Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA

PT. BANK SUMUT

CABANG UTAMA

MEDAN

OLEH TRIS AMALIA

080502069

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Tris Amalia NIM : 070502026

Program Studi : Strata 1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan

Medan, 2012

Penulis

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Tris Amalia NIM : 070502026

Program Studi : Strata 1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan

Tanggal, 2012 Ketua Program Studi

NIP: 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si

Tanggal, 2012 Dekan

NIP: 19550810 198303 1 004 Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

BERITA ACARA UJIAN

Hari :

Tanggal : Maret 2012 Nama : Tris Amalia NIM : 080502069

Program Studi : Strata 1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan Ketua Program Studi S1 Pembimbig Skripsi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si

NIP: 19620513 199203 2 001 NIP: 194909191978032001 Dra.Komariah Pandia., M. Si.

Penguji I Penguji II

Dra.Yulinda, M. Si

NIP: 195909261986012001 NIP: 197702142008122001 Fivi Rahmatus Sofia, SE, M. Si

(5)

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:

“Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan”

Adalah benar hasil karya tulis Saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, Saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, 2011

Penulis

NIM: 080502069 TRIS AMALIA

(6)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian. Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda

pada α=5% dengan bantuan SPSS 15.0 for Windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa budaya kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.389, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(7)

ABSTRACT

The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee

Comitment to Employee Performance in PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and

employee commitment to employee performance in PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.

This survey is asociative survey. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as : test of validity and reliability, assumptions of classical test and multiple linear regression analysist on α=5% with using SPSS 15.00 version for windows.

This survey result is influence of work culture and employee commitment to employee performance in PT Bank Sumut Cabang Utama Medan positive and significantive. F test shows both of work culture and employee commitment influential to employe performance positive and significantive. T test shows work culture is domineer to influence employee performance in PT Bank Sumut Cabang Utama Medan. Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.389, it means work culture and employee commitment influential to employee performance in PT Bank Sumut Cabang Utama Medan as 38.9% and the rest as 61.1% is explained by other variable which not examinated by examinator.

(8)

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmaanirrahiim

Alhamdulillah, puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah Swt. atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen

KaryawanTerhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.” Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terimakasih kepada kedua orangtua Penulis, ayahanda Ir.H. Djaili Azwar, M.Si. dan Ibunda Hj. Salamah yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan do’a menuntun Penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, serta do’a dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua Departemen Manajemen dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong memajukan mahasiswa/i.

(9)

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang selalu membimbing Mahasiswa/i untuk mempersiapkan diri untuk masa depan.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si. selaku dosen pembimbing. Penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan kesediaan Ibu atas waktu yang Ibu berikan untuk skripsi ini.

5. Ibu Dra. Yulinda, M. Si. dan Ibu Fivi Rahmatus Sofia, SE, M.Si. selaku dosen penguji I dan dosen penguji II. Penulis mengucapkan banyak terimakasih atas kesedian Ibu memberikan waktu dan saran serta nasehat dari Ibu untuk Penulis.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.

7. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Penulis mengucapkan terimakasih. 8. Teman-teman Saya tersayang, Putri Irma Novia, Julia S Tambunan, Roza Dwi

Ningtyas dan teman-teman konsentrasi MSDM yang telah memberikan semangat dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh teman di Fakultas Ekonomi khususnya stambuk 2008 Departemen Manajemen.

Medan,

2011 Penulis

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 7

1.3.Tujuan Penelitian ... 7

1.4.Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1.Uraian Teoritis ... 9

2.1.1 Budaya Kerja ... 9

2.1.2 Komitmen ... 15

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 17

2.2.Penelitian Terdahulu ... 18

2.3.Kerangka Konseptual ... 19

2.4.Hipotesis... 21

BAB III METODE PENELITIAN ... 22

3.1.Jenis penelitian ... 22

3.2.Tempat dan Waktu Penelitian ... 22

3.3.Batasan Operasional Variabel ... 22

3.4.Definisi Operasional Variabel ... 23

3.5.Skala Pengukuran Variabel ... 26

3.6.Populasi dan Sampel ... 26

3.7.Metode Pengumpulan Data ... 26

3.8.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 27

3.9.Teknik Analisis Data ... 28

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 33

4.1.Gambaran Umum Perusahaan ... 33

4.2.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

4.3.Metode Analisis Data... 43

(11)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

5.1.Kesimpulan ... 66

5.2.Saran ... 67

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1. Hasil Penilaian Peringkat Unit PT. Bank Sumut Cabang

Utama Medan Periode Nov 2010-Sept 2011 ... 4

Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 25

Tabel 3.2. Instrumen Skala Likert... 26

Tabel 4.1. Uji Validitas ... 41

Tabel 4.2. Reliability Statistics ... 42

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 43

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan 44 Tabel 4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 45

Tabel 4.7. Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Budaya Kerja... ... . 46

Tabel 4.8. Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Komitmen... ... . 48

Tabel 4.9. Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan... ... .. 49

Tabel 4.10. Kolmogrov Smirnov ... 53

Tabel 4.11. Uji Glejser ... 56

Tabel 4.12. Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 57

Tabel 4.13. Analisis regresi Linier Berganda ... 58

Tabel 4.14. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 59

Tabel 4.15 Uji F... ... 61

(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual... 20

Gambar 4.1.Struktur Organisasi PT Bank Sumut Cabang Utama Medan ... 39

Gambar 4.2. Histogram Uji Normalitas ... 52

Gambar 4.3. Plot Uji Normalitas ... 53

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran I Kuesioner Penelitian 70

Lampiran II Distribusi Jawaban Responden Pada Validitas dan

Reliabilitas ... 73 Lampiran III Output SPSS Versi 15.00 Pada Uji Validitas dan

Reliabilitas ... 74 Lampiran IV Distribusi Jawaban Responden Pada Regresi Linier

Berganda ... 77 Lampiran V Output SPSS Versi 15.00 Pada Frekuensi Identitas

Responden ... 78 Lampiran VI Output SPSS Versi 15.00 Pada Frekuensi Distribusi

Responden ... 79 Lampiran VII Output SPSS Versi 15.00 Pada Asumsi Klasik ... 87 Lampiran VIII Output SPSS Versi 15.00 Pada Regresi Linier

(15)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.

pada α=5% dengan bantuan SPSS 15.0 for Windows.

(16)

ABSTRACT

The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee

Comitment to Employee Performance in PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and

employee commitment to employee performance in PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.

(17)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan SDM atau karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan sehingga karyawan dituntut untuk selalu mampu mengembangkan diri secara proaktif dalam suatu perusahaan. SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang memiliki kinerja. Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi (Mahsun, 2006:25). Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, komitmen, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan budaya kerja (Nursyahfitri, 2010:1).

(18)

Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seperti yang diuraikan ini, dua faktor diantaranya adalah budaya kerja dan komitmen. Budaya kerja ialah suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan

Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi atau loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya Kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam pemikiran sekelompok manusia/ individu karyawan dan manajemen. Dalam hal ini budaya kerja berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu, persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja. Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

yang telah dipilihnya dalam waktu lama

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah komitmen. Menurut Porter dalam Panggabean (2002:127), komitmen karyawan adalah kuatnya pengenalan

(19)

dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. Karyawan juga merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Komitmen mempengaruhi kinerja melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya, perasaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan.

Budaya kerja dan komitmen karyawan dapat menjadi basis adaptasi dan kunci keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi.

PT Bank Sumut merupakan salah satu BUMD yang sebelumnya dikenal dengan PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU). Bank Sumut adalah bank non devisa yang mempunyai visi, misi dan nilai-nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan. _{Budaya kerja yang ada}

pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan yaitu TERBAIK yang merupakan singkatan dari terpercaya, enerjik, ramah, bersahabat, aman, integritas tinggi dan komitmen.

PT Bank Sumut saat ini sedang melakukan akselerasi untuk mencapai target Regional Champion pada tahun 2014. Untuk itu, diciptakan strategi To Be

The Best yang terdiri dari The Best Product, The Best Service dan The Best Finance. Regional Champion telah disepakati bersama oleh Bank Indonesia (BI)

(20)

di seluruh Indonesia sebagai bank terbaik dari seluruh perbankan yang ada di daerahnya masing-masing, yang ditargetkan bisa tercapai pada 2014. Maka dari itu, akan dilakukan survei oleh Lembaga Peneliti Khusus (LPK) selama satu bulan sekali dengan datang ke setiap cabang Bank Sumut termasuk Cabang Utama Medan dengan berlaku sebagai nasabah guna mengetahui dan menilai pelayanan yang dilakukan oleh karyawan. Dengan menyadari target itu, karyawan Bank Sumut berada pada kondisi perlu melakukan akselerasi terhadap perencanaan kegiatannya dan membuat komitmen pada diri sendiri untuk menjadi pemimpin perbankan di negerinya sendiri, baik dalam aspek pelayanan, kualitas produk dan pencapaian kinerja karyawan dan keuangan.

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat tentang penilaian peringkat pelayanan unit kantor PT Bank Sumut Cabang Utama Medan:

Tabel 1.1

Hasil Penilaian Peringkat Pelayanan Unit Kantor PT Bank Sumut Cabang Utama Medan Periode September 2010-Juli 2011

Bulan Peringkat Kantor Nilai

September 38 80.85

Oktober 38 80.85

November 28 88.85

Desember 49 87.05

Januari 84 81.40

Februari 49 93.40

Maret 87 90.50

April 3 99.50

Mei 31 94.30

Juni 66 90.10

Juli 84 89.05

Sumber : Divisi SDM PT Bank Sumut (Kantor Pusat) Medan 2011 (diolah)

Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa hasil penilaian peringkat unit PT Bank Sumut Cabang Utama Medan mengalami indikasi penurunan peringkat dari bulan ke

(21)

bulan. Hanya pada bulan November, Februari dan April yang mengalami peningkatan peringkat. Penurunan peringkat ini disebabkan karena penilaian yang dilakukan oleh tim Regional Champion pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan mempunyai standarisasi pencapaian nilai yang rendah yang dinilai baik dari satpam, customer service, teller, peralatan banking hall, kenyamanan ruangan, toilet, ATM dan layanan telepon. Kriteria dalam membuat penilaian peringkat pelayanan di atas yaitu dinilai dari karyawan frontliner yang terdiri dari satpam, customer service, teller. Selain itu, tim Regonal Champion juga menilai dari peralatan banking hall, kenyamanan ruangan, toilet, ATM dan layanan telepon. Indikator dalam penilaian yaitu loyalitas, disiplin, tanggung jawab, kerjasama, kebersihan, kerapian, kelengkapan, skill, fasilitas, penampilan, keramahan dan kenyamanan ruangan.

Membudayakan pelayanan terbaik bukanlah proses yang instan. Oleh karena itu, diperlukan komitmen dari para karyawan PT Bank Sumut Cabang Utama Medan untuk melaksanakan standar pelayanan ini dengan sebaik-baiknya, mengawasinya, melakukan evaluasi untuk menungkatkan pelayanan kepada nasabah pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan, sehingga manfaatnya benar-benar dapat dirasakan oleh para nasabah, mitra dan pemilik. Komitmen yang ada pada karyawan PT Bank Sumut Cabang Utama Medan khususnya bagian

frontliner seperti memberikan kepuasan dalam pelayanan kepada nasabah

sehingga nasabah datang kembali, menjaga performance, profesionalisme dan

role play yang dilakukan seminggu sekali pada sore hari. Seharusnya budaya kerja

(22)

dalam diri karyawan sehingga tidak adanya penurunan peringkat nilai seperti yang terlihat pada Tabel 1.1 dan diharapkan PT Bank Sumut Cabang Utama Medan mempertahankan bahkan meningkatkan peringkatnya di antara 95 Bank Sumut Cabang lainnya.

Nasabah dan mitra akan merasakan proses standarisasi ini, sehingga mereka diharapkan menjadi loyal. Loyalitas nasabah yang memungkinkan PT Bank Sumut dapat tumbuh berkesinambungan sehingga PT Bank Sumut dapat menjadi tuan rumah di daerahnya sendiri dapat terwujud menjadi kenyataan. Untuk terus mempertahankan bahkan meningkatkan peringkat yang berarti juga meningkatkan kinerja karyawan diperlukan komitmen yang tinggi dari para karyawan. Griffin (2004:115) menyatakan bahwa karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.

Bagi Bank Sumut dimana setiap cabang yang mempunyai penilaian yang terbaik akan memperoleh reward. Bagi individu atau karyawan Bank Sumut, komitmen pada perusahaan juga mempunyai dampak personal yang positif yaitu berupa makan malam dengan Direktur, nominal dan manajemen kinerja berupa penambahan 50 poin yang apabila terus dikumpulkan berguna untuk promosi jabatan karyawan sehingga para karyawan terus berkomitmen melakukan yang terbaik.

Budaya kerja dan komitmen karyawan nantinya sangat berpengaruh dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang optimal dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan. Berdasarkan uraian di atas

(23)

maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya

Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan paparan di atas, maka dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti adalah “Apakah Ada Pengaruh Budaya Kerja, Komitmen Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Menjadi masukan informasi bagi perusahaan dan diharapkan agar perusahaan dapat mengetahui manfaat budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan mereka.

(24)

b. Bagi Penulis

Untuk memperluas wawasan penulis tentang ilmu sumber daya manusia khususnya budaya kerja, komitmen karyawan dan kaitannya dengan kinerja karyawan.

c. Bagi Pihak Lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Budaya Kerja

Ndraha dalam Tika (2006:2), mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut:

a. Edward Burnett

Mengatakan bahwa budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.

b. Vijay Sathe

Mengatakan bahwa budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.

Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau “bekerja”. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan (Triguna, 1995:3).

(26)

Wolseley dan Camplbell dalam Triguna (1995:9) menyatakan bahwa orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan mempunyai sikap:

1. Menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, dan terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran;

2. Memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, pemikiran yang kreatif, dan tidak menyukai penyimpangan dan pertentangan;

3. Berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan sosialnya;

4. Mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus dalam mengelola tugas atau kewajiaban dalam bidangnya;

5. Memahami dan menghargai lingkungannya;

6. Berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumah tangga, masyarakat dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab.

Keberhasilan pelaksanaan program budaya kerja antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan, terjalinnya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian, peningkatan kesempatan untuk pemecahan masalah serta berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan.

2.1.1.1 Terbentuknya Budaya Kerja

Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang

(27)

dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing (Kreitner dan Kinicki, 2003:127).

Untuk memperbaiki budaya kerja yang baik membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan-pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya budaya kerja diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya hubungan antara pemimpin dengan bawahannya sehingga akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau organisasi.

Maka dalam hal ini budaya kerja terbentuk dalam satuan kerja atau organisasi itu berdiri, artinya pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi belajar dalam menghadapi permasalahan, baik yang menyangkut masalah organisasi.

(28)

1. Disiplin, yaitu perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma yang berlaku di dalam maupun di luar perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, berlalu lintas, waktu kerja, berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.

2. Keterbukaan, yaitu kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan perusahaan. 3. Saling menghargai, yaitu perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap

individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.

2.1.1.2 Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi

Menurut Pascale dan Athos dalam Tika (2006:14) fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut:

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.

b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

(29)

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

e. Sebagai integrator.

Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.

f. Membentuk perilaku bagi para karyawan

Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah organisasi pokok organisasi. Masalah utamanya yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.

h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

Fungsi organisasi atau perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, menentukan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

(30)

i. Sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya serta antara anggota organisasi.

j. Sebagai penghambat berinovasi.

Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

2.1.1.3 Pembagian Budaya Kerja

Menurut Paramita dalam Ndraha (1999:81), budaya kerja dapat dibagi menjadi :

a. Sikap terhadap pekerjaan

Yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

Sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh: 1) Pengetahuan dan informasi kerja 2) Kesadaran akan kepentingan b. Perilaku waktu bekerja

Seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya dan bersahabat seperti suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.

(31)

2.1.1.4 Budaya Kuat Versus Budaya Lemah

Menurut Robbins (2008:259), budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar terhadap perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan menurunnya perputaran karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung tinggi secara bersama. Budaya organisasi itu kuat, lemah atau diantaranya tergantung pada faktor-faktor seperti ukuran organisasi itu, berupa lama organisasi itu telah berdiri, berapa banyak angka penggantian di antara karyawan dan intensitas asal muasal budaya tersebut.

2.1.2 Komitmen

Becker dalam Panggabean (2002:127) menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti bekerja).

Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75), komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:

a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi

b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya

2.1.2.1. Bentuk-Bentuk Komitmen Karyawan

Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006:249) menjelaskan ada tiga bentuk dalam komitmen karyawan yaitu:

(32)

a. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.

b. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.

c. Komitmen normatif adalah seberapa jauh seorang karyawan secara psikologi atau kejiwaan terikat untuk menjadi karyawan dari seluruh organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain.

2.1.2.2. Konsekuensi dari Komitmen Karyawan

Menurut Greenberg dan Baron (2000:184), konsekuensi dari komitmen yaitu:

a. Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong karyawan untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada disana.

b. Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukka n kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup perusahaan.

(33)

2.1.2.3. Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan

Ada dua motif yang mendasari sesorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya (Reichers dalam Munandar, 2004:79) antara lain:

a. Side-best orientation

Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.

b. Goal-congruance orientation

hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(34)

Mahsun (2006:25), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.3.1 Penilaian Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan yaitu:

a. Karakteristik situasi

b. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja

d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian Sembiring (2008) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Pegawai Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows. Nilai R

(35)

square menunjukkan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat sebesar

51.8% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain sebesar 48.2%.

Nursyahfitri (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia”. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS versi 16,0 for Windows. Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa budaya kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y), begitu juga komitmen karyawan (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap (Y) pada divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia. Nilai R square menjelaskan bahwa sebesar 0,275 yang berarti sebanyak 27,5% variasi atau perubahan dalam kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan, sedangkan sebanyak 72,5% dijelaskan oleh faktor lain.

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antara variabel independen dan dependen (Sugiyono, 2006:47).

Budaya kerja mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan, yang mana keadaan ini akan

(36)

menguntungkan sebuah organisasi. Dan menurut Robbins dalam Tika (2006:10) budaya kerja mendorong sikap kejujuran, ketekunan, kreativitas, dan kedisiplinan.

Budaya kerja dan komitmen sangat penting bagi karyawan pada suatu perusahaan khususnya perbankan, maka dari itu karyawan perlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat didayagunakan dengan optimal dan pada akhirnya mereka akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dan kepuasan serta yang terpenting bagi perusahaan kinerja yang meningkat dari karyawan untuk perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena berkaitan dengan faktor sumber daya manusia. Tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan akan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan secara keseluruhan termasuk standar pelayanan yang semakin baik .

Berdasarkan uraian di atas dapat diperoleh gambaran keterkaitan antara budaya kerja, komitmen karyawan dengan kinerja karyawan.

Sumber : Paramita dalam Ndraha (1999:81), Steers (1985:50) dan Mathis dan Jackson (2006:378)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Berdasarkan Gambar 2.1 terlihat bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Budaya Kerja (X1)

Komitmen Karyawan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

(37)

2.4. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah : “Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Berpengaruh

Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan”.

(38)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya (Sugiyono, 2006:10). Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan dilaksanakan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan di Jl. Imam Bonjol No. 18 Medan, sedangkan waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Desember 2011 sampai dengan Februari 2012.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Penelitian yang dilakukan peneliti hanya membahas mengenai budaya kerja dan komitmen karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.

(39)

3.4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel di dalam penelitian ini adalah: a. Budaya Kerja (X1)

Menurut Paramita dalam Ndraha (1999:81), budaya kerja dapat dibagi menjadi :

1. Sikap terhadap pekerjaan

2. Perilaku waktu bekerja

b. Komitmen karyawan (X2)

Menurut Steers (1985:50), komitmen karyawan adalah keterlibatan atau kesediaan karyawan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi yang bersangkutan

c. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) pada dasarnya pengukuran kinerja didasarkan pada 5 hal berikut :

(40)

2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu, 4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama

Secara keseluruhan operasionalisasi variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:

(41)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Definisi Variabel Indikator Skala

Budaya Kerja (X1)

1. Sikap terhadap pekerjaan

2. Perilaku waktu bekerja

Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan

pekerjaannya sendiri. Seperti rajin, berdedikasi,

bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang

kuat untuk

mempelajari tugas dan kewajibannya dan bersahabat seperti suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya

a. Menerima arahan pimpinan

b. Menerima

tanggung jawab kerja

a. Disiplin kerja

b. _{Terpercaya dalam} bekerja

c. Berintegritas tinggi terhadap pekerjaan d. Bersahabat dengan

rekan kerja dan nasabah

Likert

Komitmen Karyawan

(X2)

Keterlibatan atau kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi yang bersangkutan. a. Memberikan kepuasan pelayanan b. Menjaga performance c. Profesionalisme Likert Kinerja Karyawan (Y)

Hasil akhir yang dicapai oleh karyawan

a. Kuantitas dari hasil

b. Kualitas dari hasil c. Ketepatan waktu

dari hasil d. Kehadiran e. Kemampuan

bekerja sama

Likert

Sumber : Paramita dalam Ndraha (1999:81), Steers (1985:50) dan Mathis dan Jackson (2006:378)

(42)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Sugiyono, 2006:86)

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.6. Populasi dan Sampel

Populasi (Sugiyono, 2006:72) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan frontliner pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan yang berjumlah 30 orang karyawan. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006:73). Teknik penentuan sampel menggunakan sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006:78).

3.7. Metode Pengumpulan Data

a. Wawancara

Penulis melakukan wawancara dengan responden dan pihak-pihak yang terkait. Yang dimaksud pihak-pihak yang terkait adalah 2 orang karyawan pada

(43)

bagian operasional dan bagian akuntansi yang bekerja di PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.

b. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan daftar pertanyaan yang akan diisi oleh responden yang menjadi sampel.

c. Studi pustaka

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan mengumpulkan data-data informasi yang diperoleh dari buku-buku, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan lalu alat-alat yang dgiunakan juga harus dalam kondisi baik. Oleh karena itulah sering kali sebelum penelitian dilakukan alat-alat yang digunakan terlebih dahulu. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan langsung di PT Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan dengan sampel sebanyak 30 orang.

3.8.1 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Program/Package for Social Science ) versi 15.00 dengan kriteria sebagai berikut:

(44)

b. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110). Uji reliabilitas data akan menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid.

Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pernyataan reliabel. b. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel.

3.9. Teknik Analisis Data

3.9.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasi, menganalisis dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

3.9.2 Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:

(45)

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability Plot. Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri atau ke kanan (Situmorang, 2010:62).

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homokedastisitas. Sedangkan, heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifkan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan

(46)

melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:

1. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

2. Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas 3.9.3 Metode Analisis Statistik

a. Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 15.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah.

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a+b1X1+b2X2+e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien Regresi Berganda

X1 = Budaya Kerja

X2 = Komitmen Karyawan

e = Variabel Pengganggu (standard error)

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

(47)

b. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Uji secara Simultan/Serempak (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a) Ho : b1 = b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b) Ha : b1 b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan

dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1) H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% 2) Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

2. Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji t)

Uji-t dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b) Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

(48)

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1) H0 diterima jika-t hitung < t tabel pada α = 5% 2) Ha diterima jika-t hitung > t tabel pada α = 5% 3. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinan (R2) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi-variasi terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R 2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

(49)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif yang digunakan untuk melihat Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Bank Sumatera Utara (Bank Sumut) yang sebelumnya dikenal dengan nama Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan pada tanggal 4 Nopember 1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas dengan nama BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 1962 tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat l Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar Rp. 100.000.000 dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Daerah Tingkat II se-Sumatera Utara.

Pada tanggal 16 April 1999, berdasarkan peraturan Daearah Tingkat I Sumatera Utara No.2 Tahun 1999, bentuk badan dirubah kembali menjadi perseroan terbatas dengan nama Bank Sumut. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Alina Hanum Nasution SH, dan telah mendapat pengesahan dari mentri Kehakiman Republik Indonesia dibawah Nomor C-8224 HT.01.01 TH 99, serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 juli 1999. Anggaran dasar Bank telah beberapa kali mengalami perubahan, terakhir dengan akta No. 39 tanggal 10 Juni 2008 dan akta penegasan No. 05

(50)

tanggal 10 September 2008 Notaris H. Marwansyah Notaris, S.H, mengenai penambahan modal dasar dari Rp 500.000.000.000 menjadi Rp 1.000.000.000.000. Perubahan anggaran dasar ini telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan keputusannya No. AHU-87927.A.H.01.02 tanggal 20 Nopember 2008 serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No. 10 tanggal 3 Februari 2009 Tambahan No. 3023.

PT Bank Sumut merupakan bank non devisa yang kantor pusatnya di Jalan Imam Bonjol No. 18 Medan. Dalam tahun 2011, Bank Sumut telah memiliki 30 unit Kantor Cabang, 101 unit Kantor Cabang Pembantu dan 7 unit Kantor Kas. Pada tahun 2004, PT Bank Sumut membuka Unit Usaha Syariah yang telah mendapatkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan dengan suratnya No. 6 / 142 / DPIP / Prz / Mdn tanggal 18 Oktober 2004. Dalam tahun 2011, PT Bank Sumut memiliki 5 unit Kantor Cabang Syariah dan 17 Kantor Cabang pembantu Syariah. PT Bank Sumut juga memiliki 36 unit Kantor Jaringan Kas di Luar Kantor (Payment Point). Keseluruhan jaringan ini melayani masyarakat diseluruh daerah di Sumatera Utara.

Adapun visi daripada PT Bank Sumut yakni menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat. Misi daripada PT Bank Sumut yakni mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada

(51)

prinsip-prinsip compliance. Statemen budaya perusahaan Bank Sumut yakni memberikan pelayanan terbaik.

Fungsi daripada PT Bank Sumut adalah sebagai alat kelengkapan otonomi daerah dibidang perbankan, sebagai pengerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank umum seperti dimaksudkan pada undang-undang nomor 7 tahun 1992,tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998.

Penerapan standar pelayanan Bank Sumut merupakan hasil karya terbaik dari seluruh karyawan terutama karyawan front liner yang langsung berhadapan dengan nasabah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang terbaik sehingga nasabah dan mitra kerja merasakan layanan yang sama dimanapun mereka berinteraksi dengan PT Bank Sumut. Adapun tugas-tugas dari front liner sendiri, antara lain:

a Customer service, tugasnya antara lain:

1. Berdiri dan senyum ketika menyambut nasabah, menatap mata nasabah 2. Mengucapkan salam dengan nada sopan dan jelas bahkan salam dan bahasa

boleh disesuaikan dengan kondisi daerah 3. Mempersilahkan duduk

4. Menawarkan bantuan yaitu dalam keadaan selalu siap melayani, tidak berbicara dengan staf lain ataupun dalam keadaan makan atau minum dan alat tulis untuk nasabah sudah dipersiapkan

(52)

5. Menggali kebutuhan, seperti mendengarkan nasabah dengan seksama, menguraikan kembali kebutuhan nasabah, memahami kebutuhan nasabah yang pasti dengan menggunakan pertanyaan yang efektif, mengarahkan kebutuhan nasabah

6. Menjelaskan ketentuan secara menyeluruh, seperti menggunakan produk yang ada dalam menjelaskan produk dan ketentuan, melayani dengan menggunakan bahasa yang mudah, jelas dan sistematis, proses transaksi nasabah dengan cepat dan akurat, menawarkan produk PT. Bank Sumut yang sesuai dengan kebutuhan nasabah

7. Konfirmasi, yaitu menindak lanjuti kebutuhan, keluhan dan saran nasabah dalam waktu yang cepat

8. Mengucapkan terima kasih dengan menyebutkan nama dan salam.

b Teller, tugasnya antara lain:

1. Berdiri dan senyum ketika menyambut nasabah, menatap mata nasabah 2. Mengucapkan salam dengan nada sopan dan jelas bahkan salam dan

bahasa boleh disesuaikan dengan kondisi daerah

3. Menanyakan kebutuhan yaitu dalam keadaan selalu siap melayani, tidak berbicara dengan staf lain ataupun dalam keadaan makan atau minum dan alat tulis untuk nasabah sudah dipersiapkan

4. Memeriksa kelengkapan nota, seperti membantu nasabah dalam pengisian nota/slip, memeriksa kelengkapan dan kebenaran pengisian data dan bukti transaksi

(53)

5. Proses transaksi dengan cepat dan teliti, yaitu memasukkan data transaksi ke sistem (posting), mencetak buku transaksi (validasi) dan memeriksa kembali hasil validasi dengan tulisan nasabah

6. Konfirmasi, yaitu menghitung uang dihadapan nasabah (jelas terlihat oleh nasabah), mengkonfirmasikan jumlah uang (baik tarikan maupun setoran) 7. Menanyakan kebutuhan lain, seperti menawarkan produk PT. Bank Sumut

yang sesuai dengan kebutuhan nasabah

8. Mengucapkan terima kasih dengan menyebutkan nama dan salam.

c Satpam, tugasnya antara lain:

1. Senyum dengan tulus dan menatap mata nasabah

2. Mengucapkan salam dengan nada sopan dan jelas bahkan salam dan bahasa boleh disesuaikan dengan kondisi daerah

3. Membuka dan menjaga pintu, yaitu membuka pintu untuk setiap nasabah yang datang dan pergi dari PT. Bank Sumut

4. Ramah dan siap membantu, seperti siap membantu nasabah yang membutuhkan bantuan, kebingungan ataupun bertanya dan menunjukkan arah dengan jelas.

5. Sigap dan tanggap, yaitu disiplin dan datang tepat waktu, siap untuk menghadapi segala situasi, cepat bereaksi ketika dibutuhkan, mengatur lalu lintas kendaraan di sekitar PT. Bank Sumut

(54)

6. Waspada dalam menjaga keamanan, yaitu selalu memperhatikan keadaan sekitar untuk memastikan rasa aman dan nyaman untuk para nasabah dan selalu tahu apa yang terjadi di sekelilingnya.

7. Menjaga kebersihan tampak luar PT. Bank Sumut

(55)

Pemimpin Cabang

Wakil Pem. Cabang Bid Pemasaran Wakil Pem. Cabang Bid.

Operasional Bagian Pemasaran Kelas III Kelas II KCP Kelas I Head Teller Bagian Pelayanan Nasabah Bagian Operasional

Bagian Kredit Bagian

Administrasi Kredit Seksi Kredit Lainnya Seksi Adm. Kredit Lainnya Seksi Penyela matan Kredit Seksi Kredit S.P.K Seksi Kredit Multigu na Seksi Adm. Kredit Multigu na P e la ks a na P em a sa ra n P e la ks a na P em a sa ra n P e la ks a na A n a li s K re di t P e la ks a na A n a li s K re di t P e la ks a na A n a li s K re di t la ks a na A d m K re di t L ai nny a ks a na A d m K re di t M ul ti gun a e la ks a na P enye la m at K re di t Seksi Pengelo laan Kasda Seksi Akunta nsi Seksi Keuang an Seksi Transfe r Seksi Umum Seksi Pel. & Inf. Nasaba h Kas Mobil/ Payment Point Control Intern Divisi Pengawasan ks a na A kun ta ns i I T & L a por a n P e la ks a na K li ri n g e la ks a na V er if ika si /C h e c k e r P e la ks a na J a sa L N P e la ksa na A d m . U mum & K e pe g a w ai a n la ks a na T ra ns fe r/ Ika ss o/ P a ja k P e la ks a na T e ll er P e la ks a na O v e rbook ing ks a na P el . & In f. N a sa ba h (CS ) P e la ks a na P enge lol a K a sda Seksi Jasa LN Kantor Kas

(56)

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang baik sudah semestinya diperoleh jika rangkaian penelitian dilakukan dengan baik. Perencanaan yang matang, dengan alat penelitian seperti daftar pertanyaan yang digunakan harus dalam kondisi baik. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen penelitian dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for windows.

4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden yang berada di PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.1.

(57)

Tabel 4.1 Uji Validitas

Butir Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 0.747 0.677 0.752 0.775 0.459 0.438 0.742 0.366 0.410 0.408 0.783 0.713 0.434 0.735 0.404 0.680 0.809 0.701 0.704 0.635 0.715 0.395 0.684 0.664 0.442 0.818 0.677 0.775 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber:Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Pada Tabel 4.1 diatas menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected

item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel untuk

mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehingga r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

(58)

Pada tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa butir pernyataan P1-P28 valid karena rhitung>rtabel yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361). Dengan

demikian, pengujian dapat dilanjutkan ke tahap uji reliabilitas.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.

Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang dkk, 2010:75) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s alpha > 0.60 b. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’s alpha > 0.80

Tabel 4.2 Reliability Statistics

Cronbach’s alpha N of item

.954 28

Sumber:Penelitian (Februari, 2012)

Pada tabel 4.2 terlihat bahwa nilai Cronbach’s alpha 0.954>0.60 dan 0.954>0.80 maka ke 28 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

(59)

4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Analisis Deskriptif 4.3.1.1. Identitas Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, bagian dan lama bekerja.

a. Usia Responden

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah responden

(orang)

Persentase (%)

15-30 27 90.0%

31-45 3 10.0%

>45 - -

Total 30 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas usia responden usia 15-30 tahun adalah sebanyak 27 orang atau 90.0% dan usia 31-45 tahun sebanyak 3 orang atau 10.0%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang berusia 15-30 tahun adalah responden yang paling banyak dalam penelitian ini dan responden berada pada usia yang mempunyai produktivitas tinggi.

b. Jenis Kelamin

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden (orang)

Persentase (%)

Laki-laki 14 46.7%

Perempuan 16 53.3%

Total 30 100%

(60)

Tabel 4.4 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden laki-laki adalah sebanyak 14 orang atau 46.7% dan perempuan adalah 16 orang atau 53.3%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin perempuan lebih banyak dalam penelitian ini yang berarti bahwa karyawan perempuan lebih banyak bekerja pada bagian frontliner PT Bank Sumut, karena ada beberapa bagian yang diperlukan agar karyawan perempuan menduduki posisi tersebut.

c. Bagian Pekerjaan

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan

Bagian Jumlah Responden

(orang)

Persentase (%)

Teller 12 40.0%

CS 10 33.3%

Satpam 8 26.7%

Total 30 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Tabel 4.5 menunjukkan mayoritas bagian pekerjaan teller adalah sebanyak 12 orang atau 40.0%, CS sebanyak 10 orang atau 33.3% dan satpam sebanyak 8 orang atau 26.7%. Hal ini menunjukkan bahwa responden di bagian pekerjaan sebagai teller lebih banyak dalam penelitian ini, karena memang teller sangat dibutuhkan sehingga nasabah tidak perlu menunggu lama untuk melakukan proses transaksi.

(61)

d. Lama Bekerja

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden (orang)

Persentase (%)

1 tahun 3 10.0%

2 tahun 3 10.0%

3 tahun 11 36.7%

4 tahun 7 23.3%

5 tahun 4 13.3%

6 tahun 2 6.7%

Total 30 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Tabel 4.6 menunjukkan mayoritas lama bekerja 1 tahun sebanyak 3 orang atau 10.0%, 2 tahun sebanyak 3 orang atau 10.0%, 3 tahun sebanyak 11 orang atau 36.7%, 4 tahun sebanyak 7 orang atau 23.3%, 5 tahun sebanyak 4 orang atau 13.3%, 6 tahun sebanyak 2 orang atau 6.7%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang lama bekerja 3 tahun lebih banyak dalam penelitian ini.

4.3.1.2. Distribusi Penilaian Responden

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Bank Sumut Cabang Utama Medan. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 12 butir variabel budaya kerja (X1), 6 butir variabel komitmen (X2) dan 10 butir variabel kinerja karyawan (Y)

jadi jumlah seluruh pertanyaan adalah 28 butir.

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4

(62)

Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1

a. Budaya Kerja sebagai variabel X1

Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Budaya Kerja

Pernyataan

Frekuensi Pendapat Responden (%)

Total (%) Skor: 5 SS Skor: 4 S Skor: 3 KS Skor: 2 TS Skor: 1 STS

N % N % N % N % N % N %

1 6 20.0 24 80.0 - - - 30 100 2 13 43.3 17 56.7 - - - 30 100 3 10 33.3 18 60.0 1 3.3 1 3.3 - - 30 100 4 7 23.3 22 73.3 1 3.3 - - - - 30 100 5 8 26.7 21 70.0 1 3.3 - - - - 30 100 6 9 30.0 17 56.7 4 13.3 - - - - 30 100 7 9 30.0 18 60.0 3 10.0 - - - - 30 100 8 12 40.0 17 56.7 - - 1 3.3 - - 30 100 9 19 63.3 11 36.7 - - - 30 100 10 10 33.3 19 63.3 - - 1 3.3 - - 30 100 11 18 60.0 10 33.3 2 6.7 - - - - 30 100 12 14 46.7 14 46.7 2 6.7 - - - - 30 100

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel budaya kerja pada Tabel 4.7 yaitu:

1) Pada pernyataan pertama tidak terdapat responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

2) Pada pernyataan kedua tidak terdapat responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

3) Pada pernyataan ketiga terdapat 1 orang atau 3.3% menyatakan kurang setuju dan 1 orang atau 3.3% menyatakan tidak setuju dikarenakan tidak harus

(63)

berusaha untuk memahami data-data dan informasi yang menjadi tanggung jawab mereka karena setiap harinya sudah mereka lakukan tanpa harus terlalu dipahami.

4) Pada pernyataan keempat 1 orang atau 3.3% menyatakan kurang setuju karena apabila terlalu berpikir keras dan mengambil resiko dalam pekerjaan bisa menimbulkan stres terhadap diri sendiri.

5) Pada pernyataan kelima terdapat 1 orang atau 3.3% menyatakan kurang setuju karena tidak selalu menepati waktu dalam melaksanakan tugas hingga menyelesaikannya.

6) Pada pernyataan keenam terdapat 4 orang atau 13.3% menyatakan kurang setuju karena ketika mereka terlambat masuk kantor, mereka mampunyai alasan yang jelas yang dapat dijelaskan kepada pimpinan.

7) Pada pernyataan ketujuh terdapat 3 orang atau 10.0% menyatakan kurang setuju karena tidak semua masalah yang dihadapi nasabah dapat saya selesaikan sendiri tanpa meminta bantuan rekan kerja.

8) Pada pernyataan kedelapan terdapat 1 orang atau 3.3% menyatakan kurang setuju karena sudah yakin terhadap pekerjaan yang diselesaikan tanpa harus memeriksa kembali..

9) Pada pernyataan kesembilan tidak terdapat responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

10) Pada pernyataan kesepuluh terdapat 1 orang atau 3.3% menyatakan tidak setuju karena ada pekerjaan yang tidak mampu saya kerjakan sehingga meminta bantuan dari rekan kerja atau arahan dari pimpinan.

(64)

11) Pada pernyataan kesebelas terdapat 2 orang atau 6.7% menyatakan kurang setuju karena beban pekerjaan yang terlalu banyak membuat mereka kurang memiliki kesempatan untuk berbagi informasi dengan rekan kerja.

12) Pada pernyataan keduabelas terdapat 2 orang atau 6.7% menyatakan kurang setuju karena umumnya nasabah sudah tahu sendiri harus kemana untuk menanyakan kebutuhan dan keinginannya.

b. Variabel Komitmen sebagai variabel X2 Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Komitmen

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor: 5

Skor: 4 S

Skor: 3 KS

Skor: 2 TS

Skor: 1 STS

N % N % N % N % N % N %

1 13 43.3 15 50.0 2 6.7 - - - - 30 100 2 11 36.7 7 23.3 7 23.3 5 16.7 - - 30 100 3 15 50.0 12 40.0 3 10.0 - - - - 30 100 4 10 33.3 9 30.0 5 16.7 6 20.0 - - 30 100 5 16 53.3 13 43.3 1 3.3 - - - - 30 100 6 15 50.0 12 40.0 2 6.7 1 3.3 - - 30 100

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel komitmen pada Tabel 4.8 yaitu:

1) Pada pernyataan pertama terdapat 2 orang atau 6.7% menyatakan kurang setuju karena seringnya pelayanan yang diberikan melebihi waktu yang sesuai dengan prosedur.

2) Pada pernyataan kedua terdapat 7 orang atau 23.7% menyatakan kurang setuju dan 5 orang atau 16.7% menyatakan tidak setuju karena koreksi pada waktu

(65)

terjadi kesalahan dalam memberikan pelayanan diberikan oleh nasabah itu sendiri.

3) Pada pernyataan ketiga terdapat 3 orang atau 10% menyatakan kurang setuju karena menurut mereka ada beberapa beban pekerjaan yang kurang mereka mengerti sehingga tidak dapat dikerjakan dengan sungguh-sungguh.

4) Pada pernyataan keempat terdapat 5 orang atau 16.7% menyatakan kurang setuju dan 6 orang atau 20.0% menyatakan tidak setuju, karena karyawan tidak begitu mampu menguasai cara berkomunikasi yang baik secara lisan maupun tulisan secara bersamaan

5) Pada pernyataan kelima terdapat 1 orang atau 3.3% menyatakan kurang setuju karena cukup sulit untuk bekerja secara profesional, cermat dan teliti sehingga tidak ada kesalahan dalam memberikan pelayanan kepada nasabah.

6) Pada pernyataan keenam terdapat 2 orang atau 6.7% menyatakan kurang setuju dan 1 orang atau 3.3% menyatakan tidak setuju.Hal ini dikarenakan karyawan tidak bisa mengendalikan perasaan dan emosi jika ada masalah pribadi dan membawanya dalam pekerjaan di kantor.

c. Variabel Kinerja karyawan sebagai Variabel Y Tabel 4.9

Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor: 5

Skor: 4 S

Skor: 3 KS

Skor: 2 TS

Skor: 1 STS

N % N % N % N % N % N %

1 13 43.3 16 53.3 1 3.3 - - - - 30 100 2 13 43.3 17 56.7 - - - 30 100 3 8 26.7 21 70.0 1 3.3 - - - - 30 100 4 9 30.0 17 56.7 4 13.3 - - - - 30 100

(66)

Lanjutan Tabel 4.9

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor: 5

Skor: 4 S

Skor: 3 KS

Skor: 2 TS

Skor: 1 STS

N % N % N % N % N % N %

5 13 43.3 14 46.7 1 3.3 2 6.7 - - 30 100 6 8 26.7 18 60.0 2 6.7 2 6.7 - - 30 100 7 12 40.0 11 36.7 5 16.7 2 6.7 - - 30 100 8 12 40.0 13 43.3 3 10.0 2 6.7 - - 30 100 9 16 53.3 8 26.7 3 10.0 3 10.0 - - 30 100 10 10 33.3 20 66.7 - - - 30 100

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

1) Pada pernyataan pertama terdapat 1 orang atau 3.3% menyatakan kurang setuju, karena walaupun pekerjaannya tidak memenuhi target yang ditetapkan perusahaan tetapi tidak mengganggu produktivitas perusahaan.

2) Pada pernyataan kedua tidak terdapat responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

3) Pada pernyataan ketiga terdapat 1 orang atau 3.3% menyatakan kurang setuju karena fasilitas kerja tidak menjamin kualitas kerja menjadi maksimal, tetapi lebih kepada hubungan dengan rekan kerja di dalam pekerjaan.

4) Pada pernyataan keempat terdapat 4 orang atau 13.3% menyatakan kurang setuju, karena tidak pernah mendapat pujian dari pimpinan mereka terhadap hasil pekerjaan yang mereka lakukan.

5) Pada pernyataan kelima terdapat 1 orang atau 3.3% menyatakan kurang setuju dan 2 orang atau 6.7% menyatakan tidak setuju, karena kemampuan mereka belum optimal dengan batas waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas. 6) Pada pernyataan keenam terdapat 2 orang atau 6.7% menyatakan kurang setuju

(67)

tidak mempunyai batas waktu untuk diselesaikan, maka tidak harus dikerjakan dengan lembur.

7) Pada pernyataan ketujuh terdapat 5 orang atau 16.7% menyatakan kurang setuju dan 2 orang atau 6.7% menyatakan tidak setuju, karena pekerjaan yang masih ada dapat dilanjutkan pada keesokan harinya.

8) Pada pernyataan kedelapan terdapat 3 orang atau 10.0% menyatakan kurang setuju dan 2 orang atau 6.7% menyatakan tidak setuju, karena mereka merasa tidak memiliki tingkat kehadiran yang tinggi dibandingkan dengan karyawan lainnya.

9) Pada pernyataan kesembilan terdapat 3 orang atau 10.0% menyatakan kurang setuju dan 3 orang atau 10.0% menyatakan tidak setuju, karena setiap pekerjaan tidak selalu dapat terselesaikan dengan baik tanpa ada kesalahan. 10) Pada pernyataan kesepuluh tidak ada responden yang menyatakan kurang

setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

4.3.2 Uji Asumsi Klasik 4.3.2.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogorov smirnov. Dengan menggunakan

(68)

tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

Hasil dari output SPSS terlihat seperti Gambar 4.2 dan Gambar 4.3:

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

(69)

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Gambar 4.3 Plot Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sedangkan pada Gambar 4.3 dapat juga terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Tabel 4.10 Kolmogrov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Unstandardized Residual N

Normal Parametersa,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

30 .0000000 3.01422594 .158

.108 -.158 .864 .444

(70)

Berdasarkan Tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.444, ini berarti di atas nilai signifikan 0.05 atau 5%. Oleh karena itu, sesuai dengan analisis grafik, analisis statistik dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorv-Smirnov (K-S) juga menyatakan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

1) Metode Grafik

Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

(71)

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Gambar 4.4 Scatterplot

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastistas pada model regresi.

2) Uji Glejser

Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian menunjukkan hasil untuk uji Glejser pada Tabel 4.11

(72)

Tabel 4.11 Uji Glejser Coeffficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardizer Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) Budaya kerja Komitmen -3.542 .265 -.318 5.711 .137 .202 .437 -.354 -.620 .1937 -.1570 .540 .063 .128 a. Dependent Variable: absut

Sumber: Hasil Penelitian (Februari, 2012)

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji glejser sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi>0,05 maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas b. Jika nilai signifikansi<0,05 maka mengalami gangguan heterokedastisitas

Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut UT (Absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat kompetensi 5%, jadi model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas.

4.3.2.3 Uji Multikolinearitas

Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Varience Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >0,1 atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dkk,2010:154). Hasil pengujian menunjukkan hasil untuk uji Glejser pada Tabel 4.12

(1)

YP4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 13.3 13.3 13.3

4.00 17 56.7 56.7 70.0

5.00 9 30.0 30.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

YP5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 6.7 6.7 6.7

3.00 1 3.3 3.3 10.0

4.00 14 46.7 46.7 56.7

5.00 13 43.3 43.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

YP6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 6.7 6.7 6.7

3.00 2 6.7 6.7 13.3

4.00 18 60.0 60.0 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

YP7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 6.7 6.7 6.7

3.00 5 16.7 16.7 23.3

4.00 11 36.7 36.7 60.0

5.00 12 40.0 40.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

YP8

(2)

YP9

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 3 10.0 10.0 10.0

3.00 3 10.0 10.0 20.0

4.00 8 26.7 26.7 46.7

5.00 16 53.3 53.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

YP10

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 20 66.7 66.7 66.7

5.00 10 33.3 33.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

YP8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 6.7 6.7 6.7

3.00 3 10.0 10.0 16.7

4.00 13 43.3 43.3 60.0

5.00 12 40.0 40.0 100.0

(3)

Lampiran VII

Output SPSS Versi 15.00 pada Asumsi Klasik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 30

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.01422594 Most Extreme Differences Absolute .158

Positive .108

Negative -.158

Kolmogorov-Smirnov Z .864

Asymp. Sig. (2-tailed) .444

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(4)

(5)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.725 9.021 .191 .850

Budaya Kerja .650 .216 .548 3.009 .006 .634 1.577

Komitmen .278 .319 .159 .870 .392 .634 1.577

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.542 5.711 -.620 .540

Budaya Kerja .265 .137 .437 1.937 .063

Komitmen -.318 .202 -.354 -1.570 .128

(6)

Lampiran VIII

Output SPSS versi 15.00 pada Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Komitmen,

Budaya Kerja

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 199.719 2 99.859 10.233 .000a

Residual 263.481 27 9.759

Total 463.200 29

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Standardized Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .657a .431 .389 3.12387

Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan

SKRIPSI