238207499 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA TERMINAL PENUMPANG UMUM KENDAL GOROWONG KABUPATEN KARANG TUMARITIS SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh
BUDAK BANGOR NPM. 10010296 PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) SYAMSUL ULUM KARANG TUMARITIS 2014
ABSTRAK
BUDAK BANGOR (10010296) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum – Karang Tumaritis Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, (2) pengaruh Budaya Organisasi pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3) Besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Budaya Organisasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) kepuasan kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. (2) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 70,93%. (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai t hitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai t tabel (1,613) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 32-2=30. (4) Budaya Organisasi berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRAK
BUDAK BANGOR (10010296) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum – Karang Tumaritis Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, (2) pengaruh Budaya Organisasi pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3) Besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Budaya Organisasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) kepuasan kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. (2) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 70,93%. (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai t hitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai t tabel (1,613) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 32-2=30. (4) Budaya Organisasi berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional organisasi. Agar organisasi tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh organisasi seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Flippo menjelaskan bahwa organisasi membutuhkan pegawai yang mempunyai
kinerja (job performance) yang tinggi. 1
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian
1 Flippo, Edwin B. Manajemen Personalia, Edisi Keempat. (Jakarta: Erlangga. 2003) p. 27 1 Flippo, Edwin B. Manajemen Personalia, Edisi Keempat. (Jakarta: Erlangga. 2003) p. 27
Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dari budaya organisasi yang kondusif akan terbentuk tingkat kepuasan kerja pegawai yang lebih baik, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Kinerja pegawai yang efektif dan efisien selain akan mencerminkan kinerja organisasi juga akan membentuk citra organisasi. Untuk menunjang upaya membangun budaya organisasi, maka diperlukan perubahan praktek- praktek sumber daya manusia. Robbins mengemukakan organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung, berpikir, bertindak dan berperilaku
2 Abdul Rashid Moten, A Guide To Research Proposal and Report Writing, (Selangor:
International Islamic University, 2003) p. 54 International Islamic University, 2003) p. 54
Dari budaya organisasi yang dimiliki Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong dimana salah satunya berorientasi pada kepuasan penumpang, dapat dipertanyakan apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Karang Tumaritis? Terdapat aspek dalam nilai-nilai budaya organisasi yang mampu memenuhi harapan karyawan, sehingga para karyawan dan anggota organisasi mendapatkan kepuasan kerja dalam kerjanya, aspek tersebut bisa berujud inovasi yang dihargai tinggi dalam budaya perusahaan tersebut, penghargaan akan kesamaan derajat di antara semua pegawai yang dipegang teguh oleh semua anggota perusahaan, atau juga nilai-nilai hubungan antara pimpinan dan bawahan yang tidak diskriminatif.
Pembahasan tentang kepuasan kerja pegawai tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja pegawai dapat dicapai apabila semua
3 Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. (Jakarta: Gramedia. 2006) p. 134 3 Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. (Jakarta: Gramedia. 2006) p. 134
supervisi. 4
Berdasarkan uraian di atas, maka dilakukan penelitian ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi beberapa permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis sebagai berikut.
4 Luthans, Fred. Perilaku Organisasi 10 th , Edisi Indonesia. Yogyakarta: Andi. 2006) p. 27
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut.
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
2. Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Karang Tumaritis, bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat, di mana dengan budaya organisasi yang kuat tersebut dapat meningkatkan Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Karang Tumaritis, bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat, di mana dengan budaya organisasi yang kuat tersebut dapat meningkatkan
2. Kegunaan Teoretis
Secara teoretis penelitian ini diharapkan memuliki kegunaan sebagai berikut.
a. Memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah budaya organisasi, kinerja organisasi, dan kepuasan kerja karyawan, maupun untuk merespon penelitian terdahulu.
b. Menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang kemungkinan faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan terutama dalam pelayanan jasa terminal penumpang umum.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Abdul Rashid menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Abdul Rashid menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam
mereka harus bertindak atau berperilaku. 6
Robbins mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota- anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang
lain. 7 Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan
organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a
set of key characteristics that the organization values"). 8
Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
5 Abdul Rashid, M.Z., M. Sambasivan & J. Johari (2003), “The influence of corporate culture
and organizational commitment on performance”, Journal of Management Development, Vol.
22, No. 8, pp. 708-728 6 Suharto. ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan”. Jurnal Universitas Semarang, Semarang. 2005. p. 69
8 Robbins, Stephen. P. Op.Cit. p. 248 Ibid
(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan;
(2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain : dilakukan pencatatan jumlah arus kendaraan dan penumpang yang keluar masuk terminal, memeriksa kelengkapan adminstrasi persyaratan teknis dan laik jalan kendaraan;
(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: melaksanakan penjualan TPR pangkalan, pemungutan retribusi, menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas;
(4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: mendorong karyawan yang (4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: mendorong karyawan yang
(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu- individu untuk mendukung kerjasama. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: dukungan manajemen pada karyawan untuk bekerja sama dalam satu tim, dukungan manajemen untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja di anggota tim lain;
(6) Agresivitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orangorang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: persaingan yang sehat antar karyawan dalam bekerja, karyawan didorong untuk mencapai produktivitas optimal;
(7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. 9
Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi, evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upaya-upaya individual, walaupun senioritas cenderung menjadi factor utama dalam menentukan gaji atau promosi.
9 Ibid. pp. 249-251
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. 10 Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Menurut Malthis dan Jackson, variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism,
turnover, and job performance. 11 Mengutip pendapat tersebut As’ad menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya
kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja
atau prestasi kerja karyawan (performance). 12 Apabila indikasi menurun- nya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.
Mengacu pada pendapat Handoko dan As’ad di atas, dapat disimpulkan bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja
10 Handoko, T. Hani. Manajemen. (Yogyakarta : BPFE. 2003) p. 193 11 Malthis, R.L dan Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba Empat. 2001)
12 p. 424 As’ad, Moh. Produktivitas Kerja Karyawan. ED 4. (Yogyakarta: Liberti. 2003) p. 103 12 p. 424 As’ad, Moh. Produktivitas Kerja Karyawan. ED 4. (Yogyakarta: Liberti. 2003) p. 103
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans 13 terdiri dari atas lima indikator, yaitu:
(1) Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan system
upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan;
(2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal;
(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat;
13 Luthans, Fred. Op.Cit. pp. 431-432
(4) Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkin- kan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin;
(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaan- nya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
Paradigma pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Masalah:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum
Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal
Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Pegawai
1. Pembayaran gaji dan mengambil risiko.
1. Inovasi dan keberanian
upah
2. Pekerjaan itu sendiri detil.
2. Perhatian terhadap
3. Rekan kerja
4. Promosi pekerjaan hasil
3. Berorientasi kepada
5. Kepenyeliaan
4. Berorientasi kepada (supervisi). manusia
Luthans (1997: 431)
5. Berorientasi tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas (Robin, 1998)
Hipotesis:
Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong
Kabupaten Karang Tumaritis.
Gambar 1.1 Kerangka pemikiran penelitian
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis masih dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara empiris.
BUDAYA KEPUASAN ORGANISASI
KERJA
Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut.
H O = O Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
H A ≠ O Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan- nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. 14 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat
eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. 15 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu
variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Budaya Organisasi dan (2) Kepuasan Kerja Pegawai.
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
15 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfa Beta. 2001) p. 11 15 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfa Beta. 2001) p. 11
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket. 16
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan- pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam
16 Ibid 16 Ibid
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Bobot Pernyataan
Sangat setuju Skor : 5
Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4
Baik Skor : 4
Netral Skor : 3
Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2
Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1
Sangat tidak baik Skor : 1
G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Ubrad Jenong, Kendal Gorowong, Kabupaten Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 Penelitian ini dilakukan di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Ubrad Jenong, Kendal Gorowong, Kabupaten Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
Juni Juli No Kegiatan
1 Kegiatan Prapenelitian XXX
2 Pengumpulan Data
XXX
3 Analisis Data
XXXXX
4 Penyusunan Laporan XXX X
5 Bimbingan dan
Perbaikan
6 Sidang Skripsi
H. Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan budaya organisasi dan kepuasan kinerja pegawai.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem- bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
BAB II TINJAUAN TEORI
A. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan terjemahan dari organization culture yang didefenisikan dalam berbagai pengertian. Beberapa defenisi budaya
organisasi dikemukan oleh para ahli, Susanto 17 , memberikan defenisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya
manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Davis 18 menyatakan bahwa Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
Sedangkan Schein 19 mendefenisikan budaya organisasi adalah “asumsi- asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, dan dikembangkan oleh suatu
kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau
17 Susanto (1997:3) 18 Davis, Keith & Newstrom, John W. 1985. Perilaku Dalam Organisasi (Jilid 2). Jakarta:
Erlangga. hal. 181 19 Schein, Edgar, H. 2001. The Role of Founder in Creating Organization Culture,
sychological Dimensionsof Organizational Behavior. (Macmillan Publishing Company,. Singapura) hal. 5 sychological Dimensionsof Organizational Behavior. (Macmillan Publishing Company,. Singapura) hal. 5
Mondy & Noe 20 menyatakan budaya organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi
yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk mendapatkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan
menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Selanjutnya Luthans 21 mengatakan budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai
yang mengarahkan perilaku anggota organisasi dimana setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Kreitner dan Kinicki 22 menyatakan budaya organisasi dikonsepsi- kan sebagai pemahaman bersama terhadap hal-hal yang penting yang
dimanifestasikan dalam perkataan yang diucapkan bersama, pekerjaan yang dilakukan bersama, serta perasaan yang dirasakan bersama.
Selanjutnya Kreitner dan Kinicki 23 , memberi batasan bahwa budaya
20 Mondy & Noe (1996) 21 Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi 10 th , Edisi Indonesia. Yogyakarta: Andi. Hal 122.
22 Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, 2005, Perilaku Organisasi: Organizational Behavior,
23 Jakarta: Salemba Empat. Hal. 83 Ibid, hal. 68 23 Jakarta: Salemba Empat. Hal. 83 Ibid, hal. 68
Pendapat Robbins 24 bahwa budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan
dihargai oleh organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali, yang membantu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.
Beberapa pendapat ahli secara umum menekankan, bahwa dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. Dan pedoman dalam mengatasi masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal, dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
Sedangkan peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya
24 Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Gramedia. 2006, hal. 223 24 Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Gramedia. 2006, hal. 223
Jadi kesimpulan dari penulis menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai nilai-nilai, pola keyakinan, sistem dari shared values, dan norma- norma, yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. Dan pedoman dalam mengatasi masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal, dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi. yang berfungsi untuk menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali, yang membantu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.
2. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins 25 memberikan tujuh karakteristik Budaya Organisasi, ketujuh karakteristik tersebut sebagai berikut :
a. Inovasi dan keberanian pengambilan resiko
Inovasi adalah suatu gagasan baru yang ditetapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses atau jasa. Melalui inovasi dapat diketahui seberapa jauh anggota organisasi
25 Ibid, hal 248 25 Ibid, hal 248
b. Perhatikan ke rincian
Seberapa besar pegawai diberikan wewenang dalam menjalankan tugasnya, kepercayaan untuk bertanggung jawab, tuntutan untuk bertanggung jawab dan kebebasan memiliki cara penyelesaian pekerjaan sesuai dengan fungsinya.
c. Orientasi hasil
Bagaimana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil, meliputi : kejelasan informasi keberhasilan kerja pegawai, tingkat efisiensi dan tingkat efektivitas.
d. Orientasi orang/individu
Seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil- hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu melalui pemberdayaan organisasi, ada tidaknya persetujuan atasan, kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus menerus, diperbolehkan atau tidak Seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil- hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu melalui pemberdayaan organisasi, ada tidaknya persetujuan atasan, kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus menerus, diperbolehkan atau tidak
e. Orientasi pada tim
Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong melakukan kegiatannya dalam suatu koordinasi yang baik. Seberapa jauh keterkaitan dan kerjasama ditekankan dalam pelaksanaan tugas dan seberapa dalam interdependensi antar anggota ditanamkan.
f. Agresivitas
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai dalam penyelesaian pekerjaan dan persaingan kerja.
g. Stabilitas
Kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum (suatu kesatuan) dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar bagi anggota organisasi untuk memahami organisasi itu, bagaimana penyelesaian di dalamnya, dan cara para anggota
diharapkan berperilaku. 26
Budaya organisasi memiliki karakteristik yang penerapannya mendukung pencapaian sasaran organisasi. Karakteristik ini merupakan
26 Ibid, hal. 248 26 Ibid, hal. 248
Selanjutnya Luthans 27 memaparkan bahwa budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik :
a. Perarturan-perarturan perilaku yang harus dipenuhi
b. Norma-norma
c. Nilai-nilai yang dominan
d. Filosofi
e. Aturan-aturan
f. Iklim organisasi
Karakteristik budaya organisasi tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya. Artinya unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang berlaku dalam suatu jenis organisasi baik yang berorientasi pada pelayanan jasa atau organisasi yang menghasilkan produk barang.
3. Kekuatan Budaya Organisasi
Luthans (1989) dalam (Pabundu Tika, 2006:109) 28 mengatakan bahwa faktor-faktor utama yang menentukan budaya organisasi adalah :
a. Kebersamaan yaitu sejauhmana anggota organisasi mempunyai nilai- nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi
27 Luthans, Op.Cit. hal. 123 28 Tika, Prabundu H, Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT Bumi Aksara. hal. 109 Jakarta: PT Bumi Aksara. hal. 109
b. Intensitas merupakan suatu hasil dari struktur imbalan. Keinginan pegawai untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja semakin meningkat apabila mereka diberi imbalan. Oleh karena itu pimpinan organisasi perlu memperhatikan dan mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna menanamkan nilai- nilai inti budaya organisasi.
Robbins 29 menyatakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat antara lain :
a. Menurunnya tingkat keluarnya karyawan
b. Adanya kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota organisasi mengenai apa yang harus dipertahankan oleh organisasi.
c. Sehingga membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Dipertegas oleh Sathe (1985) 30 bahwa tiga ciri khas budaya kuat
yaitu :
a. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan
30 Robbins, Op. Cit, hal. 244 Prabundu Tika, Op.Cit. hal. 109 30 Robbins, Op. Cit, hal. 244 Prabundu Tika, Op.Cit. hal. 109
c. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti
Killman et.al menyatakan budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para
karyawannya. 31 Jika hal ini terjadi pada suatu perusahaan, maka tugas- tugas tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi yang kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen karyawan pada perusahaan. Akibatnya, perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Dengan kata lain, perusahaan menjadi kurang mampu menyelesaikan masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.
Budaya kuat menunjukkan suatu tingkat persetujuan antara anggota-anggota organisasi mengenai kepentingan dari nilai-nilai yang spesifik. Jika konsensus menghadirkan kepentingan dari nilai-nilai budaya menjadi kohesif dan kuat, tetapi jika persetujuan kurang maka budaya
menjadi lemah, Daft. 32 Budaya yang kuat harus diimbangi dengan kemampuan beradaptasi dengan lingkungan luar. Di mana organisasi
merupakan sistem “terbuka” yang dapat mempengaruhi, tetapi dapat juga dipengaruhi oleh lingkungan yang merupakan sistem yang dinamis. Untuk
32 Ibid. hal. 111 Daft (1998:373) 32 Ibid. hal. 111 Daft (1998:373)
Penjelasan budaya organisasi yang adaptif dan non adaptif seperti pada tabel 2.1:
Tabel 2.1
Adaptif dan Non Adaptif Budaya Organisasi 33
Budaya organisasi yang Budaya organisasi yang adaptif tidak adaptif
Nilai inti Manajer sangat peduli pada Manajer peduli pada konsumen, pemegang saham, dan dirinya sendirinya,
karyawan, juga mempunyai nilai kelompok kerjanya, atau yang tinggi terhadap orang dan beberapa produk (atau proses yang dapat menciptakan teknologi) yang perubahan yang berguna. berhubungan dengan Contohnya kepemimpinan kelompok kerja. inisiatif ke atas dan ke bawah dalam hirarki manajemen.
Perilaku Manajer menutup perhatian pada Manajer cenderung agak semua pilihan, kecuali konsumen tertutup, menurut paham
umum dan perubahan yang diperlukan publik, birokrasi, sebagai
untuk menguatkan kepentingan, hasilnya mereka tidak meskipun mendatangkan beberapa melakukan perubahan resiko.
strategi dengan cepat untuk menyesuaikan atau untuk mengambil keuntungan dari perubahan tersebut dalam
33 Daft (1998:373) 33 Daft (1998:373)
Budaya organisasi yang adaptif yaitu mempunyai pola perilaku dan nilai-nilai berbeda, jika dibandingkan dengan budaya yang tidak adaptif. Di dalam budaya yang adaptif perhatian para manajer kepada pelanggan dan karyawan, dimana mereka betul-betul menghargai proses perubahan yang bermanfaat. Perilaku fleksibel, dimana para manajer memulai perubahan ketika diperlukan, sekalipun akan membawa resiko. Di dalam suatu budaya organisasi yang tidak adaptif, para manajer lebih memperhatikan diri sendiri. Mereka takut terhadap resiko dan perubahan.
Hakekat budaya dalam segi-segi nilai dan perilaku-perilaku yang umum, menegaskan bahwa tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakekat budaya yang baik itu. Budaya yang baik hanya jika “cocok” dengan konteksnya. Maksud konteks disini berupa kondisi objektif dari industrinya, segmen industrinya yang dispesifikasi oleh strategi perusahaan atau strategi bisnis itu sendiri.
Perspektif memiliki keabsahan atau valid, konsep utamanya tentang kecocokan, Nampaknya bermanfaat, khususnya dalam menjelas- kan perbedaan-perbedaan dalam kinerja jangka pendek dan menengah. Konsep ini juga memiliki implikasi penting untuk perusahaan-perusahaan multi bisnis. Konsep itu mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam tidak akan berfungsi, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokkan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnisbisnis yang berbeda itu.
Budaya kuat akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk mempunyai keinginan untuk maju bersama perusahaan. Sebaliknya, jika organisasi mempunyai budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk keinginan maju bersama perusahaan.
4. Mengukur Kekuatan Budaya Organisasi
Pendapat Robbins sama dengan Sathe yang mengatakan “a strong culture is characterized by organization’s core values being intensely held, clearly ordered, and widely shared”. Berdasarkan pendapat kedua tokoh budaya organisasi di atas, Taliziduhu mendefinisikan bahwa budaya organisasi kuat sebagai budaya organisasi yang dipegang semakin insentif (semakin dasar dan kokoh), semakin luas dianut, semakin jelas disosialisasikan, dan diwariskan.
Taliziduhu membuat metoda pengukuran budaya organisasi kuat dimana tiap unsur diberi skor berupa rendah (R), sedang (S), dan tinggi (T). Kekuatan budaya organisasi sangat ditentukan oleh jumlah jenis skor dari ketiga unsur tersebut. Untuk memudahkan mengukur kekuatan budaya organisasi, digunakan skala likert pada setiap pertanyaan yang diajukan di
setiap unsure budaya organisasi kuat. 34 Skala Likert yang dimaksud :
a. Sangat kuat (SK)
b. Kuat (K)
34 Taliziduhu Ndraha. 1997. Budaya Organisasi. Jakarta : PT Rineka Cipta hal. 115 34 Taliziduhu Ndraha. 1997. Budaya Organisasi. Jakarta : PT Rineka Cipta hal. 115
d. Lemah (L)
e. Sangat lemah (SL)
Setiap unsur skala diberi skor sesuai dengan derajat atau tingkatannya seperti sangat kuat diberi skor 5; kuat 4; sedang 3; lemah 2; sangat lemah 1.
5. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh yang membentuk perilaku. Robbins, mengemukakan lima fungsi budaya dalam organisasi yaitu :
a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individu seseorang
d. Budaya merupakan perekat sistem sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan d. Budaya merupakan perekat sistem sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan
Kreitner dan Kinicki menyebutkan empat fungsi budaya organisasi yaitu :
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. Fungsi identitas ini didukung dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi
b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Dalam fungsi ini setiap karyawan akan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi sehingga setiap karyawan merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi tersebut karena adanya pengakuan dan kesempatan untuk mengembangkan diri
d. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf lingkungan kerja yang dirasakan positif dan mendukung; konflik serta perubahan diatur dengan efektif. Strategi ini membantu mempertahankan lingkungan kerja yang positif dalam menghadapi kesulitan
e. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. 36
36 Robbins, Op. Cit. Hal. 253 Kreitner dan Kinicki. Op.Cit. hal. 83
Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjang.
Fungsi budaya organisasi penting dalam kehidupan organisasi. Dimana budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para anggota organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang yang berbeda.
6. Pembentukan Budaya Organisasi
Seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat memahami dengan benar budaya perusahaan yang ada. Pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap gerak langkah, setiap kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan dari implementasi perencanaan. Disamping itu untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha memahami budaya organisasi/perusahaan perlu diketahui terlebih dahulu bagaimana budaya organisasi/perusahaan itu dibentuk.
Budaya organisasi pertama kali berasal dari pendiri (founder) atau pimpinan paling atas (Top management) dari organisasi sebagai perintis. Pendiri ini memiliki pengaruh yang besar terhadap pertumbuhan organisasi dan menetapkan suatu cara tersendiri yang dijalankan dalam organisasinya.
Setiap organisasi terutama organisasi formal mempunyai budaya tersendiri dan menjadi ciri khas organisasinya. Efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh kemampuan dan motivasi karyawan atau manajer, tetapi juga diukur oleh bagaimana orang-orang di dalam kelompok dapat bekerja sama. Oleh karena itu kedua faktor tersebut merupakan faktor yang penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Kemampuan pendiri dalam menciptakan budaya tidak dibatasi oleh nilainilai dan ideologi sebelumnya. Mereka dapat dengan mudah menerapkan keyakinan mereka pada organisasi untuk mencapai nilai-nilai yang diinginkan, namun lambat laun nilai-nilai ini akan terseleksi dengan sendirinya untuk melakukan sejumlah penyesuaian terhadap perubahan. Hasil akhirnya akan muncul budaya organisasi yang diinginkan.
Mcshane dan Glinow 37 membagi tingkat budaya dan interaksinya dalam tiga tingkatan yaitu :
1) Artifacts yaitu elemen budaya perusahaan yang paling luar dari budaya perusahaan sebab dapat dilihat secara kongkrit.
2) Beliefs value and attitudes yaitu elemen dasar budaya perusahaan yang mengarahkan perilaku, kendati elemen ini tidak tampak tetapi sangat berpengaruh terhadap perilaku orang.
37 McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. (2008). Organizational behavior (fourth
edition). USA : McGRAW hill-International. Hal. 449
3) Basic assumption yaitu bagian yang paling dalam dari budaya perusahaan yang mendasari nilai, sikap dan keyakinan para anggota perusahaan.
Uraian diatas dapat diketahui bahwa proses pembentukan budaya organisasi dapat terlihat pada skema gambar 2.1
Gambar 2.1 Skema pembentukan Budaya Organisasi 38
Keterangan pada gambar 2.1 :
a. Interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi
b. Interaksi ini menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi
c. Artifak, nilai, dan asumsi kemudian diimplementasikan sehingga menjadi budaya organisasi
38 Pabundu Tika. Op.Cit. hal. 21 38 Pabundu Tika. Op.Cit. hal. 21
Pendapat Robbins 39 bahwa suatu budaya organisasi tidak begitu saja terbentuk, tetapi kebanyakan berasal dari yang telah dilaksanakan
sebelumnya. Tingkat usaha yang telah dilakukan yang bersumber dari para pendiri organisasi dan menjadikannya sebagai budaya awal organisasi tersebut.
7. Menciptakan dan Mempertahankan Budaya
Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa. Misalnya, praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi melalui proses seleksi, criteria evaluasi kinerja, praktik pemberian imbalan, kegiatan pelatihan, dan pengembangan karir dan prosedur promosi memastikan bahwa mereka yang dipekerjakan cocok dalam budaya itu.
Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya. Menurut Robbins 40 ada tiga kekuatan
untuk mempertahan suatu budaya organisasi yaitu :
a. Praktik seleksi Proses seleksi mempunyai tujuan :
40 Robbins, Op.Cit. hal. 583 Ibid. hal. 255
1) Upaya memastikan kecocokan calon-calon karyawan dengan nilai- nilai organisasi
2) Memberikan informasi kepada calon-calon karyawan mengenai keadaan organisasi/perusahaan
b. Tindakan manajemen puncak Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakan norma-norma yang berpengaruh terhadap anggota organisasi.
c. Sosialisasi Organisasi berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses penyesuaian ini disebut dengan sosialisasi. Tahap sosialisasi yang paling kritis adalah pada saat memasuki organisasi tersebut.
Sosialisasi menurut Robbins 41 dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap yaitu :
a. Tahap prakedatangan
Tahap dimana semua pembelajaran yang terjadi sebelum seorang anggota baru bergabung dengan organisasi itu.
41 Ibid. hal. 258 41 Ibid. hal. 258
Tahap dimana seorang karyawan baru melihat seperti apakah organisasi itu sebenarnya dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda.
c. Tahap metamorphosis
Tahap ini terjadi perubahan yang relatif tahan lama. Karyawan baru akan menguasai ketrampilan yang diperlukan untuk pekerjaannya dengan berhasil melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian ke nilai dan norma kelompok kerjanya.
Proses tiga tahap ini akan berdampak pada produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi dan keputusan akhir untuk tetap bersama
organisasi itu. Robbins 42 mengatakan bahwa ada beberapa media yang dapat digunakan dalam proses pembentukan dan pewarisan budaya
organisasi yaitu :