MAKALAH ETIKA BISNIS DAN PROFESI (2)
MAKALAH
ETIKA BISNIS DAN PROFESI
ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN
Kelompok 10:
Nurma Ayu Lestari
2015017003
Safira Widya Putriane
2015017022
Siti Nurjanah
2015017060
Erex Exstrada
2015017150
Bernadeta Astuti
2015017038
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
2018
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulilah, penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah
memberikan rahmat, taufik serta hidayahnya sehingga dapat menyelesaikan
makalah etika bisnis dan profesi yang berjudul “Etika Diskriminasi Pekerjaan”.
Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada ibu Sri Ayem, S.E., M.Sc.,
Ak., CA selaku dosen pengampu mata kuliah etika bisnis dan profesi dan kepada
pihak-pihak yang telah membantu terselesaikannya makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak kekurangan,
sehingga penulis mohon kritik dan saran demi kemajuan yang lebih baik. Semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terimakasih.
Wassalamu’alaikum Wr .Wb.
Yogyakarta, 07 Maret 2018
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
1.1. Latar belakang.................................................................................... 1
1.2. Rumusan masalah............................................................................... 2
1.3. Tujuan dan manfaat............................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................ 4
2.1. Sifat Diskriminasi Pekerjaan.............................................................. 5
2.2. Bentuk-bentuk diskriminasi................................................................ 5
2.3. Tingkat diskriminasi........................................................................... 5
2.4. Perbandingan penghasilan rata-rata.................................................... 6
2.5. Perbandingan kelompok penghasilan terendah.................................. 6
2.6. Perbandingan pekerjaan yang diminati............................................... 7
2.7. Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan.............................................. 9
2.8. Pelecehan seksual............................................................................... 11
2.9. Diluar ras dan jenis kelamin: kelompok lain...................................... 12
2.10. Tindakan afirmatif.............................................................................. 12
2.11. Tindakan afirmatif sebagai kompensasi............................................. 14
2.12. Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan sosial. 14
2.13. Penerapan tindakan afirmatif & penanganan keberagaman............... 15
2.14. Gaji yang sebanding untuk pekerjaan yang sebanding....................... 14
2.15. Praktik diskriminasi............................................................................ 18
BAB III PENUTUP .................................................................................... 19
3.1. kesimpulan ......................................................................................... 19
ii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Semua manusia diciptakan sama dan telah di anugerahi oleh Tuhan Yang
Maha Esa bahwa kita semua memiliki hak yang tidak dapat diambil oleh
orang lain, dan diantara hak-hak tersebut adalah hak untuk memperoleh
kehidupan,
kebebasan,
dan
mencari
kebahagiaan.
Usaha
untuk
mempertahankan hak-hak tersebut ialah untuk mewujudkan kehidupan warga
negara yang sejahtera.
Tujuan tindakan afirmatif adalah untuk memberikan suatu cara bagi warga
Negara kita guna mengatasi diskriminasi gender dan ras agar semua orang
memperoleh kesempatan yang sama untuk mengembangkan, melaksanakan,
mencapai dan memberikan sumbangan. Tindakan afirmatif merupakan usaha
untuk mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu
bidang pendidikan, ketenagakerjaan, dan pengembangan peluang bisnis bagi
individu-individu yan berpotensi dan kebetulan menjadi anggota kelompokkelompok yang telah lama mengalami diskriminatif.
Debat mengenai apa arti hak dan bagaimana mempertahankannya telah
berlangsung lama dan sengit. Contohnya seperti kontroversi yang muncul
seputar penderitaan yang dialami kaum minoritas, perlakuan tidak adil
terhadap kaum perempuan dan akibat-akibat merugikan yang dialami kaum
pria kulit putih akibat preferensi terhadap kaum perempuan dan minoritas.
Perdebatan yang terus berlanjutan tentang ras dan gender sebagian besar
difokuskan pada bidang bisnis. Diskriminasi rasial dan seksual telah lama ada
dalam sejarah bisnis, dan dalam bidang inilah praktik-praktik diskriminasi
memiliki pengaruh yang paling besar dan bertahan lama. Makalah ini akan
membahas mengenai sisi masalah diskriminasi etis, yang diawali dengan
mempelajari sifat dan tingkat dikrimimasi, dan dilanjutkan dengan
pembahasan tentang aspek-aspek perilaku diskriminatif dalam
2
ketenagakerjaan dan diakhiri dengan pembahasan mengenai programprogram tindakan afirmatif.
1.2. Rumusan Masalah
a.
Bagaimana Sifat Diskriminasi Pekerjaan?
b.
Bagaimana Bentuk-bentuk diskriminasi?
c.
Apa yang dimaksud Tingkat diskriminasi?
d.
Bagaimana Perbandingan penghasilan rata-rata?
e.
Bagaimana Perbandingan kelompok penghasilan terendah?
f.
Bagaimana Perbandingan pekerjaan yang diminati?
g.
Apakah yang dimaksud dengan Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan?
h.
Apakah Pelecehan seksual itu?
i.
Bagaimana Diluar ras dan jenis kelamin: kelompok lain?
j.
Bagaimana Tindakan afirmatif?
k.
Bagaimana Tindakan afirmatif sebagai kompensasi?
l.
Bagaimana Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan
sosial?
m. Bagaimana Penerapan tindakan afirmatif & penanganan keberagaman?
n.
Bagaimana Gaji yang sebanding untuk pekerjaan yang sebanding?
o.
Bagaimana Praktik diskriminasi?
1.3. Tujuan dan manfaat
a.
Untuk mengetahui Sifat Diskriminasi Pekerjaan
b.
Untuk mengetahui Bentuk-bentuk diskriminasi
c.
Untuk mengetahui Tingkat diskriminasi
d.
Untuk mengetahui Perbandingan penghasilan rata-rata
e.
Untuk mengetahui Perbandingan kelompok penghasilan terendah
f.
Untuk mengetahui Perbandingan pekerjaan yang diminati
g.
Untuk mengetahui Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan
h.
Untuk mengetahui Pelecehan seksual
i.
Untuk mengetahui Diluar ras dan jenis kelamin: kelompok lain
3
j.
Untuk mengetahui Tindakan afirmatif
k.
Untuk mengetahui Tindakan afirmatif sebagai kompensasi
l.
Untuk mengetahui Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai
tujuan sosial
m. Untuk mengetahui Penerapan tindakan afirmatif & penanganan
keberagaman
n.
Untuk mengetahui Gaji yang sebanding untuk pekerjaan yang sebanding
o.
Untuk mengetahui Praktik diskriminasi
4
BAB II
PEMBAHASAN
2. 1 Sifat Diskriminasi Pekerjaan
Meskipun saat ini semakin banyak kaum perempuan dan minoritas
memasuki lapangan kerja yang semula didominasi pria kulit putih, namun
mereka
masih menghadapi
masalah-masalah
yang menurut
mereka
merupakan bentuk-bentuk diskriminasi. Arti dasar dari diskriminasi adalah
membedakan satu objek dari objek lainnya, suatu tindakan yang secara moral
adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Akan tetapi, dalam pengertian
modern, istilah ini secara moral menjadi tidak netral karena biasanya
mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan
berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau
sikap yang secara moral tercela. Diskriminasi dalam ketenagakerjaan
melibatkan tiga elemen dasar:
Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan
didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanaakan
pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral
dianggap sah lainnya.
1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan
didasarkan
pada
kemampuan
yang
dimiliki,
misalnya
dalam
melaksanaakan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi
yang secara moral dianggap sah lainnya.
2.
Keputusan yang sepenuhnya atau sebagian diambil berdasarkan
prasangka rasial atau seksual, stereotype yang salah, atau sikap lain yang
moral tidak benar terhadap anggota kelompok tertentu dimana pegawai
tersebut berasal.
3.
Keputusan
yang
memiliki
pengaruh
negative
atau
merugikan
kepentingan-kepentingan pegawai yang mungkin dapat mengakibatkan
mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan jabatan,
atau gaji yang lebih baik.
5
2. 2 Bentuk-Bentuk
Diskriminasi:
Aspek
Kesengajaaan
dan
Aspek
Institusional
Bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat dimana
tingkat diskriminasi dilakukan secara sengaja dan terpisah (atau tidak
terinstitusionalisasikan) dan tingkat dimana tindakan tersebut terjadi secara
tidak sengaja dan terinstitusionalisasikan.
1.
Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku terpisah
(tidak terinstitusionalisasikan dari seseorang yang dengan sengaja dan
sadar melakukan diskriminasi karena adamya prasangkan pribadi.
2.
Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku rutin
dari sebuah kelompok yang terinstitusionalisasika, yang dengan sengaja
dan sadar melakukan diskriminatif berdasarkan prasangkan pribadi
anggotanya.
3.
Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari pelaku yang
terpisah (tidak terinstitusionalisasikan) dari seseorang yang tidak sengaja
dan tidak sadar melakukan diskriminasi terhadap orang lain karena dia
menerima dan melaksanakan praktik-praktik dan stereotype tradisional
dari masyarakatnya.
2. 3 Tingkat Diskriminasi
Indikator pertama muncul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang
atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati
dalam suatu institusi tanpa memertimbangkan preferensi ataupun kemampuan
mereka. Ada 3 perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu :
a.
Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada
kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang
diberikan oleh kelompok lain.
b.
Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat
dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain
dalam tingkat yang sama
6
c.
Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang
jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam
jabatan yang sama.
2. 4 Perbandingan Penghasilan Rata – Rata
Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas
diskriminasi. Perbandingan penghasilan juga mengumgkapkan adanya
berbagai kesenjangan yang berkaitan dengan gender. Perbandingan
penghasilan rata-rata pria dan perempuan menunjukan bahwa perempuan
hanya memperoleh sebagian dari yang diperoleh pria. Salah satu penelitian
yang dilakukan belum lama ini menunjukan bahwa perusahaan yang sebagian
besar pegawainya pria memberikan gaji rata – rata 40% lebih tinggi daripada
perusahaan yang sebagian besar pegawainya perempuan. Namun, sebagian
besar peningkatan dalam rasio penghasilan perempuan dan pria bukan
diakibatkan oleh berkurangnya diskriminasi, namun oleh pemurunan
penghasilan pria karena perampingan perusahan-perusahaan yang secara
umum pekerjaannya ditangani kaum pria.
2. 5 Perbandingan Kelompok Penghasilan Terendah
Kelompok penghasilan terendah di amerika terdiri dari orang-orang yang
penghasilan per tahunnya dibawah tingkat kemiskinan. Tingkat kemiskinan
kelompok minoritas secara umum dua sampai tiga kali lipat dibandingkan
kelompok kulit putih. Ini tidaklah mrngejutkan karena kelompok minoritas
memiliki penghasilan rata-rata yang lebih rendah. dalam kaitannya dengan
tingkat penghasilan yang lebih rendah untuk perempuan, juga tidaklah
mengejutkan bila keluarga-keluarga yang dikepalai oleh perempuan lebih
banyak yang termasuk dibawah tingkat kemiskinan dbandingkan dengan yang
dikepalai pria.
Kelompok penghasilan paling rendah di amerika menurut statistik
berkorelasi dengan ras dan jenis kelamin. Bila dibandingkan dengan keluarga
kulit putih dan keluarga yang dikepalai seorang pria, keluarga kelompok
7
minoritas dan yang dikepalai seorang pria, keluarga kelompok minoritas dan
yang dikepalai seorang perempuan sebagian besar termasuk keluarga miskin .
2. 6 Perbandingan Pekerjaan yang Diminati
Bukti diskriminasi rasial dan seksual yang diperoleh dari penilaian
kuantitatif yang kita lihat sejauh ini dapat dikembangkan secara kualitatif
dengan mempelajari distribusi pekerjaan dari kelompok minoritas, rasial dan
seksual. Pada semua kelompok pekerjaan besar, ersentase pria kulit putih
yang memiliki pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi juga lebih besar,
sementara kaum minoritas dan perempuan sebagian besar memiliki pekerjaan
dengan gaji kecil dan kurang diminati seperti halnya pekerjaan – pekerjaan
yang lebih diminati dimiliki oleh orang-orang kulit putih sementara yang
kurang diminati dimiliki orang-orang kulit hitam.
Fakta bahwa perempuan dan kelompok minoritas memperoleh penghasilan
lebih kecil dibandingkan kulit putih tidak sepenuhnya dapat diperjelasdalam
kaitannya dengan tingkat pendidikan mereka yang lebih rendah.
Perbedaan antara pria kulit putih dengan
perempuan atau kelompok
minoritas juga tidak dapat dijelaskan sepenuhnya menurut preferensi, kadang
ada yang menyatakan bahwa perempuan secara sukarela memilih pekerjaan –
pekerjaan dengan gaji danpretise yang rendah. Kadang ada juga yang
mengatakan, misalnya perempuan percaya bahwa hanya pekerjaan –
pekerjaan tertentu saja.
Salah satu penelitian menemukan bahwa hanya separuh perbedaan
penghasilan tersebut yang dapat dikaitkan dengan pilihan-pilihan kaum
perempuan, sementara peneliti-peneliti lain juga menyatakan hal yang kurang
lebih sama. Akan tetapi, semua penelitian menunjukan bahwa hanya sebagian
perbedaan penghasilan yang dapat dikaitkan dengan perbedaan tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, kontinuitas kerja, pembatasan kerja, dan
tingkat absensi.
8
Sejumlah kecenderungan yang muncul di awal tahun 1990an memperbesar
hambatan – hambatan yang dialami kaum perempuan dan kelompok
minoritas dipasar tenaga kerja.
1. Sebagian besar tenaga kerja baru yang memasuki pasar kerja, bukan
kelompok pria kulit putih, namun perempuan dan kelompok minoritas.
2. Saat tenaga kerja perempuan memperoleh kemajuan karier, mereka
menghadapi hambatan yang disebut dinding kaca saat mereka berusaha
meraih jabatan manajemen tinggi.
3. Perempuan yang sudah menikah dan ingin punya anak, berbeda dengan
pria yang sudah menikah dan ingin punya anak, saat ini menghadapi
hambatan – hambatan besar dalam perkembangan karier mereka.
Jadi, tampak jelas bahwa kaum perempuan dan minoritas, yang sekarang
mewakili sebagian besar tenaga kerja yang memasuki pasar kerja,
memperoleh posisi yang sangat tidak menguntungkan . keadaan yang tidak
menguntungkan ini, apalagi kalau bukan merupakan bentuk lain dari
diskriminasi yang sistematis yang terinstitusionalisasi. Berbagai perbandingan
statistik serta berbagai macam hasil penelitian yang menunjukan bahwa
perbedaan – perbedaan tersebut tidak hanya disebabkan oleh perbedaan dalam
preferensi atau kemampuan kaum perempuan dan minoritas.
Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan tertentu diskriminatif atau
tidak, kita perlu memerlukan sejumlah perbandingan antara berbagai tingkat
ekonomi dan pekerjaan dalam masyarakat . dan untuk mendukung
dilakukannya
perbandingan
semacam
itu,
para
pengusaha
diminta
memberikan laporan pada pemerintah berapa banyak warga minoritas dan
perempuan yang bekerja ditempat mereka dalam sembilak kategori : pejabat
dan manajer, profesional, teknisi, tenaga penjualan, pegai kantor dan tata
usaha, pegawai ahli, pegawai setengah ahli, tenaga kasar, dan pegawai bidang
jasa.
2. 7 Diskriminasi: Utilitas, Hak dan Keadilan
9
Melihat statistik penghasilan komparatif dan status pekerjaan yang rendah
dari kaum perempuan dan minoritas di Amerika. Semua ketidakadilan itu
salah. Ketidakadilan bertentangan dengan prinsip-prinsip dasar Amerika.
“kita menganggap keyakinan-keyakinan ini sebagai hal yang nyata, bahwa
semua manusia diciptakan sama, bahwa kita semua oleh Tuhan dianugrahkan
hak yang tidak dapat diambil oleh orang lain”.
Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi
tiga kelompok:
a.
Argumen utilitarian yang menyatakan bahwa diskriminasi mengarahkan
pada penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien.
b.
Argumen hak yang menyatakan bahwa diskriminasi melanggar hak asasi
manusia
c.
Argumen keadilan yang menyatakan bahwa diskriminasi mengakibatkan
munculnya
perbedaan
distribusi
keuntungan
dan
beban
dalam
masyarakat.
Utilitas
Argumen utilitarian menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan
pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan
diberikan dengan berdasarkan kompetensi (atau kebaikan). Pekerjaanpekerjaan yang berbeda, menurut argumen ini memerlukan keahlian dan sifat
kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar semuanya se produktif
mungkin. Jadi, untuk memastikan agar pekerjaan bisa dilaksanakan
seproduktif mungkin, maka semuanya harus diberikan pada individu-individu
yang keahlian dan kepribadiannya merupakan yang paling kompeten bagi
pekerjaan tersebut. diskriminasi terhadap para pencari kerja berdasarkan ras,
jenis kelamin, agama, atau karakteristik- karakteristik lain yang tidak
berkaitan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan
prinsip-prinsip utilitarian.
Akan tetapi argumen utilitarian dihadapkan pada dua keberatan. Pertama,
jika argumen ini benar, maka pekerjaan haruslah diberikan dengan dasar
10
kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan, hanya jika hal tersebut akan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat. kedua argumen utilitarian juga
harus menjawab tuntutan penentangnya yang menyatakan bahwa masyarakat
secara keseluruhan akan memperoleh keuntungan dari keberadaan bentukbentuk diskriminasi seksual tertentu.
Hak
Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual
salah satunya menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut
melanggar hak moral dasar manusia. Teori kant, menyatakan bahwa manusia
haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh sebagai sarana. Prinsip
ini berarti masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan
sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan
bahwa
semua
individu
memiliki
kewajiban
moral
korelatif
untuk
memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat.
Tindakan diskriminasi melanggar prinsip ini dalam dua cara:
1.
Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu
dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lain: bahwa orang-orang
kulit hitam, misalnya tidak kompeten dan tidak layak memperoleh
penghargaan dibandingkan orang kulit putih atau mungkin bahwa kaum
perempuan dianggap tidak kompeten dan tidak layak memperoleh
penghargaan dibandingkan kaum pria.
2.
Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi
sosial dan ekonomi yang rendah. Kaum perempuan dan minoritas
memiliki peluang kerja yang terbatas dan memperoleh gaji yang lebih
kecil.
