TUGAS AKHIR INDAH NURMAWIGATI Da

TUGAS AKHIR PERAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung)

Oleh: INDAH NURMAWIGATI NPM. 13109958

ProgramStudi: D-III Perbankan Syariah (D3 PBS) Jurusan : Syari’ah dan Ekonomi Islam INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) METRO 1438 H/ 2017 M

PERAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh

Gelar Ahlimadya (Amd)

Oleh: INDAH NURMAWIGATI NPM. 13109958

Pembimbing I : Liberty, SE., MA Pembimbing II: Imam Mustofa, MSI

Program Studi : D-III Perbankan Syariah (D3 PBS) Jurusan : Syariah dan Ekonomi Islam

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) METRO 1438 H/ 2017 M

ABSTRAK PERAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri Kc Metro Lampung)

Oleh: INDAH NURMAWIGATI

Perkembangan hidup perbankan syariah tidak hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan pemimpin dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Peran seorang pemimpin sangat diperlukan untuk dapat menggerakkan bawahannya agar dapat bekerja sama dalam melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Adapun hal yang dapat menggerakkan kinerja karyawan yaitu melalui motivasi kerja. Akan tetapi, berdasarkan survey yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, masih ada karyawan yang bekerja tidak disiplin dikarenakan kurangnya motivasi dalam diri karyawan. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan untuk mempengaruhi sikap karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik dan maksimal sehingga tujuan maupun target perusahaan dapat tercapai.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Metro Lampung. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini secara teoritis dan prakstis yaitu penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan referensi tambahan serta dapat menambah dan memperdalam pengetahuan tantang peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Metro Lampung. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah lapangan atau field research, sedangkan sifat penelitian bersifat deskriptif. Sumber data yang peneliti gunakan yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini yaitu Kepala Cabang dan beberapa karyawan Bank Syariah Mandiri KC Metro, sedangkan sumber data sekunder yang diperoleh oleh peneliti dengan mempelajari referensi yang memiliki hubungan dengan sasaran penelitian.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, kepemimpinan yang ada di Bank Syariah Mandiri KC Metro Lampung secara keseluruhan sudah memenuhi dari indikator-indikator dan fungs-fungsi kepemimpinan. Terpenuhinya indikator serta fungsi kepemimpinan berdampak pada meningkatnya motivasi kerja karyawan yaitu menjadi lebih bersemangat dalam menjalankan tugas maupun pekerjaan yang diberikan serta berpengaruh pada rasa tanggung jawab dan loyalitas terhadap perusahaan sehingga dapat memaksimalkan kinerja dan pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

MOTTO

Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu”. (Q.S An-Nisa: 59)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Tugas akhir ini peneliti persembahan untuk:

1. Kedua orang tua, Bapak Rasdianto dan Ibu Suparti tercinta, yang telah mendidik dengan penuh kasih sayang tiada batas.

2. Kakanda Nurhayani yang memberikan contoh baik kepada saya.

3. Adinda Dian, yang telah memberikan dukungan dan semangat serta tenaga dalam penyelesaian tugas akhir.

4. Almamater IAIN Metro yang peneliti banggakan.

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan semesta alam, tiada Tuhan yang pantas disembah melainkan Dia, serta limpahan taufik dan hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir yang berjudul, “Peran Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung)”. Sebagai bagian dari persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan D-III Perbankan Syariah, Fakultas Syariah guna meraih gelar Ahlimadya (Amd).

Shalawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW utusan Allah serta sebagai uswatun hasanah bagi seluruh umat manusia. Semoga keselamatan terlimpahkan kepada keluarga, sahabat dan pengikut beliau. Amin.

Peneliti memberikan rasa hormat kepada pihak-pihak yang mempunyai peranan penting di Fakultas Syariah IAIN Metro, diantaranya:

1. Ibu Prof. Dr. Hj. Enizar, M. Ag, selaku Rektor IAIN Metro.

2. Ibu Siti Zulaikha, S.Ag.,MH, selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam IAIN Metro.

3. Ibu Zumaroh, M.E.Sy, selaku Ketua Program Studi Diploma Tiga (D-III) Perbankan Syariah.

4. Seluruh dosen pengajar dan staf di IAIN Metro, atas segala pengetahuan dan baktinya. Peneliti menyadari sepenuhnya, tanpa bimbingan dan bantuan dari

berbagai pihak, Tugas Akhir ini tidak dapat diselesaikan dengan baik. Oleh

DAFTAR LAMPIRAN

1. Alat Pengumpul Data

2. Surat Keterangan Pembimbing Akhir

3. Surat Keterangan Bebas Pustaka

4. Surat Izin Research

5. Surat Konfirmasi Izin Research

6. Brosur-Brosur Bank Syariah Mandiri

7. Kartu Kolsultasi Bimbingan Tugas Akhir

8. Riwayat Hidup

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan hidup perbankan syariah tidak hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Pengelola sumber daya manusia yang dimaksud adalah perusahaan mampu untuk menyatukan karyawan dengan pimpinan dalam rangka mencapai suatu tujuan perusahaan. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat mempertahankan dan meningkatkan keuntungan yang diperoleh, tetapi juga dapat mempertahankan

eksistensinya dalam dunia usaha. 1 Peran pemimpin dan karyawan dalam suatu perusahaan sangatlah

dibutuhkan demi tercapainya tujuan perusahaan. Pemimpin tidak hanya berperan aktif memacu karyawannya menyalurkan ide-ide kreatif, tetapi juga bertindak positif demi kemajuan perusahaan. Selain itu seorang pemimpin harus bersikap bijaksana dalam menghadapi segala permasalahan yang sedang terjadi didalam perusahaan. Timbulnya sikap semangat kerja yang membuat bangkitnya semangat karyawan atau pegawai yang berada diperusahaan adalah suatu titik awal akan adanya sikap antusias yang baik demi menjalankan pekerjaan akan menopang laju kinerja karyawan untuk jenjang selanjutnya. Menjalin relasi yang baik dalam suatu perusahaan baik dari atasan terhadap bawah ataupun sebaliknya, akan

1 Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h. 119 1 Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h. 119

Seorang pemimpin atau manajer adalah orang yang memiliki posisi tertentu dalam hierarki organisasi. Ia dapat membuat perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan serta keputusan yang efektif. Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok, ke arah pencapaian tujuan. Kemampuan mempengaruhi orang lain mempunyai maksud untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan kata lain, tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain, dalam hal ini karyawan atau bawahan untuk mencapai misi

perusahaan. 2 Peran seorang pemimpin sangat menentukan bagi pertumbuhan dan kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Dalam buku the living company, Arie De

Geuss bercerita tentang banyaknya perusahaan yang mati karena dikelola oleh pemimpin yang tidak memiliki pandangan kedepan. 3 Pemimpin mempengaruhi

individu maupun kelompok untuk melaksanakan aktivitas yang berkaitan dengan tugas-tugas untuk mencapai tujuan. 4

Pemimpin yang baik akan mampu dalam menyalurkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam mempengaruhi dan memotivasi kerja orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Dengan kata lain kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi

2 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h. 181 3 Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi, h. 119

4 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 183 4 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 183

Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinan terdapat indikator dan fungsi kepemimpinan. Indikator dari kepemimpinan yaitu kemampuan kemampuan dalam berkomunikasi, memotivasi, memimpin dan kemampuan dalam mengambil keputusan. Sedangkan fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu

fungsi 5 instruksi, konsultasi, partisipasi, delegasi dan pengendalian. Kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi kerja seseorang untuk

berprestasi. Motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan. 6 Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa tindakannya mengarah pada pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan

memuaskan kebutuhan mereka. Karyawan yang termotivasi akan mengerti keinginan pemimpinnya dan akan menyelesaikan tugas sesuai yang diinginkan pemimpinnya. Kinerja yang baik akan diperoleh apabila karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dan loyalitas terhadap perusahaan. Untuk mencapai hal tersebut maka perlu di dukung oleh kepemimpinan yang tepat.

5 Surya Phone di Samarinda, Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada UD. (2015), http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp-

content/uploads/2015/11/JURNAL%20RENI%20GENAP%20fix%20(11-17-15-03-58-43).pdf, accessed 10 Jan 2017.

6 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h. 168 et seqq

Penelitian ini mengambil obyek di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, yang merupakan cabang dari Bank Syariah Pusat yang terletak di Kota Metro. Tantangan utama yang dihadapi oleh Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, terletak pada pengelolaan kompetensi sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh pada pencapaian hasil kerja, yang mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan. Peran seorang pemimpin sangat diperlukan untuk dapat menggerakkan bawahannya agar dapat bekerja sama dalam melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Adapun hal yang dapat menggerakkan kinerja karyawan yaitu melalui motivasi kerja.

Pemberian motivasi kerja dari Bank Syariah Mandiri cukup baik, yaitu dengan adanya reward maupun punishment yang di berikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi, menyelesaikan tugas dengan baik dan memenuhi target. Sedangkan punishment diberikan kepada karyawan yang tidak menyelesaikan tugas dengan baik atau melakukan kesalahan. Adanya reward maupun punishment diharapkan para karyawan mempunyai motivasi kerja dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga berdampak pada kinerja yang maksimal dan tercapainya tujuan perusahaan.

