ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUAS
ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
KARYAWAN DI TINGKAT PRODUKSI PADA PT. X INDONESIA
Desi Mandasari1), Hery H Azwir2)
Fakultas Teknik, Jurusan Teknik Industri, Universitas Presiden
Jl. Ki Hajar Dewantara
Kota Jababeka, Cikarang, Bekasi – Indonesia 17550
Email: [email protected]), [email protected])
ABSTRAK
PT X Indonesia Tbk, merupakan industri yang bergerak dibidang pembuatan bahan untuk
kebutuhan sehari- hari. Semua produk yang dihasilkan tersebut sangat dipengaruhi oleh kegiatan
produksi, jika kegiatan produksi mengalami masalah pada karyawan maka akan terganggu pula kegiatan
industri yang berdampak sangat besar. Kegiatan produksi yang lancar, dapat dipengaruhi dari kepuasan
kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan di tingkat produksi, dengan menggunakan analisis faktor berdasarkan teori dua faktor
Herzberg yakni Faktor pemuas (satisfier/motivator) dan Faktor lingkungan atau pemeliharaan
(Hygiene) . Sehingga faktor-faktor tersebut dianggap muncul akibat ketidakpuasan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Industri, Karyawan Produksi, Analisis Faktor, Teori Herzberg, Satisfier,
Hygiene.
1. PENDAHULUAN
Era persaingan global menyebabkan kompetisi bisnis antar perusahaan semakin tajam. Kondisi ini
menuntut setiap perusahaan untuk selalu meningkatkan produktivitasnya disegala bidang. Produktivitas
perusahaan bergantung pada kualitas manusia, karena manusia yang mengelola dan mengalokasikan
seluruh sumber daya lainnya. Manusia bukan hanya sebagai salah satu faktor produksi melainkan
sebagai pengendali semua faktor produksi, yang meliputi mesin, material, modal, dan metode. Di
dalam perusahaan karyawan memiliki peran sentral yang sangat penting, jika karyawan tidak
termotivasi dalam bekerja maka peranannya tidak dapat diharapkan secara maksimal dan tentu dapat
menurunkan produktivitas perusahaan. Untuk membuat karyawan berprestasi tentu harus diupayakan
segala sesuatu yang mendukungnya, misalnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam
peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang
cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak
dipengaruhi oleh gaji semata.
PT. X adalah perusahaan yang bergerak dibidang consumer goods yang berada di lokasi Cikarang dan
Surabaya. Ketenaga kerjaan PT. X Indonesia dibagi menjadi dua tenaga kerja yaitu staff dan non staff.
Jabatan staff terdiri dari Technical Manager hingga Assistant Manager. Sedangkan non staff terdiri dari
1
supervisor hingga operator yang dibagi berdasarkan pada tanggung jawab. Karyawan non staff ini
menjadi objek yang diteliti oleh peneliti.
Rasa tidak puas tersebut dapat mempengaruhi kualitas atau mutu dari produk yang dihasilkan, dimana
mutu akan berpengaruh terhadap jumlah komplain dari konsumen. Tingkat komplain yang semakin
tinggi dapat mungkin disebabkan dari adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Banyak faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan
organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Dimana
faktor-faktor tersebut terdapat dalam teori Herzberg (1959). Penelitian ini berusaha untuk mengetahui
apakah keluhan-keluhan tersebut signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan seperti
yang terdapat pada teori Herzberg (1959).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan . Balas jasa karyawan ini, baik berupa
“financial” maupun yang “non financial” (Martoyo, 2004). Pendapat lain, kepuasan kerja adalah
kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
hubungan antara atasan dengan bawahan, dan hubungan sesama karyawan (Anoraga, 2001).
Sementara Gilmer (1971) dikutip As’ad (2004) dalam pendapatnya menyatakan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya yaitu: kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji,
perusahaan dan manajemen, pengawasan dan supervisi, faktor intrinsik dari pekerjaan, aspek sosial
dalam pekerjaan, kondisi kerja, komunikasi, fasilitas. Faktor-faktor tersebut dapat memotivasi
seseorang untuk bekerja dengan baik dan bergairah. Motivasi berasal dari kata latin movere yang
artinya sebab alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat ide pokok yang selalu
berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia (Kantono, 1997). Pendapat lain mengatakan bahwa
motivasi adalah suatu kondisi kekuatan/dorongan yang menggerakkan organisme/individu untuk
mencapai tujuan atau beberapa tujuan dari tingkat tertentu atau dengan kata lain, motif itu
menyebabkan timbulnya semacam kekuatan agar individu itu berbuat atau bertingkah laku (Effendi,
1999).
Teori Frederich Herzberg (1959) yang mengasumsikan dua faktor yang perlu deperhatikan dalam
motivasi yaitu :
1. Faktor pemuas (satisfier/ motivator) meliputi kemajuan, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, kesempatan berkembang.
2. Faktor lingkungan atau pemeliharaan (Hygiene) meliputi prosedur perusahaan, upah, keamanan
kerja, kondisi kerja, penyelia, status, mutu hubungan personal.
Content factor dalam teori Herzberg sering disebut dengan motivator, yaitu faktor faktor yang dapat
mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan tingkat atasnya dan merupakan penyebab orang
menjadi puas atas pekerjaannya. Bila content factor ini tidak ada, maka akan dapat menyebabkan
seseorang tidak lagi puas atas pekerjaannya atau orang tersebut dalam keadaan netral, merasa tidak
”puas” tetapi juga tidak merasa ”tidak puas”. Sedangkan context factor, yang berhubungan dengan
lingkungan pekerjaan ini sering disebut dengan hygiene factor, dimana pekerjaan memberikan
kesempatan untuk seseorang dalam pemenuhan kebutuhan tingkat bawah. Bila context factor yang
tidak terpenuhi, tidak ada, ataupun tidak sesuai maka dapat membuat pekerja merasa tidak puas
(dissatisfied).
2. METODE PENELITIAN
2.1
Sample dan Skala Penelitian
Untuk mendapatkan sample yang menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sample penelitian
digunakan rumus Slovin, Nilai e ditetapkan sebesar 5% karena penelitian ini merupakan penelitian
sosial.Dalam proses pengolahan datanya menggunakan pengukuran yaitu Skala Likert, dimana hasil
tanggapan atau jawaban atas kuisioner merupakan alternative jawaban yang diberikan. Sedangkan
system penilaiannya menggunakan skor yaitu skor nilai terendah skor 1 (satu) sampai dengan yang
tertinggi yaitu skor 5 (lima) dengan kategori sebagai berikut:
2
-
2.2
skor 1
skor 2
skor 3
skor 4
skor 5
=
=
=
=
=
sangat tidak setuju (STS)
tidak setuju (TS)
kurang setuju (KS)
setuju (S)
sangat setuju (SS)
Teknik Analisis
2.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Validitas adalah valid atau tidak validnya suatu alat ukur dengan tujuan yang diukur berupa hasil score
tiap butir kuesioner untuk dikorelasikan dengan tingkat signifikansi 0,05 atau alternative dengan
toleransi tabel r.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dapat digunakan sebagai hasil penyesuaian antara yang diukur dengan alat
pengukur yaitu butir-butir kuisioner hasil tanggapan responden sehingga dapat dicari reliabilitasnya
untuk masing-masing hasil penyebaran dari kuisioner untuk mengetahui konsistensi dari pengukuran
yang dapat dilakukan dengan Cronbach’s Alpha 0,60. Menurut Instrumen memiliki tingkat reliabilitas
yang tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh > 0,60 (Imam Ghozali, 2002).
2.2.2 Analisis Faktor
Analisis faktor mencoba menemukan hubungan antara sejumlah variabel-variabel yang saling
independen satu dengan yang lain, sehingga bisa dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang
lebih sedikit dari jumlah variabel awal. Adapun langkah-langkah dalam melakukan analisis faktor,
yakni:
A. Menghitung Korelasi Indikator
Metode yang paling banyak digunakan dalam meghitung korelasi indikator yaitu dengan KMO (KaiserMeyer Olkin). Metode ini mengukur homogenitas indikator dan juga menghitung koefisien korelasi di
dalam analisis faktor.
B. Ekstraksi Faktor
Ekstraksi Faktor adalah suatu metode yang digunakan untuk mereduksi data dari beberapa indikator
untuk menghasilkan faktor yang lebih sedikit yang mampu menjelaskan korelasi antara indikator yang
diobservasi. Salah satu metode yang digunakan adalah Analisis Komponen Utama (Principal Components
Analysis) metode ini membentuk kombinasi linear dari indikator yang diobservasi.
C. Rotasi Faktor
Setelah melakukan ekstraksi faktor, langkah selanjutnya adalah rotasi faktor. Rotasi faktor ini
diperlukan jika metode ekstraksi faktor belum menghasilkan komponen faktor utama yang jelas.
Tujuan dari rotasi faktor ini agar dapat memperoleh struktur faktor yang lebih sederhana agar mudah
diinterpretasikan. Salah satu metode yang digunakan dalam rotasi faktor yaitu Varimax Method yakni
metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah indikator yang mempunyai factor loading tinggi
pada tiap faktor.
D. Interpretasi Faktor
Yakni memberi nama atas faktor yang terbentuk, yang dianggap bisa mewakili variabel-variabel
anggota faktor tersebut.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dengan menggunakan rumus slovin:
n=
N
1 + Ne2
(1)
maka didapatkan jumlah sample sebanyak 87 orang
3
3.1
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
1). Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. hasil analisis uji validitas dapat dilihat dalam tabel berikut
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
No.
1
Hasil Koefisien Korelasi ( r )
n = 15 dan r ≥ 0.514 )
Keterangan
0,514
Valid
0,514
Valid
0,514
Valid
0,514
Valid
0,514
Valid
Var. Karakteristik Pekerjaan (X1)
● Item 1 = 0,773
● Item 2 = 0,833
● Item 3 = 0,768
2
Var. Dorongan Berprestasi (X2)
● Item 4 = 0,852
● Item 5 = 0,875
● Item 6 = 0,757
3
Var. Kesempatan Berkembang (X3)
● Item 7 = 0,877
● Item 8 = 0,733
● Item 9 = 0,672
4
Var. Tanggung Jawab (X4)
● Item 10 = 0,852
● Item 11 = 0,852
● Item 12 = 0,864
5
Var. Penghargaan (X5)
● Item 13 = 0,791
● Item 14 = 0,618
● Item 15 = 0,778
6
Var. Prosedur Perusahaan (X6)
● Item 16 = 0,923
0,514
● Item 17 = 0,932
● Item 18 = 0,413
7
Tidak valid
Var. Upah (X7)
Valid
● Item 19 = 0,715
0,514
● Item 20 = 0,469
● Item 21 = 0,776
8
Valid
Tidak valid
Valid
Var. Keamanan Kerja (X8)
● Item 22 = 0,804
0,514
● Item 23 = 0,908
● Item 24 = 0,636
4
Valid
9
Var. Penyelia (X9)
● Item 25 = 0,861
Valid
0,514
● Item 26 = 0,640
● Item 27 = 0,226
10
Tidak Valid
Var. Kondisi Kerja (X10)
Tidak Valid
● Item 28 = 0,388
0,514
● Item 29 = 0,812
Valid
● Item 30 = 0,528
11
Var. Hubungan dengan rekan kerja (X11)
● Item 31 = 0,942
0,514
● Item 32 = 0,968
Valid
● Item 33 = 0,834
2).
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang
dilakukan dengan alat ukur tersebut dilakukan secara berulang.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
n = 15 ( Cronbach's Alpha ≥
No.
Hasil Cronbach's Alpha
1
Karakteristik Pekerjaan = 0,679
Reliabel
2
Dorongan Berprestasi = 0,774
Reliabel
3
Kesempatan Berkembang = 647
Reliabel
4
Tanggung Jawab = 0,811
Reliabel
5
Penghargaan = 0,568
Kurang Reliabel
6
Prosedur Perusahaan = 0,926
7
Upah = 0,583
Kurang reliabel
8
Keamanan Kerja = 0,691
Reliabel
9
Penyelia = 0,417
Kurang reliabel
10
Kondisi Kerja = 0,459
Kurang reliabel
11
Hub. dengan rekan kerja = 0,900
Reliabel
0.60 )
0,60
5
Keterangan
Reliabel
3.2
Transformasi Data dengan MSI (Method of Successive interval)
Karena tipe data bersifat ordinal, maka sebelum melanjutkan ke analisis faktor tipe data harus diubah
terlebih dahulu dari ordinal menjadi interval dengan menggunakan metode MSI.
3.3
Analisis Faktor
1).
Menghitung Korelasi Indikator dengan KMO
Untuk melakukan analisis factor, data yang ada harus memenuhi syarat yakni nilai KMO harus > 0,5 dan
nilai MSA (Anti-image Correlation) > 0,5.
Tabel 3. Hasil Korelasi Indikator dengan KMO
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
.641
Approx. Chi-Square
160.611
Df
55
Sig.
.000
Tabel 4. Hasil Anti-image Correlation
Anti-image Matrices
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
Anti-image
X1
.728 -.114 -.021 -.113 -.237 .103 .013 .075 -.067 .072 -.087
Covariance
X2
-.114 .728 -.159 -.091 .019 .010 .028 -.046 .106 -.034 -.159
X3
-.021 -.159 .743 -.087 .024 -.228 .002 -.049 .084 -.018 -.086
X4
-.113 -.091 -.087 .686 -.114 -.038 .220 .126 -.039 -.050 -.121
X5
-.237 .019 .024 -.114 .629 -.119 -.163 -.018 .194 -.201 .085
X6
.103 .010 -.228 -.038 -.119 .762 -.134 -.068 -.179 -.009 .053
X7
.013 .028 .002 .220 -.163 -.134 .781 -.051 .044 -.023 -.127
X8
.075 -.046 -.049 .126 -.018 -.068 -.051 .804 -.105 -.161 -.061
X9
-.067 .106 .084 -.039 .194 -.179 .044 -.105 .794 -.075 -.139
X10
.072 -.034 -.018 -.050 -.201 -.009 -.023 -.161 -.075 .673 -.182
X11
-.087 -.159 -.086 -.121 .085 .053 -.127 -.061 -.139 -.182 .635
Anti-image
X1
.633a -.156 -.028 -.160 -.351 .138 .017 .098 -.088 .103 -.127
Correlation
X2
-.156 .754a -.217 -.128 .029 .014 .037 -.060 .139 -.049 -.234
X3
-.028 -.217 .716a -.122 .036 -.303 .002 -.064 .110 -.025 -.125
X4
-.160 -.128 -.122 .671a -.174 -.053 .301 .170 -.052 -.074 -.183
6
X5
-.351 .029 .036 -.174 .533a -.172 -.232 -.026 .275 -.308 .135
X6
.138 .014 -.303 -.053 -.172 .577a -.173 -.087 -.230 -.013 .076
X7
.017 .037 .002 .301 -.232 -.173 .535a -.065 .056 -.032 -.181
X8
.098 -.060 -.064 .170 -.026 -.087 -.065 .701a -.131 -.219 -.085
X9
-.088 .139 .110 -.052 .275 -.230 .056 -.131 .440a -.102 -.196
X10
.103 -.049 -.025 -.074 -.308 -.013 -.032 -.219 -.102 .705a -.278
X11
-.127 -.234 -.125 -.183 .135 .076 -.181 -.085 -.196 -.278 .689a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Karena terdapat variabel yang tidak memenuhi syarat, nilai MSA dibawah niali 0,5 yakni variabel X9
maka variabel tersebut harus dihilangkan kemudian dilakukan pengujian ulang nilai KMO dan nilai MSA
(Anti-image Correlation) sampai nilainya > 0,5.
Tabel 5. Hasil Uji KMO (X9 dikeluarkan)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
.666
Approx. Chi-Square
142.389
Df
45
Sig.
.000
Tabel 6. Hasil Anti-image Correlation (X9 dikeluarkan)
Anti-image Matrices
X1
Anti-image
Covariance
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X11
X1
.733
-.108
-.014
-.118
-.241
.094
.016
X2
-.108
.742
-.176
-.088
-.007
.037
.022
-.034 -.025 -.149
X3
-.014
-.176
.752
-.084
.004
-.224
-.003
-.039 -.010 -.075
X4
-.118
-.088
-.084
.688
-.114
-.049
.223
.123 -.055 -.133
X5
-.241
-.007
.004
-.114
.680
-.086
-.188
.008 -.199
.134
X6
.094
.037
-.224
-.049
-.086
.805
-.131
-.098 -.028
.024
X7
.016
.022
-.003
.223
-.188
-.131
.783
-.047 -.020 -.125
X8
.068
-.034
-.039
.123
.008
-.098
-.047
.818 -.176 -.084
X10
.067
-.025
-.010
-.055
-.199
-.028
-.020
-.176
X11
-.103
-.149
-.075
-.133
.134
.024
-.125
-.084 -.205
7
.068
X10
.067 -.103
.680 -.205
.660
X1
.651a
-.146
-.019
-.166
-.341
.122
.022
Correlation X2
-.146
.784a
-.236
-.123
-.010
.048
.029
-.043 -.035 -.213
X3
-.019
-.236
.740a
-.117
.006
-.287
-.004
-.050 -.014 -.106
X4
-.166
-.123
-.117
.668a
-.166
-.066
.304
.164 -.080 -.197
X5
-.341
-.010
.006
-.166
.561a
-.116
-.258
.011 -.293
.200
X6
.122
.048
-.287
-.066
-.116
.643a
-.165
-.121 -.038
.032
X7
.022
.029
-.004
.304
-.258
-.165
.529a
-.058 -.027 -.173
X8
.088
-.043
-.050
.164
.011
-.121
-.058
.684a -.236 -.114
X10
.095
-.035
-.014
-.080
-.293
-.038
-.027
-.236 .696a -.305
X11
-.148
-.213
-.106
-.197
.200
.032
-.173
-.114 -.305 .674a
Anti-image
a.
.088
.095 -.148
Measures of Sampling Adequacy(MSA)
2).
Ekstraksi Faktor
Total Variance Explained menjelaskan tentang besarnya varian yang dapat dijelaskan oleh faktor yang
terbentuk. Bila total initial eigenvalues > 1maka faktor tersebut dapat menjelaskan indikator dengan
baik. Tabel 7. menunjukkan 4 faktor yang terbentuk berdasarkan eigenvalues.
Tabel 7. Tabel Pembentukan faktor berdasarkan eigenvalues
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Compon
ent
Total
% of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
Total
% of Variance
Cumulative %
1
2.673
26.731
26.731
2.673
26.731
26.731
2
1.626
16.259
42.989
1.626
16.259
42.989
3
1.174
11.738
54.728
1.174
11.738
54.728
4
1.005
10.054
64.782
1.005
10.054
64.782
5
.824
8.237
73.019
6
.688
6.885
79.903
7
.595
5.950
85.853
8
.546
5.461
91.314
9
.488
4.881
96.195
10
.381
3.805
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
3).
Rotasi Faktor
Rotasi faktor ini diperlukan jika metode ekstraksi faktor sulit menentukan suatu variabel akan masuk ke
dalam faktor yang mana sehingga memperjelas posisi sebuah variabel yang dapat ditunjukkan dengan
tabel.
8
Tabel 8. Rotasi Faktor
Rotated Component Matrixa
Component
1
2
3
4
X1
.498
-.075
.606
-.166
X2
.662
.278
.029
.113
X3
.461
.138
-.041
.673
X4
.745
-.100
.210
.087
X5
.079
.094
.858
.149
X6
-.069
.102
.131
.860
X7
-.422
.416
.441
.237
X8
-.136
.736
-.114
.165
X10
.199
.682
.291
.061
X11
.518
.623
.022
-.005
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 10 iterations.
3).
Interpretasi Faktor
Interpretasi atas faktor yang terbentuk ini, adalah memberi nama atas faktor yang telah terbentuk
tersebut, yang dianggap bisa mewakili variabel-variabel anggota faktor tersebut.
Tabel 9. Interpretasi Faktor
Faktor
Variabel
1
X1 (Karakteristik Pekerjaan)
X2 (Dorongan Berprestasi)
X3 (Kesempatan Berkembang)
X4 (Tanggung Jawab)
X5 (Penghargaan)
X6 (Prosedur Perusahaan)
X7 (Gaji)
X8 (Keamanan Kerja)
X10 (Kondisi Kerja)
2
3
4
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
X11 (Hubungan Rekan Kerja)
9
3.4
Pembahasan
Setelah dilakukan analisis faktor dari 11 variabel yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dapat dikelompokkan menjadi 4 faktor, dimana variabel-variabel tersebut tetap mencerminkan
variabel-variabel aslinya, yakni:
a). Faktor 1: terdiri atas variabel dorongan berprestasi dan tanggung jawab, faktor tersebut bisa diberi
nama semangat kerja.
b). Faktor 2: terdiri atas variabel keamanan kerja, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja, faktor
tersebut bisa diberi nama situasi kerja.
c). Faktor 3: terdiri atas variabel karakteristik pekerjaan, penghargaan dan gaji, faktor tersebut bisa
diberi nama kompensasi.
d). Faktor 4: terdiri atas variabel kesempatan berkembang dan prosedur perusahaan, faktor tersebut
bisa diberi nama kebijakan perusahaan.
Pada faktor 1 yakni semangat kerja , korelasi dorongan berprestasi dan tanggung jawab adalah positif
maka semakin tinggi dorongan berprestasi dan tanggung jawab karyawan, semakin besar pula kepuasan
kerja karyawan. Pada faktor 2 yakni situasi kerja , korelasi keamanan kerja, kondisi kerja dan
hubungan dengan rekan kerja adalah positif maka semakin tinggi keamanan kerja, semakin nyaman
kondisi kerja dan semakin tinggi/bagus hubungan dengan rekan kerja maka semakin tinggi pula
kepuasan kerja karyawan. Pada faktor 3 yakni kompensasi, korelasi karakteristik pekerjaan,
penghargaan dan gaji adalah positif maka semakin tinggi karakteristik pekerjaan, semakin tinggi
penghargaan dan semakin tinggi gaji maka semakin besar pula kepuasan kerja karyawan. Pada faktor 4
yakni kebijakan perusahaan, korelasi kesempatan berkembang dan prosedur perusahaan adalah positif
maka semakin jelas prosedur perusahaan dan semakin tinggi kesempatan berkembang maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
4.
KESIMPULAN
Tabel 10. Hasil penelitian
Faktor Baru
Semangat Kerja
Variabel
Prosentase Hasil Penelitian (%)
Dorongan Berprestasi
26.73
Tanggung Jawab
Keamanan Kerja
Situasi Kerja
16.26
Kondisi Kerja
Hubungan dengan rekan Kerja
Karakteristik Pekerjaan
Kompensasi
11.74
Penghargaan
Gaji
Kebijakan Perusahaan
Kesempatan Berkembang
10.05
Prosedur Perusahaan
Dengan menggunakan analisis faktor, maka sebelas variable yang diteliti terbentuk menjadi empat
faktor terbaru dengan total prosentase hasil penelitian sebesar 64.78 %
10
Referensi
1. Anoraga, Pandji. (2001). Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: Penerbit PT. Dunia Pustaka Jaya.
2. As’ad, Moh. (2004). Psikologi Industri Seri Sumber Daya Manusia. (Edisi Ketiga). Yogyakarta:
Penerbit Liberty.
3. Efendy, Praja. (1999). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Penerbit Liberty.
4. Ghozali, Imam.(2002). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang: Penerbit
Universitas Diponegoro.
5. Kantono, N. Wardhoyo. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit CV. Rajawali
Press.
6. Martoyo, S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan. (Edisi Ketiga).
Yogyakarta: BPFE UGM.
11
KARYAWAN DI TINGKAT PRODUKSI PADA PT. X INDONESIA
Desi Mandasari1), Hery H Azwir2)
Fakultas Teknik, Jurusan Teknik Industri, Universitas Presiden
Jl. Ki Hajar Dewantara
Kota Jababeka, Cikarang, Bekasi – Indonesia 17550
Email: [email protected]), [email protected])
ABSTRAK
PT X Indonesia Tbk, merupakan industri yang bergerak dibidang pembuatan bahan untuk
kebutuhan sehari- hari. Semua produk yang dihasilkan tersebut sangat dipengaruhi oleh kegiatan
produksi, jika kegiatan produksi mengalami masalah pada karyawan maka akan terganggu pula kegiatan
industri yang berdampak sangat besar. Kegiatan produksi yang lancar, dapat dipengaruhi dari kepuasan
kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan di tingkat produksi, dengan menggunakan analisis faktor berdasarkan teori dua faktor
Herzberg yakni Faktor pemuas (satisfier/motivator) dan Faktor lingkungan atau pemeliharaan
(Hygiene) . Sehingga faktor-faktor tersebut dianggap muncul akibat ketidakpuasan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Industri, Karyawan Produksi, Analisis Faktor, Teori Herzberg, Satisfier,
Hygiene.
1. PENDAHULUAN
Era persaingan global menyebabkan kompetisi bisnis antar perusahaan semakin tajam. Kondisi ini
menuntut setiap perusahaan untuk selalu meningkatkan produktivitasnya disegala bidang. Produktivitas
perusahaan bergantung pada kualitas manusia, karena manusia yang mengelola dan mengalokasikan
seluruh sumber daya lainnya. Manusia bukan hanya sebagai salah satu faktor produksi melainkan
sebagai pengendali semua faktor produksi, yang meliputi mesin, material, modal, dan metode. Di
dalam perusahaan karyawan memiliki peran sentral yang sangat penting, jika karyawan tidak
termotivasi dalam bekerja maka peranannya tidak dapat diharapkan secara maksimal dan tentu dapat
menurunkan produktivitas perusahaan. Untuk membuat karyawan berprestasi tentu harus diupayakan
segala sesuatu yang mendukungnya, misalnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam
peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang
cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak
dipengaruhi oleh gaji semata.
PT. X adalah perusahaan yang bergerak dibidang consumer goods yang berada di lokasi Cikarang dan
Surabaya. Ketenaga kerjaan PT. X Indonesia dibagi menjadi dua tenaga kerja yaitu staff dan non staff.
Jabatan staff terdiri dari Technical Manager hingga Assistant Manager. Sedangkan non staff terdiri dari
1
supervisor hingga operator yang dibagi berdasarkan pada tanggung jawab. Karyawan non staff ini
menjadi objek yang diteliti oleh peneliti.
Rasa tidak puas tersebut dapat mempengaruhi kualitas atau mutu dari produk yang dihasilkan, dimana
mutu akan berpengaruh terhadap jumlah komplain dari konsumen. Tingkat komplain yang semakin
tinggi dapat mungkin disebabkan dari adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Banyak faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan
organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Dimana
faktor-faktor tersebut terdapat dalam teori Herzberg (1959). Penelitian ini berusaha untuk mengetahui
apakah keluhan-keluhan tersebut signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan seperti
yang terdapat pada teori Herzberg (1959).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan . Balas jasa karyawan ini, baik berupa
“financial” maupun yang “non financial” (Martoyo, 2004). Pendapat lain, kepuasan kerja adalah
kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
hubungan antara atasan dengan bawahan, dan hubungan sesama karyawan (Anoraga, 2001).
Sementara Gilmer (1971) dikutip As’ad (2004) dalam pendapatnya menyatakan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya yaitu: kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji,
perusahaan dan manajemen, pengawasan dan supervisi, faktor intrinsik dari pekerjaan, aspek sosial
dalam pekerjaan, kondisi kerja, komunikasi, fasilitas. Faktor-faktor tersebut dapat memotivasi
seseorang untuk bekerja dengan baik dan bergairah. Motivasi berasal dari kata latin movere yang
artinya sebab alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat ide pokok yang selalu
berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia (Kantono, 1997). Pendapat lain mengatakan bahwa
motivasi adalah suatu kondisi kekuatan/dorongan yang menggerakkan organisme/individu untuk
mencapai tujuan atau beberapa tujuan dari tingkat tertentu atau dengan kata lain, motif itu
menyebabkan timbulnya semacam kekuatan agar individu itu berbuat atau bertingkah laku (Effendi,
1999).
Teori Frederich Herzberg (1959) yang mengasumsikan dua faktor yang perlu deperhatikan dalam
motivasi yaitu :
1. Faktor pemuas (satisfier/ motivator) meliputi kemajuan, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, kesempatan berkembang.
2. Faktor lingkungan atau pemeliharaan (Hygiene) meliputi prosedur perusahaan, upah, keamanan
kerja, kondisi kerja, penyelia, status, mutu hubungan personal.
Content factor dalam teori Herzberg sering disebut dengan motivator, yaitu faktor faktor yang dapat
mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan tingkat atasnya dan merupakan penyebab orang
menjadi puas atas pekerjaannya. Bila content factor ini tidak ada, maka akan dapat menyebabkan
seseorang tidak lagi puas atas pekerjaannya atau orang tersebut dalam keadaan netral, merasa tidak
”puas” tetapi juga tidak merasa ”tidak puas”. Sedangkan context factor, yang berhubungan dengan
lingkungan pekerjaan ini sering disebut dengan hygiene factor, dimana pekerjaan memberikan
kesempatan untuk seseorang dalam pemenuhan kebutuhan tingkat bawah. Bila context factor yang
tidak terpenuhi, tidak ada, ataupun tidak sesuai maka dapat membuat pekerja merasa tidak puas
(dissatisfied).
2. METODE PENELITIAN
2.1
Sample dan Skala Penelitian
Untuk mendapatkan sample yang menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sample penelitian
digunakan rumus Slovin, Nilai e ditetapkan sebesar 5% karena penelitian ini merupakan penelitian
sosial.Dalam proses pengolahan datanya menggunakan pengukuran yaitu Skala Likert, dimana hasil
tanggapan atau jawaban atas kuisioner merupakan alternative jawaban yang diberikan. Sedangkan
system penilaiannya menggunakan skor yaitu skor nilai terendah skor 1 (satu) sampai dengan yang
tertinggi yaitu skor 5 (lima) dengan kategori sebagai berikut:
2
-
2.2
skor 1
skor 2
skor 3
skor 4
skor 5
=
=
=
=
=
sangat tidak setuju (STS)
tidak setuju (TS)
kurang setuju (KS)
setuju (S)
sangat setuju (SS)
Teknik Analisis
2.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Validitas adalah valid atau tidak validnya suatu alat ukur dengan tujuan yang diukur berupa hasil score
tiap butir kuesioner untuk dikorelasikan dengan tingkat signifikansi 0,05 atau alternative dengan
toleransi tabel r.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dapat digunakan sebagai hasil penyesuaian antara yang diukur dengan alat
pengukur yaitu butir-butir kuisioner hasil tanggapan responden sehingga dapat dicari reliabilitasnya
untuk masing-masing hasil penyebaran dari kuisioner untuk mengetahui konsistensi dari pengukuran
yang dapat dilakukan dengan Cronbach’s Alpha 0,60. Menurut Instrumen memiliki tingkat reliabilitas
yang tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh > 0,60 (Imam Ghozali, 2002).
2.2.2 Analisis Faktor
Analisis faktor mencoba menemukan hubungan antara sejumlah variabel-variabel yang saling
independen satu dengan yang lain, sehingga bisa dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang
lebih sedikit dari jumlah variabel awal. Adapun langkah-langkah dalam melakukan analisis faktor,
yakni:
A. Menghitung Korelasi Indikator
Metode yang paling banyak digunakan dalam meghitung korelasi indikator yaitu dengan KMO (KaiserMeyer Olkin). Metode ini mengukur homogenitas indikator dan juga menghitung koefisien korelasi di
dalam analisis faktor.
B. Ekstraksi Faktor
Ekstraksi Faktor adalah suatu metode yang digunakan untuk mereduksi data dari beberapa indikator
untuk menghasilkan faktor yang lebih sedikit yang mampu menjelaskan korelasi antara indikator yang
diobservasi. Salah satu metode yang digunakan adalah Analisis Komponen Utama (Principal Components
Analysis) metode ini membentuk kombinasi linear dari indikator yang diobservasi.
C. Rotasi Faktor
Setelah melakukan ekstraksi faktor, langkah selanjutnya adalah rotasi faktor. Rotasi faktor ini
diperlukan jika metode ekstraksi faktor belum menghasilkan komponen faktor utama yang jelas.
Tujuan dari rotasi faktor ini agar dapat memperoleh struktur faktor yang lebih sederhana agar mudah
diinterpretasikan. Salah satu metode yang digunakan dalam rotasi faktor yaitu Varimax Method yakni
metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah indikator yang mempunyai factor loading tinggi
pada tiap faktor.
D. Interpretasi Faktor
Yakni memberi nama atas faktor yang terbentuk, yang dianggap bisa mewakili variabel-variabel
anggota faktor tersebut.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dengan menggunakan rumus slovin:
n=
N
1 + Ne2
(1)
maka didapatkan jumlah sample sebanyak 87 orang
3
3.1
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
1). Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. hasil analisis uji validitas dapat dilihat dalam tabel berikut
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
No.
1
Hasil Koefisien Korelasi ( r )
n = 15 dan r ≥ 0.514 )
Keterangan
0,514
Valid
0,514
Valid
0,514
Valid
0,514
Valid
0,514
Valid
Var. Karakteristik Pekerjaan (X1)
● Item 1 = 0,773
● Item 2 = 0,833
● Item 3 = 0,768
2
Var. Dorongan Berprestasi (X2)
● Item 4 = 0,852
● Item 5 = 0,875
● Item 6 = 0,757
3
Var. Kesempatan Berkembang (X3)
● Item 7 = 0,877
● Item 8 = 0,733
● Item 9 = 0,672
4
Var. Tanggung Jawab (X4)
● Item 10 = 0,852
● Item 11 = 0,852
● Item 12 = 0,864
5
Var. Penghargaan (X5)
● Item 13 = 0,791
● Item 14 = 0,618
● Item 15 = 0,778
6
Var. Prosedur Perusahaan (X6)
● Item 16 = 0,923
0,514
● Item 17 = 0,932
● Item 18 = 0,413
7
Tidak valid
Var. Upah (X7)
Valid
● Item 19 = 0,715
0,514
● Item 20 = 0,469
● Item 21 = 0,776
8
Valid
Tidak valid
Valid
Var. Keamanan Kerja (X8)
● Item 22 = 0,804
0,514
● Item 23 = 0,908
● Item 24 = 0,636
4
Valid
9
Var. Penyelia (X9)
● Item 25 = 0,861
Valid
0,514
● Item 26 = 0,640
● Item 27 = 0,226
10
Tidak Valid
Var. Kondisi Kerja (X10)
Tidak Valid
● Item 28 = 0,388
0,514
● Item 29 = 0,812
Valid
● Item 30 = 0,528
11
Var. Hubungan dengan rekan kerja (X11)
● Item 31 = 0,942
0,514
● Item 32 = 0,968
Valid
● Item 33 = 0,834
2).
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang
dilakukan dengan alat ukur tersebut dilakukan secara berulang.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
n = 15 ( Cronbach's Alpha ≥
No.
Hasil Cronbach's Alpha
1
Karakteristik Pekerjaan = 0,679
Reliabel
2
Dorongan Berprestasi = 0,774
Reliabel
3
Kesempatan Berkembang = 647
Reliabel
4
Tanggung Jawab = 0,811
Reliabel
5
Penghargaan = 0,568
Kurang Reliabel
6
Prosedur Perusahaan = 0,926
7
Upah = 0,583
Kurang reliabel
8
Keamanan Kerja = 0,691
Reliabel
9
Penyelia = 0,417
Kurang reliabel
10
Kondisi Kerja = 0,459
Kurang reliabel
11
Hub. dengan rekan kerja = 0,900
Reliabel
0.60 )
0,60
5
Keterangan
Reliabel
3.2
Transformasi Data dengan MSI (Method of Successive interval)
Karena tipe data bersifat ordinal, maka sebelum melanjutkan ke analisis faktor tipe data harus diubah
terlebih dahulu dari ordinal menjadi interval dengan menggunakan metode MSI.
3.3
Analisis Faktor
1).
Menghitung Korelasi Indikator dengan KMO
Untuk melakukan analisis factor, data yang ada harus memenuhi syarat yakni nilai KMO harus > 0,5 dan
nilai MSA (Anti-image Correlation) > 0,5.
Tabel 3. Hasil Korelasi Indikator dengan KMO
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
.641
Approx. Chi-Square
160.611
Df
55
Sig.
.000
Tabel 4. Hasil Anti-image Correlation
Anti-image Matrices
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
Anti-image
X1
.728 -.114 -.021 -.113 -.237 .103 .013 .075 -.067 .072 -.087
Covariance
X2
-.114 .728 -.159 -.091 .019 .010 .028 -.046 .106 -.034 -.159
X3
-.021 -.159 .743 -.087 .024 -.228 .002 -.049 .084 -.018 -.086
X4
-.113 -.091 -.087 .686 -.114 -.038 .220 .126 -.039 -.050 -.121
X5
-.237 .019 .024 -.114 .629 -.119 -.163 -.018 .194 -.201 .085
X6
.103 .010 -.228 -.038 -.119 .762 -.134 -.068 -.179 -.009 .053
X7
.013 .028 .002 .220 -.163 -.134 .781 -.051 .044 -.023 -.127
X8
.075 -.046 -.049 .126 -.018 -.068 -.051 .804 -.105 -.161 -.061
X9
-.067 .106 .084 -.039 .194 -.179 .044 -.105 .794 -.075 -.139
X10
.072 -.034 -.018 -.050 -.201 -.009 -.023 -.161 -.075 .673 -.182
X11
-.087 -.159 -.086 -.121 .085 .053 -.127 -.061 -.139 -.182 .635
Anti-image
X1
.633a -.156 -.028 -.160 -.351 .138 .017 .098 -.088 .103 -.127
Correlation
X2
-.156 .754a -.217 -.128 .029 .014 .037 -.060 .139 -.049 -.234
X3
-.028 -.217 .716a -.122 .036 -.303 .002 -.064 .110 -.025 -.125
X4
-.160 -.128 -.122 .671a -.174 -.053 .301 .170 -.052 -.074 -.183
6
X5
-.351 .029 .036 -.174 .533a -.172 -.232 -.026 .275 -.308 .135
X6
.138 .014 -.303 -.053 -.172 .577a -.173 -.087 -.230 -.013 .076
X7
.017 .037 .002 .301 -.232 -.173 .535a -.065 .056 -.032 -.181
X8
.098 -.060 -.064 .170 -.026 -.087 -.065 .701a -.131 -.219 -.085
X9
-.088 .139 .110 -.052 .275 -.230 .056 -.131 .440a -.102 -.196
X10
.103 -.049 -.025 -.074 -.308 -.013 -.032 -.219 -.102 .705a -.278
X11
-.127 -.234 -.125 -.183 .135 .076 -.181 -.085 -.196 -.278 .689a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Karena terdapat variabel yang tidak memenuhi syarat, nilai MSA dibawah niali 0,5 yakni variabel X9
maka variabel tersebut harus dihilangkan kemudian dilakukan pengujian ulang nilai KMO dan nilai MSA
(Anti-image Correlation) sampai nilainya > 0,5.
Tabel 5. Hasil Uji KMO (X9 dikeluarkan)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
.666
Approx. Chi-Square
142.389
Df
45
Sig.
.000
Tabel 6. Hasil Anti-image Correlation (X9 dikeluarkan)
Anti-image Matrices
X1
Anti-image
Covariance
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X11
X1
.733
-.108
-.014
-.118
-.241
.094
.016
X2
-.108
.742
-.176
-.088
-.007
.037
.022
-.034 -.025 -.149
X3
-.014
-.176
.752
-.084
.004
-.224
-.003
-.039 -.010 -.075
X4
-.118
-.088
-.084
.688
-.114
-.049
.223
.123 -.055 -.133
X5
-.241
-.007
.004
-.114
.680
-.086
-.188
.008 -.199
.134
X6
.094
.037
-.224
-.049
-.086
.805
-.131
-.098 -.028
.024
X7
.016
.022
-.003
.223
-.188
-.131
.783
-.047 -.020 -.125
X8
.068
-.034
-.039
.123
.008
-.098
-.047
.818 -.176 -.084
X10
.067
-.025
-.010
-.055
-.199
-.028
-.020
-.176
X11
-.103
-.149
-.075
-.133
.134
.024
-.125
-.084 -.205
7
.068
X10
.067 -.103
.680 -.205
.660
X1
.651a
-.146
-.019
-.166
-.341
.122
.022
Correlation X2
-.146
.784a
-.236
-.123
-.010
.048
.029
-.043 -.035 -.213
X3
-.019
-.236
.740a
-.117
.006
-.287
-.004
-.050 -.014 -.106
X4
-.166
-.123
-.117
.668a
-.166
-.066
.304
.164 -.080 -.197
X5
-.341
-.010
.006
-.166
.561a
-.116
-.258
.011 -.293
.200
X6
.122
.048
-.287
-.066
-.116
.643a
-.165
-.121 -.038
.032
X7
.022
.029
-.004
.304
-.258
-.165
.529a
-.058 -.027 -.173
X8
.088
-.043
-.050
.164
.011
-.121
-.058
.684a -.236 -.114
X10
.095
-.035
-.014
-.080
-.293
-.038
-.027
-.236 .696a -.305
X11
-.148
-.213
-.106
-.197
.200
.032
-.173
-.114 -.305 .674a
Anti-image
a.
.088
.095 -.148
Measures of Sampling Adequacy(MSA)
2).
Ekstraksi Faktor
Total Variance Explained menjelaskan tentang besarnya varian yang dapat dijelaskan oleh faktor yang
terbentuk. Bila total initial eigenvalues > 1maka faktor tersebut dapat menjelaskan indikator dengan
baik. Tabel 7. menunjukkan 4 faktor yang terbentuk berdasarkan eigenvalues.
Tabel 7. Tabel Pembentukan faktor berdasarkan eigenvalues
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Compon
ent
Total
% of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
Total
% of Variance
Cumulative %
1
2.673
26.731
26.731
2.673
26.731
26.731
2
1.626
16.259
42.989
1.626
16.259
42.989
3
1.174
11.738
54.728
1.174
11.738
54.728
4
1.005
10.054
64.782
1.005
10.054
64.782
5
.824
8.237
73.019
6
.688
6.885
79.903
7
.595
5.950
85.853
8
.546
5.461
91.314
9
.488
4.881
96.195
10
.381
3.805
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
3).
Rotasi Faktor
Rotasi faktor ini diperlukan jika metode ekstraksi faktor sulit menentukan suatu variabel akan masuk ke
dalam faktor yang mana sehingga memperjelas posisi sebuah variabel yang dapat ditunjukkan dengan
tabel.
8
Tabel 8. Rotasi Faktor
Rotated Component Matrixa
Component
1
2
3
4
X1
.498
-.075
.606
-.166
X2
.662
.278
.029
.113
X3
.461
.138
-.041
.673
X4
.745
-.100
.210
.087
X5
.079
.094
.858
.149
X6
-.069
.102
.131
.860
X7
-.422
.416
.441
.237
X8
-.136
.736
-.114
.165
X10
.199
.682
.291
.061
X11
.518
.623
.022
-.005
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 10 iterations.
3).
Interpretasi Faktor
Interpretasi atas faktor yang terbentuk ini, adalah memberi nama atas faktor yang telah terbentuk
tersebut, yang dianggap bisa mewakili variabel-variabel anggota faktor tersebut.
Tabel 9. Interpretasi Faktor
Faktor
Variabel
1
X1 (Karakteristik Pekerjaan)
X2 (Dorongan Berprestasi)
X3 (Kesempatan Berkembang)
X4 (Tanggung Jawab)
X5 (Penghargaan)
X6 (Prosedur Perusahaan)
X7 (Gaji)
X8 (Keamanan Kerja)
X10 (Kondisi Kerja)
2
3
4
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
X11 (Hubungan Rekan Kerja)
9
3.4
Pembahasan
Setelah dilakukan analisis faktor dari 11 variabel yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dapat dikelompokkan menjadi 4 faktor, dimana variabel-variabel tersebut tetap mencerminkan
variabel-variabel aslinya, yakni:
a). Faktor 1: terdiri atas variabel dorongan berprestasi dan tanggung jawab, faktor tersebut bisa diberi
nama semangat kerja.
b). Faktor 2: terdiri atas variabel keamanan kerja, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja, faktor
tersebut bisa diberi nama situasi kerja.
c). Faktor 3: terdiri atas variabel karakteristik pekerjaan, penghargaan dan gaji, faktor tersebut bisa
diberi nama kompensasi.
d). Faktor 4: terdiri atas variabel kesempatan berkembang dan prosedur perusahaan, faktor tersebut
bisa diberi nama kebijakan perusahaan.
Pada faktor 1 yakni semangat kerja , korelasi dorongan berprestasi dan tanggung jawab adalah positif
maka semakin tinggi dorongan berprestasi dan tanggung jawab karyawan, semakin besar pula kepuasan
kerja karyawan. Pada faktor 2 yakni situasi kerja , korelasi keamanan kerja, kondisi kerja dan
hubungan dengan rekan kerja adalah positif maka semakin tinggi keamanan kerja, semakin nyaman
kondisi kerja dan semakin tinggi/bagus hubungan dengan rekan kerja maka semakin tinggi pula
kepuasan kerja karyawan. Pada faktor 3 yakni kompensasi, korelasi karakteristik pekerjaan,
penghargaan dan gaji adalah positif maka semakin tinggi karakteristik pekerjaan, semakin tinggi
penghargaan dan semakin tinggi gaji maka semakin besar pula kepuasan kerja karyawan. Pada faktor 4
yakni kebijakan perusahaan, korelasi kesempatan berkembang dan prosedur perusahaan adalah positif
maka semakin jelas prosedur perusahaan dan semakin tinggi kesempatan berkembang maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
4.
KESIMPULAN
Tabel 10. Hasil penelitian
Faktor Baru
Semangat Kerja
Variabel
Prosentase Hasil Penelitian (%)
Dorongan Berprestasi
26.73
Tanggung Jawab
Keamanan Kerja
Situasi Kerja
16.26
Kondisi Kerja
Hubungan dengan rekan Kerja
Karakteristik Pekerjaan
Kompensasi
11.74
Penghargaan
Gaji
Kebijakan Perusahaan
Kesempatan Berkembang
10.05
Prosedur Perusahaan
Dengan menggunakan analisis faktor, maka sebelas variable yang diteliti terbentuk menjadi empat
faktor terbaru dengan total prosentase hasil penelitian sebesar 64.78 %
10
Referensi
1. Anoraga, Pandji. (2001). Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: Penerbit PT. Dunia Pustaka Jaya.
2. As’ad, Moh. (2004). Psikologi Industri Seri Sumber Daya Manusia. (Edisi Ketiga). Yogyakarta:
Penerbit Liberty.
3. Efendy, Praja. (1999). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Penerbit Liberty.
4. Ghozali, Imam.(2002). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang: Penerbit
Universitas Diponegoro.
5. Kantono, N. Wardhoyo. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit CV. Rajawali
Press.
6. Martoyo, S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan. (Edisi Ketiga).
Yogyakarta: BPFE UGM.
11