Analisis Kebutuhan Tenaga Dokter Spesialis Penyakit Dalam di Rumah Sakit Umum Daerah Wangaya Kota Denpasar Tahun 2016.

UNIVERSITAS UDAYANA

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA DOKTER SPESIALIS

PENYAKIT DALAM DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

WANGAYA KOTA DENPASAR TAHUN 2016

NI LUH ODELLIA PITAYUSA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS UDAYANA

2016

UNIVERSITAS UDAYANA

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA DOKTER SPESIALIS

PENYAKIT DALAM DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

WANGAYA KOTA DENPASAR TAHUN 2016

NI LUH ODELLIA PITAYUSA

NIM. 1220025053

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS UDAYANA

2016

UNIVERSITAS UDAYANA

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA DOKTER SPESIALIS

PENYAKIT DALAM DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

WANGAYA KOTA DENPASAR TAHUN 2016

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT

NI LUH ODELLIA PITAYUSA

NIM. 1220025053

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS UDAYANA

2016

iii

PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui dan diperiksa di hadapan Tim Penguji Skripsi

Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana

Denpasar, 13 Juli 2016

Pembimbing,

dr. Ketut Suarjana, MPH NIP. 19791118 200604 1 002

PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah dipresentasikan dan diujikan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana

Denpasar, 18 Juli 2016

Tim Penguji Skripsi

Penguji I

dr. Ni Made Sri Nopiyani, M.PH NIP. 19831104 200801 2 005

Penguji II

Putu Ayu Indrayathi, SE., MPH NIP.19770331 200501 2 001

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa (Tuhan Yang Maha Esa) karena atas berkat dan rahmat-Nya dapat diselesaikan skripsi yang berjudul "Analisis Kebutuhan Tenaga Dokter Spesialis Penyakit Dalam di Rumah Sakit Umum Daerah Wangaya Kota Denpasar Tahun 2016"ini tepat pada waktunya.

Ucapan terima kasih diberikan atas kerjasamanya dalam penyusunan skripsi ini kepada:

1. dr. I Made Ady Wirawan, MPH., Ph.D selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyusun proposal ini.

2. Putu Ayu Indrayathi, SE., MPH., selaku Kepala Bagian Peminatan Administrasi dan Kebijakan Kesehatan (AKK) yang telah memberikan arahan serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.

3. dr. Ketut Suarjana, MPH selaku dosen pembimbing yang telah menyediakan waktu dalam memberikan masukan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 4. Bapak/Ibu dosen dan seluruh staf pegawai Program Studi Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan arahan, saran dan bantuannya dalam penyusunan skripsi ini.

5. dr. Rubiyana Linda Christina, selaku Kabid Pelayanan Medis beserta staf pegawai yang telah memberikan izin untuk penulis melakukan penelitian terkait penyusunan skripsi ini.

6. Kedua orang tua dan adik - adik tercinta yang selalu memberikan perhatian, semangat dan dukungan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Rekan-rekan Mahasiswa PS.KM FK Unud angkatan 2012 yang telah bersama-sama saling membantu dan memberikan semangat dalam penyusunan skripsi ini. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan keterbatasan serta jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi perbaikan dalam penyusunan selanjutnya.

.

Denpasar, 1 Juli 2016

ii

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS UDAYANA

PEMINATAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN Skripsi, Juli 2016

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH WANGAYA KOTA

DENPASAR TAHUN 2016 ABSTRAK

Salah satu dari enam hal penunjang sebuah rumah sakit untuk mencapai standar pelayanan yaitu sumber daya manusia sangat mempengaruhi kualitas pelayanan di sebuah rumah sakit. Berdasarkan jumlah kunjungan rawat jalan dan rawat inap di RSUD Wangaya pada tahun 2015 poliklinik yang memiliki jumlah kunjungan tertinggi adalah poliklinik penyakit dalam. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui jumlah kebutuhan dokter spesialis penyakit dalam yang dilihat dari beban kerja di RSUD Wangaya Kota Denpasar.

Penelitian ini merupakan penelitian observasional deskriptif, yang dilakukan dengan pendekatan work sampling. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga dokter spesialis penyakit dalam di RSUD Wangaya. Sampel dalam penelitian ini adalah dokter spesialis penyakit dalam yang berjumlah 5 orang dengan teknik pengambilan sampel yaitutotal sampling.Data diperoleh melalui studi dokumentasi, observasi, dan wawancara kemudian diolah dan dianalisis menggunakan software WISN.

Hasil penelitian diperolehAWT dokter spesialis penyakit dalam di unit rawat jalan dan rawat inap sebesar 1552,5 jam/tahun. Standar beban kerja setiap aktivitas utama berbeda sesuai dengan jumlah pasien dan waktu melakukan aktivitas tersebut/pasien. Jumlah kebutuhan dokter spesialis penyakit dalam di unit rawat inap dan rawat jalan RSUD Wangaya adalah sebesar 6 orang, sedangkan rasio beban kerja dokter spesialis penyakit dalam tersebut adalah sebesar 0,83.

Simpulan dari penelitian ini menunjukkan rasio beban kerja tinggi pada dokter spesialis penyakit dalam di unit rawat jalan dan rawat inap RSUD Wangaya sehingga perlu dilakukan penambahan dokter spesialis penyakit dalam sebanyak 1 orang.

Kata kunci: Kebutuhan dokter spesialis penyakit dalam,WISN,RSUD Wangaya

SCHOOL OF PUBLIC HEALTH

FACULTY OF MEDICINE UDAYANA UNIVERSITY ADMINISTRATION AND HEALTH POLICY

Thesis, on July 2016

ANALYSIS OF THE NEEDS OF SPECIALISTS OF INTERNAL MEDICINE IN WANGAYA GENERAL HOSPITAL DENPASAR CITY 2016

ABSTRACT

One of those six hospital service standard supporting terms is human resources are a very important factor in a particular hospital. Based on the number of outpatient and hospitalized patient at Wangaya General Hospital on 2015, the highest visited policlinic by number is the Internal Disease Policlinic. The purpose of this research is to discover how many Internal Disease medical specialist are needed in Wangaya General Hospital in Denpasar City based on the hospital workload.

This research is a descriptive observational research that is done with work sampling approach. The populations of this research are every internal disease medical specialist in Wangaya General Hospital. The sample in this research are five internal disease medical specialist, and the sample are acquired by using the total

sampling technique. Data’s are acquired through documentation study, observation,

and interview which are then processed and analyzed using WISN software.

The result of the research is the AWT for the internal disease medical specialist in the outpatient-unit and hospitalized patient unit is 1552.5 hours/year. The standard for each major activity varies depend on the number of patient and the time spent on that particular activity /patient. The number of internal disease medical specialist needed in Wangaya General Hospital are six person, whilst the ration of internal disease medical specialist workload is 0.83.

The verdict of this research shows that the workload ratio of the internal disease medical specialist in the outpatient-unit and hospitalized patient in Wangaya General Hospital is high, therefore it is necessary to recruit one more internal medicine specialist in outpatient-unit and hospitalized patient unit.

Keywords: need of internal disease medical specialist, WISN, Wangaya General Hospital.

iv DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN JUDUL DENGAN SPESIFIKASI ... ii

PERNYATAAN PERSETUJUAN ... iii

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT... viii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

DAFTAR SINGKATAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1. Latar Belakang ... 1

2. Rumusan Masalah ... 8

3. Pertanyaan Penelitian ... 8

4. Tujuan Penelitian... 8

1.4.1 Tujuan umum ... 8

1.4.2 Tujuan khusus ... 9

5. Manfaat Penelitian... 9

1.5.1 Manfaat teoritis ... 9

1.5.2 Manfaat praktis ... 9

6. Ruang Lingkup Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 11

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 11

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia... 14 ix

2.3.1 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 15

2.3.2 Proses Perencanaan SDM ... 16

2.4 Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 56 Tahun 2014 ... 18

2.5 Metode Penyusunan Kebutuhan Sumber Daya Manusia... 20

2.6 Perhitungan Kebutuhan SDM dengan MetodeWISNdi Berbagai Penelitian... 27

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ... 29

3.1 Kerangka Konsep ... 29

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 30

BAB IV METODE PENELITIAN ... 33

4.1 Desain Penelitian... 33

4.1.1 Jenis penelitian ... 33

4.1.2 Tempat dan waktu penelitian ... 33

4.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 33

4.2.1 Populasi penelitian ... 33

4.2.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 34

4.3 Pengumpulan Data ... 34

4.3.1 Teknik pengumpulan data ... 34

4.3.2 Instrumen penelitian... 35

4.4 Teknik Analisis Data... 35

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 37

5.1 Gambaran Umum RSUD Wangaya Kota Denpasar ... 37

5.2 Karakteristik Responden ... 38

5.3 Perhitungan Kebutuhan Dokter Spesialis Penyakit Dalam di RSUD Wangaya ... 40

5.3.1 Unit kerja dan kategori SDM ... 40

5.3.2 Waktu kerja tersedia ... 40

5.3.3 Komponen beban kerja ... 44

5.3.4 Standar aktivitas... 45

vi

5.3.6 Faktor kelonggaran ... 50

5.3.7 Kebutuhan Dokter Spesialis Penyakit Dalam berdasarkan metode WISN... 51

5.4 Keterbatasan Penelitian... 55

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN... 56

6.1 Simpulan ... 56

6.2 Saran ... 56

DAFTAR PUSTAKA ... 57

LAMPIRAN ... 59

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Jumlah Dokter di RSUD Wangaya Kota Denpasar

Tahun 2013, 2014,2015 ... 4 Tabel 1.2 Jumlah Kunjungan di Instalasi Rawat Jalan RSUD Wangaya

Kota Denpasar Tahun 2013, 2014, 2015... 5 Tabel 1.3 Jumlah Kunjungan Pasien Instalasi Rawat Inap

Tahun 2013, 2014, dan 2015... 6 Tabel 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 31 Tabel 5.1 Karakteristik Responden ... 39 Tabel 5.2 PerhitunganAWT pada Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap

Dokter Spesialis Penyakit Dalam RSUD Wangaya ... 43 Tabel 5.3 Komponen Beban Kerja Dokter Spesialis Penyakit Dalam

di Unit Rawat Jalan dan Rawat Inap RSUD Wangaya ... 44 Tabel 5.4 Standar Pelayanan Dokter Spesialis Penyakit Dalam

di Unit Rawat Jalan dan Rawat Inap RSUD Wangaya ... 46 Tabel 5.5 Standar Kelonggaran Dokter Spesialis Penyakit Dalam

di Unit Rawat Jalan dan Rawat Inap RSUD Wangaya ... 47 Tabel 5.6 Beban Kerja Dokter Spesialis Penyakit Dalam

di Unit Rawat Jalan dan Rawat Inap RSUD Wangaya ... 49 Tabel 5.7 Faktor Kelonggaran Kategori dan Faktor Kelonggaran Individu

Dokter Spesialis Penyakit Dalam di Unit Rawat Jalan dan

Rawat Inap RSUD Wangaya... 50 Tabel 5.8 Perhitungan Kebutuhan Dokter Spesialis Penyakit Dalam di

Unit Rawat Jalan dan Rawat Inap RSUD Wangaya

Berdasarkan WISN... 52 Tabel 5.9 Total Kebutuhan Dokter Spesialis Penyakit Dalam di Unit

Rawat Jalan dan Rawat Inap RSUD Wangaya

viii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 29

9

DAFTAR SINGKATAN

Depkes : Departemen Kesehatan Kepmenkes : Keputusan Menteri Kesehatan Menkes : Menteri Kesehatan

Permenkes : Peraturan Menteri Kesehatan RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah

SDM : Sumber Daya Manusia

SK : Surat Keputusan

SNI : Standar Nasional Indonesia SPO : Standar Prosedur Operasional

SWOT :Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threath

WHO :World Health Organization

10

DAFTAR LAMPIRAN

1. Jadwal Penelitian

2. Lembar Informasi Observasi dan Wawancara 3. Lembar Persetujuan Menjadi Responden 4. Pedoman Wawancara

5. Tabel Pedoman ObservasiWISN

6. Hasil PerhitunganSoftware WISN

7. Dokumentasi Penelitian 8. Surat - surat

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan jaman pada era globalisasi yang ditandai dengan kemajuan teknologi dan perubahan dalam segala bidang mempunyai dampak yang sangat besar terhadap suatu negara khususnya Indonesia, karena perkembangan jaman ini dapat menimbulkan tantangan yaitu peningkatan persaingan dalam berbagai upaya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam sektor kesehatan untuk menghadapi persaingan tersebut yaitu dengan meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan. Kualitas pelayanan kesehatan dapat ditingkatkan dengan memberikan pelayanan kesehatan paripurna yang bersifat promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif di berbagai tempat untuk melakukan pelayanan kesehatan yang salah satunya adalah rumah sakit. (Depkes, 2009)

Dalam Undang–Undang No 44 Tahun 2009 rumah sakit merupakan tempat yang digunakan untuk melakukan proses pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan berbagai karakteristrik yang dipengaruhi oleh beberapa hal yaitu : perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan kesehatan dan teknologi, dan kehidupan social dan ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat untuk mewujudkan derajat kesehatan yang setinggi – tingginya. Untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dibutuhkan sumber daya manusia yang merupakan hal pokok yang mempengaruhi keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan. Dalam hal ini, organisasi yang dimaksud adalah tempat yang digunakan untuk melakukan pelayanan kesehatan yaitu rumah sakit.

2

Menurut Juniadi, Purnawan (1994) dalam Nengsih (2010) ada dua hal yang menyebabkan masalah ketenagaan di rumah sakit penting untuk diperhatikan yaitu: pertama, produk yang ditawarkan oleh rumah sakit adalah jasa, yang sangat banyak jenisnya, sehingga peranan tenaga kesehatan sangat penting. Kekurangan tenaga dari segi kualitas dan kuantitas akan mengganggu kualitas dari jasa yang diberikan (produk). Kedua, sumber daya manusia merupakan hal yang pengadaannya tidak bisa instan, dan jika ada dibutuhkan adanya penyesuaian sebelum dapat digunakan dengan optimal. Karena kurang diperhatikannya dua hal inilah maka sering dijumpai banyaknya tenaga medis di lapangan yang memiliki beban kerja lebih tinggi dari yang seharusnya mampu dilakukan oleh tenaga medis tersebut.

RSUD Wangaya Kota Denpasar merupakan rumah sakit kelas B milik pemerintah yang telah berdiri sejak tahun 1921. RSUD Wangaya telah terakreditasi sejak tahun 2002 untuk 12 standar pelayanan dan berdasarkan keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 538/Menkes/SK/IV/2003, tanggal 11 April 2003 RSUD Wangaya meningkat kelas dari kelas C menjadi kelas B non pendidikan. Pada tahun 2010 RSUD Wangaya telah lulus akreditasi untuk 16 standar pelayanan dengan status akreditasi penuh tingkat lengkap dan pada Tahun 2012 RSUD Wangaya telah lulus SNI ISO 9001 : 2008, serta pada tahun 2014 RSUD Wangaya telah lulus akreditasi tingkat paripurna dengan memenuhi standar akreditasi rumah sakit versi 2012.

Untuk mencapai standar pelayanan pada sebuah rumah sakit, terdapat enam hal penunjang yang harus diatur dan terdapat dalam rumah sakit tersebut, yaitu :

man, money, method, materials, machine, dan market. Salah satu dari keenam hal penunjang sebuah rumah sakit untuk mencapai standar pelayanan tersebut yaitu man

3

di sebuah rumah sakit, sehingga kualitas dan kuantitas dari sumber daya manusia tersebut harus sangat diperhatikan. Namun, di RSUD Wangaya Kota Denpasar perencanaan dan penempatan sumber daya manusia pada unit kerja belum berdasarkan perhitungan yang akurat dan tepat dengan menggunakan pedoman –

pedoman sistem perhitungan beban kerja dan baru menggunakan perencanaan kebutuhan SDM yang sesuai dengan Permenkes No 56 Tahun 2014 Pasal 25 sampai Pasal 35 tentang Rumah Sakit tipe B, dalam hal ini RSUD Wangaya sudah melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan sesuai dengan Permenkes 56 Tahun 2014 walaupun masih banyak sekali tenaga kesehatan yang ada di RSUD Wangaya yang kuantitasnya belum sesuai dengan Permenkes 56 Tahun 2014 namun belum dilakukan perhitungan kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan beban kerja.

Sebagai RSUD kelas B, Rumah Sakit Umum Daerah Wangaya setidaknya harus memiliki jumlah tenaga kesehatan, pelayanan kesehatan, dan alat penunjang untuk melakukan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan standar rumah sakit kelas B tersebut (PERMENKES 56 Tahun 2014). Dalam Tabel 1.1 terdapat jumlah dokter dan dokter spesialis yang ada di RSUD Wangaya pada tahun 2013, 2014, dan 2015.

4

Tabel 1.1 Jumlah Dokter di RSUD Wangaya Kota Denpasar Tahun 2013, 2014, 2015

No Dokter Jumlah Tahun

2013

Jumlah Tahun 2014

Jumlah Tahun 2015

1 Umum 30 26 26

2 Spesialis Penyakit Dalam 4 5 5

3 Spesialis Bedah 3 3 3

4 Spesialis Anak 6 3 5

5 Spesialis Obgyn 6 8 5

6 Spesialis Anestesiologi 2 2 3

7 Spesialis Radiologi 1 1 2

8 Spesialis Patologi Klinik 1 2 9 Spesialis Rehabilitasi Medik 1

10 Spesialis Mata 2 2 1

11 Spesialis THT 1 1 2

12 Spesialis Saraf 2 2 2

13 Spesialis Kulit dan Kelamin 2 2 2

14 Spesialis Jiwa 1 1 1

15 Spesialis Paru 1

16 Spesialis Bedah Orthopedi 1 1 1 17 Subspesialis Anak Endokrin 1 18 Subspesialis Perinatologi 1

19 Subspesialis obgyn–FER 2

20 Dokter Gigi 2 2 2

Sumber : Bidang Pelayanan Medis & Keperawatan

Selain menyesuaikan dengan standar, jumlah tenaga kesehatan terutama dokter dan dokter spesialis juga harus di sesuaikan dengan beban kerja, jumlah jam kerja, dan jumlah kunjungan pasien ke RSUD Wangaya. Di dalam tabel 1.2 dapat dilihat jumlah kunjungan ke instalasi rawat jalan RSUD Wangaya Kota Denpasar pada tahun 2015.

5

Tabel 1.2 Jumlah Kunjungan di Instalasi Rawat Jalan RSUD Wangaya Kota Denpasar Tahun 2013, 2014, 2015

No Poliklinik Jumlah

Kunjungan Tahun 2013 Jumlah Kunjungan Tahun 2014 Jumlah Kunjungan Tahun 2015

1 Anak 7.061 6.535 6010

2 Bedah 18.857 19.177 19536

3 Fisioterapi 3.158 4.854 6116

4 Gigi dan Mulut 2.660 2.507 3174

5 Kebidanan 5.269 4.514 3913

6 Kulit Kelamin 5.032 4.537 4270

7 Mata 9.231 9.046 10105

8 Paru 6.450 6.482 6438

9 Penyakit Dalam 26.556 31.730 33172

10 Psikiatri 2.985 4.100 5207

11 Saraf 7.761 8.618 10688

12 THT 7.439 6.889 6383

13 Anastesi 200 319 516

14 VCT 5.084 6.292 7132

15 Gizi 587 635 549

16 Hemodialise 6.347 6.696 7638

17 Endokrin Anak 108 116 107

18 Rawat Jalan Praja 1.352 1.236 997

19 Endoscopy 410 588 817

Jumlah Rawat Jalan 116.547 124.871 132768

IRD 39.622 37.821 38512

Laboratorium 56.152 42.253 45435

Rontgen 12.539 11.938 12325

Sumber : Bidang Pelayanan Medis & Keperawatan

Dari tabel 1.2 dapat dilihat beberapa poliklinik yang memiliki jumlah kunjungan pasien tertinggi dilihat dari yang terbanyak salah satunya adalah poliklinik penyakit dalam. Selama tiga tahun terakhir di poliklinik ini terjadi peningkatan jumlah kunjungan yang sangat banyak yaitu 26.556 pada tahun 2013,

6

31.730 pada tahun 2014, dan semakin meningkat lagi pada tahun 2015 sebanyak 33.172. Sedangkan dilihat pada tabel 1.1 jumlah dokter spesialis penyakit dalam pada tahun 2014 dan 2015 tidak bertambah jumlahnya walaupun di tahun 2013 terjadi peningkatan jumlah dokter spesialis penyakit dalam yaitu dari 4 menjadi 5. Selain menyediakan layanan kesehatan pada unit rawat jalan, RSUD Wangaya Kota Denpasar juga menyediakan layanan kesehatan pada unit rawat inap. Pada tabel 1.3 dapat dilihat jumlah kunjungan pasien di unit rawat inap pada tahun 2013, 2014, dan 2015.

Tabel 1.3 Jumlah Kunjungan Pasien Instalasi Rawat Inap Tahun 2013 sampai 2015.

Ruangan Jumlah Kunjungan

Tahun 2013

Jumlah Kunjungan Tahun 2014

Jumlah Kunjungan Tahun 2015

Praja 2721 2802 2301

Angsa 2294 2024 1677

Belibis 1007 658 553

Cendrawasih 1064 1417 1844

Dara 2865 2437 2520

Elang 847 732 723

Flaminggo 1162 1236 1090

Kaswari 1694 1807 1687

ICU 142 191 174

HCU 174 261 253

JUMLAH 13970 13565 8313

Sumber : Bidang Pelayanan Medis dan Keperawatan

Selain melihat jumlah kunjungan rawat jalan, dilihat juga jumlah kunjungan rawat inap di RSUD Wangaya kota Denpasar. Dalam kunjungan rawat inap yang termasuk pasien penyakit dalam biasanya akan dirawat di ruang Angsa yang jumlah kunjungannya juga tergolong banyak setiap tahunnya. Selain itu, pasien penyakit dalam biasanya juga dirawat di ruang Praja karena di ruang Praja biasanya menerima

7

pasien dengan penyakit campuran. Jadi, jika dilihat dari tabel 1.1 ; tabel 1.2 dan tabel 1.3 jumlah kunjungan yang paling banyak jumlahnya adalah poliklinik penyakit dalam dan selainitu tidak adanya peningkatan jumlah dokter spesialis penyakit dalam pada tahun 2014 dan 2015.

Selain dilihat dari tabel tersebut, penulis juga melakukan wawancara dengan wakil direktur pelayanan medik dan keperawatan di RSUD Wangaya dan beliau menyatakan bahwa dokter spesialis penyakit dalam merupakan salah satu kategori SDM yang masih menghadapi permasalahan ketenagaan karena tingginya jumlah kunjungan pasien dan kecenderungan peningkatan jumlah kunjungan setiap tahunnya.

Selain itu, dari observasi yang dilakukan terdapat adanya keluhan pasien mengenai waktu tunggu yang lama dalam mendapatkan suatu pelayanan khususnya pelayanan di instalasi rawat jalan termasuk di poliklinik penyakit dalam yang dikarenakan beberapa dokter harus melakukan visite/kunjungan ke pasien–pasien di poliklinik rawat inap yang menyebabkan pasien harus menunggu lama dan tidak adanya pemberitahuan kepada pasien ketika dokter sedang melakukan visite ke ruangan rawat inap.

Dengan adanya perhitungan kuantitas dokter spesialis pada RSUD Wangaya diharapkan dapat menghitung pendistribusian tenaga medis secara benar dan tepat karena beban kerja yang terlalu berat dan ringan akan berdampak pada inefisiensi kerja. Dari hal – hal tersebut dapat diketahui penelitian yang penulis lakukan merupakan analisis perencanaan kebutuhan sumber daya manusia yang akan menggunakan perhitungan beban kerja dengan metode WISN khususnya tenaga dokter spesialis penyakit dalam di RSUD Wangaya Kota Denpasar.

8

1.2 Rumusan Masalah

Adanya jaminan kesehatan mengakibatkan jumlah kunjungan di poliklinik rawat jalan dan rawat inap khususnya di poliklinik penyakit dalam sangat tinggi. Poliklinik yang memiliki permasalahan ketenagaan karena memiliki jumlah kunjungan tertinggi dan cenderung meningkat selama tiga tahun terakhir adalah poliklinik penyakit dalam. Sedangkan pada tahun 2014 dan 2015 tidak ada peningkatan jumlah dokter pada poliklinik tersebut. Berdasarkan wawancara dengan pejabat pemegang kebijakan, salah satu poliklinik yang paling membutuhkan penambahan jumlah dokter adalah poliklinik penyakit dalam. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa pasien, pasien mengeluhkan waktu tunggu yang cukup lama pada jam – jam visite dokter – dokter spesialis tersebut ke ruangan –

ruangan rawat inap.

1.3 Pertanyaan Penelitian

“Berapakah jumlah kebutuhan dokter spesialis penyakit dalam di RSUD

Wangaya Kota Denpasar yang dihitung berdasarkan beban kerja dengan menggunakan metodeWISN?”

1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum

Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui jumlah kebutuhan dokter spesialis penyakit dalam dengan menggunakan metode

9

1.4.2 Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus dari penelitian ini, yaitu:

1. Untuk melihat perbedaan jumlah dokter spesialis penyakit dalam yang ada di RSUD Wangaya dengan jumlah dokter spesialis yang dihitung berdasarkan beban kerja dengan menggunakan metodeWISN

2. Untuk mengetahui beban kerja dokter spesialis penyakit dalam di RSUD Wangaya Kota Denpasar

1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Teoritis

1. Bagi Mahasiswa

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan juga dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengalaman dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya di bidang perencanaan sumber daya manusia di rumah sakit.

2. Bagi PSKM

Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian yang serupa selanjutnya dan juga dapat dijadikan dokumentasi di Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana

1.5.2 Manfaat Praktis

1. Bagi RSUD Wangaya Kota Denpasar

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai informasi dasar dan bahan pertimbangan dalam mengevaluasi pendistribusian tenaga kesehatan pada masing– masing unit pelayanan. Rumah sakit menjadi

10

termotivasi untuk melakukan perencanaan kebutuhan tenaga SDM khususnya tenaga dokter spesialis.

2. Bagi Masyarakat

Dengan perencanaan dan perhitungan kebutuhan tenaga SDM yang baik dan tepat diharapkan masyarakat mendapatkan pelayanan kesehatan yang bermutu dan diharapkan juga terciptanya kepuasan pasien.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memiliki ruang lingkup di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam melihat jumlah kebutuhan sumber daya manusia khususnya dokter spesialis penyakit dalam yang dilihat berdasarkan beban kerja di RSUD Wangaya Kota Denpasar.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menumbuhkan atau meningkatkan suatu potensi fisik dan psikis manusia untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi (lembaga) yang dilakukan dengan cara mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja atau yang melakukan pekerjaan (Sudayat, 2009).

Dari segi bisnis, sumber daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disebut juga dengan karyawan. Jika tidak ada manusia yang menjadi sumber daya di perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak dapat berjalan dan menghasilkan laba sehingga sumber daya manusia merupakan hal yang paling dibutuhkan oleh sebuah perusahaan (Silfianti, 2011).

Di dalam Sudayat(2009) juga disebutkan bahwa sumber daya manusia adalah ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang diinginkan oleh wajib pajak dan wajib retribusi. Untuk mencapai standar mutu tersebut, maka harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang memuaskan wajib pajak dan wajib retribusi. Upaya-upaya manusia itu bukan sesuatu yang statis, tetapi terus berkembang dan berubah, seirama dengan dinamika kehidupan manusia, yang berlangsung dalam kebersamaan sebagai suatu masyarakat. Oleh karena itu salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pegawai.

12

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen merupakan suatu proses yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisian untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya yang dimaksud dapat digolongkan dalam beberapa hal, yaitu: man (manusia), money (uang), method (metode/cara/sistem), materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan setiap sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan dari organisasi secara efektif dan efisien (Silfianti, 2011). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Sumber daya manusia rumah sakit pada prinsipnya sudah diatur melalui penentuan jumlah dan spesifikasi tenaga kesehatan juga fasilitas penunjang pelayanan kesehatan yang harus ada di dalam sebuah rumah sakit yang terdapat di dalam akreditasi sebuah rumah sakit (Nengsih,2010). Sumber daya manusia yang berkompetensi sangat dibutuhkan oleh sebuah rumah sakit untuk menciptakan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit pada dasarnya telah terspesialisasi secara jelas karena semua tenaga medis di rumah sakit telah memiliki latar belakang pendidikan secara khusus sesuai dengan bidang yang mereka kerjakan yang diharapkan dapat menunjang pelayanan rumah sakit yang berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit terdiri atas petugas medis dan non medis. Rumah sakit merupakan organisasi yang menjual jasa pelayanan kesehatan, namun pasien harus melalui beberapa tahap kegiatan sebelum mendapatkan jasa

13

pelayanan kesehatan seperti pada bagian informasi, loket pendaftaran, administrasi dll. Pada bagian inilah petugas non medis bekerja. Sedangkan petugas medis merupakan petugas yang memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien seperti dokter, perawat, dll.

2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

a. Fungsi Manajemen sumber daya manusia terdiri atas:

1. Fungsi Perencanaan : menentukan atau merencanakan program yang dapat membantu mencapai tujuan dari perusahaan.

2. Fungsi Pengorganisasian : mengorganisasikan atau membuat hubungan antara setiap jabatan, personalia dan faktor–faktor fisik.

3. Fungsi Pengarahan (Actuating/Directing) : mengarahkan karyawan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama dengan efektif.

4. Fungsi Pengkoordinasian

5. Fungsi Pengendalian/Controlling : melakukan evaluasi dengan cari melihat dan membandingkan perbedaan dari rencana yang sudah dibuat dengan pelaksanaannya.

b. Fungsi Operasional (FO) terdiri atas:

1. Fungsi Pengadaan : menentukan jenis dan jumlah karyawan dan menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat.

2. Fungsi Pengembangan : fungsi ini berguna untuk perbaikan efektivitas kerja karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan maupun sikap karyawan.

14

3. Fungsi Pemberian Kompensasi : balas jasa yang diberikan sesuai dengan pekerjaan karyawan. Kompensasi dalam hal ini dapat berbentuk uang atau juga berbentuk fasilitas–fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.

4. Fungsi Integrasi : adanya integrasi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan masing–masing.

5. Fungsi Pemeliharaan : pemeliharaan kemampuan dan sikap karyawan melalui program kesehatan dan keselamatan kerja.

2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan tanggung jawab bagi semua manager dalam suatu organisasi dan bukan hanya tanggung jawab manager SDM (Agustiana,2009). Di dalam Jusuf Irianto (2001) disebutkan bahwa tujuan adanya perencanaan SDM adalah untuk memastikan sudah tersedianya sejumlah orang/pekerja yang telah memenuhi persyaratan dalam suatu organisasi pada kurun waktu tertentu. Dari tujuan tersebut dapat dikatakan bahwa adanya perencanaan SDM yang baik dapat membuat suatu organisasi dapat mengidentifikasi apa yang harus dilakukan untuk memastikan adanya SDM yang berkompetensi sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan dari organisasi. Proses estimasi SDM berdasarkan jumlah, tempat, keterampilan, dan perilaku untuk memberikan upaya kesehatan merupakan pengertian dari perencanaan SDM yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. (Nengsih, 2010).

Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan adalah perkembangan penduduk (jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya, keadaan darurat), pertumbuhan ekonomi dan berbagai kebijakan di bidang

15

pelayanan kesehatan (Depkes, 2004). Selain itu, kebutuhan SDM kesehatan pada dasarnya dapat ditentukan berdasarkan:

1. Kebutuhan epidemiologi SDM kesehatan

2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan 3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan (Depkes, 2004)

2.3.1 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Agustiana (2009), terdapat beberapa manfaat dan keuntungan dari adanya perencanaan SDM dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif

2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi

3. Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau pasaran tenaga kerja secara baik

4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis

5. Dapat mengkoordinasikan kegiatan – kegiatan manajemen sumber daya manusia

6. Mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia

7. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik

8. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan

9. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya

16

untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru

10. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan

11. Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi

2.3.2 Proses Perencanaan SDM

Agustiana (2009) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM, faktor–faktor tersebut yaitu :

1. Faktor Eksternal

Faktor – faktor eksternal merupakan hal – hal yang pertumbuhan dan perkembangannya diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, yaituseperti teknologi, sosial-budaya, politik,ekonomi, pesaing dan peraturan perundang-undangan.

2. Faktor Internal

Faktor – faktor internal merupakan berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri, seperti halnya rencana strategi, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, rancangan organisasi dan tugas pekerjaan, sistem informasi manajemen.

17

Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Sunarta (2011) adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan melakukan:

a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10 tahun) atau lebih di masa mendatang

b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.

c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan 2. Dalam kegiatan perencanaan SDM

a. Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan komponen – komponendi dalam rencana strategi bisnis jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain filsafat perusahaan, laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan bisnis, tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan hasil analisis SWOT perusahaan.

b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.

c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah perencanaan SDM.

18

2.4 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Didalam Permenkes No. 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit disebutkan bahwa untuk meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit, perlu dilakukan penyempurnaan sistem perizinan dan klasifikasi rumah sakit. Di dalam Permenkes No.56 Tahun 2014 pasal 25 sampai pasal 35 disebutkan bahwa untuk rumah sakit umum kelas B seperti RSUD Wangaya Kota Denpasar diperlukan adanya klasifikasi rumah sakit sebagai berikut :

a. Pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum kelas B paling sedikit meliputi: pelayanan medik, pelayanan kefarmasian, pelayanan keperawatan dan kebidann, pelayanan penunjang klinik, pelayanan penunjang nonklinik, dan pelayanan rawat inap.

b. Pelayanan medik paling sedikit terdiri dari: pelayanan gawat darurat, pelayanan medik spesialis dasar, pelayanan medik spesialis penunjang, pelayanan medik spesialis lain, pelayanan medik subspesialis dan pelayanan medik spesialis gigi dan mulut.

c. Pelayanan gawat darurat harus diselenggarakan 24 jam sehari secara terus menerus.

d. Pelayanan medik spesialis dasar meliputi pelayanan penyakit dalam, kesehatan anak, bedah, dan obstetri dan ginekologi.

e. Pelayanan medik spesialis penunjangmeliputi pelayanan anestesiologi, radiologi, patologi klinik, patologi anatomi, dan rehabilitasi medik.

f. Pelayanan medik spesialis lain paling sedikit berjumlah 8 pelayanan dari 13 pelayanan yang meliputi pelayanan mata, telinga hidung tenggorokan, syaraf, jantung dan pembuluh darah, kulit dan kelamin, kedokteran jiwa, paru, orthopedi, urologi, bedah syaraf, bedah plastik, dan kedokteran forensik.

19

g. Pelayanan medik subspesialis paling sedikit berjumlah 2 pelayanan subspesialis dari 4 subspesialis dasar yang meliputi pelayanan subspesialis di bidang spesialisasi bedah, penyakit dalam, kesehatan anak, dan obstetri dan ginekologi.

h. Pelayanan medik spesialis gigi dan mulut paling sedikit berjumlah 3 pelayanan yang meliputi pelayanan bedah mulut, konservasi/endodonsi, dan orthodonti.

i. Pelayanan kefarmasian meliputi pengelolaan sediaan farmasi, alat kesehatan dan bahan medis habis pakai, dan pelayanan farmasi klinik.

j. Pelayanan keperawatan dan kebidanan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 huruf c meliputi asuhan keperawatan dan asuhan kebidanan.

k. Pelayanan penunjang klinik meliputi pelayanan bank darah, perawatan intensif untuk semua golongan umur dan jenis penyakit, gizi, sterilisasi instrumen dan rekam medik.

l. Pelayanan penunjang nonklinik meliputi pelayanan laundry/linen, jasa boga/dapur, teknik dan pemeliharaan fasilitas, pengelolaan limbah, gudang, ambulans, sistem informasi dan komunikasi, pemulasaraan jenazah, sistem penanggulangan kebakaran, pengelolaan gas medik, dan pengelolaan air bersih.

20

m. Pelayanan rawat inap harus dilengkapi dengan fasilitas sebagai berikut: 1) jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 30% dari seluruh

tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah.

2) jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 20% dari seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik swasta.

3) jumlah tempat tidur perawatan intensif sebanyak 5% dari seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah dan Rumah Sakit milik swasta. n. Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas B terdiri atas: tenaga medis, tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan, tenaga kesehatan lain, tenaga nonkesehatan.

o. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas:

1. 12 dokter umum untuk pelayanan medik dasar

2. 3 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut

3. 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar 4. 2 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis penunjang 5. 1 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain 6. 1 dokter subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis 7. 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi

mulut.

2.5 Metode Penyusunan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Didalam Kepmenkes No 81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan disebutkan beberapa metode yang dapat digunakan untuk menyusun kebutuhan SDM, yaitu:

21

1. Health Need Method

Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan. Metode ini dimulai dengan menetapkan keperluan (need) menurut golongan umur, jenis kelamin, dll. Lalu dilanjutkan dengan membuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan dan dalam hal ini diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk setiap kelompok penduduk pada tahun sasaran.

2. Health Services Demand Method

Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan kesehatan. Metode ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan(demand)upaua ayai pelayanan kesehatan untuk kelompok – kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi, dll. Selanjutnya, dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan dan yang diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap–tiap kelom,pok penduduk tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termasuk pada tahun sasaran.

3. Health Services Targets Method

Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan. Metode ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan

22

tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan pada tahun sasaran.

4. Ratio Method

Merupakan metode penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap suatu nilai. Awalnya dengan menentukan atau memperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah sakit, puskesmas, dll. Selanjutnya, nilai tersebut akan diproyeksikan termasuk dengan rasio yang ditentukan.

5. Authorized Staffing List : merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM berdasarkan daftar susunan pegawai

6. Workload Indicators of Staffing Needs (WISN)

Merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM melalui indikator kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja. Metode ini digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan masing – masing kategori tenaga kesehatan yang dibutuhkan yang dapat diterapkan pada semua kategori tenaga baik medis, paramedis maupun non medis. metode ini bermanfaat untuk membandingkan SDM kesehatan pada daerah atau fasilitas yang berbeda, dapat melihat apakah petugas kesehatan sudah bekerja sesuai dengan profesinya atau tidak, dan dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM kesehatan.

Kelemahan dari metodeWISN adalah input data yang diperlukan bagi proses perhitungan berasal dari rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau institusi di mana

23

tenaga yang dihitung bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapian penyimpanan data mutlak harus dilakukan

Proses perhitungan kebutuhan tenaga SDM kesehatan berdasarkan metode

WISNmeliputi 5 langkah, yaitu:

a. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung

Tujuan dari menetapkan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga, dan masyarakat didalam dan diluar rumah sakit. Data informasi yang diperlukan dalam penetapan unit kerja dan kategori SDM ini, yaitu:

1. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di rumah sakit

2. Peraturan perundangan yang berkaitan dengan jabatan fungsional SDM kesehatan

3. Standar Profesi, Standar Pelayanan dan Standar Operasional Prosedur (SOP) pada tiap unit kerja rumah sakit

24

b. Menetapkan waktu kerja tersedia

Tujuan dari menetapkan waktu kerja tersedia adalah memperoleh waktu kerja efektif selama satu tahun untuk masing–masing kategori SDM yang bekerja di suatu unit atau institusi rumah sakit.Rumusnya adalah :

Waktu Kerja Tersedia = A_–{(B+C+D+E)} x F

Keterangan :

A = Hari Kerja (jumlah hari kerja/minggu) B = Cuti Tahunan

C = Pendidikan dan Pelatihan D = Hari Libur Nasional

E = Ketidakhadiran Kerja (sesuai dengan rata–rata ketidakhadiran kerja selama 1 tahun karena sakit ataupun ijin dan tanpa alasan)

F = Waktu Kerja Sesuai Ketentuan di Rumah Sakit c. Mendefinisikan komponen beban kerja

Mendefinisikan komponen beban kerja berarti mengidentifikasi aktivitas –

aktivitas kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kesehatan, lalu membagi aktivitas tersebut menjadi 3, yaitu:

1. Aktivitas utama layanan kesehatan: dilakukan oleh semua staf. Ada pencatatan rutin.

2. Aktivitas penunjang: dilakukan oleh semua staf tapi tidak ada pencatatan rutin.

25

3. Aktivitas tambahan: dilakukan oleh beberapa (tidak semua) staf & tidak ada pencatatan rutin

d. Menyusun standar beban kerja

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata– rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh unit masing – masing. Rumus standar beban kerja :

Standar Beban Kerja =

Data yang diperlukan adalah : 1. Waktu kerja tersedia 2. Bagan struktur organisasi

3. Kegiatan pokok (kegiatan pokok, uraian kegiatan dan tanggung jawab masing–masing kategori SDM)

4. Rata–rata waktu untuk menyelesaikan jenis kegiatan pokok 5. Standar profesi

6. Menetapkan waktu berdasarkan kesepakatan e. Menyusun standar kelonggaran

Menyusun standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor – faktor kelonggaran di setiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu penyelesaian suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/ pelayanan. Rumus dari standar kelonggaran yaitu:

26

Standar Kelonggaran =

Untuk menyusun standar kelonggaran perlu dilakukan pengamatan dan wawancara tentang:

1. Kegiatan – kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien

2. Frekuensi tiap faktor kegiatan dalam satuan hari, minggu, dan bulan 3. Waktu rata–rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan f. Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja

Penghitungan kebutuhan tenaga per unit kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan wajib dan upaya pengembangan selama kurun waktu satu tahun. Rumus perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yaitu :

Kebutuhan Tenaga =

Data yang dibutuhkan dalam perhitungan kebutuhan tenaga ini, yaitu: 1. Waktu kerja tersedia

2. Standar beban kerja 3. Standar kelonggaran

27

2.6 Perhitungan Kebutuhan SDM dengan MetodeWISN_{di Berbagai Penelitian}

Terdapat beberapa contoh penelitian yang menggunakan metodeWISN untuk merencanakan dan menghitung jumlah kebutuhan SDM khususnya tenaga kesehatan yang ada di rumah sakit, yaitu:

Ni Luh Wulan Pratiwi (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Perencanaan Dokter Spesialis Bedah dan Dokter Spesialis Penyakit Dalam pada Pelayanan Medik Spesialis Dasar RSUD Sanjiwani Tahun 2013. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan perspektif yang lebih baik dalam menganalisis kebutuhan tenaga kesehatan di rumah sakit Sanjiwani. Rancangan penelitian ini menggunakan studi observasional dengan pendekatan Time and Motion Study.

Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus dengan jumlah sampel sebanyak 5 sampel. Sedangkan analisis dengan metode WISN. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perhitungan jumlah ahli bedah dengan perhitungan metode

WISN sebanyak 2 orang melebihi jumlah dokter yang ada yaitu sebanyak 4 orang. Demikian pula, ahli interna dengan perhitungan metode WISN sebanyak 2 orang melebihi jumlah dokter yang ada yaitu 3 orang.

A.A. Ngr. Gd. Dharmayuda (2015) dalam penelitiannya yang berjudul analisis beban kerja dokter umum menggunakan metode Workload Indicators of Staffing Needs(WISN) di Puskesmas Se-Kota Denpasar. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian deskriptif cross-sectional yang dilaksanakan di puskesmas se-Kota Denpasar terhadap semua tenaga dokter umum fungsional. Data kuantitatif yang diperlukan didapat dari hasil wawancara dan observasi langsung aktifitas kegiatan dari masing-masing dokter umum serta data sekunder. Analisis data kuantitatif dilakukan dengan menggunakan software WISN English Version

28

1.1.132.0. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa beban kerja dokter umum di puskesmas se-Kota Denpasar adalah tinggi (rasio WISN<1). Seluruh puskesmas se-Kota Denpasar mengalami kekurangan dokter umum secara bervariasi dan distribusi dokter umum di puskesmas se-Kota Denpasar tidak merata. Simpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa metode analisis beban kerja lebih obyektif untuk perencanaan kebutuhan tenaga dokter umum daripada metode rasio. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan khususnya kepada Dinas Kesehatan Kota Denpasar dalam perencanaan tenaga kesehatan khususnya dokter umum di puskesmas.

tenaga yang dihitung bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapian penyimpanan data mutlak harus dilakukan

Proses perhitungan kebutuhan tenaga SDM kesehatan berdasarkan metode WISNmeliputi 5 langkah, yaitu:

a. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung

Tujuan dari menetapkan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga, dan masyarakat didalam dan diluar rumah sakit. Data informasi yang diperlukan dalam penetapan unit kerja dan kategori SDM ini, yaitu:

1. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di rumah sakit

2. Peraturan perundangan yang berkaitan dengan jabatan fungsional SDM kesehatan

3. Standar Profesi, Standar Pelayanan dan Standar Operasional Prosedur (SOP) pada tiap unit kerja rumah sakit

b. Menetapkan waktu kerja tersedia

Tujuan dari menetapkan waktu kerja tersedia adalah memperoleh waktu kerja efektif selama satu tahun untuk masing–masing kategori SDM yang bekerja di suatu unit atau institusi rumah sakit.Rumusnya adalah :

Waktu Kerja Tersedia = A_–{(B+C+D+E)} x F

Keterangan :

A = Hari Kerja (jumlah hari kerja/minggu) B = Cuti Tahunan

C = Pendidikan dan Pelatihan D = Hari Libur Nasional

E = Ketidakhadiran Kerja (sesuai dengan rata–rata ketidakhadiran kerja selama 1 tahun karena sakit ataupun ijin dan tanpa alasan)

F = Waktu Kerja Sesuai Ketentuan di Rumah Sakit c. Mendefinisikan komponen beban kerja

Mendefinisikan komponen beban kerja berarti mengidentifikasi aktivitas – aktivitas kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kesehatan, lalu membagi aktivitas tersebut menjadi 3, yaitu:

1. Aktivitas utama layanan kesehatan: dilakukan oleh semua staf. Ada pencatatan rutin.

2. Aktivitas penunjang: dilakukan oleh semua staf tapi tidak ada pencatatan rutin.

3. Aktivitas tambahan: dilakukan oleh beberapa (tidak semua) staf & tidak ada pencatatan rutin

d. Menyusun standar beban kerja

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata– rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh unit masing – masing. Rumus standar beban kerja :

Standar Beban Kerja =

Data yang diperlukan adalah : 1. Waktu kerja tersedia 2. Bagan struktur organisasi

3. Kegiatan pokok (kegiatan pokok, uraian kegiatan dan tanggung jawab masing–masing kategori SDM)

4. Rata–rata waktu untuk menyelesaikan jenis kegiatan pokok 5. Standar profesi

6. Menetapkan waktu berdasarkan kesepakatan e. Menyusun standar kelonggaran

Menyusun standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor – faktor kelonggaran di setiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu penyelesaian suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/ pelayanan. Rumus dari standar kelonggaran yaitu:

Standar Kelonggaran =

Untuk menyusun standar kelonggaran perlu dilakukan pengamatan dan wawancara tentang:

1. Kegiatan – kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien

2. Frekuensi tiap faktor kegiatan dalam satuan hari, minggu, dan bulan 3. Waktu rata–rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan f. Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja

Penghitungan kebutuhan tenaga per unit kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan wajib dan upaya pengembangan selama kurun waktu satu tahun. Rumus perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yaitu :

Kebutuhan Tenaga =

Data yang dibutuhkan dalam perhitungan kebutuhan tenaga ini, yaitu: 1. Waktu kerja tersedia

2. Standar beban kerja 3. Standar kelonggaran

2.6 Perhitungan Kebutuhan SDM dengan MetodeWISN_{di Berbagai Penelitian}

Terdapat beberapa contoh penelitian yang menggunakan metodeWISN untuk merencanakan dan menghitung jumlah kebutuhan SDM khususnya tenaga kesehatan yang ada di rumah sakit, yaitu:

Ni Luh Wulan Pratiwi (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Perencanaan Dokter Spesialis Bedah dan Dokter Spesialis Penyakit Dalam pada Pelayanan Medik Spesialis Dasar RSUD Sanjiwani Tahun 2013. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan perspektif yang lebih baik dalam menganalisis kebutuhan tenaga kesehatan di rumah sakit Sanjiwani. Rancangan penelitian ini menggunakan studi observasional dengan pendekatan Time and Motion Study. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus dengan jumlah sampel sebanyak 5 sampel. Sedangkan analisis dengan metode WISN. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perhitungan jumlah ahli bedah dengan perhitungan metode WISN sebanyak 2 orang melebihi jumlah dokter yang ada yaitu sebanyak 4 orang. Demikian pula, ahli interna dengan perhitungan metode WISN sebanyak 2 orang melebihi jumlah dokter yang ada yaitu 3 orang.

A.A. Ngr. Gd. Dharmayuda (2015) dalam penelitiannya yang berjudul analisis beban kerja dokter umum menggunakan metode Workload Indicators of Staffing Needs(WISN) di Puskesmas Se-Kota Denpasar. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian deskriptif cross-sectional yang dilaksanakan di puskesmas se-Kota Denpasar terhadap semua tenaga dokter umum fungsional. Data kuantitatif yang diperlukan didapat dari hasil wawancara dan observasi langsung aktifitas kegiatan dari masing-masing dokter umum serta data sekunder. Analisis data kuantitatif dilakukan dengan menggunakan software WISN English Version

1.1.132.0. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa beban kerja dokter umum di puskesmas se-Kota Denpasar adalah tinggi (rasio WISN<1). Seluruh puskesmas se-Kota Denpasar mengalami kekurangan dokter umum secara bervariasi dan distribusi dokter umum di puskesmas se-Kota Denpasar tidak merata. Simpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa metode analisis beban kerja lebih obyektif untuk perencanaan kebutuhan tenaga dokter umum daripada metode rasio. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan khususnya kepada Dinas Kesehatan Kota Denpasar dalam perencanaan tenaga kesehatan khususnya dokter umum di puskesmas.