PENGARUH KEPEMIMPINAN DISIPLIN MOTIVASI. pdf
PENGARUH KEPEM IM PINAN, DISIPLIN, M OTIVASI,
PENGAW ASAN, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAW AI
(Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten W onogiri)
Oleh:
Nur Susilaningsih
STIE AUB SURAKARTA
Abstract
This research is aimed to analyse about the leadership, discripline, motivation,
supervision, and work invironment, andividually or collectively, wether having the
significant influence towards the spirit of work of the Bappeda Wonogiri regency taffs.
The population/ sample used in this research is all the staffs of Bappeda Wonogiri
Regency, consist of 54 responden
The result of the analysis shows that by using α =5%, will get the result as the
following The similarity of regression : Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 0,085 X4 + 0,342 X5 + e (where X1, X2, X3, X4 and X5 are the variable of leadership,
discipline, motivation, supervision, and invironment of work). The result shows that the
variable of work invironment is the dominance towards the spirit of work. There fore, the
invironment of work needs more attention, in order to promot the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.
At the t test the variable of leadership, discipline, motivation, and work
invironment will get tcount, each of them are 4,097; 2,435; 4,138; 5,342 and ttable = 2,000,
(the value of significance of each variables (0,025), that means from the four variables,
individually has significant influence toward the spirit of work of Bappeda Wonogiri
Regency. While the supervision has value is 0,214 > 0,025. This means the variable of
supervision, individually has no significant influence towards the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.
From the Ftest wil ge Fcount, 75,239 ttable > F ttable = 2,396, which has significant
influence level a 0,000, that means leadership, discipline, motivation, supervision and
work invironment, collectively have significant influence towards the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.
From the R2 tes will get the number of adjusted R square 0,875. Tgis means
87,5% of Bappeda Wonogiri regency saffs spirit of work can be explained by the variables
leadership, discipline, motivation, supervision and work invironment. While the rest
12,5% is explained or influenced by other factors. For example: facors of culture
organization, communication, education and training, and education level.
From the test of classic assumption (the test of normality, test of
multicolinearity, test of heteroscedastisity, and test of autocorrelation) can be concluded
that there is no transgression of classic assumption.
Key words : leadership, discipline, motivation, supervision work invironment., spirit of
work of Bappeda Wonogiri regency staffs and doubled linear regression
analysis.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
1
RINGKASAN
Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis kepemimpinan, disiplin,
motivasi pengawasan, dan lingkungan
kerja, secara individu maupun secara
serempak apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Perencanaan Kabupaten Wonogiri. Populasi/Sampel yang
digunakan adalah seluruh pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri. Sebanyak 54 responden.
Hasil analisa menunjukkan
bahwa dengan menggunakan α = 5%
di dapatkan hasil Persamaan Regresi :
Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3
- 0,085 X4 + 0,342 X5 + e.(Dimana X1,
X2, X3, X4 dan X5 adalah variabal
kepemimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan dan lingkungan verja). Dari
hasil tersebut menunjukkan bahwa
variabel lingjkungan kerja merupakan
variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai. Jadi lingkungan kerja perlu diperhatikan agar
kinerja pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri lebih meningkat lagi.
Pada uji t, variabel kepemimpinan, disiplin, motivasi, dan lingkungan kerja didapat thitung masingmasing adalah 4,097; 2,435; 4,138 5,342
dan t tabel = 2.000, (nilai signifikansi
dari masing-masing variabel < 0,025),
berarti dari keempat variabel tersebut
secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri. Sedangkan Pengawasan.nilai thitung = -1,258 < ttabel=
2.000, dan nilai signifikansi sebesar
0,214 > 0,025. berarti variabel pengawasan secara individual .berpengaruh
2
tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
Dari uji F didapat Fhitung
adalah 75,239 > Ftabel = 2.3966 dengan
tingkat signifikasnsi 0,000, berarti Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja secara serempak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai BAPPEDA
Kabupaten Wonogiri.
Dari uju Uji R2 didapat Angka
Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini
berarti 87,5% kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri dapat dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja. Sedangkan Sisanya sebesar
12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh
faktor lain. Misalnya : faktor budaya
organisasi, Komunikasi, Diklat dan
Tingkat Pendidikan
Dari hasil Uji Asumsi Klasik
(uji Normalitas, uji multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas dan Uji Autokorelasi) dapat disimpulkan tidak menunjukkan adanya pelanggaran Asumsi Klasik.
Kata kunci : Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi,
Pengawasan,
Lingkungan Kerja, kinerja
pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri,
dan analisa regresi linier
berganda.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
PENDAHULUAN
Segala aktivitas pembangunan
tidak terlepas dari peningkatan sumber daya manusia dan manusia pada
hakekatnya tidak hanya merupakan
obyek pembangunan tetapi juga sebagai pemikir, perencana, dan pelaksana
pembangunan. Pembangunan nasional
memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan nasional sebagaimana
dalam pembukaan Undang-Undang
Dasar 1945, yaitu melindungi segenap
bangsa Indonesia dan seluruh tumpah
darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa serta ikut
melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
Keberhasilan pembangunan sangat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting
dalam mencapai tujuan pembangunan.
Oleh karena itu peningkatan kualitas
sumber daya manusia sangat diperlukan agar semua karyawan dan pimpinan memiliki sikap dan perilaku
yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin, keadilan
dan kewibawaan sehingga dapat
memberikan pelayanan dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada masyarakat. Untuk mewujudkan kualitas
sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, peranan pimpinan mempunyai andil yang cukup besar.
Keberhasilan pimpinan dalam
suatu organisasi juga ditentukan oleh
sifat, metode, dan seni kepemimpinannya. Kemajuan dari suatu organisasi sangat ditentukan oleh figur se-
orang pemimpin yang memang disenangi dan disegani oleh para bawahannya. Seorang pemimpin yang
bisa membawa dan mengarahkan para
karyawannya untuk bekerja lebih baik
lagi tentunya akan memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja dari
pegawai.
Suatu kedisiplinan penting bagi
organisasi, sebab akan ditaati oleh sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara
efektif. Dalam penerapannya disiplin
lebih ditekankan pada unsur kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah
diatur secara jelas bahwa kewajiban
yang harus ditaati oleh setiap pegawai
negeri sipil merupakan bentuk disiplin
yang ditanamkan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil.Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain, pendisiplinan kerja pegawai adalah bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya (Siagaan, 1999:205).
Rutinitas
pekerjaan
sering
membuat karyawan menjadi jenuh
dan bosan. Hal itu pasti akan dialami oleh semua orang yang bekerja di
manapun dia berada. Motivasi kerja
sangat diperlukan untuk mampu meningkatkan semangat kerja dari para
karyawan ini. Tanpa adanya motivasi
kerja dapat diibaratkan tanaman yang
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
3
jarang dipupuk sehingga semakin lama kesuburannya semakin berkurang.
Untuk itu motivasi sangat diperlukan
supaya pekerjaan yang dihasilkan lebih baik lagi. Hasil pekerjaan yang lebih baik tersebut tentunya menjadi salah satu indikator dari peningkatan kinerja dari pegawai itu sendiri.
Di dalam organisasi, pengawasan mempunyai peran yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehubungan dengan maraknya
tuntutan terhadap peningkatan kualitas pelayanan masyarakat, maka setiap
pimpinan harus selalu memperhatikan
masalah yang berkaitan dengan perilaku manusia yang ada dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya.
Pengawasan harus dilakukan dalam
suatu organisasi, karena dengan pengawasan dapat mengukur seberapa
jauh hasil yang telah dicapai sesuai
dengan apa yang telah direncanakan.
Lingkungan kerja merupakan
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, menentramkan. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan
membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kesan yang nyaman akan
lingkungan kerja di mana karyawan
tersebut bekerja akan mengurangi rasa
kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya
akan berdampak pada peningkatan
kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang
dialami oleh pegawai bisa berakibat
fatal yaitu menurunnya kinerja dari
pegawai itu sendiri.
4
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri adalah salah satu instansi yang turut andil
dalam membawa maju dan berkembangnya Kabupaten Wonogiri terutama dalam bidang pembangunan. Dalam penelitian ini diungkap beberapa
permasalahan pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Dengan volume tugas
dan beban pekerjaan yang tidak sama
diantara masing-masing bidang, akan
terjadi suasana batin seorang individu
dalam unit organisasi berpengaruh pada pelaksanaan pekerjaannya. Dalam
pengamatan sepintas tampaknya masalah kinerja pada Badan Perencanaan
Pembanguan Daerah Kabupaten Wonogiri memerlukan perhatian dan perlu dicari solusinya. Kondisi yang harus
diperbaiki dalam permasalahan sikap,
kualitas dan perilaku pimpinan perlu
ditingkatkan, kurangnya perhatian akan harga diri, kebutuhan partisipasi,
kesempatan untuk maju, kurangnya
kedisiplinan, pengawasan, serta kondisi tempat kerja yang kurang memadai, masih memerlukan penanganan
yang lebih baik lagi. Pendeknya masalah kepemimpinan, disiplin, motivasi,
pengawasan, serta lingkungan kerja
yang memadai menjadi persoalan utama yang harus dicari solusinya.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan
Menurut Fachrudi (1994)
dalam penelititian penelitian Parwono (2006:8), kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan
kesiapan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi,
mendorong, mengajak, menuntut,
menggunakan dan kalau perlu memaksa orang lain agar ia menerima
pengaruh itu dan selanjutnya ber-
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
buat sesuatu yang dapat membantu pencapaian sesuatu maksud atau tujuan-tujuan tertentu. Lebih
lanjut Davis (1993:122) menguraikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
orang lain dengan rasa bersemangat demi tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan.
Kepemimpinan adalah faktor manusia yang mengikat suatu
kelompok secara bersama-sama
dan mendorong mereka ke suatu
tujuan. Pimpinan biasanya diartikan sebagai seseorang yang mempunyai tugas untuk menggerakkan, membimbing bawahan dan
mampu memperoleh dukungan
dari bawahan hingga dapat menggerakkan mereka ke arah pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, mendorong, mengajak, membimbing, menggerakkan atau memaksa orang lain untuk berbuat.
Hal ini dapat dilihat dalam proses
yang terjadi dalam hubungan antara manusia dengan manusia, antara individu dengan kelompok
individu yang terorganisir secara
temporer atau permanen dalam
suatu wadah yang disebut organisasi, lembaga kantor atau
bentuk lain.
negeri sipil. Sedangkan pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan
ucapan, tulisan, atau perbuatan pegawai negeri sipil baik yang dilakukan di dalam maupun di luar
jam kerja.
Suatu kedisiplinan penting bagi organisasi, sebab akan ditaati oleh sebagian besar karyawan
dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. Dalam penerapannya disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran sendiri
untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap Pegawai
Negeri Sipil. Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi berbagai ketentuan.
3. M otivasi Kerja
2. Disiplin Kerja
Menurut Handoko (1999:
208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
adalah peraturan yang mengatur
kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau
larangan dilanggar oleh pegawai
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
Menurut Hasibuan (2000:
142) motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mengarahkan daya dan potensi bawahannya,
agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
5
Dalam penelitian Parwono
(2006:12) Motivasi terdiri dari tiga
unsur yang saling berinteraksi dan
saling ketergantungan, yaitu:
a. Kebutuhan (Needs)
b. Dorongan (Drives)
c. Insentif (Incentives)
4. Pengawasan
Menurut Haryanto (2000:8)
mengatakan bahwa : Kegiatan pengawasan diperlukan untuk memperoleh kepastian apakah pelaksanaan suatu pekerjaan dilakukan
sesuai dengan rencana, aturan dan
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa adanya kegiatan
pengawasan, pelaksanaan pekerjaan secara potensial cenderung menyimpang dari aturan dan tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sementara M. Manulang
mengatakan bahwa Pengawasan
dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan
apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu
dengan maksud pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula (Manulang, 1997:173).
Siagian mengatakan bahwa
Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan
sesuai yang telah ditetapkan sebelumnya. (Siagian, 1999:135).
5. Lingkungan Kerja
Menurut Davis (1993:147),
menyatakan bahwa lingkungan
kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu
yang bekerja didalamnya, karena
lingkungan ini mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung pegawai yang ada didalamnya.
6
Menurut Ahyari (1987)
dalam penelitian (Sarosa, 2007:10)
lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana pegawai bekerja,
sedangkan kondisi kerja merupakan dimana pegawai tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja termasuk salah
satu unsur lingkungan kerja. Dengan kata lain dapat dinyatakan
bahwa lingkungan kerja di dalam
organisasi/kelembagaan bukan hanya terdiri dari kondisi kerja sama,
tetapi bila kondisi kerja ini ditambah dengan beberapa aspek lain
maka akan membentuk lingkungan kerja.
6. Kinerja Pegawai
Kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja
atau kinerja memberikan informasi
yang dapat digunakan pimpinan
untuk membuat keputusan tentang
promosi jabatan. Penilaian prestasi
kerja atau kinerja memberikan
kesempatan kepada pimpinan dan
orang yang dinilai untuk secara
bersama menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang
terjadi dan mengambil langkah
perbaikannya.
Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif
maupun kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau
hal-hal lain yang diinginkan oleh
organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun
jangka panjang, juga dapat pada
tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Kinerja juga dapat diartikan sebagai pemenuhan
tugas.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
KERANGKA PIKIR
Kepemimpinan (X1)
Disiplin (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi Kerja (X3)
Pengawasan (X4 )
Lingkungan Kerja (X5)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS
1)
Diduga secara individu kepemimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
2)
Diduga kepemimpinan, motivasi
kerja, kedisiplinan, pangawasan,
dan lingkungan kerja secara serempak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri.
OBYEK PENELITIAN
Obyek penelitian adalah pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri
yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai.
Pada penelitian ini kerena jumlah yang
akan diteliti sudah dapat diketahui,
maka populasinya adalah semua pegawai yang ada pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai.
Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Sampel dalam penelitian ini
adalah sebanyak 54 pegawai atau
seluruh populasi digunakan sebagai
sampel sehingga pada penelitian ini
dapat disebut sebagai penelitian
sensus.
TEKNIK PENGUM PULAN DATA
Jenis dan Sumber Data yang
digunakan adalah data primer dan
data sekunder. Data Primer berisi data
yang diambil dari responden berdasarkan kuesioner maupun wawancara
secara langsung, sedangkan Data Sekunder diambil dari sumber-sumber
yang terkait dengan penelitian yang
dilakukan meliputi data mengenai karakteristik kantor Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri yang dijadikan sebagai obyek
penelitian, literatur pustaka berupa
jurnal-jurnal penelitian, literatur, referensi, penelitian sebelumnya, internet
maupun informasi-informasi lain yang
dapat digunakan sebagai acuan guna
mendukung penelitian. Metode Pengumpulan Data yang digunakan adalah dengan menggunakan Kuesioner
dan studi pustaka
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
7
2. Uji Reliabilitas
TEKNIK ANALISIS DATA
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu test atau satu set dari
operasi-operasi mengukur apa yang
seharusnya diukur. Tingkat validitas yang tinggi mencerminkan bahwa instrumen mampu mengukur
apa yang seharusnya diukur serta
mampu mengungkap apa yang
ingin diungkapkan (Sekaran, 2000:
207). Uji validitas instrumen dalam
penelitan ini dilakukan dengan
menghitung korelasi antara score
masing-masing butir petanyaan dengan total score (Ghozali,2001:136).
Reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Bila suatu alat
pengukur dipakai dua kali-untuk
mengukur gejala yang sama dan
hasil pengukuran yang diperoleh
relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Menurut
Arikunto (1999:170) reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian
bahwa sesuatu instrumen penelitian
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen penelitian tersebut sudah baik. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
Cronbach Alpha. Adapun rumus untuk menghitung alpha cronbach’s
adalah sebagai berikut (Arikunto,
1999:193) :
2
k b
r
1 2
(k 1)
t
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Untuk mengetahui dan mengukur pengaruh antara kepemimpinan, kedisiplinan, motivasi, pengawasan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dilakukan
analisis inferensial dengan pendekatan analisis statistik yaitu analisis
regresi. Untuk menguji hipotesa ini
digunakan analisis regresi linier
berganda (Multiple Linier Regression), dengan rumus :
Y = b0 + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 + b4 X 4 + b5 X 5 + e
Sebagai uji signifikansinya digunakan:
a. Uji t Statistik (Uji secara parsial)
Hipotesis menyatakan
bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat. Untuk menguji kebenaran hipote8
sis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial
/uji-t. Pengujian koefisien regresi tersebut dengan menggunakan uji statistik sebagai berikut :
t
i
α i
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
tas digunakan analisis regresi
linear berganda atau yang disebut dengan uji F. Sedangkan
rumus untuk menghitung nilai
F adalah sebagai berikut :
b. Uji F (Uji secara serempak)
Hipotesis menyatakan
bahwa semua variabel bebas
secara serempak diduga mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Untuk
membuktikan hipotesis di dia-
Jk(reg) / k
Fhitung =
Jk(resd) /(N-k-1)
c.
Koefisien
R2)
Determinasi
lai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF).
Yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah Nilai Tolerance
10). Jadi apabila hasil perhitungan VIF kurang dari 10 tidak menunjukkan adanya multikoloniaritas antar variabel independen dalam model regresi.
(Adj
Untuk mengetahui seberapa
jauh variasi varibel independen
dapat menerangkan dengan baik variabel dependen, dengan
melihat nilai adjusted R2. Jika
R2 mendekati 1 maka variabel
independen yang dipilih dapat
menerangkan dengan baik variabel dependennya.
4. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar
grafik Normal P-P Plot, dimana
terjadinya gejala tersebut dideteksi dengan melihat titik-titik
yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas. Bila titik-titik mengikuti
arah garis linier berarti terjadi
adanya gejala normalitas.
c.
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2001:
69), cara mendeteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas
dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan
residualnya (SRESID). Deteksi
ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot
antara ZPRED dengan SRESID.
b. Uji M ultikolinieritas
Uji
Multikoloniaritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari ni[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
d. Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi
antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal
9
ini mempunyai arti bahwa hasil
suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau
tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross section
apabila data di suatu tempat
dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
autokorelasi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji
statistik Durbin – Watson.
HASIL ANALISA
1. Hasil uji validitas dan realibitas instrument
a. Uji Validitas
1) Variabel Kepemimpinan
Tabel 1
Analisis Validitas Kepemimpinan
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi Keterangan
X1_1
0,601
0,000
Valid
X1_2
0,684
0,000
Valid
X1_3
0,673
0,000
Valid
X1_4
0,673
0,000
Valid
X1_5
0,498
0,000
Valid
X1_6
0,673
0,000
Valid
X1_7
0,685
0,000
Valid
X1_8
0,684
0,000
Valid
X1_9
0,669
0,000
Valid
X1_10
0,601
0,000
Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
2) Variabel Disiplin
Tabel 2
Analisis Validitas Disiplin
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi Keterangan
X2_1
0,552
0,000
Valid
X2_2
0,822
0,000
Valid
X2_3
0,529
0,000
Valid
X2_4
0,829
0,000
Valid
X2_5
0,565
0,000
Valid
X2_6
0,501
0,000
Valid
X2_7
0,733
0,000
Valid
X2_8
0,497
0,000
Valid
X2_9
0,733
0,000
Valid
X2_10
0,393
0,003
Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)
Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
10
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
3) Variabel Motivasi.
Tabel 3
Analisis Validitas M otivasi Kerja
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi
X3_1
0,541
0,000
X3_2
0,651
0,000
X3_3
0,770
0,000
X3_4
0,651
0,000
X3_5
0,569
0,000
X3_6
0,721
0,000
X3_7
0,577
0,000
X3_8
0,770
0,000
X3_9
0,632
0,000
X3_10
0,473
0,000
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir).
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 3. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
4) Variabel Pengawasan.
Tabel 4
Analisis Validitas Pengawasan
Item Pertanyaan
X4_1
X4_2
X4_3
X4_4
X4_5
X4_6
X4_7
X4_8
X4_9
X4_10
rit
0,559
0,651
0,617
0,532
0,858
0,704
0,669
0,516
0,854
0,687
Signifikansi
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 4. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
11
5) Variabel Lingkungan Kerja.
Tabel 5
Analisis Validitas Lingkungan Kerja
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi
X5_1
0,680
0,000
X5_2
0,497
0,000
X5_3
0,642
0,000
X5_4
0,589
0,000
X5_5
0,642
0,000
X5_6
0,600
0,000
X5_7
0,529
0,000
X5_8
0,517
0,000
X5_9
0,598
0,000
X5_10
0,559
0,000
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
6) Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 6
Analisis Validitas Kinerja
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi
Y1
0,695
0,000
Y2
0,641
0,000
Y3
0,473
0,000
Y4
0,623
0,000
Y5
0,507
0,000
Y6
0,581
0,000
Y7
0,661
0,000
Y8
0,567
0,000
Y9
0,622
0,000
Y10
0,677
0,000
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
b. Analisis Reliabilitas.
Tabel 7
Hasil uji reliabilitas
Variabel
Alpha Cronbach
Kriteria
Kepemimpinan
0,839
Alpha
Disiplin
0,831
Cronbach >
Motivasi
0,833
0,60
Pengawasan
0,864
Lingkungan
0,779
Kerja
0,798
Kinerja
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
12
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
Dari tabel 7 menunjukkan bahwa nilai r alpha untuk masingmasing variabel lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan
bahwa angket/ butir pertanyaan Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai, yang telah di uji adalah
benar-benar reliabel untuk dipergunakan dalam penelitian.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 8
Hasil regresi antara variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin,
M otivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja) terhadap
varaibel dependen yaitu Kinerja Pegawai
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
1,313
2,382
Kepemimpinan
,323
,079
,367
Disiplin
,232
,095
,288
Motivasi
,196
,047
,248
Pengawasan
-,085
,067
-,120
Lingkungan
,342
,064
,379
t
,551
4,097
2,435
4,138
-1,258
5,342
Collinearity Statistics
Sig.
Tolerance
VIF
,584
,000
,293
3,411
,019
,168
5,945
,000
,656
1,523
,214
,260
3,843
,000
,468
2,135
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil pengolahan data
Hasil pengolahan data pada tabel 8 didapatkan persamaan :
Y = 1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5 + e
Dari kelima variabel tersebut, variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan terhahadap kinerja pegawai.
Hal ini dapat ditunjukkan dengan
nilai koefisiennya yang paling
tinggi baik pada Beta Unstandardized Coefficient yaitu sebesar
0,342. dan dari koefisien Beta Standardized Coefficient sebesar 0,379.
a. Uji t
1) Variabel Kepemimpinan
Nilai thitung = 4,097 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Arti-
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
nya Ho ditolak, berarti variabel Kepemimpinan secara
individual berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
pegawai.
2) Variabel Disiplin.
Nilai thitung = 2,435 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,019 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel disiplin secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
13
3) Variabel Motivasi.
Nilai thitung = 4,138 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel motivasi secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel lingkungan kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan
di atas, berarti Variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi
dan Lingkungan Kerja secara
individual berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Sedangkan variabel Pengawasan secara individual berpengaruh .tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
4) Variabel Pengawasan.
Nilai thitung = -1,258 < t tabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,214 > 0,025. Artinya Ho diterima, berarti variabel pengawasan secara
individual berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
5) Variabel Lingkungan Kerja.
Nilai thitung = 5,342 > ttabel =
b. Uji F-statistik
Tabel 9
Hasil Uji F
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
360,781
46,033
406,815
df
5
48
53
Mean Square
72,156
,959
F
75,239
Sig.
,000a
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi, Kepemimpinan,
Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari uji F test diatas, didapat F
hitung adalah 75,239. Oleh karena Fhitung > F tabel = 2.3966 (α =
5%) dengan tingkat signifikansi
0,000, maka Ho ditolak atau Ha
diterima, yang berarti Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi,
14
Pengawasan dan Lingkungan
Kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Tabel 10
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model
1
R
Adjusted
R Square
,875
R Square
,887
,942a
Std. Error of
the Estimate
,97930
DurbinWatson
2,040
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi,
Kepemimpinan, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari Tabel diatas, Angka Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal
ini berarti 87,5% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan dan Li-
ngkungan Kerja. Sedangkan Sisanya sebesar 12,5% dijelaskan
atau dipengaruhi oleh faktor
lain . Misalnya : faktor budaya
organisasi, Komunikasi, Diklat
dan Tingkat Pendidikan
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 2
Hasil Uji Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja
1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Dari gambar 2. tersebut terlihat
normalitas terpenuhi dengan
adanya titik-titik (data) yang
terkumpul di sekitar garis lu-
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
rus. Hasil uji statistik Kolmogorov – Smirnov, adalah sebagai
berikut :
15
Tabel 11
Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N
Normal Parameters
a,b
Most Extreme
Differences
54
,0000000
,93196238
,064
,064
-,055
,467
,981
Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Pengolahan data.
Dari tabel diatas menunjukkan,
nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,467 dengan signifikansi 0,981(diatas 0,05), berarti
penyebaran data berdistribusi
normal, atau seluruh variabel
berdistribusi normal.
b. Uji M ultikolinearitas
Tabel. 12
Hasil Uji M ultikoliniaritas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
1,313
2,382
Kepemimpinan ,323
,079
,367
Disiplin
,232
,095
,288
Motivasi
,196
,047
,248
Pengawasan
-,085
,067
-,120
Lingkungan
,342
,064
,379
t
,551
4,097
2,435
4,138
-1,258
5,342
Collinearity Statistics
Sig. Tolerance VIF
,584
,000
,293
3,411
,019
,168
5,945
,000
,656
1,523
,214
,260
3,843
,000
,468
2,135
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan statistik
diatas terlihat untuk variabel
independen, angka VIF dibawah 10, yaitu untuk variabel
Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingku-
16
ngan Kerja masing-masing sebesar 3,411; 5,945; 1,523; 3,843;
dan 2,135. Sehingga dalam model regresi dapat disimpulkan
tidak menunjukkan adanya
problem multikolinearitas.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
c.
Heteroskedastisitas
Grafik 3
Grafik Scatterplot
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
RegressionStudentizedResidual
4
2
0
-2
-4
-3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
teroskedastisitas pada model
regresi. Sehingga model regresi
layak dipakai untuk memprediksi kinerja berdasarkan masukan variabel independen Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Perngawasan dan Lingkungan Kerja.
Hasil analisis statistik dari
grafik scatterplot diatas, terlihat titik-titik menyebar secara
acak, tidak membentuk sebuah
pola tertentu yang jelas, serta
tersebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 pada sumbu Y.
Hal ini berarti tidak terjadi hed. Uji Autokorelasi.
Tabel 13
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model
1
R
R Square
,942a
,887
Adjusted
R Square
,875
Std. Error of
the Estimate
,97930
DurbinWatson
2,040
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi,
Kepemimpinan, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil uji autokorelasi seperti terlihat pada tabel terlampir, diperoleh nilai Durbinwatson sebesar 2,040. Nilai ini
dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajad kepercayaan 5%, jumlah
responden 54 dan jumlah variabel dependen sebanyak 5, ma[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
ka akan didapat nilai dl 1,38
dan du. 1,77. Nilai DW sebesar
2,040 terletak diantara du. 1,77
dan 4-du atau 1,77
PENGAW ASAN, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAW AI
(Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten W onogiri)
Oleh:
Nur Susilaningsih
STIE AUB SURAKARTA
Abstract
This research is aimed to analyse about the leadership, discripline, motivation,
supervision, and work invironment, andividually or collectively, wether having the
significant influence towards the spirit of work of the Bappeda Wonogiri regency taffs.
The population/ sample used in this research is all the staffs of Bappeda Wonogiri
Regency, consist of 54 responden
The result of the analysis shows that by using α =5%, will get the result as the
following The similarity of regression : Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 0,085 X4 + 0,342 X5 + e (where X1, X2, X3, X4 and X5 are the variable of leadership,
discipline, motivation, supervision, and invironment of work). The result shows that the
variable of work invironment is the dominance towards the spirit of work. There fore, the
invironment of work needs more attention, in order to promot the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.
At the t test the variable of leadership, discipline, motivation, and work
invironment will get tcount, each of them are 4,097; 2,435; 4,138; 5,342 and ttable = 2,000,
(the value of significance of each variables (0,025), that means from the four variables,
individually has significant influence toward the spirit of work of Bappeda Wonogiri
Regency. While the supervision has value is 0,214 > 0,025. This means the variable of
supervision, individually has no significant influence towards the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.
From the Ftest wil ge Fcount, 75,239 ttable > F ttable = 2,396, which has significant
influence level a 0,000, that means leadership, discipline, motivation, supervision and
work invironment, collectively have significant influence towards the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.
From the R2 tes will get the number of adjusted R square 0,875. Tgis means
87,5% of Bappeda Wonogiri regency saffs spirit of work can be explained by the variables
leadership, discipline, motivation, supervision and work invironment. While the rest
12,5% is explained or influenced by other factors. For example: facors of culture
organization, communication, education and training, and education level.
From the test of classic assumption (the test of normality, test of
multicolinearity, test of heteroscedastisity, and test of autocorrelation) can be concluded
that there is no transgression of classic assumption.
Key words : leadership, discipline, motivation, supervision work invironment., spirit of
work of Bappeda Wonogiri regency staffs and doubled linear regression
analysis.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
1
RINGKASAN
Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis kepemimpinan, disiplin,
motivasi pengawasan, dan lingkungan
kerja, secara individu maupun secara
serempak apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Perencanaan Kabupaten Wonogiri. Populasi/Sampel yang
digunakan adalah seluruh pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri. Sebanyak 54 responden.
Hasil analisa menunjukkan
bahwa dengan menggunakan α = 5%
di dapatkan hasil Persamaan Regresi :
Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3
- 0,085 X4 + 0,342 X5 + e.(Dimana X1,
X2, X3, X4 dan X5 adalah variabal
kepemimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan dan lingkungan verja). Dari
hasil tersebut menunjukkan bahwa
variabel lingjkungan kerja merupakan
variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai. Jadi lingkungan kerja perlu diperhatikan agar
kinerja pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri lebih meningkat lagi.
Pada uji t, variabel kepemimpinan, disiplin, motivasi, dan lingkungan kerja didapat thitung masingmasing adalah 4,097; 2,435; 4,138 5,342
dan t tabel = 2.000, (nilai signifikansi
dari masing-masing variabel < 0,025),
berarti dari keempat variabel tersebut
secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri. Sedangkan Pengawasan.nilai thitung = -1,258 < ttabel=
2.000, dan nilai signifikansi sebesar
0,214 > 0,025. berarti variabel pengawasan secara individual .berpengaruh
2
tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
Dari uji F didapat Fhitung
adalah 75,239 > Ftabel = 2.3966 dengan
tingkat signifikasnsi 0,000, berarti Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja secara serempak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai BAPPEDA
Kabupaten Wonogiri.
Dari uju Uji R2 didapat Angka
Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini
berarti 87,5% kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri dapat dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja. Sedangkan Sisanya sebesar
12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh
faktor lain. Misalnya : faktor budaya
organisasi, Komunikasi, Diklat dan
Tingkat Pendidikan
Dari hasil Uji Asumsi Klasik
(uji Normalitas, uji multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas dan Uji Autokorelasi) dapat disimpulkan tidak menunjukkan adanya pelanggaran Asumsi Klasik.
Kata kunci : Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi,
Pengawasan,
Lingkungan Kerja, kinerja
pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri,
dan analisa regresi linier
berganda.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
PENDAHULUAN
Segala aktivitas pembangunan
tidak terlepas dari peningkatan sumber daya manusia dan manusia pada
hakekatnya tidak hanya merupakan
obyek pembangunan tetapi juga sebagai pemikir, perencana, dan pelaksana
pembangunan. Pembangunan nasional
memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan nasional sebagaimana
dalam pembukaan Undang-Undang
Dasar 1945, yaitu melindungi segenap
bangsa Indonesia dan seluruh tumpah
darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa serta ikut
melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
Keberhasilan pembangunan sangat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting
dalam mencapai tujuan pembangunan.
Oleh karena itu peningkatan kualitas
sumber daya manusia sangat diperlukan agar semua karyawan dan pimpinan memiliki sikap dan perilaku
yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin, keadilan
dan kewibawaan sehingga dapat
memberikan pelayanan dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada masyarakat. Untuk mewujudkan kualitas
sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, peranan pimpinan mempunyai andil yang cukup besar.
Keberhasilan pimpinan dalam
suatu organisasi juga ditentukan oleh
sifat, metode, dan seni kepemimpinannya. Kemajuan dari suatu organisasi sangat ditentukan oleh figur se-
orang pemimpin yang memang disenangi dan disegani oleh para bawahannya. Seorang pemimpin yang
bisa membawa dan mengarahkan para
karyawannya untuk bekerja lebih baik
lagi tentunya akan memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja dari
pegawai.
Suatu kedisiplinan penting bagi
organisasi, sebab akan ditaati oleh sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara
efektif. Dalam penerapannya disiplin
lebih ditekankan pada unsur kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah
diatur secara jelas bahwa kewajiban
yang harus ditaati oleh setiap pegawai
negeri sipil merupakan bentuk disiplin
yang ditanamkan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil.Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain, pendisiplinan kerja pegawai adalah bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya (Siagaan, 1999:205).
Rutinitas
pekerjaan
sering
membuat karyawan menjadi jenuh
dan bosan. Hal itu pasti akan dialami oleh semua orang yang bekerja di
manapun dia berada. Motivasi kerja
sangat diperlukan untuk mampu meningkatkan semangat kerja dari para
karyawan ini. Tanpa adanya motivasi
kerja dapat diibaratkan tanaman yang
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
3
jarang dipupuk sehingga semakin lama kesuburannya semakin berkurang.
Untuk itu motivasi sangat diperlukan
supaya pekerjaan yang dihasilkan lebih baik lagi. Hasil pekerjaan yang lebih baik tersebut tentunya menjadi salah satu indikator dari peningkatan kinerja dari pegawai itu sendiri.
Di dalam organisasi, pengawasan mempunyai peran yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehubungan dengan maraknya
tuntutan terhadap peningkatan kualitas pelayanan masyarakat, maka setiap
pimpinan harus selalu memperhatikan
masalah yang berkaitan dengan perilaku manusia yang ada dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya.
Pengawasan harus dilakukan dalam
suatu organisasi, karena dengan pengawasan dapat mengukur seberapa
jauh hasil yang telah dicapai sesuai
dengan apa yang telah direncanakan.
Lingkungan kerja merupakan
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, menentramkan. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan
membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kesan yang nyaman akan
lingkungan kerja di mana karyawan
tersebut bekerja akan mengurangi rasa
kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya
akan berdampak pada peningkatan
kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang
dialami oleh pegawai bisa berakibat
fatal yaitu menurunnya kinerja dari
pegawai itu sendiri.
4
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri adalah salah satu instansi yang turut andil
dalam membawa maju dan berkembangnya Kabupaten Wonogiri terutama dalam bidang pembangunan. Dalam penelitian ini diungkap beberapa
permasalahan pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Dengan volume tugas
dan beban pekerjaan yang tidak sama
diantara masing-masing bidang, akan
terjadi suasana batin seorang individu
dalam unit organisasi berpengaruh pada pelaksanaan pekerjaannya. Dalam
pengamatan sepintas tampaknya masalah kinerja pada Badan Perencanaan
Pembanguan Daerah Kabupaten Wonogiri memerlukan perhatian dan perlu dicari solusinya. Kondisi yang harus
diperbaiki dalam permasalahan sikap,
kualitas dan perilaku pimpinan perlu
ditingkatkan, kurangnya perhatian akan harga diri, kebutuhan partisipasi,
kesempatan untuk maju, kurangnya
kedisiplinan, pengawasan, serta kondisi tempat kerja yang kurang memadai, masih memerlukan penanganan
yang lebih baik lagi. Pendeknya masalah kepemimpinan, disiplin, motivasi,
pengawasan, serta lingkungan kerja
yang memadai menjadi persoalan utama yang harus dicari solusinya.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan
Menurut Fachrudi (1994)
dalam penelititian penelitian Parwono (2006:8), kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan
kesiapan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi,
mendorong, mengajak, menuntut,
menggunakan dan kalau perlu memaksa orang lain agar ia menerima
pengaruh itu dan selanjutnya ber-
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
buat sesuatu yang dapat membantu pencapaian sesuatu maksud atau tujuan-tujuan tertentu. Lebih
lanjut Davis (1993:122) menguraikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
orang lain dengan rasa bersemangat demi tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan.
Kepemimpinan adalah faktor manusia yang mengikat suatu
kelompok secara bersama-sama
dan mendorong mereka ke suatu
tujuan. Pimpinan biasanya diartikan sebagai seseorang yang mempunyai tugas untuk menggerakkan, membimbing bawahan dan
mampu memperoleh dukungan
dari bawahan hingga dapat menggerakkan mereka ke arah pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, mendorong, mengajak, membimbing, menggerakkan atau memaksa orang lain untuk berbuat.
Hal ini dapat dilihat dalam proses
yang terjadi dalam hubungan antara manusia dengan manusia, antara individu dengan kelompok
individu yang terorganisir secara
temporer atau permanen dalam
suatu wadah yang disebut organisasi, lembaga kantor atau
bentuk lain.
negeri sipil. Sedangkan pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan
ucapan, tulisan, atau perbuatan pegawai negeri sipil baik yang dilakukan di dalam maupun di luar
jam kerja.
Suatu kedisiplinan penting bagi organisasi, sebab akan ditaati oleh sebagian besar karyawan
dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. Dalam penerapannya disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran sendiri
untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap Pegawai
Negeri Sipil. Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi berbagai ketentuan.
3. M otivasi Kerja
2. Disiplin Kerja
Menurut Handoko (1999:
208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
adalah peraturan yang mengatur
kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau
larangan dilanggar oleh pegawai
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
Menurut Hasibuan (2000:
142) motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mengarahkan daya dan potensi bawahannya,
agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
5
Dalam penelitian Parwono
(2006:12) Motivasi terdiri dari tiga
unsur yang saling berinteraksi dan
saling ketergantungan, yaitu:
a. Kebutuhan (Needs)
b. Dorongan (Drives)
c. Insentif (Incentives)
4. Pengawasan
Menurut Haryanto (2000:8)
mengatakan bahwa : Kegiatan pengawasan diperlukan untuk memperoleh kepastian apakah pelaksanaan suatu pekerjaan dilakukan
sesuai dengan rencana, aturan dan
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa adanya kegiatan
pengawasan, pelaksanaan pekerjaan secara potensial cenderung menyimpang dari aturan dan tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sementara M. Manulang
mengatakan bahwa Pengawasan
dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan
apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu
dengan maksud pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula (Manulang, 1997:173).
Siagian mengatakan bahwa
Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan
sesuai yang telah ditetapkan sebelumnya. (Siagian, 1999:135).
5. Lingkungan Kerja
Menurut Davis (1993:147),
menyatakan bahwa lingkungan
kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu
yang bekerja didalamnya, karena
lingkungan ini mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung pegawai yang ada didalamnya.
6
Menurut Ahyari (1987)
dalam penelitian (Sarosa, 2007:10)
lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana pegawai bekerja,
sedangkan kondisi kerja merupakan dimana pegawai tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja termasuk salah
satu unsur lingkungan kerja. Dengan kata lain dapat dinyatakan
bahwa lingkungan kerja di dalam
organisasi/kelembagaan bukan hanya terdiri dari kondisi kerja sama,
tetapi bila kondisi kerja ini ditambah dengan beberapa aspek lain
maka akan membentuk lingkungan kerja.
6. Kinerja Pegawai
Kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja
atau kinerja memberikan informasi
yang dapat digunakan pimpinan
untuk membuat keputusan tentang
promosi jabatan. Penilaian prestasi
kerja atau kinerja memberikan
kesempatan kepada pimpinan dan
orang yang dinilai untuk secara
bersama menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang
terjadi dan mengambil langkah
perbaikannya.
Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif
maupun kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau
hal-hal lain yang diinginkan oleh
organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun
jangka panjang, juga dapat pada
tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Kinerja juga dapat diartikan sebagai pemenuhan
tugas.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
KERANGKA PIKIR
Kepemimpinan (X1)
Disiplin (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi Kerja (X3)
Pengawasan (X4 )
Lingkungan Kerja (X5)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS
1)
Diduga secara individu kepemimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
2)
Diduga kepemimpinan, motivasi
kerja, kedisiplinan, pangawasan,
dan lingkungan kerja secara serempak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri.
OBYEK PENELITIAN
Obyek penelitian adalah pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri
yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai.
Pada penelitian ini kerena jumlah yang
akan diteliti sudah dapat diketahui,
maka populasinya adalah semua pegawai yang ada pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai.
Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Sampel dalam penelitian ini
adalah sebanyak 54 pegawai atau
seluruh populasi digunakan sebagai
sampel sehingga pada penelitian ini
dapat disebut sebagai penelitian
sensus.
TEKNIK PENGUM PULAN DATA
Jenis dan Sumber Data yang
digunakan adalah data primer dan
data sekunder. Data Primer berisi data
yang diambil dari responden berdasarkan kuesioner maupun wawancara
secara langsung, sedangkan Data Sekunder diambil dari sumber-sumber
yang terkait dengan penelitian yang
dilakukan meliputi data mengenai karakteristik kantor Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri yang dijadikan sebagai obyek
penelitian, literatur pustaka berupa
jurnal-jurnal penelitian, literatur, referensi, penelitian sebelumnya, internet
maupun informasi-informasi lain yang
dapat digunakan sebagai acuan guna
mendukung penelitian. Metode Pengumpulan Data yang digunakan adalah dengan menggunakan Kuesioner
dan studi pustaka
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
7
2. Uji Reliabilitas
TEKNIK ANALISIS DATA
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu test atau satu set dari
operasi-operasi mengukur apa yang
seharusnya diukur. Tingkat validitas yang tinggi mencerminkan bahwa instrumen mampu mengukur
apa yang seharusnya diukur serta
mampu mengungkap apa yang
ingin diungkapkan (Sekaran, 2000:
207). Uji validitas instrumen dalam
penelitan ini dilakukan dengan
menghitung korelasi antara score
masing-masing butir petanyaan dengan total score (Ghozali,2001:136).
Reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Bila suatu alat
pengukur dipakai dua kali-untuk
mengukur gejala yang sama dan
hasil pengukuran yang diperoleh
relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Menurut
Arikunto (1999:170) reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian
bahwa sesuatu instrumen penelitian
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen penelitian tersebut sudah baik. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
Cronbach Alpha. Adapun rumus untuk menghitung alpha cronbach’s
adalah sebagai berikut (Arikunto,
1999:193) :
2
k b
r
1 2
(k 1)
t
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Untuk mengetahui dan mengukur pengaruh antara kepemimpinan, kedisiplinan, motivasi, pengawasan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dilakukan
analisis inferensial dengan pendekatan analisis statistik yaitu analisis
regresi. Untuk menguji hipotesa ini
digunakan analisis regresi linier
berganda (Multiple Linier Regression), dengan rumus :
Y = b0 + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 + b4 X 4 + b5 X 5 + e
Sebagai uji signifikansinya digunakan:
a. Uji t Statistik (Uji secara parsial)
Hipotesis menyatakan
bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat. Untuk menguji kebenaran hipote8
sis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial
/uji-t. Pengujian koefisien regresi tersebut dengan menggunakan uji statistik sebagai berikut :
t
i
α i
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
tas digunakan analisis regresi
linear berganda atau yang disebut dengan uji F. Sedangkan
rumus untuk menghitung nilai
F adalah sebagai berikut :
b. Uji F (Uji secara serempak)
Hipotesis menyatakan
bahwa semua variabel bebas
secara serempak diduga mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Untuk
membuktikan hipotesis di dia-
Jk(reg) / k
Fhitung =
Jk(resd) /(N-k-1)
c.
Koefisien
R2)
Determinasi
lai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF).
Yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah Nilai Tolerance
10). Jadi apabila hasil perhitungan VIF kurang dari 10 tidak menunjukkan adanya multikoloniaritas antar variabel independen dalam model regresi.
(Adj
Untuk mengetahui seberapa
jauh variasi varibel independen
dapat menerangkan dengan baik variabel dependen, dengan
melihat nilai adjusted R2. Jika
R2 mendekati 1 maka variabel
independen yang dipilih dapat
menerangkan dengan baik variabel dependennya.
4. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar
grafik Normal P-P Plot, dimana
terjadinya gejala tersebut dideteksi dengan melihat titik-titik
yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas. Bila titik-titik mengikuti
arah garis linier berarti terjadi
adanya gejala normalitas.
c.
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2001:
69), cara mendeteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas
dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan
residualnya (SRESID). Deteksi
ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot
antara ZPRED dengan SRESID.
b. Uji M ultikolinieritas
Uji
Multikoloniaritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari ni[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
d. Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi
antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal
9
ini mempunyai arti bahwa hasil
suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau
tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross section
apabila data di suatu tempat
dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
autokorelasi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji
statistik Durbin – Watson.
HASIL ANALISA
1. Hasil uji validitas dan realibitas instrument
a. Uji Validitas
1) Variabel Kepemimpinan
Tabel 1
Analisis Validitas Kepemimpinan
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi Keterangan
X1_1
0,601
0,000
Valid
X1_2
0,684
0,000
Valid
X1_3
0,673
0,000
Valid
X1_4
0,673
0,000
Valid
X1_5
0,498
0,000
Valid
X1_6
0,673
0,000
Valid
X1_7
0,685
0,000
Valid
X1_8
0,684
0,000
Valid
X1_9
0,669
0,000
Valid
X1_10
0,601
0,000
Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
2) Variabel Disiplin
Tabel 2
Analisis Validitas Disiplin
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi Keterangan
X2_1
0,552
0,000
Valid
X2_2
0,822
0,000
Valid
X2_3
0,529
0,000
Valid
X2_4
0,829
0,000
Valid
X2_5
0,565
0,000
Valid
X2_6
0,501
0,000
Valid
X2_7
0,733
0,000
Valid
X2_8
0,497
0,000
Valid
X2_9
0,733
0,000
Valid
X2_10
0,393
0,003
Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)
Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
10
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
3) Variabel Motivasi.
Tabel 3
Analisis Validitas M otivasi Kerja
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi
X3_1
0,541
0,000
X3_2
0,651
0,000
X3_3
0,770
0,000
X3_4
0,651
0,000
X3_5
0,569
0,000
X3_6
0,721
0,000
X3_7
0,577
0,000
X3_8
0,770
0,000
X3_9
0,632
0,000
X3_10
0,473
0,000
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir).
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 3. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
4) Variabel Pengawasan.
Tabel 4
Analisis Validitas Pengawasan
Item Pertanyaan
X4_1
X4_2
X4_3
X4_4
X4_5
X4_6
X4_7
X4_8
X4_9
X4_10
rit
0,559
0,651
0,617
0,532
0,858
0,704
0,669
0,516
0,854
0,687
Signifikansi
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 4. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
11
5) Variabel Lingkungan Kerja.
Tabel 5
Analisis Validitas Lingkungan Kerja
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi
X5_1
0,680
0,000
X5_2
0,497
0,000
X5_3
0,642
0,000
X5_4
0,589
0,000
X5_5
0,642
0,000
X5_6
0,600
0,000
X5_7
0,529
0,000
X5_8
0,517
0,000
X5_9
0,598
0,000
X5_10
0,559
0,000
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
6) Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 6
Analisis Validitas Kinerja
Item Pertanyaan
rit
Signifikansi
Y1
0,695
0,000
Y2
0,641
0,000
Y3
0,473
0,000
Y4
0,623
0,000
Y5
0,507
0,000
Y6
0,581
0,000
Y7
0,661
0,000
Y8
0,567
0,000
Y9
0,622
0,000
Y10
0,677
0,000
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
b. Analisis Reliabilitas.
Tabel 7
Hasil uji reliabilitas
Variabel
Alpha Cronbach
Kriteria
Kepemimpinan
0,839
Alpha
Disiplin
0,831
Cronbach >
Motivasi
0,833
0,60
Pengawasan
0,864
Lingkungan
0,779
Kerja
0,798
Kinerja
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
12
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
Dari tabel 7 menunjukkan bahwa nilai r alpha untuk masingmasing variabel lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan
bahwa angket/ butir pertanyaan Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai, yang telah di uji adalah
benar-benar reliabel untuk dipergunakan dalam penelitian.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 8
Hasil regresi antara variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin,
M otivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja) terhadap
varaibel dependen yaitu Kinerja Pegawai
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
1,313
2,382
Kepemimpinan
,323
,079
,367
Disiplin
,232
,095
,288
Motivasi
,196
,047
,248
Pengawasan
-,085
,067
-,120
Lingkungan
,342
,064
,379
t
,551
4,097
2,435
4,138
-1,258
5,342
Collinearity Statistics
Sig.
Tolerance
VIF
,584
,000
,293
3,411
,019
,168
5,945
,000
,656
1,523
,214
,260
3,843
,000
,468
2,135
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil pengolahan data
Hasil pengolahan data pada tabel 8 didapatkan persamaan :
Y = 1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5 + e
Dari kelima variabel tersebut, variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan terhahadap kinerja pegawai.
Hal ini dapat ditunjukkan dengan
nilai koefisiennya yang paling
tinggi baik pada Beta Unstandardized Coefficient yaitu sebesar
0,342. dan dari koefisien Beta Standardized Coefficient sebesar 0,379.
a. Uji t
1) Variabel Kepemimpinan
Nilai thitung = 4,097 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Arti-
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
nya Ho ditolak, berarti variabel Kepemimpinan secara
individual berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
pegawai.
2) Variabel Disiplin.
Nilai thitung = 2,435 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,019 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel disiplin secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
13
3) Variabel Motivasi.
Nilai thitung = 4,138 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel motivasi secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel lingkungan kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan
di atas, berarti Variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi
dan Lingkungan Kerja secara
individual berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Sedangkan variabel Pengawasan secara individual berpengaruh .tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
4) Variabel Pengawasan.
Nilai thitung = -1,258 < t tabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,214 > 0,025. Artinya Ho diterima, berarti variabel pengawasan secara
individual berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
5) Variabel Lingkungan Kerja.
Nilai thitung = 5,342 > ttabel =
b. Uji F-statistik
Tabel 9
Hasil Uji F
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
360,781
46,033
406,815
df
5
48
53
Mean Square
72,156
,959
F
75,239
Sig.
,000a
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi, Kepemimpinan,
Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari uji F test diatas, didapat F
hitung adalah 75,239. Oleh karena Fhitung > F tabel = 2.3966 (α =
5%) dengan tingkat signifikansi
0,000, maka Ho ditolak atau Ha
diterima, yang berarti Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi,
14
Pengawasan dan Lingkungan
Kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Tabel 10
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model
1
R
Adjusted
R Square
,875
R Square
,887
,942a
Std. Error of
the Estimate
,97930
DurbinWatson
2,040
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi,
Kepemimpinan, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari Tabel diatas, Angka Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal
ini berarti 87,5% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan dan Li-
ngkungan Kerja. Sedangkan Sisanya sebesar 12,5% dijelaskan
atau dipengaruhi oleh faktor
lain . Misalnya : faktor budaya
organisasi, Komunikasi, Diklat
dan Tingkat Pendidikan
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 2
Hasil Uji Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja
1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Dari gambar 2. tersebut terlihat
normalitas terpenuhi dengan
adanya titik-titik (data) yang
terkumpul di sekitar garis lu-
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
rus. Hasil uji statistik Kolmogorov – Smirnov, adalah sebagai
berikut :
15
Tabel 11
Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N
Normal Parameters
a,b
Most Extreme
Differences
54
,0000000
,93196238
,064
,064
-,055
,467
,981
Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Pengolahan data.
Dari tabel diatas menunjukkan,
nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,467 dengan signifikansi 0,981(diatas 0,05), berarti
penyebaran data berdistribusi
normal, atau seluruh variabel
berdistribusi normal.
b. Uji M ultikolinearitas
Tabel. 12
Hasil Uji M ultikoliniaritas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
1,313
2,382
Kepemimpinan ,323
,079
,367
Disiplin
,232
,095
,288
Motivasi
,196
,047
,248
Pengawasan
-,085
,067
-,120
Lingkungan
,342
,064
,379
t
,551
4,097
2,435
4,138
-1,258
5,342
Collinearity Statistics
Sig. Tolerance VIF
,584
,000
,293
3,411
,019
,168
5,945
,000
,656
1,523
,214
,260
3,843
,000
,468
2,135
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan statistik
diatas terlihat untuk variabel
independen, angka VIF dibawah 10, yaitu untuk variabel
Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingku-
16
ngan Kerja masing-masing sebesar 3,411; 5,945; 1,523; 3,843;
dan 2,135. Sehingga dalam model regresi dapat disimpulkan
tidak menunjukkan adanya
problem multikolinearitas.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
c.
Heteroskedastisitas
Grafik 3
Grafik Scatterplot
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
RegressionStudentizedResidual
4
2
0
-2
-4
-3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
teroskedastisitas pada model
regresi. Sehingga model regresi
layak dipakai untuk memprediksi kinerja berdasarkan masukan variabel independen Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Perngawasan dan Lingkungan Kerja.
Hasil analisis statistik dari
grafik scatterplot diatas, terlihat titik-titik menyebar secara
acak, tidak membentuk sebuah
pola tertentu yang jelas, serta
tersebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 pada sumbu Y.
Hal ini berarti tidak terjadi hed. Uji Autokorelasi.
Tabel 13
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model
1
R
R Square
,942a
,887
Adjusted
R Square
,875
Std. Error of
the Estimate
,97930
DurbinWatson
2,040
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi,
Kepemimpinan, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil uji autokorelasi seperti terlihat pada tabel terlampir, diperoleh nilai Durbinwatson sebesar 2,040. Nilai ini
dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajad kepercayaan 5%, jumlah
responden 54 dan jumlah variabel dependen sebanyak 5, ma[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
ka akan didapat nilai dl 1,38
dan du. 1,77. Nilai DW sebesar
2,040 terletak diantara du. 1,77
dan 4-du atau 1,77