Peran Work Family Conflict Memediasi Role Stress Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar.

PERANWORK FAMILY CONFLICTMEMEDIASIROLE STRESS

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN PADA PT. TJENDANA MANDRA SAKTI DENPASAR

SKIRPSI

Oleh:

I Kadek Wiweka Pradnyana Nim: 1206205186

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

PERANWORK FAMILY CONFLICTMEMEDIASIROLE STRESS

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN PADA PT. TJENDANA MANDRA SAKTI DENPASAR

SKIRPSI

Oleh:

I Kadek Wiweka Pradnyana Nim: 1206205186

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal :

Tim Penguji Tanda Tangan

1. Ketua : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE,MM. . .

2. Sekretaris : I Nyoman Sudharma, SE,MM. . .

3. Anggota : Dr. I Made Artha Wibawa,SE,MM. . .

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

(Prof.Dr.Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si) NIP. 19610601 198503 2 003

Pembimbing

(I Nyoman Sudharma SE, MM) NIP. 19520530 1986603 1001

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Peran

Work Family Conflict Memediasi Role Stress terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar . Penulis menyadari bahwa skripsi ini berhasil dengan adanya bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada.

1) Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2) Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana atas kesediaannya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.

3) Prof.Dr.Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si., dan Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S.,. Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, dan Bisnis, Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4) Ni Nyoman Ayu Dianthini , SE, MM. Pembimbing Akademis atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

5) I Nyoman Sudharma SE, MM. Dosen pembimbing yang memberikan bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6) Dr. Ida Bagus Ketut Surya SE, MM. Dosen pembahas yang memberikan bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7) Dr. I Made Artha Wibawa SE, MM selaku dosen penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat diselesaikan. 8) Segenap dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana atas segala bimbingan yang diberikan selama penulis menempuh pendidikan.

9) Bapak I Wayan Kariasta selaku pemilik dan pimpinan PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar atas kesempatan dan memberikan izin untuk melakukan penelitian.

10) Seluruh karyawanPT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar, atas kesediaannya memberikan informasi dan data yang diperlukan penulis dalam penelitian. 11) Kedua Orang Tua, dan kakak tercinta yang selalu memberikan doa dan

motivasi yang tulus selama proses penyusunan skripsi ini.

12) Seluruh teman-teman seperjuangan angkatan 2012 khususnya manajemen atas dukungan dan bantuannya selama proses studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

Penulis

Judul : Peran Work Family Conflict Memediasi Role Stress terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar

Nama : I Kadek Wiweka Pradnyana NIM : 1206205186

Abstrak

Dunia usaha pariwisata dalam bidang jasa tour and travel semakin berkembang dari tahun ke tahun di Bali khususnya sehingga banyak tenaga kerja yang terserap, untuk itu perusahaan yang ingin berumur panjang dan sustainable, harus memiliki karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui peran work family conflict memediasi role stress terhadap komitmen organisasional karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar.

Penelitian ini dilakukan di PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar yang bergerak dibidang jasatour and traveldengan teknik analisis jalur (path analysis). Jumlah sampel, yakni dengan menggunakan metode sensus(total sampling) ialah sebanyak 118 responden.

Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa role stress berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap work family conflict. role stress berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasioanal. Work family conflict secara signifikan memediasi pengaruh negatif role stress terhadap komitmen organisasional karyawan pada PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar. Saran yang dapat diberikan, dalam mengurangi role stress, manajemen diharapkan mengembangkan program-program yang dapat membantu karyawan mengatasi masalah seperti: konseling pribadi, pendidikan mengenai bagaimana mengelola dan mengatasi tress dalam bekerja, instropeksi dalam mengorganisir pekerjaan dan mengendalikan waktu dalam bekerja. Langkah-langkah untuk mengatasi work family conflict, manajemen harus lebih memperhatikan waktu yang menjadi hak karyawan untuk keluarganya, misalnya mengingat setiap hari karyawan telah bekerja lembur di kantor, untuk hari libur (Sabtu dan Minggu atau hari-hari libur) seyogyanya perusahaan tidak mengadakan kegiatan kantor pada hari-hari libur tersebut (sosialisasi,gathering, koordinasi). Kata kunci :role stress, work family conflict dan komitmen organisasional.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL . i

HALAMAN PENGESAHAN...ii

PERNYATAAN ORISINALITAS...iii

KATA PENGANTAR...iv

ABSTRAK...vi

DAFTAR ISI...vii

DAFTAR TABEL...ix

DAFTAR GAMBAR... x

DAFTAR LAMPIRAN...xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian... 13

1.3 Tujuan Penelitian ... 13

1.4 Kegunaan Penelitian... 14

1.5 Sistematika Penulisan ... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori... 16

2.1.1 Komitmen organisasional... 16

2.1.2 Pengkuran komitmen organisasional ... 18

2.1.3 Konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict)... 20

2.1.4 Tipe konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict) ... 22

3.7 Populasi dan Sampel ... 38

3.8 Metode Pengumpulan Data... 39

3.9 Pengujian Instrumen Penelitian... 40

3.9.1 Uji validitas... 40

3.9.2 Uji reliabilitas... 40

3.11 Teknik Analisis Data... 41

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 47

4.2 Visi dan Misi... 48

4.3 Struktur Organisasi PT. Tjendana Mandra Sakti ... 49

4.4 Tugas dan tanggung jawab... 50

4.5 Karakteristik responden ... 55

4.6 Uji Instrumen ... 58

4.6.1 Uji validitas... 58

4.6.2 Uji reliabilitas... 59

4.7 Pembahasan hasil penelitian ... 60

4.7.1 Deskriptif data... 60

4.7.2 Analisis deskriptif ... 61

4.7.3 Analisis faktor konfirmatori... 65

4.7.4 Hasil analisis jalur... 67

4.7.5 Uji sobel ... 73

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ... 76

4.9 Implikasi Hasil Penelitian ... 78

4.10Keterbatasan Penelitian... 80

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 81

5.2 Saran... 81 DAFTAR RUJUKAN

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Jumlah Karyawan Pada PT. TMS Tour ... 3

4.1 Distribusi Responden Menurut Umur ... 56

4.2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin... 57

4.3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan ... 58

4.4 Rangkuman Hasil Uji Validitas ... 59

4.5 Hasil Uji Reliabilitas... 60

4.6 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner... 61

4.7 Hasil Penilaian Responden atas VariabelWork Family Conflict.. 62

4.8 Hasil Penilaian Responden atas VariabelRole Stress... 63

4.9 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Komitmen Organisasional... 64

4.10 UjiKaiser Mayer Olkin(KMO)... 65

4.11 Analisis Measure of Sampling Adequacy(MSA)... 66

4.12 Hasil analisis jalur pengaruh role stress terhadap komitmen organisasional... 67

4.13 Hasil analisis jalur pengaruh role stress terhadap work family conflict... 69

4.14 Hasil analisis jalur pengaruh role stress, work family conflict terhadap komitmen organisasional... 71

4.15 Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung serta pengaruh total role stress, work family conflict terhadap komitmen organisasional... 76

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konseptual... 31 3.1 Diagram jalur penelitian... 41 4.1 Struktur Organisasi ... 49

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Hal

1 Kuisioner... 88

2 Tabulasi Data Penelitian ... 92

3 Validitas ... 93

4 Reliabilitas ... 95

5 Frekuensi... 98

6 Analisis Faktor ... 105

7 Regresion struktur 1 ... 114

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha pariwisata dalam bidang jasatour and traveldi Bali saat ini mengalami kemajuan yang semakin pesat. Kemajuan ini membawa dampak pada intensitas persaingan yang semakin kompetitif. Perusahaan dihadapkan pada era perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat, sehingga diperlukan usaha untuk menyesuaikan diri dalam menghadapi persaingan dengan menciptakan keunggulan produk yang kreatif dan inovatif (Eka, 2014). Situasi seperti ini menyebabkan pimpinan dan karyawan perusahaan, khususnya perusahaan yang bergerak dibidang jasa pariwisata dituntut untuk selalu bertindak secara professional dan terorganisir dalam mencapai tujuan. Setiap perusahaan umumnya mempunyai tujuan untuk memaksimalkan nilai perusahaan untuk mampu mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan (Wirakristama, 2011).

Sumber daya manusia (human resources) merupakan sumber daya yag terpenting di dalam perusahaan (Handoko, 2006:112). Mangkunegara (2011:2) manusia selalu berperan aktif dalam setiap organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak mungkin tercapai tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun cangihnya alat-alat yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan jika peranan sumber daya manusia tidak diikut sertakan. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan

organisasi (Rehman and Waheed, 2012). Sumber daya lainnya menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi apabila tanpa adanya peranan SDM (Rantika dan Sunjoyo, 2010). Perusahaan pada umumnya memiliki segala macam cara untuk menerapkan komitmen organisasi di dalam perusahaan meskipun dalam berbagai cara yang berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya (Asra, 2014). Perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, untuk mendapatkan hal tersebut setiap karyawan harus memahami komitmen dalam melaksanakan pekerjaannya (Febrianty, 2012).

Komitmen organisasional pada suatu perusahaan menjadi salah satu pilar keberlangsungan perusahaan kedepan. Pentingnya komitmen bagi karyawan yang akan memicu sikap karyawan yang akan bertahan pada perusahan, dimana konsep yang mencari sifat kecintaan yang dibentuk oleh individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, Komitmen Organisasional juga menunjukkan seberapa jauh individu mampu menjalankan tujuan perusahaan (Akintayo, 2010). Robbins dan Judge (2008:98) Komitmen organisasional menunjukkan keadaan karyawan yang memihak tujuan-tujuan perusahaan. Dengan kata lain, komitmen organisasional berkaitan dengan keinginan karyawan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban

karyawan akan membantu meningkatkan motivasi kerja, sehingga menurunkan stress kerja (Senem dan Ozgur, 2013).

Robbins and Judge (2008:87) keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengelola berbagai macam sumber daya yang dimilikinya, salah satu yang sangat penting yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi, sebagai faktor penentu dalam peranannya memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Arifiaty, 2012). Pengoperasian sistem pelayanan dengan perencanaan, pengoperasian, pengadaan melalui pengawasan sebagai alat bantu karyawan terhadap upaya pelayanan untuk kepentingan konsumen (Asra, 2014). Peranan karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam memberikan pelayanan harus mengerti dan memahami kebutuhan konsumen (Tang, 2008). PT. TMS Tour dalam menjalankan operasionalnya didukung oleh SDM yang jumlah karyawannya dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Pada PT. TMSTour

NO Departement Jumlah Karyawan

(Orang)

1 General Manager 1

2 Vice Manager 2

3 Secretary 1

4 QC Departement 7

5 Operation 19

6 Finance 14

7 Accounting 6

8 IT 9

9 Sales Asean 2

10 Contracting 5

11 Reservation 16

12 Ticketing 11

13 HR & GA 16

Tabel 1.1 menjelaskan jumlah karyawan pada PT. TMS Tour sebanyak 119 orang. Karyawan terbanyak terdapat pada bagian Operation sebanyak 19 orang dan jumlah karyawan terkecil pada Sales Asean sebanyak 2 orang. Untuk dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan PT. TMS Tour setidaknya mempertahankan komitmen kerja karyawan yang ingin diraih saat ini agar tidak terjadi penurunan secara drastis, kiranya perlu dikaji ulang setiap faktor yang berperan di dalamnya, yaitu menekan terjadinya stress dan konflik pada karyawan untuk dapat mendukung peningkatan komitmen kerja karyawan.

Kondisi pariwisata saat ini, menuntut PT. TMS Tour untuk terus bertahan dan berhasil dalam menjalankan usaha dan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. PT. TMS Tour yang merupakan usaha pariwisata bergerak dibidang jasa tour dan travel tentunya menginginkan agar usahanya berkembang secara berkesinambungan dalam merebut pangsa pasar. Umumnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil dalm bekerja tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal (Asra, 2014). Perusahaan harus memberikan pelayanan yang baik dan memuaskan sehingga diperlukannya

Douglas (2006:114) menjelaskan perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat dalam hal ini bekerja berdasarkan komitmen terhadap perusahaan. Greenberg dan Baron (2000:67), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Meyer & Allen (1993:112) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu perlu dipelajari dan dipahami dari lingkungan perusahan (Bragger et al, 2005). Cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut anatara lain dengan memahami kemajuan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output untuk kepentingan perusahaan (Lamba, 2013).

Organisasi sebagai pemegang kunci dalam membantu karyawan untuk membangun komitmen organisasional, yang salah satunya melalui dukungan organisasi. Komitmen organisasional menurut Rivai (2006:67) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi . Dipertegas oleh penelitian Rantika dan Sunjoyo (2010) menyatakan bahwa peran organisasi mempunyai hubungan positif

dengan komitmen organisasional. Sisi lain daripada organisasi yang mampu memberikan dukungan, penting juga untuk memperhatikan dari sisi individu karyawan. Masing-masing individu juga memiliki peran penting untuk memahami komitmen organisasional sehingga dapat bekerja sama dengan organisasi dan menghasilkan prestasi yang baik (Rantika dan Sunjoyo, 2010). Komitmen organisasional dapat tumbuh apabila harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik, perduli dengan keberadaan dan kesejahteraan karyawannya serta menghargai kontribusi karyawan pada organisasi, sehingga karyawan akan loyal dan dengan sukarela mengikatkan diri pada organisasi, melalui terpenuhinya harapan kerja karyawan akan membawa pengaruh positif terhadap komitmen organisasional (Rantika dan Sunjoyo, 2010).

Ketidak berhasilan perusahaan di dalam memperhatikan komitmen organisasional, dapat terlihat dari cukup seringnya pihak manajemen mendapatkan complain dari pelayanan. Kualitas pelayanan menjadi buruk ketika karyawan tidak mampu melakukan pelayanan pada tingkat layanan yang diperlukan konsumen. Complain dari pelayanan yang terjadi berfokus pada lemahnya dan lambatnya sistem pemesanan tiket wisata, pelayanan agent yang tidak sesuai

dinamakan sebagai komitmen (Lamba, 2013). Komitmen merupakan hal yang berlaku umum, tanpa memandang umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji, status sosial, dll (Handayani, 2012). Komitmen komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan banyak dikemukakan dalam bentuk pekerjaan, karir, professional, organisasi, dll. Komitmen memiliki peranan yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi, intensitas komitmen antara karyawan yang satu dengan lainnya terhadap organisasi (Febrianty, 2012).

Ahmad (2008) menyatakan di dalam perusahaan yang sering menjadi permasalahan adalah anggota atau karyawannya memiliki intensitas komitmen yang rendah, mengakibatkan munculnya suatu konflik dari seorang. Konflik ini bisa muncul karena selain sebagai karyawan dalam perusahaan, juga merupakan anggota suatu profesi yang diatur oleh kode etik perusahaan. Karyawan sebagai anggota organisasi, harus patuh pada norma dan peraturan yang berlaku, memiliki kesetiaan kepada organisasi, serta tunduk pada wewenang dan pengawasan hirarkis perusahaan (Akintayo, 2010). Perusahaan memerlukan suatu sistem yang dapat menunjang komitmen organisasi, dalam hal ini kerjasama yang baik antar karyawan dan karyawan serta karyawan dengan atasan (Khatibiet al, 2009).

Addae and Parboteeah (2008) menyatakan komitmen organisasional menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi agar dapat berjalan ke arah tujuan yang telah ditetapkan. Febrianty (2012) menyatakan secara teoritis komitmen organisasional mempengaruhi berbagai perilaku penting karyawan agar tujuan organisasi berfungsi secara efektif. Jyh-Lung (2008) menyatakan komitmen organisasional yang tinggi berkaitan dengan beraneka ragam perilaku pekerja

seperti rendahnya tingkat turnover karyawan, tingginya kinerja karyawan, rendahnya tingkat kemangkiran (absenteeism), dan tingginya rasa memiliki karyawan atas perusahaan (organizational citizenship). Komitmen organisasi mencerminkan keberpihakan anggota organisasi pada tujuan organisasi sehingga mereka mau terlibat dengan tugas-tugas di dalam organisasi (Rantika dan Sunjoyo, 2010). Komitmen mencerminkan tingkat loyalitas individu terhadap profesinya yang dipersepsikan oleh individu sehingga ia dapat bersikap professional dalam bekerja. Anggota organisasi yang dapat menjaga komitmen merupakan aset sumber daya manusia yang berharga bagi organisasi karena diharapkan ia akan dapat bekerja secara profesional. Hal ini tentunya akan membawa pengaruh positif bagi organisasi (Liet al., 2013).

Faktor yang dapat menentukan karyawan memiliki atau tidak komitmen organisasional adalah work family conflict. Greenhaus dan Beutell (1999: 321) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga (work family conflict) sebagai bentuk konflik peran di mana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Work family conflictdisebut pekerjaan dan keluarga yang merupakan dua domain utama dalam kehidupan orang dewasa yang

(Jenniferet al., 2005). Masalah mengenai work family conflict yang dilihat dalam perusahaan terjadinya keluhan dari karyawan dalam bekerja, banyaknya permintaan dari konsumen yang menyebabkan waktu jam kerja sering melebihi ketentuan sehingga minimnya waktu istirahat bagi karyawan dalam bekerja (Rana and Ajmal, 2012). Permasalahan ini tentu saja menjadi penyebab rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan, karena tidak sesuainya ketentuan yang diterapkan oleh perusahaan.