Keadilan
Melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan.
Contohnya, John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan
yang menjelaskan “posisi awal”, yang paling penting adalah prinsip
kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan. “ketidakadilan sosial dan
ekonomi sudah seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapat disalurkan
11
pada pekerjaan-pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang
menjunjung kesamaan untuk memperoleh kesempatan.”
Pendekatan lain terhadap moralitas diskriminasi yang juga melihat
diskriminasi
sebagai
salah
satu
bentuk
ketidakadilan,
mendasarkan
pandangan pada “prinsip keadilan formal” individu-individu yang setara
dalam segala hal yang berkaitan misalnyapekerjaan harusnya diperlakukan
secara sama sekalipun mereka berbeda dalam aspek-aspek yang tidak relevan
lainnya.
2. 8 Pelecehan Seksual
Kaum perempuan, seperti telah dicatat sebelumnya merupakan korban dari
salah satu bentuk diskriminasi yang terang-terangan dan koersif, mereka
menghadapi kemungkinan pelecehan seksual. Meskipun kaum pria, dalam
contoh-contoh tertentu, juga menjadi korban pelecehan seksual, namun sejauh
ini kaum perempuan lah yang paling sering menjadi korban. Pada tahun 1978,
Eual Empoyment Opportunity Commission memublikasikan serangkaian
“pedoman” untuk mendefinisikan pelecehan seksual dan menetapkan apa
yang menurut mereka sebagai tindakan yang melanggar hukum. Pedoman
tersebut menyatakan:
Kontak verbal atau fisik lain yang sifatnya seksual merupakan pelecehan
seksual bila:
1. Sikap tunduk terhadap tindakan tersebut secara eksplisit ataupun implisit
deikaitkan dengan situasi atau syarat-syarat kerja seseorang,
2. Sikap tunduk atau penolakan terhadap kegiatan tersebut digunakan sebagai
dasar untuk membuat keputusan yang berpengaruh pada individu yang
bersangkutan,
3. Tindakan
tersebut
bertujuan
mengganggu
pelaksanaan
pekerjaan
seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang di warnai dengan
kekhawatiran, sikap permusuhan, atau penghinaan.
2. 9 Di Luar Ras dan Jenis Kelamin: Kelompok Lain
12
Age Discrimination dalam Employment Act tahun 1967 melarang
diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua berdasarkan usia, sampai
mereka berusia 65 tahun. Ketentuan ini diubah tahun 1978 yang melarang
diskriminasi sampai pegawai mencapai usia 70 tahun. Pada tanggal 17
Oktober 1986, undang-undang baru ditetapkan yang melarang PHK pada
usia-usia tertentu. Para penderita cacat sekarang juga dilindungi oleh
Americans with Disabilities Act tahun 1990, yang melarang diskriminasi
terhadap mereka dan mewajibkan perusahaan mengakomodasi para pegawai
dan konsumen yang menderita cacat. Tidak ada hukum federal yang melarang
diskriminasi berdasarkan orientasi seksual, dan hanya beberapa negara bagian
yang memiliki undang-undang yang melarang diskriminasi terhadap kaum
gay dan transeksual.
Meskipun ilegal, perusahaan bisa mengajukan berbagai alasan untuk
memecat atau menolak memberikan asuransi kesehatan pada para pegawai
yang diketahui mengidap AIDS. Sejumlah negara bagian dab pemerintah kota
menetapkan peraturan-peratuan untuk mencegah diskriminasi terhadap
penderita AIDS, namun banyak perusahaan yang tidak diawasi, dan sebagian
diantarnya terus melakukan diskriminasi terhadap para korban penyakit yang
mengerikan ini. Banyak perusahaan yang juga menerapkan kebijakan yang
melarang perekrutan tenaga kerja yang kelebihan berat badan, kelompok
individu yang oleh sebagian besar hukum negara tidak dilindungi. Saat ini,
kelompok-kelompok
tersebut
masih
sama
rentannya
dengan
kaum
perempuan, minoritas, dan para pegawai usia lanjut.
2. 10
Tindakan Afirmatif
Semua kebijakan itu adalah negatif, semuanya bertujuan untuk mencegah
diskriminasi lebih jauh. Dengan demikian, kebijakan-kebijakan tersebut
mengakibatkan fakta bahwa, akibat diskriminasi masa lalu, kaum perempuan
dan minoritas saat ini tidak memiliki keahlian yang sebanding dengan kaum
pria kulit putih; karena diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan
minoritas saat ini tidak banyak terwakili dalam jabatan-jabatan yang lebih
13
prestisu dan diminati. Untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi
masa lalu, banyak perusahaan yang melaksanakan program-program tindakan
afirmatif yang dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih
respresentatif dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum
perempuan dan kelompok minoritas. Tujuan penyelidikan adalah untuk
menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam
klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari
tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka
direkrut. Sejumlah besar keputusan pengadila federal menyetujui bahwa
penggunaan program tindakan afirmatif untuk mengatasi masalah-masalah
yang ditimbulkan dari diskriminasi masa lalu dalam proses perekrutan
pegawai adalah sah. Jadi, meskipun program-program tindakan afirmatif yang
memberikan preferensi pada pegawai perempuan dan minoritas tidak
dinyatakn ilegal, namun pengaruhnya akan hilang begitu saja pada saat
perusahaan menghadapi masa sulit dan harus memecat pegawai, karena efek
sistem senioritas yang terakhir direkrut, yang pertama dipecat, akan
berpengaruh paling besar pada pegawai perempuan dan minoritas yang
direkrut melalui program tersebut.
Program tindakan afirmatif secara umum dikritik dengan alasan
bahwa,dalam upaya memperbaiki kerugian akibat diskriminasi masa lalu,
program-program itu sendiri juga menjadi diskriminatif, baik rasial mauoun
seksual. Argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program
tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman di atas dapat kelompokkan ke
dalam
dua
bagian.
Argumen
kedua
menginterpretasikan
perlakuan
preferensial sebagai suatu saran guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu.
Sementara argumen yang pertama (kompensasi) cenderung melihat ke
belakang karena memfokuskan pada kesalahn dari tindakan-tindakan masa
lalu, argumen instrumentalis (kedua) lebih melihat ke depan sejauh
memfokuskan pada hal-hal yang baik di masa mendatang (dan kesalahan
yang terjadi di masa lalu dianggap tidak relevan).
2. 11
Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi
14
Keadilan
kompensatif,
mengimplikasikan
bahwa
seseorang
wajib
memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara
sengaja. Selanjutnya, program tindakan afirmatif diinterpretasikan sebagai
salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan kaum pria kulit putih kepada
perempuan dan kelompok minoritas karena telah merugikan mereka dengan
secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu. Kelemahan
argument yan mendukung tindakan afirmatif yang didasarkan pada prinsip
kompensasi adalah prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individuindividu yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan
kompensasi hanya pada idividu-individu yang dirugikan. Sebagai contoh, jika
lima orang berambut merah melukai atau melakukan tindakan yang
merugikan pada lima orang yang berambut hitam, maka keadilan kompensatif
hanya mewajibkan kelima orang berambut merah tersebut memberikan
kompensasi hanya pada kelima orang berambut hitam dalam bentuk apa saja
yang mereka peroleh jika kelima orang berambut merah tersebut tidak
merugikan
mereka.
Namun
demikian,
keadilan
kompensatif
tidak
mewajibkan kompensasi dari semua anggota suatu kelompok yang
didalamnya termasuk pelaku-pelaku tindakan yang merugikan. Prinsip ini
juga mewajibkan kompensasi diberikan kepada semua angota suatu kelompok
yang didalamnya terdapat korban tindakan yang merugikan.
2. 12
Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan
Sosial
Rangkaian argument kedua yang diajukan untuk mendukung program
tindakan afirmatif didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersenut
secara moral merupakan instrument yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan
yang secara moral juga sah. Contohnya, kumutilitarian mengklaim bahwa
program tindakan afirmatif dibenarkan karena mendukung atau mampu
meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Mereka menyatakan bahwa
diskriminasi masa lalu menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan
kemikinan. Ras merupakan indicator yang mura atas kebutuhan karena
15
diskriminasi masa lalu telah menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan
kebutuhan. Kebutuhan, tentu saja merupakan kriteria distribusi yang adil.
Hambatan utama yang dihadapi oleh pembenaran utilitarian atas program
tindakan afirmatif, pertama berkaitan dengan persoalan apakah biaya social
dari program tindakan afirmatif (seperti perasaan frustasi yang dialami para
pria kulit putih) lebih besar dari pada keuntungan-keuntungan yang diperoleh.
Para pendukung tindakan afirmatif tentu saja menjawab bahwa keuntungan
jau lebih besar dar biayanya. Kedua, dan yang lebih penting, pera penentang
utilitarian atas program tindakan afirmatif memepertanyakan asumsi bahwa
ras merupakan indicator kebutuhan yang tepat. Para kritikus mengtakan
bahwa mungkin cukup sulit dan mahal bila kita harus mengidentifikasi
kebutuhan secara langsung, namun biaya ini
mungkin kecil bila
dibandingkan dari hasil yang akan diperoleh dari penggunaan cara yang lebih
tepat untuk mengidentifikasi orang-orang miskin.
2. 13 Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman
Para pendukung program tindakan afirmatif menyatakan bahwa kriteria
lain selain ras dan jenis kelamin perlu dipertimbangkan saat mengambil
keputusan dalam program tindakan afirmatif. Pertama, jika hanya kriteria ras
dan jenis kelamin yang digunakan, hal ini akan mengarahkan pada perekrutan
pegawai yang tidak berkualifkasi dan mungkin akan menurunkan
produktivitas. Kedua, banyak pekerjaan yang memiliki pengaruh-pengaruh
penting pada kehidupan orang lain. Jadi, jika suatu pekerjaan memiliki
pengaruh penting katakanlah, pada jiwa orang lain, (misalnya pada pengawas
penerbangan atau dokter bedah), maka kriteria selai ras dan jenis kelamin
harus diutmakan dan dipertimbangkan dibandingkan tindakan afirmatif.
Ketiga, para penentang menyakan bahwa program tindakan afirmatif, jika
dilanjutkan, akan membuat Negara kita menjadi Negara yang diskriminatif.
Cara untuk memasukkan berbagai pertimbangan kedalam program tindakan
afirmatif ketika kaum minoritas kurang terwakili dalm suatu perusahaan.
16
1.
Kelompok
minoritas
dan bukan
minoritas
wajib
direkrit
atau
dipromosikan hanya jika mereka telah mencapai tinfkat kompetensi
minimum atau mampu mencapai tingkat tersebut dalam jangka waktu
yang telah ditetapkan
2.
Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih
rendah(atau sama atau lebih tinggi) dibandingkan dengan yang bukan
kelompok minoritas, maka calon tersebut harus lebih diutamakan.
3.
Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama
berkualifikasi atas suatu pekerjaan, namun calom dari kelompok
minoritas jauh lebih berkualifikasi, maka :
1) Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada
kehidupan atau keselamatan orang lain ( misalnya profesi bedah atau
pilot) atau jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memilii pengaruh
penting pada efisiensi seluruh perusahaan ( misalnya jabatan sebagai
kepala pengawas keuangan) maka calon dari kelompok bukan
minoritas yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan
namun
2) Jika pekerjaan tersebu ( seperti halnya sebagian pekerjaan “umum”
dalam
perusahaan)
tidak
berkaitan
langsung
dengan
asek
keselamatan dan tidak memiliki pengaruh penting pada efisiensi
perusahaan, maka calon dari kelompok monoritas harus lebih
diutamakan.
4.
Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas
hanya jika jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tingka jabatan
dalam perusahaan tidak proposional dalam ketersediaan dalam populasi.
Keberhasilan atau kegagalan tindakan afirmatif sebagian juga bergantung
pada dukungan yang diberikan perusahaan pada kebtuhan untuk mencapai
keberagaman secara rasial dan seksual dalam susunan tenaga kerja di
perusahaan. Sebagian orang mengisulkan perusahaan membuat dua jalur
karier untuk pegawai perempuan : satu untuk mereka yang berencana dan
17
ingin berpatisipasi aktif dalm merawat anak mereka sambil berkarier dan
yang satu lagi untuk mereka yang berencana untuk tidak memiliki aak atau
meminta bantuan orang lain ( suani atau pengasuh anak) untuk merawat anak
sementara mereka sendiri berusaha mengejar karir dengan bekerja
mengorbankan kehidupan pribadi, melakukan perjalanan dinas, dan
sebagainya untuk memajkan karir dan memanfaatkan semua peluang
perkembangan professional.
2. 14 Gaji yang Sebanding untuk Pekerjaan yang Sebanding
Program tindakan afirmatif dimaksudkan untuk menambah proporsi
perempuan dalam jabatan-jabatan dimana mereka kurang terwakili, namun
tidak menyinggung masalah gaji dalam jabatan tersebut yang ingin diperoleh
kaum perempuan. Dengan kata lain, program tindakan afirmatif tidak
memperhitungkan masalah yang muncul dari fakta bahwa pekerjaan yang
dilakukan perempuan cenderung bergaji rendah, hanya bertujuan untuk
mamastikan bahwa pegawai perempuan memiliki akses menuju pekerjaan
dengan gaji yang tinggi. Berkebalikan dengan hal ini, apa yang disebut
dengan nilai sebanding yang diusulkan berbagai kelompok dimaksudkan
untuk mengatasi masalah gaji rendah yang oleh mekanisme pasar selama ini
cenderug selalu diberikan pada pegawai perempuan. Tidak seperti program
tindakan afirmatif, program ini sebanding tidak berusaha menempatkan lebih
banyak pegawai perempuan dalam jabatan-jabatan dengan gaji yang lebih
tinggi.
Program nilai sebanding diawali dengan memperkirakan nilai setiap
pekerjaan terhadap suatu organisasi ( dalam kaitannya dengan persyaratan
keahlian, pendidikan, tugas, tanggungjawab, dan karakteristik lain yang
menurut perusahaan layak memperoleh kompensasi) dan memastikan bahwa
pekerjaan dengan nilai yang sebanding gajinya juga sebanding, tidak peduli
apakah pasar tenaga kerja eksternal memberi gaji yang sama atau tidak untuk
pekerjaan-pekerjaan
tersebut.
Contohnya,
sejumlah
hasil
penelitian
menunjukkan bahwa sekretaris dan teknisi merupakan pekerjaan dengan nilai
18
yang relatif yang sama dalam perusahaan dalam kaitannya dalam pemecahan
masalah, pengetahuan, dan pertanggungjawaban. Namun demikian, sekretaris
yang hamper semuanya perempuan nilainya lebih kecil dipasar kerja
dibsndingkan teknisi, yang hampir semuanya pria.
2. 15 Praktik Diskriminasi
Dapat dipahami bahwa peraturan hukum secara bertahap diubah dan
disesuaikan dengan pertimbangan moral tersebut, dan bahwa dalam berbagai
cara muncul pengakuan atas terjadinya bentuk-bentuk diskriminasi terhadap
tenaga kerja. Diantara tindakan-tindakan yang dianggap disrkriminatif adalah
sebagai berikut:
1.
Rekrutmen. Perusahaan-perusahaan yang sepenuhnya bergantung pada
referensi verbal para pegawai saat ini dalam rekrut pegawai baru
cenderung merekrut pegawai dari kelompok ras dan seksual yang sama
dengan yang terdapat dalam perusahaan.
2.
Screening (seleksi). Kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif jika
tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan (misalnya
mensyaratkan lulusan SMU atau sarjana atau membawa surat “sakti”
untuk pekerjaan-pekerjaan manual dimana tingkat dropout/kelompok
minoritas secara statistik relatif tinggi).
3.
Kenaikan pangkat. Proses kenaikan pangkat, kemajuan kerja, dan
transfer dikatakan diskriminatif jika perusahaan memisahkan evaluasi
kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari
kelompok minoritas.
4.
Kondisi pekerjaan. Pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan
dalam
jumlah
yang
tidak
sama
untuk
orang-orang
yang
melaksanakanpekerjaan yang pada dasarnya sama.
5.
PHK. Memecat pegawai berdasarkan ketimbangan ras dan jenis kelamin
jelas merupakan diskriminasi.
19
BAB III
PENUTUP
1.1. Kesimpulan
Satu hal yang cukup penting adalah fakta bahwa hanya ada sebagian kecil
calon tenaga kerja yang berasal dari kelompok pria kulit putih. Sebagian besar
pegawai baru di masa mendatang adalah kaum perempuan dan minoritas.
Kecuali jika perubahanperubahan besar dilaksanakan untuk memenuhi
kebutuhan yang sesuai dengankarakteristik mereka, maka mereka tetap tidak
akan dapat masuk dengan “nyaman” kedalam dunia kerja.
Dalam kaitannya dengan kecerendungan demografi masa mendatang,
kepentingan diri yang semakin tinggi juga akan mendorong usaha bisnis
memberikan ada kaum perempuan dan minoritas. Biaya atau akibat dari sikap
tidak membantu/mendukung datangnya gelombang tenaga kerja perempuan
dan minoritas dengan kebutuhan-kebutuhan mereka, tidak akan hanya
dirasakan oleh perempuan dan minoritas.
Banyak usaha bisnis, yang menyadari bahwa kecerendungan tersebut,
telah melaksanakan program-program untuk mempersiapkan diri guna
merespon kebutuhan kaum perempuan dan minoritas. Untuk merespons
kebutuhan kaum perempuan, misalnya banyak perusahaan yang menyediakan
pelayanan perawatan anak dan jam kerja yang fleksibel agar pegawai
perempuan yang punya anak berkesempatan merawatnya. Perusahaan lain
malaksanakan sejumlah program tindakan afrmatif yang cukup agresif untuk
mengintegrasikan kelompok-kelompok minoritas kedalam perusahaan dimana
mereka diberi pendidikan, pelatihan kerja, keahlian, konseling, dan bantuan
lain yang dimaksudkan agar mereka mampu berasimilasi dengan pegawai lain.
Menilai dan menangani tenaga kerja yag beragam adalah lebih dari
tindakan yang benar secara etis dan moral. Demografi tenaga kerja untuk
decade selanjutnya menunjukkan dengan jelas bahwa perusahaan-perusahaan
yang gagal melaksanakan tugas merekrut, malatih, dan mempromosikan kaum
perempuandan minoritas tidak aka mampu memenuhi kebutuhan akan tenaga
kerja.
ETIKA BISNIS DAN PROFESI
ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN
Kelompok 10:
Nurma Ayu Lestari
2015017003
Safira Widya Putriane
2015017022
Siti Nurjanah
2015017060
Erex Exstrada
2015017150
Bernadeta Astuti
2015017038
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
2018
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulilah, penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah
memberikan rahmat, taufik serta hidayahnya sehingga dapat menyelesaikan
makalah etika bisnis dan profesi yang berjudul “Etika Diskriminasi Pekerjaan”.
Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada ibu Sri Ayem, S.E., M.Sc.,
Ak., CA selaku dosen pengampu mata kuliah etika bisnis dan profesi dan kepada
pihak-pihak yang telah membantu terselesaikannya makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak kekurangan,
sehingga penulis mohon kritik dan saran demi kemajuan yang lebih baik. Semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terimakasih.
Wassalamu’alaikum Wr .Wb.
Yogyakarta, 07 Maret 2018
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
1.1. Latar belakang.................................................................................... 1
1.2. Rumusan masalah............................................................................... 2
1.3. Tujuan dan manfaat............................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................ 4
2.1. Sifat Diskriminasi Pekerjaan.............................................................. 5
2.2. Bentuk-bentuk diskriminasi................................................................ 5
2.3. Tingkat diskriminasi........................................................................... 5
2.4. Perbandingan penghasilan rata-rata.................................................... 6
2.5. Perbandingan kelompok penghasilan terendah.................................. 6
2.6. Perbandingan pekerjaan yang diminati............................................... 7
2.7. Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan.............................................. 9
2.8. Pelecehan seksual............................................................................... 11
2.9. Diluar ras dan jenis kelamin: kelompok lain...................................... 12
2.10. Tindakan afirmatif.............................................................................. 12
2.11. Tindakan afirmatif sebagai kompensasi............................................. 14
2.12. Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan sosial. 14
2.13. Penerapan tindakan afirmatif & penanganan keberagaman............... 15
2.14. Gaji yang sebanding untuk pekerjaan yang sebanding....................... 14
2.15. Praktik diskriminasi............................................................................ 18
BAB III PENUTUP .................................................................................... 19
3.1. kesimpulan ......................................................................................... 19
ii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Semua manusia diciptakan sama dan telah di anugerahi oleh Tuhan Yang
Maha Esa bahwa kita semua memiliki hak yang tidak dapat diambil oleh
orang lain, dan diantara hak-hak tersebut adalah hak untuk memperoleh
kehidupan,
kebebasan,
dan
mencari
kebahagiaan.
Usaha
untuk
mempertahankan hak-hak tersebut ialah untuk mewujudkan kehidupan warga
negara yang sejahtera.
Tujuan tindakan afirmatif adalah untuk memberikan suatu cara bagi warga
Negara kita guna mengatasi diskriminasi gender dan ras agar semua orang
memperoleh kesempatan yang sama untuk mengembangkan, melaksanakan,
mencapai dan memberikan sumbangan. Tindakan afirmatif merupakan usaha
untuk mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu
bidang pendidikan, ketenagakerjaan, dan pengembangan peluang bisnis bagi
individu-individu yan berpotensi dan kebetulan menjadi anggota kelompokkelompok yang telah lama mengalami diskriminatif.
Debat mengenai apa arti hak dan bagaimana mempertahankannya telah
berlangsung lama dan sengit. Contohnya seperti kontroversi yang muncul
seputar penderitaan yang dialami kaum minoritas, perlakuan tidak adil
terhadap kaum perempuan dan akibat-akibat merugikan yang dialami kaum
pria kulit putih akibat preferensi terhadap kaum perempuan dan minoritas.
Perdebatan yang terus berlanjutan tentang ras dan gender sebagian besar
difokuskan pada bidang bisnis. Diskriminasi rasial dan seksual telah lama ada
dalam sejarah bisnis, dan dalam bidang inilah praktik-praktik diskriminasi
memiliki pengaruh yang paling besar dan bertahan lama. Makalah ini akan
membahas mengenai sisi masalah diskriminasi etis, yang diawali dengan
mempelajari sifat dan tingkat dikrimimasi, dan dilanjutkan dengan
pembahasan tentang aspek-aspek perilaku diskriminatif dalam
2
ketenagakerjaan dan diakhiri dengan pembahasan mengenai programprogram tindakan afirmatif.
1.2. Rumusan Masalah
a.
Bagaimana Sifat Diskriminasi Pekerjaan?
b.
Bagaimana Bentuk-bentuk diskriminasi?
c.
Apa yang dimaksud Tingkat diskriminasi?
d.
Bagaimana Perbandingan penghasilan rata-rata?
e.
Bagaimana Perbandingan kelompok penghasilan terendah?
f.
Bagaimana Perbandingan pekerjaan yang diminati?
g.
Apakah yang dimaksud dengan Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan?
h.
Apakah Pelecehan seksual itu?
i.
Bagaimana Diluar ras dan jenis kelamin: kelompok lain?
j.
Bagaimana Tindakan afirmatif?
k.
Bagaimana Tindakan afirmatif sebagai kompensasi?
l.
Bagaimana Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan
sosial?
m. Bagaimana Penerapan tindakan afirmatif & penanganan keberagaman?
n.
Bagaimana Gaji yang sebanding untuk pekerjaan yang sebanding?
o.
Bagaimana Praktik diskriminasi?
1.3. Tujuan dan manfaat
a.
Untuk mengetahui Sifat Diskriminasi Pekerjaan
b.
Untuk mengetahui Bentuk-bentuk diskriminasi
c.
Untuk mengetahui Tingkat diskriminasi
d.
Untuk mengetahui Perbandingan penghasilan rata-rata
e.
Untuk mengetahui Perbandingan kelompok penghasilan terendah
f.
Untuk mengetahui Perbandingan pekerjaan yang diminati
g.
Untuk mengetahui Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan
h.
Untuk mengetahui Pelecehan seksual
i.
Untuk mengetahui Diluar ras dan jenis kelamin: kelompok lain
3
j.
Untuk mengetahui Tindakan afirmatif
k.
Untuk mengetahui Tindakan afirmatif sebagai kompensasi
l.
Untuk mengetahui Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai
tujuan sosial
m. Untuk mengetahui Penerapan tindakan afirmatif & penanganan
keberagaman
n.
Untuk mengetahui Gaji yang sebanding untuk pekerjaan yang sebanding
o.
Untuk mengetahui Praktik diskriminasi
4
BAB II
PEMBAHASAN
2. 1 Sifat Diskriminasi Pekerjaan
Meskipun saat ini semakin banyak kaum perempuan dan minoritas
memasuki lapangan kerja yang semula didominasi pria kulit putih, namun
mereka
masih menghadapi
masalah-masalah
yang menurut
mereka
merupakan bentuk-bentuk diskriminasi. Arti dasar dari diskriminasi adalah
membedakan satu objek dari objek lainnya, suatu tindakan yang secara moral
adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Akan tetapi, dalam pengertian
modern, istilah ini secara moral menjadi tidak netral karena biasanya
mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan
berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau
sikap yang secara moral tercela. Diskriminasi dalam ketenagakerjaan
melibatkan tiga elemen dasar:
Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan
didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanaakan
pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral
dianggap sah lainnya.
1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan
didasarkan
pada
kemampuan
yang
dimiliki,
misalnya
dalam
melaksanaakan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi
yang secara moral dianggap sah lainnya.
2.
Keputusan yang sepenuhnya atau sebagian diambil berdasarkan
prasangka rasial atau seksual, stereotype yang salah, atau sikap lain yang
moral tidak benar terhadap anggota kelompok tertentu dimana pegawai
tersebut berasal.
3.
Keputusan
yang
memiliki
pengaruh
negative
atau
merugikan
kepentingan-kepentingan pegawai yang mungkin dapat mengakibatkan
mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan jabatan,
atau gaji yang lebih baik.
5
2. 2 Bentuk-Bentuk
Diskriminasi:
Aspek
Kesengajaaan
dan
Aspek
Institusional
Bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat dimana
tingkat diskriminasi dilakukan secara sengaja dan terpisah (atau tidak
terinstitusionalisasikan) dan tingkat dimana tindakan tersebut terjadi secara
tidak sengaja dan terinstitusionalisasikan.
1.
Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku terpisah
(tidak terinstitusionalisasikan dari seseorang yang dengan sengaja dan
sadar melakukan diskriminasi karena adamya prasangkan pribadi.
2.
Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku rutin
dari sebuah kelompok yang terinstitusionalisasika, yang dengan sengaja
dan sadar melakukan diskriminatif berdasarkan prasangkan pribadi
anggotanya.
3.
Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari pelaku yang
terpisah (tidak terinstitusionalisasikan) dari seseorang yang tidak sengaja
dan tidak sadar melakukan diskriminasi terhadap orang lain karena dia
menerima dan melaksanakan praktik-praktik dan stereotype tradisional
dari masyarakatnya.
2. 3 Tingkat Diskriminasi
Indikator pertama muncul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang
atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati
dalam suatu institusi tanpa memertimbangkan preferensi ataupun kemampuan
mereka. Ada 3 perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu :
a.
Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada
kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang
diberikan oleh kelompok lain.
b.
Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat
dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain
dalam tingkat yang sama
6
c.
Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang
jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam
jabatan yang sama.
2. 4 Perbandingan Penghasilan Rata – Rata
Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas
diskriminasi. Perbandingan penghasilan juga mengumgkapkan adanya
berbagai kesenjangan yang berkaitan dengan gender. Perbandingan
penghasilan rata-rata pria dan perempuan menunjukan bahwa perempuan
hanya memperoleh sebagian dari yang diperoleh pria. Salah satu penelitian
yang dilakukan belum lama ini menunjukan bahwa perusahaan yang sebagian
besar pegawainya pria memberikan gaji rata – rata 40% lebih tinggi daripada
perusahaan yang sebagian besar pegawainya perempuan. Namun, sebagian
besar peningkatan dalam rasio penghasilan perempuan dan pria bukan
diakibatkan oleh berkurangnya diskriminasi, namun oleh pemurunan
penghasilan pria karena perampingan perusahan-perusahaan yang secara
umum pekerjaannya ditangani kaum pria.
2. 5 Perbandingan Kelompok Penghasilan Terendah
Kelompok penghasilan terendah di amerika terdiri dari orang-orang yang
penghasilan per tahunnya dibawah tingkat kemiskinan. Tingkat kemiskinan
kelompok minoritas secara umum dua sampai tiga kali lipat dibandingkan
kelompok kulit putih. Ini tidaklah mrngejutkan karena kelompok minoritas
memiliki penghasilan rata-rata yang lebih rendah. dalam kaitannya dengan
tingkat penghasilan yang lebih rendah untuk perempuan, juga tidaklah
mengejutkan bila keluarga-keluarga yang dikepalai oleh perempuan lebih
banyak yang termasuk dibawah tingkat kemiskinan dbandingkan dengan yang
dikepalai pria.
Kelompok penghasilan paling rendah di amerika menurut statistik
berkorelasi dengan ras dan jenis kelamin. Bila dibandingkan dengan keluarga
kulit putih dan keluarga yang dikepalai seorang pria, keluarga kelompok
7
minoritas dan yang dikepalai seorang pria, keluarga kelompok minoritas dan
yang dikepalai seorang perempuan sebagian besar termasuk keluarga miskin .
2. 6 Perbandingan Pekerjaan yang Diminati
Bukti diskriminasi rasial dan seksual yang diperoleh dari penilaian
kuantitatif yang kita lihat sejauh ini dapat dikembangkan secara kualitatif
dengan mempelajari distribusi pekerjaan dari kelompok minoritas, rasial dan
seksual. Pada semua kelompok pekerjaan besar, ersentase pria kulit putih
yang memiliki pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi juga lebih besar,
sementara kaum minoritas dan perempuan sebagian besar memiliki pekerjaan
dengan gaji kecil dan kurang diminati seperti halnya pekerjaan – pekerjaan
yang lebih diminati dimiliki oleh orang-orang kulit putih sementara yang
kurang diminati dimiliki orang-orang kulit hitam.
Fakta bahwa perempuan dan kelompok minoritas memperoleh penghasilan
lebih kecil dibandingkan kulit putih tidak sepenuhnya dapat diperjelasdalam
kaitannya dengan tingkat pendidikan mereka yang lebih rendah.
Perbedaan antara pria kulit putih dengan
perempuan atau kelompok
minoritas juga tidak dapat dijelaskan sepenuhnya menurut preferensi, kadang
ada yang menyatakan bahwa perempuan secara sukarela memilih pekerjaan –
pekerjaan dengan gaji danpretise yang rendah. Kadang ada juga yang
mengatakan, misalnya perempuan percaya bahwa hanya pekerjaan –
pekerjaan tertentu saja.
Salah satu penelitian menemukan bahwa hanya separuh perbedaan
penghasilan tersebut yang dapat dikaitkan dengan pilihan-pilihan kaum
perempuan, sementara peneliti-peneliti lain juga menyatakan hal yang kurang
lebih sama. Akan tetapi, semua penelitian menunjukan bahwa hanya sebagian
perbedaan penghasilan yang dapat dikaitkan dengan perbedaan tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, kontinuitas kerja, pembatasan kerja, dan
tingkat absensi.
8
Sejumlah kecenderungan yang muncul di awal tahun 1990an memperbesar
hambatan – hambatan yang dialami kaum perempuan dan kelompok
minoritas dipasar tenaga kerja.
1. Sebagian besar tenaga kerja baru yang memasuki pasar kerja, bukan
kelompok pria kulit putih, namun perempuan dan kelompok minoritas.
2. Saat tenaga kerja perempuan memperoleh kemajuan karier, mereka
menghadapi hambatan yang disebut dinding kaca saat mereka berusaha
meraih jabatan manajemen tinggi.
3. Perempuan yang sudah menikah dan ingin punya anak, berbeda dengan
pria yang sudah menikah dan ingin punya anak, saat ini menghadapi
hambatan – hambatan besar dalam perkembangan karier mereka.
Jadi, tampak jelas bahwa kaum perempuan dan minoritas, yang sekarang
mewakili sebagian besar tenaga kerja yang memasuki pasar kerja,
memperoleh posisi yang sangat tidak menguntungkan . keadaan yang tidak
menguntungkan ini, apalagi kalau bukan merupakan bentuk lain dari
diskriminasi yang sistematis yang terinstitusionalisasi. Berbagai perbandingan
statistik serta berbagai macam hasil penelitian yang menunjukan bahwa
perbedaan – perbedaan tersebut tidak hanya disebabkan oleh perbedaan dalam
preferensi atau kemampuan kaum perempuan dan minoritas.
Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan tertentu diskriminatif atau
tidak, kita perlu memerlukan sejumlah perbandingan antara berbagai tingkat
ekonomi dan pekerjaan dalam masyarakat . dan untuk mendukung
dilakukannya
perbandingan
semacam
itu,
para
pengusaha
diminta
memberikan laporan pada pemerintah berapa banyak warga minoritas dan
perempuan yang bekerja ditempat mereka dalam sembilak kategori : pejabat
dan manajer, profesional, teknisi, tenaga penjualan, pegai kantor dan tata
usaha, pegawai ahli, pegawai setengah ahli, tenaga kasar, dan pegawai bidang
jasa.
2. 7 Diskriminasi: Utilitas, Hak dan Keadilan
9
Melihat statistik penghasilan komparatif dan status pekerjaan yang rendah
dari kaum perempuan dan minoritas di Amerika. Semua ketidakadilan itu
salah. Ketidakadilan bertentangan dengan prinsip-prinsip dasar Amerika.
“kita menganggap keyakinan-keyakinan ini sebagai hal yang nyata, bahwa
semua manusia diciptakan sama, bahwa kita semua oleh Tuhan dianugrahkan
hak yang tidak dapat diambil oleh orang lain”.
Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi
tiga kelompok:
a.
Argumen utilitarian yang menyatakan bahwa diskriminasi mengarahkan
pada penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien.
b.
Argumen hak yang menyatakan bahwa diskriminasi melanggar hak asasi
manusia
c.
Argumen keadilan yang menyatakan bahwa diskriminasi mengakibatkan
munculnya
perbedaan
distribusi
keuntungan
dan
beban
dalam
masyarakat.
Utilitas
Argumen utilitarian menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan
pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan
diberikan dengan berdasarkan kompetensi (atau kebaikan). Pekerjaanpekerjaan yang berbeda, menurut argumen ini memerlukan keahlian dan sifat
kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar semuanya se produktif
mungkin. Jadi, untuk memastikan agar pekerjaan bisa dilaksanakan
seproduktif mungkin, maka semuanya harus diberikan pada individu-individu
yang keahlian dan kepribadiannya merupakan yang paling kompeten bagi
pekerjaan tersebut. diskriminasi terhadap para pencari kerja berdasarkan ras,
jenis kelamin, agama, atau karakteristik- karakteristik lain yang tidak
berkaitan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan
prinsip-prinsip utilitarian.
Akan tetapi argumen utilitarian dihadapkan pada dua keberatan. Pertama,
jika argumen ini benar, maka pekerjaan haruslah diberikan dengan dasar
10
kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan, hanya jika hal tersebut akan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat. kedua argumen utilitarian juga
harus menjawab tuntutan penentangnya yang menyatakan bahwa masyarakat
secara keseluruhan akan memperoleh keuntungan dari keberadaan bentukbentuk diskriminasi seksual tertentu.
Hak
Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual
salah satunya menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut
melanggar hak moral dasar manusia. Teori kant, menyatakan bahwa manusia
haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh sebagai sarana. Prinsip
ini berarti masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan
sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan
bahwa
semua
individu
memiliki
kewajiban
moral
korelatif
untuk
memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat.
Tindakan diskriminasi melanggar prinsip ini dalam dua cara:
1.
Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu
dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lain: bahwa orang-orang
kulit hitam, misalnya tidak kompeten dan tidak layak memperoleh
penghargaan dibandingkan orang kulit putih atau mungkin bahwa kaum
perempuan dianggap tidak kompeten dan tidak layak memperoleh
penghargaan dibandingkan kaum pria.
2.
Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi
sosial dan ekonomi yang rendah. Kaum perempuan dan minoritas
memiliki peluang kerja yang terbatas dan memperoleh gaji yang lebih
kecil.
Keadilan
Melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan.
Contohnya, John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan
yang menjelaskan “posisi awal”, yang paling penting adalah prinsip
kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan. “ketidakadilan sosial dan
ekonomi sudah seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapat disalurkan
11
pada pekerjaan-pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang
menjunjung kesamaan untuk memperoleh kesempatan.”
Pendekatan lain terhadap moralitas diskriminasi yang juga melihat
diskriminasi
sebagai
salah
satu
bentuk
ketidakadilan,
mendasarkan
pandangan pada “prinsip keadilan formal” individu-individu yang setara
dalam segala hal yang berkaitan misalnyapekerjaan harusnya diperlakukan
secara sama sekalipun mereka berbeda dalam aspek-aspek yang tidak relevan
lainnya.
2. 8 Pelecehan Seksual
Kaum perempuan, seperti telah dicatat sebelumnya merupakan korban dari
salah satu bentuk diskriminasi yang terang-terangan dan koersif, mereka
menghadapi kemungkinan pelecehan seksual. Meskipun kaum pria, dalam
contoh-contoh tertentu, juga menjadi korban pelecehan seksual, namun sejauh
ini kaum perempuan lah yang paling sering menjadi korban. Pada tahun 1978,
Eual Empoyment Opportunity Commission memublikasikan serangkaian
“pedoman” untuk mendefinisikan pelecehan seksual dan menetapkan apa
yang menurut mereka sebagai tindakan yang melanggar hukum. Pedoman
tersebut menyatakan:
Kontak verbal atau fisik lain yang sifatnya seksual merupakan pelecehan
seksual bila:
1. Sikap tunduk terhadap tindakan tersebut secara eksplisit ataupun implisit
deikaitkan dengan situasi atau syarat-syarat kerja seseorang,
2. Sikap tunduk atau penolakan terhadap kegiatan tersebut digunakan sebagai
dasar untuk membuat keputusan yang berpengaruh pada individu yang
bersangkutan,
3. Tindakan
tersebut
bertujuan
mengganggu
pelaksanaan
pekerjaan
seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang di warnai dengan
kekhawatiran, sikap permusuhan, atau penghinaan.
2. 9 Di Luar Ras dan Jenis Kelamin: Kelompok Lain
12
Age Discrimination dalam Employment Act tahun 1967 melarang
diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua berdasarkan usia, sampai
mereka berusia 65 tahun. Ketentuan ini diubah tahun 1978 yang melarang
diskriminasi sampai pegawai mencapai usia 70 tahun. Pada tanggal 17
Oktober 1986, undang-undang baru ditetapkan yang melarang PHK pada
usia-usia tertentu. Para penderita cacat sekarang juga dilindungi oleh
Americans with Disabilities Act tahun 1990, yang melarang diskriminasi
terhadap mereka dan mewajibkan perusahaan mengakomodasi para pegawai
dan konsumen yang menderita cacat. Tidak ada hukum federal yang melarang
diskriminasi berdasarkan orientasi seksual, dan hanya beberapa negara bagian
yang memiliki undang-undang yang melarang diskriminasi terhadap kaum
gay dan transeksual.
Meskipun ilegal, perusahaan bisa mengajukan berbagai alasan untuk
memecat atau menolak memberikan asuransi kesehatan pada para pegawai
yang diketahui mengidap AIDS. Sejumlah negara bagian dab pemerintah kota
menetapkan peraturan-peratuan untuk mencegah diskriminasi terhadap
penderita AIDS, namun banyak perusahaan yang tidak diawasi, dan sebagian
diantarnya terus melakukan diskriminasi terhadap para korban penyakit yang
mengerikan ini. Banyak perusahaan yang juga menerapkan kebijakan yang
melarang perekrutan tenaga kerja yang kelebihan berat badan, kelompok
individu yang oleh sebagian besar hukum negara tidak dilindungi. Saat ini,
kelompok-kelompok
tersebut
masih
sama
rentannya
dengan
kaum
perempuan, minoritas, dan para pegawai usia lanjut.
2. 10
Tindakan Afirmatif
Semua kebijakan itu adalah negatif, semuanya bertujuan untuk mencegah
diskriminasi lebih jauh. Dengan demikian, kebijakan-kebijakan tersebut
mengakibatkan fakta bahwa, akibat diskriminasi masa lalu, kaum perempuan
dan minoritas saat ini tidak memiliki keahlian yang sebanding dengan kaum
pria kulit putih; karena diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan
minoritas saat ini tidak banyak terwakili dalam jabatan-jabatan yang lebih
13
prestisu dan diminati. Untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi
masa lalu, banyak perusahaan yang melaksanakan program-program tindakan
afirmatif yang dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih
respresentatif dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum
perempuan dan kelompok minoritas. Tujuan penyelidikan adalah untuk
menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam
klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari
tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka
direkrut. Sejumlah besar keputusan pengadila federal menyetujui bahwa
penggunaan program tindakan afirmatif untuk mengatasi masalah-masalah
yang ditimbulkan dari diskriminasi masa lalu dalam proses perekrutan
pegawai adalah sah. Jadi, meskipun program-program tindakan afirmatif yang
memberikan preferensi pada pegawai perempuan dan minoritas tidak
dinyatakn ilegal, namun pengaruhnya akan hilang begitu saja pada saat
perusahaan menghadapi masa sulit dan harus memecat pegawai, karena efek
sistem senioritas yang terakhir direkrut, yang pertama dipecat, akan
berpengaruh paling besar pada pegawai perempuan dan minoritas yang
direkrut melalui program tersebut.
Program tindakan afirmatif secara umum dikritik dengan alasan
bahwa,dalam upaya memperbaiki kerugian akibat diskriminasi masa lalu,
program-program itu sendiri juga menjadi diskriminatif, baik rasial mauoun
seksual. Argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program
tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman di atas dapat kelompokkan ke
dalam
dua
bagian.
Argumen
kedua
menginterpretasikan
perlakuan
preferensial sebagai suatu saran guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu.
Sementara argumen yang pertama (kompensasi) cenderung melihat ke
belakang karena memfokuskan pada kesalahn dari tindakan-tindakan masa
lalu, argumen instrumentalis (kedua) lebih melihat ke depan sejauh
memfokuskan pada hal-hal yang baik di masa mendatang (dan kesalahan
yang terjadi di masa lalu dianggap tidak relevan).
2. 11
Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi
14
Keadilan
kompensatif,
mengimplikasikan
bahwa
seseorang
wajib
memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara
sengaja. Selanjutnya, program tindakan afirmatif diinterpretasikan sebagai
salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan kaum pria kulit putih kepada
perempuan dan kelompok minoritas karena telah merugikan mereka dengan
secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu. Kelemahan
argument yan mendukung tindakan afirmatif yang didasarkan pada prinsip
kompensasi adalah prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individuindividu yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan
kompensasi hanya pada idividu-individu yang dirugikan. Sebagai contoh, jika
lima orang berambut merah melukai atau melakukan tindakan yang
merugikan pada lima orang yang berambut hitam, maka keadilan kompensatif
hanya mewajibkan kelima orang berambut merah tersebut memberikan
kompensasi hanya pada kelima orang berambut hitam dalam bentuk apa saja
yang mereka peroleh jika kelima orang berambut merah tersebut tidak
merugikan
mereka.
Namun
demikian,
keadilan
kompensatif
tidak
mewajibkan kompensasi dari semua anggota suatu kelompok yang
didalamnya termasuk pelaku-pelaku tindakan yang merugikan. Prinsip ini
juga mewajibkan kompensasi diberikan kepada semua angota suatu kelompok
yang didalamnya terdapat korban tindakan yang merugikan.
2. 12
Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan
Sosial
Rangkaian argument kedua yang diajukan untuk mendukung program
tindakan afirmatif didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersenut
secara moral merupakan instrument yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan
yang secara moral juga sah. Contohnya, kumutilitarian mengklaim bahwa
program tindakan afirmatif dibenarkan karena mendukung atau mampu
meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Mereka menyatakan bahwa
diskriminasi masa lalu menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan
kemikinan. Ras merupakan indicator yang mura atas kebutuhan karena
15
diskriminasi masa lalu telah menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan
kebutuhan. Kebutuhan, tentu saja merupakan kriteria distribusi yang adil.
Hambatan utama yang dihadapi oleh pembenaran utilitarian atas program
tindakan afirmatif, pertama berkaitan dengan persoalan apakah biaya social
dari program tindakan afirmatif (seperti perasaan frustasi yang dialami para
pria kulit putih) lebih besar dari pada keuntungan-keuntungan yang diperoleh.
Para pendukung tindakan afirmatif tentu saja menjawab bahwa keuntungan
jau lebih besar dar biayanya. Kedua, dan yang lebih penting, pera penentang
utilitarian atas program tindakan afirmatif memepertanyakan asumsi bahwa
ras merupakan indicator kebutuhan yang tepat. Para kritikus mengtakan
bahwa mungkin cukup sulit dan mahal bila kita harus mengidentifikasi
kebutuhan secara langsung, namun biaya ini
mungkin kecil bila
dibandingkan dari hasil yang akan diperoleh dari penggunaan cara yang lebih
tepat untuk mengidentifikasi orang-orang miskin.
