PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA DI KOTA BANDUNG.

No Daftar Fakultas : 167/UN40.7.01/LT/2014

PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. TRIPUTRA

KENCANA PERSADA DI KOTA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Sarjana pada Program Studi

Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh Dimitry Satriani

0906697

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA

PERSADA DI KOTA BANDUNG

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing

Hj.Sumiyati,SE.,M.Si NIP. 19560504 198703 2 001

Mengetahui, Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.S. NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

Dimitry Satriani NIM. 0906697

PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA

PERSADA DI KOTA BANDUNG

Oleh Dimitry Satriani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Dimitry Satriani 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Maret 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

Dimitry Satriani, 0906697, Pengaruh Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung. Di bawah bimbingan Hj. Sumiyati, SE., M.Si.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari sebuah perusahaan. Sumber daya manusia pada sebuah perusahaan perlu dikelola dan dikembangkan secara profesional agar tujuan dari perusahaan dapat terwujud. Kesuksesan sebuah perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya sehingga perusahaan melakukan berbagai cara untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal salah satunya dengan cara memberikan sistem penghargaan dan motivasi kerja kepada karyawan mereka.

CV. Triputra Kencana Persada merupakan salah satu perusahaan produk dan jasa yang bergerak dalam bidang penunjang periklanan. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui gambaran 1) Sistem penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan CV. Triputra Kencana Persada., 2) Motivasi kerja karyawan di perusahaan CV. Triputra Kencana Persada, 3) Kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada, 4) Besarnya pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada, 5) Besarnya pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada, 6) Besarnya pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada. Objek dalam penelitian ini ialah karyawan CV. Triputra Kencana Persada kota Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini ialah sistem penghargaan dan motivasi kerja sedangkan variabel tidak bebas dalam penelitian ini ialah kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan ialah deskriptif dan verifikatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey dengan tekhnik sampel jenuh dan jumlah sebanyak 60 orang. Tekhnik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah regresi linear berganda.

Hasil temuan dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut: 1) sistem penghargaan pada CV. Triputra Kencana Persada dalam kategori tinggi, 2) motivasi kerja pada CV. Triputra Kencana Persada dalam kategori tinggi, 3) kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada dalam kategori tinggi, 4) kinerja dipengaruhi secara positif oleh sistem penghargaan dan motivasi kerja dengan koefisien determinasinya sebesar 74% dan tingkat korelasinya sangat kuat, 5) kinerja dipengaruhi secara positif oleh sistem penghargaan dengan koefisien determinasinya sebesar 42% dan tingkat korelasi kuat, 6) kinerja dipengaruhi secara positif oleh motivasi kerja dengan koefisien determinasinya sebesar 74% dan tingkat korelasi sangat kuat. Berdasarkan hasil penelitian ini direkomendasikan sebagai dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai sistem penghargaan dan motivasi kerja dengan indikator dan objek yang berbeda. Kata Kunci :Sistem Penghargaan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

Dimitry Satriani, 0906697, The Influence Of Reward System And Work

Motivation For Employee Perfomance CV. Triputra Persada Kencana In Bandung. Under the guidance of Hj. Sumiyati, SE., M.Si.

Human Resource Management is a strategic area of a company . Human Resources in a company need to be professionally managed and developed for the purpose of the company can be realized . The success of a company is strongly influenced by the performance of its employees so that companies conduct a variety of ways to achieve the maximum employee performance so that corporate objectives can be achieved either by way of providing a reward system and work motivation to their employees .

CV . Triputra Persada Kencana is one of the products and services company that specializes in advertising support . The purpose of this study was to obtained the findings regarding the description of 1 ) reward system made by the CV. Triputra Persada Kencana , 2 ) work motivation in CV . Triputra Persada Kencana , 3 ) employee performance in CV. Triputra Persada Kencana , 4 ) amount of the influence reward system and work motivation for employee performance in CV . Triputra Persada Kencana , 5 ) amount of influence reward systems for employee performance CV . Triputra Persada Kencana , 6 ) amount of influence work motivation for employee performance in CV . Triputra Persada Kencana .

Objects in this study are employees of CV . Triputra Persada Kencana Bandung . The independent variable in this study is the reward system and work motivation, while the dependent variable in this study is employee performance. This type of research is descriptive and verification . The method used in this research is explanatory survey techniques and the amount of saturated samples as many as 60 people . Data analysis techniques used in this study is linear regression.

The findings in this study are as follows : 1 ) the reward system in CV. Triputra Persada Kencana in high category , 2 ) work motivation in CV . Triputra Persada Kencana in high category , 3) employee performance in CV. Triputra Kencana Persada in high category, 4 ) employee performance was positively affected by a reward system and work motivation with coeffisien determination is 74% and the correlation is very strong, 5) employee performance was positively affected by reward system with coeffisien determination is 42% and the correlation is strong, 6) employee performance was positively affected by work motivation with coeffisien determination is 74% and the correlation is very strong. Recommended based on the results of this study as a basis for other studies done on reward system and work motivation with different indicators and objects.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH ... vii

DAFTAR ISI ...viii

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ...xvi

DAFTAR LAMPIRAN ...xvii

BAB I PENDAHULUAN ... ... ..1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... ..1

1.2 Identifikasi Masalah ... 15

1.3 Rumusan Masalah ... ... 16

1.4 Tujuan Penelitian ... ... 16

1.5 Kegunaan Penelitian ... 17

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... ... 19

2.1 Kajian Pustaka ... 19

2.1.1 Konsep Sistem Penghargaan ... ... 19

2.1.1.1. Konsep Sistem Penghargaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ... ... 19

2.1.1.2 Definisi Sistem Penghargaan ... 23

2.1.1.3 Tujuan Sistem Penghargaan ... 24

2.1.1.4 Jenis-Jenis Sistem Penghargaan ... 25

2.1.1.5 Bentuk-Bentuk Sistem Penghargaan ... 27

2.1.1.6 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sistem Penghargaan... 28

2.1.1.7 Dimensi Sistem Penghargaan Bagi Karyawan... 30

2.1.2 Konsep Motivasi ... 32

2.1.2.1 Definisi Motivasi ... 32

2.1.2.2 Tujuan Motivasi ... 33

2.1.2.3 Sumber Motivasi ... 34

2.1.2.4 Prinsip Motivasi ... 35

2.1.2.5 Teori Motivasi ... 36

2.1.3 Konsep Kinerja ...41

2.1.3.1 Definisi Kinerja ... 41

2.1.3.2 Indikator Kinerja . ... 43

2.1.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...45

2.1.3.4 Definisi Penilaian Kinerja ... 47

2.1.3.5 Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja ...49

2.1.3.6 Aspek-aspek penilaian kinerja ...50

2.1.3.7 Metode Penilaian Kinerja ... 51

2.1.4 Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan... 53

2.1.5 Orisinalitas Penelitian... ... ...57

2.2 Kerangka Pemikiran ... 63

2.3 Hipotesis ... ...71

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN...72

3.2 Metode Penelitian... 73

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan ... 73

3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 75

3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 83

3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 85

3.2.4.1 Populasi ... 85

3.2.4.2 Sampel ... 85

3.2.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... 86

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 86

3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 88

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas ... 88

3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 93

3.2.7 Rancangan Analisis Data ... 96

3.2.7.1 Analisis Deskriptif ... 98

3.2.7.2 Analisis Verifikatif Menggunakan Regresi Linier Berganda dan Analisis Korelasi ... 100

3.2.8 Pengujian Hipotesis ... 107

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 109

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 109

4.1.1 Profil Perusahaan CV. Triputra Kencana Persada ... 109

4.2 Karakteristik Responden ... 110

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 110

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 111

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 112

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 112

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Sistem Penghargaan Pada CV. Triputra Kencana Persada ...113

4.4 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja Pada CV. Triputra Kencana Persada ... 128

4.5 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Triputra Kencana Persada ... 136

4.6 Pengujian Hipotesis Pengaruh Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 157

4.6.1 Uji Asumsi Statistik ... 158

4.6.1.1. Uji Normalitas ...158

4.6.1.2 Uji Linearitas Data ...159

4.6.1.3 Uji Heteroskedastisitas ...160

4.6.1.4 Uji Autokorelasi ...160

4.6.1.5 Uji Multikolinieritas ...161

4.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda ...162

4.6.2.1 Analisis Korelasi ...162

4.6.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ...164

4.6.2.3 Koefisien Determinasi ...166

4.6.3 Pengaruh Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...167

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ...170

4.7.1 Sistem Penghargaan ...170

4.7.2 Motivasi Kerja ...171

4.7.3 Kinerja Karyawan ...172

4.7.4 Pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ...174

4.7.5 Pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan ...175

4.7.6 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ...176

4.8 Implikasi Hasil Penelitian ...176

4.8.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ...176

4.8.2 Temuan Penelitian Bersifat Praktis/Empiris ...181

4.8.3 Implikasi Penelitian Terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis...184

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ...195

5.1 Kesimpulan ... 195

5.2 Rekomendasi ... 197

DAFTAR PUSTAKA...199 LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Persaingan dalam dunia bisnis saat ini semakin ketat apalagi dengan kemajuan tekhnologi yang terus berkembang membuat dunia usaha dituntut untuk mengikuti kemajuan jaman. Untuk mengikuti perkembangan jaman dan mampu bertahan dalam persaingan bisnis saat ini diharapkan Sumber Daya Manusia (SDM) di Indonesia mampu mengembangkan diri sesuai dengan tuntutan dan kesempatan kerja yang ada.

Dalam mencapai sebuah tujuan perusahaan, tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem di dalam perusahaan tersebut. Tujuannya agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan didukung pula oleh pendapat Faustino Cardoso Gomes (2003:2) yang menyatakan bahwa :

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Betapapun majunya tekhnologi berkembang infomasi, tersedia modal, dan memadainya bahan namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya.

Seperti kita ketahui, saat ini kesempatan kerja pada sektor formal meningkat ditandai dengan proporsi yang bekerja di sektor formal saat ini hampir mencapai 40 persen. Sekarang ini telah terjadi tren peralihan pekerja di sektor informal ke sektor formal. Hal ini terjadi karena adanya peningkatan investasi di sektor riil (Sumber : http://www.bappenas.go.id/ diakses pada 02/03/2013 pukul 16:08 WIB).

Selain kesempatan kerja pada sektor formal yang meningkat, tingkat pengangguran usia muda juga menurun pada tahun 2012. Berikut adalah grafik yang menunjukkan tingkat pengangguran usia muda menurut jenjang pendidikannya :

Sumber : http://www.bappenas.go.id/ GAMBAR 1.1

TINGKAT PENGANGGURAN USIA MUDA MENURUT PENDIDIKAN DARI TAHUN 2006-2012

Grafik 1.1 menunjukkan penganguran usia muda di tiap jenjang pendidikan juga terus berkurang. Seperti diketahui pada tahun 2001-2005, daya serap kesempatan kerja baru lebih rendah dibandingkan angkatan kerja baru, yang mengakibatkan jumlah pengangguran meningkat. Baru pada tahun 2006 mulai menunjukkan perbaikan, dan hingga tahun 2012, kesempatan kerja baru lebih

0 500 1000 1500 2000 2500 3000

SD SMP SMA SMK Diploma Universitas

Feb-06 Feb-12

besar dari angkatan kerja baru sehingga jumlah pengangguran terbuka menurun dengan tingkat 6,14 persen.

Di Indonesia sendiri, persaingan bisnis yang semakin ketat tentu membuat perusaahaan memerlukan strategi tertentu khususnya dalam meningkatkan kualitas SDM perusahaan. Salah satu industri yang ikut merasakan dampak persaingan tersebut adalah industri perusahaan jasa.

Salah satu bisnis dalam sektor jasa yang berkembang saat ini adalah bisnis jasa periklanan. Industri perusahaan jasa biro periklanan di Indonesia saat ini semakin berkembang seiring dengan kemajuan teknologi di Indonesia. CV. Triputra Kencana Persadamerupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam produksi barang penunjang promosi seperti jasa laser cutting dan engraving,

acrylic display, throphy dan award, signage, print on manual, dan cutting stiker dan print stiker. CV Triputra Kencana Persada memiliki 60 orang karyawan yang ditempatkan di beberapa divisi yaitu pemasaran, keuangan, sumber daya manusia,dan juga produksi.

CV. Triputra Kencana Persada memiliki visi dan tujuan untuk menjadi pelopor perusahaan dalam sektor bidang promosi yang mampu memenuhi kebutuhan konsumen dalam hal promosi baik individu maupun organisasi. Hal ini tentu perlu didukung oleh kinerja karyawan yang baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah direncakan.

Saat dilakukan pra penelitian di lapangan pada hari Senin, 11 Februari 2013 ditemukan masalah bahwa sumber daya manusia (SDM) di perusahaan tersebut ternyata memiliki kinerja yang kurang baik. Dari hasil wawancara dengan

manajer HRD CV. Triputra Kencana Persada, kinerja karyawan kurang maksimal dikarenakan beberapa faktor seperti karakteristik karyawan itu sendiri, faktor lingkungan perusahaan, dan pemanfaatan waktu kerja yang kurang efektif seperti ketidakhadiran karyawan yang cukup tinggi baik karena alasan sakit, izin, maupun tanpa keterangan sebagaimana terlihat dalam bentuk grafik sebagai berikut:

Sumber : Hasil pengolahan data sekunder HRD Tahun 2012 GAMBAR 1.2

PERSENTASE TINGKAT ABSENSI KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA BULAN JANUARI-DESEMBER 2012

Gambar 1.2 menggambarkan bahwa ketidakhadiran karyawan CV. Triputra Kencana Persada dari bulan Januari hingga Desember 2012 mengalami kenaikan dan penurunan secara fluktuatif. Pada bulan Desember tahun 2012 lalu, tingkat absensi karyawan meningkat dari bulan sebelumnya sebesar 0,3% dan bulan Oktober merupakan bulan dengan tingkat absensi karyawan tertinggi sebesar 1,3%. Dengan banyaknya karyawan yang tidak hadir saat jam kerja tentu akan mengakibatkan kinerja perusahaan juga ikut terhambat.

0,5 0,7

0,5 0,7

1 1

0,8

1,1 1,2 1,5

1

1,3

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4 1,6

Menurut Bernardin dan Russel (1993:391) yang dikutip oleh Kaswan (2012:205), menyebutkan bahwa, “Salah satu hambatan dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah ketidakhadiran atau pergantian karyawan yang tinggi sehingga perusahaan perlu menindaklanjuti hal tersebut agar kinerja karyawan kembali meningkat.”

Selain ketidakhadiran karyawan yang meningkat, masalah yang terjadi dalam CV. Triputra Kencana Persada adalah keterlambatan karyawan saat hadir di kantor selama tahun 2012 seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini:

TABEL 1.1

JUMLAH KETERLAMBATAN KEHADIRAN KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA JANUARI-DESEMBER TAHUN

2012 (Dalam Menit)

Bulan Jumlah Keterlambatan Kehadiran Karyawan (Dalam Menit)

Januari 8.983 Menit

Februari 11.308 Menit

Maret 10. 409 Menit

April 9.430 Menit

Mei 12.688 Menit

Juni 13. 499 Menit

Juli 13.394 Menit

Agustus 13.209 Menit

September 13.198 Menit

Oktober 12.120 Menit

November 8.334 Menit

Desember 13. 742 Menit

Sumber : Hasil pengolahan data sekunder

Tabel 1.1 menujukkan bahwa jumlah jam keterlambatan karyawan CV. Triputra Kencana Persada menunjukkan fluktuasi. Bulan Januari hingga Maret

2012 jumlah jam keterlambatan kehadiran karyawan meningkat dari 8.983 hingga 10.409 menit dan menurun kembali pada bulan April menjadi 9.430 menit. Jumlah jam keterlambatan kehadiran karyawan paling tinggi terdapat pada bula Desember 2012 selama 13.742 menit dan jumlah jam keterlambatan kehadiran karyawan paling sedikit adalah pada bulan November selama 8.334 menit.

Tabel 1.2 tersebut dapat juga disajikan dalam bentuk grafik sebagai berikut:

Sumber : Hasil pengolahan data sekunder 2012 GAMBAR 1.3

JUMLAH KETERLAMBATAN KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA BULAN JANUARI-DESEMBER 2012

Gambar 1.3 menjelaskan bahwa terdapat kenaikan yang cukup signifikan untuk jumlah jam keterlambatan karyawan pada bulan Desember dari bulan sebelumnya dari 8.334 menit menjadi 13.742 menit. Dengan banyaknya jam kerja karyawan yang tidak efektif akibat keterlambatan hadir tentu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ada menjadi terhambat karena target perusahaan sulit tercapai. Aturan yang dibuat oleh perusahaan adalah jam masuk pukul 08.00 WIB dan pulang kerja pukul 17.00 WIB dengan toleransi terlambat kehadiran 5 menit dari jam masuk yang telah ditentukan oleh perusahaan.