Akan tetapi, berdasarkan survey yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, masih ada karyawan yang bekerja tidak disiplin dikarenakan kurangnya motivasi dalam diri karyawan. Hal tersebut terlihat masih ada karyawan yang terlambat hadir untuk mengikuti doa bersama yang diadakan setiap pagi sebelum jam kerja kantor dimulai. Adanya karyawan yang memainkan handphone ataupun gadged tanpa adanya kepentingan kerja saat Akan tetapi, berdasarkan survey yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, masih ada karyawan yang bekerja tidak disiplin dikarenakan kurangnya motivasi dalam diri karyawan. Hal tersebut terlihat masih ada karyawan yang terlambat hadir untuk mengikuti doa bersama yang diadakan setiap pagi sebelum jam kerja kantor dimulai. Adanya karyawan yang memainkan handphone ataupun gadged tanpa adanya kepentingan kerja saat

terpenuhi. 7 Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan untuk mempengaruhi

sikap karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik dan maksimal sehingga tujuan maupun target perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, peneliti ingin lebih jauh mengetahui bagaimana Peran Kepemimpinan

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung.

B. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti akan mengemukakan pertanyaan penelitian untuk diajukan dalam penelitian tugas akhir ini yaitu:

“Bagaimana peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung ?”.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian Berkaitan dengan rumusan masalah di atas, penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung.

7 Survey di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, pada tanggal 29 Mei 2016.

2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini yaitu:

a. Secara teoretis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan referansi tambahan tentang kajian pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan lembaga perbankan syariah.

b. Secara praktis Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperdalam

pengetahuan tantang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan lembaga perbankan syariah di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung.

D. Metode Penelitian

1. Jenis dan Sifat Penelitian

a. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah lapangan atau field research yaitu suatu penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam terhadap satu objek

tertentu dengan mempelajarinya sebagai studi kasus. 8 Jenis penelitian ini juga menyangkut pada pengelolaan data atau

permasalahan yang ada dalam lapangan maupun sebenarnya. Adapun maksud berdasarkan pengertian tersebut adalah penelitian

8 Suraya Murcita Ningrum, Pengantar Metodologi Penelitian Ekonomi Islam, (Yogyakarta: Prudent Media, 2013), h. 60.

yang mempelajari secara mendalam tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan lembaga perbankan syariah.

b. Sifat Penelitian

Penelitian ini adalah bersifat deskriptif, di mana penelitian ini didasarkan pada pertanyaan dasar yaitu bagaimana. 9 Sedangkan

menurut Juliansyah Noor, penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian

yang sedang terjadi. 10 Penelitian yang dilakukan diupayakan untuk menandakan

atau mengamati permasalahan yang ada, kemudian dinarasikan dengan menggunakan penyusunan yang sistematis dan akurat. Artinya dalam penelitian ini, peneliti berupaya mengumpulkan fakta dan keterangan-keterangan mengenai peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung.

2. Sumber Data

Menurut Suryadi Suryabrata sumber data adalah subyek data yang diperoleh dari sebuah penelitian. 11 Sumber data yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu menggunakan sumber data primer dan sekunder, yaitu:

9 W. Gulo, Manajemen Penelitian, ( Jakarta: PT. Grasindo, 2000), h. 19 10 Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah ,

(Jakarta:Kencana Prenada Media Group, 2011), h. 34. 11 Ibid, h. 38.

a. Sumber data primer Sumber data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari pihak yang terkait baik yang dilakukan dengan wawancara,

dokumentasi, dan alat lainnya. 12 Adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini yaitu Pipi Prianggodo selaku Kepala

Cabang Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro, dan beberapa karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro antara lain Wahyu Pamungkas selaku Consumer Banking Relationship Manager, Heri Susanto selaku General Support Staff, Ery Suryanika selaku Pawning Officer dan Ari Krisnawati selaku Customer Service.

b. Sumber data sekunder Sumber data sekunder merupakan sumber dari bahan

kepustakaan. 13 Sumber data sekunder diharapkan dapat menunjang penulis dalam mengungkap data yang dibutuhkan dalam penelitian

sehingga sumber data primer menjadi lebih lengkap. Sumber data sekunder yang diperoleh oleh peneliti dengan mempelajari referensi yang memiliki hubungan dengan sasaran penelitian. Baik brosur- brosur dari Bank Syariah Mandiri, situs internet dan buku-buku yang membahas tentang kepemimpinan, motivasi serta kinerja karyawan, dan lain-lain untuk mendukung penelitian ini.

12 Joko Subagyo, Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktik, (Jakarta: Rineka Cipta, 2011), h. 87.

13 Ibid, h. 177.

3. Teknik Pengumpulan Data

Sehubungan dengan penelitian yang dilakukan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung mengenai peranan kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan, peneliti menggunakan beberapa metode pengumpulan data diantaranya:

a. Wawancara Wawancara merupakan bentuk pertemuan dua orang untuk

bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu. 14 Dalam

melaksanakan wawancara peneliti menggunakan teknik wawancara terstruktur, yakni sebelum melakukan wawancara, pengumpul data telah menyiapkan instrumen penelitian berupa pertanyaaan-pertanyaan tertulis. Dengan wawancara tertruktur ini setiap responden diberi

pertanyaan yang sama dan pengumpul data mencatatnya. 15 Pertanyaan- pertanyaan yang akan diajukan telah disiapkan, diarahkan kepada topik

yang akan digarap untuk dilakukan interview. Adapun pihak-pihak yang diwawancarai dalam penelitian ini yaitu Pipi Prianggodo selaku Kepala Cabang Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro, dan beberapa karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro antara lain Wahyu Pamungkas selaku Consumer Banking Relationship Manager , Heri Susanto selaku General Support

14 Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 384 15 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, h. 233

Staff , Ery Suryanika selaku Pawning Officer dan Ari Krisnawati selaku Customer Service.

b. Dokumentasi Dokumentasi adalah teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data berupa data-data tertulis yang mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran tentang fenomena yang

masih aktual dan sesuai dengan masalah penelitian. 16 Guna mendapatkan deskripsi yang lengkap dari objek yang diteliti,

digunakan alat pengumpul data berupa dokumentasi yang diajukan kepada Bank Syariah Mandiri yang termasuk kategori-kategori dokumen-dokumen lain, seperti sejarah, visi dan misi, produk-produk Bank Syariah Mandiri, dan lainnya yang berkenaan dengan hal yang akan menjadi bahan penelitian.

c. Observasi Sutrisno Hadi mengemukakan obsevasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-

proses pengamatan dan ingatan. 17 Proses pelaksanaan pengumpulan data menggunakan

nonparticipant observation 18 (observasi tidak berperan serta). Peneliti tidak terlibat dalam kegiatan sehari-hari dan hanya sebagai pengamat

16 Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kualitatif, (Jakarta: Rajawali Pers, 2008), h. 152. 17

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, (Bandung: Alfabeta, 2009), hal. 145

18 Ibid.

terhadap subjek yang sedang diamati dan menjadi sumber data penelitian. Peneliti mengamati bagaimapa perilaku kepemimpinan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung serta bagaimana motivasi kerja karyawannya.

4. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diintepresentasikan. 19 Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif, karena data yang diperoleh merupakan keterangan-keterangan dalam bentuk uraian. Penelitian kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif, maksudnya sumber data yang diperoleh itu tertulis atau

ungkapan dan tingkah laku yang diobservasikan dari manusia. 20 Data tersebut dianalisa dengan cara berfikir induktif. Berfikir

induktif adalah suatu metode dengan menarik kesimpulan dari yang bersifat khusus di tarik kesimpulan yang bersifat umum. 21 Kemudian

peneliti melakukan analisa secara mendalam dan dikuatkan dengan teori- teori yang ada. Setelah itu, peneliti dapat menyimpulkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan.

19 Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survey, (Jakarta: LP3ES, 1989), h. 217

20 Burhan Ashaa, Metode Penelitian Hukum, (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), h. 16 21 Nana Sudjana, Tuntunan Penyusunan Karya Ilmiah, Makalah, Skripsi, Tesis, Disertasi,

(Sinar Baru Algesindo Offset:Bandung, 1999), h. 86

E. Sistematika Pembahasan

Dalam sistematika pembahasan, peneliti menguraikannya dalam Tugas Akhir yang disusun sebagai berikut: BAB I

: Pendahuluan Bab pendahuluan ini, peneliti memaparkan latar belakang masalah, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,

dan sistematika pembahasan. BAB II

metode

penelitian,

: Landasan Teori Peneliti menguraikan mengenai kepemimpinan mulai dari pengertian, teori-teori kepemimpinan, macam-macam tipe kepemimpinan dan macam-macam gaya kepemimpinan. Kemudian akan dilanjutkan dengan menguraikan secara teori mengenai motivasi kerja karyawan mulai dari pengertian motivasi kerja, teori-teori motivasi, hal-hal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.

BAB III : Pembahasan Bab ini berisikan mengenai gambaran umum Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, mulai dari sejarah dan perkembangan Bank Syariah Mandiri, visi dan misi, dan struktur organisasi. Kemudian peneliti akan menguraikan mengenai peran kepemimpinan terhadap BAB III : Pembahasan Bab ini berisikan mengenai gambaran umum Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, mulai dari sejarah dan perkembangan Bank Syariah Mandiri, visi dan misi, dan struktur organisasi. Kemudian peneliti akan menguraikan mengenai peran kepemimpinan terhadap

BAB IV : Penutup Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran. DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Peter Northouse kepemimpinan merupakan proses dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama, dan menurut Wood kepemimpinan adalah pengaruh interpesonal yang menyebabkan sekelompok orang melakukan apa yang

dikehendaki oleh pemimpin atau manajer untuk dilakukan. 22 Sedangkan menurut Pandji Anoraga, kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok, ke arah pencapaian tujuan. 23 Dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi orang lain agar bergerak sesuai dengan kehendak pimpinan yang mengarah pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan dalam perusahaan.

Seorang pemimpin harus memperlihatkan kepemimpinannya. Untuk dapat mempengaruhi orang lain, pemimpin perlu mengetahui

beberapa strategi antara lain: 24

a) Menggunakan fakta dan data untuk mengemukakan argumen dan alasan yang logis.

22 Kaswan, Leadership and Teamworking, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 2 23 Pandji Anorga, Manajemen Bisnis, Jakarta: Rineka Cipta, 2009, h. 182.

24 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, h. 305 24 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, h. 305

c) Memobilisasi atau mengaktifkan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan.

d) Melakukan negosiasi.

e) Menggunakan pendekatan langsung dan kalau terpaksa menggunakan paksaan.

f) Memperoleh dukungan dari atasan atau orang yang memiliki kedudukan lebih tinggi dalam organisasi.

g) Memberikan sanksi dan hukuman terhadap perilaku yang menyimpang.

2. Teori-Teori Kepemimpinan

Terdapat beberapa teori mengenai kepemimpinan, antara lain:

a. Teori sifat Teori ini sering disebut dengan “The Great Man” yang

menyatakan bahwa seseorang dilahirkan menjadi pemimpin ia akan menjadi pemimpin, apakah ia mempunyai sifat atau tidak

mempunyai sifat pemimpin. 25 Sebab, teori ini tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi

dapat juga dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. 26 Apabila ia tidak mempunyai sifat tersebut maka ia akan berusaha

25 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 183 26 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 226 25 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 183 26 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 226

Kemudian untuk menentukan sifat-sifat kepemimpinan yang baik, perlu diteliti secara induktif, mengamati mereka yang diakui sebagai pemimpin yang berhasil dan menyebutkan sifat-sifat yang dimilikinya masing-masing. sifat-sifat yang dimiliki pemimpin tersebut dianggap sebagai ukuran penting dan satu daftar sifat yang diajukan sebagai syarat-syarat untuk menentukan potensi

kepemimpinan seorang pemimpin. 28

b. Teori Situasional Teori situasi/situasional kepemimpinan dipengaruhi oleh keadaan pemimpin, pengikut, organisasi dan lingkungan sosial (ekonomi, kebudayaan, agama, moral, dan politik). Kepemimpinan situasional didasarkan pada saling pengaruh antara sejumlah petunjuk dan pengarahan (perilaku tugas) yang pemimpin berikan, sejumlah dukungan emosional (perilaku hubungan) yang pemimpin berikan, tingkat kesiagaan para bawahan tunjukkan dalam

melaksanakan tugas khusus, fungsi atau sasaran. 29 Teori situasional mencoba mengembangkan kepemimpinan

sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang

27 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 183 28 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, (Jakarta: Bumi

Aksara, 2007), h. 203 29 Ibid, h. 204 Aksara, 2007), h. 203 29 Ibid, h. 204

kepemimpinan yang dikenal dengan “A Theory of Leadership Effectiveness” dalam teori situasional. 31

Dapat dijelaskan bahwa:

a) Hubungan kemanusiaan dihubungkan dengan pemimpin yang tidak melihat perbedaan yang besar di antara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disukai, atau memberikan suatu gambaran yang relatif menyenangkan kepada teman kerja yang paling sedikit disenangi

b) Gaya yang berorientasi tugas yang dihubungkan dengan pemimpin yang melihat suatu perbedaan besar diantara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disengangi, dan memberikan suatu gambaran yang paling tidak menyenangkan pada teman-teman yang paling sedikit disukai.

c. Teori Perilaku Teori perilaku dilandasi dari pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan memersepsikan apakah menerima atau menolak kepemimpinannya. Pendekatan teori ini menghasilkan dua

30 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 228 31 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 185 30 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 228 31 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 185

hubungan-hubungan manusiawi. 32

3. Indikator-Indikator Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan diambil dari karakteristik kepemimpinan. Karakter pemimpin tersebut dilihat dari pembawaan dan sikap seorang pemimpin. Champman mengatakan bahwa kepemimpinan harus memiliki

4 landasan atau pondasi yang kokoh dan kuat agar menunjang serta mendukung kepemimpinannya dalam suatu organisasi, yaitu sebagai berikut :

a. Kemampuan berkomunikasi, merupakan kemampuan pemimpin dalam berinteraksi yang didalamnya terdapat proses mendengar.

b. Kemampuan motivasi, merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.

c. Kemampuan memimpin, merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.

d. Kemampuan mengambil keputusan, merupakan kemampuan pemimpin menetapkan tindakan yang telah dilakukan sesuai

dengan kemampuan karyawan. 33

32 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 227 33 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id, Penulis Reni, eJournal Ilmu

Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015, pada tanggal 6 Januari 2016

4. Macam-Macam Fungsi Kepemimpinan

Era globalisasi yang terjadi di masa kini serta perkembangan hidup yang serba modern dan semakin luasnya kegiatan manusia, diperlukan adanya pemimpin-pemimpin yang efektif dan baik pekertinya untuk dapat mengarahkan dalam pencapaian suatu tujuan. Berkaitan dengan masalah ini perlu bagi kita untuk memahami fungsi kepemimpinan.

Menurut Rivai kepemimpinan secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan yaitu: 34

a. Fungsi Intruksi Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan tentang apa, bagaimana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

b. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan

yang mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan

bahan pertimbangan,

34 Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, (Jakarta: PT Raja Grafindo,

2003), h. 53 2003), h. 53

c. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan dalam mengambil keputusan maupun melaksanakan keputusan tersebut.

d. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang dalam membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang yang menerima delegasi pada dasarnya merupakan orang kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini adalah orang yang membantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip,

persepsi dan aspirasi. 35

e. Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian bermasud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah

35 Ibid.

dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. 36

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi menurut Wexley dan Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Motif menurut Siagian adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan mengarahkan serta menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Jadi, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintregasi dengan segala

upayanya untuk mencapai kepuasan. 37 Sedangkan menurut Irham Fahmi, motivasi adalah keadaan jiwa dan sikap mental manusia yang memberikan

energi, mendorong kegiatan dan menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi

kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. 38 Motivasi hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu mengerjakan pekerjaan

tersebut, karena bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan

36 Ibid. 37 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 110-111 38 Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, (Bandung: Alfabeta,

2013), h. 191 2013), h. 191

keinginan yang diperlukan oleh bawahan dari hasil pekerjaannya. 39 Adapun penggerak dalam motivasi, Sagir mengemukakan unsur-

unsur penggerak motivasi antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. Ketujuh penggerak motivasi tersebut saling berkaitan dan dilihat sebagai kesatuan yang utuh. Seorang pimpinan dalam usaha menggerakkan motivasi para para karyawan akan menjadi lebih baik jika memahami dan melaksanakan ketujuh unsur tesebut. Misalnya, setiap karyawan membutuhkan penghargaan dan kesempatan, artinya setiap kerja keras yang dilakukannya harus dihargai. Ketika ia mampu melaksanakan suatu tugas bentuk penghargaan yang lebih tinggi yang ingin ia peroleh adalah ia diberi kesempatan untuk melaksanakan tugas yang jauh lebih berbobot dibandingkan yang pertama. Kesempatan tersebut bisa dalam bentuk pemberian jabatan, proyek baru, dan lainnya. Sebab, salah satu tugas pemimpin adalah berani memutuskan apa bentuk kesempatan yang layak diberikan kepada yang bersengkuatn, apakah kesempatan yang diberikan kepada karyawan tersebut mampu memberi pengaruh dalam memotivasi

karyawan lainnya. 40

39 Malayu S.P. Hasibuan, 40 Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, h. 217 Ibid, h. 192

2. Teori-Teori Motivasi

Terdapat beberapa teori mengenai motivasi antara lain:

a. Teori hirerki kebutuhan Maslow Teori dasar dari teori hierarki kebutuhan Maslow yakni manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, dan kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat

(hierarchy) 41 . Teori Maslow suatu keinginan yang bersumber dari motivasi seseorang tidak boleh diperoleh secara sekaligus namun

harus dilakukan secara bertahap, dan setiap tahap harus dilalui dengan proses. Manusia tersebut harus menghargai proses. Konsep motivasi Maslow bahwa manusia tersebut memiliki 5 tingkatan kebutuhan, dimana setiap tingkatan (hierarchy) akan diperoleh jika

telah dilalui dengan tingkatan yang dibawahnya dan seterusnya. 42 Namun, Sondang P. Siagian berpendapat bahwa kebutuhan

manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarchy . Hubungan ini perlu ditekankan bahwa kebutuhan manusia yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang, pemuasan berbagai kebutuhan tertentu, berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh artinya tiba suatu kondisi dalam dimana

41 Malayu S.P. Hasibuan, 42 Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, h. 224 Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 193 41 Malayu S.P. Hasibuan, 42 Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, h. 224 Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 193

Gambar 2.1

Hierarki 44 Kebutuhan Teori Abraham Maslow

Perwujudan Diri

Penghargaan Afiliasi/Sosial

Keamanan dan Keselamatan

Fisiologis

Keterangan:

1) Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan paling mendasar yang harus dipenuhi oleh setiap individu. Kebutuhan tersebut

mancakup sandang, pangan dan papan. 45 Kebutuhan tersebut diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup

seseorang. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. 46

43 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), h. 288

44 Irham Fahmi, Manejemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 195.

45 Ibid, h. 194 46 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, (Jakarta: Bumi

Aksara, 2007), h. 225

2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan, yakni setiap individu menginginkan terpenuhinya rasa keamanan. Kebutuhan akan aman dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman

kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. 47 Kebutuhan rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai

bentuk, seperti: 48

a) Karyawan yang bekerja mampu menyisihkan gaji untuk

ditabung.

b) Karyawan

memiliki

jaminan

pensiun, asuransi

kesehatan/jiwa, dan sejenisnya.

c) Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki

pimpinan yang aspiratif.

d) Keamanan dalam tempat tinggal.

3) Kebutuhan afiliasi/sosial. Pada kebutuhan ini mencakup perasaan seseorang seperti termilikinya cinta, sayang, keluarga yang bahagia, tergabung dalam organisasi sosial contohnya arisan dan lain-lain. Kebutuhan sosial memperlihatkan seseorang yang membutuhkan pengakuan atau penghormatan

dari orang lain. 49

47 Ibid 48 Irham Fahmi,

49 Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 194-195 Ibid, h. 195

Kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu: 50

a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati

c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal

d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

4) Kebutuhan penghargaan. Kebutuhan ini mencakup pada harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan dan

perhatian. 51 Harga diri atau respek diri ini bergantung pada keinginan dan kekuatan, kompetensi, kebebasan, dan

kemandirian serta berhubungan dengan prestasi. Tahap ini seseorang berkeinginan kuat untuk memperlihatkan prestasi yang dimiliki dan prestasi tersebut kemudian diinginkan orang lain mengetahuinya dan menghargai atas prestasi yang

diperoleh. 52

5) Kebutuhan perwujudan diri. Pada tahap ini seseorang ingin terpenuhinya aktualisasi diri, yakni menggunakan potensi yang dimiliki

dalam bentuk pengembangan dirinya. Kondisi teraplikasi dalam bentuk pekerjaan yang dijalani sudah lebih jauh dari sekedar rutinitas namun pada sisi yang lebih menantang dan penuh kreatifitas

dan

mengaktualisasikannya

50 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, h. 225 51 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h. 161 52 Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 195 50 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, h. 225 51 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h. 161 52 Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 195

b. Teori X dan Y Douglas Mc. Gregor Teori X mengasumsikan bahwa kebanyakan orang lebih suka dipimpin tidak punya tanggung jawab dan ingin selamat saja, ia dimotivasi oleh uang, keuntungan dan ancaman hukuman. Manajer yang menganut teori X akan merasa pengawasan dan disiplin yang ketat terhadap para pekerja. Teori Y mengasumsikan bahwa orang itu malas bukan karean bakat atau pembawaan sejak lahir. Semua orang sebenarnya bersifat kreatif, yang harus dibangkitkan oleh pimpinan. Hal ini merupakan tugas manajer

untuk membangkitkan daya kreasi para pekerja. 53 Teori X dan Y melihat manusia dari dua perspektif, yaitu teori X melihat manusia

sebagai pihak yang cenderung memiliki motivasi rendah dan malas dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya dan teori Y cenderung memiliki motivasi yang tinggi dan senang dalam berjuang untuk

kemajuan hidupnya. 54

c. Teori Ekspektasi (harapan) dari Vroom Teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hak yang di inginkannya. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal

53 Buchari Alma, Kewirausahaan, Bandung: Alfabeta, 2011), h. 91 54 Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 198 53 Buchari Alma, Kewirausahaan, Bandung: Alfabeta, 2011), h. 91 54 Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 198

dimotivasi untuk berperilaku kerja tertentu bila ada harapan bahwa jika usaha ditingkatkan akan mendapatkan balas jasa dan adanya prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan

tujuan akan tercapai dan ia akan menerima jasa. 56 Teori harapan didasarkan atas: 57

1) Harapan (expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

2) Nilai (valence), adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai/martabat tertentu bagi setiap individu yang bersangkutan.

3) Pertautan (instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil yang kedua.

3. Hal-Hal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Hal-hal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan terbagi dalam dua faktor, yaitu:

a. Faktor ekternal Artinya motivasi tersebut muncul dari luar diri seseorang, kemudian mendorong orang tersebut untuk membangun dan

55 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), h. 292

56 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 163 57 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar „Pengertian dan Masalah‟, h. 234-235 56 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 163 57 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar „Pengertian dan Masalah‟, h. 234-235

lebih baik. 58 Adapun rincian dari faktor eksternal tersebut antara lain:

1) Keadaan lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah secara keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya

dengan baik. 59

2) Kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri dan keluarganya. Kompensasi yang memadai akan memotivasi bagi para karyawan untuk mendorong bekerja dengan baik.

3) Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu

pekerjaan

memberikan pengarahan, membimbing para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

adalah

58 Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 192

59 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 118

4) Adanya jaminan pekerjaan. Jika ada jaminan untuk para karyawan tentu mereka akan bekerja keras dalam melaksanakan pekerjaannya, karena mereka tidak hanya bekerja pada satu hari saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua dalam satu perusahaan saja, tidak perlu sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk

mengembangkan potensi. 60

5) Status dan tanggung jawab. Jika seseorang yang bekerja diberikan kedudukan atau jabatan maka orang tersebut akan merasa dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan- kegiatan.

6) Peraturan yang fleksibel. Bagi perusahaan yang besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur tersebut dapat disebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur serta melindungi para karyawan. Peraturan yang bersifat melindungi dan

60 Ibid, h. 119 60 Ibid, h. 119

b. Faktor Internal Artinya motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan

berarti. 62 Adapun rincian dari faktor internal tersebut antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup. Untuk mempertahankan hidup maka orang mau mengerjakan apa saja, sehingga terkadang ia tidak memikirkan pekerjaan tersebut baik atau buruk, halal atau haram. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

a) Memperoleh kompensasi yang memadai

b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan

tidak begitu memadai

c) 63 Kondisi kerja yang aman dan nyaman

2) Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan untuk memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Harga diri, nama baik dan kehormatan yang ingin dimiliki oleh

61 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 118 62 Irham Fahmi,

63 Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 192 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 117 63 Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 192 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 117

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi beberapa hal, antara lain:

a) Adanya penghargaan terhadap prestasi

b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan

kompak

c) Pimpinan yang adil dan bijaksana

d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh

masyarakat

5) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa mendorong seseorang untuk bekerja sehingga ia akan

bekerja keras agar keinginan berkuasa dapat tercapai. 64

4. Hubungan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan

Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda, namun memiliki tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia organisasional. Tanpa kepemimpinan organisasi hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak dapat melahirkan perilaku yang bertujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang

64 Ibid, h. 118 64 Ibid, h. 118

Dari rumusan diatas keterkaitan antara kepemimpinan dengan motivasi dapat dianalisis sebagai berikut: 65

a. Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia yang kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas masing –masing dan terutama sebagai anggota kelompok, dituntut dapat memacu upaya pencapaian tujuan organisasi yang sekaligus bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin memungkinkan manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu dapat menurunkan produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia organisasi perlu diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar dapat bekerja secara efektif dan efisien.

b. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan. Kepengikutan (followership) adalah bagian yang paling penting dalam usaha melahirkan perilaku organisasi yang sesungguhnya. Pemimpin yang baik dihasilkan dari pengikut yang baik. Pengikut tersebut adalah manusia biasa yang memiliki perasaan, kebutuhan, harapan, dan aspek manusiawi lainnya. Tanpa pemahaman terhadap aspek-

65 http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/19465/4/Chapter%20II.pdf di unduh

pada tanggal 8 januari 2016.

aspek manusiawi yang dipimpin, maka kepemimpinan yang dilaksanakan gagal.

c. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi. Kompetensi bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya. Mereka bekerja disebabkan oleh dua kemungkinan, yaitu benar- benar terpanggil untuk berbuat atau karena diharuskan untuk melakukan tugas –tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia mempunyai seperangkat kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kepada taraf kebutuhan yang paling tinggi,

yaitu aktualisasi diri. 66

66 http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/19465/4/Chapter%20II.pdf di unduh pada tanggal 8 januari 2016.

BAB III HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung

1. Sejarah Bank Syariah Mandiri