuan organisasi, sebagaimana perusahaan menerima masukan atau pendapat karyawan untuk memecahkan masalah yang dihadapi.

e. Kepuasan terhadap filsafat dan kebijakan perusahaan. Sejauhmana nilai dan kepercayaan karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kualitas dan produktivitas karyawan, merupakan aspek-aspek penting untuk mencapai kepuasan kerja.

f. Kepuasan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Meliputi sejauhmana individu mengidentifikasi perusahaannya, besarnya kontribusi atau sumbangan perusahaannya pada masyarakat dan nilai intrinsik dari pekerjaan perusahaan tersebut (Miner, 1992).

C. Karakteristik Demografi

Karakteristik demografi mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

1. Usia

Usia merupakan salah satu faktor yang cukup dominan terhadap pembentukan kerja seseorang. Menurut Gibson (1996), usia sebagai sub variabel demografik mempunyai efek tidak langsung pada perilaku kerja individu. Hal tersebut akan berpengaruh terhadap kemampuan dan keterampilannya. Menurut Siagian (2002), terdapat korelasi antara kinerja

dan kepuasan kerja dengan umur seorang karyawan, artinya kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja dan tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini, antara lain adalah :

a. Bagi karyawan yang sudah lanjut usia, makin sulit memulai karir baru di tempat lain b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan, dan cita-cita c. Gaya hidup yang sudah mapan

d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin

e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi

Pada karyawan yang berusia tua dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu (Robbins dan Judge, 2008).

Sebaliknya, para karyawan yang lebih muda usianya, kepuasan kerja cenderung lebih kecil, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian dan penyebab-penyebab lainnya serta pengalaman yang relatif lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang berusia lebih tua (Handoko, 2001).

Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi karyawan yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua (Nitisemito, 1992 ).

Karyawan yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan usia, sekurangnya sampai usia 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus-menerus meningkat pada para karyawan yang profesional dengan bertambahnya usia mereka, sedangkan pada karyawan yang nonprofesional kepuasan itu merosot selama usia setengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun berikutnya (Robbins dan Judge, 2008).

2. Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria (Robbins dan Judge, 2008).

Tetapi terdapat teori lain yang berpendapat bahwa perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1977) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995).

3. Masa Kerja

Masa kerja ternyata konsisten berhubungan secara negatif dengan keluar masuknya karyawan dan kemangkiran, namun memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja (Robbins dan Judge, 2008). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan atau perawat lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup dihari tua (Kreitner dan Kinicki, 2003).

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 1996 tanggal 14 Pebruari 1996, tentang penggabungan kebun-kebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dari PT. Perkebunan VI, PT. Perkebunan VII, dan PT. Perkebunan VIII. PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, S.H. No. 37 tertanggal 11 Maret 1996 dan Surat Keputusan Menteri Kehakiman No. C2-8332 HT.01.01 Th 96, tanggal 8 Agustus 1996 serta dicantumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No. 81 tanggal 8 Oktober 1996.

Adapun sejarah PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) sebagai berikut: 1. Tahap Nasionalisasi Tahun 1959

Perusahaan-perusahaan swasta asing (Belanda) seperti HVA dan RCMA dinasionalisasikan oleh Pemerintah RI dan kemudian dilebur menjadi perusahaan Milik Pemerintah atas dasar PP No. 19 Tahun 1959.

2. Tahap Regrouping Tahun 1967

Pada tahun 1967 sampai 1968 selanjutnya pemerintah melakukan regrouping menjadi PPn Karet dan PPn Serat.

3. Tahap Perubahan Menjadi PNP Tahun 1968

Sesuai dengan Kepres No. 144 Tahun 1968 selanjutnya pemerintah melakukan Regrouping Ulang menjadi PNP I sampai dengan PNP IX.

Bentuk Perusahaan Negara Perkebunan dialihkan menjadi Perusahaan Terbatas Persero dengan nama resmi PTP Perkebunan I sampai dengan IX (Persero).

5. Tahap Peleburan Menjadi PT. Perkebunan Nusantara Tahun 1996

Berdasarkan PP No. 9 Tahun 1996 tanggal 14 Pebruari 1996 semua PTP yang ada di Indonesia di Regrouping kembali dan dilebur menjadi PT. Perkebunan Nusantara I sampai dengan VIII. PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) merupakan peleburan dari PT. Perkebunan NusantaranVI, VII, dan VIII.

Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) mengelola lahan perkebunan dengan luas 136.971 Ha yang terdiri dari areal kelapa sawit seluas 120.774 Ha, Kakao seluas 7626 Ha dan Teh seluas 8.571 Ha. Untuk mengelola hasil kebun, PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) mengelola 16 unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan kapasitas 606 ton Tandan Buah Segar per jam, 4 unit Pabrik Pengering Biji Kakao (PPBK) dengan kapasitas 152 ton Biji Kakao Basah per hari dan 6 unit Pabrik Teh (PT) dengan kapasitas 367 ton Daun Basah per hari.

Selain mengelola kebun dan pabrik pengolahan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) juga mengelola industry hilir berupa Pabrik Fraksionasi dan Rafinasi atau Pabrik Minyak Nabati (PMN) dengan kapasitas 300 ton CPO per hari dan Pabrik Pengolahan Inti Sawit (PPIS) dengan kapasitas 400 ton inti sawit per hari. Untuk mendukung kegiatan perbengkelan juga dikelola 1 unit Pabrik Mesin Tenera (PMT), sedangkan untuk pelayanan kesehatan bagi karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) dikelola 3 unit Rumah Sakit, yaitu Rumah Sakit Laras, Rumah Sakit Balimbingan dan Rumah Sakit Pabatu.

Jumlah unit usaha yang dikelola PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) pada saat ini sebanyak 37 unit dengan jumlah karyawan sebanyak 39.990 orang. Letak unit usaha PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) berlokasi pada 8 Kabupaten Daerah Tingkat II, yaitu

Simalungun, Deli Serdang, Asahan, Labuhan Batu, Langkat, Tobasa dan Tapanuli Selatan serta Kotamadya Medan.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) memiliki anak perusahaan yaitu PT. Pamina Adolina yang mengoperasikan 1 unit pabrik fraksionasi dan rafinasi CPO kapasitas 200 ton CPO per hari dengan produk akhir berupa margarin, 3BD Olein (minyak goreng), Stearinne dan fatty acid. Pabrik ini dalam proses pengolahannya menggunakan sistem dry process (tanpa bahan kimia) dengan keunggulan hasil produksinya lebih diminati oleh pasar negara-negara maju.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) sebagai BUMN perkebunan yang berbasis di Sumatera Utara pada tahun 2004 telah memenuhi kewajibannya kepada Negara sebesar Rp. 303 miliar. Kewajiban kepada negara tersebut berupa pembayaran deviden sebesar Rp. 41,821 miliar dan pembayaran pajak sebesar Rp. 262,014 miliar.

Patut dicatat lagi bahwa dalam menjalankan usaha ini, PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) berupaya manunjukan kepeduliannya terhadap masyarakat sekitar dengan komitmen menggulirkan ekonomi masyarakat yang membutuhkan. Selain itu, PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) selalu peduli lingkungan dengan terus menerus mengidentifikasi dampak aktifitasnya terhadap lingkungannya. Kepedulian ini dipegang teguh dan merupakan bentuk tanggung jawab terhadap negara.

Saat ini Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) terhitung tanggal 01 September 2003 secara efektif telah berkedudukan di Medan. Penentuan lahan Kantor Pusat telah sesuai dengan perubahan anggaran dasar dari Akte Notaris Sri Rahayu Hadi Prasetyo, S.H. tanggal 26 September 2002. Disamping itu, terhitung sejak tanggal 01 September 2003 PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) telah melakukan restrukrisasi pengelolaan usaha dengan bentuk pengelompokan Group Unit Usaha (GUU) dan pendelegasian wewenang

Direksi kepada Manajer Group Unit Usaha. Hal ini dimaksudkan agar dapat memperkecil rentang kendali manajemen guna meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan serta fungsi pengawasan dan pengendalian. Sesuai dengan Master Plan BUMN 2002-2006, Group Unit Usaha ini pada masa yang akan datang diharapkan akan menjadi Strategic Business Unit yang kompetitif.

