ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPE
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT BANK MUAMALAT INDONESIA
CABANG YOGYAKARTA
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan mempunyai tujuan untuk berkembang dan mengalami kemajuan
sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan, sehingga dapat bersaing
dengan perusahaan lain. Perusahaan yang mampu bersaing dengan para pesaingnya
adalah perusahaan yang memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Sebaliknya
apabila Sumber Daya Manusianya rendah maka tujuan suatu perusahaan akan
terhambat.
Unsur manusia merupakan fakor terpenting yang mendukung tercapainya
tujuan yang ditetapkan oleh organisasi secara efektif dan efisien, terutama peranannya
dalam setiap usaha penyelenggaraan kerja sama dan tanggung jawab. Selain itu
berhasil tidaknya penyelenggaraan kegiatan dalam organisasi ditentukan sejauh mana
pemimpin memimpin bawahannya dengan baik, agar para karyawan mau bekerja
sesuai dengan pencapaian tujuan yang dikehendaki.
Kompensasi yang adil dan layak terhadap karyawan akan meningkatkan
prestasi kerja karyawan tersebut. Dengan adanya tunjangan-tunjangan dan asuransi
yang memadai karyawan akan merasa betah dan nyaman terhadap pekerjaannya.
Begitu juga sebaliknya, semakin buruk pembagian kompensasi terhadap karyawan
semakin buruk juga prestasi kerja karyawan tersebut.
Terkait dengan masalah kepemimpinan dan kompensasi, peneliti dalam hal ini
mencoba untuk menginterpretasikannya ke dalam ruang lingkup industri perbankan.
1
Bank sebagai salah satu wujud dari kesuksesan pembangunan suatu bangsa.
Keberadaan bank sebagai suatu lembaga keuangan tidak akan terlepas fungsinya
dalam memberikan suatu pelayanan baik dalam bentuk penyimpanan maupun
penyaluran dana yang ada pada masyarakat. Untuk itu fungsi bank tersebut akan
tercermin dari seberapa besar aktivitas yang dijalankan dalam menghimpun dana dari
masyarakat kemudian menyalurkannya baik dalam bentuk investasi maupun
portofolio.
Berbicara tentang perbankan, Bank Muamalat merupakan bagian dari
perbankan nasional. Keyakinan pada kebenaran perekonomian dan kegiatan muamalat
yang sesuai dengan syari’ah, dan penerimaan masyarakat atas kegiatan perbankan
syari’ah, telah memberikan semangat kepada Bank Muamalat untuk memberikan
pelayanan terbaik dengan berlandaskan empat prinsip operasional, yakni: Keadilan,
kemitraan, keterbukaan, dan universalitas; yang berorientasi pada pelayanan seluruh
golongan masyarakat tanpa membedakan latar belakang suku, agama, dan ras.
Dalam
meningkatkan
mutu
Bank
Muamalat
mengawalinya
dengan
pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh anggota Direksi diangkat dari dalam
tubuh Muamalat, Bank Muamalat kemudian menggelar rencana kerja lima tahun
dengan penekanan pada: (i) tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para
pemegang saham, (ii) tidak melakukan PHK satu pun terhadap sumber daya insani
yang ada, dan dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak Kru Muamalat
sedikitpun, (iii) pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Kru Muamalat menjadi
prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi baru, (iv) peletakan landasan
usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja Muamalat menjadi agenda utama di
tahun kedua, dan (v) pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan serta
menumbuhkan peluang usaha menjadi sasaran Bank Muamalat pada tahun ketiga dan
2
seterusnya, yang akhirnya membawa bank muamalat ke era pertumbuhan baru
memasuki tahun 2004 dan seterusnya.1
Bank Muamalat sebagai salah satu perbankan syari’ah tentu memperhatikan
kinerja karyawannya, sebagaimana yang tertera pada rencana kerja lima tahunnya.
Dalam hal ini kepemimpinan sangat berpengaruh dalam memotivasi karyawan agar
memiliki kinerja yang optimal. Di samping itu, kompensasi yang diterima oleh
karyawan juga berpengaruh. Besarnya gaji serta bonus dapat menjadi motivasi bagi
karyawan. Uraian kepemimpinan dan kompensasi serta keterkaitanya dengan prestasi
kerja karyawan tersebut, penulis mengadakan penelitian guna mengetahui kondisi
sebenarnya yang terjadi pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta.
Penelitian tentang analisis pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Sandi Saputra dkk (2011) menyatakan bahwa
kepemmpinan dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Namun sebaliknya dengan penelitian yang dilakukan oleh Slamet Riyadi
(2011) yang dilakukan pada perusahaan manufaktur, menunjukkan bahwa kompensasi
finansial tidak mempenagruhi kinerja karyawan. Dari hal ini peneliti ingin
mengetahui lebih lanjut pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan. Judul penelitian yang ingin disampaikan ialah “Pengaruh Kepemimpinan
Dan Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang
Yogyakarta” dengan menggunakan tiga variabel yakni kepemimpinan, kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial.
1
http://www.muamalatbank.com/home/about/profile
3
B. Rumusan Masalah
Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi dalam PT Bank Muamalat Indonesia
khususnya cabang yogyakarta menjadi hal yang menarik untuk diteliti. Karena Bank
Muamalat merupakan perbankan syariah pertama yang berdiri di Indonesia.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas peneliti merumuskan beberapa
permasalahan berikut:
1. Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta?
2. Apakah Kompensasi Finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta?
3. Apakah Kompensasi Non Finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Bank
Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT
Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT
Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta
D. Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak
manajemen perusahaan khususnya Manajer perusahaan dalam meningkatkan
kinerja karyawan melalui keadilan kompensasi, peran kepemimpinan, dan
kepuasan kerja karyawan.
4
2. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya
dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga
berguna untuk
pengembangan ilmu.
3. Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan bagi penulis khususnya studi
tentang manajemen sumber daya manusia
4. Bagi pembaca penelitian ini diharapkan dapat menambah sudut pandang baru
terhadap manajemen suatu perusahaan khususnya PT Bank Muamalat cabang
Yogyakarta
E. Tinjauan Pustaka
Sebagai bahan referensi dan rujukan terhadap analisis hasil penelitian ini,
maka diperlukan beberapa penelitian terdahulu seperti penelitian yang dilakukan oleh
Sandi Saputra dkk (2012) dengan objek penelitian karyawan PT Federal International
Finance (FIF) Di Samarinda menyimpulkan bahwa kepemimpinan dan kompensasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.2
Penelitian lain juga dilakukan oleh Sudarwanti Retnaningsih (2007)
mengindikasikan bahwa kompensasi yang adil akan menumbuhkan rasa nyaman dan
mampu meningkatkan komitmennya yang berdampak pada hasil output yang baik
berupa peningkatan kinerja karyawan3. Dan penelitian yang sama juga dilakukan oleh
I Wayan Niko Susanta dkk. (2013) diketahui bahwa kompensasi dan kepemimpinan
secara parsial berpengaruh positif dan nyata terhadap kinerja karyawan jasa
konstruksi di Denpasar.
2
Sandi Saputra dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt
Federal International Finance (Fif) Di Samarinda. Hal: 12
3
Sudarwanti Retnaningsih. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral
Pengolahan Pos Semarang). Hal: 72
5
Sedangakan penelitian yang dilakukan oleh Slamet Riyadi (2011) memliki
perbedaan hasil. Yakni dilakukan pada perusahaan manufaktur didapatkan hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi
motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara
signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi
kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.4
F. Kajian Teori
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan masalah sentral dalam pengurusan suatu
organisasi. Maju mundurnya organisasi, dinamis statisnya organisasi, tumbuh
kembangnya organisasi, mati hidupnya organisasi, senang tidaknya seseorang
bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya tujuan organisasi, sebagian
ditentukan oleh tepat tidaknya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi
yang bersangkutan. Meskipun tidak dipungkiri bahwa pemimpin hanya dapat
menjalankan kepemimpinannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai,
sebagian besar pekerjaan dilakukan oleh para bawahannya atau anggotanya, tetapi
yang akan dikenal adalah pemimpin itu sendiri.
Menurut Siagian (2005) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut :
Kepemimpinan adalah faktor atau daya penggerak semua sumber-sumber dan
alat-alat yang tersedia bagi suatu organisasi. Karenanya dapat dikatakan bahwa
sukses atau tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan yang telah ditentukan
sangat
tergantung
atas
kemampuan
para
anggota
pemimpinnya
untuk
4
Slamet Riyadi. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur.
6
menggerakkan sumber-sumber dan alat-alat tersebut hingga penggunaannya
berlangsung dengan efisien, ekonomis, dan efektif.5
Sedangkan menurut Terry (2003) definisi kepemimpinan adalah kemampuan
seorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginankeinginan dalam suatu keadaan tertentu.6
Berdasarkan beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas maka diambil
kesimpulan
bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang
untuk
mempengaruhi, mendorong, menuntun, dan menggerakan orang lain serta sumbersumber yang tersedia agar berjalan sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya dan
bekerja sama dalam suasana moralitas yang tinggi, penuh semangat dan kesadaran,
sesuai dengan peraturan yang ada, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
bersama.
Menurut Chapman seperti dikutip oleh Umar (2002) menyatakan bahwa
kepemimpinan memiliki lima landasan atau pondasi yang kokoh dan kuat agar
menunjang dan mendukung kepemimpinan dalam suatu organisasi yaitu sebagai
berikut:7
a. Kemampuan memimpin adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin
dalam menggerakkan, mengarahkan dan member petunjuk pada orang-orang yang
dipimpinnya, sehingga pencapaian tujuan yang ditetapkan dapat terlaksana dengan
efektif dan efisien.
b. Kemampuan memotivasi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pemimpin untuk menciptakan hubungan kerja dan mempertinggi rasa tangung
5
Siagian, Sondang P. 2005. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Hal: 5
6
Terry, George R. 2003. Prinsip-prinsip Manajemen. Cetak ketujuh, Bumi aksara, Jakarta Hal: 192
7
Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Hal: 31
7
jawab orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
c. Kemampuan berkomunikasi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pemimpin dalam melakukan komunikasi dengan para pegawai, baik dalam bentuk
komunikasi antar personal maupun inter personal sehingga pelaksanaan tugas
dapat dilakukan dengan baik demi pencapaian tujuan organisasi.
d. Pengambilan keputusan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin
dalam proses pengambilan keputusan atas masalah-masalah pekerjaan baik yang
berhubungan dengan kepentingan organisasi maupun kepentingan karyawan
sehingga pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik demi pencapaian tujuan
organisasi.
e. Kekuatan yang positif
Pendapat tersebut perlu ditambahkan bahwa tidak ada seorang manusia pun
yang serta merta memiliki semua sifat-sifat tersebut, karena itu sangat penting seorang
pemimpin untuk menganalisis diri sendiri untuk melihat ciri-ciri kepemimpinan apa
yang telah dimilikinya dan ciri-ciri apa saja yang masih perlu dikembangkan melalui
pendidikan formal maupun informal. Tugas seorang pemimpin bukanlah mudah, oleh
karena itu seorang pemimpin harus mempunyai kecakapan dalam menjalankan
berbagai tugas-tugas agar pegawai mau dan bersedia bekerja dengan penuh semangat
sehingga apa yang menjadi sasaran atau tujuan organisasi tercapai dengan baik.
2. Sifat Kepemimpinan
Seperti yang diungkapkan terdahulu bahwa keberhasilan seorang
pemimpin dalam mengelola organisasi disebabkan kelebihan-kelebihan sifat yang
dimiliki oleh pemimpin itu sendiri. Seseorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat
tertentu, sehingga kepemimpinan dapat efektif.
8
Menurut Terry (2003) Menyatakan bahwa ada sepuluh sifat pemimpin,
yaitu:8
a. Kekuatan
b. Stabilitas emosi
c. Pengetahuan tentang relasi insani
d. Kejujuran
e. Objektif
f. Dorongan pribadi
g. Keterampilan berkomunikasi
h. Kemampuan mengajar
i. Keterampilan sosial pemimpin
j. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial
3. Kompensasi
Pada umumnya manusia bekerja untuk mendapatkan imbalan atas setiap
pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam perusahaan hal ini sering disebut dengan
kompensasi atau balas jasa. Kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat
menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi kepentingan
perusahaan.
Kompensasi menurut Hasibuan (2005) adalah : “Semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.9 Sedangkan
pengertian kompensasi menurut Simamora (2001) adalah : “Apa yang diterima
oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.10
8
Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Hal: 47
Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen SDM.Hal: 118
10
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM.Hal: 540
9
9
Dari uraian mengenai kompensasi di atas, dapat disimplkan bahwa
kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan terhadap karyawanya.
kompensasi dibagi menjadi dua jenis yakni kompensasi finansial, yang terdiri dari
kompensasi langsung dan tidak langsung serta kompensasi non finansial.
a. Pengertian Kompensasi Finansial
Menurut Moldy dan Noe dikutip Panggabean (2004) : “Kompensasi keuangan
langsung terdiri dari gaji, upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan
kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai fasilitas dan
tunjangan”.11
1) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relative tetap, besarnya upah berubah-ubah.
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
b. Pengertian Kompensasi Non Finansial
Selain kompensasi finansial, perusahaan atau organisasi juga harus
memberikan kompensasi non finansial atau yang lebih lazim disebut
kompensasi pelengkap (tambahan). Pengertian kompensasi tidak langsung
11
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen SDM. Hal: 77
10
(tambahan, pelengkap) menurut Panggabean (2004) : “Kompensasi tidak
langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan para karyawannya”.12
Simamora (2004) membagi kompensasi non finansial menjadi dua
bagian, yaitu :
1) Berasal dari pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan, rasa pencapaian.
2) Berasal dari lingkungan kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervise dan
kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi berbeda satu
dengan yang lain. Panggabean (2004) mengemukakan hal ini dipengaruhi
oleh:
a. Penawaran dan permintaan
b. Serikat pekerja
c. Kemampuan untuk membayar
d. Produktifitas
e. Biaya hidup
f. Pemerintah
g. Tujuan Pemberian Kompensasi
12
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen SDM. Hal: 77
11
Hasibuan (2003) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain :
a. Sebagai ikatan kerjasama
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh serikat buruh dan pemerintah
G. Kerangka Konsep
Kepemimpinan (X1)
Kompensasi finansial
(X2)
Kinerja karyawan (Y)
Kompensasi non
finansial (X3)
H. Hipotesis
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia
Cabang Yogyakarta
Sebagaimana yang diungkapkan Terry (2003) definisi kepemimpinan
adalah kemampuan seorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang
lain menurut keinginan-keinginan dalam suatu keadaan tertentu. Hipotesis dapat
dirumuskan dengan:
H1: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat
Indonesia Cabang Yogyakarta
12
2. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat
Indonesia Cabang Yogyakarta
Menurut Moldy dan Noe dikutip Panggabean (2004) : “Kompensasi
keuangan langsung terdiri dari gaji, upah, dan insentif (komisi dan bonus).
Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai fasilitas
dan tunjangan”. Sedangkan menurut Handoko, Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Jadi melalui
kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya13. Dan Dengan
ungkapan ini dapat dirumuskan hipotesis:
H2: Kompensasi Finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank
Muamalat Indonesia Cabang Yogyakarta
3. Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap kinerja karyawan PT Bank
Muamalat Indonesia Cabang Yogyakarta
Selain kompensasi finansial, perusahaan atau organisasi juga harus
memberikan kompensasi non finansial atau yang lebih lazim disebut kompensasi
pelengkap (tambahan). Pengertian kompensasi tidak langsung (tambahan,
pelengkap) menurut Panggabean (2004), Kompensasi tidak langsung (fringe
benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
para karyawannya.
Hasibuan (2003) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain: sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
13
T. Hani Handoko. 2003. Manajemen. Hal: 114-118
13
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Dari teori tersebut dapat dirumuskan:
H3: Kompensasi non Finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank
Muamalat Indonesia Cabang Yogyakarta
I. Metode Penelitian
1. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini yaitu, karyawan tetap dan karyawan kontrak.
Pengambilan sampel, penulis menggunakan ukuran dari rumus Sloving yang
dijelaskan oleh Umar (2003) sebagai berikut:
N
n=
1 + N.e2
keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen Kelonggaran Ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
masih dapat ditolerir atau diinginkan (10%).
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data itu antara lain:
a. Penelitian Lapangan (field Work Research)
Yaitu data yang diperoleh langsung dari lapangan atau langsung dari objek
penelitian, dengan cara :
1) Kuisioner
2) Penelitian Kepustakaan (Library Research)
14
3. Metode Analisis Data
Menurut Sugiyono, Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pengukuran Instrumen
yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan pengisian kuesioner yang
disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan dan responden diminta mengisi daftar pertanyaan
tersebut dengan cara member tanda silang (X) pada lembar jawaban kuesioner. 14
Tabel 2.1 Pengukuran Nilai Jawaban
No
Nilai Jawaban
Keterangan
1.
5
Sangat setuju
2.
4
Setuju
3.
3
Cukup setuju
4.
2
Tidak setuju
5.
1
Sangat tidak setuju
4. Uji Hipotesis
Untuk melihat pengaruh yang signifikan dari variabel independent terhadap
variabel dependen baik secara simultan maupun secara persial, maka dilakukan
tahapan uji penelitian.
a. Uji F
Uji F dugunakan untuk menunjukan apakah variabel independent secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen, oleh karena itu uji F digunakan pada persamaan regresi berganda.
Adapun prosedur pengujiannya adalah sebagai berikut :
1) Merumuskan hipotesis statistic yang digunakan :
14
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Hal:86
15
Ho : 1 = 0
Ho : 1 ≠ 0
2) Level of significance (α) : 0,05 dengan df = (n-k-1)
3) Nilai statistic F hitung rumus Rangkuti (2007) sebagai berikut:
�ℎ� �� =
Dimana :
2/
(1− 2) /( � − −1)
2 = koefisien Kolerasi berganda
= Jumlah variabel independen
� = Banyak sampel
4) Criteria penolakan dan penerimaan Ho dan Ha adalah :
Jika �ℎ� �� < �
Jika �ℎ� �� > �
b. Uji t
� : maka Ho diterima dan Ha ditolak
� : maka Ho ditolak dan Ha diterima
Uji t digunakan untuk menguji signifikan pengaruh persial variabel bebas
terhadap variabel terikat, adapun prosedur pengujiannya adalah :
1) Merumuskan hipotesis statistic yang digunakan :
Ho : 1 = 0
Ho : 1 ≠ 0
2) Level of significance (α) : 0,05 dengan df = (n-k-1)
3) Nilai statistic t hitung rumus Rangkuti (2007 : 165) sebagai berikut :
ℎ� �� =
16
Dimana :
b : Parameter Estimasi
Sb : Standard Error
4) Criteria penolakan dan penerimaan Ho dan Ha adalah :
Jika ℎ� �� <
5.
Jika ℎ� �� >
Alat Analisis
� : maka Ho diterima dan Ha ditolak
� : maka Ho ditolak dan Ha diterima
Untuk mengetahui besaran pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi
terhadap Kinerja Keryawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Yogyakarta, maka
penulis menggunakan alat analisis Regresi Linier berganda dan berikut persamaan
regresi berganda menurut Hasan (2003):
Y = a + 1 �1 + 2�2+ b3X3
Dimana :
Y = kinerja karyawan
�1 = Kepemimpinan
�2 = Kompensasi finansial
X3 = Kompensasi non Finansial
a, 1 , 2, b3 = Koefisien regresi Linier berganda
17
DAFTAR PUSTAKA
1. Buku
Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen SDM : Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen SDM. Bogor: Ghalia Indonesia.
Siagian, Sondang P. 2005. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja Cetakan keempat. Jakarta:
Rineka cipta.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Cetak ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Edisi kesepuluh, CV Alfabeta, Bandung
Terry, George R. 2003. Prinsip-prinsip Manajemen. Cetak ketujuh, Bumi aksara, Jakarta
Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
2. Penelitian
Saputra, Sandi dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pt Federal International Finance (Fif) Di Samarinda .
Retnaningsih, Sudarwanti. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran
Kepemimpinan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang).
Riyadi , Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur .
3. Website
http://www.muamalatbank.com/home/about/profile diakses tanggal 17 Oktober 2013
18
KINERJA KARYAWAN PT BANK MUAMALAT INDONESIA
CABANG YOGYAKARTA
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan mempunyai tujuan untuk berkembang dan mengalami kemajuan
sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan, sehingga dapat bersaing
dengan perusahaan lain. Perusahaan yang mampu bersaing dengan para pesaingnya
adalah perusahaan yang memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Sebaliknya
apabila Sumber Daya Manusianya rendah maka tujuan suatu perusahaan akan
terhambat.
Unsur manusia merupakan fakor terpenting yang mendukung tercapainya
tujuan yang ditetapkan oleh organisasi secara efektif dan efisien, terutama peranannya
dalam setiap usaha penyelenggaraan kerja sama dan tanggung jawab. Selain itu
berhasil tidaknya penyelenggaraan kegiatan dalam organisasi ditentukan sejauh mana
pemimpin memimpin bawahannya dengan baik, agar para karyawan mau bekerja
sesuai dengan pencapaian tujuan yang dikehendaki.
Kompensasi yang adil dan layak terhadap karyawan akan meningkatkan
prestasi kerja karyawan tersebut. Dengan adanya tunjangan-tunjangan dan asuransi
yang memadai karyawan akan merasa betah dan nyaman terhadap pekerjaannya.
Begitu juga sebaliknya, semakin buruk pembagian kompensasi terhadap karyawan
semakin buruk juga prestasi kerja karyawan tersebut.
Terkait dengan masalah kepemimpinan dan kompensasi, peneliti dalam hal ini
mencoba untuk menginterpretasikannya ke dalam ruang lingkup industri perbankan.
1
Bank sebagai salah satu wujud dari kesuksesan pembangunan suatu bangsa.
Keberadaan bank sebagai suatu lembaga keuangan tidak akan terlepas fungsinya
dalam memberikan suatu pelayanan baik dalam bentuk penyimpanan maupun
penyaluran dana yang ada pada masyarakat. Untuk itu fungsi bank tersebut akan
tercermin dari seberapa besar aktivitas yang dijalankan dalam menghimpun dana dari
masyarakat kemudian menyalurkannya baik dalam bentuk investasi maupun
portofolio.
Berbicara tentang perbankan, Bank Muamalat merupakan bagian dari
perbankan nasional. Keyakinan pada kebenaran perekonomian dan kegiatan muamalat
yang sesuai dengan syari’ah, dan penerimaan masyarakat atas kegiatan perbankan
syari’ah, telah memberikan semangat kepada Bank Muamalat untuk memberikan
pelayanan terbaik dengan berlandaskan empat prinsip operasional, yakni: Keadilan,
kemitraan, keterbukaan, dan universalitas; yang berorientasi pada pelayanan seluruh
golongan masyarakat tanpa membedakan latar belakang suku, agama, dan ras.
Dalam
meningkatkan
mutu
Bank
Muamalat
mengawalinya
dengan
pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh anggota Direksi diangkat dari dalam
tubuh Muamalat, Bank Muamalat kemudian menggelar rencana kerja lima tahun
dengan penekanan pada: (i) tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para
pemegang saham, (ii) tidak melakukan PHK satu pun terhadap sumber daya insani
yang ada, dan dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak Kru Muamalat
sedikitpun, (iii) pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Kru Muamalat menjadi
prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi baru, (iv) peletakan landasan
usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja Muamalat menjadi agenda utama di
tahun kedua, dan (v) pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan serta
menumbuhkan peluang usaha menjadi sasaran Bank Muamalat pada tahun ketiga dan
2
seterusnya, yang akhirnya membawa bank muamalat ke era pertumbuhan baru
memasuki tahun 2004 dan seterusnya.1
Bank Muamalat sebagai salah satu perbankan syari’ah tentu memperhatikan
kinerja karyawannya, sebagaimana yang tertera pada rencana kerja lima tahunnya.
Dalam hal ini kepemimpinan sangat berpengaruh dalam memotivasi karyawan agar
memiliki kinerja yang optimal. Di samping itu, kompensasi yang diterima oleh
karyawan juga berpengaruh. Besarnya gaji serta bonus dapat menjadi motivasi bagi
karyawan. Uraian kepemimpinan dan kompensasi serta keterkaitanya dengan prestasi
kerja karyawan tersebut, penulis mengadakan penelitian guna mengetahui kondisi
sebenarnya yang terjadi pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta.
Penelitian tentang analisis pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Sandi Saputra dkk (2011) menyatakan bahwa
kepemmpinan dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Namun sebaliknya dengan penelitian yang dilakukan oleh Slamet Riyadi
(2011) yang dilakukan pada perusahaan manufaktur, menunjukkan bahwa kompensasi
finansial tidak mempenagruhi kinerja karyawan. Dari hal ini peneliti ingin
mengetahui lebih lanjut pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan. Judul penelitian yang ingin disampaikan ialah “Pengaruh Kepemimpinan
Dan Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang
Yogyakarta” dengan menggunakan tiga variabel yakni kepemimpinan, kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial.
1
http://www.muamalatbank.com/home/about/profile
3
B. Rumusan Masalah
Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi dalam PT Bank Muamalat Indonesia
khususnya cabang yogyakarta menjadi hal yang menarik untuk diteliti. Karena Bank
Muamalat merupakan perbankan syariah pertama yang berdiri di Indonesia.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas peneliti merumuskan beberapa
permasalahan berikut:
1. Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta?
2. Apakah Kompensasi Finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta?
3. Apakah Kompensasi Non Finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Bank
Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT
Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT
Bank Muamalat Indonesia cabang Yogyakarta
D. Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak
manajemen perusahaan khususnya Manajer perusahaan dalam meningkatkan
kinerja karyawan melalui keadilan kompensasi, peran kepemimpinan, dan
kepuasan kerja karyawan.
4
2. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya
dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga
berguna untuk
pengembangan ilmu.
3. Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan bagi penulis khususnya studi
tentang manajemen sumber daya manusia
4. Bagi pembaca penelitian ini diharapkan dapat menambah sudut pandang baru
terhadap manajemen suatu perusahaan khususnya PT Bank Muamalat cabang
Yogyakarta
E. Tinjauan Pustaka
Sebagai bahan referensi dan rujukan terhadap analisis hasil penelitian ini,
maka diperlukan beberapa penelitian terdahulu seperti penelitian yang dilakukan oleh
Sandi Saputra dkk (2012) dengan objek penelitian karyawan PT Federal International
Finance (FIF) Di Samarinda menyimpulkan bahwa kepemimpinan dan kompensasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.2
Penelitian lain juga dilakukan oleh Sudarwanti Retnaningsih (2007)
mengindikasikan bahwa kompensasi yang adil akan menumbuhkan rasa nyaman dan
mampu meningkatkan komitmennya yang berdampak pada hasil output yang baik
berupa peningkatan kinerja karyawan3. Dan penelitian yang sama juga dilakukan oleh
I Wayan Niko Susanta dkk. (2013) diketahui bahwa kompensasi dan kepemimpinan
secara parsial berpengaruh positif dan nyata terhadap kinerja karyawan jasa
konstruksi di Denpasar.
2
Sandi Saputra dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt
Federal International Finance (Fif) Di Samarinda. Hal: 12
3
Sudarwanti Retnaningsih. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral
Pengolahan Pos Semarang). Hal: 72
5
Sedangakan penelitian yang dilakukan oleh Slamet Riyadi (2011) memliki
perbedaan hasil. Yakni dilakukan pada perusahaan manufaktur didapatkan hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi
motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara
signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi
kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.4
F. Kajian Teori
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan masalah sentral dalam pengurusan suatu
organisasi. Maju mundurnya organisasi, dinamis statisnya organisasi, tumbuh
kembangnya organisasi, mati hidupnya organisasi, senang tidaknya seseorang
bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya tujuan organisasi, sebagian
ditentukan oleh tepat tidaknya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi
yang bersangkutan. Meskipun tidak dipungkiri bahwa pemimpin hanya dapat
menjalankan kepemimpinannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai,
sebagian besar pekerjaan dilakukan oleh para bawahannya atau anggotanya, tetapi
yang akan dikenal adalah pemimpin itu sendiri.
Menurut Siagian (2005) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut :
Kepemimpinan adalah faktor atau daya penggerak semua sumber-sumber dan
alat-alat yang tersedia bagi suatu organisasi. Karenanya dapat dikatakan bahwa
sukses atau tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan yang telah ditentukan
sangat
tergantung
atas
kemampuan
para
anggota
pemimpinnya
untuk
4
Slamet Riyadi. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur.
6
menggerakkan sumber-sumber dan alat-alat tersebut hingga penggunaannya
berlangsung dengan efisien, ekonomis, dan efektif.5
Sedangkan menurut Terry (2003) definisi kepemimpinan adalah kemampuan
seorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginankeinginan dalam suatu keadaan tertentu.6
Berdasarkan beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas maka diambil
kesimpulan
bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang
untuk
mempengaruhi, mendorong, menuntun, dan menggerakan orang lain serta sumbersumber yang tersedia agar berjalan sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya dan
bekerja sama dalam suasana moralitas yang tinggi, penuh semangat dan kesadaran,
sesuai dengan peraturan yang ada, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
bersama.
Menurut Chapman seperti dikutip oleh Umar (2002) menyatakan bahwa
kepemimpinan memiliki lima landasan atau pondasi yang kokoh dan kuat agar
menunjang dan mendukung kepemimpinan dalam suatu organisasi yaitu sebagai
berikut:7
a. Kemampuan memimpin adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin
dalam menggerakkan, mengarahkan dan member petunjuk pada orang-orang yang
dipimpinnya, sehingga pencapaian tujuan yang ditetapkan dapat terlaksana dengan
efektif dan efisien.
b. Kemampuan memotivasi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pemimpin untuk menciptakan hubungan kerja dan mempertinggi rasa tangung
5
Siagian, Sondang P. 2005. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Hal: 5
6
Terry, George R. 2003. Prinsip-prinsip Manajemen. Cetak ketujuh, Bumi aksara, Jakarta Hal: 192
7
Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Hal: 31
7
jawab orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
c. Kemampuan berkomunikasi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pemimpin dalam melakukan komunikasi dengan para pegawai, baik dalam bentuk
komunikasi antar personal maupun inter personal sehingga pelaksanaan tugas
dapat dilakukan dengan baik demi pencapaian tujuan organisasi.
d. Pengambilan keputusan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin
dalam proses pengambilan keputusan atas masalah-masalah pekerjaan baik yang
berhubungan dengan kepentingan organisasi maupun kepentingan karyawan
sehingga pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik demi pencapaian tujuan
organisasi.
e. Kekuatan yang positif
Pendapat tersebut perlu ditambahkan bahwa tidak ada seorang manusia pun
yang serta merta memiliki semua sifat-sifat tersebut, karena itu sangat penting seorang
pemimpin untuk menganalisis diri sendiri untuk melihat ciri-ciri kepemimpinan apa
yang telah dimilikinya dan ciri-ciri apa saja yang masih perlu dikembangkan melalui
pendidikan formal maupun informal. Tugas seorang pemimpin bukanlah mudah, oleh
karena itu seorang pemimpin harus mempunyai kecakapan dalam menjalankan
berbagai tugas-tugas agar pegawai mau dan bersedia bekerja dengan penuh semangat
sehingga apa yang menjadi sasaran atau tujuan organisasi tercapai dengan baik.
2. Sifat Kepemimpinan
Seperti yang diungkapkan terdahulu bahwa keberhasilan seorang
pemimpin dalam mengelola organisasi disebabkan kelebihan-kelebihan sifat yang
dimiliki oleh pemimpin itu sendiri. Seseorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat
tertentu, sehingga kepemimpinan dapat efektif.
8
Menurut Terry (2003) Menyatakan bahwa ada sepuluh sifat pemimpin,
yaitu:8
a. Kekuatan
b. Stabilitas emosi
c. Pengetahuan tentang relasi insani
d. Kejujuran
e. Objektif
f. Dorongan pribadi
g. Keterampilan berkomunikasi
h. Kemampuan mengajar
i. Keterampilan sosial pemimpin
j. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial
3. Kompensasi
Pada umumnya manusia bekerja untuk mendapatkan imbalan atas setiap
pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam perusahaan hal ini sering disebut dengan
kompensasi atau balas jasa. Kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat
menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi kepentingan
perusahaan.
Kompensasi menurut Hasibuan (2005) adalah : “Semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.9 Sedangkan
pengertian kompensasi menurut Simamora (2001) adalah : “Apa yang diterima
oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.10
8
Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Hal: 47
Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen SDM.Hal: 118
10
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM.Hal: 540
9
9
Dari uraian mengenai kompensasi di atas, dapat disimplkan bahwa
kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan terhadap karyawanya.
kompensasi dibagi menjadi dua jenis yakni kompensasi finansial, yang terdiri dari
kompensasi langsung dan tidak langsung serta kompensasi non finansial.
a. Pengertian Kompensasi Finansial
Menurut Moldy dan Noe dikutip Panggabean (2004) : “Kompensasi keuangan
langsung terdiri dari gaji, upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan
kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai fasilitas dan
tunjangan”.11
1) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relative tetap, besarnya upah berubah-ubah.
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
b. Pengertian Kompensasi Non Finansial
Selain kompensasi finansial, perusahaan atau organisasi juga harus
memberikan kompensasi non finansial atau yang lebih lazim disebut
kompensasi pelengkap (tambahan). Pengertian kompensasi tidak langsung
11
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen SDM. Hal: 77
10
(tambahan, pelengkap) menurut Panggabean (2004) : “Kompensasi tidak
langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan para karyawannya”.12
Simamora (2004) membagi kompensasi non finansial menjadi dua
bagian, yaitu :
1) Berasal dari pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan, rasa pencapaian.
2) Berasal dari lingkungan kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervise dan
kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi berbeda satu
dengan yang lain. Panggabean (2004) mengemukakan hal ini dipengaruhi
oleh:
a. Penawaran dan permintaan
b. Serikat pekerja
c. Kemampuan untuk membayar
d. Produktifitas
e. Biaya hidup
f. Pemerintah
g. Tujuan Pemberian Kompensasi
12
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen SDM. Hal: 77
11
Hasibuan (2003) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain :
a. Sebagai ikatan kerjasama
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh serikat buruh dan pemerintah
G. Kerangka Konsep
Kepemimpinan (X1)
Kompensasi finansial
(X2)
Kinerja karyawan (Y)
Kompensasi non
finansial (X3)
H. Hipotesis
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia
Cabang Yogyakarta
Sebagaimana yang diungkapkan Terry (2003) definisi kepemimpinan
adalah kemampuan seorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang
lain menurut keinginan-keinginan dalam suatu keadaan tertentu. Hipotesis dapat
dirumuskan dengan:
H1: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat
Indonesia Cabang Yogyakarta
12
2. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat
Indonesia Cabang Yogyakarta
Menurut Moldy dan Noe dikutip Panggabean (2004) : “Kompensasi
keuangan langsung terdiri dari gaji, upah, dan insentif (komisi dan bonus).
Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai fasilitas
dan tunjangan”. Sedangkan menurut Handoko, Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Jadi melalui
kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya13. Dan Dengan
ungkapan ini dapat dirumuskan hipotesis:
H2: Kompensasi Finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank
Muamalat Indonesia Cabang Yogyakarta
3. Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap kinerja karyawan PT Bank
Muamalat Indonesia Cabang Yogyakarta
Selain kompensasi finansial, perusahaan atau organisasi juga harus
memberikan kompensasi non finansial atau yang lebih lazim disebut kompensasi
pelengkap (tambahan). Pengertian kompensasi tidak langsung (tambahan,
pelengkap) menurut Panggabean (2004), Kompensasi tidak langsung (fringe
benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
para karyawannya.
Hasibuan (2003) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain: sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
13
T. Hani Handoko. 2003. Manajemen. Hal: 114-118
13
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Dari teori tersebut dapat dirumuskan:
H3: Kompensasi non Finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank
Muamalat Indonesia Cabang Yogyakarta
I. Metode Penelitian
1. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini yaitu, karyawan tetap dan karyawan kontrak.
Pengambilan sampel, penulis menggunakan ukuran dari rumus Sloving yang
dijelaskan oleh Umar (2003) sebagai berikut:
N
n=
1 + N.e2
keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen Kelonggaran Ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
masih dapat ditolerir atau diinginkan (10%).
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data itu antara lain:
a. Penelitian Lapangan (field Work Research)
Yaitu data yang diperoleh langsung dari lapangan atau langsung dari objek
penelitian, dengan cara :
1) Kuisioner
2) Penelitian Kepustakaan (Library Research)
14
3. Metode Analisis Data
Menurut Sugiyono, Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pengukuran Instrumen
yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan pengisian kuesioner yang
disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan dan responden diminta mengisi daftar pertanyaan
tersebut dengan cara member tanda silang (X) pada lembar jawaban kuesioner. 14
Tabel 2.1 Pengukuran Nilai Jawaban
No
Nilai Jawaban
Keterangan
1.
5
Sangat setuju
2.
4
Setuju
3.
3
Cukup setuju
4.
2
Tidak setuju
5.
1
Sangat tidak setuju
4. Uji Hipotesis
Untuk melihat pengaruh yang signifikan dari variabel independent terhadap
variabel dependen baik secara simultan maupun secara persial, maka dilakukan
tahapan uji penelitian.
a. Uji F
Uji F dugunakan untuk menunjukan apakah variabel independent secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen, oleh karena itu uji F digunakan pada persamaan regresi berganda.
Adapun prosedur pengujiannya adalah sebagai berikut :
1) Merumuskan hipotesis statistic yang digunakan :
14
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Hal:86
15
Ho : 1 = 0
Ho : 1 ≠ 0
2) Level of significance (α) : 0,05 dengan df = (n-k-1)
3) Nilai statistic F hitung rumus Rangkuti (2007) sebagai berikut:
�ℎ� �� =
Dimana :
2/
(1− 2) /( � − −1)
2 = koefisien Kolerasi berganda
= Jumlah variabel independen
� = Banyak sampel
4) Criteria penolakan dan penerimaan Ho dan Ha adalah :
Jika �ℎ� �� < �
Jika �ℎ� �� > �
b. Uji t
� : maka Ho diterima dan Ha ditolak
� : maka Ho ditolak dan Ha diterima
Uji t digunakan untuk menguji signifikan pengaruh persial variabel bebas
terhadap variabel terikat, adapun prosedur pengujiannya adalah :
1) Merumuskan hipotesis statistic yang digunakan :
Ho : 1 = 0
Ho : 1 ≠ 0
2) Level of significance (α) : 0,05 dengan df = (n-k-1)
3) Nilai statistic t hitung rumus Rangkuti (2007 : 165) sebagai berikut :
ℎ� �� =
16
Dimana :
b : Parameter Estimasi
Sb : Standard Error
4) Criteria penolakan dan penerimaan Ho dan Ha adalah :
Jika ℎ� �� <
5.
Jika ℎ� �� >
Alat Analisis
� : maka Ho diterima dan Ha ditolak
� : maka Ho ditolak dan Ha diterima
Untuk mengetahui besaran pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi
terhadap Kinerja Keryawan PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Yogyakarta, maka
penulis menggunakan alat analisis Regresi Linier berganda dan berikut persamaan
regresi berganda menurut Hasan (2003):
Y = a + 1 �1 + 2�2+ b3X3
Dimana :
Y = kinerja karyawan
�1 = Kepemimpinan
�2 = Kompensasi finansial
X3 = Kompensasi non Finansial
a, 1 , 2, b3 = Koefisien regresi Linier berganda
17
DAFTAR PUSTAKA
1. Buku
Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen SDM : Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen SDM. Bogor: Ghalia Indonesia.
Siagian, Sondang P. 2005. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja Cetakan keempat. Jakarta:
Rineka cipta.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Cetak ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Edisi kesepuluh, CV Alfabeta, Bandung
Terry, George R. 2003. Prinsip-prinsip Manajemen. Cetak ketujuh, Bumi aksara, Jakarta
Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
2. Penelitian
Saputra, Sandi dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pt Federal International Finance (Fif) Di Samarinda .
Retnaningsih, Sudarwanti. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran
Kepemimpinan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang).
Riyadi , Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur .
3. Website
http://www.muamalatbank.com/home/about/profile diakses tanggal 17 Oktober 2013
18