Pengaruh Penghargaan Dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penghargaan
2.1.1. Pengertian Penghargaan
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi,
2005 : 89).
Pemberian penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar
karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga
dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Menurut Tohardi (2002 : 317) penghargaan adalah ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi,
sedangkan menurut Simamora (2004 : 514) penghargaan adalah insentif yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.
Menurut Bangun (2012 : 317) penghargaan adalah sebuah bentuk
apresisasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan
ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi,
namun tetap memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya.
Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin
tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang bersangkutan.
Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentu uang, barang
langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2007 : 130). Pemberian
9
Universitas Sumatera Utara
penghargaan pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya.
Perlu ditekankan bahwa penghargaan tidak hanya diukur dengan materi, akan
tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi,
pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi atau
keuntungan-keuntungan ekonomi.
2.1.2 Tipe Penghargaan
Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi
seseorang, karena seorang individu akan memberikan sedikit usaha kecuali
penghargaan tersebut mempunyai nilai. Menurut Wibowo (2012 : 367)
penghargaan dibagi atas 2 jenis yaitu :
1.
Penghargaan Intrinsik
Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh
seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering
kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Penghargaan ini dibedakan atas :
a. Penyelesaian Pekerjaan
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini
menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa
orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari
menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan
pada diri sendiri.
Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini
menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat.
10
Universitas Sumatera Utara
b. Pencapaian Prestasi
Pencapaian prestasi adalah merupakan pencatatan sendiri penghargaan
yang diperoleh dari mencapai tujuan yang menantang. Terdapat perbedaan
individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang,
moderat atau rendah.
Tujuan yang sulit dapat mengakibatkan tingkat
kinerja individual tinggi daripada tujuan moderat.
Oleh karena itu,
disarankan untuk memberikan target pekerjaan cukup tinggi dan
menantang, namun masih dapat dijangkau.
c. Otonomi
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk
mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.
d. Pengembangan Pribadi
Individu
yang
mengalami
pertumbuhan
dapat
merasakan
perkembangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi meluas.
Dengan memperluas kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau
memuaskankan potensi keterampilan. Sebagian menjadi tidak puas jika
tidak
didorong
mengembangkan
keterampilannya.
Program
pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan
sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerja.
2.
Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang datang dari luar orang
tersebut. Penghargaan ekstrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi,
11
Universitas Sumatera Utara
dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang
merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk
memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi.
Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan
kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas
kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja di instansi
tersebut.
Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang
diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
2.1.3 Tujuan Pemberian Penghargaan
Menurut Hasibuan (2007 : 149), tujuan pemberian penghargaan antara
lain:
1.
Ikatan Kerja Sama
Ikatan kerja sama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedangkan manajer wajib membayar
penghargaan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2.
Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, kebutuhan status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3.
Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
penghargaan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
12
Universitas Sumatera Utara
4.
Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
lebih kompetitif, maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6.
Disiplin
Dengan pemberian penghargaan cukup besar, maka disiplin karyawan akan
semakin baik.
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
2.1.4 Norma Pemberian Penghargaan
Pemberian penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu
peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006 : 112) terdapat empat alternatif
norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan
produktivitas pegawai, yaitu :
1) Goal congruance (kesesuaian tujuan).
Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi.
Dengan demikian, penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar
tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
13
Universitas Sumatera Utara
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan
organisasi.
2) Equity (keadilan).
Penghargaan harus dialokasikan secara proposional
dengan mempertimabangkan besarnya kontribusi setiap individu dan
kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka
penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberikan
kontribusi yang rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3) Equality (kemerataan). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata
bagi semua pihak (individu / kelompok) yang telah menyumbangkan sumber
dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4) Kebutuhan. Alokasi sistem penghargaan kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai.
Penghargaan
yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
2.2 Komitmen Karyawan
2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Wibowo (2012 : 371) komitmen adalah perasaan identifikasi,
loyalitas, dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau
unit dari organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut tiga sikap yaitu:
perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas
organisasi, dan perasaan loyalitas untuk organisasi.
Penelitian Dessler (2006 : 58) menunjukkan bahwa pegawai yang
memiliki komitmen yang tinggi masa bekerja (turn over) yang lebih lama dan
cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukkan kinerja yang lebih baik.
14
Universitas Sumatera Utara
Tingginya komitmen para pegawai tersebut tidak terlepas dari rasa percaya
pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya
pendekatan manajemen terhadap sumberdaya manusia sebagai asset berharga dan
tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak
manajemen.
Menurut Sunarto (2005 : 25) komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari:
1.
Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan.
2.
Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
3.
Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Menurut Panggabean (2002 : 132) komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam orgnisasi tertentu.
Dilain pihak komitmen
sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
mengganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Menurut Munandar (2004 : 75) komitmen karyawan adalah kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu:
1.
Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2.
Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
3.
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Menurut Robbins (2008 : 99) komitmen karyawan terhadap organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
15
Universitas Sumatera Utara
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu. Terwujudnya situasi yang kondusif manakala karyawan dan
organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan dan
berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu keharusan ketika
seorang karyawan memihak pada organisasi.
Komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang
hendak dicapai oleh suatu organisasi atau peusahaan. Hal ini berarti apabila setiap
anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan
keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan
berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan
karyawannya.
2.2.2 Jenis Komitmen Karyawan
Jenis komitmen menurut Robbins (2008 : 101) terbagi atas tiga, yaitu:
1.
Affective Commitment(Komitmen Afektif)
Affective Commitmentadalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara
emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Dengan affective yang
tinggi karyawan tetap tinggal dengan organisasi karena mereka mau terikat
untuk tetap menjadi anggota organisasi dan ingin mencapai tujuan organisasi.
2.
Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan)
Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait
dengan meninggalkan organisasi. Mereka yang memiliki Continuance
Commitment yang tinggi tetap tinggal dalam organisasi karena mereka butuh
organisasi tersebut.
16
Universitas Sumatera Utara
3.
Normative Commitment (Komitmen Normative)
Normative Commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi,
kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah (2008 : 163), ada
empat faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan yaitu :
a.
Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
b.
Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c.
Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan.
d.
Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Munandar (2004 : 79), ada dua motif yang mendasarkan
seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya yaitu :
1.
Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut.
Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja
kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
2.
Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu
dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi
dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang
memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk menjadi
anggota organisasi.
2.2.5 Meningkatkan Komitmen
Menurut Sunarto (2005 : 26) langkah-langkah untuk meningkatkan
komitmen adalah:
1.
Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dengarkanlah kontribusi dan sampaikanlah kepada tingkat manjemen yang
18
Universitas Sumatera Utara
lebih tinggi agar dapat dimasukkan ke dalam pernyataan tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
2.
Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai
apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan
yang akan mempengaruhi mereka.
3.
Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga
mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4.
Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara
melakukan pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi. Bangunlah
budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budaya “perintah dan awasi”.
5.
Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk
meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar
perusahaan.
6.
Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan
bahwa perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan
kerja dan berkembang.
7.
Kerangka berpikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berpikir anda.
Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan penuh keraguan,
sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan atau
tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda harus
menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang bisa
dipercaya, perbuatan anda lebih penting daripada kata-kata anda.
19
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan
penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu
tertentu (Timpe, 2000 : 56).
Menurut Wibowo (2012 : 7), kinerja berasal dari pengertian performance.
Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunegara, 2005 : 67).
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 14) kinerja adalah kesediaan seseorang
atau
sekelompok
orang
untuk
melakukan
sesuatu
kegiatan
dan
menyempurnakannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut Hariandja (2007 : 195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
20
Universitas Sumatera Utara
dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya.
Salah
satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 60), kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkuprawira dan
Hubeis (2007 : 56) adalah:
1.
Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
tiap individu pegawai.
2.
Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada
pegawai.
3.
Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim.
21
Universitas Sumatera Utara
4.
Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5.
Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko
(2001 : 193) yaitu :
1.
Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi.
Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan
dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2.
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dari segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3.
Tingkat stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi sekarang.
Tingkat stress yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga
dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4.
Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah
tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
22
Universitas Sumatera Utara
5.
Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima karyawan atas apa
yang telah dilakukannya untuk perusahaan.
6.
Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional.
Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.3
Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 78) ada beberapa dimensi kinerja
yaitu:
1.
Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta
produktifitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan.
2.
Kuantitas kerja
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisisensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
23
Universitas Sumatera Utara
3.
Kerja sama
Kerja sama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang
disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.
4.
Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
target waktu yang ditentukan.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2009 : 257) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Nawawi (2008 : 234) penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen
SDM juga dikatakan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 106) ada empat aspek penilaian kinerja,
yaitu:
1.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan
berapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan
dan total perputaran asset , dan lain-lain.
2.
Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama
karyawan maupun kepada sesama pelanggan.
24
Universitas Sumatera Utara
3.
Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4.
Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales
berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.
Menurut Dessler (2006 : 325) penilaian kinerja dilakukan untuk :
1.
Evaluasi hasil keja setelah melakukan pelatihan
Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen
kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan
pelatihan.
2.
Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana
untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan
untuk mengaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
25
Universitas Sumatera Utara
3.
Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan
kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan
kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.5 Cara-cara untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Timpe (2000 : 134) cara-cara untuk meningkatkan kinerja, antara
lain :
1) Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu
yang
tertarik
untuk
meningkatkan
kemampuannya
dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya seperti refleksi,
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar-komentar orang
lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasardasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja
yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab
kinerja.
2) Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu
manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3) Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya
tanpa dorongan untuk menggunakannya.
Analisa atribusi kausal harus
26
Universitas Sumatera Utara
dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja
formal.
2.3.6
Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moehoriono (2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang
diterapkan adalah:
1. Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar
karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian
skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan
upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena
kriteria penilaian yang digunakan sangat samar dan kurang tepat, khususnya
pada skala yang digunakan.
2. Metode Daftar Pertanyaan (checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan
kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan
menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya
dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
27
Universitas Sumatera Utara
3. Metode Pilihan Terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu:
a.
Berkinerja sangat tinggi
b.
Berkinerja rata-rata tinggi
c.
Berkinerja rata-rata
d.
Berkinerja rata-rata rendah
e.
Berkinerja sangat rendah
Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki
prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian.
Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki
hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar
biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja
seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya.
Keuntungan metode ini adalah menyajikan
fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan
bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan contohcontoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan
perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai
atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.
28
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul Penelitian
1
Febriansyah,
Yudi (2016)
2
Harahap,
Andi
Anugrah
(2014)
Pengaruh Komitmen
Organisasi Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
PTPN IV Medan
Unit Kebun Adolina
Pengaruh Kebutuhan
Aktualisasi diri Dan
Penghargaan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Pada PT. Perkebunan
Nusantara IV Medan
3
Osa,
Igbaekemen
Goddy (2014)
4
5
6
The Impact of
Organizational
Commitment on
Employees
Productivity: A Case
Study of Nigeria
Brewery, PLC
Aktar, Serena The Impact of
(2012)
Rewards on
Employee
Performance in
Commercial Banks of
Bangladesh
Dixid, Varsha A Study about
(2012)
Employee
Commitment and its
impact on Sustained
Productivity in
Indian Auto
Component Industry
Lestariningsih Pengaruh
, Marsudi
Kompensasi,
(2012)
Komitmen
Karyawan,
Lingkungan dan
Variabel
Penelitian
Komitmen
Organisasi
Kepuasan
Kerja
Kinerja
Karyawan
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil Penelitian
Kebutuhan
Aktualisasi
diri
Pengharga
an
Prestasi
Kerja
Karyawan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Komitmen
Organisasi
Produktivit
as
Karyawan
Analisis
Regresi
Linier
Sederhana
Pengharga
an
Kinerja
Karyawan
Analisis
Deskriptif
Penghargaan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
Komitmen
Karyawan
Produktivit
as
Analisis
Regresi
Linier
Sederhana
Komitmen
Karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
Produktivitas.
Kompensa
si
Komitmen
Karyawan
Lingkunga
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Kompensasi,
Komitmen
Karyawan,
Lingkungan dan
Iklim Kerja
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
Kebutuhan
Aktualisasi dan
Penghargaan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
pada Pengaruh
Kebutuhan
Aktualisasi diri
Dan Penghargaan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh positif
terhadap
Produktivitas
Karyawan.
29
Universitas Sumatera Utara
7
Marlina,
Dede(2012)
8
Jumeldi, Nopi
(2011)
Iklim Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
UD Sinar Abadi di
Sidoarjo
Pengaruh Iklim
Organisasi Dan
Komitmen Karyawan
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Umum Pada PT.
Perkebunan
Nusantara IV
(PERSERO) Medan
Pengaruh
Penghargaan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Pada PT Pertamina
EP Region Sumatera
Field Rantau Kuala
Simpang Aceh
Tamiang
n dan Iklim
Kerja
Kinerja
Karyawan
Iklim
Organisasi
Komitmen
Karyawan
Kinerja
Karyawan
Pengharga
an
Prestasi
Kerja
Karyawan
Analisis
Regresi
Berganda
Analisis
Regresi
Linier
Sederhana
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Iklim Organisasi
dan Komitmen
Karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
Penghargaan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.
Sumber: Berbagai Penelitian Terdahulu
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan
(Sugiyono, 2005 : 49).
Menurut Mangkunegara (2005 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja akan tercapai
apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor
tersebut antara lain penghargaan dan komitmen karyawan.
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresisasi kepada suatu prestasi
tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga (Bangun,
2012 : 317). Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi, namun tetap
30
Universitas Sumatera Utara
memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya. Pemberian
penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan
lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja
karyawan menjadi lebih baik.
Menurut Robbins (2008 : 99) komitmen karyawan terhadap organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik setiap karyawan dalam
suatu organisasi harus memiliki perilaku yang melibatkan rasa loyalitas kepada
organisasi tersebut.
Menurut Wibowo (2012 : 519), komitmen organisasional merupakan salah
satu yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan, yaitu setia pada organisasi.
Komitmen organisasional yang tinggi akan membuat karyawan setia pada
pekerjannya dan mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan
kinerjanya pada perusahaan dimana organisasi menginginkan pekerja yang mau
melakukan hal-hal yang baru dan belum dilakukan sebelumnya. Karyawan yang
mempunyai komitmen terhadap organisasi yakni menunjukkan peningkatan
efektivitas organisasi melalui tingginya pencapaian kinerja.
Dengan demikian, penghargaan yang baik akan mendorong terjadinya
peningkatan kinerja pada karyawan.
Dengan adanya peningkatan kinerja
karyawan yang tinggi maka akan mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan
perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kinerja yang
baik akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai
31
Universitas Sumatera Utara
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.
Komitmen dipandang
penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang
karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap
yang dimiliki oleh karyawan.
Dari defenisi tersebut dapat diketahui bahwa penghargaan dan komitmen
karyawan akan mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Berdasarkan teori
pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Penghargaan
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Komitmen Karyawan
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono, 2007 : 51). Dari kerangka konseptual di atas, maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Penghargaan dan
Komitmen Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan”.
32
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penghargaan
2.1.1. Pengertian Penghargaan
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi,
2005 : 89).
Pemberian penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar
karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga
dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Menurut Tohardi (2002 : 317) penghargaan adalah ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi,
sedangkan menurut Simamora (2004 : 514) penghargaan adalah insentif yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.
Menurut Bangun (2012 : 317) penghargaan adalah sebuah bentuk
apresisasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan
ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi,
namun tetap memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya.
Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin
tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang bersangkutan.
Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentu uang, barang
langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2007 : 130). Pemberian
9
Universitas Sumatera Utara
penghargaan pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya.
Perlu ditekankan bahwa penghargaan tidak hanya diukur dengan materi, akan
tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi,
pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi atau
keuntungan-keuntungan ekonomi.
2.1.2 Tipe Penghargaan
Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi
seseorang, karena seorang individu akan memberikan sedikit usaha kecuali
penghargaan tersebut mempunyai nilai. Menurut Wibowo (2012 : 367)
penghargaan dibagi atas 2 jenis yaitu :
1.
Penghargaan Intrinsik
Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh
seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering
kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Penghargaan ini dibedakan atas :
a. Penyelesaian Pekerjaan
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini
menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa
orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari
menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan
pada diri sendiri.
Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini
menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat.
10
Universitas Sumatera Utara
b. Pencapaian Prestasi
Pencapaian prestasi adalah merupakan pencatatan sendiri penghargaan
yang diperoleh dari mencapai tujuan yang menantang. Terdapat perbedaan
individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang,
moderat atau rendah.
Tujuan yang sulit dapat mengakibatkan tingkat
kinerja individual tinggi daripada tujuan moderat.
Oleh karena itu,
disarankan untuk memberikan target pekerjaan cukup tinggi dan
menantang, namun masih dapat dijangkau.
c. Otonomi
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk
mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.
d. Pengembangan Pribadi
Individu
yang
mengalami
pertumbuhan
dapat
merasakan
perkembangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi meluas.
Dengan memperluas kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau
memuaskankan potensi keterampilan. Sebagian menjadi tidak puas jika
tidak
didorong
mengembangkan
keterampilannya.
Program
pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan
sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerja.
2.
Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang datang dari luar orang
tersebut. Penghargaan ekstrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi,
11
Universitas Sumatera Utara
dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang
merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk
memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi.
Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan
kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas
kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja di instansi
tersebut.
Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang
diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
2.1.3 Tujuan Pemberian Penghargaan
Menurut Hasibuan (2007 : 149), tujuan pemberian penghargaan antara
lain:
1.
Ikatan Kerja Sama
Ikatan kerja sama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedangkan manajer wajib membayar
penghargaan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2.
Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, kebutuhan status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3.
Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
penghargaan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
12
Universitas Sumatera Utara
4.
Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
lebih kompetitif, maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6.
Disiplin
Dengan pemberian penghargaan cukup besar, maka disiplin karyawan akan
semakin baik.
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
2.1.4 Norma Pemberian Penghargaan
Pemberian penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu
peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006 : 112) terdapat empat alternatif
norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan
produktivitas pegawai, yaitu :
1) Goal congruance (kesesuaian tujuan).
Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi.
Dengan demikian, penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar
tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
13
Universitas Sumatera Utara
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan
organisasi.
2) Equity (keadilan).
Penghargaan harus dialokasikan secara proposional
dengan mempertimabangkan besarnya kontribusi setiap individu dan
kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka
penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberikan
kontribusi yang rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3) Equality (kemerataan). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata
bagi semua pihak (individu / kelompok) yang telah menyumbangkan sumber
dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4) Kebutuhan. Alokasi sistem penghargaan kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai.
Penghargaan
yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
2.2 Komitmen Karyawan
2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Wibowo (2012 : 371) komitmen adalah perasaan identifikasi,
loyalitas, dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau
unit dari organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut tiga sikap yaitu:
perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas
organisasi, dan perasaan loyalitas untuk organisasi.
Penelitian Dessler (2006 : 58) menunjukkan bahwa pegawai yang
memiliki komitmen yang tinggi masa bekerja (turn over) yang lebih lama dan
cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukkan kinerja yang lebih baik.
14
Universitas Sumatera Utara
Tingginya komitmen para pegawai tersebut tidak terlepas dari rasa percaya
pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya
pendekatan manajemen terhadap sumberdaya manusia sebagai asset berharga dan
tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak
manajemen.
Menurut Sunarto (2005 : 25) komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari:
1.
Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan.
2.
Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
3.
Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Menurut Panggabean (2002 : 132) komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam orgnisasi tertentu.
Dilain pihak komitmen
sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
mengganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Menurut Munandar (2004 : 75) komitmen karyawan adalah kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu:
1.
Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2.
Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
3.
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Menurut Robbins (2008 : 99) komitmen karyawan terhadap organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
15
Universitas Sumatera Utara
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu. Terwujudnya situasi yang kondusif manakala karyawan dan
organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan dan
berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu keharusan ketika
seorang karyawan memihak pada organisasi.
Komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang
hendak dicapai oleh suatu organisasi atau peusahaan. Hal ini berarti apabila setiap
anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan
keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan
berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan
karyawannya.
2.2.2 Jenis Komitmen Karyawan
Jenis komitmen menurut Robbins (2008 : 101) terbagi atas tiga, yaitu:
1.
Affective Commitment(Komitmen Afektif)
Affective Commitmentadalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara
emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Dengan affective yang
tinggi karyawan tetap tinggal dengan organisasi karena mereka mau terikat
untuk tetap menjadi anggota organisasi dan ingin mencapai tujuan organisasi.
2.
Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan)
Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait
dengan meninggalkan organisasi. Mereka yang memiliki Continuance
Commitment yang tinggi tetap tinggal dalam organisasi karena mereka butuh
organisasi tersebut.
16
Universitas Sumatera Utara
3.
Normative Commitment (Komitmen Normative)
Normative Commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi,
kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah (2008 : 163), ada
empat faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan yaitu :
a.
Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
b.
Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c.
Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan.
d.
Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Munandar (2004 : 79), ada dua motif yang mendasarkan
seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya yaitu :
1.
Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut.
Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja
kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
2.
Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu
dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi
dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang
memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk menjadi
anggota organisasi.
2.2.5 Meningkatkan Komitmen
Menurut Sunarto (2005 : 26) langkah-langkah untuk meningkatkan
komitmen adalah:
1.
Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dengarkanlah kontribusi dan sampaikanlah kepada tingkat manjemen yang
18
Universitas Sumatera Utara
lebih tinggi agar dapat dimasukkan ke dalam pernyataan tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
2.
Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai
apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan
yang akan mempengaruhi mereka.
3.
Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga
mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4.
Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara
melakukan pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi. Bangunlah
budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budaya “perintah dan awasi”.
5.
Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk
meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar
perusahaan.
6.
Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan
bahwa perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan
kerja dan berkembang.
7.
Kerangka berpikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berpikir anda.
Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan penuh keraguan,
sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan atau
tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda harus
menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang bisa
dipercaya, perbuatan anda lebih penting daripada kata-kata anda.
19
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan
penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu
tertentu (Timpe, 2000 : 56).
Menurut Wibowo (2012 : 7), kinerja berasal dari pengertian performance.
Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunegara, 2005 : 67).
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 14) kinerja adalah kesediaan seseorang
atau
sekelompok
orang
untuk
melakukan
sesuatu
kegiatan
dan
menyempurnakannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut Hariandja (2007 : 195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
20
Universitas Sumatera Utara
dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya.
Salah
satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 60), kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkuprawira dan
Hubeis (2007 : 56) adalah:
1.
Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
tiap individu pegawai.
2.
Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada
pegawai.
3.
Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim.
21
Universitas Sumatera Utara
4.
Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5.
Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko
(2001 : 193) yaitu :
1.
Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi.
Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan
dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2.
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dari segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3.
Tingkat stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi sekarang.
Tingkat stress yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga
dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4.
Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah
tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
22
Universitas Sumatera Utara
5.
Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima karyawan atas apa
yang telah dilakukannya untuk perusahaan.
6.
Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional.
Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.3
Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 78) ada beberapa dimensi kinerja
yaitu:
1.
Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta
produktifitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan.
2.
Kuantitas kerja
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisisensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
23
Universitas Sumatera Utara
3.
Kerja sama
Kerja sama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang
disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.
4.
Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
target waktu yang ditentukan.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2009 : 257) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Nawawi (2008 : 234) penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen
SDM juga dikatakan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 106) ada empat aspek penilaian kinerja,
yaitu:
1.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan
berapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan
dan total perputaran asset , dan lain-lain.
2.
Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama
karyawan maupun kepada sesama pelanggan.
24
Universitas Sumatera Utara
3.
Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4.
Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales
berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.
Menurut Dessler (2006 : 325) penilaian kinerja dilakukan untuk :
1.
Evaluasi hasil keja setelah melakukan pelatihan
Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen
kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan
pelatihan.
2.
Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana
untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan
untuk mengaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
25
Universitas Sumatera Utara
3.
Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan
kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan
kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.5 Cara-cara untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Timpe (2000 : 134) cara-cara untuk meningkatkan kinerja, antara
lain :
1) Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu
yang
tertarik
untuk
meningkatkan
kemampuannya
dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya seperti refleksi,
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar-komentar orang
lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasardasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja
yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab
kinerja.
2) Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu
manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3) Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya
tanpa dorongan untuk menggunakannya.
Analisa atribusi kausal harus
26
Universitas Sumatera Utara
dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja
formal.
2.3.6
Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moehoriono (2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang
diterapkan adalah:
1. Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar
karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian
skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan
upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena
kriteria penilaian yang digunakan sangat samar dan kurang tepat, khususnya
pada skala yang digunakan.
2. Metode Daftar Pertanyaan (checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan
kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan
menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya
dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
27
Universitas Sumatera Utara
3. Metode Pilihan Terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu:
a.
Berkinerja sangat tinggi
b.
Berkinerja rata-rata tinggi
c.
Berkinerja rata-rata
d.
Berkinerja rata-rata rendah
e.
Berkinerja sangat rendah
Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki
prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian.
Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki
hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar
biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja
seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya.
Keuntungan metode ini adalah menyajikan
fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan
bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan contohcontoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan
perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai
atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.
28
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul Penelitian
1
Febriansyah,
Yudi (2016)
2
Harahap,
Andi
Anugrah
(2014)
Pengaruh Komitmen
Organisasi Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
PTPN IV Medan
Unit Kebun Adolina
Pengaruh Kebutuhan
Aktualisasi diri Dan
Penghargaan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Pada PT. Perkebunan
Nusantara IV Medan
3
Osa,
Igbaekemen
Goddy (2014)
4
5
6
The Impact of
Organizational
Commitment on
Employees
Productivity: A Case
Study of Nigeria
Brewery, PLC
Aktar, Serena The Impact of
(2012)
Rewards on
Employee
Performance in
Commercial Banks of
Bangladesh
Dixid, Varsha A Study about
(2012)
Employee
Commitment and its
impact on Sustained
Productivity in
Indian Auto
Component Industry
Lestariningsih Pengaruh
, Marsudi
Kompensasi,
(2012)
Komitmen
Karyawan,
Lingkungan dan
Variabel
Penelitian
Komitmen
Organisasi
Kepuasan
Kerja
Kinerja
Karyawan
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil Penelitian
Kebutuhan
Aktualisasi
diri
Pengharga
an
Prestasi
Kerja
Karyawan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Komitmen
Organisasi
Produktivit
as
Karyawan
Analisis
Regresi
Linier
Sederhana
Pengharga
an
Kinerja
Karyawan
Analisis
Deskriptif
Penghargaan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
Komitmen
Karyawan
Produktivit
as
Analisis
Regresi
Linier
Sederhana
Komitmen
Karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
Produktivitas.
Kompensa
si
Komitmen
Karyawan
Lingkunga
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Kompensasi,
Komitmen
Karyawan,
Lingkungan dan
Iklim Kerja
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
Kebutuhan
Aktualisasi dan
Penghargaan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
pada Pengaruh
Kebutuhan
Aktualisasi diri
Dan Penghargaan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh positif
terhadap
Produktivitas
Karyawan.
29
Universitas Sumatera Utara
7
Marlina,
Dede(2012)
8
Jumeldi, Nopi
(2011)
Iklim Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
UD Sinar Abadi di
Sidoarjo
Pengaruh Iklim
Organisasi Dan
Komitmen Karyawan
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Umum Pada PT.
Perkebunan
Nusantara IV
(PERSERO) Medan
Pengaruh
Penghargaan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Pada PT Pertamina
EP Region Sumatera
Field Rantau Kuala
Simpang Aceh
Tamiang
n dan Iklim
Kerja
Kinerja
Karyawan
Iklim
Organisasi
Komitmen
Karyawan
Kinerja
Karyawan
Pengharga
an
Prestasi
Kerja
Karyawan
Analisis
Regresi
Berganda
Analisis
Regresi
Linier
Sederhana
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Iklim Organisasi
dan Komitmen
Karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
Penghargaan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.
Sumber: Berbagai Penelitian Terdahulu
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan
(Sugiyono, 2005 : 49).
Menurut Mangkunegara (2005 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja akan tercapai
apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor
tersebut antara lain penghargaan dan komitmen karyawan.
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresisasi kepada suatu prestasi
tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga (Bangun,
2012 : 317). Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi, namun tetap
30
Universitas Sumatera Utara
memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya. Pemberian
penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan
lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja
karyawan menjadi lebih baik.
Menurut Robbins (2008 : 99) komitmen karyawan terhadap organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik setiap karyawan dalam
suatu organisasi harus memiliki perilaku yang melibatkan rasa loyalitas kepada
organisasi tersebut.
Menurut Wibowo (2012 : 519), komitmen organisasional merupakan salah
satu yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan, yaitu setia pada organisasi.
Komitmen organisasional yang tinggi akan membuat karyawan setia pada
pekerjannya dan mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan
kinerjanya pada perusahaan dimana organisasi menginginkan pekerja yang mau
melakukan hal-hal yang baru dan belum dilakukan sebelumnya. Karyawan yang
mempunyai komitmen terhadap organisasi yakni menunjukkan peningkatan
efektivitas organisasi melalui tingginya pencapaian kinerja.
Dengan demikian, penghargaan yang baik akan mendorong terjadinya
peningkatan kinerja pada karyawan.
Dengan adanya peningkatan kinerja
karyawan yang tinggi maka akan mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan
perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kinerja yang
baik akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai
31
Universitas Sumatera Utara
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.
Komitmen dipandang
penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang
karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap
yang dimiliki oleh karyawan.
Dari defenisi tersebut dapat diketahui bahwa penghargaan dan komitmen
karyawan akan mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Berdasarkan teori
pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Penghargaan
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Komitmen Karyawan
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono, 2007 : 51). Dari kerangka konseptual di atas, maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Penghargaan dan
Komitmen Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan”.
32
Universitas Sumatera Utara