PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN : Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi II Bandung.

(1)

Daftar Pustaka

Anoraga, Panji dan Ninik Widiyanti. (2003). Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta.

As’ad, Moh. (2008). Psikologi Industri (Edisi Empat). Yogyakarta : Liberty.

Bernadin, H. Jhon. (2003). Human Resource Management an Experimental

Approach Third Edition. The McGraw-Hill Companies

Effendi, T Marihot. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grafindo.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi

Handoko, T Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.

Istijanto, M.M. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama

Lussier, N. Robert. (2005). Human Relation in Organization Applications and

Skill Building. New York : Mc Graw Hill.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Penerbit : Andi

Malthis, Robert L dan Jackson, John A. (2006). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, AA Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : PT Refika Aditama

Nitisemito, Alex S. (2006). Manajemen Personalia : Manajemen Sumberdaya

Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia

Saydam, Gouzaly. (2000). Manajemen Suatu Pendekatan Makro. Jakarta : Djambatan

(2)

Sedarmayanti. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas. Bandung : CV. Mandar Maju

Schultz, Duane P. dan Schultz. (1994). Working Condition and Work Today. Sixth Edition. Willey and Sons, Inc.

Siagian, Sondang. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Simamora. Henry. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE YKPN

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. (2009). Statistik untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Riduwan. (2007). Skala Pengukuran Varibel-Variabel Utama Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi . Yogyakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Umar, Husen. (2002). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta : PT Gramedia.

Veithzal Rivai (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.

Sumber Internet :

Admin. 2011. Daerah Operasi II Bandung [Online] Tersedia http://id.wikipedia.org/wiki/Daerah_Operasi_II_Bandung [20 Desember 2011] Admin. 2011. Profil PT Kereta Api Indonesia.[Online]. Tersedia

http://www.kereta-api.co.id [19 Januari 2012]

Admin. 2011. Kereta Api [Online]. Tersedia http://www.bumn.go.id/keretaapi/ [20 Januari 2012]

Haryadi, Dadi. (2012). Penumpang KA Tahun Baru 2012 Turun. [Online] Tersedia http://www.inilahjabar.com/read/detail/1816194/penumpang-ka-tahun-baru-2012-turun. [20 Januari 2012]

(3)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung dituntut agar selalu memberikan kinerja terbaik dari produk jasa mereka, agar mampu mewujudkan kereta api, sebagai pilihan utama penggunaan jasa transportasi di Bandung. Seiring dengan berjalannya waktu, persaingan di dunia transportasi semakin berkembang, dengan adanya perusahaan travel maka semakin berat langkah PT. Kereta Api (Persero) DAOP II untuk memaksimalkan peluang, apalagi dengan banyaknya permasalahan mengenai kurang nyamannya penumpang dalam hal pelayanan, masalah tiket, dan masalah kecelakaan kereta.

Penurunan jumlah penumpang kereta api terjadi pada saat liburan natal 2011 dan tahun baru 2012. Menurut Kepala Humas DAOP II Bandung, penurunan tersebut didasarkan pada tahun lalu yang mencapai 160.769 penumpang, tetapi tahun ini hanya sekitar 93.820 penumpang saja. Penyebab dari penurunan tersebut adalah akibat realisasi okupansi penumpang 100% dan juga karena menjamurnya moda tranportasi lain seperti travel. (Inilahjabar.com, 7 Januari 2012).

Dalam menghadapi era persaingan ini, setiap perusahaan jasa transportasi berusaha untuk mempertahankan kelangsungan usahanya masing-masing. Salah satu caranya adalah dengan mengoptimalkan kinerja dari karyawan agar kinerja perusahaan dapat terangkat lebih baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu

(4)

dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan karyawan dalam bertahan serta melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap perusahaan. Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, yaitu dengan memaksimalkan waktu dalam bekerja, disiplin dan jujur agar dapat mencapai hasil kerja dengan kualitas dan kuantitas yang baik.

Veithzal Rivai (2004:309) mengemukakan bahwa, “kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Dari definisi tersebut melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan perannya dalam perusahaan dan selalu menunjukan prestasi yang positif akan pekerjaannya, menunjukan bahwa kinerja dari karyawan tersebut dapat dikatakan baik. Kinerja yang baik akan menciptakan suatu sinergi bagi kinerja perusahaan, maka tujuan dari perusahaan dapat tercapai dengan baik. Namun pada kenyataannya, kinerja dari PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung dirasakan belum optimal.

Berdasarkan wawancara dengan Bapak Usman selaku Kepala Seksi SDM & Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung, terdapat beberapa data yang menunjukan bahwa kinerja karyawan belum optimal. Data kehadiran yang berfluktuatif, rendahnya kehadiran penyebab utamanya adalah kemangkiran karyawan. Juga penilaian kinerja yang masih belum mencapai hal yang diharapkan, hanya dapat mendekati dengan standar perusahaan.

(5)

Tabel 1.1

Jumlah Kehadiran PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung Bulan Januari-Desember 2011

Gambar 1.1

Grafik Persentase Kehadiran PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung Bulan Januari-November 2011

Sumber : diolah dari SDM DAOP II Bandung 0%

20% 40% 60% 80% 100% 120%

Persentase Kehadiran

Linear (Persentase Kehadiran)

Bulan Persentase

Kehadiran

Januari 90%

Februari 98%

Maret 94%

April 87%

Mei 89%

Juni 80%

Juli 82%

Agustus 92%

September 88%

Oktober 82%

November 80%

(6)

Data diatas menunjukan jumlah kehadiran selama bulan Januari-Desember 2011. Jumlah kehadiran berfluktuatif dan cenderung menurun diakhir tahun, penyebab utama dari penurunan kehadiran tersebut adalah kemangkiran karyawan, datang terlambat, dan pulang terlalu cepat. Hal tersebut dapat menyebabkan pekerjaan sedikit terganggu dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.

