Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Timur Kota Medan)

BAB I
PENDAHULUAN
I.1.

Latar Belakang Masalah.
Masalah pelayanan publik yang menggejala dan terjadi di Indonesia sudah

menjadi fenomena terbesar di negara kita, ditandai dengan semakin rendahnya
kepercayaan masyarakat terhadap birokrasi publik. Disini mulai terjadi stigma
yang kurang baik yang melekat pada masyarakat Indonesia dimana organisasi
pemerintah yang didalamnya terdapat birokrasi yang merupakan keseluruhan
organisasi pemerintah yang menjalankan tugas-tugas Negara, dimana yang
seharusnya bertugas melayani publik atau masyarakat tetapi sebaliknya dilayani,
mempermudah tetapi mempersulit, mempercepat tetapi menghambat sehingga
masyarakat malas atau enggan berurusan kepada birokrasi.
Krisis kepercayaan masyarakat terhadap birokrasi publik ini berujung pada
mengalirnya protes dan demonstrasi yang dilakukan oleh berbagai komponen
masyarakat terhadap birokrasi publik, baik di tingkat pusat ataupun daerah.
Penyelenggaraan pelayanan publik belum terlalu diperhatikan, misalnya akses
terhadap pelayanan dan kualitas pelayanan publik sering berbeda tergantung pada
kedekatannya dengan elite birokrasi dan politik. Hal seperti ini sering mengusik

rasa keadilan dalam masyarakat yang merasa diperlakukan secara tidak wajar oleh
birokrasi publik.

10

Universitas Sumatera Utara

Sebagaimana dipahami bahwa esensi pemerintahan adalah pelayanan
kepada masyarakat, oleh karena itu pemerintah tidak diadakan untuk dirinya
sendiri tetapi untuk melayani masyarakat serta menciptakan kondisi yang
memungkinkan setiap anggota masyarakat mengembangkan kemampuan dan
kreativitasnya demi mencapai tujuan bersama. Pemerintah sebagai pelayan
masyarakat (public service) sudah seharusnya memberikan pelayanan yang
berkualitas kepada masyarakat. Pelayanan yang berkualitas selain bermanfaat bagi
masyarakat juga bermanfaat terhadap citra aparat pemerintah itu sendiri.
Pelayanan yang diharapkan dan menjadi tuntutan pelayanan publik oleh
organisasi publik yaitu pemerintah lebih mengarah pada pemberian layanan
publik yang lebih professional, efektif, efisien, sederhana, transparan, terbuka,
tepat waktu, responsif dan adaptif. Pelayanan publik yang profesional artinya
pelayanan yang memiliki akuntabilitas dan responsibilitas dari pemberi layanan

(aparatur pemerintah) kepada si penerima layanan (masyarakat). Seiring dengan
berkembangnya

pemahaman

masyarakat

mengenai

hak-haknya

dalam

mendapatkan pelayanan yang maksimal, maka tuntutan terhadap pelayanan publik
yang berorientasi pada kepuasan masyarakat dan keprofesionalan pelayanan itu
sendiri mutlak diterapkan di lingkungan birokrasi pemerintah.
Untuk menghadapi tantangan utama ini, maka pemerintah perlu untuk
menuntut kinerja pegawai yang tinggi dari pegawainya demi tercapainya kualitas
pelayanan publik yang sesuai dengan keinginan masyarakat, dimana kinerja
pegawai yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh motivasi.

Menurut Hasibuan (1996 : 156), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan,
11

Universitas Sumatera Utara

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang maksimal“.
Setiap pegawai mempunyai perbedaan individual sebagai akibat dari latar
belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang beraneka
ragam, maka hal ini akan terbawa ke dalam pekerjaannya, sehingga akan
mempengaruhi sikap dan tingkah laku pegawai tersebut dalam melaksanakan
pekerjaannya dan kualitas pekerjaan yang dilakukannya. Di samping itu, suasana
batin/psikologis seseorang secara individu dalam organisasi di lingkungan
kerjanya, sangat besar pengaruhnya terhadap pelaksanaan kerja dan kualitas kerja.
Hal ini berarti pegawai memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia
melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, berkinerja pegawai tinggi dan
produktif.
Untuk memotivasi pegawai, pimpinan organisasi harus mengetahui motif
dan motivasi yang diinginkan oleh para pegawai. Satu hal yang harus dipahami
bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik

kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi
atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah. Hal ini dimaksudkan agar
apapun yang menjadi kebutuhan pegawai dapat terpenuhi lalu diharapkan para
pegawai dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang
diembannya. Setelah pegawai merasa senang dengan pekerjaannya, para pegawai
akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama pegawai sehingga terciptalah
suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya pegawai secara suka rela dan
bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan
12

Universitas Sumatera Utara

tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam hal ini Pemerintah Kecamatan sebagai organisasi yang bergerak
dalam bidang pemberian pelayanan publik dengan misinya yaitu memberikan
pelayanan yang professional, efektif, efisien, sederhana, transparan, terbuka, tepat
waktu, responsif dan sesuai dengan keinginan masyarakat, sudah seharusnya
memiliki pegawai yang penuh semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan
melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang
sangat penting yang sering dilupakan dalam birokrasi publik, karena dapat
meningkatkan kualitas kerja pegawai yang berujung pada perwujudan pemberian
pelayanan publik yang berkualitas. Sehingga kemampuan manajemen dalam
memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam
pencapaian tujuan tersebut.
Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya peningkatan kualitas
pelayanan publik, maka Penulis dengan segala keterbatasan yang dimiliki
mencoba untuk menganalisis motif/faktor pendorong dari motivasi yang
diberlakukan di Kantor Kecamatan Medan Timur . Keadaan demikian yang
melatarbelakangi penulis dalam melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai “( Studi pada kantor Camat Kecamatan
Medan Timur, Kota Medan.”

13

Universitas Sumatera Utara

I.2.

Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang

menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :
“Seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pelayanan (Studi
Kasus Pada Kantor Camat Kecamatan Medan Timur, Kota Medan)”
I.3.

Tujuan Penelitian.
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan
MedanTimur
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai yang ada di Kantor Camat Kecamatan
Medan Timur.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat Kecamatan Medan Timur.
I.4.

Manfaat Penelitian.

Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk menambah dan
meningkatkan cara berpikir positif serta mengembangkan kemampuan
menganalisa permasalahan yang dihadapi di lapangan.
2. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi
mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini.
14

Universitas Sumatera Utara

3. Bagi pihak Kantor Camat Kecamatan Medan Timur, dapat memberikan
masukan dan saran-saran dalam meningkatkan kualitas pelayanan publik.
I.5.

Kerangka Teori
I.5.1. Motivasi.
I.5.1.1.

Pengertian Motivasi.

Motivasi berasal dari kata “motif”. Motif adalah pendorong manusia untuk
bertindak dan berbuat. Barelson dan Stainer (Hadayaningrat, 1995:81)
menyatakan bahwa “Motif sebagai suatu pernyataan baru yang berwujud daya
kekuatan untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung atau melalui saluran
perilaku mengarah terhadap sasaran.”
Dengan demikian ada faktor pendorong mengapa manusia itu berbuat dan
bertindak. Faktor pendorong atau motif ini sering kali diidentikkan dengan
kebutuhan dan keinginan, baik berupa kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non
fisik. Dan dari pengertian motif di atas, motivasi diartikan sebagai setiap
perbuatan atau tindakan manusia untuk melakukan suatu aktivitas.
Handoko (1984:248) menyatakan “motivasi diartikan sebagai keadaan
dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.”
Winardi (2001:1) merumuskan “motivasi adalah sebagai kesediaan untuk
melaksanakan upaya yang tinggi demi mencapai tujuan-tujuan keorganisasian
dengan kemampuan yang dimilikinya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu.”
Menurut Siagian (2002:102), “motivasi merupakan daya dorong bagi
15

Universitas Sumatera Utara

seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi agar tercapai tujuannya”.
Berdasarkan defenisi-defenisi tersebut, maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa motivasi merupakan penggerak atau pendorong seseorang untuk mau
bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya.
I.5.1.2.

Teori-Teori Motivasi Kerja.

Menurut Gibson (1996:95), teori motivasi dikelompokkan atas dua
kategori, yaitu :
1. Teori Kepuasan (Content Theory), meliput i :
a. Teori Kebutuhan dari Maslow.
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg.
c. Teori Prestasi dari Mc.Clelland.
d. Teori Tiga Tingkat Hirarki (ERG) dari Alderfer.
2. Teori Proses (Process Theory), meliputi :

a. Teori Harapan (Expectasy Theory).
b. Teori Keadilan.
c. Teori Pembentukan Perilaku (Penguatan).
d. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting).

16

Universitas Sumatera Utara

Untuk lebih jelasnya, berikut ini dipaparkan teori tentang motivasi yang
dikemukakan di atas, yaitu sebagai berikut :
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang terdapat dalam
diri

individu

yang

menggerakkan,

mengarahkan,

mendukung

dan

menghentikan perilaku individu. Teori yang termasuk dalam kategori teori
kepuasan, yaitu :
a. Teori Kebutuhan dari Maslow.
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam
suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan
fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri
(self-actualization needs). Maslow mengklasifikasikan tingkat kebutuhan
tersebut dalam lima tingkatan yaitu sebagai berikut : (Gibson, 1996:97)
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau sering
disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan akan rasa aman, seperti kebutuhan akan keamanan jiwa dan
harta.
3. Kebutuhan sosial, yaitu pentingnya penciptaan dan pemeliharaan iklim
kekeluargaan, kebersamaan dan kerjasama dalam kehidupan berorganisasi.
4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri, yaitu kebutuhan yang
mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri.
17

Universitas Sumatera Utara

5. Kebutuhan perwujudan diri, yaitu kesempatan untuk menimba ilmu dan
pengetahuan baru serta memperoleh pendidikan, baik di dalam maupun di
luar organisasi.
Hal yang tidak dapat di bantah bahwa mayoritas manusia bekerja adalah
disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri. Oleh karena itu,
manusia bekerjasama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan
memasuki suatu organisasi. Apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah
terpenuhi, manusia akan meningkatkan kebutuhan yang lebih tinggi lagi, misalnya
kebutuhan akan keamanan dan kekayaan materi. Hal inilah yang menjadi dasar
bagi Maslow unruk mengemukakan teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu
sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.
Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa pegawai lebih dahulu memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarah kepada kebutuhan yang lebih
tinggi. Apabila kebutuhan pegawai belum terpenuhi sama sekali maka itu
berpotensi sangat berbahaya bagi para manager. Kebutuhan yang tidak terpenuhi
dapat menyebabkan frustasi, konflik dan ketegangan mental bagi para pegawai
yang dapat menghambat kegiatan organisasi.
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg. Ada dua faktor tentang
motivasi yaitu, faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang
membuat orang puas (hygiene-motivators) (Gibson, 1996:107).
Adapun faktor yang memberi kepuasan kerja (motivator) antara lain
18

Universitas Sumatera Utara

pengakuan, tercapainya tujuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan
tanggung jawab. Sedangkan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan pegawai
(hygiene) adalah kebijakan dan administrasi organisasi, pengawasan, kondisi
kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, status dan
keamanan.
Pada dasarnya faktor hygiene hanya bersifat mencegah ketidakpuasan,
bukan penyebab terjadinya kepuasan pegawai. Dengan demikian faktor
hygiene ini bukanlah faktor utama penyebab motivasi pegawai, tetapi jika
tidak dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal yang dapat memotivasi
pegawai adalah faktor motivator yang telah disebutkan di atas.
Herzberg (Siagian, 2002:107) mengklasifikasikan pegawai dalam dua
golongan besar, yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor intrinsik dan
mereka yang termotivasi oleh faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor
dari dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan,
pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah
faktor dari luar diri manusia, yang dapat berupa gaya kepemimpinan seorang
atasan, dorongan atau bimbingan seseorang.
c. Teori Prestasi dari Mc. Clelland.
Menurut teori ini ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan
apabila pimpinan akan termotivasi para pegawai. Tiga macam kebutuhan itu
adalah : (Gibson, 1996:111)
1. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)
19

Universitas Sumatera Utara

Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil
kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol dikalangan sesamanya.
2. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat
sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap
sesama.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai
kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
d. Teori Tiga Tingkat Hirarki (ERG) dari Alderfer.
Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa
individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi (E) KeterkaitanRelatedness (R) dan Pertumbuhan-Growth (G).
Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang
mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki. Akan tetapi, hirarki
kebutuhannya hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan, yaitu :
1. Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja.

20

Universitas Sumatera Utara

2. Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan
sosial dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat.
3. Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas
dengan membuat suatu konstribusi (sumbangan) yang kreatif dan
produktif.
Penjelasan tentang motivasi ERG Alderfer menyediakan saran
yang penting bagi para manajer tentangg perilaku. Jika diketahui bahwa
tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seorang bawahan (umpamanya
pertumbuhan)

nampak

terhalangi,

mungkin

karena

kebijaksanaan

perusahaan atau kurangnya sumber daya, maka hal ini harus menjadi
perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya
bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau
kebutuhan eksistensi. Teori ERG mengisyaratkan bahwa individu akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari
ketiga perangkat kebutuhan itu.
2. Teori Proses (Process Theory)
Teori ini pada dasarnya mencoba menguraikan atau menjawab
pertanyaan bagaimana menggerakkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai
dengan keinginan pemimpin.
Yang termasuk dalam Teori Proses, yaitu :

21

Universitas Sumatera Utara

a. Teori Harapan (Expectasy Theory)
Pencetus dari teori harapan ini adalah Victor H. Vroom. Teori ini
berpendapat bahwa orang-orang atau pegawai akan termotivasi untuk bekerja
atau melakukan hal-hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu
mereka akan dapat mengharapkan imbalan yang besar. Seseorang mungkin
melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan
pangkat, jika seseorang bekerja dengan giat. Kenaikan pangkat atau gaji inilah
yang menjadi perangsang bagi seseorang untuk bekerja giat. (Gibson,
1996:144)
Teori harapan ini di mana motivasi di bangun atas pendekatan kognitif.
Ada tiga konsep esensial yang mendasari motivasi manusia, yaitu:
1. Pengharapan

adalah

kepercayaan

bahwa

usaha

seseorang

akan

membuahkan penampilan yang sukses. Dengan kata lain bahwa
pengharapan adalah kepercayaan subyektif seseorang, biasanya berupa
tindakan yang diikuti oleh rasa positif yang tinggi terhadap produk yang
diinginkan dan tujuan yang dikehendaki.
2. Nilai adalah tingkat kesenangan atau kesukaan yang ada dalam diri
individu

untuk

mendapatkan

sejumlah

keuntungan.

Nilai

yang

dimaksudkan disini berupa insentif atau uang, prestasi yang di capai,
kondisi kerja yang baik, kesempatan untuk meningkatkan karier, dan lainlain. Dengan itu nilai dapat diartikan segala sesuatu yang mereka harapkan
dari pekerjaan yang dilakukannya.

22

Universitas Sumatera Utara

3. Penghargaaan adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh
individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntugan atau
kepuasan atas nilai itu.
b. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan cenderung membandingkan
antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya (dalam
bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha) dengan hasil-hasil
(penghargaan-penghargaan) yang mereka terima (Handoko, 1984:264).
Inti dari teori ini adalah bahwa karyawan membandingkan usaha
mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi
kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orangorang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam
pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
tersebut.
Ada empat ukuran penting dalam teori keadilan, yakni : (Gibson,
1996:150)
1. Orang : Individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
2. Perbandingan dengan orang lain : Setiap kelompok atau orang yang
digunakan oleh kelompok atau seseorang sebagai pembanding rasio
masukan atau perolehan.
3. Masukan Iinput : Karakteristik individual yang di bawa ke pekerjaan,
23

Universitas Sumatera Utara

seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) atau karakteristik
bawaan (umur, jenis kelamin, ras).
4. Perolehan (Outcome) : Apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya
(penghargaan dan upah).
Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara
usaha dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya.
Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio tersebut tidak sepadan; rasio antara
usaha dengan perolehan seseorang mungkin lebih besar atau kurang
dibanding dengan rasio yang lainnya.
Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang
berbeda. Misalnya menurunkan prestasi, mogok dan malas. Di sini pegawai
membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan. Jika
mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan
termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Teori Pembentukan Perilaku (Penguatan)
Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat di bentuk dan
diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan
perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law effect), yaitu perilaku yang
diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak di ulang. Perilaku
pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari
berdasarkan pengalaman di waktu lalu.
Menurut teori pembentukan perilaku ini, perilaku pegawai dipengaruhi
24

Universitas Sumatera Utara

kejadian-kejadian atau situasi di waktu lalu. Apabila konsekuensi perilaku
tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama
terhadap

situasi

yang

lama,

tetapi

apabila

konsekuensi

itu

tidak

menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk
menghindar dari konsekuensi tersebut.
Misalnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat dapat di motivasi
agar datang tepat waktu, dengan memberikan penghargaan bagi pegawai yang
datang tepat waktu. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan
celaan atau hukuman. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya lebih
efektif dengan memberikan penghargaan atas perilaku yang diinginkan
dibandingkan dengan memberikan hukuman atau celaan terhadap perilaku yang
tidak diinginkan.
Handoko, (1984:262) menyebutkan ada beberapa faktor pendorong yang
dapat digunakan manajer untuk menimbulkan semangat kerja para bawahannya,
yaitu :
1. Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, papan ataupun
penguat sekunder seperti penghargaan.
2. Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa
konsekuensi yang tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku
tersebut di masa yang akan datang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan. Pemadaman mengurangi
perilaku yang tidak diharapkan.
25

Universitas Sumatera Utara

4. Hukuman, melalui manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yant
tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
Selain menimbulkan semangat kerja para bawahannya, seorang atasan
juga harus memberikan pengarahan tentang disiplin dalam segala hal, hal ini
dilakukan agar para bawahannya dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan
peraturan yang telah ditetapkan Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting,
karena semakin baik disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi
untuk mencapai hasil yang optimal. Definisi disiplin kerja yang dikemukakan oleh
Handoko (1984:153) adalah sebagai berikut: “Disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi”.
Ada beberapa hal yang perlu di ingat pada waktu mendisiplinkan
seseorang, yaitu : (Handoko, 1984:155)
1. Jangan terlalu emosi. Manajer perlu mengatur tekanan emosinya untuk
mendapat perhatian bawahan, upayakan bawahan menyadari adanya masalah.
2. Jangan menyerang pribadi. Pada waktu mendisiplinkan seseorang, jangan
serang harga diri orang yang bersangkutan.
3. Spesifik. Maksudnya, memberitahukan orang itu secara spesifik tentang halhal salah yang dilakukannya.

26

Universitas Sumatera Utara

4. Tepat waktu. Apabila pendisiplinan tidak dilakukan segera setelah terjadinya
perilaku atau prestasi yang tidak baik, maka hal itu tidak akan ada gunanya
dalam upaya mempengaruhi perilaku di masa-masa mendatang.
5. Konsisten. Para manajer hendaknya menghindari ketidakkonsistenan dalam
mendisiplinkan

bawahannya.

Perilaku

yang

sama

harus

selamanya

dipertemukan dengan tanggapan yang serupa.
6.

Jangan mengancam. Banyak manajer yang dengan tegas mengatakan bahwa
mereka akan mendisiplinkan orang-orang yang tetap berperilaku dalam suatu
cara yang tidak diinginkan, namun tidak pernah mewujudkan pernyataan itu.

7.

Bersikap adil. Para manajer hendaknya perlu berhati-hati untuk tidak
memberi hukuman yang lebih beratdari kesalahan yang dilakukan, dan
sebaliknya.

8.

Pendisiplinan tidak untuk memperkuat perilaku yang jelek. Ada kalanya
orang-orang berperilaku atau berprestasi jelek semata-mata untuk mendapat
perhatian manajer.

d. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting) dari Locke.
Penetapan tujuan adalah seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan
dan kemudian bekerja untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Locke
mengatakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan
praktis. Pandangan Locke ialah bahwa tujuan dan maksud individu yang
disadari adalah determinan utama perilaku.

27

Universitas Sumatera Utara

Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku yang
mempunyai tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus
berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Maksudnya,
sekali seseorang memulai sesuatu (misalnya pekerjaan/proyek baru), ia terus
terdorong

sampai

tercapainya

tujuan

yang

diinginkannya.

28

Universitas Sumatera Utara

I.5.1.3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja Pegawai.
Adapun

tujuan

dari

pemberian

motivasi

yaitu

sebagai

berikut

(Hasibuan,1996:97) :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan atau pegawai.
2. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan atau pegawai.
3. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan atau pegawai.
4. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan atau pegawai terhadap tugasnya.
5. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan atau pegawai.
Pemberian motivasi yang dilakukan atasan kepada para pegawainya
sangatlah penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan
atau pegawai memiliki kegairahan kerja untuk bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kegairahan kerja adalah kemauan atau
kesenangan yang mendalam terhadap pekerrjaan yang dilakukan.
I.5.1.4. Metode-metode Motivasi Kerja Pegawai.
Ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu :
(Hasibuan, 1996:100)
1. Metode langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan
dan kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
29

Universitas Sumatera Utara

2. Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya.
Kedua metode ini sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja
para pegawai yaitu untuk merangsang semangat kerja pegawai, sehingga
produktivitas kerja pegawai semakin meningkat. Semangat kerja adalah kemauan
untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian
pekerjaan cepat dan baik. Rangsangan ini akan menciptakan motif dan motivasi
yang mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan
kepuasan dari hasil kerjanya.
Salah satu cara untuk memotivasi pegawai dalam suatu organisasi adalah
dengan memberikan suatu kompensasi kepada mereka, hal ini akan mendorong
mereka untuk meningkatkan kinerjanya dalam suatu organisasi. Kompensasi
merupakan salah satu strategi untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dan
manajer. Setelah kebutuhan akan kompensasi tersebut telah terpenuhi aktifitas
untuk pelayanan publik akan diberikan yang selanjutnya diharapkan mampu
memuaskan setiap service atau pelayanan yang diberikan. (Aida & Listianingsih,
2005).
Dengan demikian kompensasi adalah semua bentuk return baik finansial
maupun non finansial yang diterima pegawai karena jasa yang telah diberikan.
Kompensasi dalam bentuk Finansial berupa gaji, upah, bonus, komisi, asuransi
pegawai, bantuan sosial maupun tunjangan cuti bagi pegawai. Sedangkan
30

Universitas Sumatera Utara

kompensasi dalam bentuk Non Finansial dapat diberikan melalui pemberian tugas
yang menarik, tantangan tugas maupun tanggung jawab yang diberikan serta
peluang kenaikan jabatan disuatu organisasi tempat bekerja (Aida& Listianingsih,
2005).
I.5.1.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Motivasi Kerja
Pegawai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah
(Hasibuan, 1996:105) :
a.

Faktor-faktor sikap.
Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap
seseorang dapat berubah. Apabila seseorang mempunyai sifat yang positif
pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian
pula sebaliknya.

b.

Pengalaman.
Seseorang bertindak biasanya berdasarkan pada pengalaman mereka pada
masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat
sambutan yang baik, maka tindakan itu akan di ulang kembali.

c.

Harapan.
Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat
pula motivasi yang ada dalam diri mereka.

31

Universitas Sumatera Utara

d.

Kepribadian.
Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian berpengaruh
terhadap motivasi diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang
menentukan kecekokan dengan tugas yang diembannya akan menimbulkan
faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.
I.5.2.

Kinerja Pegawai

I.5.2.1.

Pengertian Kinerja

Definisi kinerja dapat kita ambil dari kamus bahasa Indonesia yang
diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari
kemampuan

kerja.

Menurut

Keputusan

Menteri

Keuangan

RI

No.

740/KMK.00/1989 menjelaskan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai
oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat
kesehatan organisasi tersebut.
Dilihat dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan kinerja adalah suatu pencapaian yang baik dalam

bekerja

berupa prestasi yang diperlihatkan suatu organisasi atau individu yang kemudian
memberi cerminan bahwa organisasi tersebut adalah organisasi yang sehat.
Mahsun memberikan pengertian (2006:25) kinerja (performance) adalah
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program/kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang tertuang strategi
perencanaan suatu organisasi. Kemudian Widodo (2005: 78) berpendapat kinerja
32

Universitas Sumatera Utara

adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum,
dan sesuai dengan moral dan etika.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli (dalam Tika,
2006:121) antara lain sebagai berikut :
1.

Stoner dalam bukunya yang berjudul “management” mengemukakan
bahwa kinerja adalah fungsi dari motifasi, kecakapan dan persepsi
peranan.

2.

Bernardin dan Russell secara definitif menjelaskan kinerja merupakan
catatan

out came yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau

kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja
fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
3.

Handoko mendefinsikan kinerja sebagai proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

4.

Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organissi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
Dari beberapa definisi kinerja yang telah disebutkan di atas, maka unsur33

Universitas Sumatera Utara

unsur yang terdapat dalam kinerja, adalah sebagai berikut, (a) hasil-hasil fungsi
pekerjaan, (b) faktor-faktor yangn berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai,
seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya, (c) pencapaian
tujuan organisasi, (d) periode waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas, maka
dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
I.5.2.2

Kinerja pegawai

Dalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe dan gawai. Peadalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau
mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai
berarti kerja yang berasal dari bahasa Jawa. Dengan kata lain pegawai adalah
orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi yang memiliki data-data pribadi
di dalam tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, badan dan lainnya
yang berhubungan dengan pegawai. Pegawai adalah orang yang bekerja pada
suatu organisasi atau badan secara resmi yang telah memiliki kekuatan hukum.
Dalam Mangkunegara (2006:9) beberapa ahli mendefinisikan kinerja
pegawai sebagai berikut :
1.

Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang

dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam)
2. Cardosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put,
efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas
34

Universitas Sumatera Utara

3.

Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dari pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada
periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau
dapat dinilai dari beberapa hal:
1. Kesetiaan seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan
tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggungjawab terhadap amanah
yang diberikan organisasi. Menurut Syuhadhak (1994:76) kesetiaan adalah tekad
dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati
dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab.
2.

Prestasi kerja

merupakan

hasil

kerja yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja
seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan
kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian
prestasi kerja seorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan
keahlian yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga
berhubungan dengan peralatan kerja (dalam Syuhadhak 1994:74). Artinya dengan
peralatan kerja yang semakin baik dan canggih akan menghasikan prestasi kerja
35

Universitas Sumatera Utara

yang semakin baik. Dengan demikian tidak hanya kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan dinilai tetapi kemampuan dalam memanfaatkan
peralatan yang ada guna hasil yang lebih baik menjadi ukuran kinerja pegawai.
3. Kedisiplinan sejauhmana pagawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin dapat
diartikan melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan
para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan
dan kebiasaan-kebiasaan.
4.

Kreatifitas kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga
bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama, diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama dengan
pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil
pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan
dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7.

Tanggungjawab, adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani memikul risiko pekerjaan yang dilakukan.
I.6. Hipotesa.
“Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
36

Universitas Sumatera Utara

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan”. (Sugiyono, 2004:70). Berdasarkan uraian pada landasan teori
dan kerangka pemikiran maka hipotesa yang diajukan penulis adalah sebagai
berikut :
1. Hipotesa Nol (Ho) :
Bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik
pada Kecamatan Medan Timur.
2. Hipotesa Kerja (Ha) :
Bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan
Medan Timur.
I.7. Defenisi Konsep.
Konsep merupakan istilah dan definisi yang dipergunakan untuk
menjabarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu tertentu
yang menjadi pusat perhatian (Singarimbun, 1995:33). Dalam penelitian ini,
penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan. Hal ini
sangat diperlukan agar tidak menimbulkan kekacauan atau kesalahpahaman yang
dapat mengaburkan tujuan penelitian. Konsep yang di pakai dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik
yang berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang yang mendorong agar
mereka mau bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya
37

Universitas Sumatera Utara

untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh
pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
I.8. Defenisi Operasional.
Defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Sehingga dengan pengukuran ini dapat
diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk di analisa dari
variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46).
Dalam hal ini sehubungan dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu
variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Masing-masing variabel akan
dijelaskan satu persatu, sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah sejumlah gejala atau faktor yang mempengaruhi dan
menentukan munculnya gejala atau faktor lain yang di sebut variabel terikat.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Motivasi Kerja, di mana
hal tersebut dapat di ukur melalui indikator, sebagai berikut :
a. Keinginan pegawai untuk bekerja lebih giat. Maksudnya ada kemauan untuk
bekerja lebih giat agar hasil yang dicapai juga lebih baik.
b. Situasi kerja dan lingkungan kerja. Maksud dari situasi kerja adalah adanya
38

Universitas Sumatera Utara

sikap bersahabat serta mau saling membantu antar sesama pegawai dan
adanya

perhatian

dari

sesama

penyelia.sedangkan

lingkungan

kerja

maksudnya adalah penataan ruang kerja yang baik, ruang kerja mendapat
udara dan cahaya yang cukup serta jauh dari kebisingan.
c. Kebutuhan akan rasa aman,. Maksudnya adanya kebutuhan akan keamanan
dan ketenangan dalam bekerja.
d. Penghargaan yang diterima dari atasan. Maksudnya ada penghargaan yang
diberikan atas prestasi atau kreativitas yang dilakukan, penghargaan yang
diberikan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan.
e. Kenaikan pangkat dalam waktu yang telah ditetapkan. Maksudnya kenaikan
pangkat sesuai dengan kurun waktu yang telah ditetapkan.
f. Hukuman atas tindakan pegawai. Maksudnya ada hukuman yang diberikan
atas kesalahan yang dilakukan , hukuman yang diberikan adil atau sesuai
dengan kesalahan yang dilakukan serta tepat waktu.
g. Kompetensi. Maksudnya dapat dipercaya berdasarkan kemampuan yang
dimilikinya,

mengetahui

dan

menguasai

bidang

pekerjaan

yang

ditanggungjawabinya.
h.

Kebutuhan

akan

berprestasi.

Maksudnya

kebutuhan untuk

selalu

meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol
dikalangan sesamanya.

39

Universitas Sumatera Utara

2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang muncul karena pengaruh
variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja
Pegawai, di mana hal tersebut dapat di ukur melalui indikator, sebagai berikut :
1.

Kesetiaan merupakan tekad dan kesanggupan pegawai untuk menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang telah ditetapkan dengan
penuh kesadaran dan tanggungjawab. Maka seorang pegawai dikatakan
memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh
dan penuh tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.

2.

Prestasi kerja

merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi
kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya. Namun demikian prestasi kerja seorang pegawai tidak hanya
tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan
bagaimana pegawai tersebut dapat memanfaatkan peralatan yang ada
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3.

Kedisiplinan sejauhmana pagawai dapat mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4.

Kreatifitas kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
40

Universitas Sumatera Utara

sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5.

Kerja sama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan
pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga
hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6.

Kecakapan

dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang

disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7.

Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang

pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
I.9. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, defenisi
operasional dan sistematika penulisan.
BAB II

: METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel
penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III

: DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian.
BAB IV

: PENYAJIAN DATA
41

Universitas Sumatera Utara

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan
dokumentasi yang akan dianalisa.
BAB V

: ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan
pada bab sebelumnya.
BAB VI

: PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang telah
dilakukan

42

Universitas Sumatera Utara