Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Denai Kota Medan)

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT MEDAN DENAI KOTA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Disusun Oleh:

FACHRIZAL FAHMI SIREGAR 090903042

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ABSTRAK

Fachrizal Fahmi Siregar (2015), Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Medan Denai. Dibimbing oleh Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.SI, diuji oleh Drs. Kariono, M.SI.

Kemampuan kerja merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Kecamatan Medan Denai sebagai salah satu perangkat daerah tentu harus dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Agar tugas dan kewajiban tersebut dapat diselesaikan dengan baik, maka para pegawai harus memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Kinerja dapat dikatakan baik apabila didukung oleh kemampuan yang dimiliki oleh pegawai.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Teknik analisa yang digunakan adalah koefisien korelasi product moment.

Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh koefisien korelasi product moment sebesar 0,465 (rhitung = 0,465). Kemudian hasil rhitung tersebut

dibandingkan dengan rtabel untuk menentukan taraf signifikan antara kemampuan

kerja terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai. Dari hasil tersebut diperoleh bahwa rhitung lebih besar dari rtabel (0,465 > 0,380). Hasil tersebut berarti

terdapat pengaruh positif antara kekmapuan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa semakin besar pengaruh kemampuan kerja yang dimiliki pegawai berarti semakin baik pula kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai.

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai.

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Adapun skripsi ini berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Denai Kota Medan)”. Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Denai. Skripsi ini juga disusun sebagai syarat untuk menyelesaikan program pendidikan Strata 1 (S-1) di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Selama proses penyusunan skripsi penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan untaian kata terima kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua penulis yakni Ayahanda Ir.H. Dahnar Siregar dan Ibunda Hj.Fitrawaty Harahap serta abang dan adik penulis Muhammad Rivai Siregar dan Ita Nurhafizah Siregar yang senantiasa memberikan doa di setiap langkah serta motivasi yang tidak habisnya bagi penulis.

Selain itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu, membimbing, mengarahkan dan menemani penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis sehingga dapat menyelesikan skripsi ini.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.Si. selaku Sekretaris Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak/Ibu Staf Pengajar FISIP USU yang telah berjasa dalam memberikan banyak bekal ilmu, nasihat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba Ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

5. Kepada seluruh Staf Pegawai Administrasi, yang ada di Departemen Ilmu Administrasi Negara terkhusus Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu segala urusan administratif sejak awal penulis memulai studi hingga saat ini.

6. Bapak Drs. Edi Mulia Matondang selaku Camat Kecamatan Medan Denai yang membantu dan memudahkan penulis dalam melaksanakan penelitian di Kecamatan Medan Denai.

7. Seluruh Staf Pegawai Kantor Camat Medan Denai yang telah membantu penulis dalam melaksanakan penelitian dan pengumpulan data.

8. Kepada rekan-rekan AN 2009 yang sudah menemani penulis selama 4 tahun mengikuti bangku perkuliahan, Nicholas Sitompul, Revelino

Beginta Sembiring, Waldi Syahputra Aritonang, Yunita Adela Keliat, Siti Aisyah Harahap, Erni Simanjuntak, Tika Setiawaty, Nurul Hidayah dan teman-teman yang tidak disebut namanya satu-persatu.

9. Kepada adik-adik stambuk Wiro Oktavius Ginting, Joshua Sitinjak, Yudo Utomo, Yurika Rangkuti, Rina Sianipar dan Devina Yolanda serta adik-adik yang namanya tidak bisa disebutkan yang selalu memotivasi, membantu serta memberi masukan kepada penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan baik itu dari permasalahan penulisan redaksi maupun dari substansi penulisan skripsi itu sendiri. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari rekan-rekan mahasiswa dan Bapak/Ibu dosen dalam rangka perbaikan dikemudian hari. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua.

Medan, 15 Agustus 2014 Hormat Saya

DAFTAR ISI

ABSTAKSI i

KATA PENGANTAR ii

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL viii

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang Masalah 1

1.2 Perumusan Masalah 4

1.3 Tujuan Penelitian 5

1.4 Manfaat Penelitian 5

1.5 Kerangka Teori 6

1.5.1 Kemampuan Kerja 6

1.5.2 Kinerja Pegawai 9

1.6 Hipotesa 18

1.7 Definisi Konsep 19

1.8 Definisi Operasional 19

BAB II METODE PENELITIAN 22

2.1 Bentuk Penelitian 22

2.2 Lokasi Penelitian 22

2.3 Populasi dan Sampel 22

2.4 Teknik Pengumpulan Data 23

2.5 Teknik Pengukuran Skor 24

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 27

3.1 Kantor Camat Medan Denai 27

3.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Medan Denai 27

3.1.2 Visi Kantor Camat Medan Denai 28

3.1.3 Misi Kantor Camat Medan Denai 28

3.1.4 Tujuan dan Sasaran Kantor Camat Medan Denai 29

3.2 Struktur Organisasi dan Keadaan Pegawai 32

3.2.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Medan Denai 32

3.2.2 Keadaan Pegawai di Kantor Camat Medan Denai 32

3.2.3 Job Description Kantor Camat Medan Denai 33

BAB IV PENYAJIAN DATA 42

4.1 Karakteristik Responden 42

4.2 Data Variabel Penelitian 45

4.2.1 Kemampuan Kerja Pegawai ( Variabel X ) 45

4.2.2. Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai (Variabel Y ) 58

BAB V ANALISIS DATA 67

5.1. Klasifikasi Data 67

5.1.1 Kemampuan Kerja Pegawai (Variabel X) 69

5.1.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) 70

5.2 Koefisien Korelasi Product Moment 71

5.3 Koefisien Determinan 73

5.4 Interpretasi Data 73

5.4.2 Kinerja Pegawai pada Kecamatan Medan Denai 79

5.4.3 Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 82

BAB VI PENUTUP 83

6.1. Kesimpulan 83

6.2. Saran 84

DAFTAR PUSTAKA 86

DAFTAR TABEL

1. Tabel 1 Keadaan pada Kantor Camat Medan Denai 32

2. Tabel 2 Distribusi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin 43

3. Tabel 3 Distribusi subjek penelitian berdasarkan umur 43

4. Tabel 4 Distribusi subjek penelitian berdasarkan jenjang pendidikan 44 5. Tabel 5 Dsitribusi jawaban responden tentang tingkat pendidikan mempengaruhi

pekerjaan atau bidang tugas yang diemban 45

6. Tabel 6 Distribusi jawaban responden tentang jenis pendidikan mempengaruhi

pekerjaan atau bidang tugas yang diemban 46

7. Tabel 7 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan tugas

sesuai aturan yang ada 47

8. Tabel 8 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan tugas

sesuai dengan target waktu yang ditentukan 48

9. Tabel 9 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menggunakan

fasilitas/peralatan yang disediakan untuk menyelesaikan tugas yang diemban 49 10. Tabel 10 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan masalah

yang terjadi dalam proses penyelesaian tugas yang diemban 50

11. Tabel 11 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan untuk bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan 51 12. Tabel 12 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan membangun suasana

13. Tabel 13 Distribusi jawaban responden tentang bertanya atau meminta pendapat kepada pegawai lain ketika menghadapi kesulitan dalam proses penyelesaian tugas