Selain itu menurut Kepala Seksi SDM PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung, kinerja yang belum optimal diketahui melalui penilaian yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing seksi. Penilaian kinerja bertujuan untuk mengetahui sejauhmana gambaran kinerja karyawan melakukan tugas dan pekerjaannya. DAOP II Bandung mengevaluasi kinerja karyawannya setahun dua kali atau per-semester, indikator penilaian kinerja karyawan terdiri dari sembilan indikator penilaian yaitu : kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin pegawai, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan, prakarsa, keterampilan kerja dan kejujuran. Penilaian tahun 2010, jika dirata-ratakan berada pada skor 81 dan pada tahun 2011 skor penilaian 82, artinya penilaian kinerja rata-rata berada pada kategori “memenuhi sebagian tuntutan” berdasarkan range skor penilaian 76-82 yang telah ditetapkan perusahaan. Padahal standar dari perusahaan berada pada range 83-92 “memenuhi tuntutan”.

Untuk memperjelas masalah mengenai kinerja karyawan, penulis menyebarkan kuesioner pra-penelitian pada 15 responden untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan PT. Kereta Api DAOP II Bandung dengan kuesioner sebagai berikut :

(7)

Tabel 1.2

Pra Penelitian Mengenai Kinerja Karyawan

No Pernyataan

Jawaban Sangat

Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju 1 Prestasi Anda selama ini

dinilai sudah di atas standar 3 5 7 - -

Ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas sudah tepat

5 4 3 3 -

Penguasaan Anda terhadap pekerjaan yang dihadapi selama ini sudah baik

4 6 4 1 -

Anda memiliki pengalaman yang luas terhadap bidang kerja Anda

4 4 5 2 -

Sumber : Diolah dari hasil angket Pra Penelitian

Dari tabel 1.2 diatas menunjukan bahwa kinerja karyawan DAOP II belum optimal, tetapi sebagian besar menilai sudah cukup dengan apa yang distandarkan perusahaan, namun masih ada yang menilai dirinya belum mampu memenuhi apa yang distandarkan baik itu dari prestasi, ketepatan waktu, penguasaan dan pengalaman.

Menurut Kepala Seksi SDM & Umum sikap absen kerja, kinerja yang rendah disebabkan oleh beberapa faktor yaitu : rendahnya kepuasan kerja, fasilitas dan tempat kerja serta kompensasi tidak sesuai dengan harapan karyawan. Dari hal tersebut penulis melakukan pra-penelitian dengan jumlah responden sama yakni 15 responden mengenai kepuasan kerja dan lingkungan kerja.

(8)

Tabel 1.3

Pra Penelitian Mengenai Kepuasan dan Lingkungan Kerja

No Pernyataan Jawaban

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas Tidak Puas Sangat Tidak Puas 1 Anda puas dengan

Kompensasi (gaji dan tunjangan) yang diterima

1 3 4 7 -

2 Anda puas dengan jabatan yang ditempati sekarang

2 4 5 4 -

3 Anda puas dengan tugas/pekerjaan yang sekarang dilakukan

- 4 8 3 -

Sangat

Nyaaman Nyaman

Kurang Nyaman Tidak Nyaman Sangat Tidak Nyaman 4 Lingkungan kerja

dirasakan nyaman untuk bekerja

- 5 7 3 -

Selalu Sering Jarang

Kadang-kadang

Tidak Pernah 5 Atasan selalu membantu

dan membimbingan dalam pekerjaan

- 5 6 4 -

Berdasarkan tabel 1.3 menunjukan bahwa sebagian karyawan menilai tidak puas terhadap kompensasi dan pekerjaannya serta lingkungan tempat kerja yang dinilai tidak nyaman. Hubungan kerjasama antara karyawan dan atasan yang masih belum optimal dilakukan. .Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja non fisik. Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa ”lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Saydam (2000:226) mengemukakan juga bahwa lingkungan kerja merupakan

(9)

“keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri”. Oleh karena itu lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan karena dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman dan baik membantu karyawan dalam menjalankan tugasnya, membuat nyaman dalam bekerja yang selanjutnya membuat kinerja memjadi baik.

Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Veithzal Rivai (2004:478) menjelaskan “jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat, karena kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja”. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja karyawan akan berdampak pada keadaan karyawan itu sendiri, sehingga mereka termotivasi karena kebutuhan akan harapannya terpenuhi. Untuk itu kinerja individunya akan meningkat, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan pencapaian tujuan dari perusahaan akan semakin cepat tercapai.

Menyadari pentingnya lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja dalam mendukung peningkatan kinerja karyawan, maka diperlukan suatu upaya dalam memelihara dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif serta memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga karyawan merasa termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga kinerjanya akan menjadi baik dan perusahaan dapat mencapai target yang diinginkan. Oleh karena itu penulis merasa tertarik untuk meneliti tentang lingkungan kerja non fisik dan

(10)

kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, maka penulis tertarik untuk mengkaji dan mengadakan penelitian lebih lanjut dalam skripsi yang berjudul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang bias mengatur dan mengelola organisasi dengan baik sehingga dapat berjalan secara efektif dan efesien. PT. Kereta Api DAOP II Bandung mengalami masalah kurang optimalnya kinerja para karyawan dengan ditunjukan dara kehadiran yang cenderung menurun, juga dengan melihat hasil kuisioner pra penelitian yang menunjukan bahwa karyawan kurang puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya dalam bekerja. Namun sebagian karyawan menilai bahwa prestasinya sudah sesuai dengan standar perusahaan. Tentunya itu belum cukup, karyawan diharuskan melebihi pencapaian yang distandarkan jangan hanya sesuai tetapi harus ada suatu peningkatan kearah lebih baik, jika ingin siap bersaing dalam dunia transportasi.