0 2 4 6 8 10 12 14

8,983 11,308

10,409 9.430

12,688 13,499 13,394 13,209 13,198 _12.120

8,334 13,742

Selain ketidakhadiran dan absensi karyawan yang meningkat, penggunaan jam efektif kerja untuk pergi keluar kantor tanpa ijin diluar jam istirahat yaitu pukul 12.00-13.00 WIB untuk hari senin- kamis sedangkan untuk hari Jumat, jam istirahatnya ialah pukul 11.30-13.00 WIB. Namun pada kenyataannya di lapangan, jam masuk kantor karyawan melebihi dari jam istirahat yang ditentukan. Selain itu karyawan juga sering berbicara di luar konteks pekerjaan saat jam bekerja. Hal tersebut dapat mengakibatkan kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada menjadi menurun dan terhambat karena target perusahaan tidak tercapai.

Efek dari rendahnya kinerja perusahaan akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan jika berlangsung terus menerus. Hal ini dapat dilihat dari kenaikan persentase jumlah keluhan pelanggan tahun 2012 sebagai berikut :

Sumber : Hasil pengolahan data sekunder GAMBAR 1.4

PERSENTASE JUMLAH KELUHAN KONSUMEN TERHADAP CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA TAHUN 2012

Gambar 1.4 menunjukkan peningkatan persentase jumlah keluhan konsumen pada 5 bulan terakhir tahun 2012 lalu. Pada bulan Oktober jumlah

0,5 0,7

0,4 0,7

0,56 0,64 0,6

0,8 0,85 1,3

1,6

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4 1,6 1,8

keluhan yang diterima oleh perusahaan adalah 0,85% sedangkan pada bulan November meningkat sebesar 1,3% dan pada akhir bulan Desember kembali meningkat menjadi 1,6%. Hal ini tentu akan berdampak buruk bagi perusahaan jika terus terjadi karena kepercayaan dari konsumen terhadap perusahaan akan menurun dengan hasil kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada

Kinerja perusahaan yang menurun dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan karyawan. Berikut adalah data mengenai jumlah produk cacat yang dihasilkan bagian produksi CV. Triputra Kencana Persada tahun 2010- 2012:

TABEL 1.2

JUMLAH PRODUK CACAT BAGIAN PRODUKSI CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA KOTA BANDUNG PERSADA TAHUN 2009-2012

Tahun Jumlah Produk Cacat (buah)

2009 1477

2010 1545

2011 1650

2012 1729

Sumber : Hasil pengolahan data sekunder

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa dari tahun 2009 hingga tahun 2012 kemarin jumlah produk cacat yang dihasilkan oleh karyawan bagian produksi perusahaan di perusahaan terus meningkat. Tahun 2009 lalu jumlah produk cacat perusahaan adalah sebanyak 1477 buah meningkat pada tahun 2010 menjadi 1545 buah. Tahun 2011 jumlah produk cacat yang dihasilkan sebanyak 1650 buah dan pada tahun 2012 kemarin meningkat kembali menjadi 1729 buah. Jika disajikan dalam bentuk persentase jumlah produk cacat yang dihasilkan perusahaan pada tahun 2012 adalah sebagai berikut:

TABEL 1.3

JUMLAH PRODUK CACAT BAGIAN PRODUKSI CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA TAHUN 2012

Bulan Persentase Jumlah Produk Cacat Persentase Standar Minimal Produk Cacat

Januari 0,50 % 0,70 %

Februari 0,60 % 0,70 %

Maret 0,45 % 0,70 %

April 0,43 % 0,70 %

Mei 0,67 % 0,70 %

Juni 0,58 % 0,70 %

Juli 0,65 % 0,70 %

Agustus 0,62 % 0,70 %

September 0,80 % 0,70 %

Oktober 0,85 % 0,70 %

November 0,87 % 0,70 %

Desember 0,90 % 0,70 %

Sumber : Hasil pengolahan data sekunder

Tabel 1.3 menunjukkan persentase jumlah produk cacat yang dihasilkan fluktuatif selama tahun 2012. Dari target yang telah ditentukan oleh perusahaan bahwa persentase standar minimal produk cacat yang dihasilkan oleh perusahaan adalah 0,7% dari keseluruhan jumlah produksi dalam satu bulan/periode, dapat dilihat dari bulan September hingga Desember 2012, produk cacat yang dihasilkan oleh bagian produksi perusahaan meningkat diatas standar minimal produk cacat yang telah ditentukan perusahaan.

Perusahaan percetakan maupun periklanan biasanya menambah jumlah cetakan/produksi untuk mengantisipasi jika ada produk yang cacat saat diproduksi. Dengan tingginya persentase produk cacat yang dihasilkan

dibandingkan standar minimal produk cacat yang ada maka target perusahaan tidak bisa tercapai dan perlu jam tambahan untuk memproduksi untuk menyelesaikan target kerja. Jika hal ini dibiarkan bukan tidak mungkin perusahaan akan mengalami kerugian dan keberlangsungan perusahaan akan terhambat.

Selain produk cacat yang dihasilkan cukup tinggi diatas standar yang telah ditentukan, kinerja perusahaan yang menurun dapat dilihat dari pemenuhan target produksi perusahaan yang tidak tercapai. Berikut adalah data mengenai target dan realisasi produksi CV. Triputra Kencana Persada pada tahun 2009-2012:

TABEL 1.4

TARGET PESANAN DAN REALISASI PRODUKSI CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA TAHUN 2009-2012

Tahun Target Produksi Realisasi 2009 200.560 buah 198.570 buah 2010 230.400 buah 229.400 buah 2011 250.740 buah 249.539 buah 2012 310.000 buah 309.398 buah

Tabel 1.4 menunjukkan bahwa realisasi bagian produksi tidak memenuhi target pesanan dari konsumen. Pada tahun 2009, target pesanan sebanyak 200.560 buah dan yang terpenuhi hanya 198.570 buah. Tahun 2010 target pesanan sebanyak 230.400 buah dan yang dapat terealisasi hanya 229.400 buah. Tahun 2011, target pesanan sebanyak 250.740 buah dan yang terealisasi hanya 249.539 buah dan tahun 2012 target pesanan sebanyak 310.000 buah dan yang terealisasi hanya 309.398 buah.

Kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada yang menurun juga dapat dilihat dari hasil realisasi penjualan produk yang dilakukan oleh divisi pemasaran pada 4 tahun terakhir sebagai berikut:

TABEL 1.5

TARGET DAN REALISASI PENJUALAN PRODUK CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA TAHUN 2010-2013

Tahun Target Penjualan Realisasi Penjualan 2010 230.000 buah 187.510 buah 2011 250.000 buah 200.070 buah 2012 280.000 buah 260.670 buah 2013* 300.000 buah 215.530 buah Sumber : Hasil pengolahan data sekunder

Tabel 1.5 menunjukkan bahwa bagian pemasaran CV. Triputra Kencana Persada pada 4 tahun terakhir tidak berkerja secara optimal karena tidak pernah memenuhi target perusahaan dalam menjual produk. Pada tahun 2010 target penjualan yang ditentukan oleh perusahaan adalah 230.000 buah namun yang terjual hanya 187.510 buah begitu pula pada tahun 2011 target perusahaan adalah 250.000 buah dan yang terjual hanya 200.070 buah. Pada tahun 2012 target penjualan produk perusahaan adalah 280.000 buah sedangkan realisasi penjualannya hanya 260.670 buah saja. Pada tahun 2013 ini target penjualan perusahan adalah 310.000 buah dan baru tercapai 215.530 buah.

Dari hasil wawancara dengan manajer SDM CV. Triputra Kencana Persada diungkapkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawannya tersebut, manajemen SDM CV. Triputra Kencana Persada malakukan berbagai cara mulai dari seleksi karyawan dengan memilih karyawan yang berkualitas, sosialisasi aturan perusahaan mulai dari awal rekrutmen karyawan, pemberian penghargaan

(reward) bagi karyawan yang berprestasi atau memenuhi syarat tertentu dari perusahaan baik berupa finansial seperti insentif, tunjangan, maupun pelayanan karyawan seperti reimburse (penggantian uang) kesehatan maupun bensin bagi yang memiliki kendaraan maupun penghargaan secara immateril seperti pujian, penghargaan, pengakuan, serta pemberian tanggung jawab kerja, memberikan sanksi kepada karyawan yang indisipliner, melakukan evaluasi kerja, hingga pemutusan pemutusan hubungan kerja.

Salah satu cara yang dilakukan oleh CV. Triputra Kencana Persada untuk meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan memberikan penghargaan bagi karyawannya yang berprestasi maupun yang telah memenuhi syarat tertentu dari perusahaan. Sistem penghargaan bagi karyawan ini dipilih sebagai solusi yang dirasa tepat karena dengan diberikannya penghargaan maka diharapkan karyawan akan merasa puas dalam bekerja sehingga mereka mampu bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan dan pada akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.

Penghargaan ini dapat berupa uang seperti gaji pokok, bonus kehadiran, Tunjangan Hari Raya (THR), reimburse, maupun insentif jika karyawan mampu melebihi target yang ditentukan perusahaan bagi divisi marketing. Namun untuk sistem penghargaan yang dilakukan tersebut masih belum sesuai dengan aturan pemerintah karena gaji yang didapatkan oleh karyawan selain karyawan bagian produksi menerima gaji dibawah upah minimum regional.

CV. Triputra Kencana Persada juga memberikan penghargaan berupa immateril seperti asuransi dan liburan gratis bagi karyawan setiap tahun dan bagi

karyawan yang memiliki tingkat ketidakhadiran paling rendah dan dapat memenuhi target perusahaan maka diperbolehkan untuk membawa serta keluarga mereka seperti suami, istri maupun anak dengan gratis dibiayai seluruhnya oleh perusahaan. Selain itu karyawan juga diberikan penghargaan dengan kesempatan promosi jabatan atau kenaikan jabatan jika memiliki kinerja yang baik dan masa kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan selama 3 tahun.

Sistem penghargaan yang dilakukan oleh CV. Triputra Kencana Persada dirasakan masih belum sesuai dengan aturan yang diberlakukan sebagai hak karyawan. Salah satu sistem penghargaan intrinsik yang didapatkan oleh karyawan adalah mendapatkan status. Dari hasil pra penelitian yang dilakukan pada CV. Triputra Kencana Persada ternyata dari 60 orang karyawan yang ada hanya 3 orang saja yang sudah bersatus menjadi karyawan tetap yaitu manajer keuangan, manajer pemasaran, dan manajer produksi sedangkan sisanya masih berstatus karyawan kontrak yang sewaktu-waktu dapat di putus kontraknya oleh perusahaan sehingga membuat karyawan merasa kurang puas atas kebijakan tersebut.

Menurut Carraher et al (2006) yang dikutip oleh Hafiza N. S., Shah S. S., Jamsheed H., dan Zaman K (2011:328) mengatakan bahwa “ ....that there should be an effective reward system to retain the high performers in the organization and reward should be related to their productivity”, artinya sebuah penghargaan yang diberikan secara efektif mampu mempertahankan performance atau kinerja yang baik dalam sebuah perusahan. (Sumber: www.emerald.com diakses hari Jumat 12/04/2013 pukul 13.06 WIB)

Menurut Gomez (2001:247) yang dikutip oleh Kaswan (2012:206) menyebutkan bahwa salah satu cara untuk memperbaiki masalah kinerja yang menurun adalah dengan memperjelas hubungan kinerja dengan imbalan yang artinya dengan memberikan imbalan baik finansial maupun immaterial seperti dalam bentuk penghargaan adalah penting untuk memperbaiki kinerja yang ada di perusahaan.

Selain memberikan sistem penghargaan terhadap karyawan, salah satu faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Dari hasil pra penelitian yang telah dilakukan, karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada memiliki motivasi kerja yang kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari kinerja karyawan yang masih kurang maksimal belum sesuai dengan target perusahaan dan absensi karyawan yang cukup tinggi. Karyawan juga cepat merasa sudah puas dengan hasil pekerjaan mereka sehingga tidak ada dorongan atau motivasi untuk meningkatkan kinerja mereka menjadi lebih baik lagi.

Menurut Moorhead dan Griffin (1998) dalam Javed Iqbal (2012:693), “Employee motivation and ability jointly contribute towards employee performance and the most challenging task of the managers is to motivate

employee to execute the utmost of their ability.”. artinya motivasi dan kemampuan karyawan bersama-sama berkontribusi terhadap kinerja karyawan dan tugas yang paling menantang dari manajer adalah untuk memotivasi karyawan untuk melaksanakan sepenuhnya kemampuan mereka. (Sumber: www.ijcrb.webs.com

Melihat penjelasan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk melihat sejauh mana pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada di Bandung.

Dari uraian latar belakang yang telah saya sampaikan tersebut, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Triputra Kencana Persada Di Kota Bandung“

1.2 Identifikasi Masalah

Persaingan dalam dunia bisnis khususnya pada industri periklanan mengakibatkan perusahaan yang berada dalam industri tersebut harus melakukan langkah atau strategi agar tetap bisa bertahan dan bersaing dengan para kompetitor perusahaan yang dari hari ke hari terus bertambah. Tidak terkecuali pada perusahaan CV. Triputra Kencana Persada sebagai perusahaan penunjang promosi yang memiliki tujuan untuk memenuhi semua kebutuhan pasar di bidang promosi.

Saat dilakukan pra penelitian dan pengumpulan data mengenai kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung, didapatkan data kehadiran karyawan dan jam keterlambatan karyawan yang meningkat. Selain itu, pencapaian target dan realisasi kerja karyawan dari divisi produksi dan pemasaran menunjukkan penurunan dari tahun-tahun sebelumnya. Hal ini tentu akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan akan terhambat jika dibiarkan terus-menerus. Untuk mengatasi hal tersebut, CV. Triputra Kencana Persada memberikan sistem penghargaan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan mereka

sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana gambaran pelaksanaan sistem penghargaan pada karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan pada perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

4. Seberapa besar pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

5. Sebarapa besar pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

6. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan mengenai:

1. Sistem penghargaan yang dilakukan oleh CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

2. Motivasi kerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

3. Kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

4. Seberapa besar pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

5. Seberapa besar pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

6. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung

1.5 Kegunaan penelitian 1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta wawasan mengenai sistem penghargaan dan motivasi kerja karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga kinerja karyawan pada perusahaan akan terus meningkat dan perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya.

2. Kegunaan praktis

a. Bagi perusahaan CV. Triputra Kencana Persada

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu sumbangsih pemikiran bagi manajemen perusahaan khususnya manajemen SDM perusahaan CV. Triputra Kencana Persada dengan perencanaan program-program SDM dengan

pelaksanaan sistem penghargaan pada karyawan dan motivasi kerja sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada. Dengan meningkatnya kinerja karyawan, perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan periklanan atau advertising yang lainnya serta mampu mencapai tujuan perusahaan.

b. Bagi penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis mengenai seberapa besar pengaruh dari sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada dan juga untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan program tersebut secara nyata di lapangan.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Sugiyono (2010:38) yaitu, “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”. Objek penelitian dalam penelitian ini adalah Sistem penghargaan sebagai variabel bebas (Independent Variable) yang pertama terdiri dari Intrinsik Reward (Penghargaan Intrinsik) berupa kesempatan untuk memenuhi kebutuhan diri, menerima tanggung jawab, mendapatkan makna atau tujuan dari pekerjaan yang dilakukan, dan kondisi pekerjaan yang baik serta

Ektrinsik Reward (Penghargaan Ekstrinsik) berupa gaji, bonus, komisi, promosi dan status. Dalam penelitian ini, Motivasi kerja sebagai variabel bebas yang kedua terdiri dari kebutuhan atas penghargaan (Need of Achievement), kebutuhan atas kekuasan (Need of Power) dan kebutuhan terhadap afiliasi (Need of Affiliation). Yang menjadi variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang meliputi Mutu pekerjaan, Kejujuran karyawan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap, Kerjasama, Keandalan, Pengetahuan tentang pekerjaan, Tanggung jawab, Pemanfaatan waktu

Alasan utama dipilihnya kinerja karyawan sebagai salah satu variabel penelitian karena kinerja karyawan dinilai sangat penting sebagai ukuran efisiensi perusahaan dan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah dengan memberikan sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap karyawan.

Penelitian ini dilakukan di CV. Triputra Kencana Persada Bandung. Yang menjadi objek penelitian adalah tanggapan responden dalam hal ini adalah karyawan CV. Triputra Kencana Persada tentang sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Triputra Kencana Persada Bandung

Berdasarkan tanggapan mengenai sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tersebut maka dapat dianalisis mengenai pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Triputra Kencana Persada. Subyek penelitian adalah seluruh karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada Bandung.

Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang dipergunakan adalah cross sectional method sebagaimana yang dikemukakan oleh Husein Umar (2008:45) cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang) dalam penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti di lapangan.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan

Metode penelitian menurut Sugiyono (2010:2), “Pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan.

Jenis penelitian yang dapat dilakukan yaitu dengan 2 cara deskriptif dan verifikatif. Sugiyono (2010:11) menjelaskan pengertian penelitian deskriptif adalah, ”Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara satu dengan variabel yang lain”.

Jenis penelitian verifikatif diterangkan oleh Suharsimi Arikunto (2009:8)

“Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis

yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Dimana pengujian hipotesis tersebut menggunakan perhitungan-perhitungan statistik”.

Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan guna memprediksi dan menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya. Dalam hal ini penelitian verifikatif dilakukan penulis dengan tujuan untuk mengetahui pelaksanaan sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada.

Metode Penelitian yang digunakan untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifikatif, maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode explanatory survey. Menurut Sugiyono (2010:10) metode explanatory survey merupakan metode

penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010:31) adalah, “Sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”.

Sedangkan pengertian dari operasionalisasi variabel itu sendiri ialah, “Proses penentuan ukuran suatu variabel tersebut dikenal dengan nama operasionalisasi variabel”. (Sumber:http://hasanmustafa.blogspot.com/ akses Kamis 12 Januari 2012, 22:27 wib)

Sesuai dengan judul proposal yaitu : “ Pengaruh Sistem Penghargaan

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Triputra Kencana Persada“, maka terdapat dua variabel dalam penelitian ini yaitu :

1. Variabel Independen adalah suatu variabel tidak terikat atau bebas dimana keberadaannya tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, bahkan variabel ini merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi variabel lainnya. Sistem penghargaan diindentifikasi sebagai variabel independen (X1) dan motivasi kerja sebagai variabel independen (X2). 2. Variabel Dependen adalah variabel tidak bebas atau terikat, artinya

variabel ini dipengaruhi oleh sesuatu yang dihasilkan variabel independent. Kinerja karyawan diidentifikasi sebagai variabel dependen (Y).

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN Variabel Konsep Variabel

Sistem Penghargaan terdiri dari semua

komponen organisasi termasuk kegiatan mengalokasikan kompensasi dan manfaat bagi karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Puwanenthiren Pratheepkanth (2011:85)

Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item Sistem

Pengharga-an (X1)

Intrinsik Reward (Penghargaan Intrinsik) 1.Kesempatan untuk memenuhi kebutuhan diri Terpenuhinya kebutuhan fisiologis karyawan  Tingkat terpenuhinya kebutuhan primer karyawan

Interval 1

 Tingkat terpenuhinya kebutuhan sekunder karyawan

Interval 2

 Tingkat terpenuhinya kebutuhan tersier karyawan

Interval 3

Terpenuhinya rasa aman dalam bekerja  Tingkat terpenuhinya rasa aman dalam bekerja

Interval 4

Terpenuhinya kebutuhan sosial diri sendiri  Tingkat kemampuan bergaul dengan rekan kerja

Interval 5

 Tingkat terpenuhinya keinginan untuk berkeluarga

Interval 6

 Tingkat kemampuan untuk bergaul dalam kelompok sosial

Interval 7

Terpenuhinya kebutuhan akan penghargaan  Tingkat terpenuhinya keinginan untuk diakui

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item dan dihargai orang lain Terpenuhinya kebutuhan untuk beraktualisasi/ mengembangk an potensi diri dalam bekerja  Tingkat terpenuhinya keinginan untuk beraktualisas i/mengemban gkan potensi diri dalam bekerja

Interval 9

2. Menerima tanggung jawab Kemampuan menerima tanggung jawab pekerjaan  Tingkat kemampuan menerima tanggung jawab pekerjaan

Interval 10

Kemampuan melakukan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang diberikan  Tingkat kemampuan melakukan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang diberikan

Interval 11

3.Mendapatkan makna/tujuan dari pekerjaan yang dilakukan Kemampuan bekerja dengan sungguh-sungguh  Tngkat kemampuan bekerja dengan sungguh-sungguh

Interval 12

Kemampuan memperhatika n kualitas kerja  Tingkat kemampuan memperhatik an kualitas kerja

Interval 13

4. Kondisi pekerjaan yang baik Kemampuan melakukan pekerjaan dengan baik  Tingkat kemampuan melakukan pekerjaan dengan baik

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item Kemampuan peralatan dalam mendukung penyelesaian pekerjaan  Tingkat kemampuan peralatan dalam mendukung penyelesaian pekerjaan

Interval 15

Ekstrinsik Reward (Penghargaan Ekstrinsik) 5. Gaji

 Kepuasan dalam penerimaan gaji  Tingkat kepuasan karyawan dalam menerima gaji

Interval 16

6. Promosi Kesesuaian pemberian promosi karyawan oleh perusahaan dengan hasil kerja  Tingkat kesesuaian terhadap promosi yang diberikan oleh perusahaan dengan hasil kerja

Interval 17

7. Status Puwanenthiren Pratheepkanth (2011:87) Kesesuaian pemberian status karyawan oleh perusahaan dengan hasil kerja  Tingkat kesesuaian terhadap status yang diberikan oleh perusahaan dengan hasil kerja

Interval 18

Motivasi (X2)

“Motivation is the process that account for an

individual’s

intensity,

direction, and persistence of effort toward attaining a goal.” Artinya

motivasi adalah

1. Need of Achievement (Kebutuhan akan penghargaan) Dorongan untuk menerima tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap pekerjaan  Tingkat dorongan untuk menerima tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap pekerjaan

Interval 19

Dorongan untuk

 Tingkat dorongan

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item proses yang

menjelaskan intensitas

individu, arah, dan usaha dari persistensi terhadap pencapaian tujuan. Stephen Robbins dan Timothy. A. Judge (2007:166) menetapkan tujuan dari pekerjaan yang lebih tinggi untuk menetapkan tujuan dari pekerjaan yang lebih tinggi Dorongan untuk memberikan umpan balik dalam bekerja dengan cepat  Tingkat dorongan untuk memberikan umpan balik dalam bekerja dengan cepat

Interval 21

2. Need of power (Kebutuhan akan kekuasaan) Dorongan untuk mencapai posisi jabatan yang lebih tinggi  Tingkat dorongan untuk mencapai posisi jabatan yang lebih tinggi

Interval 22

Dorongan untuk

mengarahkan rekan kerja dan bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan  Tingkat dorongan untuk mengarahkan rekan kerja dan bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan

Interval 23

3. Need of affiliation (Kebutuhan akan berafiliasi) Mc.Clelland yang dikutip Robins and Timothy A.Judge (2007:172) Dorongan untuk bekerjasama dengan rekan kerja maupun bawahan  Tingkat dorongan untuk bekerjasama dengan rekan kerja maupun bawahan

Interval 24

Dorongan untuk menjalin hubungan baik dengan rekan kerja  Tingkat dorongan untuk menjalin hubungan

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item baik dengan rekan kerja Dorongan untuk berinteraksi secara aktif dalam lingkungan kerja  Tingkat dorongan untuk berinteraksi secara aktif dalam lingkungan kerja

Interval 26

Kinerja Karyawan (Y) Usaha membandingkan prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu (Job

Standard/Job Require Performance) dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja (Job Performance/Act ual Performance). Bambang Wahyudi (2002:102) 1. Mutu Pekerjaan Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan  Tingkat ketepatan dalam menyelesaika n pekerjaan

Interval 27

 Tingkat hasil kerja yang rapih sesuai dengan aturan

Interval 28

Bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan  Tingkat diterimanya hasil kerja bawahan oleh atasan

Interval 29

2. Kejujuran Karyawan Kejujuran dalam bekerja  Tingkat kemampuan untuk jujur dalam bekerja

Interval 30

Kemampuan bekerja sesuai kemampuan yang dimiliki  Tingkat kemampuan bekerja sesuai kemampuan yang dimilki

Interval 31

3. Inisiatif  Kreativitas dan inovasi dalam bekerja  Tingkat kreativitas dan inovasi dalam bekerja

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item  Kemampuan menyampikan ide  Tingkat kemampuan menyampaik an ide

Interval 33

 Respon terhadap tugas baru  Tingkat kecepatan dalam merespon tugas baru yang diberikan

Interval 34

 Tanggap terhadap masalah  Tingkat kemampuan menanggapi sebuah masalah dengan baik

Interval 35

4. Kehadiran  Tepat waktu dalam kehadiran  Tingkat kehadiran tepat waktu pada jam masuk dan pulang bekerja

Interval 36

5. Sikap Kemampuan berpikir konseptual/ilm iah  Tingkat kemampuan berpikir konseptual/il miah

Interval 37

Kenyaman terhadap lingkungan kerja  Tingkat kenyamanan terhadap lingkungan kerja

Interval 38

Kemampuan bekerja sesuai pola secara teratur  Tingkat kemampuan bekerja sesuai pola secara teratur

Interval 39

6. Kerjasama Kemampuan bekerjasama dalam tim  Tingkat kemampuan bekerjasama dalam tim

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item Kesediaan bekerja dalam tim  Tingkat kesediaan bekerja dalam tim

Interval 41

7. Keandalan Penyelesaian pekerjaan sesuai target  Tingkat penyelesaian pekerjaan sesuai target

Interval 42

Tepat waktu dalam menyelesaikan tugas  Tingkat kemampuan bekerja tepat waktu dalam menyelesaika n tugas

Interval 43

8. Pengetahuan tentang pekerjaan Kemampuan mengetahui alur/proses kerja  Tingkat kemampuan mengetahui alur/proses kerja

Interval 44

Kemampuan bekerja sesuai job desk yang diinginkan  Tingkat kemampuan bekerja sesuai job desk yang diinginkan

Interval 45

Kesesuaian keterampilan yang dimiliki dengan pekerjaan  Tingkat kesesuaian keterampilan yang dimiliki dengan pekerjaan

Interval 46

9. Tanggung Jawab Kemampuan bertanggung jawab atas pekerjaan

 Tingkat kemampuan bertanggung jawab atas pekerjaan

Interval 47

Kesediaan menerima tanggung jawab  Tingkat kesediaan untuk menerima tanggung jawab

Interval 48

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item waktu

Husein Umar dalam Mangkunegara

(2007:18)

bekerja sesuai alur dan jadwal yang ditugaskan

bekerja sesuai alur dan jadwal yang ditugaskan Kemampuan

mengelola waktu bekerja sehingga tidak terbuang sia-sia

 Tingkat kemampuan mengelola waktu bekerja sehingga tidak ada waktu yang terbuang sia-sia

Interval 50

Sumber : Hasil dari berbagai sumber 2013 3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui data perantara) dimana data primer ini dapat berbentuk opini subjek (orang) secara individu atau kelompok yang diperoleh dari penelitian lapangan yang menjadi objek penelitian dengan jalan mewawancara manajer SDM serta karyawan di CV. Triputra Kencana Persada Bandung.

b. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan dari sumber lain dengan pendekatan studi kepustakaan melalui literatur-literatur, jurnal, buku, catatan, laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang

dipublikasikan maupun dokumen perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data tentang sistem penghargaan, motivasi kerja dan kinerja karyawan di CV. Triputra Kencana Persada.

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis Data Sumber Data Kategori

Data Tingkat Pengangguran Usia Muda

Menurut Pendidikan Dari Tahun 2006-2012

www.bappenas.go.id Sekunder

Persentase Tingkat Absensi Karyawan CV. Triputra Kencana Persada Bulan Januari-Desember 2012

Manager HRD CV. Triputra Kencana Persada Bandung tahun 2012

Sekunder

Jumlah Jam Terlambat Karyawan CV. Triputra Kencana Persada Bulan Januari-Desember 2012

Manager HRD CV.Triputra Kencana Persada Bandung tahun 2012

Sekunder

Persentase Jumlah Keluhan Konsumen Terhadap CV. Triputra Kencana Persada Tahun 2012

Manager pemasaran CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012

Sekunder Jumlah Produk Cacat Bagian Produksi

CV. Triputra Kencana Persada Kota Bandung Persada Tahun 2009-2012

Manager produksi CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012

Sekunder

Jumlah Produk Cacat Bagian Produksi CV. Triputra Kencana Persada Tahun 2012

Manajer produksi CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012

Sekunder

Target Pesanan Dan Realisasi Produksi CV. Triputra Kencana Persada Tahun 2009-2012

Manajer Produksi CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012

Sekunder

Target Dan Realisasi Penjualan Produk CV. Triputra Kencana Persada Tahun 2010-2013

Manajer Pemasaran CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012

Sekunder

Tanggapan karyawan mengenai sistem penghargaan yang didapatkan

Karyawan Primer

Tanggapan karyawan mengenai motivasi kerja karyawan

Karyawan Primer

Tanggapan karyawan mengenai kinerja karyawan

Karyawan Primer

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.2.4.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2010:80) adalah, “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”.

Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah seluruh karyawan CV. Triputra Kencana Persada di kota Bandung yang berjumlah 60 orang yang terdiri dari beberapa divisi yaitu pemasaran, SDM, produksi, keuangan dan manajerial. 3.2.4.2 Sampel

Menurut Sugiono (2010:72) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun ukuran sampel yang akan diteliti yaitu berjumlah 60 orang. Sedangkan penetapan jumlah mengenai berapa jumlah karyawan yang harus diambil dalam penelitian, Suharsimi Arikunto

(2009:62) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut : “Sekedar ancer-ancer,

maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10%-15% atau 20%-25%”.

Berdasarkan pendapat para ahli yang telah diungkapkan sebelumnya, dikarenakan jumlah karyawan CV. Triputra Kencana Persada Bandung kurang dari 100 orang, maka sampel yang diambil adalah seluruh jumlah populasi atau karyawan CV. Triputra Kencana Persada Bandung sebanyak 60 orang.

3.2.4.3 Tehnik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2010:116) “Teknik sampling adalah teknik

pengambilan sampel”. Secara umum terdapat dua teknik sampling, yaitu: (1)

teknik probability, dan (2) teknik non-probability. Teknik sampling probability

adalah teknik yang memberi peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan tekhnik sampling non probability adalah tekhnik sampling yang tidak memberikan peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Dalam penelitian ini tekhnik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh karena jumlah karyawan CV. Triputra Kencana Persada yang jumlahnya kurang dari 100 orang dan penulis mengambil sampel seluruh karyawan tersebut sebagai sampling sesuai dengan pendapat Sugiyono (2010:116) mengemukakan bahwa “Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel disebut sampling jenuh atau sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel”.

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2010 :224), Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama penelitian adalah mendapatkan data.

Untuk mengumpulkan data mengenai objek penelitian, peneliti menggunakan metode sebagai berikut :

1. Studi Kepustakaan ( Library Research)

Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan digunakan menjadi landasan teori masalah yang diteliti. Dalam kepustakaan ini penulis membaca dan mempelajari buku-buku, literatur, dan materi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Penelitian Lapangan ( Field Research) a. Wawancara

Penelitian ini dilakukan dengan cara wawancara atau berbicara langsung dengan narasumber dari pihak-pihak yang terkait dilingkungan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dan mendapat gambaran yang jelas secara menyeluruh tentang perusahaan tersebut.

b. Angket

Dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pernyataan tertulis kepada responden yaitu karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung. Dalam angket ini penulis mengemukakan beberapa pernyataan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X1 (Sistem Penghargaan) dan X2 (Motivasi Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan). Kemudian memilih alternatif jawaban yang telah disediakan pada masing-masing alternatif jawaban yang dianggap paling tepat.

3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

3.2.6.1 Pengujian Validitas

Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu menunjukan apa yang ingin diukur. Setiap item yang telah disusun dalam kuesioner harus mengukur apa yang ingin diukur peneliti. Kuesioner riset dikatakan valid apabila instrumen benar-benar mampu mengukur besarnya nilai variabel yang diteliti yang mengandung faktor ketepatan dan faktor kecermatan. (Suliyanto) (2006 :146-147)

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Adapun langkah-langkah untuk menguji validitas menurut Suliyanto (2006 :153-155) :

1. Tentukan indikator–indikator yang mencerminkan variabel yang akan diteliti

2. Turunkan indikator ke dalam bentuk daftar pertanyaan (kuesioner). Dalam penelitian ini hasil kuesioner menggunakan skala semantic differential sehingga data yang diperoleh merupakan data interval. 3. Tabulasi data menggunakan SPSS 20.0 for windows

4. Analisis data dengan menggunakan alat analisis korelasi dan uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS. 20.0 for windows

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran interval. Adapun rumus yang dapat

digunakan adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:









 







  )} ( ( }{ ) ( ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy

Suharsimi Arikunto. (2009:146) Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item

Y = Skor total



X

= Jumlah skor dalam distribusi X



Y

= Jumlah skor dalam distribusi Y



2

X

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X



2

Y

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi 5% dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar daripada rtabel (rhitung >rtabel).

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung≤ rtabel).

Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.3 dibawah ini:

TABEL 3.3

INTERPRESTASI KETERKAITAN Interval Koefisien Tingkat Hubungan Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi

Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang

Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi

Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:178)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama.

Hasil pengujian pada 30 responden yang dilakukan di CV. Triputra Kencana Persada dengan dk = n-2 = 30-2=28 diperoleh rtabel = 0,374, nilai tingkat validitas yang diperoleh adalah sebagai berikut:

TABEL 3.4

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS

No. Variabel X1 (Sistem Penghargaan) rhitung rtabel Keterangan 1. Mampu memenuhi kebutuhan primer

diri 0,511 0,374 Valid

2. Mampu memenuhi kebutuhan

sekunder diri 0,641 0,374 Valid

3. Mampu memenuhi kebutuhan primer

diri 0,706 0,374 Valid

4. Terpenuhinya rasa aman dalam

5. Mampu bergaul dengan rekan kerja 0,652 0,374 Valid 6. Terpenuhinya keinginan untuk

berkeluarga 0,634 0,374 Valid

7. Mampu bergaul dalam kelompok

sosial 0,598 0,374 Valid

8. Terpenuhinya keinginan untuk diakui

dan dihargai oleh rekan kerja 0,676 0,374 Valid 9. Terpenuhinya keinginan untuk

beraktualisasi diri/mengembangkan potensi diri dalam bekerja

0,738 0,374 Valid 10. Mampu menerima tanggung jawab

pekerjaan 0,734 0,374 Valid

11. Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan

0,718 0,374 Valid 12. Mampu bekerja dengan

sungguh-sungguh 0,732 0,374 Valid

13. Kemampuan memperhatikan kualitas

kerja 0,739 0,374 Valid

14. Kemampuan melakukan pekerjaan

dengan baik 0,802 0,374 Valid

15. Kemampuan peralatan kantor dalam

mendukung penyelesaian pekerjaan 0,541 0,374 Valid 16. Gaji yang diberikan tepat waktu sesuai

dengan yang dijanjikan oleh perusahaan

0,138 0,374 Tidak Valid 17. Promosi yang diberikan perusahaan

sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan

0,799 0,374 Valid 18. Status yang diberikan perusahaan

sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan

0,737 0,374 Valid No. Variabel X2 (Motivasi Kerja) rhitung rtabel Keterangan

1 Mampu menerima tanggung jawab

yang lebih tinggi terhadap pekerjaan 0,887 0,374 Valid 2. Mampu menetapkan tujuan dari

pekerjaan yang lebih tinggi 0,843 0,374 Valid 3. Mampu memberikan umpan balik

yang cepat dalam bekerja 0,886 0,374 Valid

4. Keinginan untuk mencapai posisi

jabatan yang lebih tinggi 0,623 0,374 Valid 5. Mampu mengarahkan rekan kerja dan

bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan

0,872 0,374 Valid 6. Mampu bekerjasama dengan rekan 0,752 0,374 Valid

kerja maupun bawahan

7. Mampu menjalin hubungan baik

dengan rekan kerja 0,693 0,374 Valid

8. Mampu berinteraksi secara aktif

dalam lingkungan kerja 0,809 0,374 Valid

No. Variabel Y (Kinerja Karyawan) rhitung rtabel Keterangan 1 Ketepatan dalam menyelesaikan

pekerjaan 0,762 0,374 Valid

2. Kerapihan hasil kerja sesuai dengan

aturan/standar kerja 0,767 0,374 Valid

3. Hasil kerja diterima dengan baik oleh

atasan/pimpinan 0,622 0,374 Valid

4. Mampu bersikap jujur dalam bekerja 0,605 0,374 Valid 5. Kemampuan bekerja sesuai dengan

batas kemampuan yang dimiliki 0,723 0,374 Valid 6. Terus berinovasi dan kreatif dalam

melakukan pekerjaan 0,818 0,374 Valid

7. Kemampuan menyampaikan ide saat

bekerja 0,733 0,374 Valid

8. Kecepatan dalam merespon tugas baru

yang diberikan oleh atasan 0,763 0,374 Valid 9 Mampu menanggapi masalah yang

muncul dalam pekerjaan dengan baik 0,799 0,374 Valid 10 Hadir tepat waktu saat jam masuk dan

pulang kerja sesuai dengan aturan perusahaan

0,432 0,374 Valid 11 Mampu berpikir secara

konseptual/ilmiah 0,705 0,374 Valid

12 Merasa nyaman dengan lingkungan

kerja saat ini 0,651 0,374 Valid

13 Mampu bekerja sesuai pola dengan

teratur 0,676 0,374 Valid

14 Mampu bekerja sama dalam tim 0,772 0,374 Valid 15 Bersedia untuk bekerja sama dalam

tim 0,702 0,374 Valid

16 Menyelesaikan pekerjaan sesuai target

yang diharapkan oleh perussahaan 0,802 0,374 Valid 17 Mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu 0,799 0,374 Valid

18 Mampu mengetahui alur/proses kerja 0,832 0,374 Valid 19 Mampu bekerja sesuai dengan job

desk yang diinginkan 0,844 0,374 Valid

20 Kesesuaian keterampilan yang

21 Mampu bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan

0,611 0,374 Valid 22 Bersedia untuk menerima tanggung

jawab dari pimpinan 0,664 0,374 Valid

23 Mampu bekerja sesuai alur dan jadwal

kerja yang telah ditentukan 0,698 0,374 Valid No. Variabel Y (Kinerja Karyawan) rhitung rtabel Keterangan

24 Mampu mengelola waktu saat bekerja

tanpa ada waktu yang terbuang sia-sia 0,817 0,374 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 3.4, menunjukkan bahwa dari item-item pernyataan dalam kuesioner yang dibuat terdapat 1 item soal yang tidak valid yaitu item pertanyaan no 16 pada variabel X1 (Sistem Penghargaan) karena skor rhitung nyalebih kecil jika dibandingkan dengan rtabel yang bernilai 0,374 sehingga penulis mengganti item pertanyaan tersebut dengan pertanyaan seberapa puas karyawan dalam menerima gaji yang diberikan oleh perusahaan. 3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2010:183) “Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau konsisten”. Sedangkan menurut

Suharsimi Arikunto (2009:178) “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian

bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk

pada tingkat keterandalan sesuatu”.

Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi adalah pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya. Reliabilitas merupakan salah satu ciri instrumen pengukuran yang baik.

Ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya yang berarti skor hasil pengukuran tersebut terbebas dari kekeliruan pengukuran (measurement eror). Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan dengan suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas (Alpha Cronbach).

Walaupun secara teori besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 – 1,00, tetapi pada kenyataannya koefisen reliabilitas sebesar 1,00 tidak pernah tercapai dalam suatu pengukuran karena manusia sebagai subjek psikologis penelitian merupakan sumber kekeliruan yang potensial

Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus Alpha. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.

(Husein Umar, 2008:170) Keterangan:

11

r _{= Reliabilitas instrumen}

k = Banyaknya butir pertanyaan atau butir soal

2

t

s

= Deviasi standar total 2



s

b _{= Jumlah deviasi standar butir}

Sedangkan rumus variansnya adalah:









_































2 2

1

1

11 t b

s

s

r

k

k

 

1

2 2

2











n

N

x

X

s

(Husein Umar, 2008:172) Keterangan:

N = Jumlah sampel n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih

2

s

= Nilai varians

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika koefisien internal seluruh item (ri > rtabel dengan tingkat signifikansi 5% maka item pertanyaan dikatakan reliabel)

2. Jika koefisien internal seluruh item (ri ≤rtabel dengan tingkat signifikansi 5% maka item pertanyaan dikatakan tidak variabel)

Perhitungan reliabilitas setiap item pertayaan dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 hasilnya dapat dilihat dalam tabel 3.5 sebagai berikut :

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS

No Variabel rhitung rtabel Keterangan

1. Sistem Penghargaan 0,934 0,374 Reliabel

2. Motivasi Kerja 0,938 0,374 Reliabel

3. Kinerja Karyawan 0,962 0,374 Reliabel

3.2.7 Rancangan Analisis Data

Data yang terkumpul terdiri dari catatan lapangan dan komentar peneliti, gambar, foto, dokumen, berupa laporan, biografi, artikel, dan sebagainya. Pekerjaan analisis data dalam hal ini ialah mengatur, mengurutkan, mengelompokkan, memberikan kode, dan mengategorikannya. Pengorganisasian dan pengelolaan data tersebut bertujuan menemukan tema dan hipotesis kerja yang akhirnya diangkat menjadi teori substantif.

Akirnya perlu dikemukakan bahwa analisis data itu dilakukan dalam suatu proses. Proses berarti pelaksanaannya sudah mulai dilakukan sejak pengumpulan data dilakukan dan dikerjakan secara intensif, yaitu sudah meninggalkan lapangan. Pekerjaan menganalisis data memerlukan usaha pemusatan perhatian dan pengerahan tenaga, pikiran peneliti. Selain menganalisis data, Peneliti juga perlu dan masih perlu mendalami kepustakaan guna mengkonfirmasikan teori atau untuk menjastifikasikan adanya teori baru yang mungkin ditemukan.

Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian, teknik analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis serta menjawab masalah yang diajukan. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian.

Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :

1. Menyusun data

Mengecek nama dan kelengkapan identitas responden, serta mengecek kelengkapan data yang diisi oleh responden untuk mengetahui karakteristik responden digunakan rumus persentase sebagai berikut:

100 n

% 

N

Di mana:

n = nilai yang diperoleh N = jumlah seluruh nilai 100 = konstanta

2. Menyeleksi data untuk memeriksa kesempurnaan dan kebenaran data yang terkumpul

3. Tabulasi data

Tabulasi data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a. Memberi skor pada setiap item

b. Menjumlahkan skor pada setiap item

c. Menyusun ranking skor pada setiap variabel penelitian

4. Menganalisis dan menafsirkan hasil perhitungan berdasarkan angka-angka yang diperoleh dari perhitungan statistik.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengukuran dengan skala

semantic differential. Menurut Umar (2008:99) “Skala berusaha mengukur arti

suatu objek atau konsep bagi responden. Skala ini mengandung unsur evaluasi (misalnya:bagus buruk, jujur tidak jujur), unsur potensi (aktif pasif, cepat lambat)”.

5.2Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai sistem penghargaan dan motivasi kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai variabel sistem penghargaan, indikator status memberikan pengaruh terkecil terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu CV. Triputra Kencana Persada harus memperhatikan dan mempertahankan status kerja karyawan mereka dengan baik dan benar. 2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai variabel motivasi kerja,

indikator menetapkan tujuan yang lebih tinggi dari pekerjaan dan mampu memberikan umpan balik yang cepat dalam bekerja. memberikan pengaruh terkecil. Oleh karena itu perusahaan harus mendorong karyawan untuk terus meningkatkan standar kerja yang mereka lakukan sehingga kualitas kerja mereka lebih baik lagi dan juga mendorong karyawan untuk memberikan solusi maupun alternatif yang cepat mengenai masalah yang ada dalam bekerja

3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai variabel kinerja karyawan, indikator merasa nyaman dengan dengan lingkungan kerja saat ini termasuk dalam indikator terendah, hal ini tidak dapat dibiarkan oleh perusahaan karena kinerja karyawan akan terhambat dengan ketidaknyaman karyawan saat bekerja sehingga perusahaan dapat melakukan beberapa hal untuk meningkatkan kenyamanan kerja karyawan dengan memperbaiki dan menambah fasilitas dan alat bantu

198

kerja di kantor serta mempererat silaturahmi karyawan dengan melakukan pertemuan non formal di luar kantor.

4. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa sistem penghargaan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sistem penghargaan merupakan bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas apa yang telah diberikan oleh karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu meningkatkan sistem penghargaan agar para karyawan merasa dihargai dan mau meningkatkan kinerja mereka lebih baik lagi. Motivasi kerja pun perlu diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan dengan meningkatkan motivasi kerja, karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja dan dengan demikian kinerja mereka akan semakin baik lagi.

5. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar untuk dilakukannya penelitian mengenai sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Anwar Prabu Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:Remaja Rosdakarya

_____________. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:Remaja Rosda

_____________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:Remaja Rosda

_____________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:Remaja Rosda

Bakri Tarwaka S.H.A dan Sudiajeng L. 2004. Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas. Surakarta:UNIBA Press

Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan ke 3. Bandung:Sulita

Bedjo Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Edisi Kedua. Jakarta:Erlangga Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Indeks.

___________. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1.Indeks ___________. 2007. Human Resources Management . Prenary Hall ___________ .2009. Human Resource Management. Prenary Hall

Dr Sondang P. Siagian. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT. Bumi Aksara

Rizki Fadilla. 2009. Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan. Universitas Sumatera Utara

Flippo, Edwin.B. 2001. Alih bahasa oleh Moh.Masud.Manajemen Personalia edisi ke enam. Jakarta:Erlangga

Frendy. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Karyawan di PT. Sumber Citra Multiniaga. Universitas Pendidikan Indonesia

200

Gouzali Saydam. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta:Djambatan

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen SDM. Penerbit Andi

Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:UGM Press

_____________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press

Hafiza N.S, Shah Syed Sohaib, Humera Jamsheed. Zaman K. 2011. Relationship

Between Rewards And Employee’s Motivation In The Non-Profit

Organizations Of Pakistan. Vol 372, Juli 2011

Hani Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi ke 2. Yogyakarta:BPFE

____________. 2001. Aspek Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Bandung:Grasindo

Harun Al Rasyid. 1994. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. Bandung:Universtas Padjajaran

Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:STIE YPKN

Husein Umar. 2008. Strategic Management. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama

Iqbal, Javed. 2012. Employee Motivation In Modern Organization: A Review Of 12 Year. Vol 4 No 3. July

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi .Yogyakarta:Graha Ilmu

Komarudin Sastradipura. 2007. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara

Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy. 2012. Managing Human Resources Sixth Edition .Pearson

Luthans, Fred. 2006. Organization Behaviour. Mc. Graw-Hill/Irwin

M. Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta:Gadjah Mada

____________. 2004. Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta:Gajah Mada University Press

Malayu S.P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Bumi Aksara

__________________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Bumi Aksara

Mohammad Ali. 1985. Penelitian Kependidikan Prosedur dan Strategi. Bandung:Angkasa

Muljono Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta:PT.Elex Media Komputindo

Mulyasa, H.E. 2007. Menjadi Guru Proferional. Bandung:Rosda

Retna Noerrani. 2011. Pengaruh Karakteristik Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Pendidikan Indonesia

Philip Lewis, Mark N.K Saunders, dan Adrian Thornhill. 2004. Developing An Explanatory Theory Of Reward System Change. Vol 33 No 2

Prof.Dr.Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori,Aplikasi,dan Isu Penelitian. Bandung:CV.Alfabeta

Puwanenthiren Pratheepkanth. 2011. Reward System And Its Impact On Employee Motivation In Commercial Bank Of Sri Lanka Plc, In Jaffna District. Vol 11,10 Maret 2011

R. Wayne Mondy, Robert M.Noe. Shane R.Premeaux. 1999. Human Resources Management.Seventh Edition. Prentice hall

Robbins, Stephen.P. Timothy A.Judge. 2007. Organizational Behaviour. Twelfth edition.Prentice Hall

Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Bandung:Refika Aditama

___________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:Refika Aditama

Sentot Imam Wahjono. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono. 2008. Penelitian Manajemen Bisnis. Bandung:Alfabeta

202

Suharsimi Arikunto. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta: Bina Aksara

Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Bandung:CV Alfabeta

Suwatno, Doni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis.Bandung:Alfabeta

Stefan Tangen. 2005. Demystifying productivity and performance.Vol 5 Uma Sekaran. 2009. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari

teori ke praktek. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada

___________ .2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

___________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Bandung:PT. Remaja Rosda Karya.

____________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta:Rajawali Pers

Werther,William B ,Davis Keith. 1996. Human Resources and Personnel Management.Fifth Edition.McGraw-Hill

Yi Hua Hsieh. 2011. Empirical study on personality traits, job satisfaction, and reward system preferences. Vol 5, 18 Juni 2011

Website

http://www.bappenas.go.id/

http://hasanmustafa.blogspot.com/ http://pricilliadina.blog.perbanas.ac.id/

http://samedayessay.com. 2011. The Impact of Rewards on Employee Performance: Case Study of Organisations from Two Sectors in Nigeria