53 14. Tabel 14 Distribusi jawaban responden tentang bertanya atau meminta pendapat

kepada pimpinan ketika menghadapi kesulitan dalam proses penyelesaian tugas 54 15. Tabel 15 Distribusi jawaban responden tentang apakah hubungan kerja dengan

sesama pegawai di lingkungan kerja berjalan dngan baik 55

16. Tabel 16 Distribusi jawaban responden tentang memiliki inisiatif dalam

menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diemban 56

17. Tabel 17 Distribusi jawaban responden tentang penggunaa skala prioritas untuk

memulai tugas/pekerjaan yang diemban 57

18. Tabel 18 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan sendiri

tugas/pekerjaan yang diemban 58

19. Tabel 19 Distribusi jawaban responden tentang menunda tugas/pekerjaan yang

diberikan 59

20. Tabel 20 Distribusi jawaban responden tentang kedisipinan dalam mengerjakan tugas

pekerjaan yang diberikan 60

21. Tabel 21 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan

tugas/pekerjaan yang diberikan tanpa ada kesalahan 61

22. Tabel 22 Distribusi jawaban responden tentang mengerjakn tugas pekerjaan dengan

teliti 62

23. Tabel 23 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan menyelesaikan banyak

24. Tabel 24 Distribusi jawaban responden tentang keaktifan dalam menyelesaikan

tugas/pekerjaan yang diemban 64

25. Tabel 25 Distribusi jawaban responden tentang keaktifan bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan 65 26. Tabel 26 Distribusi jawaban responden tentang mendapatkan pujian dari pimpinan

instansi terkait proses penyelesaian dan hasil pekerjaan responden 66 27. Tabel 27 Distribusi klasifikasi jawaban responden mengenai kemampuan kerja

pegawai Kecamatan Medan Denai 69

28. Tabel 28 Distribusi klasifikasi jawaban responden mengenai kinerja pegawai pada

Kecamatan Medan Denai 70

DAFTAR PUSTAKA

Aliminsyah dan Padji, 2003, Kamus Istilah Keuangan dan Perbankan, Yrama Widya, Bandung.

Arikunto, Suharsimi.1998.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Gibson & Ivancevich & Donnely. 1994. Organisasi dan manajemen. Perilaku, struktur, proses. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.

Handoko, Hani T. 1992. Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta: BPFE

Kurniawan, Agung.2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan.

LAN. 2003. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta: Pusat Kajian Kinerja Kelembagaan LAN.

Marzuki. (2005), Metodologi Riset Panduan Penelitian Bidang Bisnis dan Sosial, Edisi Kedua, Ekosiana, Yogyakarta.

Moenir, A.S. 2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Rivai, Veithzal, Dato’ Ahmad Fawzi, Mohd. Basri. 2005 Performance Appraisal, sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: Pt. Raja Grafindo Persada.

Shadily, Hasan.1991.Sosiologi untuk masyarakat Indonesia. Jakarta : Rineka Cipta.

Simamora, Bilson.2003.Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka.

Soeprihanto, Jhon. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Administrasi., Bandung : PT Alfabeta.

Thoha, Miftah. 2004. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan

Wahyudi Kumorotomo, 1996, Etika Administrasi Negara, RajaGrafindo Persada, Jakarta

Sumber dari Undang-Undang:

Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999

Keputusan MENPAN NO: 63/KEP/M.PAN/7/2003

Sumber dari internet:

m.hukumonline.com/berita/baca/lt4b670734ebb6c/ori-com2 (diakses pada 5 Desember 2014)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu diperlukannya kinerja yang baik dari setiap individu dalam organisasi tersebut. Kinerja sendiri menurut Rue (dalam Tjandra 2005:38) didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambumgan.

Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut, dengan kata lain kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi pada organisasi pemerintahan, jika sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik apabila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan ketetapan mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pemerintah yang baik pula.

Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat, dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh

birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4).

Pelayanan publik dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan seluruh warga Negara yang membutuhkan berbagai jenis pelayanan, mulai dari urusan sosial dan politik berupa pembuatan akte kelahiran dan sertifikat tanah. Kemudian aspek ekonomi dan bisnis seperti ijin berusaha atau investasi izin mendirikan bangunan maupun melakukan kegiatan bisnis untuk alasan dan tujuan tertentu, sampai pada berbagai jenis pelayanan publik lainnya (Marzuki, 2006).

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik, pelayanan publik adalah kegiatan atau serangkaian kegiatan dalam pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangan bagi setiap warga Negara dan penduduk atas barang dan jasa dan atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.

Secara umum kualitas kinerja pegawai di Indonesia pada saat sekarang ini tergolong kurang baik yang mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah, walaupaun ada kenaikan gaji tidak secara otomatis meningkatkan kinerja para pegawai. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber kesinisan bagi masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Banyaknya keluhan yang didapatkan dari masyarakat yang menyatakan bahwa kinerja organisasi publik adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang efisien (Laporan Tahunan Ombudsman).

Dalam organisasi pemerintahan tersebut, berdasarkan pengamatan penulis di lokasi penelitian masih banyak para pegawai dalam melakukan tugasnya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja dan yang kerap terjadi dalam akhir-akhir ini adalah pada saat pengurusan E-KTP, Kartu Keluarga (KK) dan lain-lain. Para pegawai kadang tidak menghiraukan masyarakat yang menunggu lama dalam proses pendaftaran, sering menunda-nunda pekerjaan, lamban dalam bekerja, dan ada juga pegawai duduk-duduk ngobrol dengan sesama pegawai pada saat jam kerja berlangsung. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan yang sudah ditetapkan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, misalnya, pekerjaan yang tidak terselesaikan pada waktu yang sudah ditentukan, karena perhatiannya terbagi dengan aktivitas lain di luar dari kewajibannya sebagai pelayan publik, pembagian kerja yang kurang terstruktur.

Masalah kinerja dipengaruhi oleh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Kinerja dapat dikatakan baik apabila didukung oleh kemampuan yang dimiliki oleh pegawai. Oleh karena itu, menurut model partner

-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Sehingga, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai kemampuan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.

Untuk itu diperlukan pegawai kantor Camat yang memiliki kemampuan dan kualitas profesional yang dapat memberikan pelayanan publik yang efektif dan efisien serta berkualitas yang akhirnya dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini, penulis menetapkan judul “PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT MEDAN DENAI”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka permasalahan yang menjadi perhatian penulis dalam penelitian ini adalah:

“Bagaimanakah Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Medan Denai?”

1.3 Tujuan Penelitian

Yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana kemampuan kerja pegawai Kantor Camat Medan Denai.

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Kantor Camat Medan Denai.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai kantor Camat Medan Denai.

1.4 Manfaat Penelitian

Disamping tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini, maka suatu penelitian harus memiliki manfaat. Adapun manfaat yang hendak dicapai oleh penulis melalui penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis khususnya, penelitian ini bermanfaat untuk

mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah, terutama dalam menganalisa permasalahan yang terjadi di masyarakat yang ada kaitannya dengan teori akademis.

2. Bagi instansi terkait, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang berguna dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai bagi instansi itu sendiri.

3. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, penelitian ini bermanfaat untuk memperkaya ragam penelitian mahasiswa dan sebagai sumbangan pemikiran yang berguna untuk penelitian selanjutnya.

1.5 Kerangka Teori

Dalam penelitian ini diperlukan suatu kerangka atau pedoman yang dapat memberikan kerangka pikiran dalam pelaksanaannya yang berpijak pada konsep-konsep yang berhubungan dengan penelitian, dimana konsep-konsep-konsep-konsep itu akan menjadi landasan teoritis dalam penelitian ini. Pedoman yang dimaksud adalah kerangka teori.

Dari sini dapat dipahami bahwa sebenarnya teori bukan sekedar merupakan kumpulan definisi dari berbagai buku, namun tujuan yang lebih utamanya adalah untuk menjelaskan hakekat dari gejala yang akan diteliti dalam hal ini peneliti meneliti sebuah lembaga/organisasi.

1.5.1 Kemampuan Kerja Pegawai

Salah satu ciri organisasi modern adalah penggunaan sumber daya manusia atau pegawai yang mempunyai kemampuan cukup tinggi baik kemampuan teknis maupun kemampuan administratif.

Menurut Thoha (2004), kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman.

Sesungguhnya kemampuan ditujukan seseorang baru sebagian dari potensi yang terdapat pada dirinya sendiri. Dalam hal ini perlu adanya motivasi untuk menggerakkan agar prestasi kerja semakin dapat dilihat dan dirasakan oleh pengguna jasa Pegawai Negeri Sipil.

Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan itu mungkin dimanfaatkan atau mungkin juga tidak.

Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, 1994:104).

Berdasarkan uraian di atas bahwa apabila ingin mencapai hasil yang maksimal seorang pegawai harus bekerja dengan sungguh-sungguh beserta segenap kemampuan yang dimiliki ditunjang oleh sarana dan prasarana yang ada. Jika seorang pegawai bekerja dengan setengah hati maka pekerjaan yang dihasilkan tidaklah semaksimal yang diharapkan. Artinya bahwa kemampuan seseorang bisa diukur dari tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Dengan keterampilan yang ada maka pegawai akan berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

Ada 3 jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal (Robert R.Katz, dalam Moenir 2008), yaitu:

1. Technical Skill (Kemampuan Teknis)

Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja.

2. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi)

Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.

3. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual)

Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu.

Menurut pengertian di atas, technical skill yang dimaksud adalah seorang pegawai di dalam organisasinya harus mampu dalam penguasaan terhadap metode kerja yang ada, artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai kemampuan teknis yang meliputi prosedur kerja, metode kerja dan alat-alat yang ada seperti yang telah dinilai dapat meningkatkan hasil kerja pegawai sehingga lebih maksimal.

Human Skill di sini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai

dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja, yakni dalam bekerja sama dengan sesama anggota organisasi. Hal ini penting sekali karena jika menutup diri maka tidak akan mencapai hasil kerja yang maksimal. Jadi kemampuan dalam berkomunikasi mengeluarkan ide, pendapat bahkan di dalam penerimaan pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor keberhasilan melaksanakan tugas yang baik.

Jadi, human skill di sini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja di dalam organisasi seperti terurai di atas bahwa hal ini penting untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

Kemampuan yang ketiga adalah conceptual skill, kemampuan di sini bagaimana seorang pegawai apabila sebagai decision maker dalam menganalisis dan merumuskan tugas-tugas yang diembannya. Dengan kemampuan konseptual ini maka pekerjaan dapat terarah dan berjalan dengan baik karena dapat memilih prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus didahulukan dan sebelum bekerja cenderung menggunakan skala prioritas.

Dari bahasan-bahasan di atas maka di dalam mengukur kemampuan kerja, menggunakan indikator sebagai berikut:

1. Kemampuan teknis:

a. Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan

b. Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang telah ditetapkan.

c. Tingkat pelaksanaan pekerjaan menggunakan peralatan sesuai

dengan bidang tugasnya.

d. Tingkat penyelesaian terhadap masalah 2. Kemampuan bersifat manusiawi

a. Tingkat kerja sama dengan orang lain b. Tingkat membangun suasana kerja

c. Tingkat pelaksanaan kerja dengan inisiatif

3. Kemampuan konseptual

a. Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya.

b. Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan.

1.5.2 Kinerja Pegawai 1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Menurut kamus umum, kinerja adalah hasil yang dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan.

Performance adalah suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, sering dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau diproyekkan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Aliminsyah dan Padji, 2003:206-207). Dalam hal ini kinerja bisa dikatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Simamora (2003:45) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily (1992:425), mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil. Wahyudi Kumorotomo (1996) memberikan batasan pada konsep kinerja organisasi publik setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi, efektifitas, keadilan dan daya tanggap.

Hal ini berarti bahwa performance adalah sebuah tindakan yang dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai.

1.5.2.2 Pegawai

Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai. Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja (tim dosen IKIP Malang 1990:179).

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-data pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, lembaga, atau badan lainnya yang berhubungan dengan pegawai.

1.5.2.3 Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan

performance sebagai kata benda di mana salah satu entrinya adalah hasil dari

sesuatu pekerjaan, pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai, 2005:15-17). Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan: 1. Kebutuhan yang dibuat pekerja

2. Tujuan yang khusus

3. Kemampuan

4. Kompleksitas

5. Komitmen

6. Umpan balik 7. Situasi 8. Pembatasan

9. Sikap pada setiap kegiatan 10. Usaha

11. Ketekunan 12. Ketaatan

13. Kesediaan untuk berkorban 14. Memiliki standar yang jelas

Selanjutnya Gibson (1994:110) mengungkapkan beberapa metode penilaian kinerja, terdiri dari:

1. Metode Skala Penilaian Grafik

Metode Skala penilaian grafik skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.

2. Metode Skala Penilaian Perilaku

Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala berdasarkan kukantitas pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang baik dan jelek.

3. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran

Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.

Menurut Soeprihanto, kinerja pegawai adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto, 1996:6). Menurut Soeprihanto, aspek-aspek kinerja meliputi:

1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan

3. Kemampuan bekerja sendiri

4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan

5. Kemampuan memecahkan persoalan

Di dalam buku Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN, 2003:259), penilaian kerja adalah salah satu tahapan penting dalam siklus pembangunan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun swasta. Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap tingkat penyelesaian

(degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan oleh pegawai selama masa tertentu dengan menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian kinerja yang volid dan readible, maka perlu adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai. Substansi instrumen pengukuran kinerja ini terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan dapat diukur, yaitu meliputi:

1. Prestasi Kerja (Achievement)

Yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian (skill)

Yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya.

3. Perilaku (attitude)

Yaitu sikap atau tigkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam tugas-tugasnya. Perilaku disini mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.

4. Kepemimpinan (leadership)

Merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk dalam hal pengawasan.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat diketahui bahwa syarat-syarat yang ditentukan untuk pelaksanaan kinerja adalah sesuai dengan kualitas pekerjaan, ditentukan pula kuantitas pekerjaan yang menjadi beban dari pegawai maupun organisasi. Kesanggupan menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada setiap pegawai menjadi dasar penilaian bagi pimpinan atau atasan.

Menurut Rivai (2005:400) prestasi kerja dirancang untuk membantu mencapai hasil tertentu. Agar diperoleh hasil yang memuaskan, prestasi kerja yang tepat berfokus pada:

1. Solusi jangka panjang

2. Pemberian penghargaan terhadap kemampuan usaha dalam

melaksanakan tugas

3. Memberikan penghargaan pada kepemimpinan

4. Memberikan penghargaan pada pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawan

5. Memberikan penghargaan pada komitmen dan loyalitas 6. Memberikan penghargaan pada kinerja tim dan kerja sama 7. Memberikan penghargaan pada kreativitas

8. Tingkat perolehan penghargaan

Dalam Keputusan MENPAN NO: 63/KEP/M.PAN/7/2003 tanggal 10 Juli 2003, kriteria yang dipakai untuk melakukan penilaian kualitas pelayanan publik adalah sebagai berikut:

1. Kriteria kualitas, dengan cakupan:

b. Kejelasan dan kepastian

c. Keamanan

d. Akurasi, tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugas e. Tanggung jawab

f. Kelengkapan sarana dan prasarana g. Kemudahan akses

h. Kepastian waktu i. Kedisiplinan

j. Kenyamanan

2. Kriteria kuantitas, dengan cakupan:

a. Lamanya waktu dalam melaksanakan tugas

b. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pegawai

c. Frekuensi keluhan atau pujian terhadap kinerja pegawai, (jumlah pekerjaan yang tidak tertunda)

d. Penggunaan perangkat-perangkat modern untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan

Setiap pegawai atau masing-masing pegawai tidak sama dalam hal penilaian kualitas maupun kuantitas pekerjaan. Tingkat penyelesaian dan kesalahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing pegawai juga berbeda. Demikian juga jumlah pekerjaan yang diselesaikan, waktu yang dibutuhkan, dan pekerjaan yang ditunda masing-masing pegawai berbeda. Berdasarkan hasil pegawai dalam menjalankan pekerjaan baik secara kualitas dan kuantitas pekerjaan maka dapat menghasilkan prestasi kerja. Beberapa ukuran tersebut

dapat menjadi tujuan penyelesaian tugas secara efektif dan cermin setiap pegawai daalam penentuan kemandirian pegawai.

