Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung

iii

regulation of labor discipline and lack of work motivations among the laborers which support the quality of their work. That is why this research raised this three variable with the title The Influence Of Discipline and Motivation on The Performance of Employees at CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.

The purpose of this research is to know what the Influence of discipline and motivations toward the performance of employees within one year. This is very important considering that CV Cahaya Berkat Bersama is a newly founded factory, more or less still one year. So that we will know if the applied discipline and given motivations is already capable to support the performance of employees or not. A side of that, this research will give the general view abou twhat the laborers have done and what the company has to do with the help of the explanation in this research.

In this research, I use qualitative method and quantitative method. Subject of my research are the permanent workers. There are fifty workers as a sample, all was chosen with census method. Statistic test was done with correlation pearson calculation, determination coefficient, path analysis, hypothesis test and using SPPS 18.0 for windows application as a help.

Through this research, founded that the performance of employees in CV Cahaya Berkat Bersama is already high and they have good motivation to work and they have high quality of work. It is proven by the result of this research which gives the conclusion either partial simultaneously; labor discipline and motivation give a significant result to the quality of the workers’ works.

iv

disiplin kerja yang diterapkan serta motivasi yang dirasakan masih kurang oleh karyawan dalam menunjang kinerjanya. Sehingga penelitian ini mengangkat tiga variabel tersebut dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang berlangsung kurang lebih selama satu tahun . hal ini penting mengingat bahwa CV Cahaya Berkat Bersama adalah perusahaaan yang baru berdiri selama kurang lebih satu tahun. Sehingga perlu diketahui apakah disiplin yang diterapkan, motivasi yang diberikan sudah mampu menunjang kinerja karyawan atau belum. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk memberikan gambaran tentang apa yang sudah dilakukan karyawan dan apa yang masih harus dilakukan oleh perusahaan lewat penjabaran-penjabaran yang terdapat dalam penelitian ini.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalahkaryawan tetapperusahaan yang berjumlah lima puluh orangyang diambil keseluruhan dengan metode sensus. Pengujian statistik yang digunakan adalah perhitungan korelasi pearson, analisis jalur,koefisien deteminasi, uji hipotesis, dan juga menggunakan bantuan aplikasi SPSS 18.0 for windows.

Melalui penelitian ini diperoleh gambaran bahwa karyawan CV Cahaya Berkat Bersama Bandung pada umumnya sudah memiliki disiplin kerja yang tinggi , motivasi kerja yang baik serta kinerja yang tinggi. Hal ini dibuktikan dengan pengujian yang telah dilakukan.dan dihasilkan kesimpulan bahwa secara partial maupun simultan didiplin kerja dan motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

1

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dewasa ini sering sekali sebuah perusahaan atau organisasi menjalankan usahanya semata-mata demi mencapai tujuannya sendiri yaitu memperoleh keuntungan sebesar-besarnya dari usaha yang dijalankan. Hal tersebut mengakibatkan terabaikannya faktor-faktor yang mendukung usaha perusahaan tersebut salah satunya adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja dan menjalankan kegiatan dalam perusahaan tersebut.

Sumber daya manusia tersebut penting untuk diperhatikan karena merupakan kekayaan sebuah organisasi. Sebuah organisasi akan terus dapat menjalankan kegiatannya dan sukses dalam pencapaian tujuannya apabila perusahaan mampu mengolah sumber daya manusia yang ada dengan senantiasa memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan karyawan nya dengan tepat. Perusahaan sebagai tempat bernaung karyawan, tempat mereka mengabdikan diri harus memiliki sesuatu yang membuat para karyawan merasa terpacu untuk bekerja dan loyal terhadap perusahaan dimana mereka bekerja. Hal tersebut berupa nilai-nilai atau norma yang dapat mereka jadikan sebagai acuan dalam berperilaku untuk mengarahkan mereka bekerja dengan lebih baik. Selain itu faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan juga penting, agar para karyawan terus bersemangat dalam bekerja, dan akhirnya menghasilkan kinerja yang optimal.

Disiplin salah satu kunci seseorang atau sebuah perusahaan dalam mencapai sukses. Disiplin yang diterapkan dengan baik membangun kinerja yang optimal pada diri seseorang. Disiplin tidak hanya diukur dari sekedar ketepatan jam kerja saja. Melainkan mencakup keseluruhan kemampuan karyawan untuk mentaati peraturan-peraturan atau standart yang sudah dibuat oleh perusahaan untuk mencapai tujuan.

Heidjrachman & Husnan (2002:15) mengungkapkan “disiplin adalah

setip perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan

seandainya tidak ada perintah”.

Selain disiplin ada juga motivasi yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Motivasi menjadi topik pembahasan yang tidak pernah selesai dibahas pada batasan tertentu. Banyaknya teori motivasi yang berkembang dan terus diteliti oleh para ahli karena tidak hanya hal-hal besar seperti finansial, penghargaan, jabatan dan ketenaran saja yang dapat memotivasi seseorang, bahkan hanya demi memenuhi kebutuhan sehari-hari seseorang pun dapat dianggap sebagai motivasi bagi seseorang untuk bekerja dan memberikan kinerja yang tinggi ditempat ia bekerja. Sebuah motivasi dapat mempengaruhi kinerja yaitu jika faktor-faktor yang menjadi motivasi seorang karyawan dapat terus dipenuhi oleh perusahaan.

Menurut Robbins (2005 :92) motivasi adalah:” proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi serta kemauan keras untuk mencapai tujuan organisasi”. Ada tiga unsur dalam devinisi ini yaitu : usaha, kemauan keras ,dan

arah atau tujuan. Usaha merupakan karakteristik pertama dari motivasi,yakni usaha,menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya , hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata. Kemauan keras merupakan karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras , maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan. Arah atau tujuan merupakan karakteristik motivasi yang ketiga barkaitan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.

Dengan adanya disiplin kerj dan motivasi yang terus menerus diberikan kepada para karyawan secara langsung memberikan dampak pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang akan kita teliti merupakan salah satu tolak ukur bagi keberhasilan suatu perusahaan. Kesuksesan sebuah perusahaan biasanya sering diukur dari kinerja karyawan yang optimal. Namum dalam interaksi sehari-hari ,antara atasan dan bawahan , berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda , perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah :” hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas , seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

CV Cahaya Berkat Bersama (CBB) adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang garment and retail. Yang memproduksi pakaian jadi dewasa pria dan wanita. CV Cahaya Berkat Bersama juga menjual produknya sendiri dan memasok ke beberapa pusat perbelanjaan besar di Bandung dan juga banyak toko-toko besar dan pusat perbelanjaan di luar kota sekaligus diluar pulau. Perusahaan ini baru berdiri pada Mei 2010 sebagai anak perusahaan dari PT Multi Garmenjaya (Cardinal ) Bandung dengan pengawasan manajemen dibantu oleh PT Adhikarya Busana (Perahu Jeans ).

Menyangkut persoalan disiplin kerja, di Cv Cahaya Berkat Bersama mengalami kesulitan dalam penerapannya untuk keseluruhan divisi. Saat peraturan mengenai disiplin kerja berupa sanksi keterlambatan diterapkan ternyata masih saja ditemukan karyawan-karyawan yang melanggar dan tidak mendapatkan pengawasan yang baik. Dari awal cv ini dibentuk, disiplin kerja yang diterapkan adalah masalah keterlambatan. Disiplin ini adalah terapan dari PT Adhikarya busana,sehingga dijadikan juga sebagai tolak ukur penilaian kinerja karyawan.

Dibuatnya peraturan ini perusahaan berharap akan terciptanya kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan jam kerja yang teratur, sehingga jam kerja bisa berjalan optimal. Namun pada hakekatnya, hal ini belum benar-benar dapat tercipta di cv ini. Salama kurang lebih satu tahun persentasi jumlah keterlambatan kehadiran karyawan terus ada dan jumlah persentasinya ada pula yang cukup memprihatinkan, dan hal ini pula yang mengakibatkan poin penilaian kinerja

karyawan dianggap menurun sehingga berpengaruh terhadap pemberian motivasi terhadap karyawan.

Keterlambatan karyawan yang terjadi di CV Cahaya Berkat Bersama dapat kita lihat pada tabel data absensi berikut:

Tabel 1.1 Data Absensi satu tahun

Bulan

Jam Kehadiran Persentasi Keterlambatan < 9:00 >9:00

21 Mei-21Juni 2010 43 7 14 %

21 Juni-20 Juli2010 38 12 24 %

21 Juli-20 Agustus 2010 35 15 30%

21 Agustus-20 September 2010 27 23 46 %

21 September-20 Oktober 2010 27 23 46 %

21 Oktober- 20 November 2010 40 10 20 %

21 November- 20 Desember 2010 42 8 16 %

21 Desember- 20 Januari 2011 45 5 10 %

21 Januari- 20 Februari 2011 28 22 44 %

21 Februari- 20 Maret 2011 30 20 40 %

21 Maret- 20 April 2011 35 15 30 %

21 April- 20 Mei 2011 38 12 24 %

Sumber : HRD CV Cahaya Berkat Bersama Bandung

Dari tabel diatas jelas kita lihat, bahwa adapun peraturan tentang kedisiplinan ternyata belum cukup untuk mengatur para karyawan. Sehingga jam

kerja yang optimal pun belum dapat terwujud. Dan dampak dari hal ini adalah berpengaruh pada kinerja karyawan. Tugas dari para atasan untuk memberikan motivasi kepada para karyawan agar kedisiplinan dapat ditingkatkan dan diharapkan dapat berpengaruh ke kinerja karyawan.

Peraturan tentang pengaturan jam masuk kerja telah dibuat dan bakukan. Namun akibat dari kurangnya pengawasan pelaksanaannya, mengakibatkan peraturan tersebut tidak dapat diterima dan dilaksanakan oleh kebanyakan karyawan. Adapun peraturan mengenai keterlambatan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1.2

Sanksi Keterlambatan Karyawan

No Tingkatan Keterangan Sanksi

1 Batas I

Tiga kali berturut-turut terlambat dalam satu minggu

Karyawan akan mendapatkan sanksi berupa teguran dari atasan langsung

2 Batas II

Dalam satu bulan Batas I terjadi dua kali berturut-turut

Surat Peringatan I

3 Batas III

Batas I terjadi di bulan baru setelah karyawan mendapatkan sanksi dari Batas II

Teguran Keras dan Surat Peringatan (SP II)

4 Batas IV

Apabila seorang karyawan sudah pernah mendapat SP I & II namun tidak mengindahkan sanksi yang telah diterima

Diberhentikan dari perusahaan.

Sumber : HRD CV Cahaya Berkat Bersama Bandung

Selain di ciptakan untuk mengoptimalkan jam kerja, disiplin ini juga dipakai sebagai salah satu poin kinerja karyawan. Persentasinya pun cukup besar

yaitu dua puluh persen (20 % ). Namun hal ini juga menimbulkan pertanyaan, apakah sosialisasi soal penilaian kinerja ini sudah tersosialisasi dengan baik atau belum merata. Sehingga walau persentasi nya besar , masih begitu banyak karyawan yang melanggar dengan datang tidak tepat waktu. Tabel penilaian kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama dapat kita lihat pada tabel berikut :

Tabel 1.3

Penilaian Kinerja Karyawan

No Poin % Keterangan

1 Pencapaian Target Vs Realisasi 70% Dalam satu bulan tiap divisi telah diberi target pencapaian. Dan pada akhir bulan akan di evaluasi 2 Performance

Ketepatan waktu Kerapihan Kecepatan Absensi

20% Ternyata absensi di sini tidak menjadi point utama. Alasannya adalah selama tidak melebihi jatah cuti yang telah ditetapkan dan tidak mengganggu , absensi tidak terlalu dipermasalahkan.

3 Loyalitas 10% Mengikuti prinsip perusahaan “ Jika karyawan loyal, maka perusahaan juga akan loyal” sehingga loyalitas termasuk salah satu poin penlaian kinerja

Sumber : HRD CV Cahaya Berkat Bersama

Selain menyangkut masalah sosialisasinya,tabel penilaian kinerja ini juga menimbulkan permaslahan sendiri, seharusnya apa yang sudah tertera menjadi mutlak untuk dijalankan dan berlaku bagi seluruh karyawan. Namun di CBB hal ini belum berlaku mutlak bagi seluruh karyawan, sehingga sampai saat penulis

melakukan penelitian tentang indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja, belum ada jawaban yang jelas.

Tabel sanksi keterlambatan dan penilaian kinerja diatas menunjukan bahwa sebenarnya perusahaan berusaha membangun semangat kerja karyawan dengan tetap memotivasi lewat tabel penilaian kinerja dan menanamkan disiplin kerja yang baik kepada para karyawan. Untuk penilaian diserahkan kepada kepala bagian masing-masing yang kemudian di evaluasi tiap bulannya dalam Global meeting. Hasilnya akan diakumulasikan per tiga bulan untuk kemudian diperoleh nilai tambah sebagai hasil akhir yang ingin diperoleh oleh karyawan yaitu berupa bonus tambahan atau kenaikan gaji bagi yang mampu mencapa persentasi minimal 80% (delapan puluh persen ).

Kondisi diatas benar-benar menimbulkan permasalahan bagi pimpinan perusahaan untuk memberikan motivasi dan menerapkan disiplin kerja bagi para pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya secara maksimal. Apa yang harus ditingkatkan masih harus dikaji lebih jauh.

