PENGARUH GAJI TUNJANGAN KARIER FASILITSA
PENGARUH GAJI, TUNJANGAN, KARIER, FASILITSAS
KERJA TERHADAP KEPUASAN KINERJA KARYAWAN
BAB I
A. Latar Belakang
Setiap kepuasan
kinerja
karyawan
dalam mengelola berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan dari
perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber
daya,
yaitu : sumber daya finansial, fisik manusia serta kemampuan teknologis dan sis
tem.
Pengembangan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Pengembangan secara Informal
Karyawan mempunyai kesadaran untuk mengembangkan diri sendiri dengan
mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaannya
2. Pengembangan secara Formal
Disini perusahaan sengaja
mengirim atau
menugaskan karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan latihan di luar
perusahaan (Hasibuan, 2000:552).
Untuk
itu,
efektivitas
manajer
dalam
melakukan
pengelolaan
terhadap berbagai tipe sumber daya sangat menentukan keberhasilan pencapaian
tujuan perusahaan. Manajer melaksanakan fungsi-fungsi manajemen seperti “pere
ncanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
memandang ke depan, pengembangan loyalitas dan pengambilan keputusan” (Hei
djrahman dan Suad Husnan, 1998:46). Dalam
kepuasan
kinerja
perusahaan secara garis besar diartikan bahwa manajemen yang menitikberatkan
perhatiannya
pada
soal-soal
kepegawaian atau personalia dalam suatu badan tertentu. Jadi manajemen pers
onalia
adalah
suatu
cabang
dari
manajemen
yang
khusus
menitikberatkan kepada soal kepegawaian. Bidang kepuasan kinerja perusahaan
memerlukan pengetahuan yang luas yang menyangkut bidang ilmu jiwa atau psik
ologi,
sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Disamping juga memerlukan kemampuan un
tuk memahami suatu yang tidak logis, kemampuan untuk memproyeksikan diri ke
dalam suatu posisi yang lain tanpa kehilangan tingkah
laku
dan
reaksi
manusia. Dari sedikit uraian diatas tadi hampir setiap ahli memberikan
definisi manajemen personalia yang berbeda-beda. Secara lebih terperinci, dibawah
ini akan dikemukakan beberapa pendapat mengenai kepuasan kinerja karyawan
memerluakan manajemen personalia diantaranya adalah :
Manajemen personalia,
dimana
artinya
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengada
an, pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian dan pemeliharaan tena
ga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1998:5).
Kepuasan
kinerja
karyawan
yang
berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Tidak terdapat
suatu gaya kepuasan kinerja karyawan yang terbaik untuk segala situasi. Gaya
kepemimpinan yang manapun dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada
tanggapan terhadap gaya tersebut dalam situasi tertentu. Kepuasan
kinerja
perusahaan yang efektif harus mampu mengadaptasi gaya perilaku mereka terhadap
kebutuhan
pengikut dan situasi. Manajer perlu mengadaptasi gaya perilaku
kepuasan kinerja karyawan mereka untuk memenuhi tuntutan situasi tertentu dan
kebutuhan pengikut mereka, maka cenderung akan makin efektif pula mereka dalam
upaya
mencapai
tujuan
pribadi
dan
organisasi.
Berdasarkan dari uraian tersebut di atas harapan karyawan adalah
memperoleh imbalan yang layak. Imbalan dalam hal ini deapat berupa gaji
dan jaminan sosial. Gaji adalah “balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (Hasibuan,
2000:65).
Atau gaji “merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para ka
ryawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan
diberikan secara kontinyu” (Nitisemito, 2000:149). Kepuasan kerja karyawan suatu
perusahaan tidak terlepas
dari
faktor
gaji
yang
diterima
karena dengan meningkatnya tingkat pendapatan karyawan, akan dapat
meningkatkan semangat kerja yang pada akhirnya karyawan akan merasa puas
dengan apa yang diperolehnya, untuk itu manajer harus memperhatikan
kebutuhan fisik karyawan, karena karyawan sangat
memerlukan kebutuhankebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, untuk itu seorang pemimpin
juga
perlu
memberikan
kesempatan
kepada
semua
karyawan
untuk
menyalurkan aspirasinya, keinginan-keinginannya, maupun keluhan-keluhan yang
dirasakan demi kemajuan suatu perusahaan. Upaya-upaya tersebut
dilakukan
dengan maksud untuk menjaga kondisi kerja yang harmonis antara pimpinan dan
karyawan.
Realitanya, tidak semua
perusahaan
memberikan imbalan yang layak
kepada karyawan, sehingga menimbulkan permasalahan seperti karyawan
merasa tidak puas dalam bekerja. Dalam kondisi yang tidak sehat seperti itu sudah
barang tentu akan merugikan perusahaan sendiri. Untuk mengatasi hal tersebut
langkah yang banyak ditempuh adalah dengan memberikan gaji yang layak dan adil.
Adapun
untuk
menentukan
besarnya
gaji
ada
berbagai
macam
ketentuan. Ketentuan yang paling umum dipakai adalah gaji rata-rata yang
berlaku di perusahaan sejenis dengan standar hidup, menurut kemampuan
perusahaan, produktifitas karyawan, peraturan pemerintah, organisasi buruh serta
penawaran permintaan tenaga kerja.
Pemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan bertujuan agar
karyawan puas dengan jerih payahnya sehingga karyawan diharapkan akan
bekerja dengan baik. Sebab tenaga kerja manusia mempunyai perasaan
sehingga tidak dapat diperas sedemikian rupa demi kepentingan perusahaan saja.
Menurut penelitian bahwa ketidakpuasan kerja merupakan reaksi yang akan dapat
merugikan. Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan. Pencapaian visi dan
misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan
secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang
menyenangkan. Kondisi kerja adalah “keadaan lingkungan atau tempat seseorang
karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat
kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik” (Nitisemito,
2000:183). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam
suatu organisasi atau perusahaan adalah “lingkungan yang bersih,
penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap
keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis” (Nitisemito,
2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senag
bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebi
h baik
menuju
ke
arah
peningkatan
produktivitas. Mewujudkan kondisi kerja yang baik, memerlukan keikhlasan pengo
rbanan bagi semua pihak. Sedangkan keikhlasan pengorbanan sangat diwarnai ol
eh kesejahteraan seseorang (karyawan) terutama gaji dan tunjangan-tunjangan
lainnya (kompensasi).
Suatu perusahaan dituntut untuk mampu
memerankan berbagai gaya kepemimpinan yang pada akhirnya juga
akan mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Berbicara tentang
kepuasan kerja sebagai salah satu keberhasilan kinerja yang
diterapkan, maka perlu diketahui sampai sejauh mana karyawan menilai
kepuasan
kinerja atasannya dari sudut kepuasan kerja yang dirasakannya
terswbut.
“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka” (Handoko,
2001:193). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai :
Suatu kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau
ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan yang
ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan,
maka
ada kepuasan karyawan
dalam bekerja, sebaliknya bila harapan yang
diinginkan tidak baik hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk
memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan (Tri
Murnawangsih, 2000:71).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini tampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masingmasing individu.
Semakin
banyak
aspek-aspek
dalam
pekerjaan
yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat
kepuasan
yang
dirasakan.
Aspek-aspek
pekerjaan
yang
mempengaruhi
kepuasan kerja tersebut meliputi : gaji, tunjangan, hubungan kerja,
kepemimpinan, kondisi kerja, ketentraman kerja dan faktor-faktor yang lain.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka diidentivikasi
beberapa
masalah sebagai berikut :
1. Kelangsungan kepuasan kinerja karyawan sangat tergantung pada kepuasan gaji,
tunjangan dan karier pada karyawan MES (Masyarakat Ekonomi Syariah).
2. Karyawan akan bekerja dengan optimal apabila merasakan lingkungan kerja
yang nyaman.