Manfaat penilaian kinerja Sumber Daya Manusia, menurut Handoko (1992) adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7. Ketidak akuratan informasi

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Berkaitan dengan masalah kinerja, dalam rangka terlaksananya pemerintahan yang lebih berdaya guna dan berhasil guna, bersih, serta bertanggung jawab, telah diterbitkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dalam mencapai misi organisasi dan tujuan-tujuan serta sasaran organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang telah dicapai, atau yang dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian teori-teori dan konsep-konsep kinerja pegawai di atas, maka indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai Kantor Camat Medan Denai adalah:

1. Kualitas pekerjaan

a. Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas b. Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas 2. Kuantitas pekerjaan

a. Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas b. Tingkat produktivitas pegawai

3. Prestasi kerja

a. Tingkat keaktifan dalam bekerja b. Tingkat pencapaian prestasi

1.6 Hipotesis

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori, belum menggunakan fakta atau melalui uji secara empiris (Sugiyono, 2005:70).

Berdasarkan kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukakan maka peneliti dapat mengajukan hipotesis sebagai berikut :

1. Hipotesa Alternatif (Ha)

Ada pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Medan Denai.

2. Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Medan Denai.

1.7 Definisi Konsep

Definisi konsep merupakan definisi yang dipakai oleh peneliti untuk menggambarkan secara abstraksi dari suatu fenomena dalam suatu penelitian. Konsep didefinisikan pula sebagai generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama (Singarimbun dan Effendi, 1995 : 17).

Dengan berdasar pada pengertian tersebut maka dapat dirumuskan definisi konsep dari variabel-variabel penelitian ini, sebagai berikut :

1. Kemampuan kerja pegawai (X) adalah suatu potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai sehingga orang tersebut mampu bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna sehingga hasilnya optimal.

2. Kinerja pegawai (Y) adalah hasil yang telah dicapai, atau yang dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai tujuan organisasi.

1.8 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah salah satu unsur yang sangat membantu antara komunikasi, antar peneliti yang merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur. Dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seorang peneliti akan mengetahui pengukuran suatu variabel, sehingga ia dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut (Singarimbun dan Effendi, 1995: 46).

Definisi operasional merupakan sesuatu yang memperjelas konsep sedemikian rupa sehingga konsep tersebut dapat diukur untuk keperluan

pengukuran di lapangan. Dengan demikian definisi operasional yang dapat disimpulkan dari variabel-variabel diatas adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan (X) indikatornya :

a. Kemampuan teknis

1. Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan

2. Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang telah ditetapkan

3. Tingkat pelaksanaan pekerjaan menggunakan peralatan sesuai dengan bidang tugasnya.

4. Tingkat penyelesaian terhadap masalah b. Kemampuan bersifat manusiawi

1. Tingkat kerja sama dengan orang lain 2. Tingkat membangun suasana kerja

3. Tingkat pelaksanaan kerja dengan inisiatif

c. Kemampuan konseptual

1. Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya.

2. Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan

pekerjaan.

2. Kinerja Pegawai (Y) indikatornya : a. Kualitas pekerjaan

1. Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas 2. Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas

b. Kuantitas pekerjaan

1. Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas 2. Tingkat produktivitas pegawai

c. Prestasi kerja

1. Tingkat keaktifan dalam bekerja 2. Tingkat pencapaian prestasi

BAB II

METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriftif kuantitatif. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh, dengan maksud untuk mencari hubungan antara variabel independent dengan variabel dependent

2.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah Kantor Camat Medan Denai Jalan Pancasila Nomor 96 Medan.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik untuk tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005 : 90). Berdasarkan penjelasan diatas maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang terdapat pada kantor Camat Medan Denai, yang berjumlah 27 orang.

2.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. (Sugiono, 2005:96). Menurut Arikunto (1991:107) apabila subjeknya atau populasinya kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Untuk itu, sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah semua jumlah populasi yakni yang berjumlah 27 orang pegawai.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam mengumpulkan data atau keterangan dan informasi adalah sebagai berikut :

1. Metode Pengumpulan Data Primer

Merupakan data yang langsung dari objek penelitian, terdiri dari :

a. Metode kuisoner dengan menyebarkan daftar pertanyaan secara tertutup menyangkut penelitian kepada para responden dengan berbagai alternatif jawaban.

b. Metode Observasi dengan melakukan pengamatan langsung terhadap fenomena yang terjadi di lapangan sesuai dengan fokus penelitian. 2. Metode Pengumpulan Data Sekunder

Merupakan data yang tidak secara langsung dari objek penelitian terdiri dari :

a. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data melalui buku-buku, makalah, literatur, internet dan lain-lain yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi Dokumentasi, dengan cara mengkaji informan yang bersumber dari dokumen-dokumen atau catatan-catatn yang menyangkut dengan masalah penelitian.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden (Sugiono 2005:108).

Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah: Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5

Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori dari jawaban masing-masing variabel apakah tegolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

ilangan BanyaknyaB

ah SkorTerend ggi

SkorTertin −

Maka diperoleh n = 0,80

5 1 5− ₌

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing – masing variabel yaitu :

Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.25 – 5.00

Skor untuk kategori tinggi = 3.43 – 4.23

Skor untuk kategori sedang = 2.62 – 3.42

Skor untuk kategori rendah = 1.81 – 2.61

2.6 Teknik Analisa Data

Korelasi sederhana digunakan untuk mengukur besarnya hubungan variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) adalah Korelasi Pearson Product

Moment. Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan atas sumber yang

diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong tinggi, sedang, rendah.

2.6.1 Koefisien Korelasi Pearson Product Moment

Untuk mengetahui koefisien korelasi variable X terhadap variable Y digunakan Rumus Product Moment (Sugiyono, 2005:212):

r_xy=

{

2

}{

2

}

) ( . ) ( . ) )( ( . 2

2 Χ _Υ Υ

Χ Υ Χ ΧΥ Σ − Σ Σ − Σ Σ Σ − Σ N N N Keterangan:

r = koefisien korelasi x = variable bebas y = variable terikat n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu :

1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = o), berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai variable yang satu diikuti nilai variable yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

3. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interprestasi angka sebagai berikut :

Interprestasi Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Dari nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan.

2.6.2 Koofisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variable bebas terhadap variable terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koofisien Korelasi Product Moment (R) dan dikalikan 100%.

D = (rxy)2 x 100%

Keterangan :

D = Koofisien Determinant

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Kantor Camat Medan Denai

3.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Medan Denai

Kecamatan Medan Denai merupakan salah satu Kecamatan yang ada di Kota Medan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 22 tahun dan disahkan menjadi Kecamatan defenitif dari 4 Kecamatan yang ada di Kota Medan membawahi 18 Kelurahan dan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 1991 tentang pembentukan Kecamatan baru di Provinsi Sumatera Utara dan pemekaran 8 kecamatan di Kota Medan, salah satu kecamatan yang wilayahnya dimekarkan adalah Kecamatan Medan Denai.

Kondisi fisik Kecamatan Medan Denai secara geografis berada di Wilayah barat daya Kota Medan, serta berbatasan dengan :

Sebelah Utara : Kecamatan Medan Tembung

Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Amplas

Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Kota dan Kecamatan Medan Area Sebelah Timur : Kecamatan Percut Si Tuan/Kab. Deli Serdang

Di Kecamatan ini juga terdiri dari 6 kelurahan yaitu, Kelurahan Tegal Sari Mandala I, Kelurahan Tegal Sari Mandala II, Kelurahan Tegal Sari Mandala III, Kelurahan Denail, Kelurahan Medan Tenggara (Menteng) dan Kelurahan Binjai.

3.1.2 Visi Kantor Camat Medan Denai

Visi adalah cara pandang jauh ke depan, kemana instansi pemerintahan harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif. Secara umum visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin di wujudkan oleh kantor Camat Medan Denai Kota Medan.

Penetapan visi mencerminkan apa yang ingin di capai, memberikan arah dan fokus strategi yang jelas, berorientasi terhadap masa depan dan selanjutnya diharapkan mampu menumbuhkan komitmen di lingkungan kantor Camat Medan Denai.

Visi Kecamatan Medan Denai tahun 2011-2015 adalah “Kecamatan Medan Denai yang nyaman, peduli, berdaya saing serta profesional dalam mewujudkan Medan sebagai kota Metropolitan.”

3.1.3 Misi Kantor Camat Medan Denai

Misi adalah sesuatu yang harus di emban atau di laksanakan oleh organisasi sesuai visi yang telah di tetapkan agar tujuan organisai dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Untuk mencapai visi tersebut, maka Kecamatan Medan Denai menjabarkannya dalam beberapa misi yang akan di laksanakan selama priode berjalan sebagai berikut:

1. Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. 2. Meningkatkan profesionalisme aparatur kecamatan.

3. Mewujudkan medan sebagai kota Metropolitan yang nyaman, perduli, berdaya saing dan sejahtera.

3.1.4 ujuan dan Sasaran Kantor Camat Medan Denai

Dengan memperhatikan visi dan misi Kecamatan Medan Denai tahun 2011-2015, tujuan dan sasaran yang akan di capai dalam lima tahun mendatang adalah sebagai berikut:

1. Misi pertama: Meningkatkan administrasi pelayanan publik dengan tujuan:

a. Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi pemerintahan bagi masyarakat Kecamatan Medan Denai dengan sasaran:

1. Meningkatkan pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja

aparatur pelayanan publik di kelurahan dan kecamatan Medan Denai.

2. Meningkatkan disiplin aparatur pelayanan kepada publik di kelurahan dan kecamatan Medan Denai.

b. Meningkatkan SDM aparatur pelayanan publik dengan sasaran: 1. Menigkatkan keterampilan aparatur kecamatan.

2. Meningkatkan pengetahuan aparatur pelayanan public di

kelurahan dan kecamatan Medan Denai.

3. Meningkatkan kesejahteraan aparatur pelayanan publik di

kelurahan dan kecamatan Medan Denai. 4. Meningkatakan kesadaran disiplin aparatur.

c. Meningkatkan koordinasi dan konsolidasi lintas sektoral di bidang pemerintahan dan pembangunan kecamatan Medan Denai dengan sasaran:

1. Meningkatkan kerjasama dan informasi lintas sektoral.

2. Meningkatkan peranan serta instansi lintas sektoral dalam pembangunan kecamatan.

3. Terlaksananya rapat koordinasi.

2. Misi kedua: Meningkatkan pemberdayaan masyarakat kecamatan Medan Denai dengan tujuan:

a. Meningkatkan peranan serta masyarakat dalam pembangunan

Kecamatan dengan sasaran yaitu terlaksananya partisipasi

masyarakat dalam pembangunan kecamatan.

b. Terlaksananya program pemerintahan dan pembangunan yang

transparan dan akuntabel.

c. Meningkatkan pembangunan dan pemberdayaan pemuda dengan

sasaran: terlaksananya pembinaan pemuda.

d. Meningkatkan pembinaan keagamaan kepada masyarakat dengan

sasaran yaitu:

1. Terlaksananya hari-hari besar keagamaan. 2. Terlaksananya perlombaan keagamaan.

3. Terlaksananya pembinaan kerukunan umat beragama.

4. Terlaksannya pembinaan bantuan kepada kaum dhuafa/miskin. 5. Meningkatkan mutu sarana ibadah.

e. Meningkatkan kemampuan olahraga dan sumber daya masyarakat dalam seni dengan sasaran:

2. Terlaksananya pembinaan kesadaran masyarakat terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara serta pelestarian nilai-nilai tradisi dan kebudayaan daerah.

3. Misi ketiga: Meningkatkan sarana dan prasarana pembangunan

kecamatan dengan tujuan:

a. Meningkatkan pengadaan sarana dan prasarana pelayanan

perkantoran kelurahan dan kecamatan dengan sasaran: 1. Meningkatkan sarana dan prasarana pelayanan publik.

2. Meningkatkan pengetahuan aparatur kelurahan dan kecamatan dalam bidang pengetahuan teknologi dan informasi.

b. Terwujudnya pengembangan sarana dan prasarana aparatur

pemerintahan dengan sasaran:

1. Terlaksananya pemenuhan kebutuhan sarana dan prasarana kerja serta perkantoran di lingkungan kecamatan dan kelurahan.

2. Meningkatkan pengamanan dan pengendalain barang milik

daerah.

3. Terlaksananya perawatan dan pemeliharaan sarana dan

prasarana bangunan, mobilisasi dan peralatan kerja milik pemerintah.

3.2 Sruktur Organisasi Dan Keadaan Pegawai

3.2.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Medan Denai

Struktur organisasi di perlukan untuk membedakan tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi, di perlukan suatu wadah untuk mengatur seluruh aktivitas maupun kegiatan instansi tersebut. Pengaturan ini dihubungkan dengan pencapaian tujuan instansi yang telah di tetapkan sebelumnya. Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan pekerjaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat di wujudkan melalui kerjasama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat di laksanakan perseorangan ataupun kelompok yang berfungsi untuk melaksanakan serangkaian kegiatan tertentu dan mencakup tata hubungan secara vertikal, melalui saluran tunggal.

3.2.2 Keadaan Pegawai Di Kantor Camat Medan Denai

Berikut ini disajikan keadaan pegawai di Kantor Camat Medan Denai:

Tabel 1

Keadaan Pada Kantor Camat Medan Denai

No. Nama Gol. Jabatan Ket.

1. Drs. Edi Mulia Matondang IV/a Camat PNS

2. - - Sekcam -

5. Jung Jung Nasution III/b Kasi Trantib PNS

6. Fairudd in Majrul, SH III/d Kasi PMK PNS

7. Erni Chariani, SE III/b Kasubbag Umum PNS

8. Muhammad Rizky, S.Sos III/b Kasubag Program PNS

9. Edy Iqbal Raja Purba, SE III/b Kasubbag Keuangan PNS

10. Dra. Hj. Frida Rianti III/d Staf PNS

11. Fadillah III/d Staf PNS

12. Charles Siregar III/a Bendahara PNS

13. Ramli III/a Staf PNS

14. Juliana III/a Staf PNS

15. Betty Romauli Hutapea, Amd II/c Staf PNS

16. Sri Ismadayanti II/a Staf PNS

No. Nama Gol. Jabatan Ket.

17. Rodaleni Br. Ketaren II/b Staf PNS

18. Yudi Syahputra II/a Staf PNS

19. Arwin Hasibuan II/b Staf PNS

20. Binnasi Sinaga II/b Staf PNS

21. Anita Jaya Br. Sembiring II/b Staf PNS

22. Ahmad Darwin, SE III/a Staf PNS

23. Eviana Ginting, SH III/a Staf PNS

24. Lamsar Silaban II/b Staf PNS

25. Rista Manalu II/b Staf PNS

26. Jansen Parsaroan Situmeang II/b Staf PNS

27. Mustafa II/b Staf PNS

28. Rianita II/b Staf PNS

29. Krisna I/d Staf PNS

3.2.3 Job Description Kantor Camat Medan Denai

1. Camat

Camat mempunyai tugas menyelenggarakan kewenangan Pemerintahan yang dilimpahkan oleh Walikota untuk menangani sebagian urusan Otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum Pemerintahan. 2. Sekretaris Camat

Sekretaris mempunyai tugas pokok melakukan sebagian tugas Camat lingkup kesekretariatan yang meliputi pengelolaan administrasi umum keuangan dan penyusunan program. Dalam melaksanakan tugas pokok, sekretariat menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan kesekretariatan b. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan program Kecamatan

c. Pelaksanaan dan penyelenggaraan pelayanan administrasi

kesekretariatan Kecamatan yang meliputi administrasi umum, kepegawaian, keuangan, kerumahtanggaan Kecamatan

d. Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas-tugas Kecamatan e. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian f. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kesekretariatan g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

3. Sub Bagian Umum

Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris. Sub Bagian Umum mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup administrasi umum. Dalam melaksanakan tugas pokok, Sub Bagian Umum menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan sub bagian umum b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi umum

c. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolaan tata naskah dinas, penataan kearsipan, perlengkapan penyelenggaraan kerumah tanggaan Kecamatan

d. Pengelolaan administrasi kepegawaian

e. Penyiapan bahan pembinaan dan pengembangan kelembagaan,

ketatalaksanaan dan kepegawaian

f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian

g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.

4. Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Keuangan di pimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada dan bertanggung jawab kepada Sekretaris. Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Sekretaris. Dalam melaksanakan tugas pokok, Sub Bagian Keuangan menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian Keuangan

b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi

keuangan

c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan penyusunan rencana, penyusunan bahan pemrosesan pengusulan dan verifikasi

d. Penyiapan bahan/pelaksanaan koordinasi pengelolaan administrasi keuangan

e. Penyusunan laporan keuangan Kecamatan

f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian

g. Penyiapan bahan monitoring evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.

5. Sub Bagian Perencanaan Program

Sub Bagian Perencanaan Program mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Sekretaris. Dalam melaksanakan tugas pokok, Sub Bagian Perencanaan Prgram menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian

Perencanaan Program

b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusun rencana dan program Kecamatan

c. Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program Kecamatan d. Penyiapan bahan pembinaan dan pengendalian

e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Seksi Tata Pemerintahan di pimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Camat. Seksi Tata Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat. Dalam melaksanakan tugas pokok, Seksi Tata Pemerintahan bertugas menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Tata

Pemerintahan

b. Penyusunan petunjuk teknis lingkupan tata pemerintahan

c. Penyiapan bahan pembinaan dan pengawasan tertib administrasi pemerintahan kelurahan

d. Penyiapan bahan pembinaan dan koordinasi dalam penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan

e. Penyiapan bahan koordinasi pembinaan kegiatan sosial politik, ideologi Negara dan kesatuan bangsa

f. Penyiapan bahan pembinaan dibidang keagrarian

g. Pelaksanaan proses pelayanan administrasi kependudukan

h. Pelaksanaan kegiatan pencatatan monografi kecamatan dan

kelurahan

i. Pelaksanaan proses pelayanan administrasi lainnya lingkup tata pemerintahan

j. Pemantauan pelaksanaan pemungutan Pajak Bumi dan Bangunan k. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan

l. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

7. Seksi Pemberdayaan Masyarakat

Seksi Pemberdayaan Masyarakat di pimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Camat. Seksi Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat. Dalam melaksanakan tugas pokok, Seksi Pemberdayaan Masyarakat bertugas menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Pemberdayaan Masyarakat

b. Penyusunan bahan dan petunjuk teknis lingkup pemberdayaan

masyarakat

c. Penyiapan bahan pembinaan terhadap kegiatan pemberdayaan

masyarakat seperti Lembaga Pemberdayaan Masyarakat (LPM) Lembaga Perekonomian Koperasi Usaha Mikro, kecil dan menengah d. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup pemberdayaan

masyarakat

e. Penyiapan bahan koordinasi dalam penyelenggaraan pemberdayaan masyarakat

f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

8. Seksi Ketentraman Dan Ketertiban Umum

Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Camat. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat. Dalam melaksanakan tugas pokok, Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Ketentraman dan

Ketertiban Umum

b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup Ketentraman dan Ketertiban Umum

c. Penyiapan bahan pembinaan Ketentraman dan Ketertiban Umum d. Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi dengan satuan kerja

perangkat daerah dalam penyelenggaraan dalam Ketentraman dan Ketertiban Umum, pengamanan dan penertiban terhadap pelanggaran peraturan daerah dan peraturan perundang-undangan lainnya di wilayah kecamatan

e. Penyiapan bahan pelaksanaan pembinaan polisi pamong praja, pertahanan sipil dan perlindungan masyarakat

f. Membantu pelaksanaan pengawasan terhadap penyaluran bantuan dan pengamanan akibat bencana alam dan bencana lainnya.

g. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup Ketentraman dan Ketertiban Umum.

h. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas. i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

9. Seksi Kesejahteraan Sosial

Seksi Kesejahteraan Sosial dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Camat. Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat. Dalam melaksanakan tugas pokok, Kesejahteraan Sosial menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Kesejahteraan Sosial.

b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup Seksi Kesejahteraan Sosial. c. Penyiapan bahan pembinaan Seksi Kesejahteraan Sosial.

d. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup Kesejahteraan Sosial.

e. Penyiapan bahan koordinasi dalam penyelenggaraan pembinaan kehidupan keagamaan, pendidikan, kepemudian, kebudayaan, olahraga, kesehatan masyarakat dan kesejahteraan sosial lainnya f. Membantu pelaksanaan tugsa-tugas penanggulangan bencana alam

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada bab ini penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian pada Kantor Camat Medan Denai yang dijadikan sebagai lokasi penelitian. Bab ini akan memaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah peneliti peroleh di lapangan yang kemudian dianalisa satu persatu dalam bentuk tabel tunggal (frekuensi).

Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian kepada responden.Penyajian data ini terdiri dari karakteristik responden yang meliputi data pribadi responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan. Serta data variabel penelitian yang berupa jawaban responden terhadap pertanyaan yang diajukan berdasarkan daftar pertanyaan pada kuesioner yang diuraikan dalam tabel distribusi frekuensi.

4.1 Karakteristik Responden

Berdasarkan teknik pengambilan sampel sebagaimana yang disampaikan pada BabII, sampel yang digunakan sebanyak 27 responden. Karakteristik responden ini meliputi jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel tabel yang diuraikan Peneliti di bawah ini:

4.1.1 Jenis Kelamin

Karakteristik subjek penelitian dapat ditunjukan sebagai berikut:

Tabel 2

Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) %

1. Laki-laki 16 59,26

2. Perempuan 11 40,74

Jumlah 27 100

Sumber: Hasil penelitian, 2014

Berdasarkan data yang dikumpulkan oleh peneliti, telah didapatkan data jumlah PNS menurut jenis kelaminnya yaitu 16 orang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 59,26% dan 11 orang berjenis kelamin perempuan dengan persentase 40,74%. Maka, dapat dikatakan bahwa yang menjadi subjek penelitian mayoritas adalah PNS dengan jenis kelamin laki- laki.

4.1.2 Umur

Untuk melihat secara keseuruhan, tingkat usia rata- rata subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3

Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Umur

No. Umur Jumlah (Orang) %

1. 17-26 Tahun 0 0

2. 27-36 Tahun 5 18,52

3. 37-46 Tahun 11 40,74

4. 47-56 Tahun 11 40,74

5. > 56 Tahun - -

Jumlah 27 100

Dari tabel 5 diatas, dapat bahwa yang menjadi subjek penelitian lebih banyak berada di rentangan umur 37-46 tahun dan 47-56 tahun dengan jumlah subjek penelitian masing-masing 11 orang (40,74%) dari total jumlah subjek penelitian. Yang berada pada rentang usia 27- 36 tahun sebanyak 5 orang (18,52%). Sedangkan tidak terdapat subjek penelitian yang berada pada rentang usia 17-26 tahun serta pada usia diatas 56 tahun.

4.1.3 Pendidikan Terakhir

Dalam jenjang pendidikan terakhir para subjek penelitian, peneliti dapat menguraikan pada tabel berikut:

Tabel 4

Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No. Pendidikan Jumlah (Orang) %

1. SD - -

2. SLTP/Sederajat - -

3. SLTA/Sederajat 17 62,96

4. Diploma 1 3,70

5. Sarjana (S1) 9 33,34

6. Pasca Sarjana - -

Jumlah 27 100

Sumber: Hasil penelitian, 2014

Berdasarkan pendidikan terakhirnya, subjek penelitian yang paling banyak dijumpai penulis adalah SLTA/Sederajat yaitu terdapat 17 orang (62,96%). Subjek penelitian yang berpendidikan terakhir diploma terdapat 1 orang (3,70%) dan yang berpendidikan terakhir Sarjana (S1) terdapat 9 orang (33,34%).

4.2 Data Variabel Penelitian

Pada bagian ini disajikan data mengenai variabel penelitian yang diperolah melalui penyebaran kuesioner kepada 27 responden. Penelitian ini menggunakan dua variabel yang terdiri dari variabel bebas (X) yaitu kemampuan kerja pegawai dan variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai. Variabel (X) terdiri dari 13 pertanyaan dan variabel (Y) terdiri dari 9 pertanyaan.

4.2.1 Kemampuan Kerja Pegawai (Variabel X)

Sangat diperlukan sumber daya yang memadai termasuk Sumber Daya Manusia yaitu pegawai yang profesional yang mampu mengembangkan fungsi-fungsinya dan tugasnya sebagai pelayan publik.

Untuk melihat apakah pegawai Kantor Camat Medan Denai memiliki kemampuan yang sesuai dengan tugasnya sebagai pelayan publik, maka dapat dilihat pada hasil jawaban 27 responden yang diuraikan sebagai berikut:

Tabel 5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Tingkat Pendidikan Mempengaruhi Pekerjaan Atau Bidang Tugas Yang Diemban

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Sangat berpengaruh 17 62,96

Berpengaruh 10 37,04%

Cukup berpengaruh - -

Kurang berpengaruh - -

Tidak berpengaruh - -

Jumlah 27 100

Dari tabel 5 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap pekerjaan atau bidang tugas yang diemban yaitu sebanyak 17 orang (62,96%). Sebanyak 10 orang responden (37,04%) menyatakan berpengaruh dengan bidang pekerjaan, sementara untuk jawaban cukup berpengaruh, kurang berpengaruh dan tidak berpengaruh, tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Jenis Pendidikan Mempengaruhi Pekerjaan Atau Pekerjaan Atau Bidang Tugas Yang Diemban

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Sangat berpengaruh 13 48,15

Berpengaruh 13 48,15

Cukup berpengaruh 1 3,7

Kurang berpengaruh - -

Tidak berpengaruh - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa responden menyatakan jenis pendidikan berpengaruh terhadap pekerjaan atau bidang tugas yang diemban yaitu sebanyak 13 orang (48,15%) serta sebanyak 13 orang responden (48,15%) juga menyatakan sangat berpengaruh dengan bidang pekerjaan, untuk jawaban cukup berpengaruh sebanyak 1 orang (3,7%), dan kurang berpengaruh dan tidak berpengaruh, tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Tugas Sesuai Aturan Yang Ada

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 6 22,22

Sering 17 69,96

Kadang-kadang 4 14,82

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 7 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan sering bahwa responden memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan aturan yang ada yaitu sebanyak 17 orang responden (69,96%). Sebanyak 6 orang responden (22,22%) menyatakan selalu mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan aturan yang ada dan 4 orang responden (14,82%) menjawab kadang-kadang. Untuk jawaban jarang dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Tugas Sesuai Dengan Target Waktu Yang Ditentukan

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 3 11,11

Sering 13 48,15

Kadang-kadang 11 40,74

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 8 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan sering bahwa responden mampu untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan target waktu yang ditentukan yaitu sebanyak 13 orang responden (48,15%). Sebanyak 3 orang responden (11,11%) menyatakan selalu mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan target waktu yang ditentukan dan 11 orang responden (40,74%) menjawab kadang-kadang bahwa responden mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan target waktu yang ditentukan. Untuk jawaban jarang dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Menggunakan Fasilitas/Peralatan Yang Disediakan Untuk Menyelesaikan Tugas Yang

Diemban

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 8 29,63

Sering 18 66,67

Kadang-kadang 1 3,7

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 9 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan sering bahwa responden mampu untuk menggunakan fasilitas/peralatan yang disediakan untuk menyelesaikan tugas yang diemban yaitu sebanyak 18 orang responden (66,67%). Sebanyak 8 orang responden (29,63%) menyatakan selalu mampu untuk menggunakan fasilitas/peralatan yang disediakan untuk menyelesaikan tugas yang diemban dan 1 orang responden (3,7%) menjawab kadang-kadang. Untuk jawaban jarang dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Menyelesaikan Masalah Yang Terjadi Dalam Proses Penyelesaian Tugas Yang Diemban

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 3 11,11

Sering 18 66,67

Kadang-kadang 6 22,22

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 10 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan sering bahwa responden memiliki kemampuan untuk menyelesaikan masalah yang terjadi dalam proses penyelesaian tugas yang diemban yaitu sebanyak 18 orang responden (66,67%). Sebanyak 3 orang responden (11,11%) menyatakan selalu bahwa responden memiliki kemampuan untuk menyelesaikan masalah yang terjadi dalam proses penyelesaian tugas yang diemban dan 6 orang responden (22,22%) menjawab kadang-kadang. Untuk jawaban jarang dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Untuk Bekerjasama Dengan Pegawai Lain Dalam Menyelesaikan Suatu Tugas Yang Ditentukan

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 11 40,74

Sering 15 55,56

Kadang-kadang 1 3,7

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 11 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan sering bahwa responden mampu untuk bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan yaitu sebanyak 15 orang responden (55,56%). Sebanyak 11 orang responden (40,74%) menyatakan selalu mampu untuk bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan dan 1 orang responden (3,7%) menjawab kadang-kadang. Untuk jawaban jarang dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Membangun Suasana Kerja Yang Kondusif Dan Nyaman Dilingkungan Kerja