Oleh karena itu, maka dari uraian diatas penulis tertarik untuk mengangkat judul penelitian: “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV CAHAYA BERKAT

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan penjelasan dan uraian diatas, permasalahan dam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Disiplin kerja belum diterapkan dengan baik dan benar

2. Faktor-faktor motivasi yang diberikan belum merata kepada seluruh karyawan

3 .Pengukuran kinerja karyawan belum tepat bagi tiap divisi

1.2.2 Rumusan Masalah

Sesuai dengan uraian latar belakang dan identifikasi masalah, maka dapat dirumuskan permaslahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Disiplin Kerja di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung 2. Bagaimana Motivasi di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung 3. Bagaimana kinerja di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung

4. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi baik secara partial maupun simultan terhadap Kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini ini dilakukan untuk memperoleh data dan informasi serta menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui penerapan disiplin kerja di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung

2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan di Cv Cahaya Berkat Bersama Bandung

3. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja karyawan di Cv Cahaya Berkat Bersama Bandung

4. Untuk mengetahui seberapa besar disiplin kerja dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan di Cv Cahaya Berkat Bersama Bandung baik secara partial maupun simultan

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1. Bagi Perusahaan

Diharapkan lewat penelitian ini, dapat membantu perusahaan dalam mengevalusi dan memilih tipe kepemimpinan yang sesuai serta membentuk budaya organisasi yang baik yang dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya demi tercapainya tujuan perusahaan

2. Bagi Pemimpin dan Karyawan

Lewat penelitian ini diharapkan pemimpin di cv ini dapat memilih tipe kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, mampu mendengarkan apa yang menjadi kebutuhan karyawan. Dan bagi karyawan itu sendiri diharapkan

mampu membentuk budaya organisasi yang memiliki nilai positif sehingga dapat menjadi salah satu faktor motivasi dalam bekerja.

1.4.2 Kegunaan Akademis

Dalam kegunaan akademis ini,diharapkan dapat berguna bagi : a.Bagi Pengembangan Ilmu

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan yang dapat membantu para peneliti di bidang yang sama khususnya yang meneliti tentang pengaruh tipe kepemimpinan, budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.

b.Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu para peneliti lain yang meneliti permasalahan yang sama. Sehingga memiliki tambahan referensi sabagai bahan untuk meneliti lebih lanjut.

c.Bagi Penulis

Hasil penelitian ini ditujukan sebagai salah satu persyaratan tugas akhir di jenjang starata satu. Dan diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi skripsi yang memberikan manfaat bagi pihak universitas dan para mahasiswa yang akan menjadikannya bahan referensi.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan dimana penulis bekerja yaitu di CV CAHAYA BERKAT BERSAMA, Yang berada di Gedung toko Perahu Jeans Galery Lantai

IV yang beralamatkan di Jl. Cihampelas no 146 BANDUNG. Telepon 022-2031965, fax no 022- 2033218.

1.5.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan sejak bulan juli dan berakhir pada tanggal April 2011 sampai dengan Agustus 2011.

Tabel 1.4

Time Schedule / Waktu Pelaksanaan Kegiatan

NO Prosedur _April

2011

Mei 2011

Juni 2011

Juli 2011

Agustus 2011 I Tahap Persiapan

1.Membuat proposal UP 2. Pengambilan formulir dan

penyusunan UP 3.Menentukan tempat penelitian

II Tahap Pelaksanaan 1.Penelitian di erusahaan 2.Penyusunan dan imbingan UP 3. Revisi UP

4.Sidang UP

III TAHAP PELAPORAN 1.Penyusunan dan bimbingan

skripsi 2. Pengolahan data 3. Menyiapkan Draft skripsi 4. Revisi Laporan Skripsi 5. Sidang Akhir skripsi

13

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Disiplin Kerja

2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian disiplin kerja banyak diungkapkan para ilmuan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi. Diantaranya :

1) Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah,dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah (Heidjrachman & Husnan 2002:15)

2) Disiplin kerja adalah : suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk menigkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sehingga seseorang karyawan dikatakan memilikindisiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggungjawab atas tugas yang diamanatkan kepadanya. ( Veithzal Rivai & Sagala Jauvani 2010:825)

3) Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart organisasi. Ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan

perilaku pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik ( Davis 2002 : 112)

4) Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional (T.H Handoko 2001:208)

2.1.1.2Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yang yaitu :

Disiplin Retributif (Retibutive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang salah.

Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak –dampak negatifnya.

2.1.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Menurut Gouzali Saydam , faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan yaitu :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

2.1.1.4 Hal-hal Yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Alex S Nitisemito , ada beberapa hal yang menunjang keberhasilan pendisiplin karyawan pembentukan yaitu :

1. Ancaman , dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman. Meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkahlaku seperi apa yang kita harapkan.

2. Kesejahteraan,untuk menegakkan kedisiplinan tidak cukup dengan ancaman saja. Tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka bisa hidup secara layak.

3. Ketegasan, jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.

4. Partisipasi, dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.

5. Tujuan dan kemampuan,agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

6. Keteladan pimpinan, mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Untuk lebih memahami tentang apa yang dimaksud dengan motivasi, berikut beberapa pengertian motivasi menurut beberapa ahli;

1. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu ( Robbins 2005:92);

2. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya ( David McClelland 2005:93 );

3. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau move

yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat

(drifing force ) (Wagito 2002 )

2.1.2.2 Teori-Teori Motivasi

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah teori kebutuhan Abraham Maslow. Maslow adalah psikologhumanistik yang berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

1. Kebutuhan fisik : makanan, minuman,tempat tinngal, kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain.

2. Kebutuhan keamanan : keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.

3. Kebutuhan sosial : kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman dan persahabatan.

4. Kebutuhan Harga diri : faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi,dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri eksternal seperti status, pengakuan (diorangkan ), dan perhatian.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu capai.

Dalam istilah motivasi, Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu harus secara substansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah kebutuhan itu secara substansialterpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku.

2. Teori X Dan Teori Y McGregor

Douglas McGregor terkenal karena rumusannya tentang dua kelompok asumsi mengenal dua sifat manusia. Teori X dan Y. Sangat sederhana , Teori X pada dasarnya menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori x berasumsi bahwa para pekerja mempunyai sedikit saja ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggungjawab, dan perlu diawasi dengan ketat agar dapat efektif bekerja.

Teori Y menawarkan pandangan positif. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mencari tanggung jawab, dan menganggap bekerja sebagai kegiatan alami. mcGregor yakin bahwa asumsi teori Y lebih menekankan sifat pekerja sebenarnya dan harus menjadi pedoman bagi praktek manajemen.

3. Teori motivasi Herzberg

Frederick Hezberg mengembangkan teori dua faktor (dalam Gibson , 1996 ). Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak adaan faktor-faktor ekstrinsik . kesimpulan hasil penelitian Hezberg adalah sebagai berikut : (1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan )meliputi : gaji atau upah , keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi , supervisi,dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas. (2) ada sekelompok kondisi intinsik yang meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan , pekerjaan itu sendiri , dan pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas.

