Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat
berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja
tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang
muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik.
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis
dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.
Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan
tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat
perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah
tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1).
Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh
suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja
(Zainuddin dkk, 2006). Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari
lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi.
Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan
aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan
terhadap kerjanya. Begitupun dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan
mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja.
Universitas Sumatera Utara
Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebagian besar waktu
tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan
menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut
dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas (Subaris dan Haryono,
2008:1).
Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika
lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk
melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan
menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam
bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor Insentif yang
diberikan oleh instansi.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2. Karakteristik Individu
Menurut Agung (2008) karakteristik individu meliputi karakteristik
biografis (umur, jenis kelamin, status kawin, dan masa kerja), kemampuan (fisik
dan intelektual), proses belajar, kepribadian, persepsi, sikap, dan kepuasan kerja.
Menurut Arief Subyantoro meyebutkan indicator Karakteristik individu
meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat, dan menurut Ratih Hurriyati,
(2005:79) memberikan pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut :
“Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi
individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta
pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal)
yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu”. Menurut Stephen P.
Robbins (2006:46), karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda
antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa
pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut :
Rivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri
khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang
membedakannya dengan orang lain.
Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000:132), menggambarkan
karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri
mengenai:
1.
Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan.
3.
Orientasi masalah tugas.
4.
Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan
pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga.
5.
Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang
sangat mendalam.
6.
Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan.
7.
Kreativitas yang tinggi dalam bekerja.
Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah
didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi
yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristik individu.
Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu
meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik
biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan
dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik
kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik, sedangkan karakteristik
pribadi meliputi sikap seorang karyawan.
Dari uraian di atas, terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu
memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa
karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan
yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3. Kepuasan
Menurut Kotler dan Keller (2009:139), kepuasan adalah perasaan senang
atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil)
produk yang dipikirkan terhadap kinerja (hasil) yang diharapkan. Jika kinerja
berada di bawah harapan, pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan,
pimpinan merasa puas. Jika kinerja melebihi harapan, pimpinan amat puas atau
senang. Penilaian kinerja tergantung pada banyak faktor, terutama jenis hubungan
yang dimiliki karyawan. Sedangkan menurut Kotler dan Amstrong (2008:298),
kepuasan merupakan sejauh mana kinerja yang diberikan oleh sebuah hasil kerja
dengan harapan pimpinan suatu perusahaan. Jika kinerja karyawan kurang dari
yang diharapkan itu, perusahaan tidak puas.
Menurut Rangkuti (2012:7), kepuasan merupakan suatu tanggapan
emosional yang dirasakan oleh perusahaan pada saat mereka menikmati
pengalaman menggunakan atau mengkonsumsi suatu pekerjaan.
2.1.3.1. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006:244) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan
bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Pembayaran gaji atau upah, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah
dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan;
2. Pekerjaan itu sendiri, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan,
kebebasan serta umpan balik;
Universitas Sumatera Utara
3. Rekan kerja, interaksi sosial dengan rekan kerja yang menyenangkan dapat
meningkatkan kepuasan kerja;
4. Promosi,dengan promosi memungkinkan organisai untuk mendayagunakan
kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin;
5. Penyelia (supervisi), supervisi mempunyai peran penting dalam suatu
organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan
mempangaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
2.1.4. Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan
Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
Robbins dalam Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa kinerja
merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1.
2.
3.
4.
memiliki tanggung jawab yang tinggi,
berani mengambil resiko,
memiliki tujuan yang realistis,
memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan,
5. memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan,
6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan,
kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
1.
Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan.
2.
Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3.
Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
4.
Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga
hasik pekerjaanya lebih baik.
5.
Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang
terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6.
Tanggung jawab
Penilaian
kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggung
jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini mendapat ide dan pengetahuan dari penelitian terdahulu
yang beragam. Review atas penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1.
No
1
2
Nama Peneliti
Yunanda (2007)
Dian (2008)
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel Penelitian
Variabel Independen
: Lingkungan Kerja
dan Kepuasan Kerja
Variabel Dependen :
Kinerja Karyawan
Hasil Penelitian
Lingkungan kerja dan
kepuasan
kerja
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Variebl Independen : Karakteristik individu,
Karakteristik
kepuasan
dan
Individu
dan implikasinya
Kepuasan
berpengaruh terhadap
Variabel Dependen : kinerja karyawan pada
Kinerja Karyawan
UNIKOM.
Yunanda (2007), dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan,
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui pengaruh secara tidak langsung
dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada
Perusahaan Umum Jasa Tirta I Malang pada bagian Laboratorium Kualitas Air.
Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian explanatory research. Sesuai
dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini menjelaskan hubungan dan
pengaruh beberapa variabel yang sudah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan
sampel sebanyak 50 karyawan Perusahaan umum Jasa Tirta I Malang bagian
Laboratorium Kualitas Air dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara,
Universitas Sumatera Utara
dokumentasi dan menyebar kuesioner. Uji yang digunakan untuk menguji
instrumen penelitian berupa uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Uji
hipotesis menggunakan analisis path (path analysis). Untuk menganalisis data
yang digunakan ialah uji normalitas residual.
Dian Romel (2008), dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Di
UNIKOM”. Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh karakteristik individu
terhadap kepuasan kerja dan implikasinya pada kinerja karyawan di UNIKOM.
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan
verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan UNIKOM yang
berjumlah 137 orang`sebagai pupulasi.tehnik sampling yang digunakan adalah
random sampling sehingga didapat 58 orang sebagai sample.
Hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan
pengaruh baik terhadap kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia,
sementara sisanya merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar kepuasan adalah
yaitu faktor individual (umur, watak dan harapan), faktor sosial (hubungan
kekeluargaan,
pandangan
masyarakat,
kesempatan
berekreasi,
kebebasan
berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubunan masyarakat) faktor utama
dalam pekerjaan (upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan
kesempatan untuk maju).
Universitas Sumatera Utara
2.3. Kerangka Konseptual
Kerangka
konseptual
adalah
suatu
hubungan
atau
kaitan
yang
mencerminkan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dari
penelitian yang sedang diteliti, karena hubungan antara lingkungan dan
karakteristik individu merupakan hubungan yang sangat dibutuhkan dalam suatu
perusahaan yang mengingat setiap karakteristik individu itu berbeda-beda dalam
setiap diri seseorang.
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis
dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.
Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan
tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat
perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah
tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1).
Hal inilah yang mengharuskan setiap perusahaan untuk menciptakan
suasana kerja yang kondusif bagi setiap karyawan, sehingga dengan suasana kerja
dan lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan aktivitas kerja bagi karyawan
dan dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Selain lingkungan kerja
yang kondusif, karakteristik individu juga dapat mempengaruhi aktivitas kerja
karyawan, karena menurut Ratih Hurriyati, (2005:79), karakteristik individu
merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam
memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman.
Karakteristik individu juga merupakan faktor internal (interpersonal) yang
Universitas Sumatera Utara
menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu di dalam menjalankan
aktivitasnya baik dalam lingkungan keluarga dan lingkungan pekerjaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas terlihat jelas bahwa di dalam
perusahaan lingkungan kerja sangat mempengaruhi karakteristik individu, karena
dengan lingkungan kerja yang nyaman dan tentram dapat meningkatkan motivasi
serta keinginan dalam diri untuk bekerja lebih baik, dimana keinginan seseorang
itu merupakan suatu karakteristik yang tertanam dalam jiwa maupun perilaku
individu. Motivasi serta keinginan dalam diri setiap individu yang mampu
meningkatkan aktivitas dan produktivitas kerja menjadi lebih baik tanpa kita
sadari dapat menciptakan kepuasan tersendiri dalam jiwa seseorang, hal ini dapat
terbukti karena kepuasan itu merupakan perasaan senang atau kecewa seseorang
yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil) produk yang dipikirkan
terhadap kinerja (hasil) yang diharapkan. Jika kinerja berada di bawah harapan,
pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan, pimpinan merasa puas. Jika
kinerja melebihi harapan, pimpinan amat puas atau senang Kotler dan Keller
(2009:139). Hal inilah yang menunjukkan apabila kepuasan dalam diri tercipta
dengan baik, maka hasil kinerja yang diharapkan baik pula, karena pada dasarnya
kesenangan karyawan dalam bekerja harus tercipta terlebih dahulu, untuk
menciptakan hasil kerja yang baik, karena pekerjaan itu selain merupakan
kewajiban dari setiap individu, pekerjaan juga merupakan kesenangan bagi setiap
orang, dengan perasaan senang itulah seseorang mampu melakukan pekerjaan
menjadi jauh lebih baik dan menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan tujuan
Universitas Sumatera Utara
dari perusahaan. Berdasarkan uarian tersebut dapat dilihat pada kerangka
konseptual pada gambar berikut :
Lingkungan Kerja
Kepuasan
Kinerja Karyawan
Karakteristik Individu
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
diuraikan oleh peneliti sebelumnya, maka hipotesis yang dikemukakan oleh
peneliti adalah :
1.
Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara III Medan.
2.
Kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat
berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja
tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang
muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik.
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis
dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.
Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan
tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat
perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah
tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1).
Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh
suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja
(Zainuddin dkk, 2006). Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari
lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi.
Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan
aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan
terhadap kerjanya. Begitupun dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan
mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja.
Universitas Sumatera Utara
Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebagian besar waktu
tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan
menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut
dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas (Subaris dan Haryono,
2008:1).
Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika
lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk
melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan
menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam
bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor Insentif yang
diberikan oleh instansi.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2. Karakteristik Individu
Menurut Agung (2008) karakteristik individu meliputi karakteristik
biografis (umur, jenis kelamin, status kawin, dan masa kerja), kemampuan (fisik
dan intelektual), proses belajar, kepribadian, persepsi, sikap, dan kepuasan kerja.
Menurut Arief Subyantoro meyebutkan indicator Karakteristik individu
meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat, dan menurut Ratih Hurriyati,
(2005:79) memberikan pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut :
“Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi
individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta
pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal)
yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu”. Menurut Stephen P.
Robbins (2006:46), karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda
antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa
pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut :
Rivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri
khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang
membedakannya dengan orang lain.
Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000:132), menggambarkan
karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri
mengenai:
1.
Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan.
3.
Orientasi masalah tugas.
4.
Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan
pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga.
5.
Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang
sangat mendalam.
6.
Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan.
7.
Kreativitas yang tinggi dalam bekerja.
Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah
didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi
yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristik individu.
Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu
meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik
biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan
dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik
kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik, sedangkan karakteristik
pribadi meliputi sikap seorang karyawan.
Dari uraian di atas, terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu
memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa
karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan
yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3. Kepuasan
Menurut Kotler dan Keller (2009:139), kepuasan adalah perasaan senang
atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil)
produk yang dipikirkan terhadap kinerja (hasil) yang diharapkan. Jika kinerja
berada di bawah harapan, pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan,
pimpinan merasa puas. Jika kinerja melebihi harapan, pimpinan amat puas atau
senang. Penilaian kinerja tergantung pada banyak faktor, terutama jenis hubungan
yang dimiliki karyawan. Sedangkan menurut Kotler dan Amstrong (2008:298),
kepuasan merupakan sejauh mana kinerja yang diberikan oleh sebuah hasil kerja
dengan harapan pimpinan suatu perusahaan. Jika kinerja karyawan kurang dari
yang diharapkan itu, perusahaan tidak puas.
Menurut Rangkuti (2012:7), kepuasan merupakan suatu tanggapan
emosional yang dirasakan oleh perusahaan pada saat mereka menikmati
pengalaman menggunakan atau mengkonsumsi suatu pekerjaan.
2.1.3.1. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006:244) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan
bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Pembayaran gaji atau upah, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah
dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan;
2. Pekerjaan itu sendiri, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan,
kebebasan serta umpan balik;
Universitas Sumatera Utara
3. Rekan kerja, interaksi sosial dengan rekan kerja yang menyenangkan dapat
meningkatkan kepuasan kerja;
4. Promosi,dengan promosi memungkinkan organisai untuk mendayagunakan
kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin;
5. Penyelia (supervisi), supervisi mempunyai peran penting dalam suatu
organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan
mempangaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
2.1.4. Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan
Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
Robbins dalam Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa kinerja
merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1.
2.
3.
4.
memiliki tanggung jawab yang tinggi,
berani mengambil resiko,
memiliki tujuan yang realistis,
memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan,
5. memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan,
6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan,
kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
1.
Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan.
2.
Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3.
Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
4.
Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga
hasik pekerjaanya lebih baik.
5.
Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang
terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6.
Tanggung jawab
Penilaian
kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggung
jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini mendapat ide dan pengetahuan dari penelitian terdahulu
yang beragam. Review atas penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1.
No
1
2
Nama Peneliti
Yunanda (2007)
Dian (2008)
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel Penelitian
Variabel Independen
: Lingkungan Kerja
dan Kepuasan Kerja
Variabel Dependen :
Kinerja Karyawan
Hasil Penelitian
Lingkungan kerja dan
kepuasan
kerja
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Variebl Independen : Karakteristik individu,
Karakteristik
kepuasan
dan
Individu
dan implikasinya
Kepuasan
berpengaruh terhadap
Variabel Dependen : kinerja karyawan pada
Kinerja Karyawan
UNIKOM.
Yunanda (2007), dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan,
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui pengaruh secara tidak langsung
dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada
Perusahaan Umum Jasa Tirta I Malang pada bagian Laboratorium Kualitas Air.
Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian explanatory research. Sesuai
dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini menjelaskan hubungan dan
pengaruh beberapa variabel yang sudah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan
sampel sebanyak 50 karyawan Perusahaan umum Jasa Tirta I Malang bagian
Laboratorium Kualitas Air dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara,
Universitas Sumatera Utara
dokumentasi dan menyebar kuesioner. Uji yang digunakan untuk menguji
instrumen penelitian berupa uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Uji
hipotesis menggunakan analisis path (path analysis). Untuk menganalisis data
yang digunakan ialah uji normalitas residual.
Dian Romel (2008), dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Di
UNIKOM”. Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh karakteristik individu
terhadap kepuasan kerja dan implikasinya pada kinerja karyawan di UNIKOM.
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan
verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan UNIKOM yang
berjumlah 137 orang`sebagai pupulasi.tehnik sampling yang digunakan adalah
random sampling sehingga didapat 58 orang sebagai sample.
Hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan
pengaruh baik terhadap kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia,
sementara sisanya merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar kepuasan adalah
yaitu faktor individual (umur, watak dan harapan), faktor sosial (hubungan
kekeluargaan,
pandangan
masyarakat,
kesempatan
berekreasi,
kebebasan
berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubunan masyarakat) faktor utama
dalam pekerjaan (upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan
kesempatan untuk maju).
Universitas Sumatera Utara
2.3. Kerangka Konseptual
Kerangka
konseptual
adalah
suatu
hubungan
atau
kaitan
yang
mencerminkan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dari
penelitian yang sedang diteliti, karena hubungan antara lingkungan dan
karakteristik individu merupakan hubungan yang sangat dibutuhkan dalam suatu
perusahaan yang mengingat setiap karakteristik individu itu berbeda-beda dalam
setiap diri seseorang.
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis
dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.
Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan
tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat
perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah
tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1).
Hal inilah yang mengharuskan setiap perusahaan untuk menciptakan
suasana kerja yang kondusif bagi setiap karyawan, sehingga dengan suasana kerja
dan lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan aktivitas kerja bagi karyawan
dan dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Selain lingkungan kerja
yang kondusif, karakteristik individu juga dapat mempengaruhi aktivitas kerja
karyawan, karena menurut Ratih Hurriyati, (2005:79), karakteristik individu
merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam
memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman.
Karakteristik individu juga merupakan faktor internal (interpersonal) yang
Universitas Sumatera Utara
menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu di dalam menjalankan
aktivitasnya baik dalam lingkungan keluarga dan lingkungan pekerjaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas terlihat jelas bahwa di dalam
perusahaan lingkungan kerja sangat mempengaruhi karakteristik individu, karena
dengan lingkungan kerja yang nyaman dan tentram dapat meningkatkan motivasi
serta keinginan dalam diri untuk bekerja lebih baik, dimana keinginan seseorang
itu merupakan suatu karakteristik yang tertanam dalam jiwa maupun perilaku
individu. Motivasi serta keinginan dalam diri setiap individu yang mampu
meningkatkan aktivitas dan produktivitas kerja menjadi lebih baik tanpa kita
sadari dapat menciptakan kepuasan tersendiri dalam jiwa seseorang, hal ini dapat
terbukti karena kepuasan itu merupakan perasaan senang atau kecewa seseorang
yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil) produk yang dipikirkan
terhadap kinerja (hasil) yang diharapkan. Jika kinerja berada di bawah harapan,
pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan, pimpinan merasa puas. Jika
kinerja melebihi harapan, pimpinan amat puas atau senang Kotler dan Keller
(2009:139). Hal inilah yang menunjukkan apabila kepuasan dalam diri tercipta
dengan baik, maka hasil kinerja yang diharapkan baik pula, karena pada dasarnya
kesenangan karyawan dalam bekerja harus tercipta terlebih dahulu, untuk
menciptakan hasil kerja yang baik, karena pekerjaan itu selain merupakan
kewajiban dari setiap individu, pekerjaan juga merupakan kesenangan bagi setiap
orang, dengan perasaan senang itulah seseorang mampu melakukan pekerjaan
menjadi jauh lebih baik dan menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan tujuan
Universitas Sumatera Utara
dari perusahaan. Berdasarkan uarian tersebut dapat dilihat pada kerangka
konseptual pada gambar berikut :
Lingkungan Kerja
Kepuasan
Kinerja Karyawan
Karakteristik Individu
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
diuraikan oleh peneliti sebelumnya, maka hipotesis yang dikemukakan oleh
peneliti adalah :
1.
Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara III Medan.
2.
Kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Universitas Sumatera Utara