PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF KEADILAN P

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL
DAN KEADILAN INTERAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN
KEPUASAN PEGAWAI PAJAK DI KOTA MEDAN
GURUH SYAH PUTRA SIHITE
ABSTRAK
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari Keadilan Distributif, Keadilan
Prosedural, Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Pajak di
Kota Medan. Data dikumpulkan dari 83 orang responden yang diambil dari Kantor Pajak yang
ada di Kota Medan, dengan menggunakan metode pengambilan sampel incidental sampling,
dengan menggunakan kuesioner. Analisis regresi linier berganda digunakan dalam menguji pengaruh
antara Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai, yang diolah dengan menggunakan program SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukkan
hasil sebagai berikut: (1) Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional
berpengaruh signifikan secara simultan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Direktorat Jenderal
Pajak di Kota Medan, (2) Keadilan Distributif mempunyai penguruh yang paling dominan
terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Pajak di Kota Medan.

Kata Kunci : Keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, dan kepuasan kerja.

PENDAHULUAN
Penelitian tentang keadilan organisasional mengalami perkembangan yang

sangat pesat pada beberapa tahun terakhir. Secara spesifik, Folger dan Cropanzano
(Parker dan Kohlmeyer, 2005), mendefinisikan keadilan organisasional sebagai
kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka
diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Cropanzano et. Al, 2000,
menyatakan bahwa karyawan akan mengevaluasi keadilan organisasional dalam tiga
klasifikasi peristiwa berbeda, yakni hasil yang mereka terima dari organisasi
(keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian
dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil
keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional).
Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa perlakuan adil berhubungan erat
dengan perilaku kerja dan pencapaian kinerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi,
Gilliland, 1994; Konovsky, 2000; Konovsky dan Cropanzano, 1991 (Cropanzano,
Prehar, dan Chen, 2000). Sebagai konsekuensi dari hal di atas dan manfaat-manfaat
lainnya yang diperoleh dari penelitian tersebut, banyak peneliti pada bidang sumber
daya manusia melakukan pengujian kembali tentang konsep keadilan dalam
organisasi, Folger dan Cropanzano, 1998; Greenberg 1990; 1996 (Cropanzano et.al,
2000). Penelitian yang dilakukan oleh McFarlin dan Sweeney (Harris, 2000), yang
menyatakan bahwa penelitian mengenai keadilan organisasional menyatakan bahwa
keadilan distributif memiliki pengaruh terhadap perasaan keadilan terhadap hasil
akhir, yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja. Penelitian lain menunjukkan

bahwa individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang lebih
tinggi,

peningkatan kerja

dan

kepuasan pembayaran,

peningkatan tingkat

kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika mereka merasa bahwa proses
pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukan dengan adil (Rupp dan
Cropanzano dalam Byrne et al., 2003).
Pada

kenyataannya

efektivitas

dan

produktivitas

organisasi

sangat

dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan
penurunan semangat dan gairah kerja (Nitisemito, 1992). Menurut Greenberg
(Beugre, 2002), Banyaknya kasus pemogokan akhir-akhir ini, terlepas dari apapun
motif masing masing individu mengisyaratkan adanya ketidakpuasan karyawan
terhadap organisasi tersebut. Penelitian tentang keadilan organisasional secara
konsisten menemukan keterkaitan antara keadilan distributif, keadilan prosedural dan

keadilan interaksional dengan sikap dan perilaku kerja. Dan keadilan organisasional
ini yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi perilaku kerja yang
dipengaruhi oleh keadilan organisasional (Folger dan Konovsky, 1989; Moorman,
1991). Sementara kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan hal yang sangat

esensial bagi sebuah organisasi, karena kepuasan kerja sangat berhubungan dengan
persepsi para karyawan di dalamnya. Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari
rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Robbins,
2001, menyatakan setidaknya ada empat konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu
produktivitas, tingkat kemangkiran kerja, perputaran kerja, serta perilaku kewargaan
organisasional.
Direktorat Jenderal Pajak merupakan salah satu dirjen yang berada di bawah
naungan Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Pajak merupakan sumber
penerimaan negara yang paling besar, dalam APBN-P tahun 2011 mencapai 839,5
trilliun, sedangkan R-APBN tahun 2012 yaitu sebesar 1.019,3 trilliun atau hampir 79
% dari total penerimaan negara berasal dari sektor pajak.

Oleh karena itu sektor

pajak merupakan tulang punggung sekaligus urat nadi dari pembangunan bangsa ini.
Melihat potensi yang besar dari sektor pajak ini, pada tahun 2008 Kementerian
Keuangan mulai menggulirkan suatu program peningkatan kesejahteraan untuk
pegawai dirjen pajak yang dikenal dengan istilah remunerasi. Setelah remunerasi gaji
dan tunjangan yang diperoleh pegawai dirjen pajak terbilang besar, tak dapat
dipungkiri penghasilan (THP) yang diterima pegawai Dirjen Pajak jauh melampui

rata-rata gaji yang diterima PNS Kementerian/Lembaga lain. Bahkan di lingkungan
Kementerian Keuangan sendiri pendapatan yang diterima DJP masih lebih besar
dibanding Direktorat lain. Sri Mulyani sewaktu menjadi Menteri Keuangan
mengeluarkan peraturan yang tertuang dalam Keputusan Menteri Keuangan Republik
Indonesia Nomor 164/Kmk.03/2007. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka
yang menjadi masalah pokok pada penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh
keadilan ditributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional terhadap kepuasan
kerja Pegawai Direktorat Jenderal Pajak di Medan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis seberapa besar variabel
keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional mempunyai
pengaruh simultan dan parsial, dan variabel manakah yang mempunyai pengaruh
yang paling dominan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Pajak di

Medan. Manfaat dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi
pemahaman bagi praktisi maupun pengembangan penelitian keprilakuan organisasi.
Secara praktis, diharapkan dapat memberikan masukan bagi pimpinan Direktorat
Jenderal Pajak khususnya yang ada di Medan untuk memahami berbagai aspek
perilaku pegawai terkait dengan hubungan keadilan distributif, keadilan prosedural
dan keadilan interaksioanal terhadap kepuasan kerja pegawai.
BAHAN DAN METODE

Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Direktorat Jenderal Pajak yang ada di
Kota Medan yaitu Kanwil DJP Sumatera Utara, Barat dan Tenggara, KPP Madya
Medan, KPP Paratama Medan Utara, KPP Pratama Medan Timur, dan KPP Pratama
Medan Barat dengan populasi dan sampel adalah seluruh pegawai Direktorat
Jenderal Pajak yang berkantor di Medan yang dilakukan dengan menyebarkan
kuisioner serta wawancara dengan beberapa pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang
ada di Medan. Waktu penelitian ini dilakukan selam 2 bulan yaitu pada belan April
sampai bulan Juni 2012.
Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai dirjen pajak yang berkantor di
Kota Medan yaitu sebanyak 450 pegawai. Berdasarkan jumlah populasi tersebut,
selanjutnya di tentukan jumlah sampelnya. Penentuan jumlah sampel yang di anggap
representatif, sebanyak 83 responden. Penetapan ukuran sampel sebesar 83 pegawai
akan diambil secara proporsional di masing masing kantor Dirjen pajak yang ada di
Makassar. Teknik sampling yang dipergunakan pada penelitian ini adalah
Proportional stratified random sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan atas
jumlah pegawai di masing-masing kantor.
Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif yaitu dengan mengolah
data hasil penelitian dengan menggunakan statistik. Jenis studi adalah studi
korelasional. Data dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekounder.
Metode Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan melalui studi lapangan
dengan metode wawancara dan menggunakan quisioner yang harus diisi oleh
responden yang berasal dar pegawai dirjen pajak yang ada di Kota Medan.
Metode Analisis Data
Untuk memenuhi tujuan penelitian serta menguji hipotesis yang telah
ditetapkan maka analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan
menggunakan SPSS versi 20.0., untuk itu persamaan ini dapat kita jabarkan sebagai
berikut :
Y = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3. e
Dimana :
Y

= Kepuasan Kerja

X1

= Keadilan Distributif

X2

= Keadilan Prosedural

X3

= Keadilan Interaksional

a

= Konstanta

b1,b2,b3,b4

= Koefisien Regresi

e

= Eror term atau Faktor-faktor lain

Defenisis Operasional
Keadilan Distributif (X1) adalah

mengacu pada sejauh mana karyawan

mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima dibandingkan dengan
pelaksana yang lain. Sehinnga pada akhirnya mereka akan menyimpulkan apakah
mereka

sudah

mendapatkan

keadilan

dari

distribusi

outcome sebagaimana

mestinya. Outcome yang dimaksudkan seperti: gaji, reward, jadwal kerja, beban
kerja dan tanggung jawab. Keadilan Prosedural (X2) didefinisikan sebagai keadilan
yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat
keputusan dalam lingkungan kerja. (Greenberg, 1990). Keadilan Interaksional (X3)
didefefinisikan sebagai keadilan yang menyangkut hubungan antarpersonal pimpinan
dengan karyawan yang meliputi 3 aspek, yaitu: penghargaan, netralitas, dan
kepercayaan, Tayler, 1990 (Faturocman, 2002). Kepuasan Kerja (Y) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan yang berasal dari penilaian seseorang terhadap
pekerjaannya, yang biasanya dipengaruhi oleh: upah, pekerjaan, promosi, penyelia,
dan rekan kerja (Gibsosn, 1995).

HASIL
Dari hasil regresi secara simultan diperoleh hasil bahwa nilai F hitung yang
diperoleh adalah 89,278 sedangkan F tabel dengan tingkat kesalahan 5 % adalah
sebesar 2,72 dengan tingkat signifikasi 0,000. Ini menunjukkan nilai F hitung 89,278
> nilai F tabel 2,72 atau berpengaruh signifikan pada tingkat alpha yang kecil sekali
(0%).

(1) pengaruh keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan
interaksional (X3) terhadap Kepuasan kerja Pegawai(Y) berpengaruh positif dan
signifikan dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 , dari hasil regresi parsial diperoleh
hasil; (1) pengaruh keadilan distributif (X1) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05,
keadilan prosedural (X2)

dengan nilai signifikansi 0,004 < 0,05 dan keadilan

interaksional (X3) dengan nilai signifikansi 0,005 < 0,05. Ini berarti bahwa ketiga

variabel tersebut, keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2), dan keadilan
interaksional (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan
dari hasil ini juga bisa dilihat bahwa diantara ketiga variabel yang diteliti, keadilan
distributif (X1), keadilan prosedural (X2), dan keadilan interaksional (X3), yang
mempunyai pengaruh paling dominan adalah keadilan distributif.

PEMBAHASAN
Keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja.
Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan distributif,
keadilan prosedural dan keadilan interaksional secara simultan berpengaruh sinifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai dirjen pajak di Kota Medan. Ini berarti bahwa
semakin tinggi keadilan yang dirasan pegawai maka semakin meningkat pula rasa
kepuasan yang dirasakan oleh mereka dalam menjalankan pekerjaannya.
Kalau kita kaitkan dengan analisis deskriptif yang kita telah lakukan
sebelumnya kepada pada responden yaitu para pegawai dirjen pajak yang ada di Kota
Medan, tampak jelas bahwa dari instrument yang telah diajukan meliputi gaji,
tunjangn, kompensasi, prosedur pengambilan kebijakan dan pola interaksi antara
pimpinan dengan para pegawai sudah sesuai dengan apa yang sebenarnya harus
terima dan sesuai dengan harapan mereka.
Cropanzano et. Al, 2000, menyatakan karyawan akan mengevaluasi keadilan
dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi
(keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian
dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil
keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional).
Bierhoff (Arif, 2003) menyatakan bahwa perdebatan mengenai teori keadilan
organisasional pada mulanya lebih menekankan pada aspek keadilan distributif,
namun pada akhir-akhir ini perspektif keadilan prosedural dan keadilan interaksional
semakin banyak mendapatkan perhatian peneliti.

Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa perlakuan adil berhubungan erat
dengan perilaku kerja dan pencapaian kinerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi,
Gilliland, 1994; Konovsky, 2000; Konovsky dan Cropanzano, 1991 (Cropanzano,
Prehar, dan Chen, 2000). Sebagai konsekuensi dari hal di atas dan manfaat-manfaat
lainnya yang diperoleh dari penelitian tersebut, banyak peneliti pada bidang sumber
daya manusia melakukan pengujian kembali tentang konsep keadilan dalam
organisasi, Folger dan Cropanzano, 1998; Greenberg 1990; 1996 (Cropanzano et.al,
2000).
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan dengan hasil mungkin
menjadi fungsi dari kedua keadilan distributif dirasakan hasilnya dan keadilan
prosedural yang dirasakan dari sarana yang digunakan untuk sampai pada mereka
hasil (lihat, misalnya, Folger & Konovsky, 1989).
Hasil dari penelitian ini juga mempertegas hasil-hasil penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Muhammad Arif Listyantara, (2009). yang berjudul Pengaruh
Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional Terhadap
Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada PT. Solo Sentral Taksi), Berdasarkan analisis
data yang dilakukan diperoleh simpulan bahwa keadilan distributif, keadilan
prosedural, dan keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Gunardi (2006) yang berjudul Pengaruh
Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Aryudya dengan
sampel 54 orang dengan menggunakan analisis regresi berganda, mendapatkan hasil
bahwa variabel-variabel keadilan berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Keadilan Distributif terhadap Kepuasan kerja
Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan distributif
berpengaruh sinifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dirjen pajak. Ini berarti
bahwa semakin pegawai dirjen pajak di Kota Makassar merasakan keadilan atas
pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para pegawai maka akan semakin

puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya semakin mereka
merasakan ketidakadilan atas pengalokasian imbalan maka akan semakin berkurang
tingkat kepuasan atas pekerjaan mereka.
Hasil wawancara langsung antara peneliti dengan beberapa orang pegawai
dirjen pajak yang ada di Kota Makassar, diperoleh informasi bahwa semakin
membaiknya keadilan distributif yang meliputu gaji, tunjangan, perbandingan
kompensasi dengan pegawai lain, pembagian tanggung jawab dan beban kerja yang
dirasakan oleh pegawai tidak terlepas dari reformasi pada dirjen pajak yang
dilakukan pada saat Sri mulyani menjabat sebagai menteri keuangan, di mana salah
satu poin kebijakannya adalah remunerasi terhadap pegawai yang ada di Departemen
Keuangan waktu itu. Remunerasi ini dianggap oleh sebagian besar pegawai sebagai
langka yang semakin menunjang harapan mereka untuk memperoleh hasil yang lebih
banyak dari pekerjaan yang mereka lakukan, yang apabila dibandingkan dengan
imbalan yang di terima oleh Pegawai Negeri Sipil dari Kementerian lain jumlah yang
diperoleh pegawai dirjen pajak masih tergolong jauh lebih besar sehingga ini pula lah
semakin meningkatkan kepuasan mereka terhadap apa yang mereka peroleh.
Apabila dikaitkan dengan analisis

deskriptif yang

telah dilakukan

sebelumnya, juga tampak jelas dari setiap responden yang memberikan jawaban
adanya kesesuai gaji, tunjangan, kompensasi yang mereka terima serta pembagian
tanggung jawab, beban kerja yang dirasakan oleh mereka sudah sesuai dengan apa
yang seharusnya mereka dapatkan.
Perlu diketahui bahwa penghasilan terbesar negara kita berasal dari sektor
pajak yaitu hampir 70 % dari APBN berasal dari pajak sehingga para pegawai dirjen
pajak pun dibebani dengan tanggung jawab yang berat untuk memaksimalkan
pendapatan negara, sehingga wajarlah jika jumlah imbalan yang diberikan negara
kepada mereka jauh lebih besar dari pegawai dari kementerian lain.
Keadilan distributif dapat dicirikan sebagai pandangan seseorang dari apakah
mereka menerima hasil yang pantas dan sering dinilai dengan membandingkan
hasilnya, dengan beberapa rujukan (Folger, 1986; Folger & Martin, 1986). Referen

digunakan untuk mengukur keadilan distributif mungkin antar pribadi atau
intrapersonal. Dalam penelitian ini, penulis memeriksa keduanya. Ketika sebuah
rujukan interpersonal yang digunakan, hasil seseorang dan input dibandingkan untuk
orang lain untuk menilai kepuasan. Atau, rujukan yang mungkin intrapersonal. Para
penulis berpendapat sini bahwa ketika penyesuaian dilakukan untuk tugas (wilayah)
kesulitan dalam penjualan, ukuran disesuaikan dapat digunakan untuk membuat
intrapersonal rujukan (yaitu, peringkat kinerja yang harus dihasilkan tidak
penyesuaian telah dibuat), dengan demikian, mempengaruhi penilaian keadilan
distributif dan kepuasan dengan hasilnya.
Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Priyani Yayuk (2008), Rifai (2005), Begley ef a/. (2002), dan Pillai et a/, (2001)
yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.
Kadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan prosedural
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dirjen pajak. Yang berarti
semakin pegawai merasakan adanya keadilan

pada prosedur yang digunakan

perusahaan maka akan semakin puas perasaan karyawan atas pekerjaan

mereka,

begitu juga sebaliknya jika karyawan merasakan kurangnya keadilan pada prosedur
yang digunakan perusahaan maka

akan berkurang

perasaan puas mereka

pada

pekerjaan mereka.
Berdasarkan hasil wawancara langsung peneliti beberapa orang pegawai
dirjen pajak yang merupan responden dalam penelitian ini, diperoleh informasi
bahwa, di kantor pajak yang ada di Kota Medan, prosedur pengambilan
keputusannya sudah mengacu kepada aturan-aturan atau prosedur-prosedur yang
telah ditetapkan oleh organisasi. Sehingga pegawai yang berhasil dijadikan sebagai
sampel pada umumnya mengatakan bahwa mereka sudah merasa prosedur
pengambilan keputusan sudah dilakukan dengan adil.

Hasil ini tampak jelas dari hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan
sebelumnya, yang memperlihatkan hasil bahwa prosedur pengambilan kebijakan
sudah sesuai dengan harapan mereka yakni dengan melibatkan pegawai pada
tempatnya, proses pengambilan kebijakan sudah sesuai dengan harapan mereka
karena sudah diaplikasikan secara konsisten dan tidak mengandung pihak lain yang
bisa merugikan organisasi mereka serta didasarkan pada informasi yang akurat,
pengambilan kebijakan juga dianggap telah sesuai dengan etika dan standar moral
sehingga tidak ada pegawai yang akan merasa dirugikan
Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Rifai (2005), Pillai ef a/, (2001 ), Folger dan Konovsky (1 989) yang menyatakan
bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepuasan dengan suatu hasil dapat
dipengaruhi oleh keadilan yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan atau
keadilan prosedural (efek adil-proses) (lihat, misalnya, Brockner & Wiesenfeld,
1996; Taylor, Tracy, Renard, Harrison, & Carroll, 1995).
Keadilan prosedural mengacu pada kesetaraan prosedur, Thibaut & Walker,
1975 (Daromes, 2006). Teori dan penelitian telah menetapkan bahwa prosedur dinilai
sebagai adil jika mereka diimplementasikan konsisten, tanpa kepentingan pribadi,
berdasarkan informasi yang akurat, dengan kesempatan untuk memperbaiki
keputusan itu, dengan kepentingan semua pihak diwakili, dan mengikuti moral dan
etika standar.
Penelitian untuk mengidentifikasi keadilan prosedural ini juga dilakukan oleh
Tyler dan koleganya (Greenberg, 1990), yang menunjukkan keadilan dirasakan
melalui proses atau prosedur, misalnya (Tyler dan Folger, 1980) tentang reaksi
masyarakat terhadap proses dan prilaku polisi terhadap masyarakat; (Tyler dan
Caine, 1984) yang meneliti tentang reaksi para siswa terhadap proses dan prosedur
penilaian guru terhadap para siswa; (Tyler, Rasinski, dan McGraw, 1985) yaitu
reaksi para pemilih dalam suatu pemilu tentang proses dan prosedur kerja panitia

pemilihan umum. Temuan dari penelitian ini mempertegas bahwa keadilan tidak
sekedar membandingkan input dan output tetapi dapat diidentifikasi bagaimana
proses dan prosedur dalam penentuan suatu outcome.
Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan interaksional
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dirjen pajak. Dari hasil
analisis ini menunjukkan bahwa variabel keadilan interaksional berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan pegawai dirjen pajak. Yang berarti semakin pegawai
dirjen pajak di Kota Medan merasakan adanya keadilan

pada prosedur yang

digunakan perusahaan maka akan semakin puas perasaan karyawan atas pekerjaan
mereka,

begitu juga sebaliknya jika karyawan merasakan

interaksioanl yang digunakan perusahaan maka

kurangnya keadilan

akan berkurang

perasaan puas

mereka pada pekerjaan mereka.
Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti terhadap beberapa pegawai
dirjen pajak yang ada di Kota Medan diperoleh informasi bahwa hubungan antara
pegawai dengan para pimpinan dan rekan kerjanya sudah berjalan dengan baik, baik
itu dari tutur kata maupun tindakan pimpinan, penghargaan, netralitas dan
kepercayaan yang diberikan oleh pimpinannya. Sehingga dari itu sudah tercipta
hubungan kekeluargaan diantara mereka, sehingga inilah yang berakibat pada
peningkatan kepuasan pegawai dirjen pajak dari sudut keadilan interaksional.
Kalau kita kaitlan dengan hasil dari analisis deskriptif sebelumnya kita juga
dapat melihat bahwa bahwa perlakuan dan pola hubungan pimpinan dengan para
pegawai sudah dinggap sesuai dengan apa yang sebenarnya harus mereka terima. Hal
ini terlihat dari tutur kata pimpinan yang tidak kasar, memberikan informasi yang
mereka butuhkan, dan memberikan penilaian dengan jujur terhadap apa yang mereka
telah lakukan. Keadilan interaksional ini tidak hanya menyangkut itu, tetapi juga
menyangkut bagaimana pimpinan menghargai pendapat mereka, sikap netral dalam
pengambilan keputusan, dan keperyaan terhadap pekerjaan mereka dan sebagian
besar pengawai merasa sudah sesuai dengan harapan mereka.

Keadilan interaksional berfokus pada persepsi individu terhadap kualitas
perlakuan interpersonal yang diterima selama berlakunya prosedur organisasi. Dua
elemen yang penting persepsi keadilan interaksional adalah apakah alasan yang
mendasari sumber daya keputusan alokasi jelas, jujur, dan cukup menjelaskan kepada
pihak yang terkena dampak dan apakah bertanggung jawab untuk melaksanakan
keputusan. Menururt Tayler (Faturochman, 2002) ada tiga Aspek lain yang tak kalah
penting dalam keadilan interaksional adalah, yaitu penghargaan, kepercayaan dan
netralitas.
Keadilan Distributif mempunyai Pengaruh yang Paling Dominan
Dari ketiaga variabel yang telah diuiji, keadilan distributif, keadilan
prosedural, dan keadilan interaksional, yang paling dominan pengaruhnya adalah
keadilan distributif.
Hal ini diakibatkan oleh adanya imbalan yang diterima oleh pegawai dirjen
pajak atas pekerjaan yang mereka lakukan semakin meningkat, apalagi kalau
dibandingkan dengan pegawai dari kementerian lain gaji mereka tergolong masih
jauh lebih besar. Penyebab yang lain yang mengakibatkan keadilan distributif
mempunyai pengaruh yang lebih dominan karna dari hasil analisis responden yang
telah dilakukan sebelumnya, yang paling banyak mengisi kuisioner adalah pegawai
dalam kategori jabatan pelaksana, yang mana kita ketahui bahwa kategori pelaksana
ini tidak terlalu bersentuhan dengan prosedur pengambilan kebijakan. Mereka lebih
berfokus pada besarnya imbalan yang mereka dapatkan sehingga hasil penelitian ini
menunjukkan hasil bahwa pegawai dirjen pajak pada umumnya lebih menekankan
aspek kepuasan kerja kepada besaran jumlah imbalan yang diterima.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Nurgraheni dan Wijayanti (2009) yang menyatakan bahwa keadilan distributif
mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan.
Pentingnya pemahaman tentang konsep kepuasan kerja dipertegas oleh
Riggio, 1990 (Cahyono dan Imam, 2001), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena
sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan hal yang sangat esensial bagi
sebuah organisasi, k arena kepuasan kerja sangat berhubungan dengan persepsi para
karyawan di dalamnya.
Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah
merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran perusahaan segera maupun
secara perlahan. Dengan demikian Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sekumpulan perasaan individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, apakah
menyenangkan, tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka.
Dengan demikian. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat
apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan
merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja
yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau
organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang
lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan
tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak
merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau
penghindaran diri dari situasisituasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun
psikologis.
Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu
organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Robbins, 2001, menyatakan setidaknya
ada empat konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu produktivitas, tingkat kemangkiran
kerja, perputaran kerja, serta perilaku kewargaan organisasional.
Menurut penelitian Pais, 2004, sukses atau tidaknya suatu organisasi
bergantung pada kemampuan organisasi dalam memberikan kepuasan kerja terhadap
karyawannya.

KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini menguji pengaruh keadilan distributif, keadilan procedural dan
keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja pegawai dirjen pajak di Kota
Medanr. Dari pengujian regresi berganda dengan menggunakan SPSS 20.0,
disimpulkan bahwa: Keadilan disributif, keadilan prosedural, dan keadilan
interaksional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai Direktorat

Jenderal Pajak

di

Kota Medan;

Keadilan

distributif

mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kepuasan kerja pegawai
Direktorat Jenderal Pajak di Kota Medan.
Dalam penelitian yang dilakukan di Kantor dirjen pajak yang ada di Kota
Medan ini, diperoleh hasil yaitu: Keadilan disributif, keadilan prosedural, dan
keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja baik itu secara
simultan maupun secara parsial, sehingga disarankan agar Direktoral Jenderal pajak
dapat mempertahankan kebijakan yang selama ini telah dilakukan terhadap para
pegawainya bahkan jika memungkinkan untuk terus ditingkatkan lagi, sehingga
kepuasan kerja pegawai bisa semakin meningkat. Dan itu akan berimplikasi kepada
peningkatan hasil yang akan dicapai. Apalagi Direktorat jenderal pajak adalah tulang
punggung dari penerimaan negara kita, harapannya dari tahun ke tahun penerimaan
negara dari sektor pajak bisa semakin meningkat sehingga bisa mencapai target yang
telah dibebankan oleh negara; Dari ke tiga variabel keadilan yang di uji, yaitu
keadilan disributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional, keadilan
disributif mempunyai pengaruh yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Ini menunjukkan bahwa remunerasi telah berhasil menciptakan kepuasan kerja
pegawai sehingga itu perlu dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi. Kami juga
menyarankan bahwa keadilan yang lain perlu juga lebih ditingkatkan terutama
keadilan interaksional yang memiliki nilai yang paling rendah apabila dibandingkan

dengan keadilan distributif dan keadilan procedural, sehingga seluruh aspek keadilan
organisasional ini bisa berperan secara sama dalam meningkatkaan kepuasan kerja
pegawai.

DAFTAR PUSTAKA
Aquino, K., Allen, D.G., & Hom, P.W. (1997). Integrating justice constructs into the
turnover process : a test of referent cognitions model. Academy of Management
Journal 40 (5).
Byrne, Zinta S., Rupp, Deborah E., & Eurich, Tasha., 2003. Effects of Discrete
Emotions on Distributive, Procedural, and Interactional Justice. www.ilir.edu
Chapman, A (2002).J.S.Adams’ Equity Theory 1963.
http://www.businessball.com/ada msequity theory.html. June, 2005
Cropanzano, R., Byrne, Z.S., Bobocel, D.R., & Rupp, D.E (2001). Original
Contribution : Moral virtues, fairness heuristics, social entities, and other
denizens of organizational justice. Journal of Vocational Behavior.
Cropanzano, R., Prehar, C.A., & Chen, P.Y. (2000). Using social exchange theory to
distinguish procedural from interactional justice. Group & Organization
Mangement.
Faturochman (1998). Deprivasi Relatif: Rasa Keadilan dan Kondisi Psikologis Buruh
Pabrik. Jurnal Psikologi, 25(2), 1-15.
Folger, R., & Konovsky, M. (1989). Effect of procedural justice, distributive justice,
and reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal.
Ghozali, Imam, (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS,
Universitas Diponegoro semarang.
Greenberg, J. (1990). Organizational justice : yesterday, to day, and tomorrow.
Journal of Management.
Handoko TH,. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Lee, C., Law, K., & Bobko, P. 2000. In press. Importance of justice perceptions on
pay effectiveness: A two year study of a skill-based pay plan. Journal of
Management.
McFarlin,D.B. and Sweeney, P.D. (1992). “Distributive and Procedural Justice as
Predictors of Satisfaction with Personal and Organisational Outcomes”, Academy
of Management Journal, 35(3), pp. 626–637.
Pareke, Fahrudin JS. 2003. Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural terhadap
Komitmen Organisasional. Media Ekonomi dan Bisnis.
Parker, R.J., & Kohlmeyer, J.M. (2005). Organizational justice and turnover in
public accountant firms : a research note. Accounting, Organizations, and
Society.
Robbins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi. Jilid 1 edisi Indonesia. PT. Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Tyler, T. (1991). Using procedures to justify outcomes: testing the viability of a
procedural justice strategy for managing conflict and allocation resources in work
organizations. Basic and Applied Social Psychology 12.