Arahan dari Direksi untuk menempati kantor pusat di Jln. Letjend Suprapto No. 2, memiliki sejarah yang sangat panjang. Kantor ini di bangun pada tahun 1926 oleh NV Handeri Vereeniging Amsterdam (HVA) dahulu sebagai pusat perkebunan milik Belanda.

B. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Adapun Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) adalah sebagai berikut:

1. Visi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Membangun PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agribisnis perkebunan yang tangguh dan mampu bersaing.

2. Misi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

a. Menjalankan usaha agribisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa sawit, teh, dan kakao, serta menghasilkan produk minyak kelapa sawit, inti sawit, teh jadi, biji kakao kering serta produk turunannya yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.

b. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya p dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efesiensi.

c. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.

d. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara professional dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.

e. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membengun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkungan (community development ), koperasi, usaha kecil dan menengah serta kelestarian lingkungan hidup.

C. Maksud dan Tujuan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Sesuai dengan Akte Pendirian Perusahaan, maksud da tujuan didirikannya perusahaan adalah sebagai berikut:

Turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di sektor pertanian dalam arti yang seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan sesuai dengan prinsip perusahaan yang sehat berdasarkan asas berikut ini:

1. Mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi pendapatan nasional

2. Memperluas lapangan kerja

3. Memelihara dan melestarikan sumber daya alam dan lingkungan, air serta kesuburan tanah

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 12 Tahun 1998 tentang Perusahaan Perseroan (Persero) tertanggal 17 Januari 1998 Pasal 4 ayat (1), maksud dan tujuan pendirian perseroan adalah:

1. Untuk menyediakan barang dan jasa yang bermutu tinggi serta berdaya saing kuat terhadap pasar dalam negeri maupun pasar luar negeri.

2. Memupuk keuntungan guna meningkatkan nilai perusahaan.

D. Budaya Perusahaan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Memberi, membimbing, dan mendorong perilaku seluruh karyawan perusahaan agar dalam melaksanakan tugas selalu:

1. Berpikir positif

2. Menghargai kerja sama tim

3. Mengupayakan keseimbangan diantara pencapaian sasaran perusahaan dan penigkatan kesejahteraan karyawan

4. Mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau pribadi

E. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Struktur organisasi merupakan suatu bentuk yang menunjukkan aspek-aspek pokok dan berhubungan antar bagian serta saluran pengawasan yang menduduki masing-masing jabatan. Struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) adalah struktur organisasi garis dan staf dimana wewenang dari puncak pimpinan dilimpahkan kepada kesatuan di bawahnya dalam bidang kerja tertentu. Pimpinan dalam tertentu dapat memerintahkan dan meminta pertanggungjawaban dari semua pimpinan satuan pelaksana

yang ada, sepanjang menyangkut bidang kerjanya. Struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dapat dilihat di bawah ini:

Berdasarkan SK Menteri Keuangan RI No. 163/KMK.06.1996 tanggal 11 Maret 1996 dan No. 254/KMK.016/1996 tanggal 8 April 1996 tentang: Pengangkatan Direktur Utama dan anggota Direksi serta akte pendirian Persero PT. Perkebunan Nusantara IV agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya serta lebih berdaya dan berhasil.

Susunan jabatan yang ada di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) antara lain: 1. Komisaris Utama

2. Dewan Komisaris 3. Direktur Utama 4. Direktur Produksi 5. Kepala Bagian 6. Kepala Urusan 7. Staf Urusan, dan 8. Karyawan

Organisasi dikantor pusat PTP Nusantara IV ( Persero ) terdiri dari : 1. Direktur Utama

2. Direktur Produksi 3. Direktur Keuangan

4. Direktur SDM (Sumber Daya Manusia) dan Umum 5. Direktur Perencanaan dan Pengembangan Usaha

6. Bagian Sekretaris Perusahaan (Corporate Secretary) berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Utama

7. Bagian Satuan Pengawasan Intern berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Utama

9. Bagian Teknik berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Produksi 10.Bagian Pengolahan berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Produksi 11.Bagian Perencanaan, Pengkajian dan Pengembangan berada dibawah dan bertanggung

jawab kepada Direktur Perencanaan dan Pengembangan Usaha

12.Bagian Keuangan berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Keuangan 13.Bagian Akuntansi berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Keuangan 14.Bagian Pemasaran berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Keuangan 15.Bagian Pengadaan berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur SDM dan

Umum

16.Bagian Sumber Daya Manusia berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur SDM dan Umum

17.Bagian Umum berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur SDM dan umum 18.Bagian PKBL (Program Kemitraan dan Bina Lingkungan) berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Direktur Perencanaan dan Pengembangan Usaha

Grup Unit Usaha (GUU) adalah satuan organisasi yang berada diantara unit usaha dan Direksi, yang membawahi beberapa Unit Usaha dan dipimpin oleh Manajer Grup. Grup Unit Usaha (GUU) melakukan fungsi pembinaan dan pengendalian atas pengelolaan Unit Usaha di dalam grupnya untuk mencapai dan meningkatkan kinerja masing–masing Unit Usaha dalam kesatuan tujuan Grup Unit Usaha secara efektif dan efisien.

Grup Unit Usaha terdiri dari :

1. GRUP – I, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direksi 2. GRUP – II, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direksi 3. GRUP – III, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direksi 4. GRUP – IV, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direksi

5. GRUP – V, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direksi 6. GRUP – VI, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direksi

Dengan didasarkan pertimbangan jenis usah/komoditas, skala usaha, wilayah/rentang kendali, kesehatan (meliputi asset, luas areal tanaman/kelas lahan dan kapasitas pabrik/pengolahan produksi), maka pengelompokkan Unit Usaha dalam Grup Unit Usaha yaitu:

1. Grup Unit Usaha – I (GU – I) Unit Usaha:

a. Kebun Bah Jambi (BAJ) b. Kebun Balimbingan (BAL) c. Kebun Tonduhan (TON) d. Kebun Pasir Mandoge (PAM) e. Kebun Sei Kopas (SKO) f. Kebun Dolok Sinumbah (DOS) g. Kebun Marihat (MAT)

2. Grup Unit Usaha – (GU – II) Unit Usaha:

a. Kebun Gunung Bayu (GUB) b. Kebun Mayang (MAY) c. Kebun Bukit Lima (BUL) d. Kebun Dolok Hilir (DOI) e. Kebun Laras (LAR)

f. Kebun Tanah Itam Ulu (TIU) 3. Grup Unit Usaha – III (GU – III)

Unit Usaha:

a. Kebun Pabatu (PAB) b. Kebun Adolina (ADO) c. Kebun Air Batu (ABA)

d. Kebun Tinjowan Sawit – I (TIN-I) e. Kebun Tinjowan Sawit – II (TIN-II) f. Kebun Tinjowan Kakao (TIK) g. Kebun Sawit Langkat (SAL) 4. Grup Unit Usaha – IV (GU – IV)

Unit Usaha:

a. Kebun Pulu Raja (PUR) b. Kebun Berangir (BER) c. Kebun Ajamu – I (AJA-I) d. Kebun Ajamu – II (AJA-II) e. Kebun Sosa (OSA)

f. PKS Sosa (PKS.OSA) 5. Grup Unit Usaha – V (GU – V)

Unit Usaha:

a. Kebun Marjandi (MAR) b. Kebun Bah Butong (BUT) c. Kebun Sidamanik (SID) d. Kebun Tobasari (TOB) e. Kebun Sibosur (BOS)

6. Grup Unit Usaha – VI (GU – VI) Unit Usaha:

a. Rumah Sakit Laras (RS. LAR) b. Rumah Sakit Pabatu (RS. PAB) c. Rumah Sakit Balimbingan (RS. BAL)

7. Proyek Pengembangan Usaha dengan diadakannya Proyek Timur, Unit Usaha Timur dan Unit Usaha Batahan Lapim

Unit Usaha adalah kebun/unit berupa kebun budidaya dan unit kegiatan lainnya. Unit Usaha dibedakan dalam Unit Usaha Tipe A, Tipe B, dan Tipe C. Kriteria penentuan tipe unit usaha didasarkan pada luas areal dengan jenis budidaya, kapasitas oleh pabrik, topografi dan jarak dari kantor GUU (Grup Unit Usaha) dengan tingkat kesulitannya masing–masing unit usaha diberi bobot tertentu. Penentuan tipe kebun budidaya campuran dilakukan dengan memperhitungkan seluruh luas areal unit usaha dan komposisi budidayanya. Unit usaha dipimpin oleh seorang Manajer Unit.