2.1.2.3 Motivasion Factors atau faktor-faktor motivasi

Menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini adalah perasaan sempurna dalam melaksanakanpekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan denganpenghargaan terhadappribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Konsep Higiene juga disebut teori dua faktor. Faktor pertama adalah sebagai motivator terhadap :

a. Achievement atau keberhasilan pelaksanaan b. Recognition atau pengakuan

c. The work it self atau pekerjaan itu sendiri

d. Responsibility atau tanggung jawab yang dipercayakan e. Advancement atau pengembangan potensi individu

Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya

(job content)

Faktor kedua adalah faktor Higiene yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada pegawai (de-motivasi),terdiri dari :

a. Company policy and administration atau kebijaksanaan dan administrasi perusahaan

b. Quality supervisor atau supervisor atau supervisi c. Interpersonal relation atau hubungan antar pribadi d. Working condition atau kondisi kerja

e.

Wages atau g

aji

Faktor kedua ini merupakan faktor motivasi yang mampu mendorong seseorang mencintai pekerjaannya dan meningkatkan kinerjanya masing-masing.

2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja menurut para ahli, adalah sebagai berikut :

1. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut,kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

2. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja,efisiensi, dan kriteria efektivitas lainnya (Gibson et al.,1994)

3. As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja),usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja )

4. Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.

5. Robbins (2003) dalm Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas , absensi, turn over ,citizenship,dan satisfaction.

2.1.3.2 Unsur-unsur Kinerja

Pabundutika (2006:121) mengemukakan bahwa ada empat unsur yang terdapat dalam kinerja adalah :

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan 3. Pencapaian tujuan organisasi

4. Periode waktu tertentu

2.1.3.3 Syarat tolak ukur kinerja

Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu :

1. Tolak ukur yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunyai dua komponen;stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran yang dilakukan pada waktu yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan menggunakan metode yang berbeda atau orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama.

2. Tolak ukur yang baik harus mampu membedakan individu –individu sesuai dengan kinerja mereka . salah satu tujuan penelitian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi . jika tolak ukur yang digunakan memberikan hasil identik pada semua orang , maka kriteria tersebut tidak berguna bagi distribusi pengupahan untuk kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan latihan pengembangan.

3. Tolak ukur yang baik harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan dari pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu-individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai harus dapat digunakan semua individu dalam organisasi. Apabila tidak tepat , maka pembuat tolak ukur harus peka terhadap masukan yang diberikan.

4. Tolak ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Sangat penting untuk diperhatikan bahwa orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa tolak ukur yang digunakan memberi petunjuk yang akurat adan adil mengenai kinerja mereka. Selain tolak ukur yang diuraikan diatas , ada pula ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell dalam Gomes (2001) sebagai berikut :

1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercayadalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Intiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawab nya.

8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integrasi pribadi.

2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono, 2005 ) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1. Kemampuan , kepribadian dan minat kerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekeja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.

3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

Sedangkan McCormick dan Tiffin (dalam Suhato & Cahyono, 2005) menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Variabel Individu yang terdiri dari pengalaman , pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.

2. Variabel Situasional,menyangkut dua faktor yaitu : faktor sosial dan organisasi, meliputi kebijakan , jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial. Yang kedua faktor fisik dan pekerjaan, meliputi : metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja,kebisingan, penyinaran dan temperatur.

2.1.3.5 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau dimasa lalu relatif terhadap standart kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka dan

penilai juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan , dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Daissler,2000). Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang , sehingga karyawan , organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson,1996).

Robbins (1994) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu :

1. Tugas individu 2. Perilaku individu 3. Dan ciri individu

Secara garis besar , menurut Martoyo (2000) penilaian kinerja dibagai pada penilaian yang berorientasi ke masa lalu dan masa depan.

1. Berorientasi masa lalu; metode ini memperlakukan kinerja yang telah terjadi pada sampai tahap tertentu dapat diukur. Evaluasi kinerja masa lalu menjadi umpan balik bagi karyawan untuk perbaikan- perbaikan. Teknik penilaian kinerja yang berorientasi ke masa lalu meliputi :

Rating scale ; kinerja dinilai dengan skor yang didasarkan pada kriteria atau faktor yang dianggap penting. Nilai berkisar dalam satu skala tertentu

(rating scale). Nilai rendah menunjukkan tidak terpenuhinya kriteria, dan nilai tinggi menunjukkan terpenuhinya kriteria.

Checklist atau disebut metode peristiwa kritis ; adalah penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku yang sangat baik atau sangat buruk dalam kaitan dengan pelaksanaan kerja. Jadi pencatatan hanya pada perilaku yang mencolok saja.

Metode peninjauan lapangan ; inspeksi langsung ke lapangan untuk mencocokkan apakah kinerja karayawan dilapangan sesuai dengan yang dilaporkan atasannya. Cara ini semacam recheck atau suatu laporan.

Tes dan Observasi Kinerja ; tes berdasarkan pengetahuan dan keterampilan . dapat dilakukan dengan tertulis. Lisan , peragaan atau kombinasi dari ketiganya.

Metode evaluasi kelompok ; terdiri dari,

1. Metode Ranking : membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain , siapa yang lebih baik. Kemudian diurutkan dari yang terbaik sampai kepada yang terjelek.

2. Garding / Forced Distribution: memilah-milah karyaawan dalam berbagai klasifikasi . misal dibagai ke dalam kelompok 10% terbaik, 20% kelas baik, 40% kelas rata-rata, 20% kelas kurang, dan 10% kelas terjelek.

3. Point Allocation Method : ditentukan nilai total yang akan didistribusikan kepada karyawan yang dinilai (dalam kelompok).

1. Penilaian Diri ( Self Appraisal ) : teknik ini berguna bila tujuannya adalah evaluasi untuk pengembangan diri.

2. Penilaian Psikologis ( Pcychological Appraisal ) : dilakukan dengan wawancara mendalam , tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi lainnya.

3. Pendekatan Manajemen Tujuan ( Management by Objectives /MBO ) : setiap karyawan dan penilai bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

4. Teknik Pusat Penelitian : bentuk penilaian karyawan yang distandarisasi yang bergantung pada tipe penilaian. Bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi , diskusi kelompok, simulasi dan evaluasi potensi karyawan pada masa yang akan datang.

Semua kegiatan penilaian kinerja baik yang berorientasi masa lalu maupun masa depan memakai pendekatan- pendekatan sebagai berikut :

1. Tell and Self Approach : meriview kinerja karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk mberprestasi lebih baik.

2. Tell and Listen Approach : memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensive mengenai kinerja karyawan. Dimaksudkan untuk mengetahui kondisi masing-masing karyawan dan mengatasi reaksi-reaksi yang tidak menguntungkan perusahaan dengan cara berkinerja lebih baik.

3. Problem Solving Approaach : mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu kinerja karyawan melalui latihan, konseling dan upaya-upaya lain untuk menghindari penyimpangan.

Menurut Robbins (1994) hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup :

1. Kemampuan bekerjasama 2. Kualitas pekerjaan

3. Kemampuan teknis 4. Inisiatif

5. Semangat

6. Daya tahan / kehandalan 7. Kuantitas pekerjaan

2.1.3.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan ke dalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004 ). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah :

1. Orang yang dinilai (Karyawan)

Bagi karyawan yang dinilai , keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah :

Meningkatkan motivasi

Meningkatkan kepuasan hidup

Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka

Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar

Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas

Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya

Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut

Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan

Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan

Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan 2. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan,manager, konsultan )

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah :

Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya

Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap

Peningkatan kepuasan kerja

Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan , tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali

Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.

Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi antara karyawan dan manajer

3. Perusahaan

Bagi perusahaan , manfaat penilaian adalah :

Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena : 1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan

nilai budaya perusahaan 2. Peningkatan

2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian

2.1.4.1 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Motivasi

Disiplin dipandang sebagai sebuah perilaku atau attitude atau kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi

positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Seorang karyawan yang yang memiliki kebiasaan tepat waktu, disiplin,simple maka perilaku kerjanya juga baik, apabila diberi tanggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan. Kebiasaan yang telah tertanam ini akan memotivasi karyawan dan mendukung kerja yang efektif ( Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah 2003:201 )

Motivasi yang tinggi tidak memerlukan imbalan ekstern, ia mendorong orang untuk mencerminkan rasio dalam perlakuannya dan menguasai dirinya sehingga ia menunjukkan self dicipline karena itu disiplin yang baik memerlukan kesadaran yang tinggi dari para pegawai .G.R Terry dalam Anisa Novita sari (2008 :8 )

2.1.4.2 Hubung Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin & Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Kadang-kadang masalah kinerja tidak dapat dipecahkan secara informal. Maka para supervisor dan para pegawai dalam unit lain dalm unit kerja dapat menerapkan tindakan disiplin secara formal yang dilakukan dalam departemen kepegawaian. Ambar Teguh Sulistyani & Rosidah (2003 :237)

2.1.4.3 Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja karyawan

Memotivasi tingkat kinerja karyawan supaya tinggi merupakan masalah organisasi yang penting dan manajer harus mencari solusinya. Memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan para karyawan. Kebutuhan yang dimaksud disini adalah teori kebutuhan menurut Maslow ( Teori Hierarki kebutuhan ) dalam Robbins (2007:131) dimana setiap kebutuhan memiliki tingkatan dan tiapa tingkatan dapat memotivasi sesorang dalam bekerja dan pada akhirnya apabila tiap hierarki kebutuhannya terpenuhi maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2.1.4.4 Hubungan Disiplin Kerja dan Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Menciptakan kinerja tinggi dari para karyawan tidaklah mudah. Sama halnya dengan kepuasan kerja, harus ada variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain : motivasi kerja, kepemimpin,dan budaya organisasi / perusahaan (budaya organisasi disini menyangkut nilai-nilai yang telah diterapkan di perushaan seperti peraturan yang menyangkut tentang disiplin dan performa karyawan ) dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan dalam suatu organisasi / perusahaan. Gibson (1996 ) dalam Erma yanti (2001:3) dan Brahmasari (2005:96 ), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi,artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi kinerja organisasi. Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3) mengemukakan bahwa pemahaman

motivasi , baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.

2.2 Kerangka Pemikiran 2.2.1 Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang dilakukan oleh Anisa Novitasari (2008) yang berjudul Hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai menggambarkan bahwa antara disiplin dan motivasi berkorelasi erat.

Penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu (2005) yang berjudul motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap keputusan kerja serta dampaknya pada kinerja, dijelaskan bahwa motivasi menciptakan kepuasan kerja yang mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih maksimal.

Penelitin yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo & M.Farid waidi (2007) yang berjudul pengeruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai daerah kabupaten Wonogiri dijelaskan bagaimana motivasi dan disiplin diharapkan mampu menunjang kinerja para pegawai pemerintah.

Berikut ini perbedaan penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh beberapa orang sebelumnya :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

1 Anisa

Novitasari (2008)

Skripsi hubungan

motivasi kerja

dan disiplin

kerja dengan

produktivitas kerja pegawai

Disiplin kerja

berkolerasi erat

dengan motivasi

kerja.

Keeratan

korelasi anatara

disiplin dan

motivasi belum

dapat secara

jelas

digambarkan.

Sama-sama bertujuan untuk mencari hubungan antara motivasi dengan disiplin kerja

2 Ida Ayu

(pasca sarjana universitas

17 Agustus

Surabaya) 2005

Jurnal motivasi kerja,

kepemimpinan

dan budaya

organisasi terhadap

keputusan kerja serta

dampaknya pada kinerja

Menciptakan kepusan kerja karyawan tidak terlepas dari

variabel-variabel motivasi

kerja,kepemimpinan

dan budaya

organisasi

Motivasi sebagai

indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan penulis memakai motivasi sebagai

indikator yang dipengaruhi

Sama-sama memiliki titik

fokus yang

sama yaitu

karyawan. Yang diutamakan akhirnya adalah karyawan

3 H.Teman

Koesmono (staf pengajar fakultas ekonomi ,UNIKA Widyatama , Surabaya) 2005

Jurnal pengaruh budaya

organisasi terhadap

motivasi dan

kepusan kerja

karyawan pada

sub sektor

pengolahan kayu

Budaya organisasi

dapat

mengakomodasi

kepentingan semua

pihak agar dapat

menjalankan

aktivitasnya tidak

berbenturan dengan

berbagai sikap dan perilaku dari

masing-Budaya organisasi dibangun secara sosial yang lahir dari konsensus

bersama dari

sekelompiok

orang yang

mendirikan organisasi.

Budaya organisasi berpengaruh pada motivasi kerja

masing individu.

4 Eka

suryaningsih Wardani (Universitas Guna Darma) 2005

Jurnal pengaruh Kompensasi,

keahlian dan

motivasi kerja

terhadap

prestasi kerja

karyawan

Motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu intern dan ekstern

Kepemimpinan

dan budaya

organisasi tidak disebutkan

dalam faktor

ekstern

Menyebutkan kondiisi lingkungan kerja, berarti termasuk didalamnya

budaya dan

pemimpinnya sendiri.

5 Hernowo

Narmodo &

M. Farid

Wajdi (2007)

Jurnal pengaruh

Motivasi dan

Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai daerah Kabupaten Wonogiri

Motivasi dan disiplin

diharapkan mampu

menunjang kinerja

para pegawai

pemerintahan

Penelitian ini

dilakukan bukan

pada pegawai

pemerintahan

tapi pegawai

swasta

Mengkaji pengaruh

disiplin dan

motivasi terhadapa kinerja secara lebih luas

Sumber : adopsi dari berbagai penelitian

2.2.2 Bagan Kerangka Pemikiran

Disiplin kerja pada sebuah perusahaan memegang kendali besar dalam hal memajukan kegiatan usaha perusahaan. Dimana disiplin selalu menjadi kunci utama menuju sebuah kesuksesan. Oleh sebab itu perlu bagi sebuah organisasi menerapkan disiplin secara benar dan terkendali. Agar dalam pelaksanaannya disiplin tidak semata-mata menjadi beban bagi karyawan melainkan juga menjadi tanggung jawab yang mampu memberikan motivasi.

Menurut Veithzal Rivai & Sagala Jauvani ( 2010 :825 ), seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

Motivasi sebagai penyeimbang antara tuntutan perusahaan terhadap karyawan agar seimbang perlu selalu diperhatikan dan pengawasannya pun perlu selalu diperhatikan demi tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan sejumlah kebutuhan individu yang kemudian dikaitkan dengan teori kebutuhan Maslow. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut maslow adalah adanya kebutuhan fisik,kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan kinerja sebagai

berikut : “kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan , sehingga ada yang

mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap

kooperatif”.

Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson, 2002 ) adalah : kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu kerja, dan kerja sama dengan rekan kerja.

Rivai & Sagala Jauvani (2010:825) menyatakan disiplin sebagai suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kemampuan berkomunikasi yang disebutkan diatas jika dilakukan dengan baik, maka hal tersebut akan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Seperti yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (2005:93) yang mengutarakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.

Disiplin kerja yang baik dan motivasi yang tetap diawasi pelaksanaannya akan mampu mempengaruhi kinerja karyawan agar lebih baik. Seperti yang diutarakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan paradigma mengenai disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti pada gambar berikut :

Rober t Ambar Teguh &Rosidah (2003:237)

Ambar Teguh S & Rosidah (2003: 237) Gibson (1996)

Maslow dalam Robbins (2007)

Gambar 2.2

Bagan Kerangka Pemikiran Disiplin Kerja

Konsekuen Konsisten Taat asas

Bertanggung jawab

(Vaithzal Rivai & Sagala Jauvani 2010 : 285)

Kinerja karyawan Kualitas kerja Kuantitas kerja Waktu kerja

Kerjasama dengan rekan kerja

(Mathis & Jackson,2002 ) Motivasi

Kebutuhan fisik Kebutuhan keamanan Kebutuhan soaial Harga diri

Aktualisasi Menurut Maslow (Robbins 2007:131)

2.3 Hipotesis

Menurut Vardiansyah (2008 :10 ) Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya.

Mengacu pada pendapat tersebut , maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut :

1. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.

2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.

3. Disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama baik secara Partial maupun simultan.

39

3.1 Objek Penelitian

Menurut Husein Umar (2005:303 ) “objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu “. Maka dari pengertian diatas dapat dijelaskan objek dalam penelitian ini adalah Disiplin kerja (independen variable / variabel bebas ) Motivasi dan kinerja karyawan (dependent variable / variabel terikat ). Penelitian ini dilakukan di CV Cahaya Berkat Bersama di jalan Cihampelas no 146 Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Menurut Umi Narimawati (2008 :127) “ metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan

tertentu”.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2005 : 21) dalam buku Penulisan Karya Ilmiah dijelaskan :

Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas . sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) dalm buku Penulisan Karya Ilmiah menyatakan bahwa, metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji

suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan ditempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.

Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian akan digunakan telaah statistika yang cocok, untuk itu dalam analisis menggunakan Path Analysis

(analisis jalur )

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003 :84 ) dalam buku Penulisan Karya Ilmiah mengemukakan bahawa : desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.

Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati adalah :

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian;

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi; 3. Menetapkan rumusan masalah;

4. Menetapkan tujuan penelitian;

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori;

6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan;

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sample dan teknik pengumpulan data;

8. Melakukan analisi data

9. Melakukan pelaporan hasil penelitian

3.2.2 Operasi Variabel

Menurut Nur Indrianto (2002:69), operationalisasi variabel adalah: “

penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik”.

Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis , indikator, serta skala variabel-variabel yang terkait dalam penelitian , sehingga penguji hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian mengenai budaya organisasi dan motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Maka operasional variabel nya dapat disajikan sebagai berikut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Disiplin Kerja

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No

Kuisioner

Sumber Data

Disiplin Kerja ( X1) Tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan

melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan dari diri pegawai untuk menuju kerjasama dan presatasi yang lebih baik

1.Konsekuen a. Sejauh mana para karyawan menaati peraturan yang berlaku

b. Kesadaran akan konsekuensi yang akan diterima bila melanggar aturan yang sudah berlaku.

Ordinal

1

2

Karyawan Cv Cahaya Berkat Bersama Bnadung

2. Konsisten a. Bagaimana disiplin itu dijalankan dari waktu ke waktu b. Tidak ada

perlakuan khusus pada orang-orang tertentu, tetap ada tindakan tegas bagi siapa saja yang melanggar

Ordinal

3

3.taat asas a. Peraturan yang tercantum mengenai disiplin kerja seluruhnya ditaati

b. Pelanggaran akan disiplin kerja sudah sangat jarang terjadi

Ordinal

5

6

4. tanggung jawab

a. segala pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu dan hasilnya baik b.tidak meninggalkan

pekerjaan dan

melimpahkan kepada pihak lain.

Ordinal

7

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Motivasi

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No

Kuisioner Sumber Data Motivasi ( X2) Kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut (Robbins 2005 :92) 1.Kebutuha n Fisik a. .kenyamanan tempat bekerja b. perusahaan menyediakan makanan atau minuman bagi

karyawan Ordinal

9 10 Karyawan CV. Cahaya Berkat Bersama Bandung 2.Kebutuha n Keamanan

a. jaminan dari perusahaan akan keselamatan kerja karyawan

b. benda milik karyawan

terlindungi selama

jam kerja

berlangsung Ordinal 11 12 Karyawan CV. Cahaya Berkat Bersama Bandung 3.Kebutuha n Sosial

a. diterima atau tidaknya

karyawan dalam lingkungan kerjanya

b. persaingan sehat dalam bekerja Ordinal 13 Karyawan CV. Cahaya Berkat Bersama Bandung

Diri oleh perusahaan dan rekan kerja b. pencapaian

prestasi kerja c. diakui

keberadaannya oleh perusahaan dan seluruh karyawan

CV. Cahaya Berkat Bersama

5.Aktualisas i diri

a. karyawan dapat tumbuh atas kerja yang

dilakukannya b. pencapaian

potensi seorang karyawan dan pemenuhan diri sendiri

c. dorongan untuk menjadi apa yang karyawan mampu capai

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No

Kuisioner Sumber Data Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan , sehingga ada yang

mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif Mathis & Jackson (2002)

1.Kualitas Kerja

a kualitas kerja

karyawan b.cara kerja karyawan

Ordinal

16 & 17 Kryawan CV Cahaya Berkat Bersama Bandung 2.Kuantitas Kerja

a. kuantitas kerja karyawan b.kemampuan karyawan dalam menghadapi starategi perusahaan 18 19

3.waktu kerja a.kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan

20

4.Kerja sama dengan rekan kerja

a. kemampuan dalam

bekerjasama menyelesaikan tugas

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama ( CBB) Bandung adalah data primer dan sekunder.

