Analisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet Sendangsari Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta - USD Repository

  

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

“Studi Kasus Pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet

Sendangsari Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta”

  

Oleh :

Maria Mince Lewar

NIM : 012214211

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

  

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

DAFTAR ISI

HALAMAN HALAMAN JUDUL....................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING........................... ii HALAMAN PERSETUJUAN PANITIA PENGUJI…………... iii DAFTAR ISI……………………………………………………… iv DAFTAR TABEL………………………………………………… vii PERSEMBAHAN………………………………………………… viii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………. ix ABSTRAK………………………………………………………… x ABSTRACT………………………………………………………. xi KATA PENGANTAR……………………………………………. xii

  BAB I : PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang……………………………….….

  1 I.2 Batasan Masalah…………………………………

  3 I.3 Rumusan Masalah………………………………

  3 I.4 Hipotesis…………………………………….…..

  4 I.5 Tujuan Penelitian……………………….......…...

  5 I.6 Manfaat Penelitian……………………………… 6

  I.7 Sistematika Penulisan……………………………

  6 BAB II : LANDASAN TEORI

  II.1 Kinerja

  II.1.1 Pengertian Kinerja…………………………

  8 II.1.2 Penilaian Kinerja…………………………..

  9

  II.1.6 Sistem Penilaian Kinerja……………….....

  35 BAB 1V : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN IV.1 Sejarah Berdirinya perusahaan………………...

  53 V.4 Analisis Data……………………………………

  52 V.3 Deskripsi Data………………………………….

  49 V.2 Uji Validitas dan Reliabiltas……………………

  47 BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN V.1 Deskripsi Responden Penelitian………………..

  42 IV.5 Pemasaran……………………………………..

  41 IV.4 Produksi dan Proses Produksi…………………

  39 IV.3 Peralatan Produksi……………………………..

  38 IV.2 Personalia………………………………………

  32 III.9 Teknik Analisis Data………………………….

  13 II.1.7 Kualitas dan Kuantitas kerja………………

  32 III.8 Metode Pengujian Instrumen………………….

  30 III.7 Populasi dan Sampel.....………………………..

  30 III.6 Metode Pengumpulan Data………………….…

  27 III.5 Data yang Dicari………………………………..

  27 III.4 Variabel Penelitian dan Pengukurannya…….….

  26 III.3 Lokasi dan waktu Penelitian……………………

  26 III.2 Subjek dan Objek Penelitian……………………

  15 BAB III : METODE PENELITIAN III.1 Jenis Penelitian………………………………….

  15 II.2 Pengupahan Insentif……………..……………….

  56 VI.3 Keterbatasan……………………………………

  74 DAFTAR PUSTAKA

  LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

  TABEL II.1 : Proses Konversi……………………………………………… 23 TABEL V.1.1 : Klasifikasi Responden berdasarkan jenis kelamin…………… 49 TABEL V.1.2 : Profil Responden Berdasarkan Usia………………………….. 50 TABEL V.1.3 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Status Pernikahan……… 51 TABEL V.1.4 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……. 51 TABEL V.2.1 : Nilai Validilitas dan Relibilitas Insntif………………………. 53 TABEL V.3.1 : Kuantitas, Kualitas dan Hasil Konversi……………………… 55

  

MOTTO

  ♥

  

Yesus akan mengerjakan hal-hal yang besar dalam hidup kita, apabila kita mengizinkan-

Nya dan tidak mencampurinya (1 Timotius 4:12)

  ♥

  

Aku senantiasa memandang kepada Tuhan, karena Ia berdiri di sebelah kananku, aku

tidak goyah sebab itu hatiku bersukacita dan jiwaku bersorak sorai, bahkan tubuhku akan

diam dengan tentram (Mazmur 16:8-9)

  ♥

  

Serahkanlah hidupmu pada Tuhan dan percayalah kepada-Nya, dan Ia akan bertindak

(Mazmur 37:3-5) ♥ segala perkara dapat kutanggung dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku.

  

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupaersembahan buat :

♥ “My Lord” Yesus ku, yang selalu memberikan kekuatan di saat aku jatuh...

hidup ini indah bila Kau ada di hatiku setiap waktu, menuntunku ke jalan

yang damai, dan membimbingku disetiap langkahku.

  

♥ Yang termanis Bunda ku Maria, yang selalu menyertaiku, membimbingku dan

menjagaku dengan kasih setia-Nya.

♥ Bapak dan Mama tercinta, yang telah telah berusaha memberikan segalanya

untuk kebahagianku hingga aku bisa berhasil.

♥ Adik-adikku tersayang : Ecy, Nong Sovian dan Irwan, yang selalu

memberikan semangat buatku.

♥ My sweetheart ‘Pace Erwin’, yang telah setia menjagaku selama ini, melewati

PERNYATAAN DAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 3 November 2006 Penulis Maria Mince Lewar

  

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212 Krebet,

Sendang Sari Pajangan, Bantul, Yogyakarta

  Oleh : Maria Mince Lewar (012214211) Universitas Sanata Dharma

  Yogyakarta 2006

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif insentif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212 Krebet, Sendang Sari, Pajangan, Bantul dengan jumlah karyawan sebanyak 30 orang.

  Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, observasi, dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana. Hasil analisis data yang pertama menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif terhadap kuantitas kerja karyawan pada unit kerja pemotongan dan pengranitan, serta negatif pada unit kerja penghalusan, pembatikan, dan pewarnaan. Pada hasil analisis data yang ke dua, menunjukkan insentif berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan pada unit penghalusan dan pembatikan, serta negatif pada unit kerja pemotongan, pewarnaan dan penggranitan.

  

ABSTRACT

THE ANALYSIS OF INCENTIVE INFLUENCE TOWARDS

THE WORKERS

A CASE STUDY AT BATIK WOOD ENTERPRISE ‘RAGIL

HANDICRAFT 212 KREBET’, SENDANG SARI, PAJANGAN, BANTUL,

  

YOGYAKARTA

By : Maria Mince Lewar (012214211)

Sanata Dharma University

Yogyakarta

  

2006

  The aim of this research was to find out the positive influence of incentive towards the workers. The research had beenn done at the Batik Wood Enterprise Ragil Handicraft 212, Krebet, Sendang Sari, Pajangan, Bantul which employed 30 workers.

  The technique of data collection was by distributing questionaires, observation and interview. The technique of data analysis used Simple Linear Regregresion.

  The first result of data analysis showed that the incentive had a positive influence to the quantity of work of the employees in the unit of process of cutting, and granite working. On the other hand, the incentive had a negative influence to the unit of refining, batik working and coloring. The second result showed that the incentive had a positive influence to the quality of work of the employees in the unit of refining and batik working, as well as negative influence to the unit of process of cutting, coloring and granite working.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena berkat bimbingan dan penyertaan-Nyalah penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

  Adapun judul penuisan ini adalah ANALISIS PENGARUH INSNETIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN, studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet Sendang Sari Pajangan Bantul. Tujuan dari penulisan laporan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  Tersusunnya skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidsak langsung. Untuk itu penulis ingin megucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

  1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak Drs. Marianus M. Modesir,M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan setia dan sabar memberikan pengarahan, saran dan bimbingan dalam seluruh proses penulisan skripsi ini.

  4. Bapak Drs. A.Triwanggono, MS, selaku Dosen pembimbing II yang tidak henti-hentinya membantu memberikan masukan, bimbingan, saran dan

  5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berharga bagi penulis.

  6. Seluruh karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, atas semua pelayanan yang telah diberikan selama ini.

  7. Bapak Riyadi, selaku pemimpin Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft, Krebet, uyang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian.

  8. Segenap Karyawan Batik Kayu Ragil Handicraft, Krebet, yang bersedia memberikan waktunya untuk mengisi kuesioner yang telah diberikan.

  9. Bapak dan Mama tercinta, yang tak pernah berhenti memberikan kekuatan, semangat dan dorongan, yang selalu menyertaiku dalam setiap doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  10. Adik-adikku tersayang Ecy, Nong Sovian, yang telah memberikan dorongan dan semangat, keceriaan dan inspirasi bagiku. Kalian penyemangat dalam setiap langkah dan usahaku.

  11. My Sweatheart “Pace Erwin” yang dengan sabar dan setia memberikan segalanya, waktu, perhatian, kasih sayang, canda dan tawa yang selalu mengisi hari-hariku. Terima kasih telah menjadi bagian dalam hidupku.

  12. Keluarga besarku, yang telah memberikan bantuan dalam segala hal.

  13. Pihak penyalur Beasiswa APTIK yang telah memberikan bantuan dana dan perhatian kepada penulis selama ini. Semoga Tuhan yang akan membalas semunya. yang selalu memberikan kebahagiaan dan menghibur hati. Kalian adalah sahabat terbaik yang pernah kukenal. Love & Peace guy’s. I love you all…

  15. Teman-teman satu atap “15c oke!”: “Teman tidurku”Nanda yang lucu, Siska’gemboel’,Yeni dan Pepen (makasih yah atas pinjaman komputernya),Uci, M’Regi, Agnes, Hety,S.H, Novi, Rika, “Bu Guru”Uut, Dany, terima kasih atas kebersamaan kita. Kalian saudara2ku yang terbaik se Jogja……

  16. Sahabat-sahabat seperjuangan Manajemen “D’01” : Uly, Ququm, Bety, Ecy, Anton, Cahyo, Oky Desta, Dika dan semua sahabatku yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Maju terus kawan jangan pernah menyerah, hidup adalah perjuangan.

  17. Teman-teman KKP : Natalia, Tanty, Ivana, Pras, dan Thomas. Meskipun Cuma sebentar kebersamaan kita namun kalian telah membuatku mengerti arti sebuah persahabatan. Don’t forget Krebet..

  Penulis

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini, berbagai perusahaan mulai dari perusahaan

  multinasional yang paling besar sampai perusahaan domestik yang paling kecil, mengakui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan mereka saat ini. Semakin kompleks organisasi perusahaan semakin membutuhkan sumber daya manusia, baik dari segi kuantitas maupun kualitas, karena organisasi yang dinamis dan berkekuatan para anggota yang inovatif dan kreatif, sangatlah diperlukan untuk suksesnya kegiatan sekarang dan waktu yang akan datang, karena keberhasilan suatu perusahaan, sebagian besar tergantung prestasi kerja para karyawan.

  Pada umumnya perusahaan menggunakan penilaian prestasi kerja sebagai alat untuk mengendalikan perilaku para pekerja. Pengalaman banyak perusahaan menunjukkan bahwa suatu penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti mendorong prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan untuk kepentingan mutasi para pekerja, guna menyusun

  Saat ini kebutuhan akan pengelolaan kinerja yang baik dirasakan semakin penting di berbagai perusahaan untuk mendorong motivasi dan komitmen serta mengembangkan kinerja para karyawan. Karena suatu penilaian pekerjaan yang baik juga akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (imbalan), seperti bonus/insentif, kenaikan gaji ataupun promosi bagi karyawan. Berbagai ganjaran tersebut pada akhirnya akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

  Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh perusahaan, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut dimasa depan. Oleh karena itu, mereka akan menetukan level kinerja yang lebih tinggi yang mengharapkan level kompensasi yang lebih tinggi (Simamora: 1996 : 421).

  Berdasarkan pada informasi tersebut diatas, maka penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh yang positif antara pengupahan insentif terhadap kinerja karyawan. Maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ ANALISIS PENGARUH

  

INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN”, STUDI

KASUS PADA RAGIL HANDICRAFT 212, KREBET,

SENDANGSARI PAJANGAN BANTUL, YOGYAKARTA.

  I.2 Batasan Masalah

  Karena adanya keterbatasan, waktu, dana, tenaga, teori-teori dan supaya penelitian dapat dilakukan secara lebih mendalam, maka tidak semua masalah akan diteliti. Untuk itu maka peneliti memberi batasan, variabel apa saja yang akan diteliti, yaitu :

  1. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif (Robert L.Mathis dan John H. Jackson : 2002 : 78). Dalam penelitian variabel kinerja yang akan diteliti adalah kinerja karyawan secara kuantitas dan kualitas.

  2. Insentif adalah pemberian bonus atau upah oleh perusahaan kepada seseorang diatas upah normal sebagai penghargaan atas prestasi orang tersebut (Hani Handoko : 1994 : 129). Insentif yang akan diteliti adalah persepsi karyawan mengenai tingkat kepuasan terhadap pengupahan insentif .

  I.3 Rumusan Masalah

  Agar masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja, bisa dijawab secara tepat, maka harus dirumuskan secara spesifik. dinyatakan dalam bentuk kalimat tanya, yang mengekspresikan secara jelas hubungan antara satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel tak bebas. Rumusan masalah bisa terdiri dari banyak pertanyaan, paling tidak lebih dari satu.

  Sebagaimana telah diuraikan diatas, maka permasalahan yang dapat diidentifikasi berkaitan dengan penelitian yang dilakukan tentang pengaruh insentif yang diterapkan oleh Ragil Handicraft 212, Sendangsari Pajangan Bantul, Yogyakarta adalah:

  1. Apakah insentif berpengaruh positif tehadap kuantitas kerja karyawan?

  2. Apakah insentif berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan?

I.4 Hipotesis

  Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap-pertanyaan yang dikemukankan dalam perumusan masalah. Hipotesis ini diuji kebenarannya atau tidak kebenarannya lewat penyimpulan dan penganalisaan data penelitian (Djarwanto PS : 1990 : 38).

  Pada dasarnya hipotesis merupakan pernyataan tentang sesuatu yang untuk sementara waktu dianggap benar. Secara kuantitatif, hipotesis merupakan pernyataan tentang nilai suatu parameter yang untuk hipotesis sebagai jawaban sementara tehadap rumusan masalah yang umumnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.

  Untuk memperoleh kesimpulan dalam penelitian ini, setelah mengetahui hubungan antara masing-masing variabel yang saling mempengaruhi dalam penelitian ini, maka untuk menjawab beberapa permasalahan yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : 1. Insentif berpengaruh positif tehadap kuantitas kerja karyawan.

  2. Insentif berpengaruh positif tehadap kualitas kerja karyawan.

I.5 Tujuan Penelitian

  Pada umumnya tujuan penelitian untuk menjawab pertanyaan yang telah diajukan dalam perumusan masalah. Yang dimaksud dengan tujuan penelitian disini adalah penelitian berkenaan dengan maksud peneliti melakukan penelitian, terkait dengan perumusan masalah dan judul (Supranto : 2003 : 191).

  Dalam penelitian ini penulis merumuskan beberapa tujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah diajukan dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui pengaruh positif insentif tehadap kuantitas kerja karyawan.

  I.6 Manfaat Penelitian

  Penelitian yang dilakukan tidaklah sekedar untuk menguji hipotesis yang ada, melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak yang membutuhkan.

  1. Bagi perusahaan (Ragil Handicraft 212, Krebet, Sendangsari Pajangan Bantul, Yogyakarta.) diharapkan hasil studi ini dapat digunakan sebagai salah satu masukan / kontribusi yang konstruktif dalam pengembangan sumber daya manusia ke arah yang lebih baik.

  2. Bagi ilmu pengetahuan, diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu pustaka atau referensi dalam masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

  3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu yang didapatkan selama kuliah dan menambah wawasan tentang apa yang terjadi di perusahaan.

  I.7 Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan Bab ini mengemukakan latar belakang, rumusan masalah, Batasan masalah, hipotesis, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  Bab II : Landasan Teori Bab ini mengemukakan secara terperinci studi pustaka

  yang berisi teori-teori yang mendukung penelitian yang dilakukan dan pemecahan masalah.

  Bab III : Metodologi Penelitian Bab ini meliputi jenis penelitian, subjek dan objek

  penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, batasan masalah, teknik pengumpulan data, populasi dan teknik pengambilan sampel, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.

  Bab IV : Gambaran Umum Organisasi Dalam Bab ini akan diuraikan mengenai sejarah

  berdirinya perusahaan dan keadaan perusahaan pada umumnya.

  Bab V : Analisis dan Pembahasan Dalam bab ini dilakukan analisis data yang diperlukan dari hasil penelitian dan pembahasannya. Bab VI : Penutup Dalam bab terakhir ini akan disajikan kesimpulan dari

  hasil analisis data dan pembahasan serta saran yang dianggap penting dan berguna untuk perusahaan.

BAB II LANDASAN TEORI II.1 Kinerja II.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau

  kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. (Suyadi .P :1999 : 2).

  Sedangkan menurut Handoko Karjantoro (2004), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:78), kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :

  a. Kuantitas output d. Kehadiran ditempat kerja

  e. Sikap kooperatif

II.1.2 Penilaian Kinerja/Prestasi kerja

  Karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.( Schuler dan Jackson : 1996 : 3).

II.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja

  Menurut Hani Handoko terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

  1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan

  2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.

  3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atas antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

  4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mecerminkan potensi yang harus dikembangkan.

  5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi kerja sesorang karyawan dapat mengarahkan keputusan- keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

  6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

  7. Ketidakakuratan informasioanal. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau

  (teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia menjadi tidak tepat.

  8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu suatu tanda kesalahan dalam disain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan- kesalahan tersebut.

  9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

  10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar ligkungan kerja, seperti : keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut, departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.

II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

  Tujuan penilaian kinerja dibagi menjadi dua, yaitu :

  1. Tujuan Evaluasi Penilaian kinerja ini dilakukan untuk menilai kinerja dan berguna dalam pengambilan keputusan tentang perilaku dan kinerja

  2. Tujuan pengembangan Tujuan dari penilaian kinerja adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja karyawan.

II.1.5 Jenis-jenis Kriteria Kinerja

  Menurut Schuler dan Jackson (1996 : 11-12) ada tiga jenis dasar kinerja Yaitu: a. Kriteria berdasarkan sifat

  Kriteria ini memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dam kemampuan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.

  b. Kriteria berdasarkan Perilaku Kriteria ini terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.

  Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Kriteria kombinasi, kalau dikombinasikan dengan umpan balik kinerja, sangat bermanfat bagi pengembangan karyawan. Dengan perilaku yang teridentifikasi secara jelas, seseorang karyawan lebih dimungkinkan memperlihatkan perbuatan yang membawanya ke c. Kriteria berdasarkan hasil Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan.

II.1.6 Sistem Penilaian Kinerja

  Menurut Husnan (2000 : 123) ada beberapa sistem penilaian kinerja yang biasa digunakan, diantaranya adalah :

  1. Rangking Rangking adalah sistem penilaian kinerja yang membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak coba-coba dipisahkan dengan faktor yang mempengaruhi kinerja.

  2. Perbandingan karyawan dengan karyawan (Person to person).

  Perbandingan karyawan dengan karyawan adalah sistem penilaian kinerja dengan cara memisahkan penilaian kedalam berbagai faktor dengan dengan menggunakan perbandingan karyawan.

  3. Grading saksama. Kinerja setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukan kedalam salah satunya. 4. skala Grafis

  Skala grafis adalah sistem penilaian kinerja dengan cara menilai seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan. Kemudian masing-masing faktor-faktor tersebut seperti kuantitas, pekerjaan dan tidaknya diandalkan, dibagi dalam berbagai kategori, seperti misalnya baik sekali, cukup dan kurang.

  5. Cnock List Cnock list adalah sistem penilaian kinerja dengan cara tidak menilai kinerja karyawan tetapi sekedar melaporkan. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian personalia. Pertimbangan yang mendalam dari pihak manajer dalam memisahkan faktor-faktor yang digunakan dalam penilaian adalah penting. Sebetulnya semakin banyak faktor yang dipertimbangkan semakin teliti penilaian. Tetapi yang penting adalah apakah faktor-faktor tersebut cukup mewakili persyaratan kerja yang dinilai.

II.1.7. Kualitas dan Kuantitas Kerja

  1. Kualitas Menurut Moekijat kualitas adalah jumlah dari pada jumlah sifat yang berhubungan dengan yang diinginkan, seperti bentuk, dimensi, komposisi, kekuatan, kepandaian membuat sesuatu, penyesuaian, kesempurnaan, warna dan sebagainya.

  Unsur penting dalam kualitas atau mutu bukanlah biaya, akan tetapi kesamaan (persesuaian) dengan standard-standard yang telah diinginkan.

  2. Kuantitas Menurut Simammora kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan/hasil yang dicapai oleh sesorang dalam satu hari kerja.

  Unsur-unsur kuantitas kerja meliputi volume kerja, ketekunan untuk melakukan pekerjaan melebihi dari yang diminta, Produksi kerja yang sangat mengesankan, memenuhi semua persyaratan minimum.

II.2 Pengupahan Insentif

  Insentif merupakan alat motivasi yang dipakai sebagai daya tarik seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu. Beberapa ahli ekonomi mendefenisikan upah insentif secara berlainan akan tetapi pada dasarnya

  1. Pengertian Upah Insentif Pengertian dari upah insentif adalah pemberian bonus atau upah oleh perusahaan kepada seseorang diatas upah normal sebagai penghargaan atas prestasi orang tersebut. Istilah upah insentif mempunyai pengertian yang terbatas, karena mencakup banyak jenis perangsang yang ditawarkan kepada karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar – standar yang telah ditetapkan.Sebagai contoh sistem ini tidak meliputi pembayaran upah lembur, upah untuk waktu tidak kerja, atau upah diferensial berdasarkan

  shift. ( Hani Handoko : 1985 : 129 )

  Dengan begitu “pengupahan insentif” dimaksudkan untuk memberikan upah yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan berdasarkan perbedaan prestasi kerja. Sehingga karyawan yang memiliki jabatan yagn sama bisa menerima upah yang berbeda, meskipun upah dasarnya memang sama. Perbedaan upah tersebut merupakan “tambahan upah” (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain (Suad Husnan: 1984 :161).

  Sistem upah insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Dengan mencapai tujuan – tujua organisasi dengan menawarkan perangsang finansial diatas dan melebihi upah atau gaji dasar. Keberhasilan motivasi ini haruslah kita ukur dari hasilnya. Benarkah dengan diberikannya tambahan upah untuk mereka yang berprestasi baik akan manaikan produktivitas? Inilah yang harus selalu diukur untuk menilai keberhasilan program pengupahan insentif.

  Pelaksanaan sistem upah insentif ini adalah untuk meningkatkan output dan efisiensi, sehingga produktivitas kerja meningkat. Jadi pada dasarnya hal tersebut dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap loyal.

  2. Sistem Pengupahan insentif untuk karyawan produksi (blue collar

  worker )

  Yang dimaksud dengan sistem pengupahan yaitu suatu cara yang dipakai perusahaan dalam memberikan upah pada karyawan. Menurut Husnan (1984 : 163 – 168) secara umum sistem upah insentif dibagi menjadi dua.

  Sistem pengupahan itu adalah sebagai berikut :

  a. Piece rates (Unit yang dihasilkan) 1) Straight piecework plan (upah per potong proposional)

  Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dikalikan tarif upah perpotong didasarkan atas penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.

  2) Taylor piecework plan (Upah perpotong taylor) Tarif dibayarkan berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata-rata. Mereka yang berhasil mencapai output rata-rata (standar) atau melebihinya akan menerima upah perpotong yang lebih besar daripada mereka yang bekerja di bawah rata-rata. 3) Group piecework plan (Upah per potong kelompok)

  Tarif dibuat berdasarkan standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedang yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif perjamya.

  b. Time bonuses (Premi berdasarkan waktu) 1) Berdasarkan waktu yang dihemat

  Halsey plan -

  Pada cara ini besarnya persentase premi yang diberikan adalah 50 % dari waktu yang dihemat dikarenakan anggapan bahwa tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.

• 100 percent premium plan

  Bedaux plan -

  Pada cara ini premi yang diberikan adalah 75 % dari waktu yang dihemat.

  2) Berdasarkan atas waktu pengerjaan Rowan plan - Emerson plan -

  3) Premi diberikan atas dasar waktu standar dengan metode Gantt task and bonus plan. Pada cara ini premi akan diberikan sebesar 20 % dari waktu standar.

  3. Sifat dasar agar sistem upah insentif bisa berhasil (Ranupandojo dan Husnan : 1986 : 163) adalah sebagai berikut :

  a. Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri.

  b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi.

  c. Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.

  d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan sangat hati-hati. Standar yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

  e. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

  Disamping memperhatikan sifat dasar tersebut, perusahaan juga harus dalam pelaksanaan proses produksi dari perusahaan yang bersangkutan. Dengan penetapan standar ini yang dihubungkan dengan sistem upah insentif yang diberikan, dimaksudkan agar jangan sampai kebijakan insentif membuat perusahaan rugi. Seringkali pihak perusahaan menetapkan untuk memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi standar. Kebijaksanaan ini membuat karyawan menjadi kurang berhati-hati , mereka hanya mengejar target banyak yang dapat diselesaikan , dimana hasil pekerjaan banyak yang salah dan kurang bermutu. Untuk mencegah hal itu maka perlu penetapan standar produksi, antara lain : (Sukanto : 1984 : 245 – 252)

  a. standar penggunan bahan baku Standar ini sangat penting artinya didalam pelaksanaan proses produksi dalam perusahaan. Standar penggunaan bahan baku merupakan standar yang menentukan jenis bahan baku dan jumlah masing-masing jenis yang akan dipergunakan untuk memproduksikan suatu unit produk. Dengan adanya standar penggunaan bahan baku ini maka perusahaan akan dapat merencanakan pengadaan bahan baku dengan lebih cermat, sedangkan karyawan akan dapat bekerja dengan lebih baik, karena terdapat kejelasan didalam penggunaan bahan baku tersebut dan proses produksi dapat berjalan dengan lancar sehingga produktivitas b. Standar waktu proses Waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan proses produksi dalam perusahaan merupakan hal yang penting bagi terlaksananya proses produksi yang baik. Apabila perusahaan mempunyai standar waktu proses untuk pelaksanaan proses produksinya, maka manajemen perusahaan tersebut akan mempunyai kemudahan di dalam menyusun perencanaan, pengalokasian, dan pengendalian karyawan yang ada dalam perusahaan. Dan dengan menggunkan waktu standar yang benar , maka karyawan perusahaan akan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan standar yang telah ditentukan tersebut.

  c. Standar bentuk dan ukuran Bentuk dan ukuran dari produk yang diproduksikan oleh perusahaan hendaknya mempunyai standar yang baku. Hal ini disebabkan oleh karena jika bentuk dan ukuaran tidak diberikan standar yang baku, maka karyawan nantinya akan kurang jelas apa yang harus dikerjakan dan mungkin akan membuat bentuk dan ukuran sendiri- sendiri yang tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan konsumen.

  d. Standar kualitas.

  Standar kualitas ini sangat perlu dijelaskna kepada karyawan yang bersangkutan sehingga di dalam proses produksi para karyawan

  4. Kesulitan dari sistem pengupahan insentif Meskipun ide dasar dari pembuatan upah insentif adalah baik, yaitu meningkatkan output dan efisiensi, kita juga harus menyadari bebagai kesulitan yang timbul dari sistem pengupahan insentif. Diantara berbagai kesulitan itu adalah : (Husnan : 1986 : 162) a. Beberapa alat ukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah bisa dibuat secara tepat. Alat pengukur ini haruslah bisa diterima dan wajar.

  b. Berbagai alat pengukur ini haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau bulan.

  d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

  e. Gaji atau upah total dari upah pokok ditambah bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.

  f. Prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.

  g. Kemungkinan oposisi dari pihak serikat buruh sudah harus h. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.

II.3 Manajemen Produksi

  Manajemen produksi terdiri atas proses perubahan (conversion process) sumber daya –sumber daya (input) menjadi barang atau jasa (output)

  Input Output Proses Transformasi

• Barang

  SDM Proses produksi Jasa dengan menggunakan

• SDA

  

berbagai macam

fasilitas produksi

• SD nformasi

  Umapan balik Umpan balik Umpan balik

  Pengendalian Gambar II.1.Proses konversi

  Gambar diatas memeperlihatkan bahwa setelah semua unsur input yang dibutuhkan tersedia, maka proses produksi dapat dimulai yang meliputi proses pembuatan dalam unit-unit prosessing dengan prosedur yang benar dan dikontrol untuk mendapatkan kesesuaian dengan design yang ditetapkan. Proses produksi akan berakhir ketika poroduk yang dihasilkan dilakukan pengepakan untuk siap dikirimkan ke konsumen. Dalam proses

  1. Proses Pembuatan : proses dimana bahan baku yang diperlukan diolah dan dirakit menjadi sebuah produk.

  2. Proses pengujian : pemerikasaan barang jadi sebelum diserahkan ke konsumen atau sebelum dikirim ketempat penyimpanan persediaan.

  Tujuannnya untuk mengetahui karakteristik fisik dan produk apakah telah sesuai dengan spesifikasinya.

  3. Proses pengepakan : semua usaha untuk mengembangkan dan menyediakan pelindung suatu produk, yang bertujuan untuk melindungi produk , membuat konsumen nyaman, promosi produk. Macam tipe produksi :

  1. Proses produksi terus menerus (Continuous process) Adalah proses produksi barang atas dasar aliran produk dari satu operasi ke operasi berikutnya tanpa penumpukan disuatu titik dalam proses.

  Pada umumnya industri yang cocok dengan tipe ini adalah industri yang memiliki karakteristik : a. Output yang direncanakan dalam jumlah besar

  b. Variasi atau jenis produk yang dihasilkan rendah

  c. Produk bersifat standar

  2. Proses produksi terputus-putus (Intermittent process) Adalah proses produksi yang digunakan untuk pabrik yang mengerjakan barang bermacam-macam, atau bervariasi, baik bentuk maupun macam barang yang dibuat diganti. Dikatakan proses produksi terputus- putus karena perubahan proses produksi setiap saat terputus-putus apabila terjadi perubahan macam barang yang dikerjakan.

BAB III METODE PENELITIAN III.1 Jenis Penelitian Karena banyaknya jenis penelitian yang biasa digunakan dalam suatu

  penelitian maka dalam penelitian ini, penulis hanya memfokuskan pada jenis penelitian yang berbentuk studi kasus , yaitu penelitian mengenai status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas (Iqbal Hasan : 2002 :15).

III.2 Subyek dan Obyek Penelitian

  1. Subyek Penelitian Subyek penelitian adalah sejumlah orang atau responden yang diharapkan akan memberikan sejumlah data atau informasi yang berkaitan dengan obyek penelitian kepada peneliti untuk diteliti (Umar : 1997 : 31).

  Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah seluruh karyawan Ragil Handicraft 212.

  2. Obyek penelitian Obyek penelitain adalah beberapa variabel terikat yang akan diteliti yaitu ada atau tidaknya pengaruh antara masing-masing variabel

  Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kinerja karyawan dan pengupahan insentif.

  III.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

  Untuk menghemat waktu dan biaya, maka penulis memilih lokasi penelitian yang berada di daerah Yogyakarta dan waktu penelitian direncanakan akan dilaksanakan secepat mungkin yaitu :

  1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian akan dilakukan.

  Penelitian ini akan dilakukan di Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet, Sendangsari Pajangan, Bantul, Yogyakarta.

  2. Waktu Waktu penelitian adalah kapan penelitian akan dilakukan. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Mei, tahun 2006.

  III.4 Variabel Penelitian dan Pengukurannya