Karyawan yang akan bekerja sebaik-baiknya untuk kepentingan organisasi, senantiasa bermotivasi tinggi, bersedia berkorban bagi organisasi dan mempunyai semangat untuk maju bersama organisasi (Rantika dan Sunjoyo, 2010). Penelitian Nart and Botur (2013) menunjukkan komitmen organisasional akan dipengaruhi oleh konflik kerja-keluarga yang mana konflik kerja-keluarga akan membawa pengaruh tidak baik terhadap komitmen organisasional karyawan. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian Luet al., (2009) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional akan dipengaruhi oleh work family conflict yang mana work family conflict akan membawa pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional pegawai. Work family conflict semakin banyak diperbincangkan mengingat meningkatnya partisipasi seseorang dalam dunia kerja. Partisipasi seseorang dalam dunia kerja meningkat dari tahun ke tahun disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor ekonomi dan faktor non-ekonomi (Jamadinet al, 2015).

Terlepas dari munculnyawork family conflictterhadap komitmen. Robbins and Judge (2008:112) pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis dalam diri seorang akibat dari faktor

lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Stress dengan tidak sendrinya harus buruk. Role stres yang dialami anggota organisasi juga menjadi baik buruknya intensitas komitmen organisasi dalam perusahaan (Khatibi et al, 2009). Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjannya. Khan et al, (2014) mengungkapkan stres kerja merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar (deadline). Semakin tinggi konflik peran dan stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah komitmen organisasi yang dimilikinya (Arifiaty, 2012).

Role stress, muncul ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan pegawai menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan (Addae and Parboteeah, 2008). Masalah mengenai tekanan peran (role stress) yang dialami oleh karyawan dalam perusahaan terjadinya permasalahan fasilitas kerja yang kurang mendukung operasional perusahaan mengingat permintaan konsumen yang semakin meningkat. Kurangnya kerja sama tim dalam menyelesaikan masalah sehingga timbul gap pada setiap manajemen. Permasalahan ini tentu memicu rendahnya

dimonitor oleh organisasi, namun di sisi lain perilaku tersebut juga dikendalikan oleh aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi (Nurmayantiet al., 2014).

PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar atau yang lebih sering disebut TMS Tour, tujuan didirikannya perusahaan ini adalah sebagai bisnis untuk memperoleh keuntungan, selain itu juga untuk melihat semakin pesatnya perkembangan dunia bisnis pariwisata di Indonesia pada umumnya dan Bali pada khususnya. TMS Tour berdiri sendiri dengan menjual paket wisata (package tour), menjual tiket pesawat terbang domestik maupun Internasional, voucher hotel, dengan market yaitu tamu domestik, Asia kususnya Cina, Taiwan, Singapura dan Malaysia. Masalah yang dihadapi oleh karyawan TMS Tour saat ini melalui wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan, terlihat dari semakin tingginya konflik yang dialami baik di keluarga maupun pekerjaan, semakin tinggi karyawan terikat dengan komitmen organisasional di perusahaan. Karyawan yang dapat membagi waktu dengan proporsi yang seimbang antara pekerjaan dan keluarga, nampaknya memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa ada keluhan. Sebagai seorang karyawan, diharuskan untuk dapat memenuhi kewajibannya di pekerjaan dan di keluarga serta harus dapat mengelola emosi terhadap konflik yang muncul, pada kenyataannya seringkali peran ganda yang dialami oleh karyawan TMS Tour yang menyebabkan melihat sisi negatif yang ada di perusahaan daripada positifnya (sportsmanship). Selain itu adanya ditemukan masalah di keluarga membuat karyawan TMS

Tour menjadi malas saat bekerja dan cenderung memiliki helping behavior yang rendah atau enggan untuk memberikan bantuan pada rekan kerjanya karena suasana hati yang sedang buruk.

Fenomena ini meningindikasikan rendahnya tingkat komitmen karyawan pada PT. TMS Tour, yang menunjukkan masih rendahnya keinginan karyawan dalam mengambil pekerjaan yang mencerminkan kurangnya rasa keterlibatan karyawan terhadap perusahaan, seperti sering menunda-nunda pekerjaan, menolak reservasi konsumen yang ingin memesan tour and travel karena merasa sudah penuh. Hal ini sama dengan pernyataan Robbins and judge (2008:100) yang menyatakan komitmen karyawan adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Permasalahan-permasalahan ini memicu terjadinya komitmen organisasional yang rendah karena ada keterkaitan dengan minimnya keterlibatan karyawan, terlihat dari karyawan kurang perduli dengan kewajiban-kewajibannya terhadap perusahaan. Adanya tekanan kerja tinggi yang diterima karyawan terutama dari pekerjaan yang seharusnya bukan bagian mereka tetapi mereka wajib mengerjakannya, hal ini sangat mengganggu konsentrasi karyawan

menurunkan stress kerja dan terjadinya work family conflict (Velnampy dan Aravinthan, 2014).

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan pokok masalah penelitian sebagai berikut:

1) Bagaimanakah pengaruh role stress terhadap work family conflict di PT TMS Tour Denpasar?

2) Bagaimanakah pengaruh role stress terhadap komitmen organisasional karyawan di PT TMS Tour Denpasar?

3) Bagaimanakah peran work family conflict memediasi role stress terhadap komitmen organisasional karyawan di PT TMS Tour Denpasar?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi tujuan penelitian ini yaitu:

1) Untuk menganalisis pengaruh role stressterhadap work family conflictPT TMS Tour Denpasar.

2) Untuk menganalisis pengaruh role stress terhadap komitmen organisasional karyawan di PT TMS Tour Denpasar.

3) Untuk menganalisis peran work family conflict memediasi role stress terhadap komitmen organisasional karyawan di PT TMS Tour Denpasar.

1.4 Kegunaan Penelitian 1) Kegunaan teoritis

Dari penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan bukti emperik dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam aspek komitmen organisasional karyawan serta yang terkait dengan work family conflictdanrole stress.

2) Kegunaan praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan terhadap manajemen SDM PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai berikut.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik pengumpulan data serta teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan

Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V Simpulan dan Saran

Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya.

✂✄ ✂☎☎

✆✄✝☎ ✄✞✟✠✡☛✄✆✄☞✄✞✌☎✟✍ ☛✎ ✡☎✡✟✎ ✞✎ ✏☎☛☎✄✞

✑.✒ ✏ ✓ ✔✕✓ ✖ ✓ ✔☛✗✘ ✙✚

✑.✒✛✒ ✆✘✜✚✢ ✜✗ ✔✍ ✙✣✓✔✚✖✓ ✖ ✚✘✔✓✤

R✥ ✦ ✦✧★✩ ✪ ★✫ ✬✭ ✫✮✯ ✰✱ ✲ ✲✳✴ ✲ ✲✵ ✶ ✯★ ✫✯✷✧★ ✧✩ ✧✸✪ ★ ✸✥ ✶ ✧✹✶✯★ ✥ ✺ ✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧ ✪ ✫✪✻✪✼✩ ✭✪ ✹✭✸✯✪ ✫✪✪ ★✫✧✶✪ ★✪✩ ✯✥✺ ✪ ★✮✸ ✪✺✽✪✾✪ ★✶ ✯✶ ✧✼✪✸✥ ✺ ✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧✹✯✺ ✹✯★ ✹✭✩ ✯✺ ✹✪

✹✭ ✬✭✪ ★ ✫✪ ★ ✸ ✯✧★ ✮✧★✪ ★ ✭ ★ ✹✭✸ ✶✯✶ ✿ ✯✺ ✹✪✼✪ ★✸ ✪ ★ ✸ ✯✪ ★ ✮✮✥ ✹✪✪ ★ ✫✪✻✪✶ ✥✺✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧❀

S✯✩ ✯✥✺ ✪ ★✮ ✽✪ ★ ✮ ✶✯✶ ✧✻✧✸ ✧ ✸ ✥✶✧✹✶ ✯★ ✽✪ ★ ✮ ✹✧★✮ ✮✧ ✪✸✪ ★ ✶ ✯✶✧✻✧✸ ✧ ✧✫ ✯★ ✹✧✷✧✸ ✪✩ ✧ ✹✯✺✼✪ ✫✪ ✿ ✥ ✺ ✮✪ ★✧✩ ✪✩ ✧❁ ✹✯✺✻✧✦✪ ✹ ✩ ✭★ ✮✮✭✼❂✩ ✭★ ✮✮ ✭✼ ✫✪✻✪✶ ✸ ✯✿ ✯✮✪✾✪ ✧✪ ★ ✫✪ ★ ✪ ✫✪

✻✥✽✪✻✧✹✪✩ ✩ ✯✺ ✹✪ ✪ ✷✯✸✹✧✷ ✿✥ ✩ ✧✹✧✷ ✹✯✺✼✪ ✫✪ ✿✥ ✺ ✮✪ ★✧✩ ✪✩ ✧❁ ✩ ✯✻✪ ✧★✧✹✭ ✹✧★✮✸ ✪✼ ✻✪✸✭ ✦ ✯✺ ✭✩ ✪✼✪

✸✯✪✺ ✪✼ ✹✭✬✭✪ ★✥ ✺ ✮✪ ★✧✩ ✪✩ ✧✫✪ ★✸ ✯✧★ ✮✧★✪ ★✭★ ✹✭✸ ✹✯✹✪ ✿✦✯✺✮✪ ✦ ✭★ ✮✫ ✯★✮✪ ★✥✺✮✪ ★ ✧✩✪✩ ✧

✫✪✻✪✶ ✬✪ ★ ✮✸ ✪ ✾✪✸ ✹✭ ✻✪✶✪❀ K✥✶✧✹✶ ✯★ ✥✺ ✮✪ ★✧✩ ✪✩ ✧✥ ★✪✻ ✶ ✯★ ✭✺✭✹ R✧❃✪ ✧ ✰✱✲✲ ✁✴✁❄✵ ✫✪ ✿✪ ✹ ✫✧✪✺ ✹✧✸ ✪ ★ ✩ ✯✦✪ ✮✪ ✧ ❅✧✫ ✯★✹✧✷ ✧✸✪✩ ✧❁ ✻✥✽✪✻✧✹✪✩ ❁ ✫✪ ★ ✸✯✹✯✺✻✧✦✪ ✹✪ ★ ✽✪ ★ ✮ ✫ ✧★✽✪✹✪✸✪ ★

✥✻✯✼ ✸✪✺✽✪✾✪ ★ ✥✻✯✼ ✥ ✺ ✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧ ✪ ✹✪ ✭ ✭ ★✧✹ ✫✪✺ ✧ ✥ ✺ ✮✪ ★ ✧✩ ✪✩ ✧ . Komitmen

organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan

H❈❉ ❊❋● ❈❍■❏ ❑ ❈❉❈❊ ▲❋● ▼❋ ❍◆■ ❈● ❏ ❖ ❊■ ◆❊❋● ❖ ❍▼❈●■ P ❈P■ ❖●❈❉ ❈❑❈❉❈◗ ❈▲ ❈ ❘❈● ▼ ❑■❏❋ ❊❙❏❈❏ ❈● ❖❉❋ ◗ ❚❙❍❏■● ❯❆ ❱ ❱❱❲❆ ❳❇ ❨❩ ❬❈◗❭❈ ❏ ❖ ❊■ ◆❊❋● ❖ ❍▼❈●■ P ❈P■ ❖●❈❉

❊❋ ❍❙▲❈❏❈● ▲❋ ❍ ❈P ❈❈● ❘❈●▼ ❏❙❈◆ ❑ ❈● ❋ ❍❈◆ ❑ ❈❍■ P❋ P❋ ❖ ❍❈● ▼ ◆❋ ❍◗ ❈❑❈▲ ◆❙❪❙❈● ❑❈●●■ ❉❈■

P❙❈◆❙ ❖ ❍▼ ❈● ■ P ❈P■ ❑❈❉❈❊ ◗❙ ❬❙●▼❈●●❘❈ ❑❋● ▼ ❈● ▲❋ ❍❈● ❊❋ ❍❋❏ ❈ ◆❋❍◗❈❑ ❈▲ ❙▲❈❘❈

▲❋● ❫❈▲ ❈■ ❈● ◆❙❪❙❈● ❑❈●●■ ❉❈■ ❴●■ ❉❈■ ◆❋ ❍P❋❬ ❙◆❵K❋ ❊❙❑■ ❈● ❑■●❘❈◆❈❏❈●❬❈◗❭❈▼❈❊❬❈❍❈● ❘❈● ▼ ❉❋❬■ ◗ ❪❋ ❉❈P ❊❋● ▼❋●❈■ ❑❋❛■●■P■ ❏ ❖ ❊■ ◆❊❋● ❖ ❍▼ ❈● ■ P❈P■ ❖● ❈❉ ❈❑ ❈❉❈◗ ❘❈● ▼

❑■❏❋ ❊❙❏❈❏ ❈● ❖❉❋ ◗ ❜❉❉❋● ❈● ❑ M❋ ❘❋❍ ❯❆❱❱❝❨❩ ❘❈●▼ ❊❋● ▼❋ ❊❙❏❈❏ ❈●❲ "❞❡ ❢ ❢❣❤ ❢✐❥❤ ❡❦ ❧♠❥ ❣♥ ♠❤❣❡ ❥♠ ♦ ❣♣ ❣q✐❥ ❤❣r❣✐q ❤s❦✐✐ ❤t✉✐♣ ❡r ❞❡❢❢❣❤ ❢✐❥❤; affective commitment,

continuance commitment, and normative commitment as a psychological state that either characterizes the employee s relationship with the organization or has the implications to affect whether the employee will continue with the organization".

Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk unidimensi/ satu dimensi (Handoko, 2006:251). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai dimensi atau sumber-sumber. Menurut Renny dan Sunjoyo (2010) dimensi berganda komitmen organisasional mempunyai hubungan yang berbeda terhadap maksud turnover dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan dalam mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kanggotaannya dalam organisasi tersebut. Luthans (2006:112) dalam bukunya perilaku organisasi mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu :

✈① K②③④⑤ ③④⑥ ④⑦⑧⑥ ⑨⑧ ④ ⑨⑧ ⑦⑨②⑨⑥ ⑩❶ ②❷⑥⑤ ⑥ ③⑥ ④⑤⑤ ❸ ⑨⑥❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③⑨②❹ ⑨②④ ⑨⑧ ❺ ❻① K②③④⑤ ③④⑥ ④⑧④⑨⑧⑦❷ ②❹⑧ ❶ ⑥❼⑥ ⑦②❹⑥❶❶ ②❶ ⑧⑥ ③⑦②③④⑤ ③④⑥ ④❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③❺ ❽ ① K②❾⑥ ⑦③④⑥ ④⑨②❹ ⑨②④⑨⑧ ❿➀⑥ ④⑩②④ ②❹ ③➁⑥⑥④④ ③➂⑥ ③➀⑥ ④⑨⑧ ➃⑧⑥ ④❸❹⑤⑥ ④ ③❶ ⑥❶ ③❺

➄②❹ ➀⑥❶⑥❹⑦⑥ ④ ➀②➅③④③❶ ③ ❷②❷②❹⑥ ⑩⑥ ⑥❼➂ ③❿ ➀⑥ ⑩⑥ ⑨ ➀③❶ ③➁⑩⑧➂ ⑦⑥ ④ ❷ ⑥❼ ➆⑥ ⑦❸ ➁③⑨➁ ②④

❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③❸ ④⑥➂ ③⑨⑧ ➁②④⑤⑤⑥ ➁❷ ⑥❹ ⑦⑥ ④ ❶ ②➃⑥⑧❼ ➁⑥ ④⑥ ❶ ②❶ ②❸❹ ⑥ ④⑤ ➁ ②④⑤③➀②④ ⑨③➅③ ⑦⑥❶ ③⑦⑥ ④

➀ ③❹ ③④❾⑥ ➀ ②④⑤ ⑥ ④ ❸❹ ⑤⑥ ④ ③❶⑥❶ ③④❾⑥ ➀⑥ ④ ⑦②❶ ②➀ ③⑥⑥ ④ ④❾⑥ ⑧④⑨⑧⑦ ⑨②⑨⑥ ⑩ ❷ ②❹⑨⑥❼⑥ ④ ➀⑥➂⑥ ➁

❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③④❾⑥ ❺

➇.➈➉ ➇ ➊➋➌➍➎➏➎➐➑ ➌➒➓ ➔→➣ ➔ ➋➌↔➐ ➍➑➌→↕➑ ↕ →➓ ➌➑ ➙

T③⑤ ⑥ ⑦❸ ➁⑩ ❸④ ②④ ⑧⑨⑥ ➁⑥ ➁②④⑤②④⑥ ③ ⑦ ❸➁ ③⑨➁②④ ❸❹⑤⑥ ④ ③❶⑥❶ ③ ❸④⑥➂ ➛H⑥ ④ ➀❸ ⑦❸❿ ❻ ➜➜ ➝ ➞➟ ➟①❾⑥ ③⑨⑧➞➠ ➡➡➢ ➤➥➦➧➢ ➤➨➩➩ ➦➥➩➢➫➛ ⑦ ❸➁ ③⑨➁②④⑥➅②⑦ ⑨③➅①❿ ⑨②❹➃ ⑥ ➀③⑥ ⑩⑥❷③➂⑥ ⑦⑥❹ ❾⑥➆⑥ ④

③④⑤ ③④ ➁②④➃⑥ ➀③ ❷ ⑥⑤ ③⑥ ④ ➀⑥❹ ③ ❸❹ ⑤⑥ ④ ③❶⑥❶ ③ ⑦⑥❹ ②④⑥ ⑥ ➀⑥ ④❾⑥ ③⑦⑥ ⑨⑥ ④ ②➁❸❶ ③❸④⑥➂ ⑥ ⑨⑥⑧

⑩❶ ③⑦ ❸➂ ❸⑤ ③❶ ⑨②❹❼⑥ ➀⑥ ⑩ ❸❹ ⑤⑥ ④ ③❶⑥❶ ③❺ C➨➫➥➦➫ ➭➯➫➤➢ ➤➨➩➩ ➦➥➩➢➫ ➛⑦❸ ➁③⑨➁ ②④ ❷②❹ ⑦ ②➂⑥ ④➃⑧ ⑨⑥ ④ ① ➁⑧ ④➲⑧➂ ⑥ ⑩⑥❷ ③➂⑥ ⑦⑥❹ ❾⑥➆⑥ ④ ⑨②⑨⑥ ⑩ ❷ ②❹⑨⑥❼⑥ ④ ⑩⑥ ➀⑥ ❶ ⑧ ⑥ ⑨⑧ ❸❹⑤⑥ ④ ③❶ ⑥❶ ③

⑦⑥❹ ②④⑥ ➁②➁❷⑧⑨⑧❼⑦⑥ ④ ⑤⑥➃ ③ ➀⑥ ④ ⑦ ②⑧ ④ ⑨⑧ ④⑤ ⑥ ④➳ ⑦②⑧④⑨⑧④⑤ ⑥ ④ ➂⑥ ③④❿ ⑥ ⑨⑥⑧ ⑦⑥❹ ❾⑥➆⑥ ④

⑨②❹❶ ②❷ ⑧ ⑨ ⑨③➀⑥ ⑦ ➁ ②④②➁⑧ ⑦⑥ ④ ⑩②⑦ ②❹➃⑥⑥ ④ ➂⑥ ③④❺ ➵②④⑤⑥ ④ ⑦⑥ ⑨⑥ ➂⑥ ③④❿ ⑦⑥❹ ❾⑥➆⑥ ④ ⑨②❹ ❶ ②❷ ⑧ ⑨

⑨③④⑤⑤⑥➂ ➀③ ❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③ ⑨②❹❶ ②❷ ⑧ ⑨ ⑦⑥❹ ②④⑥ ➀ ③⑥ ➁② ➁❷ ⑧ ⑨⑧❼⑦⑥ ④ ❸❹⑤ ⑥ ④③❶ ⑥❶ ③ ⑨②❹❶ ②❷⑧⑨❺

K➻➼ ➽➾➼ ➚➪ ➶➹➘ ➴➹➷➹➪ ➬➹ ➮➹ ➻➘ ➱➹➪➽✃ ➹✃ ➽ ➾➽➮➹ ➶ ➾➚➘ ❐➹ ➮ ➽ ❒➚ ➱ ➽➾❮ ✃ ➹ ❐➹ ❰ ➾➚ ➾➹➬ ➽ ➼ ➚Ï➹Ï❮ ➽➬➘ ➻✃ ➚✃➴➹➪ ➱Ð❮ ➶❮➬➬ ➹➪ ❐➹➪ ➱ ➮➹➪❒ ➚➘ ➾➹Ñ➹➬Ò G➘➹Ñ➹➼Ó ÔÕÕ Ö ×➸ ➸ ÔØ➼ ➚➪ ➴➹ ➾➹ ➶➹➪ ➾➽➱➹Ù➹ ➶ ➾➻➘➴➹➪ ➱➼ ➚➼➬ ➚➪ ➱➹➘❮Ñ➽➶➻➼ ➽➾➼ ➚➪✃ ➚ ➻➘➹➪ ➱➶➹➘➴➹➷ ➹➪➹➪➾➹➘➹Ï➹ ➽➪×

➸Ø Ú➽➘ ➽ ➬ ➘ ➽❒➹ ➮ ➽ ➬➚ ➶➚➘ ❐➹ ➾➚➘ ➼➹✃ ❮➶ ➼ ➹✃➹ ❐➹❒ ➹ ➾➹➪➪ ➴➹ ➮➹Ï➹➼ ➻➘➱ ➹➪ ➽✃ ➹✃ ➽❰ ➮➹➪

Û➹➘ ➽➹✃ ➽➶➚❒ ❮ ➾❮Ñ➹➪ ➮➹➪➶➚ ➽➪ ➱ ➽➪ ➹➪➴➹➪➱❒ ➚➘❒➚ ➮➹➮➹➘➽➾➽➹➬➶➹➘ ➴➹➷➹➪

ÔØ Ú➽➘ ➽ ➬➚ ➶➚➘ ❐➹➹➪❰✃➚➬ ➚➘ ➾➽ ➽➮➚➪➾➽➾➹✃ ➾❮ ➱➹✃➮➹➪ ➶➚✃ ➚➼ ➬➹ ➾➹➪ ❒➚➘ ➽➪➾➚➘➹ ➶✃ ➽ ➮➚➪➱ ➹➪

➘ ➚ ➶➹➪✃➚ ➶➚➘ ❐➹ Ü➮➹➪

ÝØ P➚➪ ➱➹Ï➹➼ ➹➪ ➶➚➘ ❐➹ ❰ ✃➚➬ ➚➘➾➽ ➶➚ ➾➚➘➹➪➮➹Ï➹➪ ➻➘➱➹➪➽✃ ➹✃ ➽ ➮ ➽ ➼➹✃ ➹ Ï➹➼ ➬➹❮ ➮➹➪ Ð➹➘➹ ➬ ➚ ➶➚➘❐➹Þ➬ ➚ ➶➚➘ ❐➹ Ï➹ ➽➪ ➼ ➚➪➱❮➾➹➘➹ ➶➹➪ ➮➹➪ ➼ ➚➼ ❒ ➽Ð➹➘➹ ➶➹➪ ➬ ➚➘➹✃ ➹➹➪➪ ➴➹

➾➚➪➾➹➪➱➻➘ ➱➹➪➽✃➹✃ ➽Ò

S➚➼ ➚➪ ➾➹➘➹ ➽➾❮❰ M➽➪ ➚➘ ÓÔÕ Õß×à ßØ ➼➚➪ ➱➚➼ ❮ ➶➹ ➶➹➪ ➚➼➬ ➹ ➾ Ù➹ ➶ ➾➻➘ ➴➹➪ ➱ ➼ ➚➼➬ ➚➪➱ ➹➘❮Ñ➽➶ ➻➼➽➾➼➚➪➶➹➘ ➴➹➷➹➪➹➪ ➾➹ ➘➹Ï➹ ➽➪×

➸Ø F➹ ➶ ➾➻➘ ➬➚ ➘✃ ➻➪ ➹Ï❰ ➼ ➽✃ ➹Ï➪➴➹ ❮ ✃ ➽➹ ❰ ❐➚➪ ➽✃ ➶➚Ï➹➼➽➪❰ ➾➽➪➱ ➶➹ ➾ ➬➚➪➮➽➮ ➽➶➹➪ ❰ ➬ ➚➪➱ ➹Ï➹➼➹➪➶➚➘ ❐➹➮➹➪➶➚➬ ➘ ➽❒ ➹ ➮➽➹➪

ÔØ K➹➘ ➹ ➶➾➚➘ ➽✃ ➾➽➶ ➬➚ ➶➚➘ ❐➹➹➪❰ ➼ ➽✃ ➹Ï➪ ➴➹ Ï➽➪➱➶❮ ➬ ❐➹❒ ➹ ➾➹➪❰ ➾➹➪ ➾➹➪ ➱➹➪ ➮➹Ï➹➼ ➬ ➚ ➶➚➘ ❐➹ ➹➪ ❰➶➻➪ÙÏ➽➶➬ ➚➘➹➪❰➾➽➪ ➱ ➶➹ ➾➶➚✃ ❮Ï➽➾➹➪➮➹Ï➹➼➬➚ ➶➚➘ ❐➹➹➪

ÝØ K➹➘ ➹ ➶➾➚➘ ➽✃ ➾➽➶ ✃ ➾➘❮ ➶ ➾❮➘ ❰ ➼➽✃➹Ï➪ ➴➹ ❒ ➚✃ ➹➘ ➶➚Ð➽Ï➪ ➴➹ ➻➘➱ ➹➪ ➽✃ ➹✃ ➽❰ ❒ ➚➪ ➾❮➶ ➻➘➱ ➹➪ ➽✃ ➹✃ ➽❰ ➶➚Ñ➹ ➮➽➘ ➹➪ ✃➚➘➽➶➹ ➾ ➬ ➚ ➶➚➘❐➹➪ ❰ ➮➹➪ ➾➽➪➱➶➹ ➾ ➬➚➪ ➱➚➪➮➹Ï➽➹➪ ➴➹➪ ➱

➮ ➽Ï➹ ➶❮➶➹➪ ➻➘ ➱➹➪➽✃➹✃ ➽➾➚➘Ñ➹ ➮➹➬ ➶➹➘ ➴➹➷➹➪

áØ P➚➪ ➱➹Ï➹➼ ➹➪ ➶➚➘ ❐➹Ò P➚➪➱ ➹Ï➹➼➹➪ ➶➚➘ ❐➹ ✃➚ ➻➘➹➪ ➱ ➶➹➘➴➹ ➷➹➪ ✃ ➹➪ ➱➹ ➾ ❒ ➚➘➬ ➚➪ ➱➹ ➘❮Ñ ➾➚➘Ñ➹ ➮➹➬ ➾➽➪➱ ➶➹ ➾ ➶ ➻➼➽➾➼➚➪ ➶➹➘ ➴➹➷➹➪ ➬ ➹ ➮➹ ➻➘ ➱➹➪➽✃➹✃ ➽Ò

äå æå ç èé êèç å é ëìíì îï è ð èæèñ ò îó èéôõ èõô êì éêå ñ ìñô æôí ô êô éóí èê íò ñô êñ ì é

öèéóëì î æèô éèé÷

ø.ùúû üýþflik Pekerjaan-Keluarga (ÿ ✁ ✂✄☎ ✆✝✞✟✠ ✡☛✞✝ ☞✌)

Pì îåëèçèé ðìñ òóîè✍ô êì é èó è í ì îï è êì îçèð èä äì éô éóíèêèé ïå ñ æèç ✎èéô êè ëìíì îïèðèéä èõ èéóèéöèéóí ì ðåèéöèëìíì îïè✏ êì æèçñì é ðòîòéó êì îï èðô éöèí ò é✍æôí

èé êèîè äìíì îï èèé ðèé íì çô ðå ä èé í ì æå èîó è÷ Gîìì éç èå õ ðèé ✑ìåêì ææ ✒✓✔ ✔ ✔✕ ✖â ✓✗ ñ ì éðì✍ô éôõ ôíèé íòé✍æôí äìíì îï èèé íì æåèîóè ✒✘✙ ✚ ✛ ✜✢ ✣✤✥✦ ✧✙ ★✜ ✥✤✧✩✗ õ ì ë èó èô ëì éêå í

í ò é✍æôí äì îèé ðôñèéè êåéêåêèéäì îèé äìíì îï èèéð èé íì æåèîó èõ ì✪èî èñåêå èæ êô ðèí

ð èäèê ðôõ ìï èï èîí èé ð èæèñ ëì ëì î èäè çèæ÷ Kòé✍æôí ô éô êì îï èðô íì êôíè õ ìõìòîèéó ëì îå õ èçè ñ ìñì éåç ô êåé êåêèé äì î èé ðèæèñ äìí ì îï èèé ðèé åõ èç è êì îõì ëå ê

ðô äì éó èîå çô ò æìç í ìñ èñäåèé ô é ðô ✫ô ðå öè éó ëì îõ èéóí å êèé åé êåí ñ ìñì éåç ô

êåéêåêèé íì æåèîóèéöè÷ Kò é✍æôí äì îèé ô éô èí èé êì îï èðô íì êôíè äìñ ì éå ç èé êå é êå êèé äì îèé ð èæèñ í ì æå èîó è ðô äì éóèîå çô ò æìç íì ñ èñ äå èé ò îèéó êì îõì ëåê ð èæèñ

ñ ìñì éåç ô êå é êå êèéäìíì îï èèééöè✒Fîò éì✬✭òääì î✏ ✓✔ ✔â ✕â✓✮✗÷

Jèñèðô é✯✩✢ ✥÷ ✒âã✓✰✗ñì é ðì✍ô éôõ ôí èéíòé✍æôí õ ì ëèóèôñ èõ èæèçô é êì îé èæðèé ìí õ êì î éèæ öèéó êì îï èðô õ ì ë èó èô èíô ë èê ð èîô äì îëì ðè èé äì é ðèä èê✏ éô æèô✱ éô æèô✏

P✷✸✹✺ ✹✻ ✹✼ ✹✽ ✾✿✼ ✹ ✾ ✷✸❀✼ ✹❁❂ ❃ ✹✺❄ ✻ ❀✽ ✹✸ ✹✾❁ ✹✺ ✻ ✹✸❀ ❀✺ ✻❀❅ ❀✻❂ ✻✹✼ ✹❆ ❇❂✹❈❂ ✾✿❇ ❀❇ ❀ ❈ ✷✸❈ ✷✺❈❂❉ P✷✸✹✺ ❊❀❇ ✹❈ ✷✸✻ ❀✸❀ ✻ ✹✸❀❇ ❀❁✹✾❋ ✺ ❀✼ ✹❀❋ ❇ ✷✸❈ ✹ ✾ ✷✸❀✼ ✹❁❂ ❈ ✷✸❈ ✷✺ ❈❂ ●❍✻✻ ✹✷ ✹✺ ✻ P✹✸❊✿❈ ✷✷✹✽❋ ✵■■ ❏ ❑❉ P✷✸✹✺ ❆❂✺▲❂ ✼ ❁✷❈ ❀❁ ✹ ❀✺ ✻❀❅ ❀✻❂ ❆✷✺▼ ✹✼ ✹✺❁ ✹✺ ✾✿❇ ❀❇ ❀ ❃ ✹✺❄ ❊✷✸❊✷✻ ✹ ✻ ✹✸❀ ✿✸❄✹✺❀❇ ✹❇ ❀ ✹❈ ✹❂ ❁✷✼✿❆✾✿ ❁ ●❆ ❀❇ ✹✼ ❁✹✺ ✸❂❆✹✽❋ ❈ ✷❆ ✾✹❈ ❁ ✷✸▼ ✹❋

✾ ✷✸❁❂ ❆✾❂✼ ✹✺✻✹✺❇ ✷❊✹❄ ✹❀✺❃ ✹❑❃ ✹✺❄ ✻ ❀❇ ✷❊❂ ❈❇ ✷❊✹❄ ✹❀✾✷✸ ✹✺❄ ✹✺ ✻✹❉F✷❊✸❀✹✺❈❃ ●✵■✶✵❑

I✺ ✻❀❅ ❀✻❂ ❃ ✹✺❄ ❈ ✷✸✼ ❀❊✹❈ ✻ ✹✼ ✹❆ ✾ ✷✸✹✺ ❄ ✹✺ ✻✹ ❊❀❇ ✹ ❆ ✷✺❄ ✽ ✹✻ ✹✾ ❀ ✾ ❀✼ ❀✽ ✹✺ ✾ ✷✸❀✼ ✹❁❂ ❃ ✹✺❄ ✸❂ ❆❀❈❋✽✹✼ ❀✺❀❈ ✷✸▼ ✹✻ ❀❁ ✹✸✷✺ ✹❆✷✸ ✷❁✹✽✹✸❂❇❆✷✺▼ ✹✼ ✹✺ ❀❊✷✸❊✹❄ ✹❀✾ ✷✸✹✺❃ ✹✺❄❊✷ ✸❊✷✻ ✹◆

❊✷✻✹❉ S✷❆ ✷✺❈ ✹✸ ✹ ✻✹✼ ✹❆ ❆✹❇ ❀✺❄◆ ❆ ✹❇ ❀✺❄ ✾ ✷✸✹✺ ❀❈❂ ❇ ✷✺✻ ❀✸❀ ❊❀❇ ✹ ❈ ✷✸▼ ✹✻ ❀ ✻✹✸❀ ❇ ✷✸✹✺❄ ❁ ✹❀✹✺ ✾ ✷✸✹✺ ❃ ✹ ✺❄ ❁✿❆✾✼ ✷❁❇❉ O✼ ✷✽ ❁✹✸ ✷✺✹ ❀❈❂ ✾ ✷✸✹✺ ❄ ✹✺ ✻✹ ❇ ✷✸❀ ✺❄ ❁ ✹✼ ❀ ❆ ✷✺❀❆❊❂ ✼ ❁✹✺❁✿✺❖✼ ❀❁✾ ✷✸✹✺❃ ✹ ✺❄❊✷✸❇ ✹✺❄ ❁❂❈ ✹✺●J✹❆✹✻ ❀✺P◗❘ ❙❉❋✵■✶ ❚❑❉

P✷✺ ✷✼ ❀❈ ❀✹✺ K✽ ✹❈ ❀❊❀ P◗ ❘ ❙❋ ●✵■■ ❯ ❑ ❆✷✺ ✷❆❂ ❁ ✹✺ ❊✹✽ ❱ ✹ ❱✹✺❀❈ ✹ ▲ ✷✺✻ ✷✸❂ ✺❄ ❆ ✷✺❄✽✹❊❀❇ ❁ ✹✺ ✼ ✷❊❀✽ ❊✹✺❃ ✹❁ ❱ ✹❁❈❂ ✻ ✹✼ ✹❆ ✽ ✹✼ ❂ ✸❂❇ ✹✺ ❁✷✼❂✹✸❄✹ ❇ ✷✽❀✺❄ ❄ ✹ ❱ ✹✺❀❈ ✹

✻ ❀✼ ✹✾✿✸❁✹✺ ✼ ✷❊❀✽ ❊✹✺❃ ✹❁ ❆✷✺❄ ✹✼ ✹❆ ❀ ❁✿✺❖✼ ❀❁✾✷❁ ✷✸▼ ✹✹✺ ❁✷✼❂✹✸❄✹ ❁✽ ❂❇ ❂❇ ✺❃ ✹❲❘❳❨❙❩

❨❬◗P❭❲P❭P❬❪P ❫ ❨◗❴ ❫❵❭ ❛❉ S✷❊✹✼ ❀❁✺❃ ✹ ✾✸ ❀✹ ▲ ✷✺✻ ✷✸❂ ✺❄ ❂ ✺❈❂ ❁ ❆✷✺❄✽✹❊❀❇ ❁✹ ✺ ✼ ✷❊❀✽ ❊✹✺❃ ✹ ❁ ❱✹❁❈❂ ❂ ✺❈❂ ❁ ❆ ✷✺✹✺❄ ✹✺ ❀ ❂ ✸ ✹❇ ✹✺ ✾ ✷❁ ✷✸▼ ✹✹✺ ✻✹✸ ❀✾✹✻ ✹ ❱ ✹✺ ❀❈ ✹❇ ✷✽ ❀✺❄❄✹ ✾ ✸❀✹

✻ ❀✼ ✹✾✿✸❁✹✺ ✼ ✷❊❀✽ ❊✹✺❃ ✹❁ ❆✷✺❄✹✼ ✹❆❀ ❁✿✺❖✼ ❀❁ ✾✷❁ ✷✸▼ ✹✹✺ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹ ❁✽ ❂❇ ❂❇ ✺❃ ✹ ❫❵ ❭ ❛

❨❬◗P❭❲P❭P❬❪P❫ ❨◗❴❲❘❳❨❙❩✻ ✹✸❀✾✹✻ ✹❱ ✹✺ ❀❈ ✹❉

❜ ✷✸✻ ✹❇ ✹✸ ❁✹✺ ✻✷❖❀✺ ❀❇ ❀ ❊✷❊✷✸✹✾ ✹ ✹✽✼ ❀❋ ✻ ✹✾✹❈ ✻ ❀❇ ❀❆ ✾❂ ✼ ❁✹✺ ❝❵❭ ❛ ❲❘❳❨❙❩

❪❵❬❲❙❨❪◗ ❈ ✷✸▼ ✹✻ ❀ ❁ ✷❈ ❀❁✹ ❈❂✺❈❂ ❈ ✹✺ ✾✷❁ ✷✸▼ ✹✹✺ ✻✹✼ ✹❆ ❁✷❈ ❀✻✹❁✽ ✹✸ ❆✿✺❀❇ ✹✺ ✻ ✷✺❄✹✺

❈❂✺❈❂ ❈ ✹✺ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹❉ T❂✺❈ ❂❈ ✹✺ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹ ❀✺ ❀ ✻❀❈ ✷ ✺❈❂❁✹✺ ✿✼ ✷✽ ❊✷❇ ✹✸✺❃ ✹ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹❋ ❁✿ ❆ ✾✿ ❇ ❀❇ ❀ ❁ ✷✼❂ ✹✸❄ ✹ ✻ ✹✺ ▼❂ ❆✼ ✹✽ ✹✺❄❄ ✿❈ ✹ ❁✷✼❂✹✸❄ ✹ ❃ ✹✺❄ ❆✷❆ ❀✼❀❁ ❀ ❁ ✷❈ ✷✸❄ ✹✺❈❂✺❄ ✹✺

❡.❢❣❤ ✐❥❦❧♠♥♦flik Pekerjaan-Keluarga (♣q r st ✉ ✈✇①②③ q ④⑤①✇ ⑥⑦)

G⑧⑨⑨⑩❶ ❷❸ ❹❺❷⑩❻⑨❸ ❼⑨ ❽❽❾ ❿ ➀⑩❺❷ ➁❞ ➂➃❞➄❷ ❺❷ ❼➀➅❷➆❷ ➇❷➆ ➈➉⑩ ➊ ❽➀➈➋⑨ ⑧❷⑩➅ ❷⑩ ❺❷ ➌❷ ➀❼❸➍

➃ ➄ ➎➏➐➑➒➓ ➔ ➑→➣↔ ↕➙➛ ➏➣➜

❿ ❷ ➈❼❸➌❷⑩ ➅ ❺➀➝❸ ❼❸ ❶ ➈❷⑩❸⑩❼❸ ➈➆⑨⑩➞❷ ❽❷⑩ ➈❷⑩❹❷ ❽❷❶ ❹❷ ❼❸❼❸⑩❼❸ ❼❷⑩❾ ➈⑨ ❽❸ ❷ ⑧➅ ❷➟

➋⑨ ➈⑨ ⑧➞❷ ❷⑩ ➄❺❷ ➋❷ ❼➆ ⑨⑩➅ ❸ ⑧❷⑩➅ ➀➠❷ ➈❼❸❸⑩❼❸ ➈➆ ⑨⑩➞❷ ❽❷⑩➈❷⑩

❞ ➄ ➡➜➢➓➏↕➒➓➔➑→➣↔↕➙➛ ➏➣➜

T⑨ ⑧➞❷ ❺➀❼⑨ ➈❷⑩ ❷⑩ ❺❷ ⑧➀❹❷ ❽❷ ❶❹❷ ❼❸ ➋⑨ ⑧❷⑩➆ ⑨➆ ➋⑨⑩ ➅❷ ⑧❸ ❶ ➀➈➀⑩ ⑨ ⑧➞❷➋⑨ ⑧❷⑩ ❽❷ ➀⑩ ⑩➌❷ ➤➄ Behavior based conflict

❻⑨ ⑧❶❸➝❸ ⑩ ➅❷⑩❺⑨⑩ ➅ ❷⑩➈⑨ ❼➀❺❷ ➈❹⑨ ❹❸❷ ➀❷⑩❷⑩❼❷ ⑧❷➋➉ ❽❷ ➋⑨ ⑧➀❽❷ ➈❸❺⑨⑩ ➅❷⑩➌❷ ⑩➅

❺ ➀➀⑩➅ ➀⑩➈❷⑩➉❽⑨❶➈⑨ ❺❸ ❷➝❷➅ ➀❷⑩❾ ➋⑨ ➈⑨ ⑧➞❷❷⑩➟➈⑨ ❽❸ ❷ ⑧➅ ❷ ➄➥

Work family conflict ❺❷ ➋❷ ❼ ❺ ➀❺⑨➊ ➀⑩➀❹ ➈➀❷⑩ ❹⑨➝❷➅❷➀ ➝⑨⑩❼❸ ➈ ➈➉ ⑩➊ ❽➀➈ ➋⑨ ⑧❷⑩ ❺ ➀➆❷⑩ ❷ ❼❸⑩❼❸ ❼❷⑩ ➋⑨ ⑧❷⑩ ❺❷ ⑧➀ ➋⑨ ➈⑨ ⑧➞❷❷⑩ ❺❷⑩ ➈⑨ ❽❸❷ ⑧➅❷ ❹⑨ ➇❷ ⑧❷ ➆❸❼❽❷ ➈ ❼➀❺❷ ➈ ❺❷ ➋❷ ❼

❺ ➀❹⑨➞❷➞❷ ⑧ ➈❷⑩ ❺❷ ❽❷➆ ➝⑨➝⑨ ⑧❷ ➋❷ ❶❷ ❽➥ H❷ ❽ ➀⑩ ➀ ➝➀❷ ❹❷⑩➌❷ ❼⑨ ⑧➞❷ ❺ ➀ ➋❷ ❺❷ ❹❷ ❷ ❼ ❹⑨ ❹⑨➉⑧❷⑩ ➅ ➝⑨ ⑧❸❹❷❶ ❷⑩ ➆ ⑨➆⑨⑩ ❸❶➀ ❼❸ ⑩ ❼❸❼❷⑩ ➋⑨ ⑧❷⑩ ❺❷ ❽❷➆ ➋⑨ ➈⑨ ⑧➞❷❷⑩ ❺❷⑩ ❸ ❹❷❶ ❷ ❼⑨ ⑧❹⑨➝❸❼

➯➲➳➲➵ ➸➺ ➻➲➼ ➽➾➲ ➾ ➽➚➪➺ ➾➪➶ ➹➚ ➶ ➪➺ ➾➲ ➽➼➻➹➼➚ ➹➘➵ ➪➼ ➯➲➴➲➚ ➘➲➼ ➾➹➵➶ ➪➺ ➯➲ ➷➲ ➷➲➼➻

➲ ➯➲➬

➫➮ ➱➯➲➼➷➲➴➪ ➺➶➪ ➯➲➲➼➚ ➹✃➹➲➼➬

T➽➵ ➶ ➹➳ ➘➲➺➪➼ ➲ ➾➪➚ ➽➲➴➲➼➻➻➸➚➲ ➯➲➳➲➵ ➸➺➻➲➼ ➽➾➲ ➾ ➽➵➪➼➻➪➵ ➶➲➼➻➘➲➼ ➶ ➪➺➶ ➲ ➻➲ ➽ ➚ ➹ ✃➹➲➼ ❐ ➚ ➹➻➲ ➾❐ ➯➲➼ ➴ ➪➺ ➾ ➸➼ ➲➳ ➽➲ ➷➲➼➻ ➚ ➽➯➲ ➘ ➾➲➵ ➲ ➾➪❒ ➽➼➻➻➲ ➚ ➹ ✃➹➲➼ ➷➲➼➻➲ ➘➲➼

➯ ➽❮➲➴➲ ➽➼➷➲✃➹ ➻➲➲ ➘➲➼➶ ➪➺➶ ➪ ➯➲➬

➭➮ ➱➯➲➼➷➲➾➲➳ ➽➼ ➻➘➪➚➪ ➺ ➻➲➼ ➚ ➹➼➻➲➼➲➼ ➚➲➺➘➪ ➻➽➲➚➲➼➘➪➺ ✃➲➬

S➲➳ ➽➼➻ ➘➪➚➪➺ ➻➲➼➚ ➹➼ ➻➲➼ ➘➪➺ ✃➲ ➲ ➯➲ ➶➽➳➲ ➯ ➹➲ ➲➚➲ ➹ ➳➪➶➽❒ ➲➼➻ ➻➸➚➲/kelompok

saling tergantung satu dengan yang lain untuk menyelesaikan tugas mereka. Konflik akan meningkat jika suatu bagian tidak dapat memulai pekerjaan karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan dari bagian lain. 4) Adanya perbedaan nilai-nilai atau persepsi diantara dua individu.

Konflik akan timbul bila pekerjaan didistribusikan secara sama tapi penghargaan diberikan secara berbeda.

5) Tanggung jawab kerja dan tujuan yang ingin dicapai tidak dirumuskan dengan jelas.

6) Gaya-gaya individual maksudnya ada orang yang menyukai konflik, debat dan adu argumentasi, dan bila hal ini bisa dikendalikan akan dapat menstimulasi anggota dalam suatu organisasi untuk meningka tkan atau memperbaiki prestasi.

❰.ÏÐÑ ÒÓ ÔÕÖ×Ø ÕÙÙ(ÚÛÜÝÞßÝÜ àá)

Robbins and Judge (2008:112) pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis dalam diri seorang

äåæç äè é äêæ ë äåèìê íæ îï åð îï äîñ åò èñê î äíó ìê ï äîæ ò äòæ äèäð ìêäîï íäæ îô Sèêñ ò ò éñ îï äî èæ é äå òñ î éêæ îõä öäêðò çðêðå ô ÷äíäðøðî ò èêñ ò ò íäùæúîõä öäê ð ò éæçäöäò éäíäú

å ìî èñ åò õäîï îñï äèæ ë óò èêñ ò òûðï äúñúøðîõäæ îæ íäæ õäîïøìòæ èæ ëô Sèêñ ò òúñê ðøäåäî ò ðäèðøñ íð äîïç æ íäò èêñ ò òæ èðúñ î äüäê å äîåñ ð îèð îïäîõäîïøìèñ î òæ äíô Kêñæ èîñêéäî

Kæ îæý åæ þâÿÿ ✁✂ ✄☎úñ îéñ ëæ îæ òæ å äî òèêñ ò òñçäï äæêñ òøìîäéäøèæ ëéæöðçðîï å äîì íñö å äê äåèñ ê òæ èæ å éäî äèäð øêìòñ ò øòæ å ìíìïæ ò æ î éæ✆æ éð ó õäîï úñê ðøäå äî ò ð äèð

å ìî òñ å ðñ î òæ é äêæ òñ èæ äø èæ î éäå äî ñ åò èñê î äíó òæ èð äòæ ó äèäð øñêæ òèæüä õäîï

úñ îñú øäèå äî èð îèð èäî øòæ å ìíìïæ ò✝ëæ òæ å åöð òð ò øäéä òñ òñ ìê äîï ô Lñçæö íäîûð èó

Kê ñæèîñê é äî Kæ îæý åæ þâÿ ÿ ✁✂✞ ☎ ò èêñ ò åñêûä èæ éäå éäøäè éæöæ îé äêæ ó î äúðî òèê ñ ò åñê ûäé äøäè éæ å ðêäîïæ é äîéæ åñ íìíäô Sèêñ òåñê ûä äøäç æ íäéæ åñ íì íäéñ îïäîç äæ åé äøäè úñ îûäéæ øñ îé ìê ì îï é äî úñ îæ îïåäèå äî æ îèñ î òæ èäò åñê ûäó òñ éäîï å äî äøäç æ íä èæ é äå

éæ åñ íì íä éñ îïäî ç äæ å òèê ñ ò åñêûä äå äî úñîæúç ð íå äî øñêúäò äíäöäî õäîï

ç ñê é äú øäå îñï äèæ ë ç äïæ æ î éæ✆æ éð éäî øñê ðò äöääîô Sñ íõñ þKêñæ èîñê é äî Kæ îæý åæ ó âÿÿ ☎ úñúçñ é äå äî äîèäêä ñ ð ò èêñ ò ò õäå îæ òèê ñ ò õäîï øì òæ èæ ë äèäð ò èêñ ò õäîï

úñ îïöäòæ íåäî ò ðäèðöäòæ íõäîï øìòæ èæ ëé äî éæòèê ñ òò õä åîæ åñ å ðäèäîéñ ò èê ð å èæ ëäèäð

ò èêñ òîñï äèæ ëõäîïòñê æîï úñ îæúçðíå äîúäò äíäöëæ òæ åúäðøðîúñ îèäí ô

☛☞✌ ✍✎ ✏✑✌ ✒✓✔ ✕✖✕ ✒✗ ✏ ✘ ✒✗✒✕ ✙☞✍✒ ✚✖ ✛☞✎ ✒✜ ✗ ✛✖✎✕ ✒✎ ✏ ✜ ✖ ✛✙ ✒✢ S✖ ✣✒ ✛✒ ✎ ✖✘✖ ✛✤ ✒✌✒ ✤✒✓ ✏✌ ✏ ✥✖ ✛✒✛✕ ✏ ✥✒✤✦✒ ✎ ✕ ✛✖✎ ✚ ✖✚ ✗☞ ✌✧✒✏ ✗✑✕ ✖✌✎ ✏ ☞ ✌✕☞ ✜ ✚ ✖✌✘✑✛✑✌ ✍ ✒✕ ✒☞ ✚✖✌ ✍ ✍ ✒✌ ✍✍☞

✗ ✖ ✓✒✜✎ ✒✌ ✒ ✒✌ ✜✖ ✛✙ ✒✔ ✕✖ ✛✍✒✌✕☞ ✌✍ ✎ ✖✥✖✛✒✗✒ ✥✖✎ ✒✛ ✕ ✏✌✍✜✒✕ ✎✕ ✛✖✎ ✢✥✏✓✒ ✕ ✏✘ ✒✜ ✒✘ ✒ ✎ ✕ ✛✖✎ ✔

✕ ✒✌ ✕ ✒✌✍✒✌★✕✒✌ ✕ ✒✌ ✍ ✒✌ ✜✖ ✛✙ ✒ ✙☞✍✒ ✕✏✘✒✜ ✒✘ ✒✔ ✘✒✌ ✗ ✛✖✎✕ ✒✎ ✏ ✜✖ ✛✙ ✒ ✣✖✌ ✘✖ ✛☞ ✌ ✍ ✛✖✌ ✘ ✒✤ ✢

M✖✌✏✌✍ ✜ ✒✕✌✧✒ ✎✕ ✛✖✎ ✔ ✗ ✛✖✎ ✕ ✒✎ ✏ ✜✖ ✛✙ ✒ ✣✖✌✘ ✖ ✛☞ ✌ ✍ ✌✒✏✜ ✔ ✜ ✒✛✖✌ ✒ ✎✕ ✛✖✎✎ ✚ ✖✚✥✒✌ ✕☞ ✜✒✛✧✒✦✒✌ ☞✌ ✕☞✜ ✚✖✌ ✍✖ ✛ ✒✤✜✒✌ ✎ ✖✍✒✓✒ ✎ ☞ ✚✥✖ ✛ ✘ ✒✧✒ ✘✒✓✒✚ ✚ ✖✚✖✌ ☞✤✏ ✥✒✛✥✒✍ ✒✏

✗ ✖ ✛✎✧✒✛ ✒✕ ✒✌ ✒✕✒☞✜ ✖✥☞ ✕☞✤✒✌✗✖✜ ✖ ✛✙ ✒✒✌ ✢

✩✖ ✛✘✒✎ ✒✛✜ ✒✌ ✘✖ ☛✏✌✏✎ ✏ ✥✖✥✖ ✛ ✒✗ ✒ ✒✤✓✏✔ ✘ ✒✗✒✕ ✘✏✎ ✏✚ ✗☞✓✜ ✒✌ ✪✫ ✬✭ ✮✯ ✪ ✭✮✮ ✒✘✒✓✒✤

✒✘✒✌✧✒✜ ✖✕ ✏✘ ✒✜ ✎ ✖ ✏✚✥✒✌✍ ✒✌ ☛ ✏✎ ✏✜ ✘✒✌✗ ✎ ✏✜ ✏✎ ✘ ✒✓✒✚✘✏✛✏✎ ✖ ✑✛ ✒✌✍ ✒✜ ✏✥✒✕ ✘✒✛✏☛ ✒✜✕ ✑ ✛

✓✏✌ ✍✜☞ ✌ ✍ ✒✌ ✖✜ ✎ ✕✖ ✛✌ ✒ ✓✔ ✑✛✍✒✌ ✏✎ ✒✎ ✏ ✒✕ ✒☞ ✑✛ ✒✌✍ ✓✒✏✌ ✧✒✌ ✍ ✘✏✤☞✥☞ ✌✍✜✒✌ ✑ ✓✖✤

✜✒✛✒✜✕✖✛✎ ✏✕ ✏✜✘✒✌✒✕ ✒☞✗✛✑✎✖✎✗ ✎ ✏✜ ✑ ✓✑✍ ✏✎✏✌ ✘ ✏✰ ✏✘☞ ✢

✱.✲✳✴ ✵✶✷✸ ✹✸✺ ✻ ✼✽✾✿❀ ✽❁ ❁(❂❃❄ ✶❅❆ ✶❄✷✸)

K✛✖ ✏✕✌ ✖ ✛ ✘ ✒✌ K✏✌ ✏✣✜✏ ❇✠❈❈✡❉❊❋ ● ✍✖✙ ✒✓✒★✍✖✙ ✒✓✒ ✏✌✘✏✰✏✘ ☞ ✧✒✌ ✍ ✚ ✖✌✍ ✒✓ ✒✚ ✏ ✎ ✕ ✛✖✎✒✌ ✕ ✒✛✒✓✒✏✌❉

❍● ✩✖✜✖ ✛✙ ✒✚✖ ✓✖✦✒✕ ✏✥✒✕ ✒✎✜ ✖✚✒✚✗ ☞ ✒✌

✠● K✖ ✓✖ ✛✓✒✚✥✒✕✒✌✚ ✒✎ ☞✜✜✖✛✙ ✒✧✒✌✍✎ ✖ ✛✏✌✍ ■● K✖✕ ✏✘✒✜✤✒✘ ✏✛✒✌✗ ✖✜✖✛✙ ✒✒✌

❏● K✖✎ ☞ ✓✏✕ ✒✌✚ ✖✚✥☞ ✒✕✜✖✗ ☞✕☞ ✎ ✒✌ ✡● K✖✎ ✒✓✒✤ ✒✌✧✒✌ ✍✎ ✖✚✥✛✑✌ ✑

❑● K✖ ✓✒✏✒✏✒✌✚✖✌✧✖ ✓✖✎ ✒✏✜✒✌✗ ✖✜✖ ✛✙ ✒✒✌

❊● L☞ ✗ ✒ ✒✜ ✒✌✙ ✒✌✙ ✏✧✒✌ ✍✕✖ ✓✒✤✘✏✥☞✒✕✘✒✌✜✖✍ ✒✍ ✒✓✒✌✘✏✛✏✎ ✖✌✘✏✛✏ ▲● K✖✎ ☞ ✓✏✕ ✒✌✥✖ ✛✤ ☞✥☞✌ ✍ ✒✌✘✖✌ ✍ ✒✌✑ ✛✒✌ ✍ ✓✒✏✌

❖ P◗M❘❙❚ ❙❯❚ ❱ ❱❲❙ ❳ ❘❯ ❲❨ ❲ ❩ ❬❭ ❬❱ ❭❘❪ ❘❫ ❴❬ ❪ ❲❵ ❲ ❲❨ ❲❴ ❪❘❙❛ ❘❫ ❙ ❲❲❙❜ ❴❘❱❲❙ ❲❙ ❵ ❲❫❲❝ ❴❬❙ ❳❳❬❜❫ ❲❵❲❙❳❱❚ ❨ ❬❴❜❫❲❵ ❲ ❙❳❪❘❫ ❙ ❲❩ ❲❭ ❲❙❞

S❴❫ ❘❭ ❵ ❲❪ ❲❴ ❵ ❬❭ ❘❡❲❡ ❱ ❲❙ ❢❨ ❘❝ ❡ ❘❫ ❡ ❲❳ ❲❬ ❝ ❲❨❞ M❘❙❚❫ ❚ ❴ National Safety

Council❣▼PP❤◗❪❘❙✐❘❡ ❲❡❭ ❴❫ ❘❭ ❭❱ ❘❫❯ ❲❵❬❱❘❨❢❥❪❢ ❱ ❱❲❙❱ ❘❵ ❲❨ ❲❥ ❱ ❲❴❘❳❢ ❫ ❬❦

❖◗ P❘❙✐❘❡ ❲❡❢ ❫❳❲❙❬❭ ❲❭ ❬❦❱❚❫❲❙❳❙✐❲❢❴❢ ❙❢❥❬❵ ❲❙ ❱❫❘❲❴❬❧ ❬❴❲❭ ❜ ❝❲❫ ❲❪ ❲❙ ❜❴❘❙ ❳ ❳❲❴ ♠❲❱❴❚❜ ❵❲❙ ❱❚❢❴❲ ✐❲❙ ❳ ❴❬❵❲❱ ❨❢❳❬❭ ❜ ❫❘❨❢ ❱ ❲❭❬ ❪ ❘❱❘❫ ❯ ❲❲❙❜ ❱❚ ❫ ❲❙ ❳❙✐❲

❪ ❘❨❲❴❬❝ ❲❙❜ ❱❲❫❬❘❫ ✐❲❙ ❳❥❘❨ ❘❨ ❲❝❱ ❲❙❜ ❝❚ ❡❚❙❳ ❲❙❵ ❘❙ ❳❲❙ ❪ ❘❙✐❘❨ ❬❲✐❲❙ ❳❡❚ ❫❚ ❱ ❜

❭ ❘❨ ❲❨❚ ❥❘❙ ❳❬❱❚❴❬ ❪ ❘❫ ❱ ❘❥❡❲❙❳ ❲❙ ❴❘❱❙❢❨❢❳❬❜ ❣❵ ❢♠❙ ❭❬♥❬❙❳◗ ❡❘❫ ❴❲❥❡❲❝❙✐❲

❴❲❙❳ ❳❚❙❳❯ ❲♠❲❡❴❲❙❪ ❲❪ ❘❫ ❴❲❥❡ ❲❝ ❲❙❙✐❲❳❲❯ ❬❜❪❘❱ ❘❫❯ ❲❲❙❵❬❱❢ ❫❡ ❲❙ ❱❲❙❞

▼◗ P❘❙✐❘❡ ❲❡ ❬❙❵❬❧ ❬❵ ❚ ❲❨❦ ❪❘❫ ❴❘❙ ❴❲❙ ❳❲❙ ❲❙ ❴❲❫ ❲ ❱ ❲❫ ❬❘❫ ❵ ❲❙ ❴❲❙❳ ❳❚❙❳ ❯ ❲♠❲❡ ❱ ❘❨❚❲❫ ❳ ❲❜❱ ❘❴❬❵ ❲❱❪ ❲❭ ❴❬❲❙ ❘❱❢❙❢❥❬❜❱❚ ❫ ❲❙ ❳❙✐❲❪ ❘❙ ❳❝ ❲❫ ❳❲❲❙❵❲❙❪ ❘❙❳ ❲❱❚❲❙

❱ ❘❫❯ ❲❜ ❱ ❘❯ ❘❙❚❝❲❙ ❜ ❱ ❘❴❬❵ ❲ ❱❪❚ ❲❭ ❲❙ ❱ ❘❫❯ ❲❜ ❱❘❡ ❢ ❭ ❲❙ ❲❙❜ ❪❘❫❲♠❲❴❲❙ ❲❙❲❱ ✐❲❙ ❳

❴❬❵ ❲❱❲❵❘❱❚❲❴❜❱❢ ❙❩❨ ❬❱❵ ❘❙ ❳❲❙❫ ❘❱ ❲❙❱❘❫ ❯❲❞

♦◗ P❘❙✐❘❡ ❲❡ ❨ ❬❙ ❳❱❚ ❙ ❳❲❙❦ ❡ ❚❫❚❱❙✐❲ ❱❢❙❵❬❭❬ ❨ ❬❙❳ ❱❚❙❳ ❲❙ ❱ ❘❫❯ ❲ ❣❪ ❘❙❛ ❲❝ ❲✐❲ ❲❙❜ ❱ ❘❡ ❬❭ ❬❙❳❲❙ ❜ ❧❘❙❴❬❨ ❲❭ ❬❜ ❭❚ ❝❚ ❜❵❲❙ ❨ ❲❬❙♣❨ ❲❬❙◗ ❜ ❵❬❭❱❫ ❬❥❬❙❲❭ ❬ ❫❲❭❜ ❪ ❘❨ ❘❛ ❘❝ ❲❙

s✉ ✈✇①②③✇ ④ ⑤① ⑥③⑦

M⑧⑨⑩ ❶⑨❷ ❶❸❹❺ ❶❸❹ ⑨ ❺ ❻❹❼ ❻ ❼ ❶⑨⑩ ❸❹❼❹ ⑨ ❷ ❶❽❹ ⑨❹ ❶⑨❷❶❾ ❶❷ ❻ ❽⑧⑨⑩❹❿❹ ❽ ❶ ❸ ⑧❼ ❶❷❹ ❸❺ ⑧❺ ❻❹ ❶❹ ⑨❹ ⑨❼❹➀❹➁⑧➀❽❶⑨❼❹❹ ⑨❷ ❹ ⑨❸➂❽❶❼ ❽ ⑧⑨❷ ❹➀❶❺ ❻❹❼ ❻➁⑧➀❹ ⑨➃

➄✉ ✈✇①②➅➆➇⑥➈ ➉⑥⑦➊

M⑧⑨⑩ ❶⑨❷ ❶❸❹❺ ❶❸❹ ⑨ ❺ ❻❹❼ ❻ ❼ ❶⑨⑩ ❸❹❼❹ ⑨ ❷❶❽❹ ⑨❹ ❸➀❶❼ ⑧➀❶❹ ➁➀❶➂➀❶❼❹❺➋ ➌❹➀❹➁❹ ⑨ ➍ ⑧➎➁⑧➏❼❹❼ ❶➂⑨❺✉ ➋ ❷❹ ⑨ ⑧❾❹❿ ❻❹❺ ❶ ❼ ❶❷❹ ❸ ❷ ❶❺ ❹ ❽➁❹ ❶❸❹ ⑨ ❺ ⑧➏❹➀❹ ➐ ⑧❿❹❺ ❸ ⑧➁❹❷ ❹

➁⑧⑩❹➑❹ ❶➃

➒✉ ✈✇①②➓➔②→①✇➣↔

M⑧⑨⑩ ❶⑨❷ ❶❸❹❺ ❶❸❹ ⑨ ❺ ❻❹❼ ❻ ❼ ❶⑨⑩ ❸❹❼❹ ⑨ ❷ ❶❽❹ ⑨❹ ➁⑧➀❽ ❶⑨❼❹❹ ⑨ ❸⑧➀➐❹ ❽⑧❿ ⑧↕❶➌❶ ❸ ⑧❽❹ ❽➁❻❹ ⑨ ➁⑧⑩❹➑❹ ❶ ❷ ❹ ⑨ ❺ ❻ ❽↕⑧➀ ❷ ❹ ➙❹ ❿❹ ❶⑨ ⑨ ➙❹➋ ❺ ⑧➀❼❹ ❺ ❻❹❼ ❻ ❸⑧❹❷ ❹❹ ⑨

❷❶❽❹ ⑨❹ ➁⑧⑩❹➑❹ ❶ ❼ ❶❷ ❹ ❸ ❽❹ ❽➁❻ ❽⑧⑨ ➙⑧❿ ⑧❺ ❹ ❶❸❹ ⑨ ↕⑧↕❹ ⑨ ❸ ⑧➀➐❹ ➙❹ ⑨⑩

❷❶➀⑧⑨➏❹ ⑨❹ ❸❹ ⑨➃

➛ ✉ ✈✇①②➜④ ➝➉⑤⑤⑥③⑥②④③➊

M⑧⑨⑩ ❶⑨❷ ❶❸❹❺ ❶❸❹ ⑨❺ ❻❹❼ ❻❸➂⑨❷❶❺ ❶❷❶❽❹ ⑨❹➁⑧⑨❷❶❷ ❶❸❹ ⑨➋❼➀❹ ❶⑨ ❶⑨⑩➋ ❸⑧❼ ⑧➀❹ ❽➁❶❿❹ ⑨➋ ❷ ❹ ⑨➁⑧⑨⑩❹❿❹ ❽❹ ⑨➁⑧⑩❹➑❹ ❶❼ ❶❷ ❹ ❸❺ ⑧❺ ❻❹ ❶❷⑧⑨⑩❹ ⑨➞✇➇→②➟➉⑥→②➆②④⑦➝ ➃

➠.➠ ➡➢➤ ➢➥ ➦➧➨➩➫➭ ➯➲➥ ➩➥

➳ ⑧➀↕❹⑩❹ ❶ ➁⑧⑨ ⑧❿ ❶❼ ❶❹ ⑨ ❺ ⑧➏❹➀❹ ❺➁⑧❺ ❶➵ ❶❸ ❸➂⑨➵❿ ❶❸ ➁⑧➀❹ ⑨ ➍ →✇①② ③✇ ④ ⑤① ⑥③⑦ ✉ ❷❹ ⑨

❸ ⑧↕❶❽↕❹ ⑨⑩❹ ⑨ ➁⑧➀❹ ⑨ ➍ →✇ ①② ➣➆➇⑥➈➉⑥⑦➊ ✉ ➙❹ ⑨⑩ ❼ ❶⑨⑩⑩ ❶ ❹ ❸❹ ⑨ ❽ ⑧⑨❻➀❻ ⑨❸❹ ⑨ ❸➂❽ ❶❼ ❽⑧⑨

➂ ➀⑩ ❹ ⑨❶❺ ❹❺ ❶ ❺ ⑧➌❶⑨⑩ ⑩❹ ❼❶❷ ❹ ❸ ❷ ❹➁❹❼ ❽ ⑧⑨➐❹❿❹ ⑨ ❸❹ ⑨ ⑨➂➀❽❹ ❷❹ ⑨ ❹❼ ❻➀❹ ⑨ ❷❹❿❹ ❽ ❹❸❼ ❶❾ ❶❼❹❺

➂ ➀⑩ ❹ ⑨❶❺ ❹❺ ❶ ❹❼❹ ❻➁⑧➀❻❺ ❹➌❹❹ ⑨ ➍➸ ➌❻➀❶❹➌ ➋s➺ ➻ ➻ ✉➃ ➼✇→➽ ⑤➣➆⑥①➊ ③✇④⑤① ⑥③⑦ ❷❹ ⑨ →✇ ①② ➝ ⑦→②➝➝

❼ ⑧➀➐❹❷❶ ❸❹➀⑧⑨❹ ❼ ⑧⑨❹⑩❹ ❸⑧➀➐❹ ❽⑧❽ ❶❿ ❶❸ ❶ ⑨➂ ➀❽❹ ❷ ❹ ⑨ ❺ ❶❺❼ ❶❽ ⑨❶❿❹ ❶ ➙❹ ⑨⑩ ❷❶➁⑧➀➂❿ ⑧➌⑨ ➙❹

❷ ❹❿❹ ❽➁ ➀ ➂❺ ⑧❺ ❸ ⑧⑩❶❹❼❹ ⑨ ↕⑧➀ ↕⑧⑨❼ ❻➀❹ ⑨❷ ⑧⑨⑩❹⑨ ⑨➂ ➀❽❹➋❹❼ ❻➀❹ ⑨❷❹ ⑨❺ ❶❺ ❼ ❶❽⑨ ❶❿❹ ❶↕⑧➀❿❹ ❸ ❻

➪➶➹ ➘➴➷➬ ➮➶➹ ➱➬➹ ✃ ❐➹ ➱❐ ❒ ➷➬ ❒➴➘➬ ❮➶ ❰➬Ï ➪➶➹➷➴❮➴➪ ❒➴Ð➶➹ ➴ ➴❒➴➹ ❰➶Ð➷➴➪➮ ➴❒ ➱➶ ÐÏ ➴➷ ➴➮

❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹ÑÐ ✃➴➹➬Ò➴Ò➬ÓÔ➶ ❮➹ ➴➪➮Õ➷ ➴➹ÖÐ ➴×➬➹ ➱Ï ➴➹Ø➾ Ù ÚÛ ÜÝ

Þ.Þ.ß àáâãä åæçè éêëìíî ëïïð áåçä ñä òóéî ôõ ö÷øêùú éûüêø ýí

M➴➹✃❒❐➹ ➶ ✃➴Ð ➴ Ó➾ÙÚ Úþ➾➚ Ü ➪➶➹Õ➴➱ ➴❒ ➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ✁ ✂✄ ☎✆ ✄☎☎ ➴➷ ➴❮➴Ï ➮➶ Ð➴Ò➴➴➹ Õ➴➹✃ ➪➶➹ ➶ ❒➴➹ ➴➱ ➴❐ ➪➶ Ð ➴Ò➴ ➱➶Ð➱➶ ❒➴➹ Õ➴➹ ✃ ➷➬ ➴❮➴➪➬ ❒➴ÐÕ➴ÿ➴➹ ➷➴❮➴➪ ➪➶ ➹ ✃Ï➴➷ ➴➮➬

➮ ➶ ❒➶ Ð➘➴ ➴➹Ø S➱ Ð➶Ò ❒➶Ð➘➴➬➹ ➬ ➷➴➮➴➱ ➪➶➹ ➬ ➪❰❐❮❒➴➹ ➶ ➪ÑÒ➬ ➱➬ ➷ ➴❒ Ò➱ ➴❰➬ ❮Ø ➮ ➶ Ð➴Ò➴➴➹ ➱➬ ➷➴❒ ➱➶➹➴➹ ✃Ø Ò❐ ❒ ➴➪➶➹Õ➶➹➷➬ Ð➬Ø Ò❐❮➬➱➱➬ ➷❐ÐØ ➪➶ ÐÑ❒Ñ❒❰➶ Ð ❮➶ ❰➬Ï ➴➹Ø➱➬ ➷➴❒ ❰➬Ò➴Ð➬ ❮➶ ❒ÒØ ✝➶ ➪➴ÒØ

➱➶ ✃ ➴➹ ✃Ø ✃❐✃❐ ➮Ø ➱➶ ❒➴➹➴➹ ➷➴Ð➴Ï ➪➶➹ ➬➹ ✃ ❒➴➱ ➷ ➴➹ ➪➶➹✃➴❮➴➪➬ ✃➴➹✃✃❐➴➹ ➮➶➹ ✝➶ Ð➹➴➴➹

Ò➶Ï➬➹✃✃ ➴ ➪➶➹ ➷ÑÐÑ➹✃➱➶ Ð➘➴➷➬➹Õ➴❒Ñ➹ ✞ ❮➬ ❒ ➴➹ ➱ ➴Ð➴➮➶❒➶ Ð➘➴➴➹ ➷➴➹ ❒➶Ï➬ ➷❐➮➴➹ ❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴Ý

GÐ➶➶➹Ï➴❐Ò ➷➴➹ ✟➶❐ ➱➶ ❮❮ Ó Ú✠➚ ✡ þ ☛➾ÚÜ ➷ ➴❮➴➪ Ó☞ÿ➬Ø ➾ÙÚ➾ Ü ➪➶➹➷➶✞➬➹ ➬Ò➬ ❒➴➹ ❒Ñ➹✞ ❮➬❒ ➮ ➶ ❒➶ Ð➘➴ ➴➹ ❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴ Ó✌✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕ ✎✂✒✔✆Ü ➱➶ Ð➘➴➷➬ ❒➶➱➬ ❒ ➴ Ò➶Ò➶ÑÐ➴➹✃ ❰➶ Ð❐Ò➴Ï➴

➪➶ ➪➶➹ ❐Ï ➬ ➱❐➹ ➱❐➱ ➴➹ ➮➶ Ð ➴➹ ➷ ➴❮➴➪ ➮ ➶ ❒➶ Ð ➘➴➴➹ ➷ ➴➹ ❐Ò➴Ï ➴ ➱➶ÐÒ➶ ❰❐ ➱ ➷➬➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐ Ï➬ Ñ❮➶Ï

❒➶ ➪➴➪➮❐➴➹➬➹➷➬×➬ ➷❐Õ➴➹ ✃❰➶ÐÒ➴➹✃❒❐➱ ➴➹❐ ➹➱❐❒➪➶ ➪➶➹❐ Ï➬➱❐ ➹➱❐ ➱ ➴➹❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴➹Õ➴Ý

P➶➹➶ ❮➬➱➬ ➴➹ Ò➶ ❰➶ ❮❐➪➹Õ➴ ➱➶ ❮➴Ï ➪➶ ➪❰❐ ❒➱➬ ❒➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹ ÑÐ✃ ➴➹➬Ò➴Ò➬Ñ➹ ➴❮ ➷ ➴➮ ➴➱ ➷➬➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐ Ï➬ ✌ ✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕✎✂✒✔✆ ➷➴➹ ✁✂✄ ☎✆ ✄☎☎ ÓF➶ ❰ Ð➬ ➴➹➱ÕØ ➾ Ù Ú➾Ü ➪➶➹✃➴➱ ➴❒ ➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ✌✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓✔✁✕✎✂✒✔✆ ➪➶ Ð❐ ➮ ➴❒ ➴➹ Ò➴❮ ➴Ï Ò➴➱❐ ✞➴❒➱ÑÐÕ➴➹✃

▼ ◆

❖ P◗

M

❘❙❚ ❙❯❚ ❱ ❱❲❙ ❳ ❘❯ ❲❨ ❲ ❩ ❬❭ ❬❱ ❭❘❪ ❘❫ ❴❬ ❪ ❲❵ ❲ ❲❨ ❲❴ ❪❘❙❛ ❘❫ ❙ ❲❲❙❜ ❴❘❱❲❙ ❲❙ ❵ ❲❫❲❝ ❴❬❙ ❳❳❬❜❫ ❲❵❲❙❳❱❚ ❨ ❬❴❜❫❲❵ ❲ ❙❳❪❘❫ ❙ ❲❩ ❲❭ ❲❙❞

S

❴❫ ❘❭ ❵ ❲❪ ❲❴ ❵ ❬❭ ❘❡❲❡ ❱ ❲❙ ❢❨ ❘❝ ❡ ❘❫ ❡ ❲❳ ❲❬ ❝ ❲❨❞

M

❘❙❚❫ ❚ ❴

National Safety

Council

❣▼PP❤◗❪❘❙✐❘❡ ❲❡❭ ❴❫ ❘❭ ❭❱ ❘❫❯ ❲❵❬❱❘❨❢❥❪❢ ❱ ❱❲❙❱ ❘❵ ❲❨ ❲❥ ❱ ❲❴❘❳❢ ❫ ❬❦

❖◗

P

❘❙✐❘❡ ❲❡❢ ❫❳❲❙❬❭ ❲❭ ❬❦❱❚❫❲❙❳❙✐❲❢❴❢ ❙❢❥❬❵ ❲❙ ❱❫❘❲❴❬❧ ❬❴❲❭ ❜ ❝❲❫ ❲❪ ❲❙ ❜❴❘❙ ❳ ❳❲❴ ♠❲❱❴❚❜ ❵❲❙ ❱❚❢❴❲ ✐❲❙ ❳ ❴❬❵❲❱ ❨❢❳❬❭ ❜ ❫❘❨❢ ❱ ❲❭❬ ❪ ❘❱❘❫ ❯ ❲❲❙❜ ❱❚ ❫ ❲❙ ❳❙✐❲

❪ ❘❨❲❴❬❝ ❲❙❜ ❱❲❫❬❘❫ ✐❲❙ ❳❥❘❨ ❘❨ ❲❝❱ ❲❙❜ ❝❚ ❡❚❙❳ ❲❙❵ ❘❙ ❳❲❙ ❪ ❘❙✐❘❨ ❬❲✐❲❙ ❳❡❚ ❫❚ ❱ ❜

❭ ❘❨ ❲❨❚ ❥❘❙ ❳❬❱❚❴❬ ❪ ❘❫ ❱ ❘❥❡❲❙❳ ❲❙ ❴❘❱❙❢❨❢❳❬❜ ❣❵ ❢♠❙ ❭❬♥❬❙❳◗ ❡❘❫ ❴❲❥❡❲❝❙✐❲

❴❲❙❳ ❳❚❙❳❯ ❲♠❲❡❴❲❙❪ ❲❪ ❘❫ ❴❲❥❡ ❲❝ ❲❙❙✐❲❳❲❯ ❬❜❪❘❱ ❘❫❯ ❲❲❙❵❬❱❢ ❫❡ ❲❙ ❱❲❙❞

▼◗

P

❘❙✐❘❡ ❲❡ ❬❙❵❬❧ ❬❵ ❚ ❲❨❦ ❪❘❫ ❴❘❙ ❴❲❙ ❳❲❙ ❲❙ ❴❲❫ ❲ ❱ ❲❫ ❬❘❫ ❵ ❲❙ ❴❲❙❳ ❳❚❙❳ ❯ ❲♠❲❡ ❱ ❘❨❚❲❫ ❳ ❲❜❱ ❘❴❬❵ ❲❱❪ ❲❭ ❴❬❲❙ ❘❱❢❙❢❥❬❜❱❚ ❫ ❲❙ ❳❙✐❲❪ ❘❙ ❳❝ ❲❫ ❳❲❲❙❵❲❙❪ ❘❙❳ ❲❱❚❲❙

❱ ❘❫❯ ❲❜ ❱ ❘❯ ❘❙❚❝❲❙ ❜ ❱ ❘❴❬❵ ❲ ❱❪❚ ❲❭ ❲❙ ❱ ❘❫❯ ❲❜ ❱❘❡ ❢ ❭ ❲❙ ❲❙❜ ❪❘❫❲♠❲❴❲❙ ❲❙❲❱ ✐❲❙ ❳

❴❬❵ ❲❱❲❵❘❱❚❲❴❜❱❢ ❙❩❨ ❬❱❵ ❘❙ ❳❲❙❫ ❘❱ ❲❙❱❘❫ ❯❲❞

♦◗

P

❘❙✐❘❡ ❲❡ ❨ ❬❙ ❳❱❚ ❙ ❳❲❙❦ ❡ ❚❫❚❱❙✐❲ ❱❢❙❵❬❭❬ ❨ ❬❙❳ ❱❚❙❳ ❲❙ ❱ ❘❫❯ ❲ ❣❪ ❘❙❛ ❲❝ ❲✐❲ ❲❙❜ ❱ ❘❡ ❬❭ ❬❙❳❲❙ ❜ ❧❘❙❴❬❨ ❲❭ ❬❜ ❭❚ ❝❚ ❜❵❲❙ ❨ ❲❬❙♣❨ ❲❬❙◗ ❜ ❵❬❭❱❫ ❬❥❬❙❲❭ ❬ ❫❲❭❜ ❪ ❘❨ ❘❛ ❘❝ ❲❙

❭ ❘q❚❲❨ ❜ ❱ ❘❱❘❫❲❭ ❲❙ ❵❬❴❘❥❪❲❴ ❱ ❘❫❯ ❲❜ ❱❘❥❲❛ ❘❴❲❙ ❭❲ ❲❴ ❡ ❘❫❲❙ ❳❱❲❴ ❵ ❲❙ ❪❚❨ ❲❙ ❳

❱ ❘❫❯ ❲❞

R

❢❡ ❡ ❬❙ ❭ ❲❙❵

J

❚❵❳❘ ❣▼P Pr❦❖▼❖ ◗ ❵ ❬❭ ❘❡❚❴❱❲❙ ❡❲❝♠❲ ❱ ❲❫ ❲❱ ❴❘❫ ❬❭❴❬❱ ❪ ❘❱ ❘❫❯ ❲❲❙ ✐❲❙ ❳❥❘❙✐❘❡❲❡ ❱ ❲❙❭❚❥❡ ❘❫ ❭❴❫❘❭❱ ❘❫❯ ❲❭ ❘❛ ❲❫ ❲❱❢ ❙ ❭ ❘❪❴❚❲❨ ❴❘❫❵❬❫ ❬❵ ❲❫ ❬❨ ❬❥❲❵ ❬❥❘❙❭ ❬❜

✐❲ ❬❴❚❭ ❘❡❲❳❲❬❡❘❫ ❬❱❚ ❴❞

❖◗

Physical Environment

L

❬❙ ❳❱❚ ❙ ❳❲❙ ❴❘❥❪ ❲❴ ❡❘❱❘❫ ❯ ❲ ✐❲❙ ❳ ❴❬❵ ❲❱ ❥❘❙❵❚❱❚❙❳ ❴❘❫ ❭ ❘❨ ❘❙ ❳❳ ❲❫ ❲❙✐❲ ❪❫❢❭❘❭❡❘❱❘❫ ❯ ❲✐❲❙ ❳❡ ❲❬❱❞

s t s✉ ✈✇①②③✇ ④ ⑤① ⑥③⑦

M

⑧⑨⑩ ❶⑨❷ ❶❸❹❺ ❶❸❹ ⑨ ❺ ❻❹❼ ❻ ❼ ❶⑨⑩ ❸❹❼❹ ⑨ ❷ ❶❽❹ ⑨❹ ❶⑨❷❶❾ ❶❷ ❻ ❽⑧⑨⑩❹❿❹ ❽ ❶ ❸ ⑧❼ ❶❷❹ ❸❺ ⑧❺ ❻❹ ❶❹ ⑨❹ ⑨❼❹➀❹➁⑧➀❽❶⑨❼❹❹ ⑨❷ ❹ ⑨❸➂❽❶❼ ❽ ⑧⑨❷ ❹➀❶❺ ❻❹❼ ❻➁⑧➀❹ ⑨➃

➄✉ ✈✇①②➅➆➇⑥➈ ➉⑥⑦➊

M

⑧⑨⑩ ❶⑨❷ ❶❸❹❺ ❶❸❹ ⑨ ❺ ❻❹❼ ❻ ❼ ❶⑨⑩ ❸❹❼❹ ⑨ ❷❶❽❹ ⑨❹ ❸➀❶❼ ⑧➀❶❹ ➁➀❶➂➀❶❼❹❺➋ ➌❹➀❹➁❹ ⑨ ➍ ⑧➎➁⑧➏❼❹❼ ❶➂⑨❺✉ ➋ ❷❹ ⑨ ⑧❾❹❿ ❻❹❺ ❶ ❼ ❶❷❹ ❸ ❷ ❶❺ ❹ ❽➁❹ ❶❸❹ ⑨ ❺ ⑧➏❹➀❹ ➐ ⑧❿❹❺ ❸ ⑧➁❹❷ ❹

➁⑧⑩❹➑❹ ❶➃

➒✉ ✈✇①②➓➔②→①✇➣↔

M

⑧⑨⑩ ❶⑨❷ ❶❸❹❺ ❶❸❹ ⑨ ❺ ❻❹❼ ❻ ❼ ❶⑨⑩ ❸❹❼❹ ⑨ ❷ ❶❽❹ ⑨❹ ➁⑧➀❽ ❶⑨❼❹❹ ⑨ ❸⑧➀➐❹ ❽⑧❿ ⑧↕❶➌❶ ❸ ⑧❽❹ ❽➁❻❹ ⑨ ➁⑧⑩❹➑❹ ❶ ❷ ❹ ⑨ ❺ ❻ ❽↕⑧➀ ❷ ❹ ➙❹ ❿❹ ❶⑨ ⑨ ➙❹➋ ❺ ⑧➀❼❹ ❺ ❻❹❼ ❻ ❸⑧❹❷ ❹❹ ⑨

❷❶❽❹ ⑨❹ ➁⑧⑩❹➑❹ ❶ ❼ ❶❷ ❹ ❸ ❽❹ ❽➁❻ ❽⑧⑨ ➙⑧❿ ⑧❺ ❹ ❶❸❹ ⑨ ↕⑧↕❹ ⑨ ❸ ⑧➀➐❹ ➙❹ ⑨⑩

❷❶➀⑧⑨➏❹ ⑨❹ ❸❹ ⑨➃

➛ ✉ ✈✇①②➜④ ➝➉⑤⑤⑥③⑥②④③➊

M

⑧⑨⑩ ❶⑨❷ ❶❸❹❺ ❶❸❹ ⑨❺ ❻❹❼ ❻❸➂⑨❷❶❺ ❶❷❶❽❹ ⑨❹➁⑧⑨❷❶❷ ❶❸❹ ⑨➋❼➀❹ ❶⑨ ❶⑨⑩➋ ❸⑧❼ ⑧➀❹ ❽➁❶❿❹ ⑨➋ ❷ ❹ ⑨➁⑧⑨⑩❹❿❹ ❽❹ ⑨➁⑧⑩❹➑❹ ❶❼ ❶❷ ❹ ❸❺ ⑧❺ ❻❹ ❶❷⑧⑨⑩❹ ⑨➞✇➇→②➟➉⑥→②➆②④⑦➝ ➃

➠

.

➠ ➡➢➤ ➢➥ ➦➧➨➩➫➭ ➯➲➥ ➩➥

➳ ⑧➀↕❹⑩❹ ❶ ➁⑧⑨ ⑧❿ ❶❼ ❶❹ ⑨ ❺ ⑧➏❹➀❹ ❺➁⑧❺ ❶➵ ❶❸ ❸➂⑨➵❿ ❶❸ ➁⑧➀❹ ⑨ ➍ →✇①② ③✇ ④ ⑤① ⑥③⑦ ✉ ❷❹ ⑨

❸ ⑧↕❶❽↕❹ ⑨⑩❹ ⑨ ➁⑧➀❹ ⑨ ➍ →✇ ①② ➣➆➇⑥➈➉⑥⑦➊ ✉ ➙❹ ⑨⑩ ❼ ❶⑨⑩⑩ ❶ ❹ ❸❹ ⑨ ❽ ⑧⑨❻➀❻ ⑨❸❹ ⑨ ❸➂❽ ❶❼ ❽⑧⑨

➂ ➀⑩ ❹ ⑨❶❺ ❹❺ ❶ ❺ ⑧➌❶⑨⑩ ⑩❹ ❼❶❷ ❹ ❸ ❷ ❹➁❹❼ ❽ ⑧⑨➐❹❿❹ ⑨ ❸❹ ⑨ ⑨➂➀❽❹ ❷❹ ⑨ ❹❼ ❻➀❹ ⑨ ❷❹❿❹ ❽ ❹❸❼ ❶❾ ❶❼❹❺

➂ ➀⑩ ❹ ⑨❶❺ ❹❺ ❶ ❹❼❹ ❻➁⑧➀❻❺ ❹➌❹❹ ⑨ ➍➸ ➌❻➀❶❹➌ ➋s➺ ➻ ➻ ✉➃ ➼✇→➽ ⑤➣➆⑥①➊ ③✇④⑤① ⑥③⑦ ❷❹ ⑨ →✇ ①② ➝ ⑦→②➝➝

❼ ⑧➀➐❹❷❶ ❸❹➀⑧⑨❹ ❼ ⑧⑨❹⑩❹ ❸⑧➀➐❹ ❽⑧❽ ❶❿ ❶❸ ❶ ⑨➂ ➀❽❹ ❷ ❹ ⑨ ❺ ❶❺❼ ❶❽ ⑨❶❿❹ ❶ ➙❹ ⑨⑩ ❷❶➁⑧➀➂❿ ⑧➌⑨ ➙❹

❷ ❹❿❹ ❽➁ ➀ ➂❺ ⑧❺ ❸ ⑧⑩❶❹❼❹ ⑨ ↕⑧➀ ↕⑧⑨❼ ❻➀❹ ⑨❷ ⑧⑨⑩❹⑨ ⑨➂ ➀❽❹➋❹❼ ❻➀❹ ⑨❷❹ ⑨❺ ❶❺ ❼ ❶❽⑨ ❶❿❹ ❶↕⑧➀❿❹ ❸ ❻

➾ ➚

➪➶➹ ➘➴➷➬ ➮➶➹ ➱➬➹ ✃ ❐➹ ➱❐ ❒ ➷➬ ❒➴➘➬ ❮➶ ❰➬Ï ➪➶➹➷➴❮➴➪ ❒➴Ð➶➹ ➴ ➴❒➴➹ ❰➶Ð➷➴➪➮ ➴❒ ➱➶ ÐÏ ➴➷ ➴➮

❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹ÑÐ ✃➴➹➬Ò➴Ò➬ÓÔ➶ ❮➹ ➴➪➮Õ➷ ➴➹ÖÐ ➴×➬➹ ➱Ï ➴➹Ø➾ Ù ÚÛ ÜÝ

Þ

.

Þ

.

ß àáâãä åæçè éêëìíî ëïïð áåçä ñä òóéî ôõ ö÷øêùú éûüêø ýí

M

➴➹✃❒❐➹ ➶ ✃➴Ð ➴ Ó➾ÙÚ Úþ➾➚ Ü ➪➶➹Õ➴➱ ➴❒ ➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ✁ ✂✄ ☎✆ ✄☎☎ ➴➷ ➴❮➴Ï ➮➶ Ð➴Ò➴➴➹ Õ➴➹✃ ➪➶➹ ➶ ❒➴➹ ➴➱ ➴❐ ➪➶ Ð ➴Ò➴ ➱➶Ð➱➶ ❒➴➹ Õ➴➹ ✃ ➷➬ ➴❮➴➪➬ ❒➴ÐÕ➴ÿ➴➹ ➷➴❮➴➪ ➪➶ ➹ ✃Ï➴➷ ➴➮➬

➮ ➶ ❒➶ Ð➘➴ ➴➹Ø

S

➱ Ð➶Ò ❒➶Ð➘➴➬➹ ➬ ➷➴➮➴➱ ➪➶➹ ➬ ➪❰❐❮❒➴➹ ➶ ➪ÑÒ➬ ➱➬ ➷ ➴❒ Ò➱ ➴❰➬ ❮Ø ➮ ➶ Ð➴Ò➴➴➹ ➱➬ ➷➴❒ ➱➶➹➴➹ ✃Ø Ò❐ ❒ ➴➪➶➹Õ➶➹➷➬ Ð➬Ø Ò❐❮➬➱➱➬ ➷❐ÐØ ➪➶ ÐÑ❒Ñ❒❰➶ Ð ❮➶ ❰➬Ï ➴➹Ø➱➬ ➷➴❒ ❰➬Ò➴Ð➬ ❮➶ ❒ÒØ ✝➶ ➪➴ÒØ

➱➶ ✃ ➴➹ ✃Ø ✃❐✃❐ ➮Ø ➱➶ ❒➴➹➴➹ ➷➴Ð➴Ï ➪➶➹ ➬➹ ✃ ❒➴➱ ➷ ➴➹ ➪➶➹✃➴❮➴➪➬ ✃➴➹✃✃❐➴➹ ➮➶➹ ✝➶ Ð➹➴➴➹

Ò➶Ï➬➹✃✃ ➴ ➪➶➹ ➷ÑÐÑ➹✃➱➶ Ð➘➴➷➬➹Õ➴❒Ñ➹ ✞ ❮➬ ❒ ➴➹ ➱ ➴Ð➴➮➶❒➶ Ð➘➴➴➹ ➷➴➹ ❒➶Ï➬ ➷❐➮➴➹ ❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴Ý

G

Ð➶➶➹Ï➴❐Ò ➷➴➹ ✟➶❐ ➱➶ ❮❮ Ó Ú✠➚ ✡ þ ☛➾ÚÜ ➷ ➴❮➴➪ Ó☞ÿ➬Ø ➾ÙÚ➾ Ü ➪➶➹➷➶✞➬➹ ➬Ò➬ ❒➴➹ ❒Ñ➹✞ ❮➬❒ ➮ ➶ ❒➶ Ð➘➴ ➴➹ ❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴ Ó✌✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕ ✎✂✒✔✆Ü ➱➶ Ð➘➴➷➬ ❒➶➱➬ ❒ ➴ Ò➶Ò➶ÑÐ➴➹✃ ❰➶ Ð❐Ò➴Ï➴

➪➶ ➪➶➹ ❐Ï ➬ ➱❐➹ ➱❐➱ ➴➹ ➮➶ Ð ➴➹ ➷ ➴❮➴➪ ➮ ➶ ❒➶ Ð ➘➴➴➹ ➷ ➴➹ ❐Ò➴Ï ➴ ➱➶ÐÒ➶ ❰❐ ➱ ➷➬➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐ Ï➬ Ñ❮➶Ï

❒➶ ➪➴➪➮❐➴➹➬➹➷➬×➬ ➷❐Õ➴➹ ✃❰➶ÐÒ➴➹✃❒❐➱ ➴➹❐ ➹➱❐❒➪➶ ➪➶➹❐ Ï➬➱❐ ➹➱❐ ➱ ➴➹❒➶ ❮❐ ➴Ð ✃➴➹Õ➴Ý

P

➶➹➶ ❮➬➱➬ ➴➹ Ò➶ ❰➶ ❮❐➪➹Õ➴ ➱➶ ❮➴Ï ➪➶ ➪❰❐ ❒➱➬ ❒➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹ ÑÐ✃ ➴➹➬Ò➴Ò➬Ñ➹ ➴❮ ➷ ➴➮ ➴➱ ➷➬➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐ Ï➬ ✌ ✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕✎✂✒✔✆ ➷➴➹ ✁✂✄ ☎✆ ✄☎☎ Ó

F

➶ ❰ Ð➬ ➴➹➱ÕØ ➾ Ù Ú➾Ü ➪➶➹✃➴➱ ➴❒ ➴➹ ❰ ➴Ïÿ➴ ✌✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓✔✁✕✎✂✒✔✆ ➪➶ Ð❐ ➮ ➴❒ ➴➹ Ò➴❮ ➴Ï Ò➴➱❐ ✞➴❒➱ÑÐÕ➴➹✃

➷ ➴➮ ➴➱ ➪➶ ➪➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐ Ï➬ ❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹ ÑÐ✃ ➴➹➬Ò➴Ò➬Ñ➹➴❮Ý

R

➴➹➱➬ ❒➴➷➴➹

S

❐ ➹ ➘Ñ ÕÑ Ó➾ÙÚÙ Ü ✌ ✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕ ✎✂✒✔✆ ➪➶ ➪➬ ❮➬ ❒➬ ➮➶➹✃➴Ð❐Ï ➷➶➹✃➴➹ ❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹ ÑÐ✃➴➹ ➬Ò➴Ò➬Ñ➹ ➴❮Ý

H

➴❮ ➬➹➬ ➷➬ ➷❐❒❐ ➹ ✃ Ñ❮➶Ï

J

❐➴Ð➬ ➴Ï ➷➴➹

H

➴ÐÒÑ➹Ñ Ó➾ÙÚÚÜ ✌ ✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕ ✎✂✒✔✆ ➷ ➴➮ ➴➱ ➪➶ ➪➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐Ï ➬ ❒Ñ➪➬➱ ➪➶➹ÑÐ ✃➴➹➬Ò➴Ò➬Ñ➹➴❮Ý ✟➶ Ð➷ ➴Ò➴Ð❒➴➹ ➮➶ ➪ ➴Ï ➴➪ ➴➹➱➶ ÐÒ➶ ❰❐➱ ➷➴➮➴➱

➷➬ Ð❐ ➪❐Ò❒ ➴➹Ï ➬➮Ñ➱➶Ò➬Ò➮➶ Ð➱➴➪ ➴Ò➶ ❰ ➴✃➴➬ ❰➶ Ð➬ ❒❐➱Ý

H

✖

þ ✗✁✂✄ ☎✆ ✄☎ ☎ ❰➶ Ð➮ ➶➹ ✃ ➴Ð❐Ï ➮Ñ Ò➬➱➬✞ ➱➶ ÐÏ ➴➷ ➴➮ ✌ ✁ ✍ ✎✏✑✒✂✓ ✔✁✕ ✎✂✒✔✆ ➷➬

PT TMS

✘ ✙

✚

.

✚

.

✚ ✛✜✢✣✤ ✥✦✧★ ✩✪✫✬✭✮ ✫✯✯✰ ✜✥✧✤ ✱✤ ✲✳✴✵ ✶✰ ✵ ✜✢✷ ✥✣✤✢✶✸✤ ✸ ✶✴✢✤ ✹

K

✺✻✼✽✾✻ ✺ ✿❀ ✾

K

✼ ✾✼❁❂✼ ❃✘ ❄ ❄❅❆❇ ❅❈ ❉ ❊✻ ✾ ✿✻ ❋✼ ✾✼● ✼❂❀ ✾ ● ✽✺✻● ● ✻❍❀ ■❀✼ ✺✻● ❏❑ ✾ ❀ ✿❀ ❏✽✼ ❋ ✿✼▲▼❍▼✾■❂ ❀ ✾❑◆✻▲ ❂❀ ✺❀❂✽✻ ✺● ✼ ✽✼❂ ✿❀ ✾❀ ✽❀▼ ❏✺❑ ● ✻● ❏● ✼❂ ❑◆❑ ■✼● ✼ ✾✿✼❖✼ ✿▼ P ◗❀ ✾■

❊ ✻ ✺▼❏❀❂❀ ✾●▼❀ ✽▼❂ ❑ ✾● ✻❂▼✻ ✾● ✼✿❀ ✺✼● ✻ ✽✼❀ ❏✽✼ ✾✿❀❂❀ ✾✻❂ ● ✽✻ ✺ ✾❀◆P● ✼ ✽▼❀●✼P❀ ✽❀▼❏✻ ✺✼● ✽✼ ❘❀

◗❀ ✾■ ❊ ✻ ✾✻❊❏❀ ✽❂❀ ✾ ✽▼✾✽▼✽❀ ✾ ❏●✼❂ ❑◆❑ ■✼●❙❋✼● ✼❂ ❂▲▼●▼● ❏❀ ✿❀ ● ✻● ✻❑ ✺❀ ✾■❚

S

✽✺✻● ● ❂ ✻ ✺❯❀ ✽✼ ✿❀❂ ✿❀ ❏❀ ✽ ✿✼▲✼ ✾✿❀ ✺✼P ✾❀❊▼✾● ✽✺✻● ❂✻ ✺❯❀ ✿❀ ❏❀ ✽ ✿✼❂▼✺❀ ✾■ ✼ ✿❀ ✾ ✿✼❂ ✻◆❑◆❀❚

S

✽✺✻● ❂ ✻ ✺❯❀ ❀ ❏❀❍✼◆❀ ✿✼❂ ✻◆❑◆❀ ✿✻ ✾■❀ ✾ ❍ ❀✼❂ ✿❀ ❏❀ ✽ ❊ ✻ ✾❯❀ ✿✼ ❏✻ ✾✿❑ ✺❑✾■ ✿❀ ✾ ❊✻ ✾✼ ✾■ ❂❀ ✽❂ ❀ ✾

✼ ✾ ✽✻ ✾● ✼ ✽❀● ❂ ✻ ✺❯❀P ● ✻▲✼ ✾■■ ❀ ❊ ❀❊ ❏▼ ❊ ✻❊❍✻ ✺✼❂❀ ✾ ✿❀❊ ❏❀❂ ❏❑● ✼ ✽✼ ❋ ✽✻ ✺▲❀ ✿❀ ❏

❏✻ ✾✼ ✾■❂ ❀ ✽❀ ✾❂ ❑❊ ✼ ✽❊✻ ✾❑✺■❀ ✾✼●❀● ✼ ❑ ✾❀◆❚

J

❀❊❀ ✿✼ ✾❱❲❳❨❚ ❃✘ ❄❈ ❅ ❉❩ ❬❨❱ ❭❲❩ ❱ ❭❭❊ ✻❊ ❏▼✾◗❀✼ ❏✻ ✾■❀ ✺▼▲ ✽✻ ✺▲❀ ✿❀ ❏❂❑ ❊✼ ✽❊ ✻ ✾ ❑✺■ ❀ ✾✼● ❀●✼❑✾❀◆❚ ❪ ✿✿❀✻ ❀✾✿

P

❀ ✺❍ ❑ ✽✻✻❀▲ ❃✘ ❄ ❄❫❉ ❊ ✻ ✾■ ❀ ✽❀❂❀ ✾ ❍❀▲❘❀ ❩ ❬❨❱ ❭❲❩ ❱ ❭❭ ❊ ✻❊✼◆✼❂ ✼ ❂✻ ✽✻ ✺❂❀✼ ✽❀ ✾ ❏❑ ● ✼ ✽✼ ❋ ✽✻ ✺▲❀ ✿❀ ❏ ❂❑ ❊✼ ✽❊ ✻ ✾ ❑✺■ ❀ ✾✼● ❀● ✼❑✾❀◆❚ ❂❑ ❊✼ ✽❊ ✻ ✾

❑✺■ ❀ ✾✼● ❀●✼❑✾❀◆❂ ❀ ✺◗❀ ❘❀ ✾❀❂❀ ✾ ✽✻ ✺❁✼ ❏ ✽❀❀ ❏❀❍✼◆❀ ● ✻ ✽✼❀ ❏❂❀ ✺◗❀ ❘❀ ✾❊ ❀❊ ❏▼❊✻ ✾■❀ ✽❀● ✼

❩ ❬❨❱ ❭❲❩ ❱ ❭ ❭ ✿❀◆❀❊ ❍ ✻❂✻ ✺❯❀ ❃

K

▲❀ ✽✼❍ ✼ ❱❲❳❨❴P✘ ❄ ❄✙❉❚ ❵✻ ✺ ✿❀● ❀ ✺❂ ❀ ✾❏✻❊ ❀▲❀❊ ❀ ✾✽✻ ✺● ✻❍▼✽ ✿❀ ❏❀ ✽✿✼ ✺▼❊▼●❂ ❀ ✾▲✼ ❏❑ ✽✻● ✼●❂ ✻ ✿▼❀● ✻❍❀■ ❀✼❍ ✻ ✺✼❂▼✽❚

H

❛

❆ ❜❬❨❱ ❭❲❩ ❱ ❭ ❭ ❍ ✻ ✺❏✻ ✾■❀ ✺▼ ▲ ✾✻■ ❀ ✽✼ ❋ ✽✻ ✺▲❀ ✿❀ ❏ ❂ ❑❊ ✼ ✽❊✻ ✾ ❑ ✺■ ❀ ✾✼● ❀● ✼❑✾❀◆

❂ ❀ ✺◗❀ ❘❀ ✾✿✼

PT TMS T

❑▼✺❝✻ ✾❏❀● ❀ ✺

✚

.

✚

.

❞ ❡✩✮❢ ❣❤ ✐❥✪❦ ❧✩♠♥✪❥ ♦✭ ♣✜✵ ✜✱✶✤ ✸ ✶ ✛✜✢✣✤✥✦✧ ★ ✩✪✫ ✬✭✮ ✫✯✯ ✰✜✥✧✤✱✤✲ ✳✴✵ ✶✰✵ ✜✢✷✥✣✤✢✶✸✤ ✸ ✶✴✢✤✹

G

✺✻✻ ✾▲❀▼● ✿❀ ✾ ❵✻▼✽✻◆◆ ❃❈✙ ❫ ❅❆ ❇✘ ❈ ❉ ✿❀◆❀❊ ❃❝❘✼P ✘ ❄❈✘❉ ❊✻ ✾ ✿✻ ❋✼ ✾✼● ✼❂❀ ✾ ❂ ❑ ✾ ❋◆✼❂ ❏✻❂✻ ✺❯❀❀ ✾ ❂ ✻◆▼❀ ✺■❀ ❃q ❬❩ r s ❳t✉❨ ✈ ✇❬① s❨ ✉✇❲❉ ✽✻ ✺❯❀ ✿✼ ❂✻ ✽✼❂ ❀ ●✻● ✻❑✺❀ ✾■

❍ ✻ ✺▼●❀▲❀ ❊ ✻❊✻ ✾▼ ▲✼ ✽▼✾ ✽▼✽❀ ✾ ❏✻ ✺❀ ✾ ✿❀◆❀❊ ❏ ✻❂✻ ✺❯❀❀ ✾ ✿❀ ✾ ▼●❀▲❀ ✽✻ ✺● ✻❍▼✽

✿✼ ❏✻ ✾■❀ ✺▼▲✼ ❑◆✻▲ ❂ ✻❊❀❊❏▼❀ ✾ ✼ ✾ ✿✼❖✼ ✿▼ ◗❀✾■ ❍ ✻ ✺● ❀ ✾■❂▼✽❀ ✾ ▼✾✽▼❂ ❊✻❊ ✻ ✾▼▲✼

③ ④

⑤⑥⑦ ⑧⑤ ⑤ ⑧⑨⑩❶⑩ ❷ ⑦ ⑧⑤❸ ❹❺ ⑩ ❻⑩❸ ⑥ ❷❼ ❻ ❷❽ ❾ ⑨❾❺❶ ❿⑩❺ ❹➀ ⑧❽ ❿⑩⑦⑩❿ ⑥ ⑧⑦ ⑤ ❷⑥ ❷❿ ❻⑩❺ ⑩⑥⑩ ❾ ❸ ⑦ ❹ ⑤⑧⑤

❸⑤❷❿❹➀❹❶ ❷⑤ ❷❺❻❷➁❷❻❾➂ ➃⑩❺❶ ➄⑧⑦❾❸ ⑩❿⑩❺ ⑤ ❾⑩⑥ ❾ ❿ ❹❺ ⑤ ⑧❿ ❾ ⑧❺ ⑤ ❷ ❻⑩⑦ ❷ ⑤⑧⑥ ❷⑩❸ ⑥ ❷❺❻⑩❿ ⑩❺

⑧❿⑤⑥ ⑧⑦ ❺⑩➀➂ ⑤ ❷⑥ ❾⑩ ⑤ ❷➂ ⑩⑥⑩ ❾ ❸ ⑧⑦❷⑤⑥ ❷➅⑩ ➃⑩❺ ❶ ➄⑧❺⑧➄❸ ⑩⑥❿ ⑩❺ ⑥ ❾❺ ⑥ ❾⑥⑩❺ ❸ ⑤ ❷❿❹➀ ❹❶ ❷⑤➆❼ ❷⑤ ❷❿

❿ ❽ ❾ ⑤❾ ⑤❸⑩ ❻⑩ ⑤ ⑧⑤ ⑧❹⑦ ⑩❺❶➇ ➈➉ ➊ ➋ ➌➍ ➎➏➐➑ ➒➉ ➓➌ ➐➏➒➔ ❻⑩❺ ⑤⑥⑦ ⑧⑤ ❿ ⑧⑦→⑩ ⑩❸ ⑩ ⑨❷➀⑩ ❻⑩❸ ⑩⑥ ❻❷⑩⑥⑩ ⑤ ❷

❻ ⑧❺❶ ⑩❺ ⑨⑩ ❷❿ ❻⑩❸ ⑩⑥ ➄⑧❺→⑩ ❻❷ ❸⑧❺ ❻ ❹⑦ ❹❺❶ ❻⑩❺ ➄⑧❺ ❷❺ ❶❿ ⑩⑥❿⑩❺ ❷❺⑥ ⑧❺ ⑤ ❷⑥⑩ ⑤ ❿ ⑧⑦→⑩➂

⑤ ⑧❽ ❷❺ ❶❶ ⑩ ❿ ⑩⑦➃⑩ ➅⑩❺ ⑩❿ ⑩❺ ➄⑧➄❷➀ ❷❿ ❷ ❿ ❹➄❷⑥➄⑧❺ ❹⑦❶ ⑩❺ ❷⑤⑩ ⑤ ❷ ⑥ ⑧⑦❽ ⑩ ❻⑩❸ ❸ ⑧⑦❾⑤⑩❽ ⑩⑩❺

➣

K

⑦ ⑧❷⑥❺ ⑧⑦❻⑩❺ ↔❷❺❷↕❿ ❷➂➙④ ④➛➜③➛➝ ➞➇

➟❿ ❷❺ ⑥⑩➃❹ ➣➙④➝➛➞ ➊➉➐➠ ➡ ➔➊ ➠➡ ➡ ➄⑧➄❸ ❾❺➃⑩ ❷ ❸⑧❺ ❶⑩⑦ ❾❽ ⑥⑧⑦ ❽⑩ ❻⑩❸ ❿❹➄❷⑥➄⑧❺

❹⑦❶ ⑩❺ ❷⑤⑩ ⑤❷❹❺⑩➀ ❻⑧❺ ❶⑩❺ ❸ ⑧⑦ ⑩❺ ➢➉ ➊ ➋ ➌➍➎➏➐➑ ➒➉ ➓➌ ➐➏➒➔➇

H

⑩❺ ❷➁ ⑩❺ ❻

N

⑩➤➁❷ ➣➙④➝ ➥ ➞ ➄⑧❺❶ ⑩⑥⑩❿⑩❺ ⑨⑩❽ ➅⑩ ➢➉ ➊ ➋➌➍➎➏➐➑➒➉ ➓➌ ➐➏➒➔➄⑧➄⑧❻❷⑩ ⑤ ❷❸ ⑧❺ ❶⑩⑦ ❾❽➊ ➉ ➐➠ ➡ ➔➊ ➠➡➡ ⑥ ⑧⑦❽ ⑩ ❻⑩❸

❿❹➄❷⑥➄⑧❺ ❹⑦ ❶⑩❺❷⑤⑩ ⑤ ❷❹❺⑩➀➇

K

❹➄❷⑥➄⑧❺ ❹⑦❶ ⑩❺ ❷⑤⑩ ⑤ ❷❹❺ ⑩➀ ❿ ⑩⑦➃⑩ ➅⑩❺ ⑩❿ ⑩❺ ⑥ ⑧⑦↕ ❷❸ ⑥⑩ ⑩❸ ⑩ ⑨❷➀⑩ ⑤ ⑧⑥ ❷⑩❸ ❿⑩⑦➃⑩ ➅⑩❺ ➄⑩➄❸ ❾ ➄⑧❺ ❶⑩⑥⑩ ⑤ ❷ ➢➉➊ ➋ ➌➍➎➏➐➑ ➒➉➓ ➌ ➐➏➒➔ ➦ ➍➓ ➊➉➐➠ ➡ ➔➊➠➡ ➡

❻⑩➀⑩➄ ⑨⑧❿⑧⑦→⑩ ➣

J

⑩↕❿⑤ ❹❺ ⑩❺ ❻

R

❹⑥❽➄⑩❺ ❺➂ ➙④④➧➞➇ ➨ ⑧⑦❻⑩ ⑤⑩⑦❿ ⑩❺ ❸⑧➄⑩❽ ⑩➄⑩❺ ⑥ ⑧⑦ ⑤ ⑧⑨❾⑥ ❻⑩❸⑩⑥❻ ❷⑦ ❾➄❾ ⑤❿ ⑩❺❽ ❷❸❹⑥ ⑧⑤ ❷⑤❿⑧❻❾⑩⑤ ⑧⑨⑩❶ ⑩ ❷⑨ ⑧⑦ ❷❿ ❾⑥➇

H

➩

➜ ➢➉➊ ➋ ➌➍ ➎➏➐➑ ➒➉ ➓➌ ➐➏➒➔ ➄⑧➄⑧❻ ❷⑩ ⑤❷ ❸⑧❺ ❶⑩⑦ ❾❽ ❺⑧❶⑩⑥ ❷❼ ➊ ➉ ➐➠ ➡ ➔➊➠➡ ➡ ⑥ ⑧⑦❽ ⑩ ❻⑩❸

❿❹➄❷⑥➄⑧❺❹⑦❶ ⑩❺ ❷⑤⑩ ⑤ ❷❹❺ ⑩➀❿ ⑩⑦➃⑩ ➅⑩❺❻❷

PT TMS T

❹❾⑦➫⑧❺ ❸⑩ ⑤⑩⑦➇ ➭➯➲ ➳➵➸➺➻➼ ➽➺➳➾➚ ➵➪➶➹ ➺➘

K

⑧⑦ ⑩❺❶❿ ⑩❿❹❺⑤⑧❸ ❻❷→⑩ ⑨⑩⑦ ❿⑩❺ ❻⑩⑦ ❷⑥ ⑧❹⑦ ❷➴⑥ ⑧❹⑦ ❷ ➃⑩❺ ❶⑩ ❻⑩ ❻⑩❺ ⑥ ❷❺→⑩ ❾⑩❺❸❾⑤⑥⑩❿ ⑩ ⑤ ⑧⑨⑩ ❶⑩ ❷ ⑥ ❾❺ ⑥ ❾⑥⑩❺ ❾❺ ⑥ ❾❿ ➄⑧➄⑧➄↕⑩❽ ❿⑩❺ ➄⑩ ⑤⑩➀⑩❽ ❸ ⑧❺⑧➀❷⑥ ❷⑩❺➇

K

⑧⑦⑩❺ ❶❿ ⑩ ❿ ❹❺ ⑤ ⑧❸⑥ ❾⑩➀ ❻⑩❸⑩⑥ ⑨ ⑧⑦ ⑨⑧❺ ⑥ ❾❿ ❾⑦ ⑩ ❷⑩❺ ❿ ❾⑩➀ ❷⑥⑩⑥ ❷❼➂ ➄❹ ❻⑧➀ ➄⑩⑥ ⑧➄⑩⑥ ❷⑤➂ ❻ ❷⑩❶⑦⑩➄ ⑩⑥⑩ ❾ ❸⑧⑦ ⑤⑩➄⑩⑩❺➴

❸⑧⑦ ⑤⑩➄⑩⑩❺ ➃⑩❺ ❶ ➀⑩❺❶⑤❾❺❶ ⑨ ⑧⑦❿ ⑩ ❷⑥⑩❺ ❻ ⑧❺❶ ⑩❺ ⑨❷❻⑩❺❶ ❷➀➄❾➃⑩❺ ❶ ❻ ❷⑥ ⑧➀❷⑥ ❷ ➣

S

❾❶ ❷➃❹❺ ❹➂ ➙④➝④➜ ➥➷ ➞➇

P

⑧❺⑧➀ ❷⑥ ❷⑩❺❷❺ ❷⑩❿⑩❺➄⑧❺ ❶ ❾→❷❸⑧⑦⑩❺➬➉➊ ➋➌➍➎➏➐➑➒➉➓ ➌➐➏➒➔❻⑩➀⑩➄➄⑧➄⑧❻❷⑩ ⑤ ❷

➮ ➱

✃❐ ❒❮ ❰ Ï✃ ❮❰ ❰ ÐÑÒ ÓÔÕÔ Ö ×Ø ÙÚÐ ÙÑ Û Ø ÒÜÔ ÛÚÝ ÔÝÚØÛÔ Þ ÖÔÕ Ô

TMS

ß❐ à ✃ áÑ ÛÖÔÝ ÔÒ ÕÑ ÛÜÔ Û ÙÑ ÛÜ ÜâÛÔ ×Ô ÛãÑãÑÒÔ ÖÔÚ ÛÕÚ ×ÔÐØÒäÔ ÛÜÕ ÚÜÔ ÙãÔÒ×Ô ÛÝ ÑãÔÜ ÔÚ ãÑÒÚ ×âÐå

æç è éç êë

.

ìíîêç ïð ñçí òïóî ôõöç ÷

ø ë ø ù

øú

ø ì

ûàüý❮✃þÿ❐ ❰ ❮✁✂✄ ☎✆ ✝✞❮üý ✄ ☎ ✞✄ ✆✄❒✄ ü✁❮ ❮❒✝Ï✝✄ ✝ ✝✟✠ ✡☛ ☞

S

âÙãÑÒ✌

H

✍

✌

F

ÑãÒÚÔ ÛÐä✎✏ ✑➱✏✎

R

Ô ÛÐÚ×ÔÕÔ Û✒âÛ✓ØäØ✎✏✑➱✑ ✎

J

âÔÒ ÚÔ ÓÕÔ Û✔ÔÒÝ Ø ÛØå ✏ ✑➱➱

H

✕

✌

J

Ô ÙÔÕÚ Û❮Ï✄❒ ✎✏✑➱ ✖✎✗Õ ÕÔÑÔ ÛÕ✘ÔÒãØ ÐÑÑÔ Ó ✎✏✑✑✙✎

K

ÓÔÐÚãÚ❮Ï✄❒✎✏ ✑ ✑✚

H

✛

✌ ✗×Ú ÛÐÔäØ✎✏✑➱ ✖✎

H

Ô ÛÚ✜Ô ÛÕ✢Ô✣✤Ú✎✏✑➱ ✥✎

J

Ô✦×Ý Ø ÛÔ ÛÕ

R

ØÐ Ó ÙÔ Û Û ✎✏✑✑✧

★ ✩✪ ✫✬✭ ✮✫ ✯✯

K

✰✱✲ ✳✱ ✴✵

✰✶✷ ✸✵ ✲✹✸ ✹✲ ✰✵✸✺ ✻ ✩ ✮✼

F

✽ ✾✿✪❀