Menurut Sogiyono (2009:137) data primer adalah: “sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpulan data “. Menggunakan data

primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.

3.2.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data primer yang diambil langsung dari CV Cahaya Berkat Bersama. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data primer ini adalah sebagai berikut :

1. Interview,langsung dilakukan dengan pihak terkait di perusahaan tempat obyek penelitian yang mempunyai hubungan langsung dengan masalah yang diteliti oleh penulis.

2. Observasi , dilakukan terhadap obyek penelitian guna mendukung penelitian , sifatnya tidak ada interaksi antara obyek dan peneliti.

3. Kuisioner , teknik pengumpulan data dengan form yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada obyek penelitian guna mendapat informasi.

Menurut Sogiyono (2009:137 ), data sekunder adalah :” sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh piha lain, yaitu informasi mengenai data-data terkait dengan CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.

3.2.3.3 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sample, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel berdasarkan sensus

1.Populasi

Menurut Umi Narimawati (2008:161), populasi adalah : “Objek atau

Subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan pimpinan CV Cahaya Berkat Bersama , Bandung. Dengan total karyawan berjumlah 50 orang, dengan komposisi seperti yang tertara pada tabel 3.4

Tabel 3.4

Komposisi Karyawan CV Cahaya Berkat Bersama

No Divisi Sample

1 R&D (Resource & Development ) 9

2 Produksi & Quality Control 20

3 Gudang 13

4 Marketing 6

5 Acconting 2

Total 50

Sumber : SDM CV Cahaya Berkat Bersama

2.Sample Berdasarkan Sensus

Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil

dari populasi tersebut. Sugiyono (2010:81) memaparkan bahwa, “Sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah karyawan pada CV Cahaya Berkat Bersama Bandung hanya berjumlah 50 orang atau kurang dari 100 orang, maka sensus yang diambil 50 orang responden.

Menurut M. Nazir (1998) dalam Asep Yayat Hidayat (2008:20) “Teknik Sensus atau Complete Enumeration adalah mengambil keterangan mengenai populasi dari setiap unit populasi yang semuanya dihitung.

3.2.3.4 Teknik Pengolahan Data

Menurut Sugiyono (2006:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.5

Penentuan Skor Jawaban Kuesioner

Jawaban Bobot Nilai

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-Ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.2.3.5 Uji Validitas

Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan-pertanyaan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian. (Umi Narimawati, Dewi Anggadini, Linna Ismawati, 2010:41).

Menurut Sugiyono (2006:149) “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”

Menurut Husein Umar (2002:104) langkah-langkah pengujian validitas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur 2. Melakukan uji coba alat pengukur tersebut pada sejumlah responden 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total.

Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut:

Keterangan:

r = Koefisien korelasi pearson X = Skor item pertanyaan Y = Skor total item pertanyaan

N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Apabila r lebih besar atau sama dengan 0,30, maka item tersebut dinyatakan valid. Hal ini berarti, instrumen penelitian tersebut memiliki derajat ketepatan dalam mengukur variabel penelitian, dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. tetapi apabila r lebih kecil dari 0,30, maka item tersebut dinyatakan tidak valid, dan tidak akan diikutsertakan dalam pengujian

hipotesis berikutnya atau instrumen tersebut dihilangkan dari pengukuran variabel. Pengujian validitas dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS, dengan menelaah nilai Pearson correlation. Setelah ditemukan bahwa pernyataan-pernyataan (butir) yang digunakan penelitian ini valid, maka selanjutnya pernyataan yang dinyatakan valid diuji reliabilitasnya.

3.2.3.6 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas yaitu untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Masri Singarimbun (1995:140).

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan data. Dengan diperolehnya nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrument. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut: 1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian

dikelompokkan dalam kelompok II dan kelompok II.

2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.

3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II. 4. Korelasikan skor total kelompok I total kelompok I

5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

r 1 = reliabilitas internal seluruh item

r b = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua. Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.

Tabel 3.6

Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas Criteria Reliability Validity

Good 0,80 0,50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

Sumber: Barker et al, 2002; 70

3.2.3.7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Berdasarkan data yang terkumpul, diperoleh hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner masing-masing variabel sebagai berikut.

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Variabel Penelitian

Variabel Nomor Item Indeks

Validitas Keterangan

Koefisien Reliabilitas

Disiplin Kerja Item 1 0,521 Valid 0,761

Item 2 0,483 Valid

Variabel Nomor Item Indeks

Validitas Keterangan

Koefisien Reliabilitas

Item 4 0,684 Valid

Item 5 0,804 Valid

Item 6 0,852 Valid

Item 7 0,852 Valid

Item 8 0,528 Valid

Motivasi kerja Item 9 0,491 Valid 0,849

Item 10 0,552 Valid

Item 11 0,699 Valid

Item 12 0,612 Valid

Item 13 0,639 Valid

Item 14 0,675 Valid

Item 15 0,419 Valid

Kinerja Item 16 0,716 Valid 0,885

Item 17 0,666 Valid

Item 18 0,718 Valid

Item 19 0,833 Valid

Item 20 0,666 Valid

Item 21 0,606 Valid

Indeks validitas pada variabel disiplin kerja berkisar antara 0,483 hingga 0,852, artinya semua item pernyataan pada variabel disiplin kerja valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,761. Kemudian indeks validitas pada variabel motivasi kerja berkisar antara 0,419 hingga 0,699, artinya semua item pernyataan pada variabel motivasi kerja valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,849. Terakhir indeks validitas pada variabel kinerja berkisar antara 0,606 hingga 0,833, artinya semua item pernyataan pada variabel kinerja valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,885.

3.2.3.8Uji MSI

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).

Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2

4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus : 1 ½Z2

Fd = e 2π

6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus:

(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit)

SVi =

(Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit)

Dimana:

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas

Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV).

Nilai Transformasi = Nilai Skala +

I

Nilai Skala Minimum

I

+ 1

3.2.4 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.2.4.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami

oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif

Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana Disiplin kerja dan Motivasi berpengaruh pada Kinerja Karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut:

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban. 2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari

seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden.

3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. 4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut :

Skor aktual

X 100% Skor ideal

Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.8

Kriteria Persentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik

2 36.01% - 52.00% Kurang Baik

3 52.01% - 68.00% Cukup

4 68.01% - 84.00% Baik

5 84.01% - 100% Sangat Baik

(Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)

2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:

a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI CV CAHAYA BERKAT BERSAMA

BANDUNG

( THE INFLUENCE OF DISCIPLINE AND MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT CV CAHAYA BERKAT BERSAMA

BANDUNG)

Dibuat untuk memenuhi salah satu persyaratan menempuh jenjang strata satu (S1) untuk gelar Sarjana Ekonomi

SKRIPSI

Oleh :

Nama : Benedikta Jurdiana Harianja Nim : 21207919

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

DAFTAR PUSTAKA

Barker,Chris.,Pistrang,Nancy.,& Elliot,Robert. (2002). Reasearch Methods In Clinical Psychology (2th ed) . Jhon Wiley & Sons.

Brahmasari, I.A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Fikri.(2008). Pengaruh Tipe Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.,6(1), 98-103

Koesmono, H.T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Skala Menengah Di Jawa Timur.,7(2), 171-188

Narimawati, Umi., Anggadini, S. D.,& Ismawati, Linna (2010). Penulisan Karya Ilmiah. Bekasi: Genesis.

Narmodo,Hernowo.,& Farid (2007).Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai daerah Kabupaten Wonogiri.,65(1),1-65

Riani, A.L. (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Rivai,Veithzal.,& Sagala Jauvani.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2th ed) Jakarta : Rajawali Pers

Robbins, S.P.,& Coulter, M. (2005). Manajemen (Edisi Bahasa Indonesia) (7th ed) . Jakarta: Indeks

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi

Sulistiyani, AT.,& Rosidah (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Vardiansyah,Dani. (2008). Filsafat ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Diakses pada 16 April, 2011 dari World Wide Web :http://id.Wikipedia.org/wiki/Hipotesis Vardiansyah,Dani. (2009). Disiplin Kerja Karyawan. Diakses pada 30 Mei, 2011 dari

World Wide Web :http://jurnal.sdm.blogspot.com/2009/disiplin-kerja karyawan.html

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa,dan kapada Bunda Maria karena atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi ini sebagai slah satu syarat menempuh kelulusan strata satu di Universitas Komputer Indonesia.

Adapun judul yang diambil oleh penulis untuk menjadi bahan laporan adalah:

“PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI CV CAHAYA BERKAT BERSAMA BANDUNG”

Dalam penyusunan laporan ini penulis menyadari masih banyak kekurangan karena keterbatasan yang ada pada penulis, namun penulis berharap laporan bisa menjadi tambahan pengetahuan bagi banyak orang terutama bagi para pembaca .

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang sudah membantu penulis dalam menyusun laporan skripsi ini. Dengan segala kerendahan hati , saya sebagai penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr.Ir.Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Linna Ismawati, SE.,M.Si.,selaku Dosen Wali dan ketua Jurusan Pogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Ibu Isniar Budiarti,SE.,M.si.,selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya unuk membimbing penulis dalam menyelesaikan laporan ini.

5. Ibu Lita Wulantika, SE.Msi dan Ibu DRA Rahma W. Selaku dosen penguji yang berkenan memberikan saran dan kritik yang berguna bagi penulis. 6. Seluruh Staf dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia.

7. Seluruh staf karyawan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

8. Ibu Angel selaku pimpinan penulis di Cv Cahaya Berkat Bersama, Ibu Retno Puji Aswari selaku kepala bagian penulis yang selalu memberikan dukungan dan izin untuk penulis meluangkan waktu untuk penyusunan skripsi ini.

9. Para sahabat di CV Cahaya Berkat Bersama, seluruh staf dan karyawan yang senantiasa memberi dukungan dan semangat bagi penulis.

10.Orang tua tercinta, bapak yang di surga dan mama yang senantiasa mendoakan dengan tulus , keluarga besar penulis serta kekasih penulis Novan Rangga Wisnu atas doa dan dukungan yang tulus kepada penulis selama menyelesaikan skripsi ini.

11.Kepada para romo dan kakak-kakak penulis ( Rm Antonius Moa, Rm Warhadi, Rm Andreas, Dcn Jonatan, Bapak Primus.

12.Seluruh sahabat-sahabat penulis sekaligus teman seperjuangan penulis untuk kelas karyawan MN-4 angkatan 2007. Yang dalam kurun waktu kurang lebih empat tahun mengisi hari-hari penulis di ruang kuliah di Universitas Komputer Indonesia, yang senantiasa juga memberikan semangat dan doa tulus kepada penulis.

Penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terimakasih ini , tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua. Terimakasih.

Semoga segala bentuk perhatian dan dukungan yang diberikan kepada penulis benar-benar menjadi berkat dan contoh untuk penulis agar senantiasa memberikan yang terbaik untuk sesama dan semua pihak yang telah banyak membantu juga mendapat balasan dari Tuhan Yang maha Esa. Amin .

Bandung , April 2011

Penulis

Benedikta Jurdiana Harianja 21207919

Benedikta Jurdiana Harianja Jl. Cihampelas 113/35B ,Bandung

DAFTAR RIWAYAT HIDUP I.DATA PRIBADI:

Nama : Benedikta Jurdiana Harianja Kebangsaan : Indonesia

Tempat/Tanggal Lahir : Serdang Bedagai, 17 Mei 1986 Status : Belum menikah

Jenis Kelamin : Perempuan Agama : Katolik

Alamat asal : Desa Bandar Tengah, Serdang Bedagai-SUMUT Alamat sekarang : Jl. Cihampelas 113/35 B, RT 006 /RW 005

Phone : 0852 223 370105

II.PENDIDIKAN: Pendidikan Formal:

 2007-20011 : Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM), Bandung Fakultas

 2002 - 2005 : SMU Swasta Katolik Cinta Kasih, Tebingtinggi

 2000 - 2002 : SLTP Swasta Katolik Cinta Kasih, Tebingtinggi

 1994 - 1999 : SDN No.104325 Kp.Manggis-SUMUT

Pendidikan NonFormal:

 2005 : Kursus Menjahit, Bagian Pembuatan Pola di Kuningan Jabar

 2008 : Pelatihan Table Manner di The Jayakarta Hotel Bandung

 2008 : Beauty Class with Caring Biokos di Miracle Unikom Bandung

 2010 : Seminar Entrepreneurship di UPI Bandung

 2011 : Trend Cyberpreneurship 2011 di Unikom Bandung

III.PENGALAMAN KERJA

 2006 -2009 : Bekerja sebagai Operator data Bali di PT Adikarya Busana Bndung

 20010 – sekarang : Bekerja sebagai Bagian Pembelian di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung