Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-I MEDAN

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA KARYAWAN KANTOR DIREKSI

PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) MEDAN

SKRIPSI

OLEH

AFYALDA 060502051 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Afyalda (2011): Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Dr. Dra. Siti Raha Agoes Salim, MSc (Pembimbing), Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si. (Ketua Program Studi Manajemen), Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi (Penguji I), Dra. Lucy Anna, MS (Penguji II)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Penelitian dilakukan di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Metode yang digunakan untuk melihat pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan, yaitu analisis deskriptif dengan jumlahl sampel 82 orang. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis regresi sederhana. Penganalisisan data menggunakan program SPSS versi 16,00 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh antara variabel Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan sebesar 54.2 % dengan R Square sebesar 30.2 % dan sisanya 60.8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan taraf signifikan α = 5%.

(3)

KATA PENGANTAR

Penulis memanjatkan puji dan syukur kepada Allah SWT, atas segala berkah, rezeki, perlindungan serta karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Manajemen di Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara.

Selama masa perkuliahan hingga penulisan skripsi ini, penulis memperoleh banyak dukungan, bimbingan dan nasehat dari banyak pihak. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis :

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, Mec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.S., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dra. Marhayani, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

5. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si., selaku dosen wali yang telah banyak membantu penulis selama perkuliahan

(4)

6. Ibu Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, MSc., selaku dosen pembimbing yang telah begitu sabar memberikan arahan, bimbingan, saran serta kritik dalam penulisan skripsi ini

7. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., MSi., selaku dosen penguji I yang telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini

8. Ibu Dra. Lucy Anna, MS., selaku dosen penguji II yang telah membantu penulis dan memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini

9. Pegawai Fakultas Ekonomi khususnya jurusan Manajemen untuk segala jasanya selama masa perkuliahan: Bang Jum, Kak Dani, Kak Vina

10. Teristimewa untuk kedua orangtua penulis : H. Achjar Ahmad Ridwan, SH., dan Almarhumah Hj. Ir. Alfida, atas didikan yang penuh kasih sayang dan kesabaran, serta doa dan dukungan yang tak pernah habis bagi penulis. Penulis merasa bersyukur kepada Allah SWT yang telah memberikan takdir indah, yaitu terlahir dari pasangan ini. Untuk Mama tercinta, yang telah berpulang pada 24 September 2010 lalu, terima kasih untuk limpahan kasih sayang yang diberikan, untuk seluruh waktu yang telah dilalui bersama, dalam tawa dan tangisan, serta dalam bentuk kehilangan yang akhirnya harus kita jalani.

11. Abang dan Kakak penulis : H. Affan Safiq, SP., dan Hj. Chairunnisa Lubis, SE., Hj. Afriza, ST., MSc., dan Hamka Lubis, ST., Hj. Afia, S.Pt., dan H. Dicky Yudhistira, SP., untuk setiap semangat, nasehat, masukan dan dukungan bagi penulis. Keponakan tersayang, Nadya Fitrie Azzahra, M. Daffy Hamami, Ahmad Faiz Wajdi dan Alliyul Fathi Lubis, yang telah memberikan semangat lewat senyuman dan kepolosan mereka

(5)

12. Keluarga besar H. Ismail Daud dan Keluarga besar H. Ahmad Ridwan

13. Ramadhan Barqah Pulungan, SIP., beserta keluarga yang telah memberikan perhatian, doa, dorongan serta kasih sayang dan (berharap) takkan pernah ada habisnya kepada penulis

14. Indah Pratiwy Tarigan, SE., Malvin Octorico Surbakti, SE., Atika Wilantari, SE., Rizky Amelia Pasaribu, SE., Eka Syafriana Putri, SE., Achmad Fachriz, SE., sahabat- sahabat yang melengkapi keindahan masa kuliah. Terima kasih atas kesabaran, bantuan, dukungan, perhatian yang telah diberikan serta kemampuan untuk hadir setiap saat penulis membutuhkan

15. Jessica, Arjuna Wijaya, Ledy Sofia Leonie, Mikhral, Daulay, Devi, Uyo, Juned, Syawal, dan seluruh anggota Group A

16. Asdini Harmayana, S.Sos., sahabat yang telah memberikan kasih sayang, kesabaran dan persahabatan yang begitu kaya

17. Muti, Indah, Dhita, Idez, dan Citra yang telah menjadi teman setia bagi penulis

18. Berbagai pihak maupun individu, yang merupakan teman bagi penulis serta menjadi bagian dari takdir kehidupan penulis

Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis selanjutnya. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat-Nya bagi kita. Amin.

Binjai, Februari 2011 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ……….. i

KATA PENGANTAR ……….. ii

DAFTAR ISI ………. v

DAFTAR TABEL ………. vii

DAFTAR GAMBAR ………. viii

BAB I PENDAHULUAN ……… 1

I. Latar Belakang Masalah ……….... 1

II. Perumusan Masalah ………... 5

III. Kerangka Konseptual ………... 5

IV. Hipotesis ………..…………... 7

V. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……….……… 7

V.1. Tujuan Penelitian …….……….. 7

V.2. Manfaat Penelitian ………..…... 7

VI. Metodologi Penelitian ………...…. 8

VI.1.Batasan Operasional …..…………...…...……… 8

VI.2.Definisi Operasional ……… 8

VI.3. Skala Pengukuran Variabel ………..…….... 9

VI.4. Lokasi dan Waktu Penelitian ………….……… 10

VI.5. Populasi dan Sampel ……….. 10

VI.6. Jenis dan Sumber Data ……….……… 12

VI.7. Teknik Pengumpulan Data ……….. 13

VI.8. Uji Validitas dan Relibilitas ….………..…… 13

VI.9. Teknik Analisis Data ………..…….. 14

BAB II URAIAN TEORITIS ……….………...………… 16

I. Penelitian Terdahulu ……..……….……….. 16

II. Landasan Teori ………...………….……. . 16

II.1. Penilaian Prestasi Kerja ………..……… 16

II.2. Promosi Jabatan ………..……… 27

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ……….. 31

I. Sejarah Singkat Perusahaan ……… 31

II. Struktur Organisasi Perusahaan ……… 32

II.1. Pemegang Saham dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) ... 33

II.2. Dewan Komisaris ... 34

II.3. Dewan Direksi ... 35

II.4. Komite Audit ... 39

II.5. Satuan Pengawasan Internal ... 40

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ………. 41

I. Uji Validitas dan Reliabilitas ……….. 41

I.1. Uji Validitas ………... 41

(7)

II. Pengolahan Analisis Data ... 44

II.1. Analisis Deskriptif ... 44

II.2. Analisis Regresi Sederhana ... 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……...………. 59

I. Kesimpulan ………. 59

II. Saran ……….. 60 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Komposisi Jabatan pada PTPN III (Persero) Medan

Sesuai Perjanjian Kerja Bersama Tahun 2009-2010 ……… 3

Tabel 1.2 Peserta Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan Periode 2008 – 2009 ..…... 4

Tabel 1.3 Definisi Operasional Variabel ……… 9

Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ………. 10

Tabel 1.5 Distribusi Sampel Karyawan Golongan IIA-VID pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan Tahun 2010 ………... 11

Tabel 4.1 Item-Total Statistics ……….. 41

Tabel 4.2 Uji Validitas Instrumen ………. 42

Tabel 4.3 Reliabilitas Instrumen ... 43

Tabel 4.4 Reliability Statistics ……….. 44

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …… 45

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. 45

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ………. 46

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja …. 47 Tabel 4.9 Jawaban Responden mengenai Penilaian Prestasi Kerja (Variabel X) ... 48

Tabel 4.10 Jawaban Responden Mengenai Promosi Jabatan (Variabel Y) ... 51

Tabel 4.11 Determinan Model Summary ……… 54

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penilaian Prestasi Kerja dan

(10)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan taraf signifikan α = 5%.

(11)

BAB I PENDAHULUAN

I. Latar Belakang Masalah

Struktur persaingan dalam dunia bisnis masa kini semakin kompetitif, setiap perusahaan dituntut untuk mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan. Kemampuan suatu perusahaan, untuk dapat meningkatkan daya saing di tengah situasi yang kompetitif, sangat dipengaruhi oleh kemampuan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Dalam upaya memperoleh hasil (output) yang optimal, kegiatan operasional perusahaan harus dijalankan dengan memanfaatkan segala sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.

Sumber daya manusia atau karyawan, memegang peranan sebagai perencana dan pelaksana di dalam perusahaan,karenanya sumber daya manusia merupakan hal yang esensial bagi setiap perusahaan. Karyawan yang dipekerjakan diharapkan mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Hal – hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia pada perusahaan bersifat lebih kompleks jika dibandingkan dengan sumber daya lainnya, disebabkan sumber daya manusia adalah makhluk hidup yang bersifat dinamis. Setiap karyawan, dituntut untuk memiliki prestasi kerja dalam tugas yang diberikan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2005:94), “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang diberikan kepadanya, didasari kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah satunya,

(12)

pengaruh dari lingkungan kerja karyawan. Perusahaan dapat memacu karyawan untuk berprestasi, misalkan dengan memberikan upah insentif kepada karyawan tertentu atas prestasi yang dicapai karyawan, selain itu, perusahaan memberikan promosi jabatan atas karyawan yang memiliki prestasi kerja baik.

Penilaian prestasi kerja menyediakan kesempatan, bagi pimpinan dan karyawan untuk bersama- sama meninjau perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan, karena pada umumnya setiap orang membutuhkan dan menginginkan umpan balik tentang prestasi kerja mereka (Dessler, 2003:513). Perusahaan memberikan umpan balik (feed back) atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan, sehingga karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. Namun, dalam prakteknya, seringkali ditemukan karyawan berprestasi kerja baik tetap tidak memperoleh umpan balik (feed back) dari perusahaan, sehingga karyawan yang berprestasi kerja baik berasumsi bahwa, ia tidak akan menjadi lebih baik, sekalipun ia mencapai prestasi kerja. Hal ini berkaitan dengan operasional perusahaan, yang dapat mengalami penurunan kualitas, disebabkan karyawan yang dipekerjakan tidak lagi berusaha untuk bekerja optimal. Permasalahan ini timbul karena adanya kesalahan dalam praktek penilaian prestasi kerja karyawan, seperti diskriminasi terhadap karyawan ataupun subjektivitas penilaian dalam proses penilaian prestasi kerja karyawan.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang perkebunan dan industri perkebunan. Perusahaan ini menjalankan manajemen SDM berbasis kompetensi atau

Competency Based Human Resources Management (CBHRM). Di dalam CBHRM

(13)

prestasi kerja karyawan dilakukan secara objektif, dengan menilai prestasi kerja yang dicapai oleh individu karyawan berdasarkan hasil kerjanya sendiri, dalam periode kerja tertentu. Hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai bahan pertimbangan promosi jabatan untuk mengisi komposisi jabatan di perusahaan, yang terdapat pada tabel berikut :

Tabel 1.1

Komposisi Jabatan pada PTPN III (Persero ) Medan Sesuai Perjanjian Kerja Bersama Tahun 2009 – 2010

Komposisi

Jabatan Strata

Golonga

n Pangkat Keterangan

KARYAWAN PELAKSANA

A Pelaksana Pratama B Pelaksana Muda

II C Juru Pratama

D Juru Muda

III II

A Penyelia Pratama B Penyelia Muda C Penyelia Madya D Penyelia Utama

KARYAWAN PIMPINAN

IV III

A Pengatur Pratama B Pengatur Muda C Pengatur Madya D Pengatur Utama V

A Penata Madya B Penata Utama

VI C Pembina Madya

VII D Pembina Utama

Sumber : Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Direksi dengan SP BUN PT Perkebunan Nusantara III (Persero) (2009 - 2010)

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat pembagian komposisi jabatan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) berdasarkan strata, golongan dan kepangkatan karyawan.

Penilaian prestasi kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) diselenggarakan dengan tujuan untuk melakukan transformasi bisnis berdasarkan

(14)

kemampuan maksimal perusahaan. Tujuan lainnya, yaitu mendukung sasaran operasional perusahaan yang telah ditetapkan dalam indikator keberhasilan atau Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) dan sejalan dengan rencana kerja secara menyeluruh.

Tabel 1.2

Peserta Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero)

Medan Periode 2008 - 2009 Tahun Penilaian Prestasi

Kerja Promosi Jabatan

Persentas e

2008 405 orang 7 orang 1.72

2009 428 orang 12 orang 2.80

Sumber : Bagian SDM Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (2010). Data diolah.

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa pada tahun 2009, jumlah peserta penilaian prestasi kerja yaitu 408 orang, jumlah ini mengalami peningkatan sebesar 5.60 %, apabila dibandingkan dengan peserta pada tahun 2008, yang berjumlah 431 orang. Karyawan perusahaan yang mengalami promosi jabatan di tahun 2009, yaitu 12 orang, atau meningkat 28.44 %, jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang mengalami promosi jabatan pada tahun 2008 yang berjumlah 7 orang. Peningkatan jumlah karyawan yang mengalami promosi jabatan dikarenakan jumlah peserta penilaian prestasi kerja dari tahun 2008 ke 2009 juga mengalami peningkatan. Selain itu, perusahaan memberikan promosi jabatan bagi karyawannya yang memiliki hasil penilaian prestasi kerja yang baik, agar dapat mengisi kekosongan jabatan di perusahaan pada tahun tersebut.

Kesempatan promosi jabatan bagi karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) diperoleh setelah karyawan memenuhi syarat, minimal berada pada Strata III (minimal Golongan IIA) dengan masa kerja 1 tahun s/d 3 tahun, rekomendasi oleh atasan langsung, serta mengikuti tahapan seleksi / penilaian,

(15)

yang diselenggarakan oleh Bagian Sumber Daya Manusia Sub Bagian

Assessment. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian, mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan judul skripsi “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

II. Perumusan Masalah

Perusahaan perlu mengukur tingkat apresiasi karyawan terhadap perusahaan, dan seberapa besar kontribusi karyawan dalam upaya, mencapai tujuan perusahaan. Penilaian prestasi kerja karyawan memiliki beberapa tujuan pemanfaatan, salah satunya sebagai bahan pertimbangan promosi jabatan. Penulis merumuskan masalah mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan perumusan sebagai berikut : “Apakah penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

III. Kerangka Konseptual

Promosi jabatan merupakan sebuah unsur penting yang tidak dapat diabaikan di dalam sebuah perusahaan. Melalui promosi jabatan, perusahaan memberikan motivasi bagi karyawan perusahaan, untuk bekerja secara efektif dan efisien serta meningkatkan produktivitasnya sebagai karyawan. Promosi jabatan

(16)

berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

Perusahaan perlu menetapkan indikator atau karakteristik tertentu yang dapat dijadikan pedoman pelaksanaan promosi jabatan karyawan perusahaan. Indikator promosi jabatan menurut Hasibuan (2005:109), yaitu pengalaman (senioritas), kecakapan (ability). Kedua indikator tersebut dapat digunakan secara bersamaan maupun terpisah. Penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari karyawan oleh pihak yang diberi wewenang untuk melakukan penilaian.

Suatu perusahaan perlu menetapkan karakteristik penilaian tertentu yang terdapat pada karyawan menyangkut sikap dan kegiatan sehari- hari sebagai karyawan. Langkah terpenting dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, adalah menentukan indikator penilaian. Indikator penilaian prestasi yang dikemukakan oleh Moeheriono (2009:106) yaitu hasil kerja, kerjasama, sikap kerja (work attitude) serta disiplin kerja. Hasil penilaian prestasi kerja dimanfaatkan untuk mengetahui apakah karyawan yang telah dinilai, layak memperoleh promosi jabatan, serta mengetahui perilaku dan hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 1.1

Kerangka Konseptual Penilaian Prestasi Kerja & Promosi Jabatan

Sumber : Moeheriono (2009:106) dan Hasibuan (2005:109)

PROMOSI JABATAN 1. Pengalaman (senioritas) 2. Kecakapan (abiltiy) PENILAIAN PRESTASI

KERJA 1. Hasil Kerja 2. Kerjasama 3. Sikap Kerja

(17)

IV. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2006 : 51). Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual, hipotesis dari penelitian ini adalah : “Penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

V. Tujuan dan Manfaat Penelitian V.1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan.

V.2. Manfaat Penelitian V.2.a. Bagi penulis

Sebagai upaya untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan.

V.2.b. Bagi perusahaan

Sebagai wacana bagi pihak PTPN III (Persero) Medan, untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi jabatan yang dijalankan sesuai dengan target perusahaan serta untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. V.2.c. Bagi peneliti lanjutan

Sebagai referensi, bahan perbandingan dalam melakukan penelitian menyangkut objek yang sama di masa mendatang.

(18)

VI. Metodologi Penelitian VI.1. Batasan Operasional

Batasan operasional diberlakukan untuk menghindari pembahasan yang terlalu luas dalam menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada penerapan penilaian prestasi kerja dan pengaruhnya terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan.

VI.2. Definisi Operasional

Definisi operasional dari masing- masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel mana yang di identifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional pada penelitian ini, yaitu:

VI.2.a. Variabel bebas yaitu Penilaian Prestasi Kerja (X)

Penilaian prestasi kerja adalah proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja nyata dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan (Hasibuan, 2005:87).

Penilaian prestasi kerja ialah cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh pihak yang diberi wewenang oleh perusahaan. Hal ini ditegaskan dengan pernyataan Sirait (2006:128), bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.

VI.2.b.Variabel terikat yaitu Promosi Jabatan (Y)

Samsudin (2006:264) menyatakan bahwa, promosi jabatan berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain berarti bahwa kompensasi (upah, gaji, dan sebagainya) menjadi lebih tinggi

(19)

dibandingkan dengan jabatan yang lama. Hal yang sama dikemukakan oleh Flippo dalam Hasibuan (2005:108) bahwa, promosi berarti perubahan atau peningkatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perubahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian”.

(“a promotion involves a change from one another job that is better in

terms status and responsibility. Ordinary the change to higher job is accompanied by increased pay and privileges, but not always”).

Tabel 1.3

Definisi Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Penilaian Prestasi

Kerja

Suatu proses penilaian yang dilakukan organisasi atau perusahaan, untuk menilai hasil kerja nyata dengan standar operasional yang telah ditetapkan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

1. Hasil Kerja 2. Kerjasama 3. Sikap Kerja

4. Disiplin Kerja Likert

Promosi Jabatan

Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. 1. Pengalaman (Senioritas) 2. Kecakapan (Ability) Likert

Sumber : Moeheriono (2009:106) dan Hasibuan (2005:109)

VI.3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel X (prestasi kerja) dan variabel Y (promosi) adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi, seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini,

(20)

maka jawaban setiap variabel diberi skala 1 sampai dengan 5, dengan contoh sebagai berikut :

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-ragu (RG) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Metodologi Penelitian Bisnis (Sugiyono, 2006 : 86)

VI.4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan yang terletak di Jalan Sei Batang Hari No. 2 Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan Oktober 2010 s/d Desember 2010.

VI.5. Populasi dan Sampel VI.5.a.Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006 : 72). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan golongan IIIA -IVD pada strata IV – VII, yang berjumlah 453 orang, di Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan. VI.5.b. Sampel

Dalam menentukan responden yang akan dijadikan sampel, penulis menggunakan Metode Pemilihan Sampel secara Acak (Simple Random

Sampling), metode ini memberikan kesempatan yang sama dan bersifat tak

terbatas, pada setiap elemen populasi sebagai sampel (Indriantoro, 2002). Penentuan jumlah sampel dilakukan berdasarkan Slovin dalam Umar

(21)

(2004), yang menyatakan, penentuan jumlah sampel dalam kelompok populasi dapat dilakukan dengan rumus :

Keterangan :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = persentase kelonggaran kesalahan

pengambilan sampel yang dapat ditolerir

Maka, jumlah sampel yang akan diteliti adalah 82 orang karyawan yang tersebar pada 16 unit kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan. Untuk menarik sampel dari populasi digunakan alokasi sampel proporsional dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

n1 = Anggota sampel proporsi ke I N1 = Populasi ke I n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Total populasi

Tabel 1.5

Distribusi Sampel Karyawan Golongan IIA-IVD pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan Tahun 2010

Nama Bagian Jumlah

Populasi

Jumlah Sampel

Pembulatan Jumlah Sampel

Bagian Kesekretariatan 47 8.50 9

Bagian Tanaman 43 7.78 8

Bagian Teknik 24 4.34 4

Bagian Teknologi 29 5.24 5

(22)

Nama Bagian Jumlah Populasi

Jumlah Sampel

Pembulatan Jumlah Sampel

Bagian Akuntansi 25 4.52 5

Bagian Pengadaan Barang &

Jasa 16 2.89 3

Bagian Komersil 27 4.88 5

Bagian Sumber Daya Manusia 55 9.95 10

Bagian Umum 41 7.42 7

Bagian Kemitraan & Bina

Lingkungan 16 2.89 3

Bagian Hukum & Manajemen

Resiko 12 2.17 2

Bagian Prog. Transformasi

Bisnis & Anak Perusahaan 21 3.80 4 Bagian Perencanaan &

Pengkajian 12 2.17 2

Bagian Pengembangan 13 2.35 2

Satuan Pengawasan Intern 53 9.59 10

JUMLAH TOTAL 453 82

Sumber : Bagian SDM Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan (2010). Data diolah.

VI.6. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah : VI.6.a. Data Primer

Data primer merupakan data langsung yang diperoleh dari sumber pertama, yaitu responden di lokasi penelitian. Data ini diperoleh dengan memberikan kuesioner atau pertanyaan.

VI.6.b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data pendukung yang diperoleh dalam bentuk sudah diolah, berupa dokumen perusahaan serta dalam bentuk yang telah dipublikasikan atau dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder, dalam penelitian ini yaitu profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang

(23)

diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori dan literatur yang memiliki hubungan dengan masalah yang diteliti.

VI.7. Teknik Pengumpulan Data

Alat yang digunakan dalam upaya memperoleh keterangan dari sumber data, antara lain :

VI.7.a. Daftar Pertanyaan atau Kuesioner

Daftar pertanyaan dibagikan kepada responden, berisi pertanyaan mengenai variabel – variabel penelitian.

VI.7.b. Wawancara

Merupakan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.

VI.7.c. Studi dokumentasi

Merupakan cara memperoleh data dengan cara meninjau membaca atau mempelajari dokumen yang memiliki hubungan dengan penelitian.

VI.8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam penelitian ini, data diuji melalui beberapa tahapan, yaitu : VI.8.a. Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan program

Statistic Product and Service Solution (SPSS) 16.0 for windows, dengan

kriteria sebagai berikut: a) Jika rhitung > rtabel

b) Jika r

maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

hitung < rtabel

VI.8.b. Uji Reliabilitas

(24)

Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian menunjukkan ketetapan (konsistensi) dalam mengukur gejala yang sama. Pengujian dilakukan dengan program SPSS 16.0 for

windo ws. Butir pertanyaan yang dinyatakan valid dalam kemudian diuji

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: a) Jika rhitung positif, atau > rtabel

b) Jika r

maka pernyataan reliabel.

alpha negatif, atau< rtabel

VI.9. Teknik Analisis Data

maka pernyataan tidak reliabel.

Teknik yang digunakan untuk menganalisis data berpedoman pada Sugiyono (2006 : 181) yang menyatakan, bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang bersifat asosiatif (associative), maka dianalisis dengan metode sebagai berikut :

VI.9.a. Analisis Deskriptif

Merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

VI.9.b.Analisis Regresi Sederhana

Di dalam penelitian ini, analisis data akan dilakukan dengan menggunakan metode analisis statistik regresi sederhana. Pengolahan data menggunakan alat bantu aplikasi SPSS 16.00 for Windows. Menurut Sugiyono (2006:204), regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel bebas (independent) dengan satu variabel terikat (dependent). Persamaan umum regresi sederhana adalah :

(25)

Keterangan :

Y = promosi jabatan a = nilai konstan (intercept) b = koefisien regresi X = penilaian prestasi kerja VI.9.c. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis, dilakukan Uji t yang secara parsial bertujuan untuk membuktikan hipotesis awal mengenai kedua variabel yang diteliti, yaitu Penilaian Prestasi Kerja (X) sebagai variabel bebas dan Promosi Jabatan (Y) sebagai variabel terikat.

Keterangan hipotesis : H0 : b1

= 0, menyatakan tidak ada pengaruh antara penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan.

1 : b1

Kriteria penerimaan hipotesis berdasarkan uji t (2 sisi) sebagai berikut :

≠ 0, menyatakan ada pengaruh antara penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan.

diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 % 1diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %

(26)

BAB II

URAIAN TEORITIS

I. Penelitian Terdahulu

Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli Serdang, yang menarik simpulan penelitian bahwa penilaian prestasi kerja pegawai memberikan pengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap promosi jabatan pada taraf signifikan 5 % (hipotesis diterima).

II. Landasan Teori

II.1. Penilaian Prestasi Kerja II.1.a. Pengertian Prestasi Kerja

Bernardin dan Russel (Ruky, 2001:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :

“Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu” (Performance is defined as the record of outcome produced on a

specified job function or activity during a specified time period).

Menurut Soeprihanto (2001 : 7), prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar (standard), sasaran (target) atau kriteria (criteria) yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari definisi tersebut, dapat diketahui

(27)

bahwa prestasi kerja lebih ditekankan pada hasil (output) yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi karyawan bagi perusahaan.

II.1.b Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Hasibuan (2005:87) menyatakan, penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja nyata dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau supervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja (Sirait 2006:128). Jika prestasi pegawai masih di bawah standar maka harus diperbaiki, sebaliknya jika prestasi kerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi penguat (reinforcement) supaya pegawai tersebut menampilkan kembali prestasi kerja yang kita kehendaki. Dari beberapa definisi di atas, disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh pihak yang diberi wewenang oleh perusahaan. Penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup:

a) Menetapkan standar kerja.

b) Menilai prestasi kerja karyawan secara nyata dan dibandingkan dengan standar kerja yang telah diterapkan.

c) Memberikan umpan balik kepada karyawan, dengan tujuan memberikan motivasi kepada karyawan agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang dicapai.

(28)

Prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan perlu diukur dan diberi penilaian. Penilaian prestasi kerja bertujuan memotivasi karyawan untuk memberikan hasil maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hasil penilaian dimanfaatkan sebagai dasar promosi jabatan di dalam perusahaan. Promosi jabatan yang berdasar pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan mendorong karyawan agar lebih disiplin dan berprestasi kerja, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai (Fathoni 2006:165). Karyawan yang mengalami promosi jabatan akan mendapat gaji yang lebih besar serta status sosial yang meningkat. Maka, karyawan perusahaan akan terpacu untuk bekerja secara efektif dan efisien serta meningkatkan produktivitas karyawan.

Metode dan instrumen yang dipergunakan dalam penilaian prestasi kerja harus memenuhi persyaratan tertentu, agar dapat mengungkapkan informasi tentang karyawan dan pelaksanaan atas tugas yang diberikan perusahaan. Nawawi (2003 : 256) menyebutkan bahwa syarat – syarat suatu sistem penilaian adalah sebagai berikut :

a) Relevansi (Relevancy), menyatakan bahwa suatu sistem penilaian digunakan harus sesuai, antara hasil pekerjaan dengan volume dan beban kerja yang dilaksanakan karyawan.

b) Sensitivitas (Sensitivity), menyatakan bahwa sistem penilaian prestasi harus peka dalam membedakan antara pekerjaan efektif dan tidak efektif, yang telah dilakukan oleh karyawan.

(29)

c) Reliabilitas (Reliability), bahwa hasil dari sistem penilaian harus konsisten, apabila dilakukan berulang- ulang akan tetap memperoleh hasil yang sama.

d) Dapat diterima (Acceptability), menyatakan bahwa hasil dari sistem penilaian harus dapat diterima dan dapat mendefinisikan secara jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan kegiatan kerja di bidang masing- masing.

e) Praktis (Practically), bahwa sistem penilaian prestasi harus dirancang dalam bentuk yang mudah diterapkan.

Program penilaian prestasi yang baik, akan memberikan hasil yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan, maka penilaian prestasi kerja harus berdasarkan fakta dan implementasi kerja karyawan di perusahaan. II.1.c. Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable). Menurut Moeheriono (2009:106), dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian. Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu : a) Hasil kerja, pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas. b) Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama,

secara vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan. c) Sikap kerja (work attitude), sikap karyawan dalam bekerja, semangat

(30)

d) Disiplin kerja, sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.

II.1.d. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan bertujuan untuk mengetahui tingkat efektivitas dalam mempekerjakan karyawan, serta peranan karyawan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah, memberikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya promosi jabatan dan demosi, kenaikan gaji. Hasibuan (2005:89) menyebutkan tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut : a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b) Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa berprestasi dalam

pekerjaannya.

c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

e) Sebagai alat bagi atasan (supervisor ,managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) agar memahami kebutuhan karyawan.

(31)

f) Sebagai alat untuk melihat kelemahan dan kesalahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

g) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

h) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

i) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).

Manfaat penilaian prestasi kerja bagi karyawan adalah :

a) Para karyawan menyadari bahwa keberadaan mereka diperhatikan dan dinilai oleh perusahaan.

b) Dengan adanya penilaian prestasi kerja akan dapat menimbulkan rasa puas pada diri karyawan.

c) Para karyawan dapat mengetahui kelemahannya sehingga karyawan mengetahui hal apa saja yang harus diperbaiki untuk proses kerja selanjutnya yang akan ia laksanankan.

II.1.e. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Hasibuan (2005:96) mengemukakan, metode penilaian prestasi kerja karyawan, pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode berorientasi masa depan (modern method).

a) Metode Tradisional (Traditional Method)

Metode ini merupakan metode paling sederhana untuk menilai prestasi kerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis, maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah :

(32)

i. Metode Skala Peringkat (Rating Scale)

Rating Scale merupakan penilaian terhadap seorang karyawan

dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik tertentu untuk menilai karyawan, kemudian membentuk tingkatan pada berbagai karakteristik yang dinilai.

ii. Perbandingan antara Karyawan (Employee Comparation)

Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara membandingkan antara satu individu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode ini dibagi atas 3 (tiga) bentuk perbandingan, yaitu :

(a) Alternation Ranking, penilaian dilakukan dengan cara membandingkan satu orang karyawan dengan karyawan lainnya dalam berbagai karakteristik penilaian, dan masing- masing karakteristik memiliki skala tertentu. Kemudian skala tersebut diperbandingkan dengan karyawan- karyawan tertentu untuk mencerminkan tingkat kemampuan terhadap suatu karakteristik. Karyawan yang dinilai dibagi dalam membayar tingkatan mulai dari yang paling tinggi, menengah dan tingkatan terendah dalam struktur.

(b) Paired Comparation, metode penilaian prestasi dengan cara

membandingkan satu karyawan dengan seluruh karyawan lain, sehingga memperoleh berbagai alternatif keputusan yang dapat diambil. Metode ini hanya digunakan pada perusahaan yang memiliki karyawan sedikit. Jumlah perbandingan yang akan diperoleh dapat diketahui dengan rumus :

(33)

Keterangan : n = Jumlah karyawan yang dibandingkan Apabila, diketahui n = 6 orang karyawan, maka :

akan dilakukan 15 kali perbandingan.

penilaian dengan menetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing- masing individu karyawan. Tingkatan nilai masing- masing faktor telah ditetapkan sebelumnya, misal sangat baik, baik, cukup baik dan kurang baik. Masing- masing tingkatan tersebut juga dapat diberi penjelasan, sehingga mudah untuk dipahami dan dimengerti arti dari tiap tingkatan nilai. Distribusi nilai dari masing- masing faktor telah diketahui terlebih dahulu dengan membuat normal curve, yaitu dengan mendefinisikan nilai menjadi sangat memuaskan 10%, baik 30%, cukup baik 40%, dan kurang baik 20%, bahkan tingkatan nilai keseluruhan yang diperoleh karyawan ditetapkan (konstan) menjadi nilai A = 20%, nilai B = 30%, nilai C = 30% dan nilai D = 20%. Dengan metode ini berarti harus terdapat 20% karyawan yang mendapat nilai “cukup” dan harus terdapat 20% karyawan yang mendapat nilai “sangat memuaskan”.

iii. Check List Method

(34)

penilai, dimana penilai hanya perlu melaporkan karyawan. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan oleh bagian sumber daya manusia atau personalia. Umumnya, metode ini menggunakan formulir yang dapat berupa pertanyaan- pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang disusun oleh bagian sumber daya manusia (SDM) atau personalia. Bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan lanjutan bagi karyawan yang dinilai ditetapkan oleh bagian SDM.

Kelemahan pada metode ini, ialah sulitnya menyusun pertanyaan, terlebih setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda- beda.

iv. Freeform Essay

Dalam metode ini, penilai mengamati dan menilai individu karyawan, kemudian menyusunnya dalam bentuk karangan atau

essay, sesuai dengan hasil pengamatannya.

v. Critical Incident

Metode ini mengharuskan penilai untuk mencatat semua perilaku, cara kerja dan proses kerja yang dijalankan oleh karyawan yang dinilai, dan disusun dalam bentuk laporan catatan khusus. Catatan khusus terdiri dari berbagai kategori atau kriteria yang dinilai, misal, inisiatif, kerjasama, sikap, disiplin dan sebagainya.

b) Metode Modern (Modern Method)

Berorientasi pada kegiatan dan kebutuhan perusahaan di masa depan Metode ini merupakan penyempurnaan dan perkembangan dari metode tradisional. Yang termasuk dalam metode ini, yaitu :

(35)

i. Assessment Centre

Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai dapat diperoleh dari eksternal perusahaan , internal perusahaan, maupun kombinasi dari keduanya. Pembentukan tim khusus untuk melakukan penilaian secara lebih objektif. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain- lain. Tim penilai menetapkan indeks prestasi yang kemudian dapat digunakan untuk mengambil kebijaksanaan terhadap karyawan, seperti promosi, demosi dan pemberhentian.

ii. Management by Objectives (MBO=MBS)

Dalam metode ini, karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan penyelesaian masalah, dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaran masing- masing sebagai upaya mencapai tujuan perusahaan.

iii. Human Asset Accounting

Nilai karyawan, dalam metode ini yaitu sebagai modal jangka panjang, sehingga karyawan dinilai berdasarkan perbandingan terhadap variabel- variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Apabila biaya untuk tenaga kerja (karyawan) meningkat maka laba harus meningkat, dengan demikian karyawan dianggap berhasil.

Penilaian prestasi kerja karyawan tidak terlepas dari permasalahan atau kendala di dalamnya. Sirait (2006:152), mengemukakan terdapat beberapa masalah yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi, yaitu :

(36)

a) Halo Effect

Terjadi jika perasaan/pendapat pribadi si penilai dilibatkan dalam penilaian karyawan, biasanya pada saat penilai harus mengevaluasi sahabat atau orang yang tidak disukai. Penilai (rater) yang baik harus bersifat netral dalam penilaian. Pengawasan pelaksanaan penilaian dapat mengurangi masalah ini.

b) Central Tendency

Terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah (rata- rata). c) Leniency & Strictness Biases

Leniency dihasilkan jika penilai cenderung memberikan nilai yang

tinggi terhadap karyawan dinilai. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan. d) Recency Effect

Penilai menggunakan ukuran subjektif. Pada saat penilaian, cenderung dipengaruhi oleh tindakan karyawan yang terakhir dan paling diingat, sehingga tindakan- tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.

Untuk mengatasi permasalahan yang timbul saat penilaian prestasi kerja karyawan, Sirait (2006:155) mengemukakan 3 (tiga) cara dalam meminimalisir pengaruh masalah tersebut :

a) Memahami masalah yang dihadapi, hal ini membantu untuk mencegah datangnya permasalahan itu sendiri.

(37)

c) Latih pengawas (supervisor) dan penilai (rater) untuk menghilangkan kesalahan- kesalahan penilaian. Latihan untuk penilai menyangkut tiga hal, yaitu :

i. Bias (biases) dan penyebabnya harus dijelaskan.

ii. Peranan penilaian prestasi kerja harus dijelaskan, bahwa hal penilaian ditujukkan untuk hal- hal yang objektif.

iii. Penilai harus mempraktekkan dalam bentuk latihan penilaian. II.2. Promosi Jabatan

II.2.a. Pengertian Promosi Jabatan

Promosi jabatan merupakan unsur penting di dalam perusahaan, karena, pelaksanaan promosi jabatan memberikan motivasi bagi karyawan agar selalu berprestasi kerja baik. Menurut Samsudin (2006:264), suatu promosi jabatan berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain berarti bahwa kompensasi (upah, gaji, dan sebagainya) menjadi lebih tinggi dibandingkan dengan jabatan yang lama. Untuk memperoleh promosi jabatan yang ideal adalah dengan merealisasikannya secara adil. Promosi jabatan, mengarah pada keunggulan yang dimiliki karyawan. Karyawan yang mengalami promosi jabatan akan menghadapi tugas dan tanggung jawab lebih besar saat menduduki jabatan yang lebih tinggi, hal ini diimbangi oleh peningkatan status sosial dan gaji yang lebih tinggi bagi karyawan (Hasibuan,2005:108). Promosi jabatan bertujuan untuk memberikan peluang pengembangan diri dan prestasi karyawan. Selain itu, promosi jabatan diberlakukan dalam hal mengisi jabatan yang kosong di dalam perusahaan.

(38)

Jabatan yang kosong dalam struktur organisasi disebabkan adanya karyawan yang meninggal dunia, memasuki masa pensiun atau perusahaan melakukan perluasan (ekspansi). Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 264) terdapat beberapa alasan bagi suatu perusahaan dalam melakukan promosi jabatan, antara lain sebagai berikut :

a) Meningkatnya moral kerja. b) Meningkatnya disiplin kerja.

c) Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan. d) Meningkatnya produktivitas dan prestasi kerja.

Dalam pelaksanaan promosi jabatan, perusahaan menerapkan syarat tertentu yang harus dipenuhi oleh individu karyawan untuk dapat mengisi suatu jabatan. Tiap jenjang jabatan memiliki kriteria tertentu, sesuai dengan perbedaan tugas dan tanggung jawab yang dipegang kelak.

II.2.b. Indikator Promosi Jabatan

Dalam melaksanakan promosi jabatan, setiap perusahaan perlu menetapkan indikator atau karakteristik tertentu yang dapat dijadikan pedoman pelaksanaan promosi jabatan. Menurut Hasibuan (2005:109) indikator atau karakteristik promosi jabatan, yaitu :

a) Pengalaman (Senioritas)

Promosi dilaksanakan berdasarkan tingginya tingkat pengalaman kerja karyawan. Karyawan yang telah menjalani masa kerja lebih lama dinilai memiliki pengalaman kerja yang lebih banyak dan menjadi prioritas utama sebagai karyawan yang akan dipromosikan. Kelebihan dalam menggunakan pengalaman sebagai dasar promosi yaitu karyawan

(39)

merasa perusahaan menghargai masa kerja karyawan, dan bersedia bekerja dalam jangka waktu yang lama dan loyalitas karyawan terjaga. Kelemahan dalam menggunakan pengalaman sebagai dasar promosi yaitu, lamanya masa kerja karyawan tidak menjadi jaminan, kualitas kerja yang dicapai karyawan telah maksimal.

b) Kecakapan (Ability)

Promosi jabatan yang didasarkan pada kecakapan bermakna setiap karyawan yang memiliki kecakapan atau keahlian menjadi prioritas bagi karyawan yang akan dipromosikan.

Program promosi jabatan berdasarkan kecakapan, mempergunakan hasil penilaian yang berdasarkan fakta dan diselenggarakan secara objektif, agar hasil penilaian tersebut dianggap adil untuk menjadi bahan pertimbangan promosi jabatan karyawan.

Promosi jabatan dapat dilaksanakan berdasarkan bauran kedua indikator, yaitu pengalaman (senioritas) dan kecakapan karyawan.

II.2.c. Jenis-jenis Promosi Jabatan

Promosi jabatan merupakan salah satu bentuk umpan balik yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja yang mampu dihasilkan oleh seorang karyawannya. Jenis-jenis promosi jabatan menurut Hasibuan (2005: 113), yaitu :

a) Promosi Sementara (Temporary Promotion), karyawan mengalami kenaikan jabatan hanya untuk sementara karena adanya lowongan yang segera diisi.

(40)

ke jabatan lebih tinggi karena dianggap telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

c) Promosi Skala Kecil (Small Scale Promotion), yaitu karyawan dipromosikan untuk menempati jabatan yang sulit atau memerlukan keterampilan tertentu, namun tidak disertai dengan peningkatan gaji, wewenang, tanggung jawab.

d) Promosi Kering (Dry Promotion), yaitu karyawan dipromosikan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab, namun tidak disertai kenaikan gaji atau upah.

(41)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

I. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara III, disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama dari perusahaan ini adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet.

Sejarah PT. Perkebunan Nusantara III ini, diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan- perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP), kemudian pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT. Perkebunan (Persero). Pada tanggal 11 Maret 1996, PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) resmi didirikan dengan Akta Notaris yang dibuat oleh Harun Kamil, SH. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha, Pemerintah Republik Indonesia merestrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan penggabungan perampingan struktur organisasi, yang terdiri dari PTPN III (Persero), PTPN IV (Persero), dan PTPN V (Persero) disatukan dalam manajemen PTPN III (Persero). PTPN III (Persero) melaksanakan usaha dengan cara mengoptimalisasi pemanfaatan sumber daya milik perusahaan untuk

(42)

menghasilkan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat, hal ini sesuai dengan Pasal 3 Anggaran Dasar Rumah Tangga Perusahaan. Seiring dengan perubahan pola PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) melakukan perubahan, dengan menerapkan target of strategic bussines. Untuk mendukung program tersebut, PTPN III (Persero) berupaya mensosialisasikan program

strategic initiative melalui pemahaman dan penyebarluasan buku panduan

Transformasi Bisnis Unit-Unit Usaha, serta melalui instruksi langsung dari distrik manajer/general setempat kepada jajarannya melalui media internal perusahaan.

Untuk mencapai visi sebagai perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola perusahaan yang terbaik, maka sumber daya manusia diperlakukan sebagai asset, sehingga sumber daya manusia mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan secara berkesinambungan, serta memberikan kesempatan yang sama bagi setiap individu untuk berkembang. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) mengelola SDM berbasiskan kompetensi atau

Competency Based Human Resources Management (CBHRM). Karyawan

dianggap sebagai aset perusahaan, sehingga sumber daya manusia mendapat perhatian khusus serta diberikan hak dan kewajiban yang sama bagi setiap individu karyawan.

II. Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan merupakan sebuah struktur yang menghubungkan bagian / unit kerja yang terdapat di dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat kenyamanan dan keamanan karyawan karena mereka mendapatkan lingkungan kerja dan fasilitas yang sesuai dengan penempatan pada masing-masing karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat

(43)

meningkatkan dan mendapatkan hasil kerja yang lebih maksimal. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki struktur organisasi yang memberikan kemudahan dan kelancaran komunikasi setiap karyawan dan unit kerja. Berikut merupakan rincian struktur organisasi PTPN III (Persero) Tahun 2011:

II.1. Pemegang Saham dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

Sebagai Badan Usaha Milik Negara, saham PT. Perkebunan Nusantara III dimiliki sepenuhnya oleh Pemerintah Republik Indonesia. Presiden Republik Indonesia merupakan pihak yang berwenang dalam merumuskan kebijakan dan koordinasi di bidang pembinaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang dikuasakan kepada Kementerian Negara dan BUMN.

Sesuai dengan Anggaran Dasar Rumah Tangga Perusahaan, pemegang saham memiliki kewajiban untuk memberi persetujuan terhadap perbuatan yang dilakukan Direksi setelah mendapat rekomendasi dari Komisaris dengan memperhatikan ketentuan yang berlaku yaitu :

a. Memberi dan menerima pinjaman jangka menengah dan jangka panjang.

b. Melepaskan dan menghapuskan aktiva tetap tidak bergerak dengan umur ekonomis yang lazim berlaku dalam industri pada umumnya lebih dari 5 (lima) tahun.

c. Mengagunkan aktiva tetap dalam rangka penarikan kredit jangka menengah/panjang.

d. Mengadakan kerjasama dengan pihak lain berupa kerjasama operasi dalam jangka waktu ≥ 1 (satu) tahun atau ≥ 1 (satu) siklus usaha.

(44)

e. Mengadakan kerjasama lisensi, Bangunan Guna Serah (Build, Operate and

Transfer atau BOT), Bangun Guna Milik (Build, Operate and Owned atau

BOO).

f. Menghapuskan piutang macet dari pembukuan, atas piutang yang melebihi nilai tertentu yang ditetapkan dalam RUPS.

g. Menentukan mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris serta menetapkan besar gaji Dewan Direksi dan Dewan Komisaris.

h. Menentukan kebijakan perusahaan dan mengevaluasi kinerja perusahaan.

i. Memutuskan rencana penambahan/pengurangan saham perusahaan serta mengumumkan pembagian laba (dividen).

II.2. Dewan Komisaris

Tugas dan kewajiban dewan komisaris :

a. Melaporkan kepemilikan sahamnya dan/atau keluarganya di perusahaan di mana ia menjabat dan perusahaan lainnya sesuai dengan Undang- undang

b. Melaksanakan Anggaran Dasar yang berlaku, yaitu:

a) Mengawasi semua kebijakan Direksi dalam pengelolaan Perusahaan dan memberi nasihat kepada Direksi dalam menetapkan visi dan misi perusahaan, serta memastikan pelaksanaan strategi korporasi.

b) Menanggapi laporan berkala dari Dewan Direksi.

c) Menetapkan sistem kerja beserta tugas dan tanggung jawab Komisaris dan Komite.

Rapat Komisaris diadakan jika dianggap perlu berdasarkan permintaan tertulis yang diajukan oleh salah satu atau beberapa anggota Dewan Direksi. Dewan Komisaris memiliki wewenang dan hak, sebagai berikut :

(45)

a. Komisaris berhak untuk menerima fasilitas dan tunjangan lainnya termasuk santunan purna jabatan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan dalam RUPS.

b. Komisaris berhak untuk minta penjelasan Direksi sehubungan dengan masalah pengelolaan perusahaan.

c. Komisaris berhak meminta bantuan tenaga ahli untuk jangka waktu tertentu dalam mengatasi masalah perusahaan.

d. Komisaris berhak menerima laporan Direksi secara berkala sehubungan dengan manajemen perusahaan.

e. Memberhentikan anggota Dewan Direksi yang menyimpang dari Anggaran Dasar atau alasan lainnya.

II.3. Dewan Direksi

Dewan Direksi memiliki wewenang khusus, yaitu bertanggung jawab penuh atas seluruh kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan visi, misi, dan objektif perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha, serta melaporkan kegiatan perusahaan kepada pemegang saham. Dewan direksi terbagi atas :

II.3.a. Direktur Utama

Direktur Utama mengkoordinir langsung seluruh anggota direksi, terdiri dari Direktur Produksi, Direktur Keuangan, Direktur Sumber Daya Manusia dan Direktur Perencanaan dan Pengembangan. Tugas dan tanggung jawab Direktur Utama, yaitu:

(46)

b) Melaksanakan prinsip Tata Kelola Perusahaan yang baik atau Good

Corporate Governance (GCG) pada perusahaan.

c) Meningkatkan nilai perusahaan.

d) Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui Teknologi Informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis database.

II.3.b. Direktur Produksi

Direktur Produksi pada PTPN III (Persero) berfungsi untuk mengkoordinir Kepala Bagian Tanaman, Kepala Bagian Teknik, dan Kepala Bagian Teknologi. Tugas dan tanggung jawab Direktur Produksi, adalah sebagai berikut :

a) Menetapkan dan mewujudkan sasaran strategis di bidang produksi. b) Menetapkan sistem kerja (work system) yang tepat di bidang produksi

untuk mewujudkan operasional yang baik.

c) Mengendalikan biaya produksi pada tingkat yang efisien.

d) Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui Teknologi Informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis database.

II.3.c. Direktur Keuangan

Direktur Keuangan berfungsi dalam mengkoordinir Kepala Bagian Pem - biayaan dan Kepala Bagian Kemitraan dan Bina Lingkungan. Tugas dan tanggung jawab Direktur Keuangan meliputi :

a) Menjaga keseimbangan antara pertumbuhan perusahaan dan profitabilitas perusahaan.

b) Memberdayakan aset- aset potensial bagi perusahaan (potential assets). c) Mengevaluasi biaya- biaya yang digunakan oleh perusahaan.

(47)

d) Memelihara dan memberikan koordinasi atas keuangan perusahaan. e) Mencari sumber dana bagi pertumbuhan perusahaan.

f) Menjalin hubungan yang baik dengan stakeholders.

g) Membangun sarana dan prasarana informasi manajemen keuangan melalui Teknologi Informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis

database.

h) Menetapkan kebijakan untuk menghadapi perkembangan pasar dan perilaku pesaing (market intelligence).

i) Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui Teknologi Informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis database.

II.3.d. Direktur Sumber Daya Manusia

Direktur Sumber Daya Manusia pada PTPN III berfungsi sebagai koordinator bagi Kepala Bagian Sumber Daya Manusia dan Kepala Bagian Umum. Tugas dan tanggung jawab yang dipegang oleh Direktur Sumber Daya Manusia, yaitu :

a) Menetapkan kebutuhan SDM (kompetensi, kuantitas dan waktu) sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

b) Menetapkan dan melaksanakan sistem pendidikan dan pelatihan karyawan PTPN III (Persero).

c) Menetapkan dan melaksanakan sistem penilaian prestasi kerja karyawan.

d) Menetapkan sistem kompensasi karyawan.

(48)

f) Menetapkan sistem rekruitmen karyawan dan jenjang karier yang tersedia bagi karyawan

g) Menetapkan sistem survei kepuasan karyawan.

h) Menetapkan kebijakan untuk memenuhi aspek legal perusahaan.

i) Menetapkan kelayakan terhadap kebijakan dan investasi yang memiliki potensi resiko.

j) Menjalin hubungan yang baik dengan stakeholders.

k) Menetapkan kebijakan dan mengevaluasi pelaksanaan bina lingkungan. l) Mengendalikan biaya pembinaan SDM secara efisien.

II.3.e. Direktur Perencanaan dan Pengembangan

Dalam melaksanakan berfungsi debagai koordinator bagi Kepala Bagian Pemasaran dan Kepala Bagian Pengadaan. Direktur Perencanaan dan Pengembangan memilki tugas dan tanggung jawab, sebagai berikut:

a) Mengevaluasi dan menyempurnakan proses bisnis bidang perencanaan dan pengembangan usaha.

b) Menetapkan upaya strategis dan kebijakan bidang perencanaan dan pengembangan usaha serta mengevaluasi pelaksanaannya.

c) Fokus pada pengembangan usaha baru dan pengembangan industri hilir. d) Melakukan koordinasi dengan anggota Dewan Direksi.

e) Menjalin hubungan yang baik dengan stakeholders.

f) Membangun dan menetapkan sarana dan prasarana Informasi melalui Teknologi Informasi yang terintegrasi dan berbasis database.

Dewan Direksi pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki hak- hak tertentu, yaitu sebagai berikut :

(49)

a. Direksi berhak memperoleh penghargaan yang layak sesuai dengan prestasi kerjanya.

b. Direksi berhak mengajukan surat pengunduran diri kepada pemegang saham. c. Direksi berhak membela diri di hadapan RUPS untuk membuktikan bahwa

dirinya tidak bersalah.

d. Direksi berhak menetapkan kebijakan dalam mengelola perusahaan.

e. Direksi berhak menyusun peraturan operasional dan peraturan tenaga kerja sesuai dengan peraturan dan Undang-Undang yang berlaku.

f. Direksi berhak mendelegasikan kekuasaan anggota Direksi kepada satu atau beberapa orang pegawai yang ditunjuk untuk mewakili perusahaan.

II.4. Komite Audit

Anggota Komite Audit harus berasal dari luar perusahaan dan tidak memiliki benturan kepentingan dengan PTPN III (Persero). Komisaris mengangkat dan memberhentikan ketua/anggota Komite melalui surat keputusan komisaris yang disampaikan pada Kementerian Negara BUMN, selaku pemegang saham. Komite Audit bertugas membantu Komisaris untuk mengawasi dan memastikan efektivitas struktur pengendalian internal dan audit internal maupun eksternal.

Tugas Komite Audit, yaitu :

a. Menilai pelaksanaan kegiatan serta hasil audit yang dilakukan oleh Internal Auditor maupun Eksternal Auditor.

b. Memberikan rekomendasi terhadap penyempurnaan sistem kendali manajemen perusahaan serta pelaksanaannya.

(50)

d. Mengidentifikasi hal-hal yang memerlukan perhatian Komisaris. e. Menyeleksi calon anggota Komite Audit yang baru.

Kewajiban yang harus dipenuhi oleh Komite Audit, yaitu : a. Menjaga kerahasiaan perusahaan.

b. Meneliti objektivitas dan independensi laporan Internal Auditor.

c. Menyampaikan laporan secara berkala kepada Dewan Komisaris mengenai hasil kerja Komite Audit.

II.5. Satuan Pengawasan Internal (SPI)

Satuan Pengawasan Internal (SPI) PTPN III (Persero) bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama perusahaan. SPI memiliki wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut :

a. SPI mempunyai akses masuk ke seluruh dokumen, laporan, SDM dan asset fisik perusahaan untuk mendapat informasi yang diperlukan.

b. SPI bertanggung jawab atas kegiatan audit sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh Kode Etik dan Standar Profesi Internal Audit (SPAI). c. SPI bertanggung jawab terhadap perusahaan, yaitu dengan :

a) Menyusun & melaksanakan rencana kerja audit tahunan. b) Mempertahankan integritas dan profesionalisme kerja.

c) Membuat pedoman dan mekanisme kerja SPI serta prosedur audit berbasis manajemen resiko.

(51)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

I. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum memulai penelitian, instrumen yang akan digunakan perlu dinilai terlebih dahulu validitas maupun reliabilitasnya untuk mengetahui apakah data yang diperoleh melalui instrumen tersebut dapat menjawab tujuan penelitian dan dapat dipercaya (reliabel). Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 20 orang dari jumlah populasi yang merupakan karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, diluar sampel penelitian. I.1. Uji Validitas

Tabel 4.1 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Butir 1 104.3000 133.379 .545 .918

Butir 2 104.3000 135.063 .510 .918

Butir 3 104.6000 130.253 .726 .916

Butir 4 104.2000 134.063 .585 .917

Butir 5 104.4000 130.884 .487 .919

Butir 6 104.6500 130.134 .781 .915

Butir 7 104.6000 128.358 .631 .917

Butir 8 104.6500 130.239 .773 .915

Butir 9 104.5000 131.632 .574 .917

Butir 10 104.5000 129.421 .718 .916

Butir 11 105.2500 130.724 .481 .919

Butir 12 104.8500 123.608 .809 .915

Butir 13 104.5000 129.316 .725 .916

Butir 14 104.5500 130.682 .763 .916

Butir 15 104.7000 129.695 .605 .917

Butir 16 104.5000 129.316 .725 .916

Butir 17 104.5500 132.576 .534 .918

Butir 18 104.6000 129.516 .688 .916

Butir 19 104.5500 134.787 .550 .918

Butir 20 104.4000 130.989 .762 .916

(52)

Tabel 4.1 merupakan hasil pengujian validitas instrumen penelitian, dengan menggunakan program Statistic Product and Service Solution (SPSS) 16.0

for windows dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel

b. Jika r

, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

hitung < rtabel

Untuk mengetahui validitas tiap butir pertanyaan, maka yang menjadi acuan yaitu kolom Corrected Item-Total Correlation diperbandingkan dengan nilai r

, maka pernyataan tersebut tidak valid.

tabel

Tabel 4.2

. Uji Validitas Instrumen

Sumber : Hasil pengolahan dengan SPSS for windows v.16.0 (Desember 2010)

Pada Tabel 4.2 seluruh pertanyaan mempunyai nilai Corrected

Item-Total Correlation ≥ rtabel (0.444), maka pertanyaan valid (Kuncoro, 2009:45).

Corrected

Item-Total Correlation rtabel n=20,α 5% Keterangan

Butir 1 .545 .444 Valid

Butir 2 .510 .444 Valid

Butir 3 .726 .444 Valid

Butir 4 .585 .444 Valid

Butir 5 .487 .444 Valid

Butir 6 .781 .444 Valid

Butir 7 .631 .444 Valid

Butir 8 .773 .444 Valid

Butir 9 .574 .444 Valid

Butir 10 .718 .444 Valid

Butir 11 .481 .444 Valid

Butir 12 .809 .444 Valid

Butir 13 .725 .444 Valid

Butir 14 .763 .444 Valid

Butir 15 .605 .444 Valid

Butir 16 _.725 .444 Valid

Butir 17 .534 .444 Valid

Butir 18 _.688 .444 Valid

Butir 19 .550 .444 Valid

(53)

I.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat apakah insturmen yang diguna -kan dalam penelitian, memiliki tingkat konsistensi apabila diguna-kan di dalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas instrumen pada penelitian ini menggunakan program SPSS 16.0 for windows.

Tabel 4.3

Reliabilitas Instrumen

Sumber : Hasil pengolahan dengan SPSS for windows v.16.0 (Desember, 2010)

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Cronbach's

Alpha Keterangan

Butir 1 .918 0.80 Reliabel

Butir 2 .918 0.80 Reliabel

Butir 3 .916 0.80 Reliabel

Butir 4 .917 0.80 Reliabel

Butir 5 .919 0.80 Reliabel

Butir 6 .915 0.80 Reliabel

Butir 7 .917 0.80 Reliabel

Butir 8 .915 0.80 Reliabel

Butir 9 .917 0.80 Reliabel

Butir 10 .916 0.80 Reliabel

Butir 11 .919 0.80 Reliabel

Butir 12 .915 0.80 Reliabel

Butir 13 .916 0.80 Reliabel

Butir 14 .916 0.80 Reliabel

Butir 15 .917 0.80 Reliabel

Butir 16 .916 0.80 Reliabel

Butir 17 .918 0.80 Reliabel

Butir 18 .916 0.80 Reliabel

Butir 19 .918 0.80 Reliabel

(54)

Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa instrumen yang digunakan di dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari standar Cronbach’s Alpha ≥ 0,80 sehingga tiap butir pertanyaan memiliki reliabilitas (Kuncoro, 2009:41).

Tabel 4.4 Reliability Statistics

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS for windows v.16.0 (Desember, 2010)

II. Pengolahan Analisis Data II.1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode dimana data yang dikumpulkan disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti. Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Instrumen yang digunakan di dalam penelitian ini yaitu kuesioner dengan 20 butir pertanyaan, yang terbagi atas : 12 butir pertanyaan untuk Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) dan 8 butir pertanyaan untuk Variabel Promosi Jabatan (Y).

Sampel penelitian diperoleh dengan menggunakan Metode Pemilihan Sampel secara Acak (Simple Random Sampling) yang kemudian disebut responden. Responden pada penelitian ini berjumlah 82 orang yang diambil dari jumlah populasi sebesar 453 orang, telah memenuhi kriteria untuk promosi jabatan, yaitu memiliki masa kerja ≥ 3 tahun dan merupakan karyawan Golongan IIA-IVD yang mengikuti program penilaian prestasi kerja pada kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) di Jl. Sei Batanghari No.2 Medan.

Cronbach's Alpha N of Items

(55)

II.1.a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin :

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Sampel Persentase

Pria 59 orang 71.95 %

Wanita 23 orang 28.05 %

TOTAL 82 orang 100 %

Sumber : Hasil penelitian, data diolah (Desember, 2010)

Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukan bahwa dari 82 orang responden, yang menjadi mayoritas adalah responden pria, yaitu 59 orang atau 71.95 %, sedangkan responden wanita berjumlah 23 orang atau 28.05 %. Perbedaan jumlah yang begitu besar antara responden pria dengan responden wanita disebabkan dari masing- masing bagian operasional, persentase jumlah karyawan pria lebih besar dari karyawan wanita. Dalam hal perekrutan karyawan, PTPN III (Persero) merekrut lebih banyak karyawan pria daripada wanita.

II.1.b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.6 : Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

20 - 29 Tahun 11 orang 13.41 %

30 – 39 Tahun 35 orang 42.68 %

40 – 49 Tahun 20 orang 24.39 %

≥ 50 Tahun 16 orang 19.51 %

TOTAL 82 orang 100 %

Sumber : Hasil penelitian, data diolah (Desember, 2010)

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa dari 82 orang responden, mayoritas responden berusia 30 - 39 tahun, yaitu sebanyak 35 orang atau 42.68 %, responden usia 40 - 49 tahun sebanyak 20 orang atau 24.39 %. Hal ini

(1)

Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner

Responden Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) Variabel Promosi Jabatan (Y)

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Jlh Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Jlh

1 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 55 4 5 5 4 4 4 5 3 34 2 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 56 5 5 5 5 5 4 5 5 39 3 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 56 5 5 4 4 4 4 5 4 35 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 54 5 5 5 4 5 4 5 4 37 5 3 3 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 46 4 4 4 4 2 2 4 3 27 6 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 55 5 5 5 4 4 4 5 4 36 7 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 50 4 5 4 4 3 2 4 3 29 8 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 54 4 5 5 4 4 3 5 4 34 9 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 53 5 5 5 4 4 2 4 4 32 10 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 55 4 5 5 4 4 4 5 4 35 11 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 51 5 5 5 4 3 3 5 4 34 12 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52 5 5 5 4 3 2 4 3 31 13 3 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 50 4 5 4 4 3 4 5 4 33 14 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 57 4 5 5 4 4 4 5 5 36 15 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 55 5 5 5 4 4 4 5 4 36 16 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 54 5 5 5 4 4 4 5 4 36 17 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 52 5 5 5 4 3 2 4 3 31 18 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 56 5 5 5 5 5 4 5 4 38 19 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 57 4 5 5 4 4 4 5 4 35 20 3 4 5 5 2 4 4 3 2 3 4 3 _{42 4 4 4 4 2 2 4 2 26} 21 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 _{54 5 5 5 4 4 4 5 4 36} 22 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 53 4 5 5 4 4 2 4 3 38

23 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 54 5 5 5 4 3 2 4 2 30

24 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 48 5 5 5 4 2 2 4 3 27

25 5 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 49 5 4 5 4 2 2 2 2 26

26 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 54 5 5 5 4 4 4 5 4 36

27 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 53 4 5 4 4 3 4 5 3 32

28 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 54 5 5 5 4 4 4 5 4 36

29 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 55 5 4 5 4 4 4 5 4 35

30 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 56 5 5 5 4 4 4 5 4 36

31 5 4 4 5 2 4 5 3 5 5 4 3 49 4 5 5 4 2 2 4 2 28

32 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 53 4 4 4 4 5 4 5 4 34

33 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 56 4 5 5 5 4 4 5 4 36

34 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 51 4 5 5 4 3 4 4 3 32

35 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 52 5 5 5 4 5 4 5 4 37

36 5 3 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 50 4 5 5 4 3 4 5 3 33

37 5 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 45 4 5 5 4 3 3 5 2 31

38 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 52 5 5 5 4 2 3 4 2 30

39 3 4 5 4 2 5 5 4 4 4 5 4 49 4 4 4 4 2 2 5 2 27

40 4 4 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 54 4 5 5 4 4 4 5 4 35 41 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 56 5 5 5 4 5 5 5 4 38 42 4 3 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 52 4 5 5 4 4 3 5 3 33

(2)

43 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 56 5 5 5 4 4 4 5 4 36 44 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 50 4 4 5 4 2 3 5 3 30 45 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 53 5 5 5 4 4 4 5 4 36 46 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 54 5 5 4 4 5 4 5 4 36 47 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53 5 5 5 4 4 4 5 4 36 48 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 55 5 5 5 4 4 4 5 4 36 49 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 51 4 4 5 4 3 4 5 3 32 50 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53 5 5 5 4 3 3 5 4 34 51 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 56 5 5 5 4 4 4 5 4 36 52 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 54 5 4 5 5 4 4 5 4 36 53 5 3 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 52 4 4 4 4 4 4 5 3 32 54 5 4 4 5 2 4 4 4 2 4 4 4 46 4 4 4 4 2 2 4 2 26 55 5 3 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 47 5 4 5 4 2 2 5 2 29 56 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 53 5 5 5 4 4 4 5 4 36 57 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 52 5 4 5 4 3 2 5 2 30 58 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 56 5 5 5 4 4 4 5 4 36 59 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 56 5 5 5 5 4 4 5 4 37 60 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 56 5 5 5 5 4 5 5 4 38 61 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 55 5 5 5 4 4 4 5 4 36 62 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 55 5 5 5 4 4 4 5 4 36 63 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 56 5 5 5 4 4 4 5 5 37 64 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 54 5 5 5 4 4 4 5 4 36 65 4 5 5 5 3 4 5 4 4 5 4 4 52 4 5 5 4 4 4 5 4 35 66 5 3 5 5 2 4 5 4 1 4 4 4 46 4 4 5 4 2 2 4 3 28 67 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 56 4 5 5 4 4 4 5 4 45 68 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 52 5 5 5 4 3 4 5 3 34 69 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58 5 5 5 5 4 5 5 4 38 70 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 56 5 5 5 4 4 3 5 3 36 71 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 53 5 5 4 4 4 4 5 3 26 72 5 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 48 4 4 5 4 2 3 5 3 28 73 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 53 5 4 5 4 4 4 5 4 35 74 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 55 5 5 5 4 4 4 5 4 36 75 5 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 4 53 4 5 4 4 4 4 5 4 34 76 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 52 5 5 5 5 5 4 5 4 38 77 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 53 4 4 5 4 4 4 5 4 34 78 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 55 5 5 5 4 5 4 5 4 37 79 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 51 5 5 5 5 3 3 5 3 34 80 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5 5 4 49 4 4 5 4 2 2 4 2 27 81 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 57 5 5 5 4 4 4 5 5 47 82 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 52 4 5 5 5 4 4 5 4 36

(3)

Lampiran 5 Analisis Regresi Sederhana

Regression

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 _Penilaian

Prestasi Kerja (a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Promosi Jabatan

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .542(a) .302 .295 1.80884 a Predictors: (Constant), Penilaian Prestasi Kerja

b Dependent Variable Promosi Jabatan

Coefficients (a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Std.

Error Beta

1 (Constant) _15.072 _2.116 _5.145 _.000 Penilaian Prestasi

Kerja .576 .049 .542 7.321 .000 a Dependent Variable: Promosi Jabatan

(4)

Lampiran 6 Kuesioner Penelitian

No

:

1. Beri tanda silang (X) atau check list (

√)

pada jawaban yang Anda anggap

benar .

Petunjuk Pengisian Kuesioner

2. Setiap pertanyaan kuesioner hanya memerlukan 1 (satu) jawaban.

3. Setiap pertanyaan kuesioner harus dijawab.

4. Lakukan pengisian kuesioner dengan jawaban yang sesuai dengan kenyataan.

5. Setelah kuesioner diisi, harap dikembalikan kepada yang menyerahkan

kuesioner.

Keterangan

Tidak Setuju

(TS)

=

2 :

Sangat Tidak Setuju (STS) =

1 Kurang Setuju

(KS) =

3 Setuju

(S)

=

4 Sangat Setuju

(SS)

=

5

IDENTITAS REPONDEN

Jenis Kelamin

:

1. Pria

2. Wanita

(lingkari jawaban Anda)

Usia

:

tahun

Pendidikan

:

1. SMA

4. Pasca Sarjana (S2)

2. Sarjana (S1) 5. Lainnya (………)

3. Diploma

(lingkari jawaban Anda)

Jabatan

:

(5)

Variabel Y Penilaian Prestasi Kerja

PERTANYAAN

STS

TS

KS

S

SS

1. Sebagai karyawan perusahaan, hasil

kerja yang telah Saya capai, sesuai

dengan standar perusahaan

2. Hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dinilai berdasarkan

pencapaian kualitas hasil kerja

3. Hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dinilai berdasarkan

kuantitas (jumlah) hasil kerja

4. Kerjasama antara atasan-bawahan

atau bawahan-atasan (vertikal) di

dalam perusahaan, berlangsung

harmonis

5. Kerjasama antar karyawan pada

level sederajat (horizontal) di dalam

perusahaan berlangsung dengan

harmonis

6. Saya mampu berprestasi dikarenakan

adanya kerjasama yang baik antar

karyawan di dalam perusahaan

7. Sikap Saya dalam bekerja sangat

dipengaruhi suasana lingkungan

internal perusahaan

8. Sikap kerja sangat menentukan

kualitas hasil kerja yang mampu

Saya capai

9. Sikap kerja merupakan cerminan

tanggung jawab Saya terhadap tugas

yang diberikan oleh perusahaan

10. Saya tidak pernah meninggalkan

kantor sebelum jadwalnya, kecuali

terkait tugas yang diberikan

perusahaan

11. Saya senantiasa datang ke kantor

sesuai jadwal masuk kerja yang telah

ditentukan oleh perusahaan

(6)