BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1Pengertian Kinerja - Pengaruh Pendidikan, Fasilitas Kerja, Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1Pengertian Kinerja

MenurutRivai(2005:309),kinerjaadalahhasilkerjayangdapatdicapaioleh seseorangataukelompokorangdalamsuatuorganisasisesuaidenganwewenangdan tanggungjawabmasing-masingdalamupayapencapaiantujuanorganisasisecara legal, tidak melanggar hukumdan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

MenurutMathisdanJackson(2002:78),kinerjaadalahapayangdilakukan pegawai,sehinggaadayangmempengaruhikombinasipegawaiorganisasiantara lain:kuantitasoutput,kualitasoutput,jangkawaktuoutput,kehadiranditempatkerja, dansikapkoperatif.Merekamengemukakanunsur-unsuryangterdapatdalamkinerja merupakanhasil-hasilfungsipekerjaan,faktor-faktoryangberpengaruhterhadap prestasikaryawansepertimotivasi,kecakapan,persepsiperanandansebagainya, pencapaian tujuan organisasi serta periode waktu tertentu.

Pengukurankinerjadalampenelitianinididasarkanpadaasumsi bahwainputmasing-masingpegawaisamayaitutingkatkinerjadalammelakukan kegiatan penelitian dan pengembangan.Mangkunegara(2007:89)menyatakanbahwakinerjaadalahhasilkerja secara kualitasdankuantitasyangdicapaiolehseseorangpegawaidalammelaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Definisikinerjainidiharapkandapatmemberikangambaranyanglebihumum baginegaramaupunbagianekonomiyangberbeda. Dengan perbaikan kinerja organisasi mengembangkan pertumbuhan, persaingandomestikdaninternasional sertamemberikankontribusiyanglayak,semuanyapadaakhirnyabermuarapada pertumbuhan ekonomi dan peningkatan mutu kehidupan bangsa secara menyeluruh.

Kinerja yang rendah merupakan pencerminan dari organisasi yang memboroskansumberdayayangdimilikinya,dimanapadaakhirnyaorganisasi tersebutkehilangandayasaingyangakanmengurangiskalaaktifitasusahanya. Kinerjayangrendahdaribanyakorganisasiakanmenurunkanindustridanekonomi bangsa secara menyeluruh yang cenderung mengurangikeberhasilan organisasi.

2.1.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai

Menurut Mangkunegara (2007:82) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu: a.

Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability)pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur udara yang sesuai dengan luas ruangan kerja pegawai yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

2.1.3 Indikator – Indikator Kinerja

Menurut Mathis (2006:378) beberapa indikator kinerja adalah sebagai berikut: a.

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan misalkan jumlah dalam rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

b. Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

Jangka waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu untuk kegiatan orang lain.

Kehadiran merupakan semangat kerja atau disiplin kerja yang dapat diukur melalui absensi.

e. Kemampuan kerjasama merupakan kemampuan dalam menjalin kerjasama dengan pimpinan dan dengan sesame rekan kerja dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja.

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi.Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah: 1.

Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain: a.

Meningkatkan motivasi b.

Meningkatkan kepuasan kerja c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d.

Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

2. Manfaat bagi penilai: a.

Meningkatkan kepuasan kerja b.

Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan c.

Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d.

Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan a.

Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b.

Meningkatkan kualitas komunikasi c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d.

Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan.

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:

1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut: a.

Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.

Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai berikut: a.

Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.

Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan yang menghambat kinerja.

Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.

2.2 Pendidikan

2.2.1 Pengertian Pendidikan

Suprihanto(2003:105)menyatakanbahwapendidikanmempunyaifungsisebagai penggeraksekaliguspemacuterhadappotensikemampuansumberdayamanusia dalammeningkatkanprestasikerjanya yang dapat dipupukmelaluiprogrampendidikan,pengembangandanpelatihan.Pendidikan merupakanupayauntukmengembangkansumberdayamanusia,terutamauntuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian (Notoatmodjo, 2003:98).

MenurutSuprihanto(2003:106),pendidikandiinterpretasikandenganmaknaunt uk mempertahankanindividudengankebutuhanyangsenantiasabertambah danmerupakansuatuharapanuntukdapatmengembangkandiriagarberhasilserta untukmemperluas,mengintensifkanilmupengetahuandanmemahamielemen- elemenyangadadisekitarnya.Pendidikanjugamencakupsegalaperubahanyang terjadisebagaiakibatdaripartisipasiindividudalampengalaman-pengalamandan belajar,yangmerupakanupayamanusiadewasadalammembimbingyangbelum kepada kedewasaan.

Menurut Undang-Undang No.20 tahun 2003 (dalam Hasbullah, 2009:4) menyatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan untuk dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Tirtarahardja (2005:37) menyatakan tujuan pendidikan menurut gambaran tentang nilai-nilai yang baik, luhur, pantas, benar, dan indah untuk kehidupan. Pendidikan memiliki dua fungsi yaitu memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan dan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan pendidikan.

2.2.2 Unsur-Unsur Pendidikan

Menurut Tirtarahardja (2005:51), proses pendidikan melibatkan banyak

hal yaitu:

1. Subjek yang dibimbing (peserta didik) 2.

Orang yang membimbing (pendidik) 3. Interaksi antara peserta didik dengan pendidik (interaksi edukatif) 4. Kearah mana bimbingan ditujukan (tujuan pendidikan) 5. Pengaruh yang diberikan dalam bimbingan (materi pendidikan) 6. Cara yang digunakan dalam bimbingan (alat dan metode) 7. Tempat dimana peristiwa bimbingan berlangsung (lingkungan pendidikan)

2.2.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan

Menurut Tirtarahardja (2005:53), indikator tingkat pendidikan terdiri dari: 1. Jenjang pendidikan

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.

2. Kesesuaian jurusan Kesesuian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.

3. Kompetensi Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.

2.3FasilitasKerja

2.3.1 Pengertian Fasilitas Kerja

MenurutHusnan(2002:98),fasilitaskerjaadalahsaranadanprasaranayang diperlukanuntukmembantupegawaiagarlebihmudahmenyelesaikanpekerjaan sehinggadapatmeningkatkankinerjanya.Fasilitaskerjainimerupakansuatubentuk pelayananperusahaanterhadapkaryawanagarmenunjangkinerjadalammemenuhi kebutuhankaryawan,sehinggadapatmeningkatkankinerjakerjapegawai.

Adanya fasilitaskerjayangdisediakanolehorganisasisangatmendukungpegawaidalam bekerja.Fasilitaskerjatersebutsebagaialatatausaranadanprasaranauntuk membantupegawaiagarlebihmudahmenyelesaikanpekerjaandanpegawaiakan bekerja lebih produktif.

Fasilitas,dalambahasaBelanda,faciliteitadalahprasaranaatauwadahuntuk melakukanataumempermudahsesuatu.Falilitasbisapuladianggapsebagaisuatu alat.Fasilitasbiasanyadihubungkandalampemenuhansuatuprasaranaumumyang terdapatdalamsuatuperusahaanataupunorganisasitertentu(Wilkipedia).

Apabiladihubungkan denganpekerjaanmaka fasilitas dapat berartisebagaialatuntuk membantu menyelesaikansuatupekerjaan.

Denganadanyafasilitaskerjakaryawanakanmerasanyamandalambekerja danmenimbulkansemangatkerjauntukmendapatkanhasilyangdiharapkan.

Variabelfasilitaskerjadapatdilihatdenganadanyafasilitaspendukungseperti: fasilitasibadah,toiletdanlain-lain.Dalamupayapeningkatankinerjapegawai perludilakukanpendekatandenganmemperhatikanfaktor-faktorpsikologisyang umumnyamelekatpadadiripegawaisepertimotivasi,ketenangan,kepribadian, emosional dan lainsebagainya.

Djarwanto(2005:102)menyatakanbahwafasilitas/saranaadalahalatyang diperlukanuntukmenggerakkankegiatanmanajemendalamrangkamencapaitujuan organisasi.Fasilitaskerjamerupakanfaktor-faktoryangtidakdapatdipisahkandari duniakerjadanmerupakanhalyangvitalbagipegawaiuntukmenyelesaikantugas- tugasnya.Dengantersedianyafasilitasberupasaranadanprasaranapenunjangkerja yanglengkapmakapegawaianakterdoronguntukmeningkatkankinerjanya.

Implikasiyangtimbuldarikondisitersebutyaitukinerjapegawaiakanlebihoptimal dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Fasilitas Kerja

MenurutDjarwanto(2005:103),Faktor-faktor yang mempengaruhi Fasilitas Kerjameliputihal-hal sebagaiberikut: 1.

Sarana merupakan barang atau benda bergerak yang dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja. Contoh komputer, pulpen, kertas, tinta printer, dll.

2. Prasarana merupakan barang atau benda tidak bergerak yang dapat menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja.

contoh gedung kantor. Memberikanfasilitaskerjayangmemadaiberartipulamenimbulkanperasaan betahbekerjapadakaryawansekaligusmemberipenghormatandanpenghargaan kepadapegawai.Seorangpegawaiakanmerasasenangdanbahagiaapabila pekerjaannyadinilaidengansepadan.Bukanhanyasematadinilaidenganuang,akan tetapilebihjauhlagipegawaitersebutmerasadihargai,danmerasapekerjaannya benar- benardibutuhkan.Haliniotomatisakansemakinmemacugairahkerjabagi pegawaitersebutuntukterusmeningkatkankinerjanya.Selainitupegawaibiasanya menghendakisuasana kerja yang nyaman.

Padadasarnyapegawaiakanmerasanyamandanbetahbekerjaapabilatersedia fasilitaskerjayangmemungkinkanterpenuhinyakebutuhan-kebutuhanmereka sebagaimanusia,bukansebagaialatproduksisemata.Dalamartilingkungankerja yangsehat,hubungandenganrekankerjadanpimpinanyangharmonis,fasilitaskerja yanglengkap,cahayadalamruanganyangcukupdanudarayangsejuk.Dengan kondisiiniseorangpegawaiakandapatbekerjalebihoptimal.Tidakadalagialasan bagiseorangpegawaiuntukmenundadanmenghambatpekerjaankarenaalasan peralatan kerja yang tidak lengkap dan suasan kantor yang tidak nyaman.

Bagisuatuorganisasimemberikankenyamananbagipegawainyauntukbekerja berartimenimbulkanperasaanbetahbekerjapadapegawaisehinggadapatdikurangi dandihindaridaripemborosanwaktudanbiaya,antaralainpemborosanyang disebabkanolehmerosotnyakesehatanatasbanyaknyakecelakaankerjayangterjadi padapegawai.Memberikantempatkerjayangmenyenangkanberartipulaakan meningkatkan kinerja pegawai.

Diskusi-diskusipadaumumnyamenjelaskanparapegawaimenghendakitempat kerjayangmenyenangkan,amandancukupterang,udarayangselalusegardanjam kerjayangtidakterlalulama.Padaumumnyaparapegawaimenghendakitempat kerjayangmenyenangkansepertiitu.Dengandemikianbilasuatukondisiyang menyenangkandapatdiciptakan,dalamartianadahubunganyangbaikantara pegawaidenganatasan,kesehatankerjayangtetapdijagadankeamanandiruang kerjayangmerupakanbagian-bagianyangsalingberkaitandalammenciptakan tempatkerjayangmenyenangkan.Haliniakandapatmeningkatkankinerjapegawai itusendiri.

Berdasarkanuraianyangdikemukakan,dapatdilihatbahwafaktorfasilitas kerjayanglengkapmerupakanhalyangpentingdanmemilikiketerkaitanyangerat dengankinerjapegawai.Makaapabilaperpaduanantarakeduanyadapatterpenuhi denganbaiknantinyadiharapkandapatmenciptakansuatuiklimkerjayangkondusifsehi nggadapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja.

2.4 KebijakanPimpinan

Keberhasilansebuahorganisasitidaklepasdarieksistensipimpinan.Pimpinan merupakanseorangyangmempunyaitanggungjawabdalammenjalankandan mengimplementasikankebijakan-kebijakanyangtelahdibuatmenjadisebuah keputusandalamorganisasi.Iamempunyaikekuasaanyangluasuntukmenentukan kebijakanyangharusdijalankandalamrangkapencapaiantujuan.Pimpinan mempunyaiwewenanguntukmengarahkankegiatanparaanggotanya. Kepemimpinan dan manajemen yang kuat pentinguntuk keefektifan organisasi secaraoptimal.

MenurutKontz(2001:89),kebijakanpimpinandiartikansebagaikemampuan seseorangdalammenetapkandanmengarahkansuatugagasanmenjadisebuah keputusandalamorganisasiyangharusdijalankandenganmenerapkansecara maksimumkemampuanyangdimilikidalamrangkapencapaiantujuanorganisasi yang ditetapkan.

Kontz(2001:89)menyatakanbahwatimbulnyakebijakanpimpinandalamsuatu organisasi dapat bersumber dari : a.Manajerpuncakyangmenetapkannyasebagaipedomanbagibawahandalam pelaksanaantugas-tugasmereka.Kebijakansepertiiniruanglingkupnyaluas, yangmemungkinkanbawahanuntukmenjabarkannyalebihlanjut.Kadarsentralisa sidandesentralisasikebijakantergantungpadakadarpemusatanatau penyebarluasan wewenang (otoritas). b.Kebijakandapattimbuldaritindakan-tindakanyangdipandangdandiyakiniorang sebagaikebijakan,misalnyaparakaryawanakansegeramemahamikebijakan yangsebenarnyakalaumerekabekerjadalamperusahaanyangtelahmenetapkan kebijakanmemproduksibarang-barangberkualitasbaik,menjagakebersihanatau mempromosikan pegawai dari dalam. c.Kebijakandapatberasaldariluar(externalimposed)misalnyadaripengaruh pemerintah,kebijakanyangdibatasiolehperaturanperundang-undangan, persyaratanperolehanbantuan,asosiasilokaldanregional,kelompoksekolahdan organisasi sosial.

Suatukebijakantidakhanyaberkaitandengansatupermasalahansaja.Oleh karenaitupendekatannyamelibatkanberbagaipihakdalamlingkupsuatuorganisasi yangmasing-masing pihakmempunyai kepentingan yang berbeda-beda. Kebijakaninibersifatdinamiskarenaakanditerapkankepadapegawaidalam organisasi yang memiliki kecenderungan untuk berubah mengikutiperkembangan.

Luthans(2006:202)mengatakanbahwakepemimpinandimasayangakandating cenderungmengarahpadateachingorganizationyangdapatmengantisipasi perubahandankeanekaragamanknowledge,skilldanabilitysumberdayamanusia, sehinggameningkatkankinerjaperusahaan.

MenurutLuthans(2006:202),pemimpinyangbaikharusmemilikibeberapa karakteristik sebagai berikut :

1.Tanggungjawabyangseimbang.Keseimbangandisiniadalahantaratanggung jawabterhadappekerjaan yangdilakukandantanggung jawab terhadap orang yang harus melaksanakanpekerjaan tersebut.

2. Modelperananyangpositif.Perananadalahtanggungjawab,perilakuatauprestasi yangdiharapkandariseseorangyangmemilikiposisikhusustertentu.Olehkarena itu pemimpin yang baik harus dapatdijadikan panutan dan contoh bawahannya.

3.Memilikiketrampilankomunikasiyangbaik.Pemimpinyangbaikharusdapat menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas, serta dengan cara yang tepat.

4.Memilikipengaruhpositif.Pemimpinyangbaikmemilikipengaruhyangbaik terhadappegawainyadanmenggunakanpengaruhtersebutuntukhalyangpositif.

Pengaruhadalahsenimenggunakankekhususanuntukmenggerakkanatau mengubah pandangan orang lain ke arah suatu tujuan atau sudut pandang tertentu.

5.Mempunyaikemampuanuntukmenyakinkanoranglain.Pemimpinyangsukses adalahpemimpinyangdapatmenggunakanketrampilankomunikasidan pengaruhnyauntukmenyakinkanoranglainakansudutpandangnyaserta mengarahkanmereka pada tanggungjawab.

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memobilisasi, menyelaraskan,memimpinkelompok,danmenjelaskangagasanyangdihasilkanagada patditerimadandilaksanakanolehanggotaorganisasi.Pemimpinpentingdalam mempengaruhiperubahan,bertanggungjawabuntukmenggerakkansetiapusahadan hambatanuntukmenjaminkejelasanvisi.Pemimpinharusdapatmenciptakaniklim organisasi dimana pegawai merasa bebas tapi penuh tanggung jawab.

Kesuksesansebuahorganisasidikompetensiglobalditentukanolehkecepatan organisasiuntukberubahsesuaidenganlingkunganbisnisnya.Kesimpulanyang dapatdiambildariuraiandiatasadalahkepemimpinanmempunyaiefekyangpenting terhadapupayaorganisasimendapatkandayasaingdankeuntungandieraglobalisasi.Pe mimpinharusdapatmenciptakaniklimorganisasidimana pegawai merasa bebas tapi penuh tanggung jawab.

Parapimpinanorganisasisangatmenyadariadanyaperbedaankinerjaantara satupegawaidenganpegawailainnyayangberadadibawahpengawasannya.

Walaupunpegawai-pegawaibekerjapadatempatyangsamanamunkinerjamereka tidaklahsama.Secaragarisbesarperbedaankinerjainidisebabkanolehdua faktor yaitu:faktorindividudansituasikerja.

Perubahansituasibawahandan kondisi sosial,politik,ekonomidankebijakanyangmendukungharusdicermatidalam rangkamenentukanperilaku kepemimpinannya agardapat berhasildalammengelola organisasi yangdipimpinnya,karenakebijakanitusangatmempengaruhipenerapan manajemen organisasi.

Pengambilankeputusansecara analitismerupakansalahsatuaspekfundamentaldalamorganisasi.Pengambilankeputu sanbukanmenjadiwewenangtunggal pimpinanataumanager.Pegawaijugamembuatkeputusanyangberkaitandengan pekerjaanmerekadanorganisasitempatmerekabekerja.Jadisemuaindividudalam organisasiterlibatdalampengambilankeputusan.

Anggotaorganisasimemberikankontribusidalammenentukankedudukan kepemimpinan,membuatproseskepemimpinanberjalansesuaidenganmisidan merekajugamempunyaikontribusiterhadappembentukankualitaskepemimpinan. Perilakupemimpinyangefektifantaralaintergantungpadatindakanpara pengikutnya,apakahmenerimabaikataumenolakpimpinannyatanpamempedulikan apayangmenjadikebijakannya.Adahubunganyangsignifikanantarapolaperilaku kepemimpinan dengan kinerja kelompok/anggota organisasi.

Seorangpimpinanharusmemahamistrategipeningkatankinerjadan implementasikinerjayangmampumenegakaandisiplinpadahal-halyangsudah menjadikomitmenbersama.Seorangyanginginberhasildalamkepemimpinannya harusmampu memberikan pencerahan atau sebagai pertimbangan dalam memperilakukanbawahannyaataumenentukanalternatifkebijakanyangtepatsesuai dengan tujuan.

Tika(2006:145)mengatakanbahwakualitaskeputusanyangdiambilpimpinan sangatpenting peranannya dalamdua hal yaitu :

1.Kualitaskeputusanpimpinansecaralangsungmempengaruhipeluan penghargaan (reward) dan kepuasan kerja.

2.Keputusanmanajerialmemilikikontribusiterhadapkeberhasilanataukegagalan sebuah organisasi.

Olehkarenaitu,setiappimpinanharusselalusiapmenghadapievaluasidan kritikterhadapkeputusan-keputusanyangdibuatnya.Suatukeputusanyangdiambil dapatdilakukanevaluasiuntukmengukur,apakahhasilpengambilankeputusanbaik ataujelek. Adapun evalusinya antara lain (Tika, 2006:146) :

1.Mengevaluasihasilkeputusan,apakahpengaruhdarihasilkeputusanmengarah pada pencapaian tujuanorganisasi yang ditentukan.

2.Mengevaluasiprosesyangdilakukandalampengambilankeputusanjangka panjang, proses yang salah cenderung berpotensi memberikan hasilyangnegatif.

Pengambilankeputusanmerupakansuatuprosesuntukmemilihsuaturangkaian tindakandariduaataulebihalternatifyangmencakuppenentuanpilihandan pemecahanmasalah. Pengambilankeputusanyangmengoptimalkanprosesdanhasil dalammembuatsuatukeputusanadalahrasional,yaitudiamembuatpilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalambatasan tertentu. Pilihan- pilihandalampengambilankeputusanmengikutimodelenamlangkah (Robbins, 2002:66), yaitu :

1. Mendefinisikanmasalah;

2. Mengidentifikasi kriteria keputusan;

3. Menimbang krite

4. Menghasilkan alternative

5. Menilai semua alternatif pada masing-masing kriteria; 6. Menghitung keputusan optimal.

Pengambilankeputusanrasionalmemerlukankreatifitasyaitu,kemampuan untukmengkombinasikanidedengancarayangunikataumembuatgabunganyang tidakumumdaribeberapa ide.Kreatifitasmemungkinkanpengambilkeputusanlebih sepenuhnyamenilaidanmemahamimasalah,termasukmelihatmasalahyangtidak dilihatoranglain.Manfaatlaindarikreatifitasadalahmembantupengambilan keputusan untuk mengidentifikasi semua alternatifyang baik (Robbins, 2002:67).

Perludiperhatikanbahwatakadasatumodelyangdapatmenjaminbahwa pimpinanselalumembuatkeputusanyangbenar.Meskipundemikian,pimpinanyang menggunakanmodelyangrasional,intelektualdansistematiklebihberpeluanguntuk berhasildibandingkandenganpimpinanyangmenggunakanpendekatanmodelyang bersifatinformal.Kombinasidarikeduanyadapatdigunakansebagaialternatifyang dapat cepatdipiliholehpimpinan.Setiappimpinandapatmemilihberbagaipendekatan yang dianggap palingsesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.

2.5 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Metode yang Hasil digunakan

1. Silvy “Pengaruh Metode Hasil penelitian menunjukkan Alfrida Tingkat analisis bahwa Variabel tingkat

(2012) Pendidikan Dan deskriptif & pendidikan (X1) memiliki nilai

Insentif Terhadap metode regresi signifikan 0,006 < 0,05 artinya

Kinerja Pegawai linear signifikan. Sedangkan thitung Pada Biro Hukum berganda. = 2,957 dan ttabel = 1,694 Sekretariat sehingga thitung > ttabel, Daerah Provinsi dengan nilai beta 0,539 yang Sumatera Utara”. artinya memiliki pengaruh yang positif. Maka secara parsial variabel tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.

2. Zuninda “Pengaruh Metode Hasil penelitian menunjukkan Ulfah Promosi Jabatan analisis bahwa promosi jabatan Lubis Terhadap Kinerja deskriptif & berpengaruh secara positif (2011) Pegawai Pada Metode terhadap kinerja pegawai. Pada Pdam Tirtanadi analisis uji t, variabel Promosi Jabatan Cabang Medan statistik. (X) berpengaruh positif dan Kota”. signifikan terhadap Kinerja Pegawai, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai thitung (3,941) > ttabel (1,67).

No Peneliti Judul Metode yang Hasil digunakan

3. Ahmad Pengaruh Gaya Metode regresi Hasil dari penelitian Fadli linear Kepemimpinan menunjukkan bahwa gaya (2013) berganda. Dan Fasilitas kepemimpinan berpengaruh kerja Terhadap positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja kepuasan kerja pegawai pada Pegawai Pada PT. PT. Kawasan Industri Medan.

Kawasan Industri Nilai R-Square menunjukkan Medan. bahwa 42,5% variasi kerja dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu Gaya Kepemimpinan Demokratis.

4. Norman Impact of Level Analisis linear Tingkat pendidikan para Chiliya berganda of Education and pengusaha yang berkorelasi (2012) Experience on dengan laba bersih sangat menentukan apakah Profitability of pendidikan memilikidampak Small Grocery pada kinerja bisnis . korelasi Shops in South menemukan bahwa r = 0,3792 dan p = 0,03. Dalam hal ini Africa. nilai p signifikan pada tingkat kepercayaan 95% yang menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak pada kenerja bisnis secara keseluruhan diukur dengan laba bersih.

5. Thomas How broadly does Analisis Menyatakan bahwa tingkat W.H. NG statistik education pendidikan mengacu pada (2009) deskriptif dan contribute to job kemampuan akademis/ derajat verifikatif. performance. pada individu yang telah diperoleh. Penelitian ini menyatakan bahwa hal tersebut dihubungkan dengan karir positif, termasuk di dalamnya tingkat gaji, jumlah promosi dan peluang pengembangan.

2.6 KerangkaKonseptual

Kerangka konseptual adalah suatu kerangka berfikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terintifikasi sebagai masalah riset (Husein, 2008:215).

Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pengawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi.

Tingkat pendidikan yang tinggi dari seseorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal, sesuai yang diungkapkan oleh Soekidjo (2003:23) juga menyatakan bahwa pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu system kerja.

Bahwa tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena akan membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan berpengaruh kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.

Djarwanto(2005:103)menyatakanbahwafasilitas/saranaadalahalatyang diperlukanuntukmenggerakkankegiatanmanajemendalamrangkamencapaitujuan organisasi.Fasilitaskerjamerupakanfaktor-faktoryangtidakdapatdipisahkandari duniakerjadanmerupakanhalyangvitalbagipegawaiuntukmenyelesaikantugas- tugasnya.Dengantersedianyafasilitasberupasaranadanprasaranapenunjangkerja yanglengkapmakapegawaianakterdoronguntukmeningkatkankinerjanya.

Implikasiyangtimbuldarikondisitersebutyaitukinerjapegawaiakanlebihoptimal dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.

Peningkatankinerjapegawaimerupakansalahsatusasaranorganisasiyang harusdidukungolehkemampuanpegawaidanfasilitaskerjayangbaiksehinggaakan mempermudahdalampenyelesaiankegiatanmaupuntugasyangdiberikanpimpinan. Selamainibanyakpegawaiyangtidakmemilikikontribusimaksimaldalam menyelesaikanpekerjaan,karenamasihbanyakpegawaiyangkurangmemperdulikan hasilyangingindicapaisaatdiberikantugas,lebihmemikirkanpenyelesaiantugas yang penting cepat selesai.

MenurutWibowo(2007:78),seorangpemimpinharusmemilikipengalaman mengorganisasiorang,komunikasidihadapankelompok,menyelesaikanmasalahdan sebagainya.Seorangyanginginberhasildalamkepemimpinannyaharusmampu memberikanpencerahanatausebagaipertimbangandalammemperilakukan bawahannya atau menentukan alternatif kebijakanyang tepat sesuai dengan tujuan.

Peranpemimpinsangatsubstansialuntukmenentukansegalakebijakandan implementasinyasertadalammenciptakanlingkunganyangkondusif.Berbagai terobosanperludilakukanmulaidariperubahanstruktural,aspekketerampilandalam pemahamankerjasamainternalmaupuneksternal.Membuatkebijakanyangcepat danresponsifuntukmenyelesaikanpermasalahanyangmunculselamajalannya pelaksanaankegiatandalamorganisasi.Haliniakanmendorongpegawaiuntuk meningkatkan kinerjanya.

Untuk memperjelashubunganvariabel-variabeltersebut,dapatdigambarkan model hubungan suatu kerangkakonseptual sebagai dasar penelitian sebagai berikut :

Pendidikan (X

1 )

Kinerja (Y) Fasilitas Kerja (X

2 )

Kebijakan Pimpinan (X

3 )

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Djarwanto (2003), Soekidjo (2003), Wibowo (2007)

2.7 Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah : H1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H2. Fasilitas kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H3. Kebijakan Pimpinan Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H4. Pendidikan, Fasilitas Kerja dan Kebijakan Pimpinan Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

BABIII

METODEPENELITIAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1Pengertian Kinerja - Pengaruh Pendidikan, Fasilitas Kerja, Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan