Penentu tingkat Engagement dan dampaknya terhadap kinerja pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita - USD Repository
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENENTU TINGKAT ENGAGEMENT DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA PIMPINAN SEKOLAH
DI YAYASAN TARAKANITA
TESIS
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
Anastasia Budiriastuti
NIM: 162222109
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENENTU TINGKAT ENGAGEMENT DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA PIMPINAN SEKOLAH
DI YAYASAN TARAKANITA
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
Anastasia Budiriastuti
NIM: 162222109
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2019
i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas bimbingan dan
kasihNya sehingga penulisan tesis yang berjudul “Penentu Tingkat Engagement
dan Dampaknya terhadap Kinerja Pimpinan Sekolah di Yayasan Tarakanita”
dapat selesai sesuai yang diharapkan. Bimbingan dari berbagai pihak sangat
membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Oleh karena itu dalam
kesempatan ini penulis hendak menyampaikan limpah terimakasih kepada yang
terhormat:
1. Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku Ketua Program Studi
Magister Manajemen atas motivasi dan semangat selama penulis
menempuh kuliah di MM Sanata Dharma.
2. Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A selaku Wakil Ketua Program Studi
Magister Manajemen dan sebagai tim penguji ahli yang sudah
memberikan peneguhan dan masukan yang sangat berarti.
3. Dr. Fr. Ninik Yudianti, M.Acc., QIA,CSRA dan Dr. Yoseph Yapi Taum,
M.Hum selaku dosen pembimbing atas kesetiaan, kesabaran, serta
kemurahan hatinya meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalam
mendampingi penulis sehingga penulisan tesis ini bisa selesai.
4. Dr. Herry Maridjo, M.Si, selaku dosen pembahas proposal, penguji
kolokium, serta ketua tim penguji tesis atas masukan dan saran yang
diberikan
sehingga
membantu
penulis
untuk
memperbaiki
dan
menyelesaikannya.
5. Sr. Marie Yose CB, selaku Ketua Badan Pengurus Yayasan Tarakanita,
yang telah membiayai dan memberikan ijin penulis melakukan studi dan
penelitian.
6. Bapak Aurelius Arya Saputra Kepala Biro Personalia Yayasan Tarakanita
yang telah banyak membantu penulisan tesis ini.
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7. Bapak FX. Suminto yang telah membantu membuatkan google form
sehingga memperlancar dalam proses pengumpulan data.
8. Para Pimpinan Sekolah di Yayasan Tarakanita yang telah berkenan
mengisi kuesioner penelitian ini.
9. Sr. Yustiana CB beserta staff DPP dan para Suster CB yang telah
mendukung
dengan
doa
dan
memberikan
kesempatan
untuk
menyelesaikan tesis ini.
10. Para Dosen program studi Magister Manajemen Universitas Sanata
Dharma, yang telah berbagi ilmu kepada penulis.
11. Teman-teman
seperjuangan
program
studi
Magister
Manajemen
Universitas Sanata Dharma yang selalu memberi semangat.
12. Seluruh karyawan prodi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma,
yang telah menciptakan suasana yang kondusif dan melayani dengan
penuh kasih.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan telah
mendukung terelesaikannya penulisan tesis ini.
Penulis menyadari bahwa pembuatan tesis ini masih terdapat banyak
kekurangan. Namun demikian penulis berharap tesis ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca, khususnya bagi Yayasan Tarakanita. Segala kesalahan, kelemahan
dan kekurangan yang masih terdapat dalam tesis ini merupakan tanggungjawab
penulis semata-mata.
Yogyakarta, 29 Maret 2019
Penulis
vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................
ii
LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ....................................
iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ..............................................................
iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ......................................
v
KATA PENGANTAR ..................................................................................
vi
DAFTAR ISI ...............................................................................................
viii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
xi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................
xiii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................
xiv
ABSTRAK
...............................................................................................
xv
ABSTRACT
...............................................................................................
xvi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................
1
1.1 Latar Belakang Masalah..............................................................
1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................
6
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................
6
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................
7
1.5 Sistematika Penulisan .................................................................
7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................
10
2.1 Engagement .................................................................................
10
2.1.1 Pengertian Employee Engagement ......................................
10
2.1.2 Tiga Komponen Utama Employee Engagement .................
11
2.1.3 Kategori Employee Engagement .........................................
13
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
14
2.2 Kinerja.........................................................................................
17
2.2.1 Pengertian Kinerja ...............................................................
17
2.2.2 Indikator Kinerja Karyawan ................................................
18
viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2.3 Penilaian Kinerja Kepala Sekolah ......................................
19
2.2.4 Penilaian Kinerja Berdasarkan Balance Scorcard ..............
24
2.2.5 Penilaian Kinerja di Yayasan Tarakanita ............................
24
2.3 Engagement dan Kinerja .............................................................
31
2.4 Perumusan Hipotesis ...................................................................
32
2.5 Kerangka Pemikiran ....................................................................
35
BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
38
3.1 Desain Penelitian ........................................................................
38
3.2 Definisi Istilah/Operasional ........................................................
38
3.3 Responden ...................................................................................
39
3.4 Kerangka Analisis Penelitian ......................................................
39
3.5 Jenis, Sumber, dan Mengolah Data .............................................
43
3.5.1 Jenis dan Sumber Data ........................................................
43
3.5.2 Metode Pengumpulan Data .................................................
44
3.6 Pengukuran Variabel ...................................................................
62
3.7 Metode Analisis Data ..................................................................
63
3.7.1 Deskripsi Responden ...........................................................
64
3.7.2 Deskripsi Variabel Penelitian ..............................................
64
3.7.3 Analisis PLS ........................................................................
64
3.7.3.1 Pengujian Outer Model .............................................
65
3.7.3.2 Pengujian Goodness of Fit Model .............................
67
3.7.3.3 Pengujian Inner Model ..............................................
68
BAB IV PROFIL YAYASAN TARAKANITA ...........................................
70
4.1 Gambaran Umum Yayasan Tarakanita .......................................
70
4.2 Visi dan Misi Yayasan Tarakanita ..............................................
72
4.3 Unit Sekolah dan Perkembangan Jumlah Peserta Didik .............
74
4.4 Profil Sumber Daya Manusia ......................................................
76
4.4.1 Karyawan Berdasarkan Jumlah, Gender, dan Persebaran ..
76
4.4.2 Karyawan Berdasarkan Fungsi/Tugas/Tanggung Jawab
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dan Status Hubungan Kerja ................................................
78
4.4.3 Karyawan Berdasarkan Usia ...............................................
79
4.4.4 Kompetensi Karyawan ........................................................
80
4.4.5 Jumlah Kepala Sekolah dan Wakil .....................................
81
4.4.6 profil Kompetensi Pimpinan Sekolah .................................
81
4.5 Rencana Strategis ........................................................................
83
BAB V HASILPENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................
92
5.1 Hasil Penelitian ...........................................................................
92
5.2 Deskripsi Data .............................................................................
92
5.2.1 Deskripsi Responden ...........................................................
92
5.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian ..............................................
94
5.2.3 Analisis PLS ........................................................................
103
5.2.3.1 Pengujian Outer Model .............................................
105
5.2.3.2 Pengujian Goodness of Fit Model .............................
110
5.2.3.3 Pengujian Inner Model ..............................................
112
5.3 Pengujian Hipotesis ....................................................................
117
5.4 Pembahasan .................................................................................
118
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN ...................
134
6.1 Kesimpulan .................................................................................
134
6.2 Keterbatasan Penelitian ...............................................................
135
6.2 Saran ...........................................................................................
136
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
139
LAMPIRAN ...............................................................................................
142
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tugas Utama, Komponen Tugas Utama, dan Indikator Kinerja ..
21
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel.......................................................
39
Tabel 3.2 Jenis Data, Metode dan Sumber Info ............................................
43
Tabel 3.3 Penilaian Tanggapan Responden Skala Likert .............................
44
Tabel 3.4 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) IBSC .................
45
Tabel 3.5 DP3 Sikap Kerja Struktural ..........................................................
54
Tabel 3.6 Kategori Engagement Pimpinan Sekolah .....................................
62
Tabel 3.7 Dampak Tiap Faktor terhadap Engagement .................................
63
Tabel 3.8 Contoh Penilaian Kinerja ..............................................................
63
Tabel 4.1 Daftar Nama Sekolah Yayasan Tarakanita ...................................
74
Tabel 4.2 Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin .........................................
77
Tabel 4.3 Persebaran Karyawan Antar Wilayah ...........................................
77
Tabel 4.4 Karyawan Berdasarkan Fungsi .....................................................
78
Tabel 4.5 Sebaran Kompetensi Guru Terhadap Golongan Ruang ................
81
Tabel 4.6 Jumlah Kepala Sekolah dan Wakili Kepala Sekolah ....................
81
Tabel 4.7 Sebaran Level Kompetensi Pimpinan Sekolah .............................
82
Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden .............................................................
92
Tabel 5.2 Usia Responden ............................................................................
93
Tabel 5.3 Jabatan Responden ........................................................................
93
Tabel 5.4 Masa Kerja Responden .................................................................
94
Tabel 5.5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Career Progression ...............
94
Tabel 5.6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Collaboration ........................
95
Tabel 5.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Communication .....................
96
Tabel 5.8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Organization Leadership.......
97
Tabel 5.9 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Compensation and Benefit ....
98
Tabel 5.10 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Recognition..........................
99
Tabel 5.11 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Supportive Management ......
100
Tabel 5.12 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Training and Development ..
101
Tabel 5.13 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Uniqueness ..........................
101
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tabel 5.14 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Engagement .........................
102
Tabel 5.15 Hasil Analisis Deskriptif Kinerja ................................................
103
Tabel 5.16 Nilai Loading Factor Indikator ...................................................
107
Tabel 5.17 Nilai AVE ...................................................................................
108
Tabel 5.18 Validitas Deskriminan ................................................................
109
Tabel 5.19 Reliabilitas Konstruk ..................................................................
110
Tabel 5.20 R Square Model ..........................................................................
111
Tabel 5.21 Q2 Predictive Relevance .............................................................
111
Tabel 5.22 Fit Model PLS .............................................................................
112
Tabel 5.23 Hasil Uji Signifikansi..................................................................
115
Tabel 5.24 Besar Pengaruh Parsial (F2) ........................................................
116
Tabel 5.25 Hasil Pengujian Hipotesis ...........................................................
117
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema Alur Penilaian DP3 Yayasan Tarakanita .......................
27
Gambar 2.2 Kerangka DP3 IBSC .................................................................
28
Gambar 2.3 Alur Penilaian Sikap Kerja........................................................
31
Gambar 2.4 Model Kerangka Pemikiran ......................................................
37
Gambar 3.1 Kerangka Analisis Penelitian ....................................................
41
Gambar 3.2 Spesifikasi Model PLS ..............................................................
65
Gambar 4.1 Karyawan Berdasarkan Status Hubungan Kerja .......................
78
Gambar 4.2 Karyawan Berdasarkan Kelompok Usia ...................................
79
Gambar 4.3 Pola Strategi Organisasi ............................................................
85
Gambar 4.4 Strategi operasional Unit Karya ................................................
86
Gambar 4.5 Fokus Strategi Pengembangan Kebijakan .................................
86
Gambar 4.6 Pola Strategi dan Strategi Yayasan Tarakanita .........................
88
Gambar 4.7 Strategy Map Yayasan Tarakanita ............................................
91
Gambar 5.1 Spesifikasi Model PLS ..............................................................
104
Gambar 5.2 Hasil Estimasi Model PLS (Algoritm) ......................................
106
Gambar 5.3 Hasil Estimasi Model PLS (Bootstrapping)..............................
114
Gambar 5.4 Pola Karir guru SD, SMP, SMA/K Yayasan Tarakanita ..........
120
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A: KUESIONER .....................................................................
142
LAMPIRAN B: DEMOGRAFI RESPONDEN ............................................
145
LAMPIRAN C: HASIL ANALISIS DESKRIPTIF
KARAKTERISTIK RESPONDEN ..................................
148
LAMPIRAN D: DATA HASIL PENGISIAN RESPONDEN .....................
149
LAMPIRAN E: DATA PENILAIAN KINERJA RESPONDEN ................
162
LAMPIRAN F: HASIL ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL
PENELITIAN ....................................................................
166
LAMPIRAN G: KONSTRUKSI MODEL PLS ...........................................
170
LAMPIRAN H: PENGUJIAN OUTER MODEL .........................................
172
LAMPIRAN I: PENGUJIAN GOODNESS OF FIT MODEL .....................
177
LAMPIRAN J: HASIL PENGUJIAN INNER MODEL ...............................
178
LAMPIRAN K: HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS ....................................
181
xiv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk (1) mengidentifikasi dan
menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi engagement pimpinan sekolah di
Yayasan Tarakanita (2) menganalisis pengaruh tingkat engagement terhadap
kinerja pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita. Jenis penelitian ini adalah
kuantitatif. Dalam penelitian ini, analisis faktor penentu tingkat engagement dan
dampaknya terhadap kinerja pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita dianalisis
dengan menggunakan SEM model PLS. Responden dalam penelitian ini adalah
101 pimpinan sekolah di 59 sekolah Tarakanita yang tersebar di wilayah
Bengkulu, Lahat, Jakarta, Tangerang, Jawa Tengah, Yogyakarta, dan Surabaya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai p value variabel: career progression,
collaboration, organization leadership, compensation and benefit, supportive
management, dan uniqueness adalah < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keenam
variabel tersebut mempengaruhi engagement pimpinan sekolah di Yayasan
Tarakanita. Variabel yang berpengaruh paling besar terhadap engagement
pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita adalah compensation and benefit
dengan nilai F2 = 0,136. Sedangkan tiga variabel yaitu communication,
recognition, dan training and development tidak mempengaruhi tingkat
engagement pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita. Hasil analisis selanjutnya
menunjukkan bahwa engagement pimpinan sekolah berpengaruh besar terhadap
kinerja pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita dengan p value < 0,05 dan nilai
F2 = 0,387.
Kata kunci: engagement, kinerja, dan pimpinan sekolah.
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
The aim of this research is to (1) identify and analyze the factors that
influence the engagement of school leaders at the Tarakanita Foundation (2)
analyze the influence of engagement level on the performance of school leaders at
the Tarakanita Foundation. This type of research is quantitative. In this study, an
analysis of the determinants of engagement level and its impact on the
performance of school leaders at the Tarakanita Foundation used SEM PLS
models. Respondents in this study were 101 school leaders in 59 Tarakanita
schools spread across Bengkulu, Lahat, Jakarta, Tangerang, Central Java,
Yogyakarta and Surabaya. The results of the analysis show that the p value of the
variables: career progression, collaboration, organization leadership,
compensation and benefits, supportive management, and uniqueness is < 0,05.
This shows that the six variables affect the engagement of school leaders at the
Tarakanita Foundation. The variable that has the greatest influence on the
engagement of school leaders in the Tarakanita foundation is compensation and
benefit with a value of F2 = 0,136. While the three variables, namely
communication, recognition, and training and development did not affect the level
of engagement of school leaders at the Tarakanita Foundation. The results of the
subsequent analysis show that the engagement of school leaders has a major
influence on the performance of school leaders in the Tarakanita Foundation with
p value < 0,05 and F2 = 0,387.
Keywords: engagement, performance, and school leaders.
xvi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Kebutuhan mendapatkan akses pendidikan merupakan hal yang sangat
penting bagi semua orang pada era ini, tidak terkecuali di Indonesia. Setahap demi
setahap keberpihakan negara pada dunia pendidikan mulai terlihat sejak
munculnya konstitusi amandemen UUD 1945 pasal 31 ayat 4 yang
mengamanatkan kewajiban pemerintah untuk mengalokasikan biaya pendidikan
sekurang-kurangnya 20% dari APBN maupun APBD agar masyarakat dapat
menikmati pelayanan pendidikan, khususnya pendidikan dasar. Kewajiban ini
diperkuat dengan putusan Mahkamah Konstitusi No. 013/PUU-VI/2008,
pemerintah harus menyediakan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20%
dari APBN dan APBD untuk memenuhi kegiatan penyelenggaran pendidikan
nasional.
Keberpihakan
pemerintah
pada
perkembangan
dunia
pendidikan
mengakibatkan perkembangan layanan pendidikan di Indonesia saat ini menjadi
sangat pesat, baik yang dikelola oleh pemerintah (sekolah negeri) maupun yang
didirikan dan dikelola oleh masyarakat (sekolah swasta). Hal ini juga dirasakan
oleh Yayasan Tarakanita sebagai salah satu institusi penyedia jasa pendidikan
mulai dari pendidikan usia dini sampai pendidikan menengah atas dan kejuruan.
Sejak berdiri pada tahun 1952 sampai dengan saat ini jumlah sekolah Tarakanita
mencapai lima puluh sembilan unit, yang tersebar di Jakarta, Tangerang,
1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Surabaya, Bengkulu, Lahat, Jawa Tengah, dan Surabaya. Selain mengelola unit
sekolah, Tarakanita juga mengelola asrama siswa/siswi, asrama karyawan, unit
produksi serta unit pendukung pengembangan sumber daya manusia yaitu
Tarakanita Development Center (TDC) yang berlokasi di kota Jakarta dan
Surabaya.
Pendirian sekolah-sekolah baru, setidaknya pada lima belas tahun terakhir,
telah memunculkan persaingan dalam dunia pendidikan di Indonesia. Sekolahsekolah baru ini didirikan dengan landasan sistem manajemen dan operasional
yang lebih modern, dibangun di lokasi-lokasi baru di wilayah pemukiman.
Sedangkan sekolah-sekolah Tarakanita, yang pada umumnya berlokasi di area
prime, dimana pada masa lalu daerah-daerah sekitarnya merupakan daerah
pemukiman dengan pertumbuhan anak usia sekolah yang tinggi, kini harus
membaharui diri.
Sekolah Tarakanita pada masanya pernah menjadi top of mind bagi orang
tua untuk menyekolahkan anak-anaknya. Beberapa sekolah yang telah dikenal
luas di mata masyarakat antara lain: Stella Duce Yogyakarta, Sint. Carolus
Surabaya, Tarakanita Jakarta, Sint. Yosef Lahat, serta Sint. Carolus Bengkulu.
Jumlah peserta didik di sekolah-sekolah Tarakanita per Juli tahun 2017 adalah
21.268 siswa, yang didukung oleh 1.986 karyawan, baik karyawan edukatif
maupun karyawan non edukatif.
Antara tahun 1980 sampai dengan akhir tahun 1999, sebagian besar
sekolah Tarakanita mengalami over capacity karena besarnya minat peserta didik
bersekolah di Tarakanita. Tidak jarang antrean pendaftar khususnya di sekolah2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
sekolah Tarakanita Jakarta dan Yogyakarta mengular dari waktu subuh, dan
pendaftaran sudah ditutup hanya dalam waktu satu hari. Situasi yang berbeda,
mulai terjadi pada sekitar tahun 2007-2008, pada saat banyak sekolah swasta baru
bermunculan. Di antaranya, sekolah-sekolah yang didirikan dan dikelola oleh
perusahaan-perusahaan besar atau pemodal-pemodal besar dengan misi yang tidak
begitu nampak antara tujuan sosial atau kepentingan bisnis. Sekolah-sekolah
swasta baru tersebut, meskipun tidak secara terang-terangan, sudah memasukkan
unsur atau strategi bisnis dalam pengelolaannya. Hal ini berbeda dengan sistem
yang dijalankan oleh sekolah-sekolah yang sudah lama berdiri. Apalagi pada
periode yang hampir bersamaan, pemerintah mencetuskan berbagai kebijakan
pendidikan, antara lain: kebijakan sekolah gratis untuk jenjang pendidikan
Sekolah Dasar dan Sekolah Menengah Pertama, seiring dengan program
pendidikan dasar sembilan tahun, menghentikan program bantuan guru DPK
(diperbantukan) untuk sekolah swasta, serta menerapkan standar yang berbeda
dalam mekanisme pemberian tunjangan sertifikasi bagi guru negeri dan guru
swasta.
Munculnya sekolah-sekolah swasta baru dengan pengelolaan yang lebih
profesional serta perbaikan kualitas sekolah negeri, menjadi tantangan bagi
eksistensi sekolah-sekolah swasta yang sebelumnya telah ada, termasuk sekolah
Tarakanita. Seperti halnya sekolah swasta yang telah lama berdiri, kehidupan
sekolah Tarakanita masih sangat tergantung pada jumlah peserta didik yang
dilayani. Kondisi ini tidak hanya terjadi di Jakarta, tetapi merata di seluruh daerah
di mana sekolah Tarakanita berada.
3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menghadapi perkembangan dunia pendidikan yang semakin kompetitif,
Yayasan Tarakanita meningkatkan kewaspadaan dengan menyusun rencana
strategis organisasi 2013/2014 - 2017/2018 dan dilanjutkan dengan rencana
strategis
2018/2019
–
2022/2023.
Rencana
strategis
berkelanjutan
ini
dimaksudkan untuk memberikan arah yang jelas bagi berkembangnya Tarakanita
baru yang lebih dinamis, tetap sustain, inovatif, valueable, dan memungkinkan
hadirnya karya-karya baru alternatif, tetapi tetap fokus pada pembangunan
karakter, dan efisien dalam operasional. Melalui rencana strategis, sekolahsekolah Tarakanita didorong memiliki capacity standard, artinya mutu lulusan
sekolah Tarakanita di semua wilayah haruslah sama. Ini menjadi hal yang penting
karena menyangkut jaminan mutu dan pendidikan karakter Tarakanita.
Mengacu pada hasil yang diharapkan dari rencana strategi, unit karya akan
dapat dioperasikan secara optimal apabila dipimpin oleh kepala sekolah beserta
jajaran wakil kepala sekolah yang tepat. Kepala sekolah dan wakil kepala sekolah
menjadi posisi kunci keberhasilan Yayasan Tarakanita untuk menghadapi
persaingan dan tantangan. Kepala sekolah dan wakil sebagai leaders sekolah
(pimpinan sekolah) dituntut memiliki wawasan luas, mampu memberikan layanan
pendidikan terkini yang dibutuhkan masyarakat, berorientasi pada customer
(customers orientation), menghasilkan inovasi-inovasi pelayanan sekolah dengan
tetap memperhatikan efisiensi biaya, serta mampu mendorong kinerja sekolah
yang unggul.
Tantangan yang dihadapi Yayasan Tarakanita, khususnya menyangkut
kesiapan menghadapi persaingan dan eksistensi di dunia pendidikan serta posisi
4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
strategis pimpinan sekolah sebagai aset utama yang meningkatkan keberhasilan
organisasi bermuara pada satu inisiatif yaitu perlunya Yayasan Tarakanita
memiliki strategi acquisition, development, dan retention yang diikuti dengan
strategi employee engagement pimpinan sekolah yang baik. Keterlibatan
(engagement) dibutuhkan untuk mendukung kinerja pimpinan sekolah yang
selanjutnya membawa dampak pada kinerja unit, wilayah, dan organisasi secara
keseluruhan.
Mengingat pentingnya engagement untuk meningkatkan kinerja Sumber
Daya Manusia (SDM), maka organisasi perlu untuk selalu memantau tingkat
engagement SDM yang dimiliki, khususnya pimpinan sekolah untuk kasus di
Yayasan Tarakanita. Dengan mengukur tingkat keterlibatan karyawan, organisasi
akan berusaha meningkatkan level tersebut karena mereka percaya keterlibatan
karyawan dapat meningkatkan kinerja organisasi (Rothwell, 2014).
Berdasarkan penelitian terdahulu, diperoleh fakta bahwa ada banyak faktor
yang mempengaruhi keterlibatan seseorang terhadap organisasi. Penelitian Kahn
(1990) telah mengungkapkan bahwa keterlibatan karyawan dapat terjadi apabila
karyawan merasa aman untuk menunjukkan dan memberdayakan dirinya, merasa
dirinya bermanfaat dan berharga bagi organisasi serta memiliki resources yang
cukup untuk melaksanakan perannya. Rewards bukanlah motivasi utama yang
mempengaruhi keterlibatan pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Nancy R. Lockwood dalam jurnalnya menyatakan bahwa engagement
dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain:
budaya organisasi,
gaya
5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kepemimpinan, komunikasi yang terjadi di dalam organisasi dan reputasi
organisasi (Lockwood, 2007).
Menyadari persoalan posisi strategis pimpinan sekolah di Yayasan
Tarakanita serta pentingnya memastikan engagement mereka terhadap organisasi,
maka melakukan diagnosa terhadap tingkat engagement, faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat engagement, dan melakukan analisis dampaknya terhadap
kinerja adalah sebuah langkah penting dan mendasar untuk memastikan
keberhasilan Yayasan Tarakanita dalam mencapai tujuan organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas,
maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut.
1.2.1
Apa sajakah faktor-faktor yang mempengaruhi engagement pimpinan
sekolah di Yayasan Tarakanita?
1.2.2
Bagaimana pengaruh tingkat engagement terhadap kinerja pimpinan
sekolah di Yayasan Tarakanita?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut.
1.3.1
Mengidentifikasi dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi
engagement pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita.
6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.3.2
Menganalisis pengaruh tingkat engagement terhadap kinerja pimpinan
sekolah di Yayasan Tarakanita.
1.4 Manfaat Penelitian
Sehubungan dengan penulisan di atas, diharapkan dapat memberi
manfaat antara lain:
1.4.1
Manfaat teoritis, diharapkan dapat memperkaya penelitian tentang
pengaruh engagement terhadap kinerja di lingkungan sekolah dalam
konteks Yayasan Tarakanita.
1.4.2
Manfaat praktis, diharapkan dapat memberi masukan bagi Yayasan
Tarakanita dalam strategi retention dan acquisition pimpinan sekolah
melalui employee engagement survey, serta memberikan masukan bagi
lembaga pendidikan lainnya dalam pengelolaan sumber daya manusia,
khususnya dalam upaya meningkatkan kinerja melalui keterlibatan
karyawan pada organisasi.
1.5 Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam sistematika sebagai berikut:
Bab 1: Pendahuluan
Bab ini menguraikan alasan praktis dan akademis latar belakang masalah
yang mencakup perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan. Latar belakang dimulai dengan uraian mengenai kondisi
umum Yayasan Tarakanita saat ini, kemudian kondisi yang diharapkan.
7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Bab 2: Kajian Teori
Bab ini mengupas kerangka mengenai konsep serta teori-teori yang
relevan dengan penelitian yang dilakukan. Pada bagian awal bab ini mengupas
penelitian terdahulu yang terkait dengan analisis employee engagement.
Selanjutnya, dibahas mengenai teori terkait dengan kinerja, dampak engagement
terhadap kinerja, dan kerangka pemikiran.
Bab 3: Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan bagaimana penelitian dilakukan, jenis penelitian,
kerangka analisis penulisan, pendekatan penelitian, teknik pengumpulan data,
responden, teknik pengolahan data, serta teknik analisis data.
Bab 4: Profil Organisasi
Bab ini membahas gambaran umum profil dan strategi Yayasan Tarakanita
sebagai obyek penelitian. Fokus dalam bab ini menjelaskan realisasi dari rencana
strategi Yayasan Tarakanita dalam lima tahun dan praktek pengelolaan SDM
berbasis kompetensi (CBHRM) yang dikembangkan Yayasan Tarakanita,
khususnya menyangkut strategi mempertahankan (retention) dan pengelolaan
manajemen kinerja, para pimpinan sekolah.
Bab 5: Analisis dan Pembahasan
Bab ini membahas hasil survey dan pengumpulan data serta analisis atas
hasil penelitian.
8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Bab 6: Kesimpulan, Keterbatasan, dan Saran
Bab terakhir berisi kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian,
serta saran untuk perbaikan dan penelitian lebih lanjut.
9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1
Engagement
Engagement diperkenalkan pertama kali oleh Kahn pada tahun 1990. Kahn
mengatakan bahwa: “Personal Engagement merupakan ekspresi secara psikis
individu setiap karyawan terhadap pekerjaan mereka”. Konsep Personal
Engagement yang didasari pada konseptual job involvement, komitmen organisasi
dan motivasi intrinsik. Personal Engagement dan disengagement sebagai perilaku
mereka selama bekerja. Kemudian engagement telah dijabarkan dalam cara yang
berbeda dan
mengaitkannya dengan beberapa istilah seperti employee
engagement, work engagement, job engagement, role engagement, dan active
engagement.
2.1.1
Pengertian Employee Engagement
Ada beberapa definisi dari employee engagement. Kahn memberikan
definisi formal keterlibatan pribadi yang memanfaatkan diri anggota organisasi
untuk peran pekerjaan mereka. Dalam keterlibatan, orang bekerja dan
mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama menunjukkan
perannya. (http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement).
Robinson (2004), mendefinisikan employee engagement sebagai sikap
positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja serta nilainilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, dalam konsep
10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
employee engagement terdapat hubungan dua arah antara karyawan dan
perusahaan.
Kevin Kruse penulis buku “Employee Engagement 2.0” mendefinisikan
employee engagement adalah komitmen emosional karyawan yang kita miliki,
untuk organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional berarti karyawan benarbenar peduli tentang pekerjaan dan organisasi mereka. Mereka tidak bekerja
hanya untuk gaji, atau hanya untuk promosi berikutnya, tapi bekerja atas nama
tujuan organisasi. Organisasi besar maupun kecil dapat bertahan lama apabila
memiliki karyawan yang bersemangat dan percaya pada misi organisasi serta
memahami bagaimana cara mencapainya. Dengan meningkatkan engagement
adalah suatu cara untuk mendorong individu agar menanamkan lebih banyak
energi psikis dalam pekerjaannya.
2.1.2
Tiga Komponen Utama Employee Engagement
Employee engagement didefinisikan sebagai “sesuatu yang positif,
pemenuhan hubungan kerja terkait dengan kekuatan pikiran yang ditandai dengan
semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption)". Ketiga
aspek keterlibatan tersebut – vigor, dedication, and absorption - adalah inti dari
sejumlah instrumen yang dibuat untuk membantu organisasi memastikan apakah
karyawan mereka merasa kuat, enerjik, bahagia, signifikan/penting, dan
bermakna; memiliki sebuah rasa kepuasan dan koneksi energitic dengan pekerjaan
mereka; atau memiliki masalah dalam melaksanakan tanggung jawab mereka dan
berurusan dengan persyaratan pekerjaan mereka dan harapan organisasi (Schaufeli
11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
& Bakker, 2003). Penjelasan ketiga komponen utama employee engagement
sebagai berikut:
2.1.2.1 Vigor
Vigor adalah keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan
mental yang tangguh dalam mengerjakan pekerjaan. Gambaran perilaku pegawai
yang memiliki vigor yang tinggi adalah pegawai yang memiliki keinginan yang
tinggi untuk menginvestasikan usaha atau daya upayanya dalam satu pekerjaan.
Mereka akan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan di dalam pekerjaan
(Schaufeli & Bakker, 2003).
2.1.2.2 Dedication
Dedication adalah perasaan yang signifikan, antusias, inspirasi, bangga,
dan tertantang. Pegawai yang memiliki perasaan signifikan adalah pegawai yang
memiliki keberartian atas keberadaan dirinya di dalam pekerjaan. Adapun maksud
dari keberartian adalah memberikan kemampuan yang ia miliki terhadap
pekerjaan. Sedangkan perasaan antusias adalah perasaan yang penuh perhatian
dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan. Gambaran perilaku dedikasi
lainnya adalah mereka yang merasa terinspirasi untuk mengerjakan pekerjaan,
bangga dan tertantang (Schaufeli & Bakker, 2003).
2.1.2.3 Absorption
Absorption adalah gambaran perilaku pegawai yang memberikan perhatian
penuh terhadap pekerjaan dan terlibat di suatu pekerjaan. Pegawai yang memiliki
absorption di dalam pekerjaan adalah pegawai yang merasakan bahwa waktu
12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
berlalu begitu cepat. Pegawai tersebut merasakan bahwa dirinya susah dipisahkan
dari pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2003).
2.1.3
Kategori Employee Engagement
Koscec (2007) melengkapi kategori employee engagement dari Gallup
(2004) menjadi empat yaitu: actively engaged, engaged, disengaged, dan actively
disengaged. Penjelasan keempat kategori itu sebagai berikut:
2.1.3.1 Actively Engaged
Pegawai secara emosional berkomitmen terhadap pekerjaan dan
organisasinya pada setiap waktu (all the time). Mereka memiliki motivasi diri
yang tinggi dan benar-benar ingin membuat perbedaan. Mereka selalu
menunjukkan performansi yang diharapkan.
2.1.3.2 Engaged
Pegawai secara emosional berkomitmen terhadap pekerjaan dan
organisasinya pada waktu yang seharusnya (most of the time). Mereka selalu
mencapai target tetapi hanya sesekali menunjukkan performansi yang diharapkan.
2.1.3.3 Disengaged
Pegawai dalam kategori ini menunjukkan bekerja secara rutin, tetapi hanya
sebatas tugasnya itu. Mereka bekerja secara fisik, tetapi pikirannya berada di
tempat lain. Melihat pekerjaan sebagai pertukaran waktu dengan gaji. Mereka tiba
dan pulang tepat waktu, mengambil jam istirahat mereka, tidak pernah menjadi
relawan untuk bekerja ekstra. Mereka menunjukkan sedikit gairah atau kreativitas
untuk pekerjaan mereka.
13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.1.3.4 Actively Disengaged
Pekerja yang secara active disengaged adalah karyawan yang paling
merusak di tempat kerja. Mereka tidak tertarik dengan pekerjaan dan
organisasinya, merasa tidak bahagia dan menunjukkan ketidakbahagiaan tersebut
dalam kata-kata, sikap dan tindakan. Mereka juga merusak kinerja orang lain
dengan terus-menerus menyuarakan ketidaksenangan mereka dengan memberikan
berbagai alasan, menyebarkan rumor, bergosip, menggerutu, dan performansinya
buruk.
2.1.4
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Employee Engagement
Berdasarkan penelitian terdahulu telah ditemukan berbagai faktor yang
dapat mempengaruhi engagement. Di setiap penelitian faktor-faktor yang
mempengaruhi engagement belum tentu sama. Kahn (1990), menemukan bahwa
collaboration/kerjasama, hubungan interpersonal yang mendukung dan saling
percaya merupakan faktor utama yang mempengaruhi keterlibatan karyawan.
Kepemimpinan merupakan kriteria utama kedua yang diidentifikasi
sebagai faktor fundamental untuk mempengaruhi keterlibatan karyawan. Wallace
dan Trinka (2009), dalam penelitiannya menunjukkan bahwa keterlibatan terjadi
secara alami saat para pemimpin memberi inspirasi.
Lockwood dalam jurnalnya menyatakan bahwa Engagement dipengaruhi
oleh banyak faktor antara lain: budaya organisasi, gaya kepemimpinan,
komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, dan reputasi organisasi (Lockwood,
2007).
14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Studi Saks dan Rotman (2006), mengungkapkan bahwa pengakuan dan
penghargaan merupakan anteseden signifikan dari keterlibatan karyawan. Mereka
memperhatikan bahwa ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan
dari organisasi mereka, mereka akan merasa berkewajiban untuk merespons
dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Kahn (1990) mengamati bahwa
tingkat keterlibatan karyawan adalah fungsi dari persepsi mereka terhadap
manfaat yang mereka terima.
Menurut Clifton (2008), hubungan manajer-karyawan yang kuat juga
merupakan unsur penting untuk meningkatkan employee engagement dan
mempertahankan karyawan di perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan karir merupakan dimensi penting yang harus
dipertimbangkan dalam proses keterlibatan karyawan. Pelatihan meningkatkan
akurasi layanan sehingga berdampak pada kinerja layanan dan keterlibatan
karyawan (Paradise, 2008). Ketika karyawan tersebut menjalani program
pelatihan dan pengembangan, kepercayaan dirinya terbangun dan memotivasi
mereka untuk lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.
Pada penelitiannya Lockwood menggunakan transformational theory,
transactional dan laissez – faires. Dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa
terdapat hubungan positif antara transformational leadership dengan employee
engagement, dan hubungan negative antara laissez – faire dengan employee
engagement serta tidak ada hubungan signifikan antara transactional leadership
terhadap employee engagement (Lubis, 2012).
15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi engagement karyawan sangat beragam. Dalam studi ini, peneliti
memilih sembilan faktor yang diprediksi mempengaruhi engagement pimpinan
sekolah di Yayasan Tarakanita, yaitu: career progression, collaboration,
communication, organizational leadership, compensation & benefit, recoqnition,
supportive management, training & development, dan uniqueness.
Career progression, adakah peluang bagi orang untuk tumbuh dan
berkembang di organisasi? Collaboration apakah mereka dapat dengan mudah
bekerja dengan tim lain atau rekan kerja tanpa barry, dan sampai sejauh mana
orang-orang dari berbagai latar belakang atau dengan berbagai pendapat dapat
berkolaborasi untuk mencapai tujuan organisasi? Communication , apakah mereka
mendapatkan cukup informasi dari organisasi tentang apa yang terjadi, dan
apakah mereka merasa didengarkan? Organizational leadership, apakah mereka
percaya dan mempercayai pemimpin organisasi mereka? Compensation & benefit
, apakah orang merasa mereka cukup diberi kompensasi? Recoqnition, apakah
orang merasa bahwa mereka dikenali dan dihargai? Supportive management,
apakah manajer mendukung tim mereka untuk sukses? Training & development,
apakah orang merasa memiliki pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaannya? Uniqueness, apakah orang merasa ada keunikan/kekhasan dari
organisasinya?
16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2
Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kinerja (prestasi kerja) tersebut bisa secara kualitas
maupun kuantitas.
Nurlaila (2010:71), mengemukakan bahwa Performance atau kinerja
merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Sedangkan menurut pendekatan
perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas dari sesuatu
yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005:165). Dessler (2000:41) mengemukakan kinerja
merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar
yang ditetapkan. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Rivai dan Basri (2005:50), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu, dan telah disepakati bersama.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing
individu
dan
kelompok
kerja
di
perusahaan
tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian
kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah
laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas
organisasi yang dibebankan kepadanya.
2.2.2. Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2006:260), mengemukakan bahwa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada lima, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan
yang
dihasilkan,
serta
kesempurnaan
tugas
terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan. Dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, dan jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) secara maksimal, dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5. Kemandirian. Kemandirian merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dan tanggung jawab dengan instansi.
2.2.3. Penilaian Kinerja Kepala Sekolah Berdasarkan Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional
Penilaian kinerja guru dengan tugas tambahan sebagai kepala sekolah
yang selanjutnya disebut penilaian kinerja kepala sekolah (PKKS) merupakan
proses
pengumpulan,
pengolahan,
analisis,
dan
interpretasi
data
yang
sesungguhnya dari apa yang dikerjakan oleh kepala sekolah pada setiap indikator
pemenuhan standar. Efektivitasnya ditentukan dengan mengukur keberhasilan
mencapai target pada tiap indikator dibandingkan dengan target yang ditetapkan
dalam program.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 tentang
standar kepala sekolah menjelaskan lima dimensi kompetensi kepala sekolah yaitu
kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi, dan sosial.
Berdasarkan permendiknas No. 28 tahun 2010 pasal 12, penilaian kinerja
pimpinan sekolah (kinerja kepala sekolah/madrasah) dilakukan secara berkala
setiap tahun dan secara kumulatif setiap 4 (empat) tahun. Penilaian kinerja
tahunan dilaksanakan oleh pengawas sekolah/madrasah. Sedangkan penilaian
kinerja 4 (empat) tahunan dilaksanakan oleh atasan langsung dengan
mempertimbangkan penilaian kinerja oleh tim penilai yang terdiri dari pengawas
sekolah/madrasah, pendidik, tenaga kependidikan, dan komite sekolah dimana
yang bersangkutan bertugas. Penilaian kinerja tersebut meliputi: usaha
19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
pengembangan sekolah, peningkatan kualitas sekolah berdasarkan 8 (delapan)
standar nasional pendidikan, dan usaha pengembangan profesionalisme sebagai
kepala sekolah yang dilakukan selama menjabat sebagai kepala sekolah.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 Tahun 2010
menjelaskan bahwa penilaian kinerja guru yang memiliki tugas tambahan sebagai
kepala sekolah meliputi enam komponen penilaian, yaitu kepribadian dan sosial,
kepemimpinan pembelajaran, pengembangan sekolah, manajemen sumber daya,
kewirausahaan, dan supervisi pembelajaran.
Dengan mempertimbangkan hasil analisis yang mendalam terhadap
seluruh peraturan tersebut maka ditentukan bidang prioritas yang menjadi fokus
utama penilaian kinerja kepala sekolah yaitu pada dua tugas utamanya dalam
bidang manajerial dan supervisi. Penilaian tersebut dilakukan secara berkala
setiap tahun dan secara akumulatif setiap empat tahun. Penilaian kinerja tahunan
dilaksanakan oleh pengawas sekolah/madrasah. Sedangkan penilaian kinerja 4
(empat) tahunan dilaksanakan oleh atasan langsung dengan mempertimbangkan
penilaian kinerja oleh tim penilai yang terdiri dari pengawas sekolah/madrasah,
pendidik, tenaga kependidikan, dan komite sekolah dimana yang bersangkutan
bertugas. Adapun unsur dari tugas utama dan indikator penilaian kinerja yang
diukur nampak seperti dalam tabel 2.1
20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tabel 2.1. Tugas Utama, Komponen Tugas Utama dan Indikator Kinerja
NO.
UNSUR TUGAS
UTAMA
1.
Menyusun
perencanaan
sekolah/madrasah
untuk
berbagai
tingkatan
perencanaan.
INDIKATOR PENILAIAN KINERJA
1.
2.
3.
4.
2.
Memimpin
sekolah/madrasah
dalam
rangka
pendayagunaan
sumber
daya
sekolah/ madrasah
secara optimal.
5.
6.
7.
8.
3.
Mengelola
perubahan
dan
pengembangan
sekolah/madrasah
menuju organisasi
pembelajar
yang
efektif.
9.
10.
11.
12.
4.
Menciptakan budaya
dan iklim sekolah/
madrasah
yang
kondusif
dan
inovatif
bagi
pembelajaran
peserta didik.
13.
14.
15.
16.
Kepala sekolah mengembangkan RKJM, RKT/RKAS
dengan program lainnya berdasarkan data hasil evaluasi
dalam pemenuhan 8 SNP
Kepala sekolah merumuskan visi-misi sebagai arah
pengembangan program RKJM, RKT/RKAS dan
program lainnya.
Kepala sekolah menentukan strategi pencapaian tujuan
sekolah, dilengkapi dengan indikator pencapaian yang
terukur.
Kepala sekolah melengkapi program dengan rencana
evaluasi keterlaksanaan dan pencapaian program
Kepala sekolah berdisiplin; hadir tepat waktu, disiplin
menggunakan waktu, dan tepat waktu mengakhiri
pekerjaan.
Kepala sekolah berdisiplin dalam mengembangkan
kewirausahaan dengan memperhitungkan semua risiko
dalam melaksanakan tindakan.
Kepala sekolah menjadi teladan dalam memanfaatkan
sumber daya secara efektif dan efisien.
Kepala sekolah menunjukkan kedisiplinan sebagai insan
pembelajar.
Kepala sekolah mengembangkan program baru untuk
meningkatkan pencapaian
PENENTU TINGKAT ENGAGEMENT DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA PIMPINAN SEKOLAH
DI YAYASAN TARAKANITA
TESIS
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
Anastasia Budiriastuti
NIM: 162222109
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENENTU TINGKAT ENGAGEMENT DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA PIMPINAN SEKOLAH
DI YAYASAN TARAKANITA
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
Anastasia Budiriastuti
NIM: 162222109
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2019
i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas bimbingan dan
kasihNya sehingga penulisan tesis yang berjudul “Penentu Tingkat Engagement
dan Dampaknya terhadap Kinerja Pimpinan Sekolah di Yayasan Tarakanita”
dapat selesai sesuai yang diharapkan. Bimbingan dari berbagai pihak sangat
membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Oleh karena itu dalam
kesempatan ini penulis hendak menyampaikan limpah terimakasih kepada yang
terhormat:
1. Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku Ketua Program Studi
Magister Manajemen atas motivasi dan semangat selama penulis
menempuh kuliah di MM Sanata Dharma.
2. Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A selaku Wakil Ketua Program Studi
Magister Manajemen dan sebagai tim penguji ahli yang sudah
memberikan peneguhan dan masukan yang sangat berarti.
3. Dr. Fr. Ninik Yudianti, M.Acc., QIA,CSRA dan Dr. Yoseph Yapi Taum,
M.Hum selaku dosen pembimbing atas kesetiaan, kesabaran, serta
kemurahan hatinya meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalam
mendampingi penulis sehingga penulisan tesis ini bisa selesai.
4. Dr. Herry Maridjo, M.Si, selaku dosen pembahas proposal, penguji
kolokium, serta ketua tim penguji tesis atas masukan dan saran yang
diberikan
sehingga
membantu
penulis
untuk
memperbaiki
dan
menyelesaikannya.
5. Sr. Marie Yose CB, selaku Ketua Badan Pengurus Yayasan Tarakanita,
yang telah membiayai dan memberikan ijin penulis melakukan studi dan
penelitian.
6. Bapak Aurelius Arya Saputra Kepala Biro Personalia Yayasan Tarakanita
yang telah banyak membantu penulisan tesis ini.
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7. Bapak FX. Suminto yang telah membantu membuatkan google form
sehingga memperlancar dalam proses pengumpulan data.
8. Para Pimpinan Sekolah di Yayasan Tarakanita yang telah berkenan
mengisi kuesioner penelitian ini.
9. Sr. Yustiana CB beserta staff DPP dan para Suster CB yang telah
mendukung
dengan
doa
dan
memberikan
kesempatan
untuk
menyelesaikan tesis ini.
10. Para Dosen program studi Magister Manajemen Universitas Sanata
Dharma, yang telah berbagi ilmu kepada penulis.
11. Teman-teman
seperjuangan
program
studi
Magister
Manajemen
Universitas Sanata Dharma yang selalu memberi semangat.
12. Seluruh karyawan prodi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma,
yang telah menciptakan suasana yang kondusif dan melayani dengan
penuh kasih.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan telah
mendukung terelesaikannya penulisan tesis ini.
Penulis menyadari bahwa pembuatan tesis ini masih terdapat banyak
kekurangan. Namun demikian penulis berharap tesis ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca, khususnya bagi Yayasan Tarakanita. Segala kesalahan, kelemahan
dan kekurangan yang masih terdapat dalam tesis ini merupakan tanggungjawab
penulis semata-mata.
Yogyakarta, 29 Maret 2019
Penulis
vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................
ii
LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ....................................
iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ..............................................................
iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ......................................
v
KATA PENGANTAR ..................................................................................
vi
DAFTAR ISI ...............................................................................................
viii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
xi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................
xiii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................
xiv
ABSTRAK
...............................................................................................
xv
ABSTRACT
...............................................................................................
xvi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................
1
1.1 Latar Belakang Masalah..............................................................
1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................
6
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................
6
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................
7
1.5 Sistematika Penulisan .................................................................
7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................
10
2.1 Engagement .................................................................................
10
2.1.1 Pengertian Employee Engagement ......................................
10
2.1.2 Tiga Komponen Utama Employee Engagement .................
11
2.1.3 Kategori Employee Engagement .........................................
13
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
14
2.2 Kinerja.........................................................................................
17
2.2.1 Pengertian Kinerja ...............................................................
17
2.2.2 Indikator Kinerja Karyawan ................................................
18
viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2.3 Penilaian Kinerja Kepala Sekolah ......................................
19
2.2.4 Penilaian Kinerja Berdasarkan Balance Scorcard ..............
24
2.2.5 Penilaian Kinerja di Yayasan Tarakanita ............................
24
2.3 Engagement dan Kinerja .............................................................
31
2.4 Perumusan Hipotesis ...................................................................
32
2.5 Kerangka Pemikiran ....................................................................
35
BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
38
3.1 Desain Penelitian ........................................................................
38
3.2 Definisi Istilah/Operasional ........................................................
38
3.3 Responden ...................................................................................
39
3.4 Kerangka Analisis Penelitian ......................................................
39
3.5 Jenis, Sumber, dan Mengolah Data .............................................
43
3.5.1 Jenis dan Sumber Data ........................................................
43
3.5.2 Metode Pengumpulan Data .................................................
44
3.6 Pengukuran Variabel ...................................................................
62
3.7 Metode Analisis Data ..................................................................
63
3.7.1 Deskripsi Responden ...........................................................
64
3.7.2 Deskripsi Variabel Penelitian ..............................................
64
3.7.3 Analisis PLS ........................................................................
64
3.7.3.1 Pengujian Outer Model .............................................
65
3.7.3.2 Pengujian Goodness of Fit Model .............................
67
3.7.3.3 Pengujian Inner Model ..............................................
68
BAB IV PROFIL YAYASAN TARAKANITA ...........................................
70
4.1 Gambaran Umum Yayasan Tarakanita .......................................
70
4.2 Visi dan Misi Yayasan Tarakanita ..............................................
72
4.3 Unit Sekolah dan Perkembangan Jumlah Peserta Didik .............
74
4.4 Profil Sumber Daya Manusia ......................................................
76
4.4.1 Karyawan Berdasarkan Jumlah, Gender, dan Persebaran ..
76
4.4.2 Karyawan Berdasarkan Fungsi/Tugas/Tanggung Jawab
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dan Status Hubungan Kerja ................................................
78
4.4.3 Karyawan Berdasarkan Usia ...............................................
79
4.4.4 Kompetensi Karyawan ........................................................
80
4.4.5 Jumlah Kepala Sekolah dan Wakil .....................................
81
4.4.6 profil Kompetensi Pimpinan Sekolah .................................
81
4.5 Rencana Strategis ........................................................................
83
BAB V HASILPENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................
92
5.1 Hasil Penelitian ...........................................................................
92
5.2 Deskripsi Data .............................................................................
92
5.2.1 Deskripsi Responden ...........................................................
92
5.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian ..............................................
94
5.2.3 Analisis PLS ........................................................................
103
5.2.3.1 Pengujian Outer Model .............................................
105
5.2.3.2 Pengujian Goodness of Fit Model .............................
110
5.2.3.3 Pengujian Inner Model ..............................................
112
5.3 Pengujian Hipotesis ....................................................................
117
5.4 Pembahasan .................................................................................
118
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN ...................
134
6.1 Kesimpulan .................................................................................
134
6.2 Keterbatasan Penelitian ...............................................................
135
6.2 Saran ...........................................................................................
136
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
139
LAMPIRAN ...............................................................................................
142
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tugas Utama, Komponen Tugas Utama, dan Indikator Kinerja ..
21
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel.......................................................
39
Tabel 3.2 Jenis Data, Metode dan Sumber Info ............................................
43
Tabel 3.3 Penilaian Tanggapan Responden Skala Likert .............................
44
Tabel 3.4 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) IBSC .................
45
Tabel 3.5 DP3 Sikap Kerja Struktural ..........................................................
54
Tabel 3.6 Kategori Engagement Pimpinan Sekolah .....................................
62
Tabel 3.7 Dampak Tiap Faktor terhadap Engagement .................................
63
Tabel 3.8 Contoh Penilaian Kinerja ..............................................................
63
Tabel 4.1 Daftar Nama Sekolah Yayasan Tarakanita ...................................
74
Tabel 4.2 Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin .........................................
77
Tabel 4.3 Persebaran Karyawan Antar Wilayah ...........................................
77
Tabel 4.4 Karyawan Berdasarkan Fungsi .....................................................
78
Tabel 4.5 Sebaran Kompetensi Guru Terhadap Golongan Ruang ................
81
Tabel 4.6 Jumlah Kepala Sekolah dan Wakili Kepala Sekolah ....................
81
Tabel 4.7 Sebaran Level Kompetensi Pimpinan Sekolah .............................
82
Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden .............................................................
92
Tabel 5.2 Usia Responden ............................................................................
93
Tabel 5.3 Jabatan Responden ........................................................................
93
Tabel 5.4 Masa Kerja Responden .................................................................
94
Tabel 5.5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Career Progression ...............
94
Tabel 5.6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Collaboration ........................
95
Tabel 5.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Communication .....................
96
Tabel 5.8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Organization Leadership.......
97
Tabel 5.9 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Compensation and Benefit ....
98
Tabel 5.10 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Recognition..........................
99
Tabel 5.11 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Supportive Management ......
100
Tabel 5.12 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Training and Development ..
101
Tabel 5.13 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Uniqueness ..........................
101
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tabel 5.14 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Engagement .........................
102
Tabel 5.15 Hasil Analisis Deskriptif Kinerja ................................................
103
Tabel 5.16 Nilai Loading Factor Indikator ...................................................
107
Tabel 5.17 Nilai AVE ...................................................................................
108
Tabel 5.18 Validitas Deskriminan ................................................................
109
Tabel 5.19 Reliabilitas Konstruk ..................................................................
110
Tabel 5.20 R Square Model ..........................................................................
111
Tabel 5.21 Q2 Predictive Relevance .............................................................
111
Tabel 5.22 Fit Model PLS .............................................................................
112
Tabel 5.23 Hasil Uji Signifikansi..................................................................
115
Tabel 5.24 Besar Pengaruh Parsial (F2) ........................................................
116
Tabel 5.25 Hasil Pengujian Hipotesis ...........................................................
117
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema Alur Penilaian DP3 Yayasan Tarakanita .......................
27
Gambar 2.2 Kerangka DP3 IBSC .................................................................
28
Gambar 2.3 Alur Penilaian Sikap Kerja........................................................
31
Gambar 2.4 Model Kerangka Pemikiran ......................................................
37
Gambar 3.1 Kerangka Analisis Penelitian ....................................................
41
Gambar 3.2 Spesifikasi Model PLS ..............................................................
65
Gambar 4.1 Karyawan Berdasarkan Status Hubungan Kerja .......................
78
Gambar 4.2 Karyawan Berdasarkan Kelompok Usia ...................................
79
Gambar 4.3 Pola Strategi Organisasi ............................................................
85
Gambar 4.4 Strategi operasional Unit Karya ................................................
86
Gambar 4.5 Fokus Strategi Pengembangan Kebijakan .................................
86
Gambar 4.6 Pola Strategi dan Strategi Yayasan Tarakanita .........................
88
Gambar 4.7 Strategy Map Yayasan Tarakanita ............................................
91
Gambar 5.1 Spesifikasi Model PLS ..............................................................
104
Gambar 5.2 Hasil Estimasi Model PLS (Algoritm) ......................................
106
Gambar 5.3 Hasil Estimasi Model PLS (Bootstrapping)..............................
114
Gambar 5.4 Pola Karir guru SD, SMP, SMA/K Yayasan Tarakanita ..........
120
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A: KUESIONER .....................................................................
142
LAMPIRAN B: DEMOGRAFI RESPONDEN ............................................
145
LAMPIRAN C: HASIL ANALISIS DESKRIPTIF
KARAKTERISTIK RESPONDEN ..................................
148
LAMPIRAN D: DATA HASIL PENGISIAN RESPONDEN .....................
149
LAMPIRAN E: DATA PENILAIAN KINERJA RESPONDEN ................
162
LAMPIRAN F: HASIL ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL
PENELITIAN ....................................................................
166
LAMPIRAN G: KONSTRUKSI MODEL PLS ...........................................
170
LAMPIRAN H: PENGUJIAN OUTER MODEL .........................................
172
LAMPIRAN I: PENGUJIAN GOODNESS OF FIT MODEL .....................
177
LAMPIRAN J: HASIL PENGUJIAN INNER MODEL ...............................
178
LAMPIRAN K: HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS ....................................
181
xiv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk (1) mengidentifikasi dan
menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi engagement pimpinan sekolah di
Yayasan Tarakanita (2) menganalisis pengaruh tingkat engagement terhadap
kinerja pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita. Jenis penelitian ini adalah
kuantitatif. Dalam penelitian ini, analisis faktor penentu tingkat engagement dan
dampaknya terhadap kinerja pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita dianalisis
dengan menggunakan SEM model PLS. Responden dalam penelitian ini adalah
101 pimpinan sekolah di 59 sekolah Tarakanita yang tersebar di wilayah
Bengkulu, Lahat, Jakarta, Tangerang, Jawa Tengah, Yogyakarta, dan Surabaya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai p value variabel: career progression,
collaboration, organization leadership, compensation and benefit, supportive
management, dan uniqueness adalah < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keenam
variabel tersebut mempengaruhi engagement pimpinan sekolah di Yayasan
Tarakanita. Variabel yang berpengaruh paling besar terhadap engagement
pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita adalah compensation and benefit
dengan nilai F2 = 0,136. Sedangkan tiga variabel yaitu communication,
recognition, dan training and development tidak mempengaruhi tingkat
engagement pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita. Hasil analisis selanjutnya
menunjukkan bahwa engagement pimpinan sekolah berpengaruh besar terhadap
kinerja pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita dengan p value < 0,05 dan nilai
F2 = 0,387.
Kata kunci: engagement, kinerja, dan pimpinan sekolah.
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
The aim of this research is to (1) identify and analyze the factors that
influence the engagement of school leaders at the Tarakanita Foundation (2)
analyze the influence of engagement level on the performance of school leaders at
the Tarakanita Foundation. This type of research is quantitative. In this study, an
analysis of the determinants of engagement level and its impact on the
performance of school leaders at the Tarakanita Foundation used SEM PLS
models. Respondents in this study were 101 school leaders in 59 Tarakanita
schools spread across Bengkulu, Lahat, Jakarta, Tangerang, Central Java,
Yogyakarta and Surabaya. The results of the analysis show that the p value of the
variables: career progression, collaboration, organization leadership,
compensation and benefits, supportive management, and uniqueness is < 0,05.
This shows that the six variables affect the engagement of school leaders at the
Tarakanita Foundation. The variable that has the greatest influence on the
engagement of school leaders in the Tarakanita foundation is compensation and
benefit with a value of F2 = 0,136. While the three variables, namely
communication, recognition, and training and development did not affect the level
of engagement of school leaders at the Tarakanita Foundation. The results of the
subsequent analysis show that the engagement of school leaders has a major
influence on the performance of school leaders in the Tarakanita Foundation with
p value < 0,05 and F2 = 0,387.
Keywords: engagement, performance, and school leaders.
xvi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Kebutuhan mendapatkan akses pendidikan merupakan hal yang sangat
penting bagi semua orang pada era ini, tidak terkecuali di Indonesia. Setahap demi
setahap keberpihakan negara pada dunia pendidikan mulai terlihat sejak
munculnya konstitusi amandemen UUD 1945 pasal 31 ayat 4 yang
mengamanatkan kewajiban pemerintah untuk mengalokasikan biaya pendidikan
sekurang-kurangnya 20% dari APBN maupun APBD agar masyarakat dapat
menikmati pelayanan pendidikan, khususnya pendidikan dasar. Kewajiban ini
diperkuat dengan putusan Mahkamah Konstitusi No. 013/PUU-VI/2008,
pemerintah harus menyediakan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20%
dari APBN dan APBD untuk memenuhi kegiatan penyelenggaran pendidikan
nasional.
Keberpihakan
pemerintah
pada
perkembangan
dunia
pendidikan
mengakibatkan perkembangan layanan pendidikan di Indonesia saat ini menjadi
sangat pesat, baik yang dikelola oleh pemerintah (sekolah negeri) maupun yang
didirikan dan dikelola oleh masyarakat (sekolah swasta). Hal ini juga dirasakan
oleh Yayasan Tarakanita sebagai salah satu institusi penyedia jasa pendidikan
mulai dari pendidikan usia dini sampai pendidikan menengah atas dan kejuruan.
Sejak berdiri pada tahun 1952 sampai dengan saat ini jumlah sekolah Tarakanita
mencapai lima puluh sembilan unit, yang tersebar di Jakarta, Tangerang,
1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Surabaya, Bengkulu, Lahat, Jawa Tengah, dan Surabaya. Selain mengelola unit
sekolah, Tarakanita juga mengelola asrama siswa/siswi, asrama karyawan, unit
produksi serta unit pendukung pengembangan sumber daya manusia yaitu
Tarakanita Development Center (TDC) yang berlokasi di kota Jakarta dan
Surabaya.
Pendirian sekolah-sekolah baru, setidaknya pada lima belas tahun terakhir,
telah memunculkan persaingan dalam dunia pendidikan di Indonesia. Sekolahsekolah baru ini didirikan dengan landasan sistem manajemen dan operasional
yang lebih modern, dibangun di lokasi-lokasi baru di wilayah pemukiman.
Sedangkan sekolah-sekolah Tarakanita, yang pada umumnya berlokasi di area
prime, dimana pada masa lalu daerah-daerah sekitarnya merupakan daerah
pemukiman dengan pertumbuhan anak usia sekolah yang tinggi, kini harus
membaharui diri.
Sekolah Tarakanita pada masanya pernah menjadi top of mind bagi orang
tua untuk menyekolahkan anak-anaknya. Beberapa sekolah yang telah dikenal
luas di mata masyarakat antara lain: Stella Duce Yogyakarta, Sint. Carolus
Surabaya, Tarakanita Jakarta, Sint. Yosef Lahat, serta Sint. Carolus Bengkulu.
Jumlah peserta didik di sekolah-sekolah Tarakanita per Juli tahun 2017 adalah
21.268 siswa, yang didukung oleh 1.986 karyawan, baik karyawan edukatif
maupun karyawan non edukatif.
Antara tahun 1980 sampai dengan akhir tahun 1999, sebagian besar
sekolah Tarakanita mengalami over capacity karena besarnya minat peserta didik
bersekolah di Tarakanita. Tidak jarang antrean pendaftar khususnya di sekolah2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
sekolah Tarakanita Jakarta dan Yogyakarta mengular dari waktu subuh, dan
pendaftaran sudah ditutup hanya dalam waktu satu hari. Situasi yang berbeda,
mulai terjadi pada sekitar tahun 2007-2008, pada saat banyak sekolah swasta baru
bermunculan. Di antaranya, sekolah-sekolah yang didirikan dan dikelola oleh
perusahaan-perusahaan besar atau pemodal-pemodal besar dengan misi yang tidak
begitu nampak antara tujuan sosial atau kepentingan bisnis. Sekolah-sekolah
swasta baru tersebut, meskipun tidak secara terang-terangan, sudah memasukkan
unsur atau strategi bisnis dalam pengelolaannya. Hal ini berbeda dengan sistem
yang dijalankan oleh sekolah-sekolah yang sudah lama berdiri. Apalagi pada
periode yang hampir bersamaan, pemerintah mencetuskan berbagai kebijakan
pendidikan, antara lain: kebijakan sekolah gratis untuk jenjang pendidikan
Sekolah Dasar dan Sekolah Menengah Pertama, seiring dengan program
pendidikan dasar sembilan tahun, menghentikan program bantuan guru DPK
(diperbantukan) untuk sekolah swasta, serta menerapkan standar yang berbeda
dalam mekanisme pemberian tunjangan sertifikasi bagi guru negeri dan guru
swasta.
Munculnya sekolah-sekolah swasta baru dengan pengelolaan yang lebih
profesional serta perbaikan kualitas sekolah negeri, menjadi tantangan bagi
eksistensi sekolah-sekolah swasta yang sebelumnya telah ada, termasuk sekolah
Tarakanita. Seperti halnya sekolah swasta yang telah lama berdiri, kehidupan
sekolah Tarakanita masih sangat tergantung pada jumlah peserta didik yang
dilayani. Kondisi ini tidak hanya terjadi di Jakarta, tetapi merata di seluruh daerah
di mana sekolah Tarakanita berada.
3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menghadapi perkembangan dunia pendidikan yang semakin kompetitif,
Yayasan Tarakanita meningkatkan kewaspadaan dengan menyusun rencana
strategis organisasi 2013/2014 - 2017/2018 dan dilanjutkan dengan rencana
strategis
2018/2019
–
2022/2023.
Rencana
strategis
berkelanjutan
ini
dimaksudkan untuk memberikan arah yang jelas bagi berkembangnya Tarakanita
baru yang lebih dinamis, tetap sustain, inovatif, valueable, dan memungkinkan
hadirnya karya-karya baru alternatif, tetapi tetap fokus pada pembangunan
karakter, dan efisien dalam operasional. Melalui rencana strategis, sekolahsekolah Tarakanita didorong memiliki capacity standard, artinya mutu lulusan
sekolah Tarakanita di semua wilayah haruslah sama. Ini menjadi hal yang penting
karena menyangkut jaminan mutu dan pendidikan karakter Tarakanita.
Mengacu pada hasil yang diharapkan dari rencana strategi, unit karya akan
dapat dioperasikan secara optimal apabila dipimpin oleh kepala sekolah beserta
jajaran wakil kepala sekolah yang tepat. Kepala sekolah dan wakil kepala sekolah
menjadi posisi kunci keberhasilan Yayasan Tarakanita untuk menghadapi
persaingan dan tantangan. Kepala sekolah dan wakil sebagai leaders sekolah
(pimpinan sekolah) dituntut memiliki wawasan luas, mampu memberikan layanan
pendidikan terkini yang dibutuhkan masyarakat, berorientasi pada customer
(customers orientation), menghasilkan inovasi-inovasi pelayanan sekolah dengan
tetap memperhatikan efisiensi biaya, serta mampu mendorong kinerja sekolah
yang unggul.
Tantangan yang dihadapi Yayasan Tarakanita, khususnya menyangkut
kesiapan menghadapi persaingan dan eksistensi di dunia pendidikan serta posisi
4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
strategis pimpinan sekolah sebagai aset utama yang meningkatkan keberhasilan
organisasi bermuara pada satu inisiatif yaitu perlunya Yayasan Tarakanita
memiliki strategi acquisition, development, dan retention yang diikuti dengan
strategi employee engagement pimpinan sekolah yang baik. Keterlibatan
(engagement) dibutuhkan untuk mendukung kinerja pimpinan sekolah yang
selanjutnya membawa dampak pada kinerja unit, wilayah, dan organisasi secara
keseluruhan.
Mengingat pentingnya engagement untuk meningkatkan kinerja Sumber
Daya Manusia (SDM), maka organisasi perlu untuk selalu memantau tingkat
engagement SDM yang dimiliki, khususnya pimpinan sekolah untuk kasus di
Yayasan Tarakanita. Dengan mengukur tingkat keterlibatan karyawan, organisasi
akan berusaha meningkatkan level tersebut karena mereka percaya keterlibatan
karyawan dapat meningkatkan kinerja organisasi (Rothwell, 2014).
Berdasarkan penelitian terdahulu, diperoleh fakta bahwa ada banyak faktor
yang mempengaruhi keterlibatan seseorang terhadap organisasi. Penelitian Kahn
(1990) telah mengungkapkan bahwa keterlibatan karyawan dapat terjadi apabila
karyawan merasa aman untuk menunjukkan dan memberdayakan dirinya, merasa
dirinya bermanfaat dan berharga bagi organisasi serta memiliki resources yang
cukup untuk melaksanakan perannya. Rewards bukanlah motivasi utama yang
mempengaruhi keterlibatan pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Nancy R. Lockwood dalam jurnalnya menyatakan bahwa engagement
dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain:
budaya organisasi,
gaya
5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kepemimpinan, komunikasi yang terjadi di dalam organisasi dan reputasi
organisasi (Lockwood, 2007).
Menyadari persoalan posisi strategis pimpinan sekolah di Yayasan
Tarakanita serta pentingnya memastikan engagement mereka terhadap organisasi,
maka melakukan diagnosa terhadap tingkat engagement, faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat engagement, dan melakukan analisis dampaknya terhadap
kinerja adalah sebuah langkah penting dan mendasar untuk memastikan
keberhasilan Yayasan Tarakanita dalam mencapai tujuan organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas,
maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut.
1.2.1
Apa sajakah faktor-faktor yang mempengaruhi engagement pimpinan
sekolah di Yayasan Tarakanita?
1.2.2
Bagaimana pengaruh tingkat engagement terhadap kinerja pimpinan
sekolah di Yayasan Tarakanita?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut.
1.3.1
Mengidentifikasi dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi
engagement pimpinan sekolah di Yayasan Tarakanita.
6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1.3.2
Menganalisis pengaruh tingkat engagement terhadap kinerja pimpinan
sekolah di Yayasan Tarakanita.
1.4 Manfaat Penelitian
Sehubungan dengan penulisan di atas, diharapkan dapat memberi
manfaat antara lain:
1.4.1
Manfaat teoritis, diharapkan dapat memperkaya penelitian tentang
pengaruh engagement terhadap kinerja di lingkungan sekolah dalam
konteks Yayasan Tarakanita.
1.4.2
Manfaat praktis, diharapkan dapat memberi masukan bagi Yayasan
Tarakanita dalam strategi retention dan acquisition pimpinan sekolah
melalui employee engagement survey, serta memberikan masukan bagi
lembaga pendidikan lainnya dalam pengelolaan sumber daya manusia,
khususnya dalam upaya meningkatkan kinerja melalui keterlibatan
karyawan pada organisasi.
1.5 Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam sistematika sebagai berikut:
Bab 1: Pendahuluan
Bab ini menguraikan alasan praktis dan akademis latar belakang masalah
yang mencakup perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan. Latar belakang dimulai dengan uraian mengenai kondisi
umum Yayasan Tarakanita saat ini, kemudian kondisi yang diharapkan.
7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Bab 2: Kajian Teori
Bab ini mengupas kerangka mengenai konsep serta teori-teori yang
relevan dengan penelitian yang dilakukan. Pada bagian awal bab ini mengupas
penelitian terdahulu yang terkait dengan analisis employee engagement.
Selanjutnya, dibahas mengenai teori terkait dengan kinerja, dampak engagement
terhadap kinerja, dan kerangka pemikiran.
Bab 3: Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan bagaimana penelitian dilakukan, jenis penelitian,
kerangka analisis penulisan, pendekatan penelitian, teknik pengumpulan data,
responden, teknik pengolahan data, serta teknik analisis data.
Bab 4: Profil Organisasi
Bab ini membahas gambaran umum profil dan strategi Yayasan Tarakanita
sebagai obyek penelitian. Fokus dalam bab ini menjelaskan realisasi dari rencana
strategi Yayasan Tarakanita dalam lima tahun dan praktek pengelolaan SDM
berbasis kompetensi (CBHRM) yang dikembangkan Yayasan Tarakanita,
khususnya menyangkut strategi mempertahankan (retention) dan pengelolaan
manajemen kinerja, para pimpinan sekolah.
Bab 5: Analisis dan Pembahasan
Bab ini membahas hasil survey dan pengumpulan data serta analisis atas
hasil penelitian.
8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Bab 6: Kesimpulan, Keterbatasan, dan Saran
Bab terakhir berisi kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian,
serta saran untuk perbaikan dan penelitian lebih lanjut.
9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1
Engagement
Engagement diperkenalkan pertama kali oleh Kahn pada tahun 1990. Kahn
mengatakan bahwa: “Personal Engagement merupakan ekspresi secara psikis
individu setiap karyawan terhadap pekerjaan mereka”. Konsep Personal
Engagement yang didasari pada konseptual job involvement, komitmen organisasi
dan motivasi intrinsik. Personal Engagement dan disengagement sebagai perilaku
mereka selama bekerja. Kemudian engagement telah dijabarkan dalam cara yang
berbeda dan
mengaitkannya dengan beberapa istilah seperti employee
engagement, work engagement, job engagement, role engagement, dan active
engagement.
2.1.1
Pengertian Employee Engagement
Ada beberapa definisi dari employee engagement. Kahn memberikan
definisi formal keterlibatan pribadi yang memanfaatkan diri anggota organisasi
untuk peran pekerjaan mereka. Dalam keterlibatan, orang bekerja dan
mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama menunjukkan
perannya. (http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement).
Robinson (2004), mendefinisikan employee engagement sebagai sikap
positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja serta nilainilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, dalam konsep
10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
employee engagement terdapat hubungan dua arah antara karyawan dan
perusahaan.
Kevin Kruse penulis buku “Employee Engagement 2.0” mendefinisikan
employee engagement adalah komitmen emosional karyawan yang kita miliki,
untuk organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional berarti karyawan benarbenar peduli tentang pekerjaan dan organisasi mereka. Mereka tidak bekerja
hanya untuk gaji, atau hanya untuk promosi berikutnya, tapi bekerja atas nama
tujuan organisasi. Organisasi besar maupun kecil dapat bertahan lama apabila
memiliki karyawan yang bersemangat dan percaya pada misi organisasi serta
memahami bagaimana cara mencapainya. Dengan meningkatkan engagement
adalah suatu cara untuk mendorong individu agar menanamkan lebih banyak
energi psikis dalam pekerjaannya.
2.1.2
Tiga Komponen Utama Employee Engagement
Employee engagement didefinisikan sebagai “sesuatu yang positif,
pemenuhan hubungan kerja terkait dengan kekuatan pikiran yang ditandai dengan
semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption)". Ketiga
aspek keterlibatan tersebut – vigor, dedication, and absorption - adalah inti dari
sejumlah instrumen yang dibuat untuk membantu organisasi memastikan apakah
karyawan mereka merasa kuat, enerjik, bahagia, signifikan/penting, dan
bermakna; memiliki sebuah rasa kepuasan dan koneksi energitic dengan pekerjaan
mereka; atau memiliki masalah dalam melaksanakan tanggung jawab mereka dan
berurusan dengan persyaratan pekerjaan mereka dan harapan organisasi (Schaufeli
11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
& Bakker, 2003). Penjelasan ketiga komponen utama employee engagement
sebagai berikut:
2.1.2.1 Vigor
Vigor adalah keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan
mental yang tangguh dalam mengerjakan pekerjaan. Gambaran perilaku pegawai
yang memiliki vigor yang tinggi adalah pegawai yang memiliki keinginan yang
tinggi untuk menginvestasikan usaha atau daya upayanya dalam satu pekerjaan.
Mereka akan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan di dalam pekerjaan
(Schaufeli & Bakker, 2003).
2.1.2.2 Dedication
Dedication adalah perasaan yang signifikan, antusias, inspirasi, bangga,
dan tertantang. Pegawai yang memiliki perasaan signifikan adalah pegawai yang
memiliki keberartian atas keberadaan dirinya di dalam pekerjaan. Adapun maksud
dari keberartian adalah memberikan kemampuan yang ia miliki terhadap
pekerjaan. Sedangkan perasaan antusias adalah perasaan yang penuh perhatian
dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan. Gambaran perilaku dedikasi
lainnya adalah mereka yang merasa terinspirasi untuk mengerjakan pekerjaan,
bangga dan tertantang (Schaufeli & Bakker, 2003).
2.1.2.3 Absorption
Absorption adalah gambaran perilaku pegawai yang memberikan perhatian
penuh terhadap pekerjaan dan terlibat di suatu pekerjaan. Pegawai yang memiliki
absorption di dalam pekerjaan adalah pegawai yang merasakan bahwa waktu
12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
berlalu begitu cepat. Pegawai tersebut merasakan bahwa dirinya susah dipisahkan
dari pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2003).
2.1.3
Kategori Employee Engagement
Koscec (2007) melengkapi kategori employee engagement dari Gallup
(2004) menjadi empat yaitu: actively engaged, engaged, disengaged, dan actively
disengaged. Penjelasan keempat kategori itu sebagai berikut:
2.1.3.1 Actively Engaged
Pegawai secara emosional berkomitmen terhadap pekerjaan dan
organisasinya pada setiap waktu (all the time). Mereka memiliki motivasi diri
yang tinggi dan benar-benar ingin membuat perbedaan. Mereka selalu
menunjukkan performansi yang diharapkan.
2.1.3.2 Engaged
Pegawai secara emosional berkomitmen terhadap pekerjaan dan
organisasinya pada waktu yang seharusnya (most of the time). Mereka selalu
mencapai target tetapi hanya sesekali menunjukkan performansi yang diharapkan.
2.1.3.3 Disengaged
Pegawai dalam kategori ini menunjukkan bekerja secara rutin, tetapi hanya
sebatas tugasnya itu. Mereka bekerja secara fisik, tetapi pikirannya berada di
tempat lain. Melihat pekerjaan sebagai pertukaran waktu dengan gaji. Mereka tiba
dan pulang tepat waktu, mengambil jam istirahat mereka, tidak pernah menjadi
relawan untuk bekerja ekstra. Mereka menunjukkan sedikit gairah atau kreativitas
untuk pekerjaan mereka.
13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.1.3.4 Actively Disengaged
Pekerja yang secara active disengaged adalah karyawan yang paling
merusak di tempat kerja. Mereka tidak tertarik dengan pekerjaan dan
organisasinya, merasa tidak bahagia dan menunjukkan ketidakbahagiaan tersebut
dalam kata-kata, sikap dan tindakan. Mereka juga merusak kinerja orang lain
dengan terus-menerus menyuarakan ketidaksenangan mereka dengan memberikan
berbagai alasan, menyebarkan rumor, bergosip, menggerutu, dan performansinya
buruk.
2.1.4
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Employee Engagement
Berdasarkan penelitian terdahulu telah ditemukan berbagai faktor yang
dapat mempengaruhi engagement. Di setiap penelitian faktor-faktor yang
mempengaruhi engagement belum tentu sama. Kahn (1990), menemukan bahwa
collaboration/kerjasama, hubungan interpersonal yang mendukung dan saling
percaya merupakan faktor utama yang mempengaruhi keterlibatan karyawan.
Kepemimpinan merupakan kriteria utama kedua yang diidentifikasi
sebagai faktor fundamental untuk mempengaruhi keterlibatan karyawan. Wallace
dan Trinka (2009), dalam penelitiannya menunjukkan bahwa keterlibatan terjadi
secara alami saat para pemimpin memberi inspirasi.
Lockwood dalam jurnalnya menyatakan bahwa Engagement dipengaruhi
oleh banyak faktor antara lain: budaya organisasi, gaya kepemimpinan,
komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, dan reputasi organisasi (Lockwood,
2007).
14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Studi Saks dan Rotman (2006), mengungkapkan bahwa pengakuan dan
penghargaan merupakan anteseden signifikan dari keterlibatan karyawan. Mereka
memperhatikan bahwa ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan
dari organisasi mereka, mereka akan merasa berkewajiban untuk merespons
dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Kahn (1990) mengamati bahwa
tingkat keterlibatan karyawan adalah fungsi dari persepsi mereka terhadap
manfaat yang mereka terima.
Menurut Clifton (2008), hubungan manajer-karyawan yang kuat juga
merupakan unsur penting untuk meningkatkan employee engagement dan
mempertahankan karyawan di perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan karir merupakan dimensi penting yang harus
dipertimbangkan dalam proses keterlibatan karyawan. Pelatihan meningkatkan
akurasi layanan sehingga berdampak pada kinerja layanan dan keterlibatan
karyawan (Paradise, 2008). Ketika karyawan tersebut menjalani program
pelatihan dan pengembangan, kepercayaan dirinya terbangun dan memotivasi
mereka untuk lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.
Pada penelitiannya Lockwood menggunakan transformational theory,
transactional dan laissez – faires. Dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa
terdapat hubungan positif antara transformational leadership dengan employee
engagement, dan hubungan negative antara laissez – faire dengan employee
engagement serta tidak ada hubungan signifikan antara transactional leadership
terhadap employee engagement (Lubis, 2012).
15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi engagement karyawan sangat beragam. Dalam studi ini, peneliti
memilih sembilan faktor yang diprediksi mempengaruhi engagement pimpinan
sekolah di Yayasan Tarakanita, yaitu: career progression, collaboration,
communication, organizational leadership, compensation & benefit, recoqnition,
supportive management, training & development, dan uniqueness.
Career progression, adakah peluang bagi orang untuk tumbuh dan
berkembang di organisasi? Collaboration apakah mereka dapat dengan mudah
bekerja dengan tim lain atau rekan kerja tanpa barry, dan sampai sejauh mana
orang-orang dari berbagai latar belakang atau dengan berbagai pendapat dapat
berkolaborasi untuk mencapai tujuan organisasi? Communication , apakah mereka
mendapatkan cukup informasi dari organisasi tentang apa yang terjadi, dan
apakah mereka merasa didengarkan? Organizational leadership, apakah mereka
percaya dan mempercayai pemimpin organisasi mereka? Compensation & benefit
, apakah orang merasa mereka cukup diberi kompensasi? Recoqnition, apakah
orang merasa bahwa mereka dikenali dan dihargai? Supportive management,
apakah manajer mendukung tim mereka untuk sukses? Training & development,
apakah orang merasa memiliki pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaannya? Uniqueness, apakah orang merasa ada keunikan/kekhasan dari
organisasinya?
16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2.2
Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kinerja (prestasi kerja) tersebut bisa secara kualitas
maupun kuantitas.
Nurlaila (2010:71), mengemukakan bahwa Performance atau kinerja
merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Sedangkan menurut pendekatan
perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas dari sesuatu
yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005:165). Dessler (2000:41) mengemukakan kinerja
merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar
yang ditetapkan. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Rivai dan Basri (2005:50), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu, dan telah disepakati bersama.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing
individu
dan
kelompok
kerja
di
perusahaan
tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian
kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah
laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas
organisasi yang dibebankan kepadanya.
2.2.2. Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2006:260), mengemukakan bahwa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada lima, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan
yang
dihasilkan,
serta
kesempurnaan
tugas
terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan. Dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, dan jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) secara maksimal, dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5. Kemandirian. Kemandirian merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dan tanggung jawab dengan instansi.
2.2.3. Penilaian Kinerja Kepala Sekolah Berdasarkan Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional
Penilaian kinerja guru dengan tugas tambahan sebagai kepala sekolah
yang selanjutnya disebut penilaian kinerja kepala sekolah (PKKS) merupakan
proses
pengumpulan,
pengolahan,
analisis,
dan
interpretasi
data
yang
sesungguhnya dari apa yang dikerjakan oleh kepala sekolah pada setiap indikator
pemenuhan standar. Efektivitasnya ditentukan dengan mengukur keberhasilan
mencapai target pada tiap indikator dibandingkan dengan target yang ditetapkan
dalam program.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 tentang
standar kepala sekolah menjelaskan lima dimensi kompetensi kepala sekolah yaitu
kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi, dan sosial.
Berdasarkan permendiknas No. 28 tahun 2010 pasal 12, penilaian kinerja
pimpinan sekolah (kinerja kepala sekolah/madrasah) dilakukan secara berkala
setiap tahun dan secara kumulatif setiap 4 (empat) tahun. Penilaian kinerja
tahunan dilaksanakan oleh pengawas sekolah/madrasah. Sedangkan penilaian
kinerja 4 (empat) tahunan dilaksanakan oleh atasan langsung dengan
mempertimbangkan penilaian kinerja oleh tim penilai yang terdiri dari pengawas
sekolah/madrasah, pendidik, tenaga kependidikan, dan komite sekolah dimana
yang bersangkutan bertugas. Penilaian kinerja tersebut meliputi: usaha
19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
pengembangan sekolah, peningkatan kualitas sekolah berdasarkan 8 (delapan)
standar nasional pendidikan, dan usaha pengembangan profesionalisme sebagai
kepala sekolah yang dilakukan selama menjabat sebagai kepala sekolah.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 Tahun 2010
menjelaskan bahwa penilaian kinerja guru yang memiliki tugas tambahan sebagai
kepala sekolah meliputi enam komponen penilaian, yaitu kepribadian dan sosial,
kepemimpinan pembelajaran, pengembangan sekolah, manajemen sumber daya,
kewirausahaan, dan supervisi pembelajaran.
Dengan mempertimbangkan hasil analisis yang mendalam terhadap
seluruh peraturan tersebut maka ditentukan bidang prioritas yang menjadi fokus
utama penilaian kinerja kepala sekolah yaitu pada dua tugas utamanya dalam
bidang manajerial dan supervisi. Penilaian tersebut dilakukan secara berkala
setiap tahun dan secara akumulatif setiap empat tahun. Penilaian kinerja tahunan
dilaksanakan oleh pengawas sekolah/madrasah. Sedangkan penilaian kinerja 4
(empat) tahunan dilaksanakan oleh atasan langsung dengan mempertimbangkan
penilaian kinerja oleh tim penilai yang terdiri dari pengawas sekolah/madrasah,
pendidik, tenaga kependidikan, dan komite sekolah dimana yang bersangkutan
bertugas. Adapun unsur dari tugas utama dan indikator penilaian kinerja yang
diukur nampak seperti dalam tabel 2.1
20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tabel 2.1. Tugas Utama, Komponen Tugas Utama dan Indikator Kinerja
NO.
UNSUR TUGAS
UTAMA
1.
Menyusun
perencanaan
sekolah/madrasah
untuk
berbagai
tingkatan
perencanaan.
INDIKATOR PENILAIAN KINERJA
1.
2.
3.
4.
2.
Memimpin
sekolah/madrasah
dalam
rangka
pendayagunaan
sumber
daya
sekolah/ madrasah
secara optimal.
5.
6.
7.
8.
3.
Mengelola
perubahan
dan
pengembangan
sekolah/madrasah
menuju organisasi
pembelajar
yang
efektif.
9.
10.
11.
12.
4.
Menciptakan budaya
dan iklim sekolah/
madrasah
yang
kondusif
dan
inovatif
bagi
pembelajaran
peserta didik.
13.
14.
15.
16.
Kepala sekolah mengembangkan RKJM, RKT/RKAS
dengan program lainnya berdasarkan data hasil evaluasi
dalam pemenuhan 8 SNP
Kepala sekolah merumuskan visi-misi sebagai arah
pengembangan program RKJM, RKT/RKAS dan
program lainnya.
Kepala sekolah menentukan strategi pencapaian tujuan
sekolah, dilengkapi dengan indikator pencapaian yang
terukur.
Kepala sekolah melengkapi program dengan rencana
evaluasi keterlaksanaan dan pencapaian program
Kepala sekolah berdisiplin; hadir tepat waktu, disiplin
menggunakan waktu, dan tepat waktu mengakhiri
pekerjaan.
Kepala sekolah berdisiplin dalam mengembangkan
kewirausahaan dengan memperhitungkan semua risiko
dalam melaksanakan tindakan.
Kepala sekolah menjadi teladan dalam memanfaatkan
sumber daya secara efektif dan efisien.
Kepala sekolah menunjukkan kedisiplinan sebagai insan
pembelajar.
Kepala sekolah mengembangkan program baru untuk
meningkatkan pencapaian