Kinerja yang tinggi diperlukan karena selama ini pelayanan kereta api cenderung belum memuaskan para pelanggannya, ditambah lagi dengan adanya kecelakaan yang sering terjadi pada jalur kereta api ini, baik tumbukan ataupun

(11)

anjlok dari relnya yang menyebabkan korban luka dan meninggal. Hal tersebut ditambah dengan merebaknya perusahaan tranportasi berupa travel sehingga peningkatan untuk mendapatkan banyak penumpang semakin berat. Untuk itu kinerja yang baik dan tinggi, tentunya dapat menyelesaikan masalah tersebut, namun kinerja yang baik harus dipengaruhi oleh yang baik juga. Salah satu yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

Kinerja juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Seorang karyawan akan memperoleh kepuasan kerja apabila merasakan pekerjaanya secara positif. Tingginya kepuasan kerja akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Untuk itu diperlukan lingkungan kerja non fisik yang kondusif dan nyaman serta diperlukan juga kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan sehingga kinerja yang tadinya rendah dapat meningkat kembali.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kondisi lingkungan kerja non fisik pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung

2. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

(12)

4. Bagaimana pengaruh lingkungan non fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

6. Bagaimana pengaruh lingkungan non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Gambaran kondisi lingkungan non fisik pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung.

2. Gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung.

3. Gambaran tingkat kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung.

4. Pengaruh lingkungan non fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung.

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung.

6. Pengaruh lingkungan non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung.

(13)

1.3.2 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan masukan pada pengembangan ilmu manajemen. Khususnya manajemen sumber daya manusia mengenai lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu masukan dan saran bagi perusahaan dalam hal, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan, Bagi pihak lain, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan referensi yang berguna untuk melakukan penelitian lebih lanjut.

(14)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, yang terletak di Jalan Setasiun Selatan No. 25, Bandung 40181.

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu variabel lingkungan kerja non fisik sebagai variabel bebas (X1), variabel kepuasan kerja sebagai variabel bebas (X2), dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Adapun yang akan menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung.

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian dari penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut pendapat Suharsimi Arikunto (2006:10), penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain.

Jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 8) pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini, penelitian verifikatif bertujuan

(15)

untuk mengecek kebenaran hasil penelitian lain. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung. Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey.

Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran angket kepada responden serta pemahaman literatur.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu “metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang”. (Husain Umar, 2002:45)

3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan dilaksanakan”.

Berdasarkan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, maka disusun dalam sebuah desain penelitian. Menurut Maholtra dalam Istijanto (2005:29) mengungkapkan bahwa desain riset dapat dibagi menjadi tiga macam. Pertama, riset eksplanatori yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua, riset deskriptif yaitu riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Ketiga, riset kausal yaitu untuk menguji hubungan

(16)

sebab akibat. Bedasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. 3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian ini terdiri atas variabel lingkungan kerja non fisik (X1), variabel kepuasan kerja (X2) dan variabel kinerja karyawan (Y). Operasionalisasi dari masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Konsep Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala

Lingkungan Kerja Non Fisik

” lingkungan kerja atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, (nonfisik) psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi produktivitas dalam bekerja”.

Duane P. Schultz dan Sydney E. Schultz

(1994:405)

1. Jam Kerja  Tingkat kesesuaian jumlah jam kerja

 Tingkat efektifitas jam kerja

Ordinal

2. Waktu istirahat  Tingkat kesesuaian waktu istirahat dalam bekerja  Tingkat kesesuaian waktu

istirahat untuk memulihkan keletihan

Ordinal

3. Kebosanan  Tingkat kenyamanan dalam bekerja

 Tingkat suasana kerja

Ordinal

4. Pekerjaan yang

monoton 

Tingkat tantangan dalam pekerjaan

 Tingkat kesenangan dalam bekerja

(17)

Konsep Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala Pengukuran Variabel Y

Kinerja Karyawan

Kinerja didefinisikan sebagai hasil yang di dapat dari fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama jangka waktu tertentu

H John Bernadin ( 2003:147)

1. Kualitas kerja (Quality)  Tingkat hasil kerja yang dicapai terhadap standar perusahaan

 Tingkat ketepatan hasil kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

 Tingkat ketelitian dalam bekerja

Ordinal

2. Kuantitas kerja

(Quantity) 

Tingkat pencapaian target waktu kerja dengan standar perusahaan

 Tingkat pencapaian jumlah kerja terhadap standar perusahaan

Ordinal

3. Batasan Waktu Kerja

(Timeliness) 

Tingkat pemanfaatan waktu secara efektif

 Tingkat penghematan waktu kerja

Ordinal

4. Efektifitas Biaya (Cost Effevtiveness) 

Tingkat kemampuan menggunakan fasilitas yang diberikan perusahaan

Ordinal

5. Kebutuhan akan

Pengawasan Supervisor 

Tingkat inisiatif karyawan dalam bekerja

Ordinal

Konsep Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala Pengukuran

Variabel X2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dianggap penting Luthans (2006:243)

1. Pekerjaan itu sendiri  Tingkat kepuasan terhadap penempatan

 Tingkat kepuasan terhadap fasilitas

Ordinal

2. Promosi  Tingkat kepuasan terhadap promosi

Ordinal 3. Pengawasan  Tingkat pengawasan oleh atasan

 Tingkat kepuasan terhadap bimbingan atasan

Ordinal

4. Rekan Kerja  Tingkat kepuasan terhadap kerja sama dengan rekan kerja

 Tingkat kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja

Ordinal

5. Upah  Tingkat kepuasan terhadap gaji  Tingkat kepuasan terhadap

tunjangan

(18)

(need for supervision)  Tingkat kreatifitas karyawan dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan

6. Dampak antar Hubungan

Individu(Interpersonal Impact)

 Tingkat kemampuan bekerjasama dengan atasan  Tingkat kemampuan

bekerjasama dengan rekan kerja

Ordinal

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber-sumber data yang diperoleh untuk kepentingan penelitian, sumber data bisa diperoleh dari sumber data internal perusahaan maupun dari luar perusahaan. Dalam penelitian ini, sumber data penelitian terdiri dari:

1. Sumber data primer

Sumber data primer dalam penelitian ini didapat melalui penyebaran angket kepada sampel yang telah ditetapkan, yaitu orang-orang yang dianggap dapat mewakili dan representatif dalam menghasilkan data penelitian dan wawancara dengan pihak-pihak yang berhubungan langsung dalam memberikan penjelasan mengenai lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

2. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder dalam penelitian ini didapat dari literatur seperti ; buku-buku teori, dokumen-dokumen yang berisi informasi dari perusahaan yang bersangkutan dengan penelitian, karya ilmiah yang dipublikasikan serta artikel-artikel yang berasal dari internet berupa data dan teori yang

(19)

ada kaitannya dengan dengan masalah yang diteliti. Adapun data sekunder yang diperoleh berupa data jumlah karyawan, data absensi kerja karyawan dan penilaian kinerja PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Observasi, yaitu mengamati secara langsung kegiatan PT. Kereta Api

Indonesia (Persero) DAOP II Bandung khususnya yang berhubungan dengan lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. 2. Wawancara, yaitu dialog langsung dengan pihak perusahaan diantaranya

dengan Kepala Unit Sumber Daya Manusia. Sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.

3. Penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu dengan cara mempelajari bahan-bahan yang diangggap perlu dan berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang dapat dijadikan landasan teori.

4. Penggunaan kuesioner (angket), yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti atau kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

(20)

Berikut langkah-langkah pembuatan angket:

 Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan

 Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrument yang digunakan bersifat tertutup, yaitu karyawan hanya perlu mengisi angket dengan jawaban yang telah disediakan dalam bentuk pilihan ganda.

 Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 3.2

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban

Bobot Pernyataan Positif

Bobot Pernyataan Negatif

Sangat setuju/selalu/sangat positif 5 1

Setuju/sering/positif 4 2

Kurang setuju/ragu-ragu/kadang-kadang/netral/tidak tahu

3 3

Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif

2 4

Sangat tidak setuju/tidak pernah/negatif

1 5

Sumber : Riduwan (2007 : 86)

3.5 Populasi, Sample dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2009:61) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulan”.

(21)

Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Bedasarkan data yang ada jumlah populasi karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung adalah sebagai berikut :

TABEL 3.3

Populasi Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung

No Seksi Jumlah Karyawan

1 Sumber Daya Manusia & Umum 45 orang

2 Keuangan 34 orang

3 Pemasaran 25 orang

Jumlah Populasi 104 orang

Sumber : Bagian SDM PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung

3.5.2 Sample

Menurut Sugiyono (2007:68), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.

Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n. Husain Umar (2002:59) mengemukakan bahwa, “Ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik Slovin.” Rumus Slovin tersebut adalah:

(22)

(Husain Umar, 2002:141)

Dimana:

N = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir (e = 0,1).

Maka, dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah:

51 98 , 50 04 . 2 104 ) 1 , 0 ( 104 1 104 2      n n n n

Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan adalah sebanyak 50,98 orang. Untuk memudahkan perhitungan penelitian, maka jumlah sampel dibulatkan menjadi 51 orang.

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Definisi Proportionate Random Sampling yang dikemukakan oleh Riduwan (2007:59) adalah “ Pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak berstrata proposional, teknik ini digunakan karena populasi tersebar dalam beberapa kelompok”.

Untuk proportionate random sampling, sampel yang berjumlah 51 orang tersebut kemudian dialokasikan untuk masing-masing bidang secara proporsional dengan rumus sebagai berikut :

1 Ne

N

n





(23)

(Riduwan, 2007:59)

Keterangan :

ni = Jumlah sampel menurut kelompok n = Jumlah sampel seluruhnya

Ni = Jumlah populasi menurut kelompok N = Jumlah populasi seluruhnya

Maka dari rumus diatas dapat dihitung jumlah keseluruhan sampel menurut masing-masing bagian dalam populasi, yaitu:

Tabel 3.4 Penyebaran Sampel

No Seksi Populasi Sampel Jumlah

1 Sumber Daya _{Manusia & Umum} 45 orang 51 22,06 22 104

 

x 22 orang

2 Keuangan 34 orang 51 16,67 17

104 34

 

x 17 orang

3 Pemasaran 25 orang 51 12,25 12

104 25

 

x 12 orang

Jumlah Populasi 104 orang 51 orang

Sumber: Hasil Pengolahan Data Pra-Penelitian Desember 2011

3.6 Uji Instrumen 3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu alat untuk menunjukkan seberapa jauh alat ukur itu mengukur apa sebenarnya yang diukur. Yang dimaksud dengan validitas adalah

xn

N

Ni

(24)

suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan keterpercayaannya suatu intrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai tingkat validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang atau rendah berarti memilki validitas yang rendah (Suharsimi Arikunto 2006:168).

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar. Dalam uji validitas digunakan metode koefisien Korelasi Pearson (product moment coefisient of corelation) dengan rumus:



2 2



2 2



) ( . ) ( . ) ).( ( . Y Y N X X N Y X XY N r_xy          

 ... (Suharsimi Arikunto 2006:274)

Keterangan:

rxy = Menunjukan indeks korelasi antara dua varabel yang dikorelasikan

r = Koefisien validitas item yang dicari, dua variabel yang dikorelasikan

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y ΣX2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:

 Jika rhitung ≥ rtabel, maka instrumen dikatakan valid.

 Jika rhitung ≤ rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows , dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.5 berikut :

(25)

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

No Bulir r hitung r tabel Keterangan

1 0.646 0.468 Valid

2 0.622 0.468 Valid

3 0.568 0.468 Valid

4 0.637 0.468 Valid

5 0.700 0.468 Valid

6 0.550 0.468 Valid

7 0.590 0.468 Valid

8 0.695 0.468 Valid

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja

No Bulir r hitung r tabel Keterangan

1 0.743 0.468 Valid

2 0.604 0.468 Valid

3 0.907 0.468 Valid

4 0.907 0.468 Valid

5 0.646 0.468 Valid

6 0.516 0.468 Valid

7 0.495 0.468 Valid

8 0.836 0.468 Valid

(26)

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja

No Bulir r hitung r tabel Keterangan

1 0.644 0.468 Valid

2 0.769 0.468 Valid

3 0.566 0.468 Valid

4 0.673 0.468 Valid

5 0.826 0.468 Valid

6 0.544 0.468 Valid

7 0.816 0.468 Valid

8 0.756 0.468 Valid

9 0.793 0.468 Valid

10 0.798 0.468 Valid

11 0.476 0.468 Valid

12 0.643 0.468 Valid

Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat kesalahan (alpha) 0,05 dengan n = 20-2 = 18 maka didapat r tabel sebesar 0,468. Melihat hasil pengujian validitas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner lingkungan kerja non fisik (X1), kepuasan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid, karena setiap bulir pernyataan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel, sehingga bulir pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukut penelitian.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel). Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa realibilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya

(27)

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Oleh karena itu digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner, artinya instrumen penelitian bila diujikan pada kelompok yang sama walaupun pada waktu yang berbeda hasilnya akan sama.

Untuk instrumen yang di dalamnya terdapat skor yang berbentuk rentangan antara beberapa nilai atau yang berbentuk skala bertingkat (1-3,1-5,1-7, dan seterusnya), seperti pertanyaan dalam bentuk uraian dan angket yang berstruktur, rumus pengujian validitas yang paling tepat digunakan adalah rumus

Cronbanch Alpha (Suharsimi Arikunto, 2006:196).

Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas yang memadai jika koefisien Alpha Croanbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Formula rumus Koefisien Alpha Cronbach (Cα) adalah sebagai berikut:

2 11 2 1 1 1 b k r k        _ __  _   _{ } 

... (Suharsimi Arikunto, 2006:196)

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan ∑

σ

b2 = Jumlah varians butir

σ

t2 = Varians total

Sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut: 2

2 2

( x)

x n n    

(28)

Keterangan:

σ

t2 = Varians total ∑X = Jumlah skor item

∑X2 = Jumlah skor item dikuadratkan

n = Jumlah responden

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan dikatakan realiabel.

2. Jika rhitung ≤ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan dikatakan tidak realiabel.

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

Lingkungan Kerja Non Fisik 0.767 0.700 Reliabel

Kepuasan Kerja 0.893 0.700 Reliabel

Kinerja 0.893 0.700 Reliabel

Hasil uji reabilitas variael X1 , X2, dan variabel Y pada tabel 3.8 menunjukan bahwa ketiga variabel dinyatakan reliabel. Penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen penelitian dapat dinyatakan valid dan reliabel. Hal tersebut berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang menjadikan kendala terjadinya kegagalan dalam penelitian yang dikarenankan belum teruji kevalidan dan kereabilitasannya.

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat apakah terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja non fisik (X1), variabel kepuasan kerja (X2), dan variabel kinerja karyawan (Y).

(29)

Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh

responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda checklist pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing. 3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.9

Rekapitulasi Hasil Skoring Kuesioner

Responden Skor Item

1 2 3 4 5 n

1 2 3 n

(30)

4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST X JB X JR

Keterangan : ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus : ∑Xi = X1 + X2 + X3+ …. + Xn

Xi = jumlah skor hasil angket variabel x

X1 - Xn = jumlah skor angket masing-masing responden

c. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR

Keterangan: ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

(31)

d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel lingkungan kerja non fisik (X) dan variabel kepuasan kerja (Y)

Rendah Sedang Tinggi

5. Methode Successive Interval (MSI)

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk sekala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method of successive interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5.

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus : Pi = f/N

c. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh e. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus:

SV =

Density Lower Limit – Density at Upper Limit Area Under Upper Limit – Area Under Liwer Limit

(32)

Y = NS + k K = [1 + │Nsmin│]

Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti berikut :

Tabel 3.10

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria / Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Scala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1

6. Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Penelitian ini menggunakan dua buah variabel bebas, yakni (X1) dan (X2) dan satu variabel terikat (Y) sehingga analisis korelasi yang digunakan adalah korelasi ganda. Penggunaan korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y.

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti.

 Jika nilai r = + 1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

(33)

Menurut Sugiyono (2009:231) korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel yang lain.

Korelasi ganda merupakan hubungan secara bersama-sama antara X1 dengan X2 dan Xn dengan Y. Pada penelitian ini korelasi ganda yang dimaksud merupakan hubungan secara bersama-sama antara variabel Lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut:

2 2

1 2 1 2 1 2

. 1 2 2

1 2 2 1

yx yx yx yx x x

y x x

x x

r r r r r

 



 ... (Sugiyono, 2009:233) Dimana:

Ryx1x2 = Kolerasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y

ryx1 = Kolerasi product moment antara X1 dengan Y ryx2 = Kolerasi product moment antara X2 dengan Y rx1x2 = Kolerasi product moment antara X1 dengan X2

Menurut Sugiyono (2009:231) untuk mengetahui kuat rendahnya hubungan pengaruh, dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 3.11

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Rendah 0,200 – 0,399 Rendah 0,400 – 0,599 Sedang 0,600 – 0,799 Kuat 0,800 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2009:231)

(34)

7. Analisis Regresi Ganda

Tujuan penggunaan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan regresi ganda.

Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2009:275) digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi.

Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang diramalkan (dependent

variable) yaitu (Y) Kinerja dan (independent variable) yang mempengaruhinya

yaitu Lingkungan kerja non fisik (X1) dan Kepuasan Kerja (X2). Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:

1 1 2 2

Y

 

a b X



b X

... (Sugiyono, 2009:275) Dimana :

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan).

b1, b2 = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan (-) maka terjadi penurunan.

(35)

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi ganda adalah sebagai berikut:

1. Data mentah (sumber data penelitian yang berisikan nilai X1, X2, dan Y dari sejumlah responden) dari hasil penelitian disusun terlebih dahulu kedalam tabel penolong (Tabel yang berisikan, ∑Y , ∑X1 , ∑X2 , ∑X1Y , ∑X2Y, ∑X1X2, ∑X12, ∑X22) .

2. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a, b1, b2 dapat menggunakan persamaan berikut:

1 1 2 2

1 1 1 1 1 2

2 2 1 1 2 2

Y an b X b X

X Y a X b X b X X

X Y a X b X X b X

        



... (Sugiyono, 2009:278)

3. Setelah nilai nilai pada tabel penolong diketahui, masukan nilai-nilai tersebut kedalam persamaan diatas untuk mendapatkan koefisien a, b1, dan b2.

3.7.2 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen. Melalui langkah ini dapat diambil suatu kesimpulan, menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikasi Koefisien Korelasi (uji t-student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:230). Rumus yang digunakan adalah:

2 2 1 s s r n t r   

(36)

Di mana :

t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2 rs= Koefisien korelasi

n = Banyaknya sampel

Ketentuan dari pada uji t-student ini adalah :

Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang Signifikan

H : ρ ≠ 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan Variabel Y.

Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

 Jika thitung > ttabel Maka Ho ditolak dan H1 diterima  Jika thitung < ttabel Maka Ho diterima dan H1 ditolak

 Berdasarkan taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N - 2 Sedangkan Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus berikut, yaitu dengan uji F.

2 2

(1 ) /( 1)

R k

R n k



   ... (Sugiyono, 2009:235) Dimana:

R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel Independen n = Jumlah anggota Sampel

(37)

Bila Fh lebih besar dari Ft, maka koefisien korelasi ganda yang diuji

adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

 Jika F > F Maka Ho ditolak dan H1 diterima  Jika F < F Maka Ho diterima dan H1 ditolak

 Pada taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = (n – k – 1). Secara statistik hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama

 H0 : ρ = 0, artinya lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

 Ha : ρ ≠ 0, artinya lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

2. Hipotesis kedua

 H0 : ρ = 0, artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung.

 Ha : ρ≠ 0, artinya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

3. Hipotesis ketiga

 H0 : ρ = 0, artinya lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung

 Ha : ρ ≠ 0, artinya lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

(38)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung untuk mengetaui pengaruh lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara umum gambaran lingkungan kerja non fisik pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang meliputi indikator jam kerja, waktu istirahat, kebosanan dan pekerjaan yang monoton, dinilai sudah berada pada kategori baik oleh responden dalam penelitian ini. Hal tersebut dapat dilihat dari jawaban responden yang mayoritas berada pada kategori tinggi. Skor yang paling tinggi terdapat pada indikator kebosanan dengan tingkat ukuran kenyamanan dalam bekerja. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator jam kerja dengan tingkat ukuran efektifitas dalam pemanfaatan jam kerja.

2. Secara umum gambaran kepuasan kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang meliputi indikator pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, rekan kerja dan upah, dinilai sudah berada pada kategori baik oleh responden dalam penelitian ini. Hal tersebut dapat dilihat dari jawaban responden yang mayoritas berada pada

(39)

kategori sedang. Skor yang paling tinggi tertinggi terdapat pada indikator rekan kerja dengan tingkat ukuran kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator promosi dengan tingkat ukuran kepuasan terhadap promosi.

3. Secara umum gambaran kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang meliputi indikator kualitas kerja (quality), kuantitas kerja (quantity), batasan waktu kerja (Timelines), efektifitas biaya (cost effectiveness), kebutuhan akan pengawasan (need for

supervision), dampak antar hubungan individu (interpersonal impact)

dinilai sudah berada pada kategori baik oleh responden dalam penelitian ini. Hal tersebut dapat dilihat dari jawaban responden yang mayoritas berada pada kategori tinggi. Skor yang paling tinggi terdapat pada indikator kualitas kerja dengan tingkat ukuran tingkat ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator dampak antar hubungan individu dengan tingkat ukuran kemampuan kerjasama dengan atasan.

4. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, diperoleh kesimpulan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukan bahwa hubungan lingkungan non fisik dengan kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung pada kategori sedang.

(40)

5. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukan bahwa hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung pada kategori sedang

6. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, diperoleh kesimpulan bahwa lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, penulis mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.

1. Berdasarkan hasil penelitian, sebaiknya PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, lebih memantau efektifitas pemanfaatan jam kerja karyawan. Atasan harus selalu mengawasi bawahannya agar selalu

(41)

fokus terhadap pekerjaannya.dan memastikan bahwa jam kerja karyawan digunakan hanya untuk bekerja. Agar penyelesaian dari pekerjaannya sesuai dengan target yang dinginkan.

2. Berdasarkan hasil penelitian, promosi karyawan memberikan peran penting bagi setiap karyawan. Untuk itu sebaiknya perusahaan dalam hal promosi karyawan selalu terbuka. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan ataupun langkah-langkah penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Hal tersebut dapat memotivasi kepuasan kerja karyawan sehingga akan bekerja sungguh-sungguh.

3. Berdasarkan hasil penelitian, kemampuan kerjasama dengan atasan adalah sesuatu hal yang harus dilaksanankan supaya terjalin kekompakan dan kebersamaan antara atasan dan bawahan. Atasan hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan untuk menyampaikan pendapatn dan keluhan. Hal ini akan menciptakan suatu komunikasi dua arah, sehingga terjalin saling pengertian dan kerjasama yang tinggi. Dengan cara ini diharapkan bawahan merasa mendapatkan pengakuan dan perlakuan baik dari atasan agar kemampuan bekerjasama dengan atasan semakin baik dan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. 4. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti variabel lingkungan kerja non

fisik dan kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Masih banyak vaiabel lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerj karyawan. Hal tersebut diperlukan adanya penelitian lebih lanjut terhadap

(42)

variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak diteliti oleh penulis.

5. Berdasarkan saran di atas, sekiranya dapat memberikan masukan yang baik bagi perusahaan agar menjadi pertimbangan kebijakan perusahaan selanjutnya, selain itu perusahaan bisa membandingkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian sebelumnya.

(43)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1 Pengertian Persepsi ... 12

2.1.2 Lingkungan Kerja ... 12

2.1.2.1Pengertian Lingkungan Kerja ... 12

2.1.2.2Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 14

2.1.2.3Lingkungan Kerja Non Fisik ... 14

2.1.2.4Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik ... 15

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 19

2.1.3.1Pengertian Kepuasan Kerja ... 19

2.1.3.2Teori Kepuasan Kerja ... 22

2.1.3.3Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 28

2.1.3.4Survei Kepuasan Kerja ... 32

2.1.4 Kinerja ... 35

(44)

2.1.4.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 37

2.1.4.3Pengukuran Kinerja ... 39

2.1.4.4Penilaian Kinerja ... 41

2.1.4.5Metode Penilaian Kinerja ... 44

2.1.5 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 46

2.2 Kerangka Pemikiran ... 48

2.3 Hipotesis ... 54

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 55

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 55

3.2.1 Metode Penelitian ... 55

3.2.2 Desain Penelitian ... 56

3.3 Operasionalisasi Variabel... 57

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ... 59

3.4.1 Sumber data ... 59

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 60

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 61

3.5.1 Populasi ... 61

3.5.2 Sampel ... 62

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 63

3.6 Uji Instrumen ... 64

3.6.1 Uji Validitas ... 64

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 67

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 69

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 69

(45)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ... 79

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 79

4.1.1.1Profil PT. Kereta Api Indonesia (Persero) ... 79

4.1.1.2Visi, Misi, Budaya dan Logo Perusahaan ... 80

4.1.1.3Struktur Organisasi ... 83

4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden... 85

4.1.2.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 85

4.1.2.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 86

4.1.2.3Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir . 87

4.1.2.4Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 89

4.1.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 90

4.1.3.1Gambaran Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 90

4.1.3.2Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 100

4.1.3.3Gambaran Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 104

4.1.3.4Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 113

4.1.3.5Gambaran Variabel Kinerja (Y) ... 117

4.1.3.6Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja (Y) ... 130

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... 134

4.1.4.1Koefisien Korelasi ... 134

4.1.4.2Analisis Regresi Ganda ... 137

4.1.4.3Uji F Statistik (Uji Hipotesis Simultan) ... 139

4.1.4.4Uji t Statistik (Uji Hipotesis Parsial) ... 140

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 141

4.2.1 Lingkungan Kerja Non Fisik di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 142

4.2.2 Kepuasan Kerja di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 145

(46)

4.2.3 Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 149 4.2.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 156

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 160 5.2 Saran-saran ... 162 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

(47)

Daftar Tabel

Tabel 1.1 Jumlah Kehadiran PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II

Bandung Bulan Januari – Desember 2011 ... 3

Tabel 1.2 Pra Penelitian Mengenai Kinerja Karyawan ... 5

Tabel 1.3 Pra Penelitian Mengenai Kepuasan dan Lingkungan Kerja... 6

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 53

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 57

Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 61

Tabel 3.3 Populasi Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung . 62 Tabel 3.4 Penyebaran Sampel ... 64

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik .. 66

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 66

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja ... 67

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 69

Tabel 3.9 Tabel Rekapitulasi Hasil Skoring Kuesioner ... 70

Tabel 3.10 Pengubahan Data Ordinal ke Interval ... 73

Tabel 3.11 Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi ... 74

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 85

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 88

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 89

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Jumlah Jam Kerja ... 91

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Efektifitas Jam Kerja... 92

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Waktu Istirahat dalam Pekerjaan ... 94

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Waktu Istirahat untuk Memulihkan Keletihan Bekerja ... 95 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kenyamanan dalam Bekerja 96

(48)

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Suasana Kerja Membantu Menyelesaikan Pekerjaan ... 97 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Tantangan dalam

Pekerjaan ... 98 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesenangan dalam Bekerja

... 99 Tabel 4.13 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan

Kerja Non Fisik (X1) ... 100 Tabel 4.14 Skor Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non

Fisik (X1) ... 101 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap

Penempatan ... 105 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap

Ketersediaan Fasilitas ... 106 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap Promosi

... 107 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap

Pengawasan ... 108 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap

Bimbingan Atasan ... 109 Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap

Kerjasama dengan Rekan Kerja ... 110 Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap

Hubungan dengan Rekan Kerja ... 111 Tabel 4.22 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap Gaji 112 Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap

Tunjangan ... 113 Tabel 4.24 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja

(X2) ... 114 Tabel 4.25 Skor Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (X2)

(49)

Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Hasil Kerja yang Dicapai

Terhadap Standar Perusahaan ... 118

Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Ketepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 119

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Ketelitian dalam Bekerja 120 Tabel 4.29 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pencapaian Target Waktu Kerja ... 121

Tabel 4.30 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pencapaian Jumlah Kerja 122 Tabel 4.31 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pemanfaatan Waktu Kerja123 Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Penghematan Waktu Kerja124 Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kemampuan Menggunakan Fasilitas Kerja ... 126

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Inisiatif Karyawan ... 127

Tabel 4.35 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kreatifitas Karyawan .... 128

Tabel 4.36 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kemampuan Bekerjasama dengan Atasan ... 128

Tabel 4.37 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kemampuan Bekerjasama dengan Rekan Kerja... 129

Tabel 4.38 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) 130 Tabel 4.39 Skor Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ... 131

Tabel 4.40 Output Korelasi ... 135

Tabel 4.41 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi .... 136

Tabel 4.42 Output Pengaruh Lingkungan Non Fisik dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 137

Tabel 4.43 Output Koefisien Regresi ... 138

Tabel 4.44 Nilai Signifikansi Uji F ... 139

(50)

Daftar Gambar

Gambar 1.1 Grafik Persentase Kehadiran PT. Kereta Api (Persero) DAOP II

Bandung Bulan Januari – Desember 2011 ... 3

Gambar 2.1Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ... 52

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... 54

Gambar 4.1 Logo Baru PT. Kereta Api Indonesia (Persero) ... 82

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 83

Gambar 4.3 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 86

Gambar 4.4 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87

Gambar 4.5 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 88

Gambar 4.6 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 89

Gambar 4.7 Daerah Kontinum Variabel X1 ... 103

Gambar 4.8 Daerah Kontinum Variabel X2 ... 116

(1)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ... 79

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 79

4.1.1.1Profil PT. Kereta Api Indonesia (Persero) ... 79

4.1.1.2Visi, Misi, Budaya dan Logo Perusahaan ... 80

4.1.1.3Struktur Organisasi ... 83

4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden... 85

4.1.2.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 85

4.1.2.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 86

4.1.2.3Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir . 87

4.1.2.4Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 89

4.1.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 90

4.1.3.1Gambaran Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 90

4.1.3.2Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 100

4.1.3.3Gambaran Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 104

4.1.3.4Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 113

4.1.3.5Gambaran Variabel Kinerja (Y) ... 117

4.1.3.6Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja (Y) ... 130

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... 134

4.1.4.1Koefisien Korelasi ... 134

4.1.4.2Analisis Regresi Ganda ... 137

4.1.4.3Uji F Statistik (Uji Hipotesis Simultan) ... 139

4.1.4.4Uji t Statistik (Uji Hipotesis Parsial) ... 140

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 141

4.2.1 Lingkungan Kerja Non Fisik di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 142

4.2.2 Kepuasan Kerja di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 145

(2)

4.2.3 Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 149

4.2.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ... 156

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 160 5.2 Saran-saran ... 162

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(3)

Daftar Tabel

Tabel 1.1 Jumlah Kehadiran PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II

Bandung Bulan Januari – Desember 2011 ... 3

Tabel 1.2 Pra Penelitian Mengenai Kinerja Karyawan ... 5

Tabel 1.3 Pra Penelitian Mengenai Kepuasan dan Lingkungan Kerja... 6

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 53

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 57

Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 61

Tabel 3.3 Populasi Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung . 62 Tabel 3.4 Penyebaran Sampel ... 64

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik .. 66

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 66

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja ... 67

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 69

Tabel 3.9 Tabel Rekapitulasi Hasil Skoring Kuesioner ... 70

Tabel 3.10 Pengubahan Data Ordinal ke Interval ... 73

Tabel 3.11 Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi ... 74

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 85

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 88

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 89

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Jumlah Jam Kerja ... 91

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Efektifitas Jam Kerja... 92

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Waktu Istirahat dalam Pekerjaan ... 94

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Waktu Istirahat untuk Memulihkan Keletihan Bekerja ... 95 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kenyamanan dalam Bekerja 96

(4)

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Suasana Kerja Membantu Menyelesaikan Pekerjaan ... 97 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Tantangan dalam

Pekerjaan ... 98 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesenangan dalam Bekerja

... 99 Tabel 4.13 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan

Kerja Non Fisik (X1) ... 100

Tabel 4.14 Skor Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 101

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap