TUGAS SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN KE

TUGAS SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

“EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET”

Disusun oleh :
Rina Diand Agustin
Novi Tri Supriyo Putri

NIM 15.
NIM 15.9605

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MANDALA
JEMBER
2018

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL
DAFTAR ISI ..................................................................................................

i


BAB I PENDAHULUAN .............................................................................

1

BAB II PEMBAHASAN ...............................................................................

2

2.1 Smart Tehnology ................................................................................

2

2.2 Knowledge Workers ...........................................................................

2

2.3 Paradigma Pemberdayaan Karyawan .................................................

3


2.4 Pendelegasian Wewenang ..................................................................

3

2.5 Cara Pemberdayaan Karyawan ...........................................................

7

2.6 Dampak Positif Pemberdayaan Karyawan .........................................

8

BAB III PENUTUP .......................................................................................

10

i

BAB I

PENDAHULUAN

Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Tanpa karyawan, operasi
perusahaan tidak mungkin berjalan, maka selayaknyalah karyawan menempati
prioritas utama dalam perusahaan. Banyak teknologi yang digunakan oleh
masyarakat yang gunanya menuntut kualitas pekerja tertentu untuk dapat
mengoperasikan teknologi tersebut secara efektif. Pada gilirannya, tipe pekerja
menentukan cara pengelolaan yang mampu menjadikan pekerja tersebut
memanfaatkan secara optimum kompetensi mereka dalam mengoperasikan
teknologi tersebut untuk menghasilkan value bagi customers.
Pemberdayaan karyawan dilakukan di dalam organisasi perusahaan
dengan fokus ke penambahan value added bagi customers. Untuk kepuasan
cutomer-lah pada dasarnya pemberdayaan kayawan ditujukan. Pemberdayaan
karyawan akan berhasil jika dilaksanakan melalui pembentukan mindset yang
semestinya, baik di dalam diri manajer maupun didalam diri karyawan.
Di dalam diri manajer perlu ditanamkan keyakinan dasar bahwa : (1)
karyawan adalah manusia, (2) orang pada dasarnya baik, (3) birokrasi membunuh
inisiatif, dan (4) tugas manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi, dan
dukungan bagi karyawan. Disamping itu, manajer perlu menjunjung tinggi nilainilai kejujuran dan kerendahan hati.
Di lain pihak, dalam diri karyawan perlu ditanamakan keyakinan dasar

bahwa: (1) pemberdayaan karyawan hanya terwujud berdasarkan kepercayaan
yang tumbuh dalam diri manajer terhadap karyawan, dan (2) kepercayaan manajer
terhadap karyawan tumbuh karena kompetensi dan karakter yang dibangun dalam
diri karyawan. Di samping itu, dalam diri karyawan perlu ditanamankan nilainilai: kejujuran, integritas, mental berlimpah, dan kesabaran dalam mewujudkan
visi.

1

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Smart Technology
Pergeseran teknologi yang digunakan oleh masyarakat merupakan pemicu
timbulnya kebutuhan untuk memberdayakan karyawan, agar seluruh sumberdaya
yang dikuasai oleh organisasi dapat dimanfaatkan secara produktif di dalam
menghasilkan produk dan jasa bagi customer. Menurut sifat dasarnya, smart
technology hanya produktif di tangan knowledge workers.
Karakteristik smart technology yang menuntut pekerjaan knowledge workers
agar produktif tersebut memerlukan pemberdayaan karyawan sebagai pendekatan
pengelolaan sumber daya manusia yang pas dengan teknologi tersebut.

Pendekatan pemberdayaan karyawan akan memberikan keleluasaan bagi
knowledge workers dalam memanfaatkan pengetahuaannya untuk menciptakan
produk dan jasa yang mampu menghasilkan value bagi customer. Di samping itu,
pemberdayaan karyawan memberikan keleluasaan kepada knowledge workers
untuk akses ke pusat informasi perusahaan, sehingga memampukan nmereka
mengambil keputusan dalam merespon dengan cepat perubahan kebutuhan
customers.
2.2 Knowledge Workers
Siapakah knowledge workers? Knowledge workers adalah pekerja yang
memiliki keterampilan tinggi; disamping itu mereka mempunyai pengetahuan
tinggi yang diperoleh dari pendidikan formal, dan kemampuan untuk belajar serta
untuk memperoleh tambahan pengetahuan. Knowledge workers adalah orang
yang memanfaatkan pengetahuannya untuk memberikan nilai tambah dengan
menggunakan smart technology tersebut. Oleh karena pemanfaatan smart
technology semakin meluas di masa depan, knowledge workers akan semakin
dominan di dalam menghasilkan produk dan jasa bagi customer. Dengan
demikian intelectual assets menjadi kekayaan terpenting organisasi perusahaan di
masa depan.
Oleh karena knowledge workers memiliki karakteristik pekerjaan yang sangat
berbeda dengan pekerjaan pekerja yang mengoperasikan teknologi hard

automation. Terdapat tiga konsep dalam menerapakan knowledge workers ini
yaitu :
1. Subsidiarity dan peran manajer. Dalam Subsidiarity, control dilakukan
setelah peristiwa terjadi. Manajer meletakkan kepercayaan kepada individu atau
kelompok selamanya, kecuali jika mereka terbukti tidak dapat dipercaya.

2

2. Wewenang. Karir personel tidak lagi berupa tangga peran menuju ke
jenjang yang lebih tinggi, namun berupa reputasi yang berkembang dari
keberhasilan seseorang dalam menjadikan berbagai hal terlaksana dengan baik.
Pengaruh – bukan wewenanag – yang mendorong maju organiasi masa depan.
3. Leadership for everybody. Dalam organiasi masa depan, setiap karyawan
adalah leader. Dengan portensi leadership-nya, karyawan menggunakan
kompetensi dan keterampilan dalam menerapkan knowledge-nya untuk
menghasilkan value bagi customer.
2.3 Paradigma Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan berarti memampukan (to enable), memberi kesempatan
(to allow) atau mengizinkan (to permit), yang dapat diartikan baik melalui
inisiatif sendiri atau dipacu oleh orang lain. Pemberdayaan karyawan

berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk
merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau
tanggung jawab kelompoknya.
Ditinjau dari sudut pandang manajer, pemberdayaan karyawan
merupakan proses pemberian kesempatan kepada karyawan untuk
memampukan diri karyawan dalam merencanakan dan mengendalikan
implemntasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
karyawan. Perwujudan pemberdayaan karyawan menyangkut dua pihak :
1. Manajer yang bertanggug jawab untuk menjadikan karyawan
berdaya, dalam arti karyawan dapat dipercaya dan diandalkan oleh manajer untuk
melaksanakan pengambilan keputusan yang sebelumnya dilaksanakan oleh
manajer.
2. Karyawan yang bertanggungjawab untuk menjadikan dirinya
berdaya, dalam arti dapat menumbuhkan kepercayaan di dalam diri manajer
bahwa ia dapat dipercaya untuk melaksanakan pengambilan keputusan yang
sebelumya tidak pernah dilakukannya.
2.4. Pendelegasian Wewenang
Dalam pendelegasian wewenang, manajer tingkat atas memiliki
wewenang karena posisinya (position-based power) dan kemudian

mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajer yang lebih
rendah posisinya. Manajer yang lebih rendah ini juga menerima wewenang
karena posisinya, sehingga dia pun memperoleh position-based power.
Sedangkan di dalam pemberdayaan karyawan, karyawan memperoleh
wewenang bukan berdasarkan posisinya, namun karena kinerjanya
(performance-based power). Tanpa kinerja, karyawan tidak akan mampu

3

menumbuhkan kepercayaan dalam diri manajemen, sehingga trust-based
relationship tidak akan dapat terwujud.

1. Pemberdayaan dari Sudut Pandang Manajer
Di dalam organisasi masa depan, yang di dalamnya knowledge workers
dominan dalam penciptaan produk dan jasa dengan menggunakan smart
technology, manajer perlu memandang karyawan sebagai sumber daya yang
secara optimum mampu memberikan kontribusi di dalam perwujudan visi
organisasi. Agar dapat optimum, manajer perlu mengubah mindset mereka di
dalam memandang karyawan, agar pas dengan smart technology yang digunakan
oleh organisasi, serta karakteristik pekerja dan pekerjaan mereka.

Menurut Mulyadi (2001: 162), keyakinan dasar yang perlu dimiliki oleh
para manajer untuk mewujudkan mindset pemberdayaan karyawan adalah :
a. Karyawan adalah manusia. Manajer harus memandang sisi manusia
dalam diri karyawan, bukan hanya dari sisi pekerjaannya, karena karyawan adalah
orang yang usahanya sangat menentukan sukses suatu perusahaan yang membuat
produk dan menyediakan jasa bagi customers. Setiap orang dipandang memiliki
kemampuan untuk memahami dan memberikan kontribusi dalam mewujudkan
visi perusahaan. Manajer harus memandang karyawannya sebagai orang dewasa
yang pantas untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar atas pekerjaannya,
atas pekerjaan kelompoknya, dan akhirnya atas sukses perusahaan secara
keseluruhan.
b. Orang pada dasarnya baik. Inti pemberdayaan karyawan adalah
keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik. Sebagai manusia yang berakal sehat
dan makhluk yang berpikir, orang memiliki kecenderungan alami untuk berhasil
dalam pekerjaannya. Manajer melakukan pemberdayaan dengan memberikan
pelatihan dan teknologi yang memadai kepada karyawan, memberikan arah yang
benar, dan membiarkan karyawan untuk mengerjakan semua yang dapat
dikerjakan oleh mereka. Manajer harus memastikan bahwa karyawan memiliki
pengetahuan dan teknologi yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, dan ia harus
mendukung usaha karyawan dengan menghilangkan hambatan apa pun yang

mencegah terwujudnya kinerja unggul.
c. Birokrasi membunuh inisiatif. Satu aspek organisasi yang paling
merusak pemberdayaan adalah berjenjangnya tingkat manajerial. Dalam
pemberdayaan karyawan, tanggung jawab atas pekerjaan dikembalikan ke tangan
karyawan. Dengan demikian karyawan memperoleh motivasi yang lebih besar
terhadap pekerjaan mereka, karena mereka bertanggung jawab atas pekerjaan
mereka, dan organisasi memperoleh penghematan signifikan dengan penghilangan
jenjang manajemen yang tidak menambah nilai bagi customer. Manajer harus
mengidentifikasi aspek organisasi meskipun kelihatannya efisien, mengajari
karyawan untuk tidak mengerjakan, tidak mencoba, dan tidak peduli tentang
pekerjaan mereka.

4

d. Tugas manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi, dan
dukungan bagi karyawan. Manajer harus melihat karyawan yang memiliki
kesempatan yang harus dikembangkan dan diperluas untuk tujuan pemberian
layanan kepada customers”. Manajer bertanggung jawab untuk menyediakan
teknologi memadai dan pelatihan bagi karyawan untuk memungkinkan mereka
mengerjakan apa yang dapat mereka kerjakan. Di samping itu, manajer harus

memberikan dukungan selama proses perubahan karyawan dalam memikul
tanggung jawab baru ini. Jika manajer tidak memiliki kesediaan untuk menerima
kesalahan dan kegagalan, karyawan akan cenderung kembali ke cara kerja lama
yang telah dikenal sebelumnya.
Snyder (1994:112) menyebut bahwa untuk mewujudkan paradigma
pemberdayaan karyawan, perlu ditanamkan personal values dalam diri para
manajer yang pas dengan paradigma tersebut, dengan menjunjung tinggi nilainilai :
a. Manajer dan karyawan harus mengatakan keadaan dan kondisi
yang sebenarnya antar kedua belah pihak. Manajer juga harus memberikan
informasi yang dimilikinya kepada karyawan untuk memungkinkan karyawan
mengambil keputusan secara efektif. Dalam pemberdayaan karyawan,
karyawanlah yang diberi tanggung jawab untuk pengambilan keputusan. Dengan
menggunakan akses ke data yang sama, menggunakan alat analisis yang sama,
dan melakukan analisis yang sama sehingga keputusan bisa di ambil. Hal ini
sangat berbeda dengan manajemen tradisional. Pengambilan keputusan serta
pemikiran dilaksanakan oleh manajer, pembicaraan dilaksanakan oleh supervisor,
dan pelaksanaan dilakukan oleh karyawan
b. Kerendahan hati. Pemberdayaan karyawan berarti pemberian
tanggung jawab lebih besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan.
Dengan demikian, dapat terjadi inisiatif karyawan jauh lebih baik dibandingkan
yang dilakukan oleh manajer. Kerendahan hati untuk mengakui kinerja karyawan
harus merupakan suatu nilai yang dijunjung tinggi oleh manajer, jika
pemberdayaan karyawan dikehendaki berhasil dalam suatu organisasi. Tugas
manajer adalah membuat karyawan yang berada di bawah wewenangnya menjadi
terkenal karena kinerjanya. Tugas ini hanya dapat dilakukan oleh manajer yang
memiliki kerendahan hati.
2. Pemberdayaan Karyawan dari Sudut Pandang Karyawan.
Dari sudut karyawan, pemberdayaan karyawan berkaitan dengan
bagaimana karyawan dipercaya oleh manajer untuk mengambil keputusan tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Selanjutnya Snyder

5

(1994:104) menyebut bahwa untuk dapat dipercaya oleh manajer, perlu dibangun
keyakinan dasar dan nilai dasar dalam diri karyawan, yaitu :
a. Kepercayaan (trust) yang tumbuh dalam diri manajer terhadap
karyawan. Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud jika karyawan dapat
dipercaya oleh manajer. Oleh karena itu, karyawan perlu menanamkan keyakinan
dalam dirinya bahwa ia dapat merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan
mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
atau tanggung jawab kelompoknya jika manajer mempercayai (trust) karyawan.
b. Kepercayaan manajer terhadap karyawan tumbuh karena
kompetensi dan karakter yang dibangun dalam diri karyawan. Kompetensi
dimiliki oleh karyawan jika ia berkemampuan untuk menggunakan knowledge.
Keunggulan suatu bisnis dibandingkan dengan bisnis lainnya terletak pada
knowledge atau kemampuan sumber daya manusianya dalam menerapkan
informasi yang berkaitan dengan sain (science), teknik, sosial, ekonomi, dan
manajerial ke dalam pekerjaan dan kinerja mereka knowledge bukan merupakan
sumber daya bisnis, namun merupakan sumber daya sosial, yang tidak dapat
dipertahankan kerahasiaannya untuk jangka panjang. Oleh karena itu, personel
harus senantiasa meng-up date dan meningkatkan knowledge mereka agar
organisasi tempat mereka bekerja memiliki keunggulan dibandingkan dengan
pesaingnya. Dengan demikian, untuk mempertahankan posisi unggul organisasi
mereka, personel harus menjadi life-long learners.

Sedangkan nilai dasar yang perlu dijunjung tinggi oleh karyawan agar ia
dapat dipercaya oleh manajer dan teman sekerja lain dalam tim kerja adalah :
a. Kejujuran. Kejujuran adalah kemampuan orang untuk mengatakan
suatu kenyataan sebagaimana adanya, yang membutuhkan keberanian jiwa,
karena seringkali adanya dampak yang tidak menguntungkan bagi karyawan.
Untuk membangun kepercayaan dengan manajer dan teman sekerja, kejujuran
merupakan nilai yang harus dijunjung tinggi.
b. Keberanian. Keberanian adalah keteguhan hati dalam mempertahankan
pendirian, keyakinan, prinsip, visinya. Nilai keberanian perlu dijunjung tinggi
karyawan untuk memacu karyawan dalam mengemban tanggung jawab
pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Di
samping itu, kreativitas penerapan pengetahuan memerlukan nilai keberanian
dalam diri karyawan untuk mengungkapkan dan mengimplementasikannya.
c. Integritas. Integritas adalah kemampuan orang untuk mewujudkan apa
yang telah diucapkan atau janjikan oleh orang tersebut menjadi suatu kenyataan,
dalam situasi apa pun. Karyawan perlu menjunjung tinggi integritas, dengan cara

6

mewujudkan semua komitmen yang telah mereka sanggupi ke dalam tindakan
nyata. Jika karyawan telah menjanjikan sesuatu kepada customer, dan meskipun

untuk merealisasikan komitmen kepada customer tersebut, ia harus mengorbankan
sumber daya tertentu, dan ia tetap teguh dengan komitmen yang telah dijanjikan
kepada customer, terlepas dari sumber daya yang harus dikorbankan, ia adalah
karyawan yang menjunjung tinggi integritas dalam memenuhi komitmennya
kepada customer. Customer akan memilih berhubungan dengan perusahaan yang
karyawannya menjunjung tinggi integritas, karena hanya orang yang berintegritas
pantas dijadikan partner dalam bekerja.
d. Mental berlimpah. Mental berlimpah (abundant mentality) adalah
kemampuan jiwa seseorang dalam menerima keberhasilan, kelebihan,
keberuntungan, dan penghargaan yang diperoleh orang lain. Mental berlimpah
sangat diperlukan, karena karyawan bekerja dalam tim kerja (teamwork), yang
bersama dengan karyawan lain bahu-membahu memenuhi kebutuhan customer.
Perwujudah nilai mental berlimpah antara lain: (1) ringan hati untuk memberikan
selamat atas keberhasilan rekan sekerja, dan (2) menghindarkan diri dari sikap
merendahkan prestasi kerja rekan sekerja.
e. Kesabaran dalam mewujudkan visi. Kesabaran adalah kekuatan hati
orang untuk menerima kelainan yang terjadi terhadap dirinya dalam jangka waktu
panjang, menyalurkan semangat secara ajeg dan tekun sampai terwujudnya visi
yang telah dirumuskan. Kesabaran dalam mewujudkan visi merupakan nilai yang
perlu dijunjung tinggi oleh karyawan.
2.5 Cara Pemberdayaan Karyawan
Reynolds (1997:4) menyebut bahwa pemberdayaan karyawan pada dasarnya
membentuk karyawan yang produktif dan berkomitmen. Pemberdayaan karyawan
berangkat dari keinginan untuk menggali seluruh potensi yang terdapat dalam diri
seiuruh karyawan untuk diarahkan dalarn memajukan organisasi. Untuk
menjadikan karyawan produktif, karyawan harus memiliki kompetensi memadai
dan produktivitas karyawan sangat ditentukan oleh kualitas lingkungan kerja yang
dibangun di dalam organisasi. Tanpa lingkungan kerja berkualitas, karyawan
dengan kompetensi tinggi tidak akan produktif. Oleh karena itu, pemberdayaan
karyawan pada hakikatnya merupakan usaha untuk menjadikan karyawan
produktif dan berkomitmen. Pemberdayaan karyawan hanya dapat diwujudkan
melalui:
1. Pembangunan kompetensi karyawan dan penyediaan sumber daya yang
diperlukan untuk mewujudkan kompetensi karyawan.
2. Pembangunan lingkungan kerja berkualitas.

7

Karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan tuntutan pekerjaannya
memerlukan lingkungan kerja yang menumbuhkan komitmen di dalam dirinya

untuk menghasilkan kinerja unggul. Kompetensi karyawan akan menghasilkan
produk dan jasa berkualitas di dalam lingkungan kerja yang kondusif, yaitu:
1. Terdapat kepercayaan timbal balik (mutual trust) antara manajemen
dengan karyawan.
2. Terdapat komitmen karyawan terhadap misi, visi, core beliefs, dan core
values organisasi.
3. Kesediaan manajemen puncak untuk memberikan wewenang kepada
karyawan untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab karyawan,
4. Posisi (position-based reward).
2.6 Dampak Positif Pemberdayaan Karyawan
Menurut Askenas et.all (1995:43), pemberdayaan karyawan paling tidak
memiliki dua dampak penting yaitu dampak terhadap struktur organisasi dan
terhadap sistem informasi manajemen. Dampak pemberdayaan terhadap struktur
organisasi adalah sebagai berikut :
1. Organisasi lebih mendatar. Jenjang organisasi dibangun untuk
melaksanakan pengendalian terhadap pelaksanaan wewenang yang didelegasikan
kepada manajer dibawahnya. Agar pengendalian jauh lebih efektif dalam diri
karyawan ditumbuhkan self-imposed control melalui pendidikan, pelatihan, dan
penyediaan teknologi memadai sehingga karyawan mampu mengambil keputusan
berkualitas dan organisasi dapat mengurangi kebutuhan pengendalian dari pihak
lain. Jika karyawan memiliki kemampuan seperti itu, fungsi manajer menengah
menjadi tidak relevan, sehingga jenjang manajer menengah dapat dihapus dari
struktur organisasi sehingga biaya pengoperasian organisasi menjadi berkurang
secara drastis.
2. Arus informasi terutama ke arah horisontal. Pemberdayaan karyawan
menjadikan karyawan mampu merencanakan, mengendalikan, dan mengambil
keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian
arus informasi vertikal tidak lagi diperlukan oleh karyawan, karena karyawan
dapat melakukan akses ke pusat informasi dan dapat mengambil keputusan
berkualitas atas pekerjaannya. Dengan demikian, orientasi karyawan akan
diarahkan ke horisontal, karena di arah itulah customer berada dan ke arah itulah
semestinya semua kompetensi karyawan ditujukan.
3. Kecepatan pengambilan keputusan, yang dapat dinikmati oleh
customers. Pemberdayaan karyawan meningkatkan kecepatan pengambilan
keputusan yang dilakukan oleh organisasi dalam berhubungan dengan customers.
8

4. Berkurangnya distorsi informasi. Rantai komando yang terdapat di
dalam sistem pendelegasian wewenang memiliki kelemahan bawaan karena
panjangnya rantai komando dan tingginya risiko terdistorsi informasi yang

dikomunikasikan. Pemberdayaan karyawan memotong rantai komando tersebut,
sehingga mengurangi secara signifikan risiko terdistorsinya informasi yang
dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan.
5. Komitmen karyawan untuk melakukan improvement meningkat.
Orientasi karyawan ke sistem yang digunakan untuk menghasilkan value bagi
customer meningkatkan komitmen karyawan terhadap improvement terhadap
sistem, karena menimbulkan kesadaran bahwa customer-lah yang menentukan
kelangsungan hidup organisasi.
6. Pergeseran
dari
responsibility-at-the-top
organization
ke
responsibility-based organization. Di dalam organisasi yang karyawannya telah
diberdayakan, tanggung jawab atas jalannya bisnis perusahaan dapat diserahkan
sepenuhnya kepada karyawan. Sehingga, organisasi berubah menjadi
responsibility-based organization (suatu organisasi yang tanggung jawab atas
jalannya bisnis berada di tangan setiap orang dalam organisasi).
7. Perubahan dari organisasi orang bayaran ke organisasi orang bisnis.
Di dalam organisasi yang karyawannya telah diberdayakan, karyawan diberi
wewenang untuk akses ke pusat informasi dan untuk mengambil keputusan bisnis
yang menjadi tanggung jawabnya. Dan setiap keputusan bisnis yang mengandung
risiko dan tanggung jawab untuk menanggung risiko bisnis tersebut, karyawan
memperoleh penghargaan yang sepadan. Dengan demikian, karyawan yang
berdaya menjadi pelaku-pelaku bisnis, bukan lagi sekadar orang bayaran (hired
hands).

9

BAB III
PENUTUP

Secara umum, pemberdayaan karyawan dibutuhkan setiap individu,
kelompok bahkan setiap organisasi. Organisasi yang berkeinginan terus maju dan
dapat melayani customernya dengan baik haruslah organisasi yang “luwes”
mudah beradaptasi dan menyesuaikan dengan kebutuhan lingkungan. Lingkungan
organisasi butuh pelayanan, pemeliharaan, dan kemakmuran, hanya karyawan
yang berdaya sajalah yang dapat melakukan itu semua. Karyawan yang berdaya
tidak secara tiba-tiba mereka harus dibentuk diproses oleh organisasi. Perlu
membangun mindset manajemen yang memberikan kesempatan luas bagi
personalianya untuk tumbuh berkembang sesuai dengan potensinya, talentanya,
kompetensinya. Terlebih lagi, dengan adanya smart tehnology sangat diharapkan
karyawannya mampu menjadi pribadi yang berkualitas dan profesional dalam
pekerjaannya. Banyak dampak positif dari pemberdayaan karyawan ini dampak
yang paling mudah dirasakan adalah karyawan merasa dipercaya dan dihargai.
Kepuasan kerja mudah dirasakan oleh setiap karyawan di dalam menjalankan
pekerjaannya. Juga komitmen kerja tak lagi masalah bagi organisasi.

10