2. 13 Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman
Para pendukung program tindakan afirmatif menyatakan bahwa kriteria
lain selain ras dan jenis kelamin perlu dipertimbangkan saat mengambil
keputusan dalam program tindakan afirmatif. Pertama, jika hanya kriteria ras
dan jenis kelamin yang digunakan, hal ini akan mengarahkan pada perekrutan
pegawai yang tidak berkualifkasi dan mungkin akan menurunkan
produktivitas. Kedua, banyak pekerjaan yang memiliki pengaruh-pengaruh
penting pada kehidupan orang lain. Jadi, jika suatu pekerjaan memiliki
pengaruh penting katakanlah, pada jiwa orang lain, (misalnya pada pengawas
penerbangan atau dokter bedah), maka kriteria selai ras dan jenis kelamin
harus diutmakan dan dipertimbangkan dibandingkan tindakan afirmatif.
Ketiga, para penentang menyakan bahwa program tindakan afirmatif, jika
dilanjutkan, akan membuat Negara kita menjadi Negara yang diskriminatif.
Cara untuk memasukkan berbagai pertimbangan kedalam program tindakan
afirmatif ketika kaum minoritas kurang terwakili dalm suatu perusahaan.
16
1.
Kelompok
minoritas
dan bukan
minoritas
wajib
direkrit
atau
dipromosikan hanya jika mereka telah mencapai tinfkat kompetensi
minimum atau mampu mencapai tingkat tersebut dalam jangka waktu
yang telah ditetapkan
2.
Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih
rendah(atau sama atau lebih tinggi) dibandingkan dengan yang bukan
kelompok minoritas, maka calon tersebut harus lebih diutamakan.
3.
Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama
berkualifikasi atas suatu pekerjaan, namun calom dari kelompok
minoritas jauh lebih berkualifikasi, maka :
1) Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada
kehidupan atau keselamatan orang lain ( misalnya profesi bedah atau
pilot) atau jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memilii pengaruh
penting pada efisiensi seluruh perusahaan ( misalnya jabatan sebagai
kepala pengawas keuangan) maka calon dari kelompok bukan
minoritas yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan
namun
2) Jika pekerjaan tersebu ( seperti halnya sebagian pekerjaan “umum”
dalam
perusahaan)
tidak
berkaitan
langsung
dengan
asek
keselamatan dan tidak memiliki pengaruh penting pada efisiensi
perusahaan, maka calon dari kelompok monoritas harus lebih
diutamakan.
4.
Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas
hanya jika jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tingka jabatan
dalam perusahaan tidak proposional dalam ketersediaan dalam populasi.
Keberhasilan atau kegagalan tindakan afirmatif sebagian juga bergantung
pada dukungan yang diberikan perusahaan pada kebtuhan untuk mencapai
keberagaman secara rasial dan seksual dalam susunan tenaga kerja di
perusahaan. Sebagian orang mengisulkan perusahaan membuat dua jalur
karier untuk pegawai perempuan : satu untuk mereka yang berencana dan
17
ingin berpatisipasi aktif dalm merawat anak mereka sambil berkarier dan
yang satu lagi untuk mereka yang berencana untuk tidak memiliki aak atau
meminta bantuan orang lain ( suani atau pengasuh anak) untuk merawat anak
sementara mereka sendiri berusaha mengejar karir dengan bekerja
mengorbankan kehidupan pribadi, melakukan perjalanan dinas, dan
sebagainya untuk memajkan karir dan memanfaatkan semua peluang
perkembangan professional.
2. 14 Gaji yang Sebanding untuk Pekerjaan yang Sebanding
Program tindakan afirmatif dimaksudkan untuk menambah proporsi
perempuan dalam jabatan-jabatan dimana mereka kurang terwakili, namun
tidak menyinggung masalah gaji dalam jabatan tersebut yang ingin diperoleh
kaum perempuan. Dengan kata lain, program tindakan afirmatif tidak
memperhitungkan masalah yang muncul dari fakta bahwa pekerjaan yang
dilakukan perempuan cenderung bergaji rendah, hanya bertujuan untuk
mamastikan bahwa pegawai perempuan memiliki akses menuju pekerjaan
dengan gaji yang tinggi. Berkebalikan dengan hal ini, apa yang disebut
dengan nilai sebanding yang diusulkan berbagai kelompok dimaksudkan
untuk mengatasi masalah gaji rendah yang oleh mekanisme pasar selama ini
cenderug selalu diberikan pada pegawai perempuan. Tidak seperti program
tindakan afirmatif, program ini sebanding tidak berusaha menempatkan lebih
banyak pegawai perempuan dalam jabatan-jabatan dengan gaji yang lebih
tinggi.
Program nilai sebanding diawali dengan memperkirakan nilai setiap
pekerjaan terhadap suatu organisasi ( dalam kaitannya dengan persyaratan
keahlian, pendidikan, tugas, tanggungjawab, dan karakteristik lain yang
menurut perusahaan layak memperoleh kompensasi) dan memastikan bahwa
pekerjaan dengan nilai yang sebanding gajinya juga sebanding, tidak peduli
apakah pasar tenaga kerja eksternal memberi gaji yang sama atau tidak untuk
pekerjaan-pekerjaan
tersebut.
Contohnya,
sejumlah
hasil
penelitian
menunjukkan bahwa sekretaris dan teknisi merupakan pekerjaan dengan nilai
18
yang relatif yang sama dalam perusahaan dalam kaitannya dalam pemecahan
masalah, pengetahuan, dan pertanggungjawaban. Namun demikian, sekretaris
yang hamper semuanya perempuan nilainya lebih kecil dipasar kerja
dibsndingkan teknisi, yang hampir semuanya pria.
2. 15 Praktik Diskriminasi
Dapat dipahami bahwa peraturan hukum secara bertahap diubah dan
disesuaikan dengan pertimbangan moral tersebut, dan bahwa dalam berbagai
cara muncul pengakuan atas terjadinya bentuk-bentuk diskriminasi terhadap
tenaga kerja. Diantara tindakan-tindakan yang dianggap disrkriminatif adalah
sebagai berikut:
1.
Rekrutmen. Perusahaan-perusahaan yang sepenuhnya bergantung pada
referensi verbal para pegawai saat ini dalam rekrut pegawai baru
cenderung merekrut pegawai dari kelompok ras dan seksual yang sama
dengan yang terdapat dalam perusahaan.
2.
Screening (seleksi). Kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif jika
tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan (misalnya
mensyaratkan lulusan SMU atau sarjana atau membawa surat “sakti”
untuk pekerjaan-pekerjaan manual dimana tingkat dropout/kelompok
minoritas secara statistik relatif tinggi).
3.
Kenaikan pangkat. Proses kenaikan pangkat, kemajuan kerja, dan
transfer dikatakan diskriminatif jika perusahaan memisahkan evaluasi
kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari
kelompok minoritas.
4.
Kondisi pekerjaan. Pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan
dalam
jumlah
yang
tidak
sama
untuk
orang-orang
yang
melaksanakanpekerjaan yang pada dasarnya sama.
5.
PHK. Memecat pegawai berdasarkan ketimbangan ras dan jenis kelamin
jelas merupakan diskriminasi.
19
BAB III
PENUTUP
1.1. Kesimpulan
Satu hal yang cukup penting adalah fakta bahwa hanya ada sebagian kecil
calon tenaga kerja yang berasal dari kelompok pria kulit putih. Sebagian besar
pegawai baru di masa mendatang adalah kaum perempuan dan minoritas.
Kecuali jika perubahanperubahan besar dilaksanakan untuk memenuhi
kebutuhan yang sesuai dengankarakteristik mereka, maka mereka tetap tidak
akan dapat masuk dengan “nyaman” kedalam dunia kerja.
Dalam kaitannya dengan kecerendungan demografi masa mendatang,
kepentingan diri yang semakin tinggi juga akan mendorong usaha bisnis
memberikan ada kaum perempuan dan minoritas. Biaya atau akibat dari sikap
tidak membantu/mendukung datangnya gelombang tenaga kerja perempuan
dan minoritas dengan kebutuhan-kebutuhan mereka, tidak akan hanya
dirasakan oleh perempuan dan minoritas.
Banyak usaha bisnis, yang menyadari bahwa kecerendungan tersebut,
telah melaksanakan program-program untuk mempersiapkan diri guna
merespon kebutuhan kaum perempuan dan minoritas. Untuk merespons
kebutuhan kaum perempuan, misalnya banyak perusahaan yang menyediakan
pelayanan perawatan anak dan jam kerja yang fleksibel agar pegawai
perempuan yang punya anak berkesempatan merawatnya. Perusahaan lain
malaksanakan sejumlah program tindakan afrmatif yang cukup agresif untuk
mengintegrasikan kelompok-kelompok minoritas kedalam perusahaan dimana
mereka diberi pendidikan, pelatihan kerja, keahlian, konseling, dan bantuan
lain yang dimaksudkan agar mereka mampu berasimilasi dengan pegawai lain.
Menilai dan menangani tenaga kerja yag beragam adalah lebih dari
tindakan yang benar secara etis dan moral. Demografi tenaga kerja untuk
decade selanjutnya menunjukkan dengan jelas bahwa perusahaan-perusahaan
yang gagal melaksanakan tugas merekrut, malatih, dan mempromosikan kaum
perempuandan minoritas tidak aka mampu memenuhi kebutuhan akan tenaga
kerja.