Penetapan tipe unit usaha yaitu : 1. Unit Usaha Tipe A

Unit Usaha:

a. Kebun Adolina b. Kebun Air Batu c. Kebun Pabatu

d. Kebun Gunung Bayu e. Kebun Pasir Mandoge f. Kebun Dolok Hilir g. Kebun Bah Jambi

2. Unit Usaha Tipe B Unit Usaha:

a. Kebun Sawit Langkat b. Kebun Sosa

c. Kebun Tinjowan Kakao d. Kebun Berangir

e. Kebun Sidamanik f. Kebun Mayang g. Kebun Bah Butong

h. Kebun Tinjowan Sawit – I i. Kebun Pulu Raja

j. Kebun Ajamu – I k. Kebun Bukit Lima l. Kebun Ajamu – II m. Kebun Dolok Sinumbah n. Kebun Bah Birung Ulu o. Kebun Marjandi p. Kebun Sei Kopas q. Kebun Marihat

r. Kebun Tinjowan Sawit – II 3. Unit Usaha Tipe C

Unit Usaha: a. Kebun Laras b. Kebun Tobasari

c. Kebun Balimbingan d. Kebun Tanah Itam Ulu e. Kebun Tonduhan f. Unit PKS. Sosa g. Unit PMN. Belawan h. Kebun Sibosur i. Unit RS. Pabatu j. Unit RS. Laras

k. Unit RS. Balimbingan l. Unit. PMT. Dolok Ilir 4. Unit Usaha Perbengkelan

Pabrik Mesin Tenera (PMT Dolok Hilir), tidak termasuk dalam kelompok salah satu Grup Unit Usaha dan ditetapkan sebagai Unit Usaha Perbengkelan tersendiri yang merupakan unit jasa pelayanan perbengkelan bagi unit–unit usaha di lingkup PTP Nusantara IV yang pengelolaannya berada dibawah/bertanggung jawab kepada Direksi.

F. Uraian Tugas dan Tanggung jawab

Uraian Tugas dan Tanggung jawab masing-masing bagian pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah sebagai berikut:

1. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan

Tugas Pokok yaitu membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi (Direkrur Utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi di bidang secretariat, aspek legal dan kepatuhan, aspek manajemen hubungan investor, aspek komunikasi perusahaan, hubungan masyarakat dan protokoler.

Adapun Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang sekretariat perusahaan

b. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bidang secretariat perusahaan

c. Mengelola penyelenggaraan rapat-rapat Direksi dan kesekretariatan, yang berkaitan dengan kegiatan Direksi

d. Mengurus/menyelenggarakan administrasi (surat/menyurat) perusahaan

e. Menjalankan aspek legal perusahaan yaitu aspek hukum yang berkaitan dengan pihak luar/partner dalam rangka pengembangan dan kerja sama strategic perusahaan dan keputusan serta tata kelola perusahaan yang baik.

Tanggung Jawabnya adalah:

a. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan bertanggung jawab kepada Direktur

b. Kepala Bagian Secretaris Perusahaan bertanggung jawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya

c. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di bagiannya

2. Kepala Bagian Satuan Pengawas Intern

Tugas Pokok yaitu membantu dan memberiakan saran/pemikiran kepada Direktur Utama dalam melaksanakan fungsi-fungsi pengawasan perusahaan di bidang penggunaan sumber daya operasional serta sistem dan prosedur untuk menciptakan efektivitas perusahaan.

Adapun Uraian tugasnya adalah :

b. Menyusun Program Kegiatan dan Kebutuhan Anggaran di Bagian Satuan Pengawasan Intern

c. Menyusun program kerja pemeriksaan tahunan, evaluasi hasil pemeriksaan, laporan triwulan dan laporan tahunan

d. Melaksanakan pemeriksaan intern meliputi keuangan, operasional dan skedul dalam pelaksanaan kegiatan di perusahaan

e. Memonitor dan mengevaluasi tindak lanjut hasil audit Tanggung Jawabnya adalah:

a. Kepala Bagaian Satuan Pengawasan Intern dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama

b. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern bertanggung jawab atas efektivitas dan efisiaensi tugas bagiannya

c. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di bagiannya

3. Kepala Bagian Tanaman

Tugas Pokok yaitu membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang produksi tanaman. Adapun uraian tugasnya adalah:

a. Menyusun dam mengevaluasi kebijakan di bidang produksi tanaman

b. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bidang di Bagian Tanaman c. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang produksi tanaman

d. Memonitor dan mengevaluasi peleksanaan/hasil-hasil kerja bidang produksi tanaman e. Melaksanakan pemgukuran dan pemerataan areal kebun

Tugas Pokok yaitu membantu dan memberaikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang teknik. Adapun Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang teknik

b. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Teknik c. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang teknik

d. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang teknik

e. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang instalasi, traksi, sipil, dan listrik Tanggung jawabnya yaitu:

a. Kepala Bagian teknik bertanggung jawab langsung kepada Direktur Produksi b. Kepala Bagian Teknik bertanggung jawab efektivitas dan efiaiensi tugas bagiannya c. Kepala Bagian Teknik bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di

dalam bagiannya

5. Kepala Bagian teknologi

Tugas utamanya yaitu membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Teknologi/CMR. Adapun Uraian tugasnya adalah sebagai berikut :

a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang Pengolahan

b. Menyusun Program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Pengolahan c. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang Pengolahan

Tanggung jawabnya adalah:

a. Kepala Bagian Pengolahan bertanggung jawab langsung kepada Direktur Produksi b. Kepala Bagian Pengolahan bertanggung jawab efektivitas dan efisiensi tugas

bagiannya

c. Kepala Bagian Pengolahan bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya

6. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian, dan Pengembangan

Tugas utamanya adalah membantu dan memberikan saraqn/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang perencanaan, pengkajian, pengembangan perusahaan dan risk manajemen.

Adapun uraian tugasnya adalah :

a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang perencanaan,pengkajian, dan pengembangan

b. Menyusun rencana strategic dan rencana jangka panjang (RJP) perusahaan

c. Menyusun Program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian perencanaan, pengkajian,dan pengembangan

d. Melaksanakan analisis dalam rangka penyusunan perencanaan perusahaan yang sesuai dengan kondisi dan situasi serta merumuskan kebijakan dalam rangka antisipasi dalam resiko perusahaan

e. Meneliti, mengkaji, mengembangkan alternative solusi terhadap persoalan-persoalan perusahaan.

a. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian, dan Pengembangan bertanggung jawab langsung kepada Direktur Produksi

b. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian, dan Pengembangan bertanggung jawab efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya

c. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian, dan Pengembangan bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya

7. Kepala Bagian Keuangan

Tugas utamanya adalah membantu saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Keuangan. Adapun uraian tugasnya adalah :

a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang keuangan

b. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Keuangan

c. Menyusun pedoman pembuatan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Bagian/Kebun/Unit dan Mengkoordinir pembuatan RKAP Perusahaan

d. Merencanakan, mengelola dan mengevaluasi sumber dana dan pengalokasian dana untuk mencapai sasaran keuangan perusahaan

e. Melaksanakan kewajiban dan kegiatan administrasi keuangan perpajakan dan asuransi aset perusahaan

Tanggung jawabnya adalah:

a. Kepala Bagian Keuangan bertanggung jawab langsung kepada Direktur Keuangan b. Kepala Bagian Keuangan bertanggung jawab atas efektivitas tugas bagiannya

c. Kepala Bagian Keuangan bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya

Tugas utamanya adalah membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Akuntansi. Adapun uraian tugasnya adalah:

a. Menyusun dan Mengevaluasi kebijakan di bidang Akuntansi

b. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Akuntansi

c. Menyelenggarakan akuntansi keuangan, akuntansi biaya, versifikasi dan penyusunan serta administrasi PIR dan administrasi penertaan modal anak perusahaan

d. Menyelenggarakan pembuatan laporan manajemen perusahaan, penyusunan laporan ringkas Direksi kepada Dewan Komisaris dan pemegang saham

e. Melaksanakan kegiatan administrasi aktiva tetap dan investasi. Tanggung jawabnya adalah:

a. Kepala Bagian Akuntansi bertanggung jawab langsung kepada Direktur Akuntansi b. Kepala Bagian Akuntansi bertanggung jawab atas efektivitas tugas bagiannya

c. Kepala Bagian Akuntansi bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya

9. Kepala Bagian Pemasaran

Tugas utamaya adalah membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Pemesaran. Adapun uraian tugasnya adalah:

a. Menyusun dan pengevaluasi kebijakan di bidang Pemasaran

b. Menyusun Program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Pemasaran

c. Melaksanakan analisa pasar, promosi dan survey kebutuhan/kepuasan pelanggan secara periodic

e. Melakukan pengujian mutu komoditi/produk yang dihasilkan. Tanggung jawabnya adalah:

a. Kepala Bagian Pemasaran bertanggung jawab langsung kepada Direktur Pemasaran b. Kepala Bagian Pemasaran bertanggung jawab atas efektivitas tugas bagiannya

c. Kepala Bagian Pemasaran bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya

10.Kepala Bagian Pengadaan

Tugas Utamanya adalah membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Pengadaan. Adapun uraian tugasnya adalah:

a. Menyusun dam pengevaluasi kebujakan di bidang Pengadaan

b. Menyusun Program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian Pengadaan

c. Mengadakan Monitoring dan pengecekan harga barang dan jasa di pasar serta membuat daftar harga secara periodik dan mendistribusikan ke semua unit kerja perusahaan

d. Merencanakan dan melaksanakan pengadaan barang dan jasa secara efektif dan efisiensi

e. Menyelenggarakan pengudangan untuk persediaan barang yang digunakan dalam proses di bagian

Tanggung jawabnya adalah:

a. Kepala Bagian Pengadaan bertanggung jawab langsung kepada Direktur Pemasaran b. Kepala Bagian Pengadaan bertanggung jawab atas efektivitas tugas bagiannya

c. Kepala Bagian Pengadaan bertanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam Bagiannya

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis hasil dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Tidak ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

2. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

3. Ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian, semakin lama masa kerja karyawan pelaksana maka semakin menurun kepuasan kerjanya. Perusahaan lebih memperhatikan aspek-aspek kepuasan kerja misalnya, memberikan kesempatan berkembang bagi karyawan pelaksana dan memberi pekerjaaan yang lebih menantang sehingga tidak menimbulkan kejenuhan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini hanya mencakup variabel usia, jenis kelamin, dan masa kerja sehingga penelitian selanjutnya ditambah dengan variabel tingkat pendidikan dan status perkawinan. Perusahaan tempat penelitian ini merupakan perusahaan BUMN sehingga penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian pada perusahaan perkebunan swasta untuk melihat perbandingan antara jenis perusahaan. Penelitian selanjutnya juga dapat melakukan penelitian pada karyawan pimpinan karena adanya perbedaan kepuasan kerja antara karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana sehingga dapat dilakukan perbandingan.

DAFTAR PUSTAKA

Aliddin, Laode Asfahyadin. 2006. Pengaruh Karakteristik Biografis, Kemampuan dan Pengambilan Keputusan Individu Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Program Studi Manajemen Universitas Brawijaya Malang.

Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : PT RINEKA CIPTA.

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : Liberty. Dahlan, Sopiyudi. 2004. Statistik Kedokteran dan Kesehatan Uji Hipotesis Dengan SPSS

Program 12 Jam. Jakarta : Bina Mitra Press.

Dessler, Garry. 1997. Human Resource Management: Appraising Performance. New Jersey: Prentice Hall.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Gibson,J.L, Ivancevich, JM & Donnelly, J.H. Alih Bahasa Andriani, N. (1997). Organisasi : Perilaku, Struktur dan proses. Jakarta : Aksara Binarupa.

Handoko, T. Hani 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE .

Hasibuan. M. 2003. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Irianto, Agus. 2004. Statistik Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Prenada Media.

Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Kenneth, N. Wexley, dan Gary, A. Yuki. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikoloi Personalia. Jakarta : PT RINEKA CIPTA.

Miner, J.B. 1992. Industrial Organizational Psychology. London : Mc Grawhill

Mobley, William H. 1986. Pergantian Karyawan : Sebab-Sebab Dan Pengendaliannya. Penerjemah : Nurul Iman. Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.

Nitisemito, Ec. Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Rizal, Faisal. 2005. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kotamadya Jakarta Barat Tahun 2004. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas. Jakarta : Salemba Empat.

Robert Kreitner, dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Salemba Emban Patria.

Setiawan, Teguh. 2007. Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di RS Banyumanik. Skripsi. Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Negeri Semarang.

Siagian, Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Singgih Santosa. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT Elek Media

Komputindo.

Situmorang, Syafrizal Helmi [et al.]. 2010. Analisis Data: untuk Riset Manajemen dan Bisnis. Medan: USU Press.

Sule, E. 2002. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan

dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansi dan Manajemen. Volume 2, No.2.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Trihendardi, Cornelius. 2009. Step by Step SPSS 16 Analisis Data Statistik. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Tulus M. A, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum. Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan. 2009. SPSS Complete. Jakarta: Salemba Infotek.

Yaslis, Ilyas. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia.

KUESIONER

HUBUNGAN ANTARA USIA, JENIS KELAMIN DAN MASA KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PELAKSANA PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) UNIT KANTOR PUSAT MEDAN

A. UMUM

Responden yang terhormat,

Bersama ini Saya memohon kesediaannya untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini bertujuan untuk melengkapi data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi. Saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk memberikan informasi yang sejujurnya dan kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu tidak akan diketahui orang lain karena identitas Bapak/Ibu tidak ditulis pada lembaran ini. Atas bantuannya Saya ucapkan terimakasih.

B. KARAKTERISTIK DEMOFRAFI

Berikan tanda X untuk jawaban pilihan Bapak/Ibu 1. Usia (X1)

Berapa usia Bapak/Ibu saat ini : 1. 25 – 29 tahun

2. 30 – 34 tahun 3. 35 – 39 tahun

4. 40 – 44 tahun 5. 45 – 49 tahun 6. 50 – 54 tahun 2. Jenis Kelamin (X2)

Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan 3. Masa Kerja (X3)

Berapa lama Bapak/Ibu telah bekerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?

5. ≤ 5 tahun

6. 6 – 15 tahun

7. 16 – 25 tahun 8. 26 – 35 tahun

91

C. DAFTAR PERNYATAAN KEPUASAN KERJA

Berilah tanda ( √ ) pada salah satu jawaban yang Bapak/Ibu pilih 1. PEKERJAAN

No Pernyataan Jawaban

Ya Tidak 1 Bapak/Ibu merasa senang dan cocok dengan pekerjaan Bapak/Ibu

2. IMBALAN

No Pernyataan Jawaban

Ya Tidak 1 Rekan-rekan kerja Bapak/Ibu umumnya puas dengan gaji yang mereka

peroleh saat ini

2 Gaji yang Bapak/Ibu terima seimbang dengan karyawan lain dengan beban kerja yang sama

3 Gaji yang Bapak/Ibu terima sesuai dengan kemampuan dan keterampilan Bapak/Ibu

3. KESEMPATAN PROMOSI (KESEMPATAN UNTUK BERKEMBANG)

No Pernyataan Jawaban

Ya Tidak 1 Bapak/Ibu merasa bahwa kebijakan promosi perusahaan telah tepat

4. REKAN KERJA

No Pernyataan Jawaban

Ya Tidak 1 Kemampuan teman sekerja untuk bekerjasama dalam menyelesaikan

tugas cukup baik

2 Bapak/Ibu sering berdiskusi dengan rekan kerja tentang penyelesaian

pekerjaan

3 Bapak/Ibu dan rekan kerja saling berbagi informasi penting untuk mendukung pekerjaan

5. SUPERVISI (PENGAWASAN)

No Pernyataan Jawaban

Ya Tidak 1 Pengawasan dari atasan Bapak/Ibu bagi Bapak/Ibu merupakan hal yang

sangat diperlukan

2 Atasan Bapak/Ibu selalu memberi pengarahan dalam penyelesaian pekerjaan