PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA LINGKUP DINAS PERTANIAN KABUPATEN KERINCI

  

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL

  

INTERVENING PADA LINGKUP DINAS PERTANIAN

KABUPATEN KERI NCI

₁ Dewi Safitri, ² Syafrizal Chan, ² Irda

  1 Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen

  2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen

  Universitas Bung Hatta

  

email : dewi_rifki87@yahoo.com

This study aims to identify and analyze: 1) Form of organizational culture, career development, motivation and performance of employees, 2) The influence of organizational culture and career development to employee performance, 3) The influence of organizational culture and career development on work motivation of employees, 4) The effect of work motivation on employee performance, 5) influence of organizational culture and career development to employee performance through motivation to work as an intervening variable. This type of research is the design of causality. The study population was all employee on the scope of the Department of Agriculture Kerinci Region numbering as many as 174 employees. Samples technique are census method. Data collection techniques are directly enclosed questionnaire. The data analysis technique is multiple regression analysis, simple regression and multilevel regression. This study menermukan that: 1) organizational culture, career development, motivation and performance of employees in the scope of the Department of Agriculture Kerinci region in enough categories, 2) Cultural organizations and career development positive and significant impact on employee performance, 3) Cultural organizations and development career positive and significant impact on employee motivation, 4) Motivation of positive and significant effect on the performance of employees, 5) organizational culture and career development significantly influence employee performance through motivation to work as an intervening variable.

  ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis : 1) Bentuk budaya organisasi, pengembangan karir, motivasi kerja dan kinerja pegawai, 2) Pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai, 3) Pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai, 4) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, 5) Pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Jenis penelitian adalah desain kausalitas. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci yang berjumlah sebanyak 174 orang pegawai. Teknik sampel adalah metode sensus. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner langsung tertutup. Teknik analisis data adalah analisis regresi berganda, regresi sederhana dan regresi bertingkat. Penelitian ini menermukan bahwa : 1) Budaya organisasi, pengembangan karir, motivasi kerja dan kinerja pegawai berada pada kategori cukup, 2) Budaya organisasi dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 3) Budaya organisasi dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, 4) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 5) Budaya organisasi dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

A. Pendahuluan

  Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat melaksanaan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung jawab, disiplin, etos kerja serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai ketentuan perkembangan masyarakat.

  Menurut Rivai dan Sagala (2009:46) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja seseorang, baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Maka sangat dibutuhkan adanya pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja dalam pencapaian visi dan misi organisasi.

  Good governance

  (tata pemerintahan yang baik) merupakan konsep pada otonomi daerah dalam rangka mewujudkan suatu pemerintahan yang sehat dan bersih merupakan suatu hal yang perlu diimplementasikan pada era otonomi daerah saat ini dalam rangka mewujudkan suatu pemerintahan yang baik dan bersih dengan lebih mengedepankan prinsip partisipasi, transparansi dan akuntabilitas dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah.

  Faktor pertama yang diidentifikasikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi. Secara teoritis, budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang berlaku oleh pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing pegawai (Moeljono & Sudjatmiko, 2007). Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai.

  Faktor berikutnya yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja pegawai adalah pengembangan karir. Rivai dan Sagala (2009:266) menjelaskan pengertian pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Semakin baik pengembangan karir pegawai tentunya akan semakin tinggi kinerja peagwai dalam melaksanakan tugas. Temuan penelitian Mawarni, dkk (2012) membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

  Faktor berikutnya yang diidentifikasikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Siagian (2008) menyatakan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Untuk itu, organisasi perlu untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawannya, sebab faktor tersebut menjadi salah satu faktor yang menentukan jalan tidaknya pekerjaan dari visi dan misi yang dijabarkan dalam pencapaian kinerja karyawan dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Hasil penelitian Brahmasari dan

B. Metodologi Jenis penelitian adalah desain kausalitas.

• β
• e Y = 15,309 + 0,298 X

• 0,268 X

  2

  berganda di atas dapat diartikan sebagai berikut:

  1. Nilai F

  hitung

  adalah 77,804 dengan nilai signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (

  05 ,  α ). Dengan demikian dapat

  diartikan bahwa model yang dihasilkan adalah prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat.

  2. Nilai R

  3. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X

  (R square) adalah 0,504, dapat diartikan bahwa total pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai adalah 50,4%, sedangkankan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini.

  1 ) adalah 0,298 yang

  bertanda positif dengan nilai signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis pertama (H

  1 )

  yang menyatakan bahwa “ Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci” diterima .

  4. Koefisien regresi varibel pengembangan karir (X

  2

  ) adalah 0,268 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan

  2 Nilai koefisien pada persamaan regresi

  1

  2

  D. Sumber: Data Primer yang diolah

  Suprayetno (2008) membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.

  Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci yang berjumlah sebanyak 174 orang pegawai. Teknik sampel adalah metode sensus. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner langsung tertutup. Teknik analisis data adalah analisis regresi berganda, regresi sederhana dan regresi bertingkat.

  C. Analisis Deskriptif

  Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan temuan penelitian tentang kondisi variabel yang diteliti berdasarkan skor rata-rata dan Tingkat Capaian Responden (TCR) serta kategori hasilnya.

  Tabel 2. Deskripsi Variabel Variabel Rata- Rata TCR (%) Keterangan Kinerja Pegawai

  3,49 69,76 Cukup Tinggi Budaya organisasi

  3,45 68,90 CukupBaik Pengembangan Karir 3,45 68,90 Cukup Baik Motivasi kerja 3,61 72,26 Sedang

  E. Pengujian Hipotesis Penelitian

  2 X

  Pengujian hipotesis tahap pertama dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan regresi linear berganda yaitu menguji pengaruh variabel budaya organisasi (X

  1 ) dan pengembangan karir (X 2 ) terhadap

  kinerja pegawai (Y). Hasil analisis data untuk pengujian hipotesis tahap pertama dapat dilihat pada tabel berikut ini.

  Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis Model I _{Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien Regresi t hitung Sig Konstanta (a) 15,309} Budaya organisasi (X1) 0,298 7,401 0,000 _{Pengembangan karir (X2) 0,268 4,673 0,000} ^{Kinerja pegawai} _{(Y) F hitung = 77,804 F sig. = 0,00} R Square = 0,504

  Berdasarkan hasil analisa data dapat dibuat persamaan regresi berganda sebagai berikut:

  Y = α + β

  1 X

  1

1. Pengujian Hipotesis Model I

2. Pengujian Hipotesis Model II

  4. Koefisien regresi varibel pengembangan karir (X

  ) yang menyatakan bahwa “ Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci” diterima.

  3

  signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis ketiga (H

  demikian, hipotesis kedua (H

  4

  ) yang menyatakan bahwa “Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci” diterima.

  3. Pengujian Hipotesis Model III

  Pengujian hipotesis tahap ketiga dilakukan untuk menguji pengaruh variabel

  intervening terhadap variabel terikat dengan

  menggunakan regresi sederhana, yaitu menguji pengaruh variabel motivasi kerja (I) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis data untuk pengujian hipotesis tahap III dapat dilihat pada tabel berikut ini.

  Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Model III Variabel Terikat Variabel Intervening Koefisien Regresi t hitung Sig Konstanta (a)

• 0,407 X

  1

  signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis keempat (H

  Berdasarkan hasil analisa data dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: I = α + β1 X1+ β2 X2 + e I = 5,881 + 0,414 X

  Motivasi kerja (I) F hitung = 140,441 F sig. = 0,00 R Square = 0,647

  Variabel Bebas Koefisien Regresi t hitung Sig Konstanta (a) 5,881 Budaya organisasi (X ^{1 )} 0,414 9,617 0,000 Pengembangan karir (X ^{2 )} 0,407 6,650 0,000

  Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis Model II Variabel Intervening

  II dapat dilihat pada tabel berikut ini.

  ) terhadap motivasi kerja (I). Hasil analisis data untuk pengujian hipotesis tahap

  2

  ) dan pengembangan karir (X

  1

  Pengujian hipotesis tahap kedua dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel intervening dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, yaitu untuk menguji pengaruh variabel budaya organisasi (X

  menyatakan bahwa “Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci” diterima.

  2 ) yang

  2 ) adalah 0,407 dengan nilai

2 Nilai koefisien pada persamaan di atas

  3. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X

  F sig. = 0,00 R Square = 0,507

  dapat diartikan sebagai berikut:

  ) yang menyatakan bahwa “ Motivasi kerja

  5

  1. Koefisien regresi varibel motivasi kerja (I) adalah 0,562 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis kelima (H

  Nilai koefisien pada persamaan regresi di atas dapat diartikan sebagai berikut:

  Berdasarkan hasil analisa data dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y = α + β I + e Y = 18,485 + 0,562 I

  Kinerja pegawai (Y) F hitung = 158,593

  (R square) ditemukan sebesar 0,647 yang dapat diartikan bahwa total pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja adalah 64,7%, sedangkankan sisanya sebesar 35,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk ke dalam model penelitian ini.

  18,485 Motivasi kerja (I) 0,562 12,593 0,00

  1. Nilai F hitung adalah 140,441 dengan nilai signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (

   05 , α

  ). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa model yang dihasilkan adalah prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat.

  2. Nilai R

  2

  1 ) adalah 0,414 dengan nilai

  Konstanta (a) 15,309 - 13,450 - Budaya organisasi (X ₁ ) 0,298 0,00 0,168 0,00

  Hasil analisis data regresi bertingkat untuk pengujian hipotesis tahap keempat dapat dilihat pada tabel berikut ini.

  2. Nilai R

  2

  (R square) ditemukan sebesar 0,507 yang dapat diartikan bahwa total pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah 50,7%, sedangkankan sisanya sebesar 49,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini.

  berpengaruh signifikan positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci” diterima .

  Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Model IV Tingkat 1 Tingkat 2 Variabel Terikat Variabel Bebas dan Mediasi Koefisien regresi Sig. Koefisien regresi Sig.

4. Pengujian Hipotesis Model IV

• 0,316 0,00 R
² 0,504 0,561 Kinerja pegawai (Y)

  1

  Setelah dimasukan variabel Interveningi (I) ke dalam model penelitian maka diketahui motivasi kerja berperan sebagai variabel intervening parsial (partial intervening) karena budaya organisasi tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel I) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel I ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi dari 0,298 menjadi 0,168. Hal ini dapat diartikan bahwa motivasi kerja

  c. Motivasi kerja (I) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,562 dengan nilai signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi)

  ) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (I) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,414 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan kedua terpenuhi)

  1

  b. Budaya organisasi (X

  ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,298 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan pertama terpenuhi)

  1. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (ß1 harus signifikan).

  2. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening (ß2 harus signifikan).

  Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening dilakukan interpretasi sebagai berikut :

  Perubahan R ² 0,057

  Pengembangan karir (X ^{2 )} 0,268 0,00 0,139 0,00 Motivasi kerja (I)

  Pengujian hipotesis tahap keempat dilakukan dengan menggunakan analisis regresi bertingkat. Analisa regresi bertingkat merupakan suatu teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui variabel intervening (intervening variabel) terhadap hubungan antara variabel bebas (independent

  variable) dan variabel terikat (dependent variable).

  Menurut Barron dan Kenny (1986) terdapat 3 tiga langkah dalam melakukan pengujian pengaruh variabel intervening. Ketiga langkah tersebut adalah sebagai berikut:

  3. Variabel intervening harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (ß3 harus signifikan). Variabel I dinyatakan sebagai variabel intervening sempurna (full intervening) jika setelah memasukan variabel I, pengaruh X terhadap Y menurun menjadi nol atau yang tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel I) menjadi tidak signifikan setelah memasukan variabel I ke dalam persamaan regresi. Variabel I dinyatakan sebagai variabel intervening parsial (partial intervening) jika setelah memasukan variabel I, pengaruh X terhadap Y yang tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel I) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel I ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi.

  a. Budaya organisasi (X sebagai intervening secara parsial (partial

  intervening

  7 ) yang

  Dengan demikian diketahui bahwa kinerja pegawai dalam melaksanakn tugas dipengaruhi oleh budaya organisasi karena budaya organisasi berkaitan erat dengan nilai- nilai dan norma yang menjadi pegangan dan panutan oleh pegawai dalam melakukan pekerjaanya. Budaya organisasi yang baik merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, namun jika terdapat budaya organisasi yang tidak kondusif dalam suatu organisasi tentunya dapat menurunkan kinerja pegawai dalam melakukan tugasnya.

  Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi secara positif. Semakin baik bentuk budaya organisasi tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.

  1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci

  F. Pembahasan Hasil Penelitian

  = 0,561). Dengan kata lain terjadi peningkatan pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai sebesar 5,7% atau dari 50,4% menjadi 56,1%.

  2

  Besarnya pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui variabel motivasi kerja (I) adalah 56,1% (R

  menyatakan bahwa “pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. diterima.

  3. Motivasi kerja (I) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,562 dengan nilai signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi) Setelah dimasukan variabel intervening (I) ke dalam model penelitian maka diketahui motivasi kerja berperan sebagai variabel intervening parsial (partial mediation) karena pengembangan karir tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel I) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel I ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi dari 0,295 menjadi 0,198. Hal ini dapat diartikan bahwa motivasi kerja sebagai intervening secara parsial (partial intervening ) hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja pegawai. Dengan demikian, hipotesis ketujuh (H

  ) hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Dengan demikian, hipotesis keenam (H

  signifikan terhadap motivasi kerja (I) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,407 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan kedua terpenuhi)

  2 ) berpengaruh

  2. Pengembangan karir (X

  signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,268 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan pertama terpenuhi)

  2 ) berpengaruh

  1. Pengembangan karir (X

  Selanjutnya untuk mengetahui apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dilakukan interpretasi sebagai berikut :

  ) yang menyatakan bahwa “ Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening” diterima .

  6

  Berdasarkan temuan penelitian ini dapat ditegaskan bahwa budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh semua pegawai dalam bekerja pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Jika pegawai melihat menerapkan nilai-nilai budaya yang baik (taat terhadap peraturan, kedisiplinan, kejujuran, tanggung jawab, keterbukaan dan handal dalam bekerja) tentunya akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Moeljono & Sudjatmiko (2007:92) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang berlaku oleh pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing pegawai

  Temuan penelitian ini juga didukung oleh pendapat Wirawan (2009:37) yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku para anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan suatu iklim internal. Budaya organisasi juga menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Dimana budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja pegawai juga tinggi.

  Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian terdahulu yang menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Juliningrum dan Sudiro. 2013; Susanto dan Aisyah, 2010; Brahmasari dan Suprayetno, 2008; Indriani dan Waluyo, 2012)

  Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua bahwa pengembangan karir bengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna bahwa kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas akan dipengaruhi oleh pengembangan karir pegawai itu sendiri. Apabila pegawai mengalami pengembangan karir yang memuaskan tentunya akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan.

  Dengan demikian diketahui bahwa tinggi kinerja pegawai dipengaruhin oleh pengembangan karir secara positif karena pengembangan karir tersebut merupakan suatu proses dimana pegawai dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah- langkah untuk mencapai tujua-tujuan karirnya. Artinya ketika pegawai memiliki kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan, diberi kesempatan untuk belajar menguasai pekerjaan baru jika dialihtugaskan serta mendapatkan kesempatan untuk promosi jabatan tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai.

  Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Rivai dan Sagala (2009:266) menjelaskan pengertian pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Semakin baik pengembangan karir pegawai tentunya akan semakin tinggi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.

  Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian yang menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Mawarni, dkk, 2012; Herlie, 2010).

  3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci

2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci

  Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa budaya organisasi bengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya motivasi kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi. Semakin baik bentuk budaya organisasi maka akan semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci.

  Dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh budaya organisasi. Semakin baik budaya pada organisasi tentunya akan memotivasi pegawai dalam bekerja secara positif karena dengan semakin baiknya budaya kerja pada suatu instansi maka pegawai lain juga akan termotivasi untuk bekerja secara giat.

  Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Menurut Luthan (2006:147) budaya organisasi sebagai pengetahuan yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan menghasilkan perilaku sosial. Budaya organisasi merupakan norma- norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku dengan budaya yang telah berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Semakin baik budaya pada organisasi tentunya akan memotivasi pegawai dalam bekerja

  Temuan penelitian ini relavan dengan temuan penelitian terdahulu yang menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Juliningrum dan Sudiro, 2013; Susanto dan Aisyah, 2010; Koesmono, 2005)

  Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa pengembangan karir bengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya motivasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan karir. Semakin baik bentuk pengembangan karir maka akan semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja pegawai dalam melaksanakna tugasnya pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci.

  Dengan demikian diketahui bahwa pengembangan karir adalah variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai secara positif. Artinya, apabila pegawai mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya pada suatu instansi tentunya hal itu akan mendorong pegawai tersebut untuk lebih rajin dan giat dalam melaksanakan tugas. Dengan demikian dapat diakatakan bahwa semakin baik pengembangan karir tentunya akan meningkatkan motibasi kerja pegawai

  Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2007:68) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Semakin baik pengembangan karir yang diraskan oleh pegawai tentunya akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas

  Temuan penelitian ini relavan dengan temuan penelitian terdahulu yang menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Isyanto, dkk, 2013; Sasmita, 2012)

  5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci

  Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa motivasi kerja bengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja. Semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai tentunya akan menurunkan kinerja pegawai.

4. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci

  Dengan demikian diketahui bahwa kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh motivasi kerja karena motivasi kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang pegawai mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

  Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya

  Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Siagian (2009) menyatakan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

  Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Susanto dan Aisyah, 2010; Sasmita, 2012)

  Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diketahui bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi melalui motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat budaya organisasi yang dirasakan oleh Pegawai dan didukung oleh motivasi kerja yang tinggi tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai.

  Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian yang dilakukan Juliningrum dan Sudiro (2013) yang meneliti tentang pengaruh kompensasi, budaya organisasi, terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai. Menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel

  intervening

  . Penelitian Susanto dan Aisyah (2010) tentang analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

  Menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening

  7. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja

  Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh pengembangan karir melalui komitmen organissasi. Semakin tinggi tingkat pengembangan karir yang dirasakan oleh Pegawai dan didukung oleh motivasi kerja yang tinggi tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai.

  Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian yang dilakukan Sasmita (2012) pernah juga meneliti tentang pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi dan kinerja pegawai negri sipil di Provinsi Riau. Menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negri sipil di Provinsi Riau melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Mawarni, dkk (2012) meneliti tentang pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh. Menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian Herlie (2010) tentang pengaruh disiplin kerja, motivasi berprestasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja

  G. Penutup

  1. Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :

  1. Kinerja pegawai lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,49 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 69,76%.

  intervening.

  e. Mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus agar dapat mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai

  c. Mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan kualitas tinggi agar mendapatkan peluang untuk dipromosikan d. Semua pegawai diharus untuk dapat memahami dan menjelaskan dengan tepat mengenai visi dan misis yang ingin dicapai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci

  b. Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci harus membuat prosedur yang jelas dalam rangka rotasi dan mutasi pegawai

  1. Upaya yang perlu dilakukan Kepala Dinas Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci adalah memperbaiki budaya organisasi agar dapat menunjang terhadap peningkatan kinerja pegawai. Upaya yang perlu dilakukan adalah: a. Kepala Dinas sebagai Pimpinan harus dapat memberikan contoh sikap teladan kepada pegawai sehingga pegawai memiliki sikap teladan juga dalam melaksanakan tugas

  Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, direkomendasikan kepada pimpinan agar melakukan hal-hal sebagai berikut :

  2. Implikasi Penelitan

  10. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

  9. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabel

  2. Budaya organisasi pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,45 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 68,90%

  0,407. Semakin baik pengembangan karir pada sebuah organisasi terbukti dapat motivasi kerja pegawai

  8. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar

  7. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,414. Semakin baik budaya pada sebuah organisasi terbukti dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.

  6. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,268. Semakin baik pengembangan karir pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci terbukti dapat meningkatkan kinerja pegawai.

  5. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,298. Semakin baik budaya pada sebuah organisasi terbukti dapat meningkatkan kinerja pegawai.

  4. Motivasi kerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci berada pada kategori sedang, dengan skor rata-rata sebesar 3,61 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 72,26%

  3. Pengembangan karir pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,79 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 75,79%

  2. Dalam upaya meningkatkan kinerja kinerja pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, direkomendasikan kepada agar meningkatkan pengembangan karir pegawai dalam bekerja. Upaya yang dapat dilakukan adalah :

  a. Memprioritas pengembangan karir terhadap pegawai yang telah menamatkan pendidikan yang lebih tinggi dan memiliki kinerja tinggi dalam melaksanakan tugas

  b. Memberikan kesempatan secara adil kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi untuk pengembangan karirnya

  c. Memberikan kesempatan secara adil kepada pegawai untuk mengikuti pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai d. Memberikan kesempatan secara adil kepada pegawai untuk mempelajari secara detail tugas-tugas baru yang akan dilaksanakan oleh masing- masing pegawai

  e. Menyarankan pegawai untuk berkonsultasi dengan rekan kerja yang sudah berpengalaman tentang tugas baru yang akan dikerjakan oleh pegawai

  3. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, kepada Kepala Dinasn agar memperhatikan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya karena temuan penelitian ini menemukan bahwa motivasi kerja pegawai masih dikategorikan Sedang. Upaya yang dapat dilakukan adalah :

  a. Memotivasi pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang sulit

  b. Memotivasi pegwai harus dapat mempengaruhi orang lain agar mengikuti cara kerja yang baik dalam melaksanakan tugas c. Memotivasi pegawai yang berprestasi dalam bekerja agar berupaya memberitahukan cara bekerja yang baik kepada pegawai yang lainnya

  Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut :

  1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh budaya organisasi dan engembangan karir terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti variabel kepuasan kerja, iklim organisasi, kompensasi, dll. Agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada instansi pemerintah.

  2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pegawai lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan ruang lingkup penelitian menjadi lebih luas seperti seluruh pegawai di Kabupaten Kerinci agar dapat memahami lebih komprehensif tentang kinerja pegawai pada instansi pemerintah.

  3. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna

  DAFTAR PUSTAKA Brahmasari, Ayu dan Suprayetno, Agus.

  2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia).

3. Keterbatasan Penelitian dan Saran

  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,

  Variabel Bandung : Alfabeta Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani.

  Volume 2, No. 1, November 2012. 18-34

  Murti, Harry dan Srimulyani, Veronika Agustini. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi . Vol. 1 No.

  1, Februari 2013 Nitisemito, Alex S. 2003. Manajemen

  Personalia . Jakarta: Ghaha Indonesia

  Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan

  Kinerja Karyawan . Yogyakarta:BPFE

  Riduwan. 2007, Skala Pengukuran Variabel-

  2009. Manajemen Sumber Daya

  Manulang, M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta

  Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT.

  Rajagrafindo Persada Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2011.

  Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta : Rajagrafindo

  Persada Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber

  Daya Manusia Untuk Perusahaan .

  Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.

  Sasmita, Jaminati. 2012. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Dan Kinerja Pegawai Negri Sipil di Provinsi Riau. Prosiding

  Mawarni, Iskandarsyah Madjid, Fachrurrazi Zamzami. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

  , Cetakan 4, Bandung : Refika Aditama

  Vol.10, No. 2, September 2008: 124- 135

  . Vol. 5. No. 1. hal. 25 – 41. Isyanto, Puji. Sungkono. Desriani, Chyntia.

  Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen

  Sumber Daya Manusia. Bandung :

  Bumi Aksara Herlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja,

  Motivasi Berprestasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen

  dan Akuntansi. Vol. 2 No. 2 Oktober

  2010 Indriani, Etty dan Waluyo, Hari. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekreetariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen dan