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 5 18,52

Sering 18 66,67

Kadang-kadang 4 14,81

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 12 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan sering bahwa responden mampu membangun suasana kerja yang kondusif dan nyaman di lingkungan kerja yaitu sebanyak 18 orang responden (66,67%). Sebanyak 5 orang responden (18,52%) menyatakan selalu mampu mampu membangun suasana kerja yang kondusif dan nyaman dilingkungan kerja dan 4 orang responden (14,81%) menjawab kadang-kadang. Untuk jawaban jarang dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bertanya Atau Meminta Pendapat Kepada Pegawai Lain Ketika Menghadapi Kesulitan Dalam Proses

Penyelesaian Tugas

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 3 11,11

Sering 8 29,63

Kadang-kadang 16 59,26

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 13 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan kadang-kadang bahwa responden kadang-kadang bertanya atau meminta pendapat kepada pegawai lain ketika menghadapi kesulitan dalam proses penyelesaian tugas yaitu sebanyak 16 orang responden (59,26%). Sebanyak 3 orang responden (11,11%) menyatakan selalu bertanya atau meminta pendapat kepada pegawai lain ketika menghadapi kesulitan dalam proses penyelesaian tugas dan 8 orang responden (29,63%) menjawab sering. Untuk jawaban jarang dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 14

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bertanya Atau Meminta Pendapat Kepada Pimpinan Ketika Menghadapi Kesulitan Dalam Proses Penyelesaian

Tugas

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 4 14,81

Sering 16 59,26

Kadang-kadang 7 25,93

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 14 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan sering bahwa responden sering bertanya atau meminta pendapat kepada pimpinan ketika menghadapi kesulitan dalam proses penyelesaian tugas sebanyak 16 orang responden (59,26%). Sebanyak 4 orang responden (14,81%) menyatakan selalu bertanya atau meminta pendapat kepada pimpinan ketika menghadapi kesulitan dalam proses penyelesaian tugas dan 7 orang responden (25,93%) menjawab kadang-kadang. Untuk jawaban tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 15

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Hubungan Kerja Dengan Sesama Pegawai Dilingkungan Kerja Berjalan Dengan Baik

Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Selalu 13 48,15

Sering 13 48,15

Kadang-kadang 1 3,7

Jarang - -

Tidak Pernah - -

Jumlah 27 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2014

Dari tabel 15 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menjawab selalu dan sering bahwa hubungan kerja dengan sesama pegawai dilingkungan kerja berjalan dengan baik yaitu masing-masing jawaban sebanyak 13 orang responden (48,15%). Sebanyak 1 orang responden (3,7%) menyatakan kadang-kadang hubungan kerja dengan sesama pegawai dilingkungan kerja berjalan dengan baik. Untuk jawaban jarang dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

d. Jarang e. Tidak pernah

12.Apakah saudara/i memiliki inisiatif dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan yang anda emban?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

13.Apakah saudara/i menggunakan skala prioritas untuk memulai tugas/pekerjaan yang anda emban?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

A. Variabel Y (kinerja pegawai)

14.Apakah saudara/i mampu menyelesaikan sendiri tugas/pekerjaan yang anda emban?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

15.Apakah saudara/i selalu menunda-nunda tugas/pekerjaan yang diberikan kepada anda?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

16.Apakah saudara/i sangat disiplin dalam mengerjakan tugas/pekerjaan yamg diberikan kepada anda?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

17.Apakah saudara/i mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan tanpa ada kesalahan?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

18.Apakah saudara/i selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan teliti? a. Selalu

b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

19.Apakah saudara/i mampu menyelesaikan banyak tugas/pekerjaan dalam waktu yang ditargetkan?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

20.Apalah saudara/I selalu aktif dalam menyelasikan tugas/pekerjaan yang anda emban?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

21.Apakah saudara/i selalu aktif bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan instasi?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

22.Apakah saudara/i pernah mendapat pujian dari pimpinan instansi, terkait proses penyelesaian dan hasil pekerjaan anda?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

Lampiran 2.

Nilai jawaban responden terhadap variabel kemampuan kerja (X)

N\Per 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

1. _{4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4}

2. _{5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 5}

3. _{5 4 4 4 3 3 5 4 4 5 5 5 3}

4. _{4 4 5 3 4 4 5 4 3 4 5 4 4}

5. _{4 5 5 4 4 4 5 3 3 4 3 4 5}

6. _{5 3 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4}

7. _{5 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5}

8. _{5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5}

9. _{5 4 4 4 4 4 5 3 3 5 5 3 3}

10. _{4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5}

11. _{5 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4}

12. _{5 4 4 4 4 3 4 4 3 3 5 4 4}

13. _{4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5}

14. _{5 5 4 3 5 3 4 4 3 4 5 4 5}

15. _{5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4}

16. _{5 5 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3}

17. _{5 4 4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 5}

18. _{5 5 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3}

19. _{5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5}

20. _{4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5}

21. 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4

22. _{4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 5 3}

23. _{4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 3}

24. _{5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 4 3 4}

25. _{4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5}

26. _{5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 4}

Lampiran 3.

Nilai jawaban responden terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y)

N/Per 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.

1. 5 4 5 4 5 5 4 3 4

2. 4 5 3 5 4 4 4 4 5

3. 3 4 3 4 5 4 5 5 4

4. 4 5 4 5 4 4 4 4 4

5. 4 4 4 4 5 5 3 4 4

6. 4 4 5 4 5 4 5 5 3

7. 5 4 4 4 5 4 3 3 4

8. 4 4 4 4 4 5 5 4 5

9. 4 4 4 5 3 3 4 4 4

10. 4 4 5 4 4 3 4 5 5

11. 4 4 4 3 5 4 5 3 4

12. 4 4 3 4 5 4 3 4 5

13. 4 5 4 3 5 4 4 4 3

14. 4 4 3 5 4 4 5 5 3

15. 3 5 4 4 5 4 4 4 4

16. 4 4 3 3 4 3 4 4 3

17. 4 5 3 4 4 4 5 5 4

18. 4 4 3 4 4 5 5 5 3

19. 4 5 3 5 4 4 5 5 4

20. 4 4 3 4 4 4 5 4 4

21. 5 4 4 5 4 4 4 5 4

22. 5 4 4 4 3 4 5 4 4

23. 4 5 4 5 4 5 5 4 4

24. 4 4 5 4 5 4 4 4 4

25. 5 5 4 5 4 4 4 5 4

26. 5 4 4 4 4 4 5 5 4

Lampiran 4.

Koefisien korelasi antara variabel kemampuan kerja dan kinerja pegawai

No. Responden X Y X.Y X2 Y2

1. 56 39 2184 3136 1521

2. 54 38 2052 2916 1444

3. 54 37 1998 2916 1369

4. 53 38 2014 2809 1444

5. 53 37 1961 2809 1369

6. 59 39 2301 3481 1521

7. 51 36 1836 2601 1296

8. 55 39 2145 3025 1521

9. 52 35 1820 2704 1225

10. 57 38 2166 3249 1444

11. 53 36 1908 2809 1296

12. 51 36 1836 2601 1296

13. 52 36 1872 2704 1296

14. 54 37 1998 2916 1369

15. 53 37 1961 2809 1369

16. 54 32 1728 2916 1024

17. 52 38 1976 2704 1444

18. 52 37 1924 2704 1369

19. 51 39 1989 2601 1521

20. 51 36 1836 2601 1296

21. 54 39 2106 2916 1521

22. 50 37 1850 2500 1369

23. 57 40 2280 3249 1600

24. 54 38 2052 2916 1444

25. 55 40 2200 3025 1600

26. 54 39 2106 2916 1521

27. 54 39 2106 2916 1521