Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Dahlia I dan II Rumah Sakit Paru dr. Ario Wirawan Salatiga T1 462010106 BAB IV

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Rumah Sakit Paru dr. Ario Wirawan Salatiga

Rumah Sakit Paru dr. Ario Wirawan didirikan pada tahun 1934 dengan nama RSTP Ngawen Salatiga. Saat itu RSP dr. Ario Wirawan berfungsi sebagai tempat petirahan/sanatorium yaitu sebagai fasilitas medis untuk penyakit jangka panjang, terutama tuberkulosis.

Pendirian Sanatorium ini dilatar belakangi oleh kondisi geografis daerah Ngawen Salatiga yang memiliki ketinggian kurang lebih 800 meter dari permukaan air laut dengan suhu udara berkisar antara 18 – 29 o_{C. Kondisi geografis dan udara yang sejuk ini sangat ideal sebagai} tempat petirahan bagi masyarakat terutama warga Belanda yang terganggu kesehatan parunya yang pada waktu itu banyak menempati wilayah kota Salatiga dan sekitarnya.

Pada tahun 1978, dengan dikeluarkannya SK Menteri Kesehatan RI, maka ditetapkan Struktur Organisasi yang lebih jelas, tugas pokok dan fungsi dari rumah sakit ini yaitu sebagai rumah sakit khusus yang menyelenggarakan pelayanan terhadap penderita penyakit TB paru, dengan sebutan RSTP.

Kemudian pada tanggal 26 September 2002, dengan dikeluarkannya SK Menteri Kesehatan RI, nomor 1208/Menkes/SK/IX/2002, akhirnya RSTP “Ngawen” Salatiga berubah nama menjadi Rumah Sakit Paru dr.

Ario Wirawan Salatiga, dan merupakan satu-satunya rumah sakit paru di Provinsi Jawa Tengah.

a. Visi : Rumah Sakit Paru dr. Ario Wirawan Salatiga “Menjadi Pusat Pelayanan Kesehatan Paru dan Pernapasan Terpercaya“

b. Misi :

 Memberikan pelayanan promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif kesehatan paru dan pernapasan secara paripurna

 Melaksanakan pendidikan, pelatihan, penelitian, dan pengembangan kesehatan paru dan pernapasan;  Melaksanakan tata kelola rumah sakit yang baik;  Meningkatkan kesejahteraan karyawan

4.2 Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian dimulai pada tanggal 29 Mei – 5 juni 2016. Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan pengurusan surat ijin di Fakultas guna mendapatkan ijin untuk melakukan penelitian, kemudian, peneliti bertemu dan menjelaskan tujuan penelitian kepada Kepala Bagian DIKLAT Rumah Sakit Paru dr. Ario Wirawan Salatiga. Penelitian dilaksanakan setelah mendapat persetujuan atau ijin dari direktur Rumah Sakit Paru dr. Ario Wirawan Salatiga. Setelah itu, peneliti langsung bertemu dengan Kepala ruangan Dahlia I dan Dahlia II untuk menyerahkan surat persetujuan penelitian serta menjelaskan tujuan dari penelitian, peneliti langsung melaksanakan penelitian dengan

membagikan lembaran kuesioner kepada para perawat yang sedang berada di ruangan atau sedang menjalankan tugas (shift) sedangkan sebagiannya diberikan kepada kepala ruangan dengan jumlah perawat yang tidak berada di ruangan. Selain membagikan kuesioner peneliti juga melakukan observasi dan wawancara dengan perawat. Dari jumlah kuesioner yang disebar semuanya terkumpul kembali dan bisa digunakan dalam penelitian.

4.3 Gambaran Responden

Gambaran umum responden terlihat dari tabel distribusi frekuensi. Responden penelitian seluruhnya berjumlah 40 responden. Gambaran umum responden penelitian berisi tentang karakteristik usia, pendidikan dan masa kerja. Berikut gambaran umum dari responden penelitian

.

4.4 Karakteristik Responden

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Umur Responden di Ruang

Dahlia I dan Dahlia II

Usia (Th) Frekuensi Presentase (%) Usia 23 tahun - 30

tahun 31 77.50%

Usia 31 tahun - 40

tahun 9 22.50%

Tabel 4.1 diatas menjelaskan bahwa mayoritas responden memiliki umur 20 – 30 tahun (31 orang atau 77,50%) sedangkan minoritas responden memiliki umur 31 - 40 tahun (9 orang atau 22,50%).

Tabel 4.2 : Distibusi Jenis Kelamin Responden di Ruang Dahlia

dan Dahlia II RSPAW

Jenisi Kelamin Frekuensi Presentase (%) Laki-laki

16 40.00%

Perempuan

24 60.00%

Jumlah

40 100.00%

Tabel 4.2 diatas menjelaskan bahwa berjenis laki-laki sebanyak 16 orang atau sebesar 40,00% sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 24 orang atau sebesar 60,00%.

Tabel 4.3 : Distibusi Pendidikan Responden di Ruang Dahlia I

dan Dahlia II RSPAW

Pendidikan Frekuensi Presentase (%)

D3 keperawatan

₃₅

_87.50%

S1 keperawatan

₅

_12.50%

Tabel 4.2 diatas menjelaskan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan D3 Keperawatan yaitu 35 orang (87,50 %), sedangkan S1 keperawatan sebanyak 5 orang (12,50 %).

Tabel 4.4 : Distribusi Frekuensi Masa kerja di Ruang Dalia I dan

Dahlia II RSPAW Salatiga

Masa kerja

Frekuensi Presentase (%) 1 - 5 tahun

25

62.50%

6 - 10 tahun

10

25.00%

> 10 tahun

5

12.50%

Jumlah 40 100,00%

Tabel 4.3 di atas menjelaskan bahwa mayoritas responden memiliki masa kerja 1 sampai 5 tahun (25 orang atau 62,50 %) sedangkan minoritas responden dengan masa kerja 6 sampai 10 tahun (10 orang atau 25%), dan masa kerja diatas 10 tahun (5 orang atau 12,50 %)

Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Status Kepegawaian di Ruang Dahlia I dan Dahlia II RSPAW Salatiga

Status

Kepegawaian

Frekuensi Presentase (%)

PNS

15 37.50%

NON PNS

25 62.50%

Jumlah

Tabel 4.4 di atas menjelaskan bahwa mayoritas responden berstatus kepegawaian PNS (25 orang atau 37,50 %) dan berstatus non PNS (15 orang atau 62,50 %)

4.5 Analisa Bivariat

Analisa bivariat untuk melihat pengaruh antara faktor-faktor kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW Salatiga. Untuk menentukan metode analisa yang digunakan maka terlebih dahulu peneliti melakukan uji normalitas dan uji homogenitas.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian digunakan uji normalitas Shapiro-Wilk dengan taraf signifikansi 0,05

Tabel. 4.13 Hasil Uji Normalitas dengan `Uji Shapiro-Wilk Shapiro-Wilk

Statistic df Sig.

Kepemimpinan .960 40 .167

Lingkungan kerja .964 40 .234

Promosi .979 40 .645

Insentif .970 40 .357

Hubungan interpersonal .919 40 .007

Pekerjaan itu sendiri .851 40 .000

Berdasarkan tabel 4.13 dapat kita lihat bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja, promosi, kepuasan kerja perawat berdistribusi normal sedangkan hubungan interpersonal dan pekerjaan itu sendiri berdistribusi tidak normal karena p<0,05.

b. Uji Homogenitas

Uji Homogenitas digunakan untuk melihat varian dari beberapa populasi sama atau tidak dengan taraf signifikasi 0.05.

Tabel 4.14 Hasil Uji Homogenitas dengan uji Anova ( Analisa of varian)

Levene Statisctic

df1 df2 Sig.

Kepemimpinan 9.377 10 21 .000

Lingkungan kerja

3.286 10 21 .010

Promosi 7.114 10 21 .000

Insentif 6.342 10 21 .000

Hubungan interpersonal

3.300 10 21 .010

Pekerjaan itu sendiri

15.717 10 21 .000

Berdasarkan hasil tabel 4.14 diatas dapat diketahui bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja, promosi, insentif, hubungan

interpersonal, dan pekerjaan itu sendiri beradsarkan kepuasan kerja perawat mempunyai varian yang berbeda.

c. Uji assosiatif

Setelah dilakukan uji normalitas dan homogenitas didapatkan hasil bahwa data berdistribusi tidak normal dan tidak homogen sehingga analisa korelasi yang digunakan yaitu analisa korelasi nonparametrik dengan menggunakan Spearman Rank

dengan taraf signifikansi 0,05. Tabel 4.15

Hubungan Antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Dahlia I dan II RSPAW

Variabel Spearman rank Signifikan Keterangan Kepemimpinan

dengan

Kepuasan kerja perawat

0.214 0.185 Tidak

signifikan

Hasil spearman rho diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,214 < 0,05, yang artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kepemipinan dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Tabel 4.16

Hubungan Antara Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW Variabel Spearman rank Signifikan Keterangan Lingkungan

kerja dengan Kepuasan kerja perawat

0.480 0.002 Signifikan

Hasil spearman rho diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,002<0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Tabel 4.17

Hubungan Antara Promosi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW Variabel Spearman rank Signifikan Keterangan Promosi

dengan

Kepuasan kerja perawat

Hasil spearman rho diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,001<0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel promosi dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Tabel 4.18

Hubungan Antara Insentif dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW Variabel Spearman rank Signifikan Keterangan Insentif dengan

Kepuasan kerja perawat

0.542 0.000 Signifikan

Hasil spearman rho diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,000 < 0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel insentif dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Tabel 4.19

Hubungan Antara Hubungan Interpersonal dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW Variabel Spearman rank Signifikan Keterangan Hubungan

interpersonal dengan

Kepuasan kerja perawat

Hasil spearman rho diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,012 < 0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Tabel 4.20

Hubungan Antara Pekerjaan itu Sendiri dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW Variabel Spearman rank Signifikan Keterangan Pekerjaan itu

sendiri dengan Kepuasan kerja perawat

0.450 0.004 Signifikan

Hasil Spearman rho diatas nilali Asymp.Sig (2-sided) 0,000 < 0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

4.6 Pembahasan 1. Umur

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh data yang menunjukan bahwa mayoritas responden memiliki umur 20 – 30 tahun (31 orang atau 77,50%) sedangkan minoritas responden memiliki umur 31 - 40 tahun (9 orang atau 22,50%). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa umur responden mayoritas masih muda dan usia produktif. Individu diusia produktif mampu mengoptimalkan kemampuan yang dimiliki untuk menghasilkan satu pekerjaan atau kegiatan. Individu akan menunjukkan jati dirinya untuk mendapatkan pengakuan di lingkungan kerja bahwa usia muda juga mempunyai kemampuan berkarya, sebab diusia produktif individu tidak mudah puas dengan apa yang diperoleh melalui pekerjaanya. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah umur. Pegawai yang masih muda, akan menuntut kepuasan kerja yang tinggi, sedangkan pegawai yang tua tuntutan kepuasan kerja relative rendah. Pegawai tua cenderung mencari aman dan mudahnya di dalam menjalankan tugas, demikian juga dengan tingkat kepuasan biasanya seseorang akan merasa puas dengan apa yang sudah di dapat saa itu ( Hasibuan,2014).

Hal tersebut sangat mungkin disebabkan adanya berbagai faktor yang mempengaruhi rasa ketidakpuasan tersebut dimana, hal ini sangat mungkin disebabkan karena pegawai berumur tua cenderung telah memiliki banyak pengalaman pekerjaan. Selain itu, pegawai berumur tua cenderung memiliki masa kerja yang cukup lama dalam suatu institusi tempatnya bekerja.

2. Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh data yang menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan D3 Keperawatan yaitu 35 orang (87,50%), sedangkan S1 keperawatan sebanyak 5 orang (12,50%). Teori Siagian (2002) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat karyawannya , maka semakin rendah tingkat kepuasaanya. Hal ini disebabkan karena semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin besar keiinginan untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilannya, sehingga bila ilmu yang dimilikinya tidak dapat dimanfaatkan secara optimal, maka seorang karyawan akan merasa tidak puas.

Hal ini juga dikatakan oleh Notoatmodjo (2003), bahwa pendidikan merupakan salah satu faktor yang menjadi dasar untuk melaksanakan tindakan. Sesuai dengan perkembangan profesi keperawatan dan peningkatan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang bermutu maka diperlukan perawat

yang mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu dan teknologi keperawatan.

Tingkat pendidikan perawat sangat mempengaruhi tingkat produktifitas kerja perawat itu sendiri, karna perawat juga harus mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi dalam bidang keperawatan.

2. Masa kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh data yang menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki masa kerja 1 sampai 5 tahun (25 orang atau 62,50%) sedangkan minoritas responden dengan masa kerja 6 sampai 10 tahun (10 orang atau 25%), dan masa kerja diatas 10 tahun (5 orang atau 12,50%). Lama kerja turut menentukan kinerja seseorang dalam menjalankan tugas. Semakin lama seseorang bekerja semakin terampil dan cepat dalam menyelesaikan tugas tersebut (Farida, 2011).

Masa kerja sangat berkaitan erat dengan pengalaman-pengalaman yang didapat selama menjalankan tugas. Para karyawan yang relatip baru cenderung kurang terpuaskan karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi (Umar, 2003).

Semakin lama orang bekerja di dalam institusi akan membuat suatu pekerjaan menjadi rutin dilakukan. Sehingga pekerjaan

yang rutin tersebut membuat mereka menjadi terbiasa terhadap pekerjaan yang dilakukan dan akhirnya rasa kepuasaan mereka peroleh terhadap pekerjaan tersebut.

4.7 Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat Banyak faktor yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja perawat terdiri dari faktor kepemimpinan, Lingkungan kerja, Promosi, insentif, hubungan interpersonal dan pekerjaan itu sendiri. Teori Dua Faktor Herzberg (2006), Gomes (2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, promosi, insentif, hubungan interpersonal, dan pekerjaan itu sendiri berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa H1 dalam penelitian ini diterima.

1. Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang kepemimpinanya, mengarahkan bahwahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaanya dalam pencapain tujuan Hasibuan (2008).

Hasil Spearma’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,040 < 0,05, yang artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW

Hal ini juga didukung hasil wawancara singkat bahwa pekerjaan di dalam ruangan perawat puas dengan kepemimpinan karena pemimpin memberikan kepercayaan kepada setiap perawat untuk menyelesaikan pekerjaanya, perawat juga mampu bekerja sama dengan pimpinan, dan menciptakan suasana harmonis dengan perawat pelaksana, setiap ada konflik pemimpin menyelesaikan secara bersama-sama, pimpinan juga bertanggung jawab menilai setiap pekerjaan dan memantau setiap pekerjaan yang dilakukan di ruangan.

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan dengan kerja sama anatara anak buah dan pimpinan, semakin baik kerja sama yang dilakukan oleh pimpinan maka akan semakin baik kepuasan kerja anak buahnya (Edi Sutrisno, 2014). Hal ini juga didukung oleh Hasibuan menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sikap pemimpin dalam kepemimpinannya, artinya bahwa sikap dari pemimpin yang ramah, mengerti akan pegawainya, adil akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawainya (Hasibuan, 2014).

Jadi beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sikap dari pemimpin itu sendiri,yang berarti sikap adil,ramah,mengerti,dan bisa menjalin kerjasama yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja perawat.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang nyaman bagi perawat akan mempengaruhi kepuasan kerja. Semakin baik lingkungan kerja akan meningkatkan kepuasan kerja perawat. Begitupun sebaliknya semakin buruk lingkungan kerja akan menurunkan tingkat kepuasan kerja perawat. Menurut Burt dalam Sunyoto (2013:15), salah satu faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu faktor fisik lingkungan kerja.

Hasil Sperama’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,002 < 0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Hal ini di dukung dengan hasil wawancara singkat dengan beberapa perawat di ruang Dahlia RSPAW Salatiga yang mengatakan belum atau kurang puas dengan lingkungan kerja, disebabkan karena di ruang dahlia itu sendiri ventilasi yang kurang, pencahayanya gelap, lembab sehingga pertukaran atau sirkulasi udara sangat dibutuhkan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh gatot (2005) yang menyatakan bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja perawat, hal ini berarti bahwa lingkungan kerja yang baik dalam arti tempat yang aman, nyaman, dan tenang peralatan yang tersedia akan memberikan kepuasan kerja perawat.

3. Promosi

Sistem promosi yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja dimana perawat memiliki kesempatan yang sama dalam menempati posisi jabatan baru yang lebih tinggi maupun promosi untuk mengikuti studi lanjut. Dalam teori dua faktor pada teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Robbins (2015:128), menjelaskan bahwa dengan kesempatan kenaikan pangkat orang akan termotivasi untuk bekerja.

Hasil spearma’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,001 < 0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel promosi dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Hal ini di dukung dengan hasil wawancara singkat dengan beberapa perawat di ruang Dahlia RSPAW Salatiga yang mengatakan bahwa belum ada kesempatan untuk melanjutkan studi lanjut keperawatan ke jenjang yang lebih tinggi dikarenakan jumlah SDM di ruangan yang masih relatif kurang sehingga kesempatan tersebut harus menunggu atau bergiliran dengan perawat yang masa kerjanya lebih panjang atau lebih senior.

Hal diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aprizal (2008), Mulyati (2008), dan Pildhiya (2010) yang menyatakan faktor promosi mempunyai hubungan dengan

kepuasan kerja perawat. Promosi diberi kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab, yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu inividu yang mempersepsikan keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil, kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.

Kesempatan promosi perawat dirumah sakit antara lain seperti kesempatan menduduki jabatan kepala ruangan, kepala bidang keperawatan, melanjutkan profesi nurse dengan tersedianya dana untuk meraih hal tersebut, yang akan dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat. Hal ini dapat mendorong motivasi perawat untuk senatiasa meningkatkan komitmen bekerja di rumah sakit. 4. Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Insentif menurut Gorda, (2004:141) adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Hasil sperama’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,000 < 0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara

variabel insentif dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Hal ini juga didukung dengan wawancara singkat beberapa perawat di ruang Dahlia RSPAW Salatiga yang mengatakan bahwa insentif yang diterima kurang sebanding dengan beban kerja yang diberikan kepada perawat pelaksana. Di ruang dahlia itu sendiri insentif yang diterima tidak tepat waktu atau melewati tanggal penerimaan. Kemudian insentif juga akan diturunkan ketika dilihat dari absensi ketidakhadiran karena sakit serta mengikuti diklat yang lama juga bisa mempengaruhi penerimaan insentif. Dengan adanya penilaian seperti ini, maka hal ini juga yang pada akhirnya memicu ketidakpuasan kerja perawat.

Hasil penelitian juga didukung oleh R.Ibnu Darmawan (2008), hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak seimbangnya besaran penerimaan insentif tenaga perawat yang kurang berazaz keadilan sehingga perlu dilakukan perbaikan pada distribusi insentif pelayanan tenaga perawat.

5. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerja sama secara produktif. Saat seseorang

tidak merasa senang dengan situasi kerjanya biasanya mereka mengatakan bahwa tidak puas dalam pekerjaanya. Ada dua hal yang mungkin menyebabkan hal itu, hal pertama apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaanya. Yang kedua apabila, hubungan sesama rekan kerja kurang baik dalam menjalin hubungan ataupun menjalin komunikasi Robbins (2003).

Hasil spearma’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,009 < 0,05, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Hal ini didukung dengan wawancara singkat dengan beberapa perawat di ruang Dahlia RSPAW Salatiga yang mengatakan bahwa di ruang dahlia itu sendiri hubungan interpersonal kurang harmonis karena disebabkan kecemburuan sosial seperti insentif yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja dan ada rasa ketidakadilan dalam ruangan sehingga memicu ketidakpuasan kerja perawat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Soemardjo (1981) dan Dwi Padmiyarti (1981) dalam as’ad (2004) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan hubungan interpersonal. Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan peneliti Tauhid (2004) yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kota Metro.

Munandar (2001) menyebutkan bahwa hubungan interpersonal yang terjalin antara bawahan dan atasan serta hubungan interpersonal yang terjalin antara rekan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan puas dan tidak puasnya seorang pegawai. Sehingga, dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai pihak manajemen Rumah Sakit disarankan untuk lebih meningkatkan komunikasi yang terjalin antar sesama rekan kerja baik antara atasan dengan bahwahan maupun antara sesame pegawai

6. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan refleksi rasa pegawai tentang kondisi pekerjaan yang ditugaskan, termasuk apakah pekerjaan itu menantang, menarik, respek, dan

membuthkan ketrampilan, dibandingkan dengan pekerjaan yang penggulanganya tidak mengenakkan (Juliansyah, 2013 : 263).

Hasil Spearma’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,000 < 0,05, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Hal ini didukung dengan wawancara singkat beberapa perawat di ruang Dahlia RSPAW Salatiga yang mengatakan bahwa di ruang dahlia sendiri tenaga perawat sangat minim sehingga dirasa kurang jika dibandingkan dengan jumlah pasien saat shift siang atau malam. Selain itu, perawat merasa skill atau kompetensi yang mereka miliki belum memenuhi standar kompetensi karena belum semua pelatihan yang mereka butuhkan terlaksana.

Menurut G. Terri, seorang pekerja cenderung bekerja dengan penuh semangat, bila kepuasan yang diperoleh tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan (Suwatno dan Priansa, 2011).

1.5 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengalami beberapa kesulitan dalam pengumpulan data diantaranya :

1. Keterbatasan bahasa yang digunakan, dimana peneliti berasal dari Indonesia bagian tengah sehingga terjadi

kesulitan dalam penyusunan dan penulisan dengan bahasa yang benar. Sehingga terkadang kesalahpahaman maksud antara peneliti dan responden.

2. Dalam penelitian masih terbatas hanya meneliti berapa faktor seperti kepemimpinan, lingkungan kerja, promosi, insentif, hubungan interpersonal dan pekerjaan itu sendiri. Diharapkan untuk peneliti selanjutnya bisa mengembangkan dengan variabel penelitian tentang kepusan kerja perawat yang lain dan alat instrument yang berbeda.

kepuasan kerja perawat. Promosi diberi kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab, yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu inividu yang mempersepsikan keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil, kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.

Kesempatan promosi perawat dirumah sakit antara lain seperti kesempatan menduduki jabatan kepala ruangan, kepala bidang keperawatan, melanjutkan profesi nurse dengan tersedianya dana untuk meraih hal tersebut, yang akan dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat. Hal ini dapat mendorong motivasi perawat untuk senatiasa meningkatkan komitmen bekerja di rumah sakit. 4. Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Insentif menurut Gorda, (2004:141) adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Hasil sperama’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,000 < 0,05, yang artinya terdapat hubungan yang signifikan antara

variabel insentif dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Hal ini juga didukung dengan wawancara singkat beberapa perawat di ruang Dahlia RSPAW Salatiga yang mengatakan bahwa insentif yang diterima kurang sebanding dengan beban kerja yang diberikan kepada perawat pelaksana. Di ruang dahlia itu sendiri insentif yang diterima tidak tepat waktu atau melewati tanggal penerimaan. Kemudian insentif juga akan diturunkan ketika dilihat dari absensi ketidakhadiran karena sakit serta mengikuti diklat yang lama juga bisa mempengaruhi penerimaan insentif. Dengan adanya penilaian seperti ini, maka hal ini juga yang pada akhirnya memicu ketidakpuasan kerja perawat.

Hasil penelitian juga didukung oleh R.Ibnu Darmawan (2008), hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak seimbangnya besaran penerimaan insentif tenaga perawat yang kurang berazaz keadilan sehingga perlu dilakukan perbaikan pada distribusi insentif pelayanan tenaga perawat.

5. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerja sama secara produktif. Saat seseorang

tidak merasa senang dengan situasi kerjanya biasanya mereka mengatakan bahwa tidak puas dalam pekerjaanya. Ada dua hal yang mungkin menyebabkan hal itu, hal pertama apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaanya. Yang kedua apabila, hubungan sesama rekan kerja kurang baik dalam menjalin hubungan ataupun menjalin komunikasi Robbins (2003).

Hasil spearma’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,009 < 0,05, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Hal ini didukung dengan wawancara singkat dengan beberapa perawat di ruang Dahlia RSPAW Salatiga yang mengatakan bahwa di ruang dahlia itu sendiri hubungan interpersonal kurang harmonis karena disebabkan kecemburuan sosial seperti insentif yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja dan ada rasa ketidakadilan dalam ruangan sehingga memicu ketidakpuasan kerja perawat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Soemardjo (1981) dan Dwi Padmiyarti (1981) dalam as’ad (2004) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan hubungan interpersonal. Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan peneliti Tauhid (2004) yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kota Metro.

Munandar (2001) menyebutkan bahwa hubungan interpersonal yang terjalin antara bawahan dan atasan serta hubungan interpersonal yang terjalin antara rekan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan puas dan tidak puasnya seorang pegawai. Sehingga, dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai pihak manajemen Rumah Sakit disarankan untuk lebih meningkatkan komunikasi yang terjalin antar sesama rekan kerja baik antara atasan dengan bahwahan maupun antara sesame pegawai

6. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan refleksi rasa pegawai tentang kondisi pekerjaan yang ditugaskan, termasuk apakah pekerjaan itu menantang, menarik, respek, dan

membuthkan ketrampilan, dibandingkan dengan pekerjaan yang penggulanganya tidak mengenakkan (Juliansyah, 2013 : 263).

Hasil Spearma’n rank diatas nilali Asymp.Sig (2-tailed) 0,000

< 0,05, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Dahlia I dan II RSPAW.

Hal ini didukung dengan wawancara singkat beberapa perawat di ruang Dahlia RSPAW Salatiga yang mengatakan bahwa di ruang dahlia sendiri tenaga perawat sangat minim sehingga dirasa kurang jika dibandingkan dengan jumlah pasien saat shift siang atau malam. Selain itu, perawat merasa skill atau kompetensi yang mereka miliki belum memenuhi standar kompetensi karena belum semua pelatihan yang mereka butuhkan terlaksana.

Menurut G. Terri, seorang pekerja cenderung bekerja dengan penuh semangat, bila kepuasan yang diperoleh tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan (Suwatno dan Priansa, 2011).

1.5 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengalami beberapa kesulitan dalam pengumpulan data diantaranya :

1. Keterbatasan bahasa yang digunakan, dimana peneliti berasal dari Indonesia bagian tengah sehingga terjadi

kesulitan dalam penyusunan dan penulisan dengan bahasa yang benar. Sehingga terkadang kesalahpahaman maksud antara peneliti dan responden.

2. Dalam penelitian masih terbatas hanya meneliti berapa faktor seperti kepemimpinan, lingkungan kerja, promosi, insentif, hubungan interpersonal dan pekerjaan itu sendiri. Diharapkan untuk peneliti selanjutnya bisa mengembangkan dengan variabel penelitian tentang kepusan kerja perawat yang lain dan alat instrument yang berbeda.