3. Indikator kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari jumlah gaji,tunjangan
kerja,karier dan fasilitas kerja suatu perusahaan.
C. Pembatasan Masalah
Untuk mempermudah dan menghindari kemungkinan terjadinya kesalahan dalam
penafsiran judul, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:
1. Gaji yang diterima Karyawan MES
2. Kepuasan Kerja Karyawan MES
D. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan
fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan kondisi kerja terhadap kepuasan
kerja
karyawan?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan, gaji dan
kondisi
kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan titik pijak untuk merealisasikan aktivitas
yang akan dilaksanakan sehingga perlu dirumuskan secara jelas Dalam penelitian
ini tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepuasan gaji, tunjangan, karier,
danfasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan fasilitas
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
B. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Populasi menunjukkan keadaan dan jumlah objek penelitian secara keseluruhan
yang memiliki karakteristik tertentu (Teguh, 1999:125). Dalam populasi terdapat unitunit populasi ataupun jumlah bagian-bagian populasi. Populasi penelitian ini adalah
mahasiswa IEF Trisakti angkatan 7. Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya sampel amat
tergantung dari populasinya. Jika besarnya populasi diketahui, maka besarnya sampel
dapat dihitung dengan rumus dari pendapat Slovin (Jahrie dan Hariyoto, 1999:285),
yaitu:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Persen pelonggaran ketidak telitian karena pengambilan sampel yang masih dapat
ditoleransi atau diinginkan, misalnya 2% dan di sini menggunakan 10%.
2. Data dan Sumber Data
a. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan survei
lapangan melalui pembagian kuesioner kepada responden.
b. Data sekunder penelitian meliputi berbagai keterangan yang diperoleh
berdasarkan literatur-literatur maupun dokumentasi yang dimiliki.
BAB II
A. Pelaksanaan Penelitian
Pada dasarnya kepuasan kinerja karyawan merupakan kemampuan pemimpin
untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivas
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap
gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses
kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap
pemimpin.
Adapun rincian distribusi kuesioner, pengembalian kuesioner, dan
kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel
Pengaruh Kepuasan Gaji
Keterangan
Jumlah
Presentase
Jenis Kelamin:
Laki-laki
Perempuan
Usia:
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
Jumlah
10
10
50
50
8
6
6
20
40
30
30
100
Kepuasan akan gaji, tunjangan, karier, fasilitas kerja.
Intruksi Pemilihan Quesioner
Anda dapat memberikan tanda (√) pada alternative pilihan yang sesuai dengan kondisi anda selama ini.
Sesuai dengan criteria berikut :
SCORE JAWABAN
N
O
PERTANYAAN
Gaji
1 Gaji yang diberikan sesuai
dengan keinginan anda
Gaji yang diberikan sesuai
dengan peran dan
2
tanggungjawab yang
diberikan perusahaan
3 Gaji yang diberikan sesuai
dengan frekuensi jam bekerja
4 Gaji yang anda terima selalu
memuaskan
Bagi anda kesesuaian gaji
5 menjadi motivasi untuk
bekerja
TUNJANGAN
Tunjangan yang diberikan
6 sesuai dengan keinginan
anda
Tunjangan yang diberikan
7 sudah memenuhi kebutuhan
anda
penetapan tunjangan sesuai
8
dengan pekerjaan anda
SANGA
T
KURAN
G
1
KURAN
G
2
CUKU BAI
P
K
3
4
BAIK
SEKA
LI
5
Tunjangan hari Raya selalu
dibayarkan tepat waktu
Pemberian tunjangan
10 memberikan motivasi untuk
bekerja
9
KARIER
11
12
13
14
15
16
Pekerjaan sekarang sesuai
dengan keiginan anda
pekerjaan sekarang sesuai
dengan pendidikan anda
anda sudah nyaman dengan
pekerjaan yang anda pilih
posisi yang anda tempati
sudah sesuai dengan
keinginan anda
Apakah anda berniat untuk
berpindah kerja
Pindah bekerja untuk dapat
karier yang lebih mapan
FASILITAS KERJA
Gedung kantor anda sesuai
dengan standar kenyamanan
Ruangan kantor difasilitasi
18 dengan system computer
yang sangat baik
Ruangan difasilitasi dengan
19
internet yang memadai
Diberikan pelatihan sesuai
dengan bidang pekerjaan,
20 agar lebih mengembangkan
pengetahuan yang
dimilikinya
17
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan ujiCorrelation
Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secara ingkas ditunjukkan
dalam tabel
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai
pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertiankepuasan kerja mencakup
berbagai hal seperti kondisi dan kecenderunganperilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu
tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah
satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong
karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang
terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan
senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan.
Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk
mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan
dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa
pendapat sebagaimana
hasil
penelitian
Herzberg, bahwa
faktor
yang
mendatangkan kepuasan adalah
prestasi,
pengakuan,
pekerjaan
itu
sendiri,
tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan
kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,
2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah
perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan
faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama
antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu,
Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini,
baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan
persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan
ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan
faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan
dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi
tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain
banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak
karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji
hanyamemberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja
adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapa n; (b) faktor
sosial, meliputi: hubungankekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi,
kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan;
(c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap
kecakapan, hubungansosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan
lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112) yaitu:
a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja
pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan
yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak
selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan
tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu
pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan
umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45
tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas
terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan
sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan
sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan kerja karyawan ini akan
diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan
dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran atau kritik dari
rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah
keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat
penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji,
tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi
kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja.
Komitmen organisasional
menunjukkan suatu
daya
dari
seseorang
dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et
al. dalam Vandenberg, 1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar
kepercayaan pekerja atas nilai-nilaiorganisasi, kerelaan pekerja membantu
mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of
belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat
dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam
bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat.Meyer et al. (1989) menguji hubungan
antara
kinerja
manajer
tingkat
atas dengan
komitmen affective dan
komitmen continuance pada
perusahaan
jasa makanan.
Hasil
penelitiannya
menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja,
sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja.
KERJA TERHADAP KEPUASAN KINERJA KARYAWAN
BAB I
A. Latar Belakang
Setiap kepuasan
kinerja
karyawan
dalam mengelola berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan dari
perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber
daya,
yaitu : sumber daya finansial, fisik manusia serta kemampuan teknologis dan sis
tem.
Pengembangan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Pengembangan secara Informal
Karyawan mempunyai kesadaran untuk mengembangkan diri sendiri dengan
mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaannya
2. Pengembangan secara Formal
Disini perusahaan sengaja
mengirim atau
menugaskan karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan latihan di luar
perusahaan (Hasibuan, 2000:552).
Untuk
itu,
efektivitas
manajer
dalam
melakukan
pengelolaan
terhadap berbagai tipe sumber daya sangat menentukan keberhasilan pencapaian
tujuan perusahaan. Manajer melaksanakan fungsi-fungsi manajemen seperti “pere
ncanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
memandang ke depan, pengembangan loyalitas dan pengambilan keputusan” (Hei
djrahman dan Suad Husnan, 1998:46). Dalam
kepuasan
kinerja
perusahaan secara garis besar diartikan bahwa manajemen yang menitikberatkan
perhatiannya
pada
soal-soal
kepegawaian atau personalia dalam suatu badan tertentu. Jadi manajemen pers
onalia
adalah
suatu
cabang
dari
manajemen
yang
khusus
menitikberatkan kepada soal kepegawaian. Bidang kepuasan kinerja perusahaan
memerlukan pengetahuan yang luas yang menyangkut bidang ilmu jiwa atau psik
ologi,
sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Disamping juga memerlukan kemampuan un
tuk memahami suatu yang tidak logis, kemampuan untuk memproyeksikan diri ke
dalam suatu posisi yang lain tanpa kehilangan tingkah
laku
dan
reaksi
manusia. Dari sedikit uraian diatas tadi hampir setiap ahli memberikan
definisi manajemen personalia yang berbeda-beda. Secara lebih terperinci, dibawah
ini akan dikemukakan beberapa pendapat mengenai kepuasan kinerja karyawan
memerluakan manajemen personalia diantaranya adalah :
Manajemen personalia,
dimana
artinya
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengada
an, pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian dan pemeliharaan tena
ga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1998:5).
Kepuasan
kinerja
karyawan
yang
berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Tidak terdapat
suatu gaya kepuasan kinerja karyawan yang terbaik untuk segala situasi. Gaya
kepemimpinan yang manapun dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada
tanggapan terhadap gaya tersebut dalam situasi tertentu. Kepuasan
kinerja
perusahaan yang efektif harus mampu mengadaptasi gaya perilaku mereka terhadap
kebutuhan
pengikut dan situasi. Manajer perlu mengadaptasi gaya perilaku
kepuasan kinerja karyawan mereka untuk memenuhi tuntutan situasi tertentu dan
kebutuhan pengikut mereka, maka cenderung akan makin efektif pula mereka dalam
upaya
mencapai
tujuan
pribadi
dan
organisasi.
Berdasarkan dari uraian tersebut di atas harapan karyawan adalah
memperoleh imbalan yang layak. Imbalan dalam hal ini deapat berupa gaji
dan jaminan sosial. Gaji adalah “balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (Hasibuan,
2000:65).
Atau gaji “merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para ka
ryawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan
diberikan secara kontinyu” (Nitisemito, 2000:149). Kepuasan kerja karyawan suatu
perusahaan tidak terlepas
dari
faktor
gaji
yang
diterima
karena dengan meningkatnya tingkat pendapatan karyawan, akan dapat
meningkatkan semangat kerja yang pada akhirnya karyawan akan merasa puas
dengan apa yang diperolehnya, untuk itu manajer harus memperhatikan
kebutuhan fisik karyawan, karena karyawan sangat
memerlukan kebutuhankebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, untuk itu seorang pemimpin
juga
perlu
memberikan
kesempatan
kepada
semua
karyawan
untuk
menyalurkan aspirasinya, keinginan-keinginannya, maupun keluhan-keluhan yang
dirasakan demi kemajuan suatu perusahaan. Upaya-upaya tersebut
dilakukan
dengan maksud untuk menjaga kondisi kerja yang harmonis antara pimpinan dan
karyawan.
Realitanya, tidak semua
perusahaan
memberikan imbalan yang layak
kepada karyawan, sehingga menimbulkan permasalahan seperti karyawan
merasa tidak puas dalam bekerja. Dalam kondisi yang tidak sehat seperti itu sudah
barang tentu akan merugikan perusahaan sendiri. Untuk mengatasi hal tersebut
langkah yang banyak ditempuh adalah dengan memberikan gaji yang layak dan adil.
Adapun
untuk
menentukan
besarnya
gaji
ada
berbagai
macam
ketentuan. Ketentuan yang paling umum dipakai adalah gaji rata-rata yang
berlaku di perusahaan sejenis dengan standar hidup, menurut kemampuan
perusahaan, produktifitas karyawan, peraturan pemerintah, organisasi buruh serta
penawaran permintaan tenaga kerja.
Pemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan bertujuan agar
karyawan puas dengan jerih payahnya sehingga karyawan diharapkan akan
bekerja dengan baik. Sebab tenaga kerja manusia mempunyai perasaan
sehingga tidak dapat diperas sedemikian rupa demi kepentingan perusahaan saja.
Menurut penelitian bahwa ketidakpuasan kerja merupakan reaksi yang akan dapat
merugikan. Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan. Pencapaian visi dan
misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan
secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang
menyenangkan. Kondisi kerja adalah “keadaan lingkungan atau tempat seseorang
karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat
kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik” (Nitisemito,
2000:183). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam
suatu organisasi atau perusahaan adalah “lingkungan yang bersih,
penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap
keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis” (Nitisemito,
2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senag
bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebi
h baik
menuju
ke
arah
peningkatan
produktivitas. Mewujudkan kondisi kerja yang baik, memerlukan keikhlasan pengo
rbanan bagi semua pihak. Sedangkan keikhlasan pengorbanan sangat diwarnai ol
eh kesejahteraan seseorang (karyawan) terutama gaji dan tunjangan-tunjangan
lainnya (kompensasi).
Suatu perusahaan dituntut untuk mampu
memerankan berbagai gaya kepemimpinan yang pada akhirnya juga
akan mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Berbicara tentang
kepuasan kerja sebagai salah satu keberhasilan kinerja yang
diterapkan, maka perlu diketahui sampai sejauh mana karyawan menilai
kepuasan
kinerja atasannya dari sudut kepuasan kerja yang dirasakannya
terswbut.
“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka” (Handoko,
2001:193). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai :
Suatu kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau
ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan yang
ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan,
maka
ada kepuasan karyawan
dalam bekerja, sebaliknya bila harapan yang
diinginkan tidak baik hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk
memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan (Tri
Murnawangsih, 2000:71).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini tampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masingmasing individu.
Semakin
banyak
aspek-aspek
dalam
pekerjaan
yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat
kepuasan
yang
dirasakan.
Aspek-aspek
pekerjaan
yang
mempengaruhi
kepuasan kerja tersebut meliputi : gaji, tunjangan, hubungan kerja,
kepemimpinan, kondisi kerja, ketentraman kerja dan faktor-faktor yang lain.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka diidentivikasi
beberapa
masalah sebagai berikut :
1. Kelangsungan kepuasan kinerja karyawan sangat tergantung pada kepuasan gaji,
tunjangan dan karier pada karyawan MES (Masyarakat Ekonomi Syariah).
2. Karyawan akan bekerja dengan optimal apabila merasakan lingkungan kerja
yang nyaman.
3. Indikator kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari jumlah gaji,tunjangan
kerja,karier dan fasilitas kerja suatu perusahaan.
C. Pembatasan Masalah
Untuk mempermudah dan menghindari kemungkinan terjadinya kesalahan dalam
penafsiran judul, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:
1. Gaji yang diterima Karyawan MES
2. Kepuasan Kerja Karyawan MES
D. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan
fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan kondisi kerja terhadap kepuasan
kerja
karyawan?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan, gaji dan
kondisi
kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan titik pijak untuk merealisasikan aktivitas
yang akan dilaksanakan sehingga perlu dirumuskan secara jelas Dalam penelitian
ini tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepuasan gaji, tunjangan, karier,
danfasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan fasilitas
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
B. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Populasi menunjukkan keadaan dan jumlah objek penelitian secara keseluruhan
yang memiliki karakteristik tertentu (Teguh, 1999:125). Dalam populasi terdapat unitunit populasi ataupun jumlah bagian-bagian populasi. Populasi penelitian ini adalah
mahasiswa IEF Trisakti angkatan 7. Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya sampel amat
tergantung dari populasinya. Jika besarnya populasi diketahui, maka besarnya sampel
dapat dihitung dengan rumus dari pendapat Slovin (Jahrie dan Hariyoto, 1999:285),
yaitu:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Persen pelonggaran ketidak telitian karena pengambilan sampel yang masih dapat
ditoleransi atau diinginkan, misalnya 2% dan di sini menggunakan 10%.
2. Data dan Sumber Data
a. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan survei
lapangan melalui pembagian kuesioner kepada responden.
b. Data sekunder penelitian meliputi berbagai keterangan yang diperoleh
berdasarkan literatur-literatur maupun dokumentasi yang dimiliki.
BAB II
A. Pelaksanaan Penelitian
Pada dasarnya kepuasan kinerja karyawan merupakan kemampuan pemimpin
untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivas
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap
gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses
kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap
pemimpin.
Adapun rincian distribusi kuesioner, pengembalian kuesioner, dan
kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel
Pengaruh Kepuasan Gaji
Keterangan
Jumlah
Presentase
Jenis Kelamin:
Laki-laki
Perempuan
Usia:
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
Jumlah
10
10
50
50
8
6
6
20
40
30
30
100
Kepuasan akan gaji, tunjangan, karier, fasilitas kerja.
Intruksi Pemilihan Quesioner
Anda dapat memberikan tanda (√) pada alternative pilihan yang sesuai dengan kondisi anda selama ini.
Sesuai dengan criteria berikut :
SCORE JAWABAN
N
O
PERTANYAAN
Gaji
1 Gaji yang diberikan sesuai
dengan keinginan anda
Gaji yang diberikan sesuai
dengan peran dan
2
tanggungjawab yang
diberikan perusahaan
3 Gaji yang diberikan sesuai
dengan frekuensi jam bekerja
4 Gaji yang anda terima selalu
memuaskan
Bagi anda kesesuaian gaji
5 menjadi motivasi untuk
bekerja
TUNJANGAN
Tunjangan yang diberikan
6 sesuai dengan keinginan
anda
Tunjangan yang diberikan
7 sudah memenuhi kebutuhan
anda
penetapan tunjangan sesuai
8
dengan pekerjaan anda
SANGA
T
KURAN
G
1
KURAN
G
2
CUKU BAI
P
K
3
4
BAIK
SEKA
LI
5
Tunjangan hari Raya selalu
dibayarkan tepat waktu
Pemberian tunjangan
10 memberikan motivasi untuk
bekerja
9
KARIER
11
12
13
14
15
16
Pekerjaan sekarang sesuai
dengan keiginan anda
pekerjaan sekarang sesuai
dengan pendidikan anda
anda sudah nyaman dengan
pekerjaan yang anda pilih
posisi yang anda tempati
sudah sesuai dengan
keinginan anda
Apakah anda berniat untuk
berpindah kerja
Pindah bekerja untuk dapat
karier yang lebih mapan
FASILITAS KERJA
Gedung kantor anda sesuai
dengan standar kenyamanan
Ruangan kantor difasilitasi
18 dengan system computer
yang sangat baik
Ruangan difasilitasi dengan
19
internet yang memadai
Diberikan pelatihan sesuai
dengan bidang pekerjaan,
20 agar lebih mengembangkan
pengetahuan yang
dimilikinya
17
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan ujiCorrelation
Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secara ingkas ditunjukkan
dalam tabel
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai
pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertiankepuasan kerja mencakup
berbagai hal seperti kondisi dan kecenderunganperilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu
tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah
satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong
karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang
terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan
senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan.
Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk
mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan
dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa
pendapat sebagaimana
hasil
penelitian
Herzberg, bahwa
faktor
yang
mendatangkan kepuasan adalah
prestasi,
pengakuan,
pekerjaan
itu
sendiri,
tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan
kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,
2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah
perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan
faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama
antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu,
Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini,
baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan
persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan
ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan
faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan
dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi
tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain
banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak
karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji
hanyamemberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja
adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapa n; (b) faktor
sosial, meliputi: hubungankekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi,
kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan;
(c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap
kecakapan, hubungansosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan
lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112) yaitu:
a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja
pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan
yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak
selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan
tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu
pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan
umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45
tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas
terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan
sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan
sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan kerja karyawan ini akan
diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan
dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran atau kritik dari
rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah
keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat
penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji,
tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi
kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja.
Komitmen organisasional
menunjukkan suatu
daya
dari
seseorang
dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et
al. dalam Vandenberg, 1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar
kepercayaan pekerja atas nilai-nilaiorganisasi, kerelaan pekerja membantu
mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of
belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat
dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam
bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat.Meyer et al. (1989) menguji hubungan
antara
kinerja
manajer
tingkat
atas dengan
komitmen affective dan
komitmen continuance pada
perusahaan
jasa makanan.
Hasil
penelitiannya
menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja,
sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja.