Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

(1)

29 SKRIPSI

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN

OLEH

STEFIANY SASMITA GINTING 120521093

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

30 ABSTRAK

(3)

31 PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN

Sumber daya manusia sampai sekarang masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap eksis di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, oleh karena itu perlu adanya dukungan sumber daya yang kompeten untuk kelangsungan hidup perusahaan yang semakin kompetetif. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkinerja baik semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis tingkat pendidikan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah variabel tingkat pendidikan dan variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajamen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai tetap di kantor PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan yang berjumlah 45 orang dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Data dikumpulkan dengan metode wawancara, kuesioner, dan observasi langsung. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan, dan secara parsial yang dominan mempengaruhi kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan adalah variabel Tingkat Pendidikan, dimana Tingkat pendidikan meningkat sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,546 sedangkan motivasi sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,476.

Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Motivasi, dan Kinerja.

(4)

32 THE INFLUENCE OF EDUCATION AND MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES ON PDAM TIRTANADI SEI AGUL

MEDANBRANCH OFFICE

Up to now, human resources are still the fokus of attention and the basis for a company to survive in the era of globalization. Human resources play an important role in any activity done by a company,therefore, competen human resources is needed to support the continuity of company’s more competitive life. The demand of a company to obtain, develop and maintain human resources with good performance becomes more urgent in line with the dynamics of the environment which keeps changing. The purpose of this study was to analyze to what extent the level of education and motivation simultaneously positive and significant effect on the performance of employees in PDAM Tirtanadi Sei Agul MedanBranch Office. The research question to be answered in this study were whether the variables of levels of education and motivation variable positive and significant impact on employee performance. This casual study with survey approach employed the Human Resources theory related to the level of education, motivation, and performance of employees. The population of this study was all of the 45 employees of PDAM Tirtanadi Sei Agul Medan Branch Office and all of them were selected to be the samples for this study through by interviews, questionnaires, and direct observation.The data obtained were processed through SPSS program and then descriptively analyzed. The hypothesis was tested through multiple linear regression tests. The results of this study showed that the level of education and motivation simultaneously had significant influence on the performance of employees of PDAM Tirtanadi Sei Agul MedanBranch Office, and partially the most dominant variable affecting the performance is level of Education,where thelevel ofeducationincreases by oneunitthen the performancewillincrease by0.546while themotivationforoneunitthen the performancewillincrease by0.476

(5)

33 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departmen Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara tahun akadmik 2014/2015.

Penulis Mengucapkan terima kasih yang begitu besar untuk kedua orang tua yang saya sayangi AyahandaIr. Ardin Ginting dan Mama Dra. Sari bakty Surbakti atas doa, nasehat, perjuangan dan dukungan moral serta materil. sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan sampai saat ini. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada smua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadali, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberi pengarahan dan masukan yang sangat berharga bagi penulis dalam penulisan skripsi ini.

(6)

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim,M.Sc, selaku Dosen Pembaca Penilai terima kasih atas saran dan kritikannya.

6. Seluruh Dosen pengajar dan Staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Kepada kakak dan adikku tercinta Asty Perbina Ginting dan Rendy Wijaya Ginting terima kasih untuk doa, motivasi dan perhatiannya kepada penulis. 8. Untuk Sahabat-sahabat sejawat dan seperjuangan saya di kampus Suriyani

Pandiangan, Veronika Siahaan, Meina, Yusak, Desi Ginting dan Noveria banyak lagi yang tidak dapat penulis tuliskan satu persatu, terima kasih atas doa, dukungan serta kebersamaannya selama perkuliahan.

9. Bapak Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang telah memberi izin atas penelitian yang dilakukan penulis.

10. Ibu Kepala Cabang Sei Agul Medan, dan Kepala Bagian beserta pegawai yang telah memberikan kemudahan-kemudahan selama melaksanakan penelitian.

Penulis Menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Terima Kasih.

Medan, April 2015 Penulis,

(7)

35 DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1 Tingkat Pendidikan ... 12

2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan ... 12

2.1.2 Dimensi Tingkat Pendidikan ... 14

2.1.3 Fungsi dan Tujuan Pendidikan ... 14

2.2 Motivasi ... 16

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 16

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi ... 16

2.2.3 Metode Motivasi ... 17

2.2.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 18

2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi ... 19

2.2.6 Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan ... 19

2.3 Kinerja ... 20

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 20

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 21

2.3.3 Dimensi Kinerja ... 22

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 23

2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja ... 24

2.4 Penelitian Terdahulu ... 25

2.5 Kerangka Konseptual ... 27

2.6 Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian ... 30

3.3.1 Jenis Penelitian ... 30

3.3.2 Sifat Penelitian ... 30

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 30

(8)

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 32

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 33

3.6 Batasan Operasional ... 33

3.7 Defenisi Operasional Penelitian ... 34

3.8 Skala Pengukuran Variabel ... 36

3.9 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 37

3.9.1 Uji Validitas ... 37

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 39

3.10 Teknik Analisis Data ... 40

3.10.1 Analisis Deskriptif Kuantitatif ... 40

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 40

3.11 Uji Hipotesis ... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PDAM Tirtanadi ... 46

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 49

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 50

4.1.4 Kebijakan Mutu ... 54

4.2Hasil Penelitian ... 54

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 54

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Berdasarkan Usia ... 55

4.2.1.3 Analisis Deskriptif Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 56

4.2.1.4 Analisis Deskriptif Berdasarkan Lama Bekerja ... 56

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 57

4.2.3 Analisis Statistik Penelitian ... 75

4.2.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 75

4.2.3.2 Analisis Linear Berganda ... 81

4.4 Pengujian Hipotesis ... 83

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 83

4.4.2 Uji Signifikansi Parsial ... 85

4.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 86

4.5 Pembahasan ... 88

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93

5.1 Kesimpulan ... 93

5.2 Saran ... 94

DAFTAR PUSTAKA ... 94

(9)

37 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan Terakhir dan Golongan ... 4

Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Pegawai PDAM ... 7

Tabel 1.3 Target dan Realisasi Jumlah Pelanggan ... 9

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 25

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai PDAM Tirtanadi ... 31

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 35

Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert ... 36

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ... 38

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis kelamin ... 54

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 55

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 56

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 56

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tingkat Pendidikan ... 58

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi ... 62

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ... 69

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 77

Tabel 4.9 Hasil Uji Tolerance dan VIF ... 78

Tabel 4.10 Hasil Uji Glejer ... 81

Tabel 4.11 Hasil Regresi Liner Berganda ... 82

Tabel 4.12 Hasil Uji F ... 84

Tabel 4.13 Hasil Uji t ... 86

(10)

38 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 28

Gambar 4.2Histogram Uji Normalitas ... 76

Gambar 4.3Histogram Uji Normalitas Berdasarkan Grafik ... 76

(11)

39 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Koesioner Penelitian ... 98

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 102

Lampiran 3 Uji Asumsi Klasik ... 104

Lampiran 4 Pengujian Analisis Regresi Linear Berganda ... 107

(12)

31 PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN

Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Motivasi, dan Kinerja.

(13)

32 THE INFLUENCE OF EDUCATION AND MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES ON PDAM TIRTANADI SEI AGUL

MEDANBRANCH OFFICE

(14)

40 BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan baik milik swasta maupun milik pemerintah dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan atau masyarakat, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Pencapaian tujuan perusahaan menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja perusahaan sebagai suatu kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja perusahaan diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan organisasi. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumber daya perusahaan maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Kinerja pegawai dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena apabila kinerja karyawannya kurang baik, maka dipastikan perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja pegawai yang baik diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Menurut Mangkunegara (2006:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kinerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(15)

Untuk menciptakan kinerja yang diharapkan, dibutuhkan adanya motivasi kerja yang optimal dan kemampuan kerja yang baik. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan olehStoner dalam Notoatmodjo (2009:125) bahwa, kinerja seorang tenaga kerja atau pegawai dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan faktor persepsi. Sedangkan Rivai (2009:54), menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, kemampuan didapatkan dari pendidikan yang gunanya untuk mencapai suatu keberhasilan yang diharapkan.

Tingkat pendidikan yang ditempuh dan dimiliki oleh seseorang pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan untuk dapat memperoleh kinerja yang baik. Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian (Notoatmodjo, 2009:97). Menurut Hasbullah (2009:1) pendidikan sering diartikan sebagai usaha manusia untuk membina kepribadiannya sesuai nilai-nilai kebudayaan dan masyarakat.

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, selain kemampuan atau pendidikan, kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi. Motivasi kerja merupakan keinginan yang terdapat dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu guna mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan. Hasibuan (2007:110), menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Oleh sebab itu, dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi maka intervensi terhadap motivasi sangat penting dan

(16)

dianjurkan. Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama guna kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Seseorang yang termotivasi, adalah orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerja organisasinya dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam bekerja (Winardi, 2001:2).

PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan sebagai unit kerja pelayanan air minum, berusaha mencapai visi perusahaan dalam mengelola pelayanan air minum serta memenuhi persyaratan kesehatan kepada masyarakat secara merata dan teratur. PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan sebagai salah satu unit kerja di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara diserahi tugas dan tanggung jawab untuk mendukung program kerja PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dalam rangka mewujudkan visi dan misinya. Dalam menjalankan program kerja yang dilaksanakan harus ada pengawasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. Salah satu tolak ukur kinerja dari segi kualitas dapat dilihat dari cepatnya pegawai dalam menangani keluhan konsumen, melakukan perbaikan atas kebocoran dan masalah lainnya.

Pendidikan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, tinggi rendahnya tingkat pendidikan seseorang pegawai maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Agar kinerja pegawai baik maka diperlukan tenaga kerja yang memiliki tingkat pendidikan yang memadai yang sesuai dengan bidang pekerjaan. Tingkat

(17)

pendidikan yang tinggi akan mempermudah seorang pegawai untuk dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Adapun data tingkat pendidikan pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1

Tingkat Pendidikan Terakhir dan Golongan tertinggi Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan Tahun 2014

No Pendidikan Total (orang) Golongan tertinggi

1 SD 1 A

2 SMA 29 C2

3 D3 1 C3

4 S1 12 C4

5 S2 2 D1

Total 45

Sumber: bagian Umum dan PersonaliaPDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul (2015).

Tabel 1.1 maka dapat kita lihat bahwa pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan tahun 2014 memiliki 45 orang pegawai, dengan tingkat pendidikan lulusan SD sampai dengan lulusan S2.Bagi pegawai yang memiliki pendidikan yang rendah hanya memiliki kesempatan yang sangat kecil untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi. Hal tersebut menunjukkan masih perlunya dilakukan usaha untuk meningkatkan pendidikan di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. Dengan penempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai, maka pegawai akan mendapatkan rasa senang dan semangat yang tinggi dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja perusahaan. Para pegawai akan memberikan kinerja yang tinggi karena mereka merasa ada pada posisi jabatan yang tepat. Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan masih terdapat pegawai yang latar belakang pendidikannya tidak sesuai dengan posisi bidang kerjanya. Seperti lulusan S1 Teknik ditempatkan pada bagian keuangan dan pemasaran, serta lulusan S1 Ekonomi ditempatkan pada bagian jaringan. (Data pegawai, dari Bag. umum dan personalia).

(18)

Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap memberi pelayanan dan hasil kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari perusahaan maupun dari pimpinan karena dengan adanya daya perangsang dari perusahaan, dan atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai menjadi lebih bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.

Dari hasil pengamatan dan wawancara kepada pegawai serta laporan data bagian umum dan personalia, dimana menunjukkan bahwa pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul masih menganggap pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas semata, pegawai merasa perusahaan tidak memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pegawai. Hal ini terbukti dari masih ada pegawai yang pulang pada saat jam kerja dan masih ada pegawai yang tidak berada ditempat kerja, pegawai kurang semangat dalam bekerja, kurangnya kemauan pegawai untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan kinerjanya, kurangnya disiplin menjalankan peraturan dan prosedur kerja, dan bahkan kurang jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya. Dengan adanya sikap dari perusahaan yang memahami kebutuhan pegawai, maka akan timbul perasaan senang dan kepuasan yang dapat mengakibatkan mereka untuk tetap bersemangat dalam menjalankan berbagai tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Sebaliknya jika para pegawai sudah tidak memiliki semangat untuk bekerja maka pekerjaan

(19)

tidak dapat terselesaikan, sehingga perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan membuat sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilaksanakan PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan 6 bulan sekali. Dengan adanya penilaian kinerja ini maka pegawai dapat melihat hasil kerjanya, apabila masih belum mencapai hasil kerja yang diharapkan maka bisa dilakukan perbaikan-perbaikan agar kinerja perusahaan dapat tercapai secara maksimal.

Berikut ini adalah Tabel penilaian kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan tahun 2014:

(20)

46 Tabel 1.2

Penilaian Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan Juli- Desember 2014

Sumber : bagian Umum dan Personalia PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul (2015).

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa kriteria penilaian kinerja mengenai temuan kasus yaitu mencari orang-orang yang melakukan penyeludupan terhadap pemakaian air. Penilaian dari kriteria temuan kasus belum mencapai hasil yang

No kriteria penilaian Criteria nilai Jul Agust Sept Okt Nov Des 1. Target penjualan air

(dibandingkan terhadap anggaran) Kubikasi (M3) dan Rupiah (Rp)

Baik sekali : 20 Baik : 16 Cukup : 12 Kurang : 8 Tidak baik : 4

20 20 20 20 20 20

2. Target sambungan air bersih

Baik sekali : 15 Baik : 12 Cukup : 9 Kurang : 6 Tidak baik : 3

12 15 15 15 15 15

3. Temuan kasus Baik sekali : 20

Baik : 15 Cukup : 12 Kurang : 9 Tidak baik : 3

12 3 9 3 3 3

4. Akurasi pencatatan meter pelanggan (jumlah pelanggan ditaksir atau diayun)

Baik sekali : 15 Baik : 12 Cukup : 9 Kurang : 6 Tidak baik : 3

12 9 12 12 9 6

5. Kecepatan/kesiapan penanganan keluhan pelanggan air

Baik sekali : 10 Baik : 8 Cukup : 6 Kurang : 4 Tidak baik : 2

6 8 8 10 6 6

6. Losses (L) kecepatan temuan kehilangan air

Baik sekal : 10 Baik : 8 Cukup : 6 Kurang : 4 Tidak baik : 2

2 2 2 2 2 2

7. Penyampaian laporan bulanan cabang

Baik sekali : 10 Baik : 8 Cukup : 6 Kurang : 4 Tidak baik : 2

10 8 10 10 8 8

8. Kebersihan, keindahan dan kenyamanan tempat kerja (penilaian tim)

Baik : 5 Cukup : 3 Kurang : 1

5 5 5 5 5 5

NILAI KINERJA Baik Sekali > 85 Baik > 75 – 85 Cukup > 65-75 Kurang > 55 – 65

(21)

maksimal, dimana penilaan yang harus dipenuhi adalah dengan kriteria nilai baik sekali (20) tetapi tidak bisa dipenuhi terlihat dari hasil penilaian pada bulan Juli mendapat kriteria nilai cukup (12) , pada bulan Agustus menurun dengan kriteria nilai tidak baik (3). Begitu juga dengan kriteria penilaian akurasi pencatatan meter pelanggan belum optimal, dimana yaitu pegawai melakukan pengecekan meter pelanggan kerumah-rumah pelanggan air bersih PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul. Penilaian yang harus dipenuhi adalah baik sekali (15) tetapi tidak bisa terpenuhi terlihat bahwa pada bulan Juli kriteria nilainya baik (12) sedangkan pada bulan desember mengalami penurunan dengan kriteria nilai kurang (6). Dan Kriteria penilaian Kecepatan/ kesiapan penanganan keluhan pelanggan air dan kecepatan temuan air dimana kriteria nilai setiap bulannya mengalami fluktuasi, ini dikarenakan kurangnya minat pegawai terhadap pelatihan yang dilakukan PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

(22)

48 Tabel 1.3

Target dan Realisasi Jumlah Pelanggan Pengguna Air Bersih PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan Tahun 2014

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan (2015)

Tabel 1.3 menunjukkan target dan realisasi pengguna air bersih PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan pada bulan Januari 2014 sampai dengan Desember 2014. Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa target yang berhasil dicapai hanya pada bulan April saja. Dimana dalam bulan April tersebut target yang berhasil direalisasikan dapat melebihi target yang telah ditentukan sebesar 102%. Sedangkan pada bulan-bulan lainnya, realisasi pengguna air bersih tidak berhasil mencapai target yang telah ditentukan. Dikarenakan minimnya permintaan air bersih ini disebabkan kurang maksimalnya pelayanan kepada konsumen, seperti terjadi masalah-masalah yang ada yaitu dari segi kualitas kerja yang masih rendah. Hal ini dapat dilihat dibagian umum/ personalia dalam pengklasifikasian kearsipan pelanggan air bersih masih belum tersusun secara

Bulan Target Realisasi Persentase (%)

Januari 50 30 60

Februari 50 41 82

Maret 50 39 78

April 50 51 102

Mei 50 20 40

Juni 50 18 36

Juli 50 37 74

Agustus 50 33 66

September 50 45 90

Oktober 50 15 30

Nopember 50 31 62

(23)

alfabet maupun numeric. Dari segi ketepatan waktu pegawai dibagian jaringan dalam menyelesaikan pekerjaan masih kurang dimana yang seharusnya menyelesaikan pekerjaan seperti air mati (target penanganan yang ditetapkan sesuai dengan SOP di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan adalah 1 hari) tetapi realisasinya pekerjaan tersebut baru terselesaikan 3 hari (hasil wawancara penulis ke kabag. jaringan).

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah tingkat pendidikan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?

2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?

3. Apakah tingkat pendidikan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?

(24)

50 1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah

1. Untuk mengetahui dan menganalisis Tingkat Pendidikan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?

2. Untuk mengetahui dan menganalisis Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?

3. Untuk mengetahui dan menganalisis Tingkat Pendidikan dan Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang bermanfaatpadaPDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan, dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan dan motivasi. 2. Bagi Peneliti

Menambah wawasan dan pengetahuan Peneliti yang berkaitan dengan tingkat pendidikan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan, serta dapat memperdalam pengetahuan Peneliti dalam bidang sumber daya manusia.

(25)

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.

(26)

52 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan

2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan

Suprihanto (2002:102), menyatakan bahwa pendidikan mempunyai fungsi penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Pendidikan diinterpretasikan dengan makna untuk mempertahankan individu dengan kebutuhan-kebutuhan yang senantiasa bertambah dan merupakan suatu harapan untuk dapat mengembangkan diri agar berhasil serta untuk memperluas, mengintensifkan ilmu pengetahuan dan memahami elemen- elemen yang ada disekitarnya. Pendidikan juga mencakup segala perubahan yang terjadi sebagai akibat dari partisipasi individu dalam pengalaman-pengalaman dan belajar, yang merupakan upaya manusia dewasa dalam membimbing yang belum kepada kedewasaan.

Menurut Nata (2001:98), pendidikan adalah bimbingan atau arahan secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang utama. Pendidikan merupakan pengaruh lingkungan terhadap individu untuk menghasilkan perubahan- perubahan yang tetap dalam kebiasaan perilaku, pikiran dan sikapnya. Penjelasan ini merupakan pengertian pendidikan dalam arti luas.

(27)

53 2.1.2 Dimensi Tingkat Pendidikan

Menurut Tirtarahardja (2005:53), Dimensi tingkat pendidikan terdiri dari: 1. Jenjang pendidikan

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.

2. Kesesuaian jurusan

Kesesuian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan pendidikan pegawai tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.

3. Kompetensi

Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak

2.1.3 Fungsi dan Tujuan Pendidikan

Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan Undang Undang RI. No.20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Sedangkan tujuannya adalah bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,

(28)

kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

Widiatrirahayu (2008:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu meliputi:

1) Memindahkan nilai-nilai budaya 2) Nilai-nilai pengajaran

3) Peningkatan mobilitas social 4) Fungsi sertifikasi

5) Job training

6) Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.

Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam membentuk mausia seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya dan dapat memanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk dapat berfungsi demikian, manusia memerlukan pengetahuan, keterampilan, penguasaan teknologi dan dapat mandiri melalui pendidikan. Kinerja yang baik memerlukan pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan teknologi, sehingga dengan adanya tingkat pendidikan karyawan maka kinerja karyawan akan mudah tercapai

(29)

55 2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Robbins(2008:222), motivasi adalahsuatu proses yang menjelaskanintensitas, arah, danketekunanusahauntukmencapaisuatutujuan. Menurut Hasibuan (2007:100), motivasiadalahpemberiandayapenggerak yang menciptakankegairahankerjaseseorang, agar merekamaubekerjasama, bekerjaefektifdanterintegrasidengansegaladayaupayanyauntukmencapaikepuasan.

SedangkanmenurutSiagian (2005:143) motivasiadalahsuatukeberhasilan, dalammengarahkanpegawaidanorganisasi agar maubekerjasecaraberhasil, sehinggakeinginanparapegawaidantujuanorganisasisekaligusakantercapai.

Dari keseluruhan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau melakukan sesuatu pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki serta arah yang jelas dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Maka, diharapkan setiap pegawai yang termotivasi mengerti akan tindakan dan tujuan yang akan dicapai, dan meyakini bahwa tujuan tersebut akan tercapai.

2.2.2 Jenis – Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:150), ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif (Intensif positif).

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,semangat bawahan akan

(30)

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (Intensif negatif).

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

2.2.3 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:149), ada dua metode motivasi yaitu: 1. Metode langsung (Direct motivation)

Metode langsung adalah motivasi (material dan non material yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, bintang jasa, tunjangan, cendramata, dan lainnya.

2. Metode tidak langsung (indirect motivation).

Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan yang produktif.

(31)

57 2.2.4Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam Munadar (2001:331), indikator-indikator motivasi kerja ada dua yaitu:

1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–masing karyawan, berupa :

a. Tanggung Jawab (Responsibiliy), merupakan besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan pada seorang individu.

b. Kemajuan (Advancement), merupakan besar kecilnya kemungkinan individu dapat maju dalam pekerjaannya.

c. Pekerjaan itu sendiri, merupakan besar kecilnya tantangan yang dirasakan individu dari pekerjaannya.

d. Pencapaian (Achievement), besar kecilnya kemungkinan individu mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan individu atas unjuk kerjanya.

2. Faktor Ekstrinsik, yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.

(32)

c. Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.

d. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya.

2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Sunyoto (2013:10) adapun yang menjadi tujuan dalam pemberian motivasi kepada karyawan antara lain:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moral dan kepusaan kerja karyawan c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.2.6 Upaya-upaya Memotivasi Karyawan

Menurut Ishak (2003:13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:

a. Rasa hormat (respect). Yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal

(33)

prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikanpenghargaanberdasarkanprestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.

b. Informasi. Yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.

c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.

d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan pegawai dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Mathis & Jackson (2002:78), mendefenisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

(34)

Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi

MenurutMangkunegara (2009:67), kinerjaberasal dari kata jobperformance

atau actual performance (Prestasikerjaatauprestasisesunguhnya yang

dicapaiolehseseorang) dankinerja (prestasikerja) adalahhasilkerjasecarakualitasdankwantitas yang dicapaiseorang karyawan

dalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawab yang diberikankepadanya.Pendapatdariahli yang lain,Bernandindan Russell dalam

Gomes (2003:135), kinerjaadalahcatatan yang dihasilkandarifungsisuatupekerjaantertentuataukegiatanselamaperiodewaktutertent

Berdasarkan hasil pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa

kinerjamerupakankualitasdankuantitasdarisuatuhasilkerja (output) individumaupunkelompokdalamsuatuaktivitastertentu yang diakibatkankemampuan yang diperolehdari proses

belajarsertakeinginanuntukberprestasi.

2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai

Menurut Mathis dan Jackson (2002:82) adabeberapafaktor yang dapat tmempengaruhikinerja pegawai, yaitu:

1. Kemampuankaryawan, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)dan kemampuan pengetahuan (knowledge). Karyawan yang memiliki Intelligence Quotient (IQ) di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas

(35)

sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, setiap karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian.

2. Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapin situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan perusahaan.

2.3.3 Dimensi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson(2002:179), Dimensi kinerja karyawan terdiri dari:

1. Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

2. Kualitas

Kualitas adalah Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Jangka Waktu

Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

(36)

4. Kehadiran

sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan sesuai peraturan perusahaan.

5. Kerjasama

Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaiankinerjapadadasarnyamerupakansalahsatufactorkuncigunamengem

bangkansuatuorganisasisecaraefektifdanefisien, karenaadanyakebijakanatau

program penilaianprestasikerja, berartiorganisasitelahmemanfaatkansecarabaikatas SDM yang

adadalamorganisasi.Menurut Rivai (2009:55) manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:

a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

(37)

2. Manfaat bagi penilai:

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan

d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan.

2.3.5 Tujuan PenilaianKinerja

Menurut Alwi (2001:187) tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:

1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut:

a. Hasilpenilaiandigunakansebagaidasarpemberiankompensasi. b. Hasilpenilaiandigunakansebagaistaffing decision.

(38)

2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai berikut:

a. Organisasidapatmendeteksiprestasiriil yang dicapaikaryawan.

b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan yang menghambat kinerja.

c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti & Tahun

Penelitian Judul Penelitian

Metode yang

Digunakan Hasil Penelitian 1. Rio Tanjung

(Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara) 2011

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan. metode deskriptif kuantitatif dan regresi linier berganda..

Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

2. Tika Purwanti (Jurusan Manajemen,Fakul tas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara) 2012

Pengaruh motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan

Pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.

3. VionitaVevi Gusrini ( Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas negeri Padang) 2013 Pengaruh Tingkat Pendidikandan Motivasikerjaterhadapk inerjapegawaitatausaha SMK Negeridi kota Payakumbuh metode analisis Analisis Deskriptif, Uji Prasyarat Analisis,Analisi s Regresi Linear Berganda

Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawaitatausaha SMK Negeridi kota

Payakumbu. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja pegawaitatausaha SMK Negeridi kota Payakumbuh

(39)

65 4. Khoirul Efendi

Lubis (Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Univeristas Sumatera Utara). 2012 Pengaruhmotivasidanp engalamankerjaterhada p Produktivitaskaryawan bagiansumberdaya Manusiapadakantordire ksi PT.Perkebunan Nusantara III (persero ) medan

Analisis Deskriptif dan Regresi Berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan

karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan bagian sumber daya

man usia pada kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

. 5. Norman Chiliya

(School of Business and Economics, Monash University, South Africa) 2012

Impact of Level of Education and Experience on Profitability of Small Grocery Shops in South Africa.

Analisis linear berganda

Tingkat pendidikan para pengusaha yang berkorelasi dengan laba bersih sangat menentukan apakah pendidikan memilikidampak pada kinerja bisnis . korelasi menemukan bahwa r = 0,3792 dan p = 0,03. Dalam hal ini nilai p signifikan pada tingkat kepercayaan 95% yang menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak pada kenerja bisnis secara keseluruhan diukur dengan laba bersih.

6. Muogbo, Uju S. (Department of Business Administration Anambra State University Igbariam Campus

The Influence of Motivation on Employees’

Performance: A Study of Some Selected Firms in Anambra State

Analisis statistik deskriptif

Hipotesis 1: menyatakan hipotesis pertama, Adopsi imbalan ekstrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Untuk menguji hipotesis ini, Pearson product moment korelasi digunakan. Dari perhitungan dan indikasi r> tv (yaitu 0,42> 0,197), hasilnya adalah signifikan. Oleh karena itu hipotesis diterima. Oleh karena itu, terdapat hubungan positif antara motivasi ekstrinsik dan kinerja pekerja.

Hipotesis 2: menyatakan hipotesis, Adopsi imbalan intrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. The Pearson product moment korelasi juga digunakan dalam pengujian hipotesis ini. Karena r (0,152) lebih kecil dari tv (0,197), tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dan kinerja pekerja

7. Thomas W.H. NG

(University of Hong Kong) 2009

How broadly does education contribute to job performance.

Analisis statistik deskriptif dan verifikatif.

Menyatakan bahwa tingkat pendidikan mengacu pada kemampuan akademis/ derajat pada individu yang telah diperoleh. Penelitian ini menyatakan bahwa hal tersebut dihubungkan dengan karir positif, termasuk di dalamnya tingkat gaji, jumlah promosi dan peluang pengembangan.

(40)

66 2.5 Kerangka Konseptual

Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi.

Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang karyawan akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Notoadmodjo (2009:28), bahwa Pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja. Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena akan dapat membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan berpengaruh kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.

Seorang pegawai atau karyawan harus memilki motivasi kerja karena akan berpengaruh pada kinerjanya sendiri. Seperti yang diungkapkan Muchdarsyah

(41)

(2008:137), karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia (individu) sudah tentu memilki identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut:

1. Tabiat/watak

2. Sikap laku/penampilan 3. Kebutuhan

4. Keinginan

5. Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya

6. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya 7. Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri.

Setiap karyawan atau pegawai memilki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya.

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya, maka dapatlah dibuat secara sistematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yang dapat ditunjukkan sebagai berikut:

Sumber : Notoatmodjo (2009:28), Muchdarsyah (2008:137) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

TINGKAT PENDIDIKAN (X1)

MOTIVASI (X2)

KINERJA PEGAWAI (Y)

(42)

68 2.6 Hipotesis

Hipotesismerupakanjawabansementara yang di susunolehpeneliti, yang kemudianakandiujikebenarannyamelaluipenelitian yang di lakukan (Kuncoro, 2009:59). Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori – teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1. Tingkat pendidikan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

H2. Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

H3. Tingkat pendidikan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

(43)

69 BABIII

METODEPENELITIAN

3.1 JenisdanSifatPenelitian 3.1.1 JenisPenelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah Asosiatif Kausal. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Dengan kata lain desain kausal berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antar variabel riset atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya (Umar, 2005 : 30).

3.1.2 SifatPenelitian

Adapunsifatpenelitianiniadalahpenelitianexplanatory.Sugiyono(2008:68),menyata kanbahwapenelitianexplanatorymerupakanpenelitianyangbermaksud

menjelaskankedudukanvariabel-variabelyangditelitisertahubunganantarasatu variabel dengan yang lainnya.

3.2 LokasidanWaktuPenelitian

Penelitianinidilakukandi PDAM (Perusahaan Daerah Air Minum) Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan,yanglokasinyadi Jl. Gereja No. 3 Medan. Waktupenelitianinidirencanakan dilakukandaribulan Maret 2015sampaidengan bulan Mei 2015.

(44)

i 3.3 PopulasidanSampel

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya, atau menjadi objek penelitian (kuncoro, 2009:102). Populasidalampenelitianiniadalahseluruh pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan yangberjumlah45orang, yang dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 3.1

Jumlah Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Sumber : Kabag. Umum dan Personalia PDAM Tirtanadi cabang Sei Agul

Menurut Sugiyono (2008:69), Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh (sensus)adalah teknik pengambilansampelbilasemuaanggotapopulasidigunakansebagaisampelkarena

jumlah populasi dalampenelitiannyakecil.

No. Uraian Pegawai Jumlah Seluruh

Pegawai

1 Bagian umum & personalia 10

2 Bagian keuangan 8

3 Bagian pemasaran 5

4 Bagian pengawasan 6

5 Bagian jaringan 5

6 Bagian hubungan langganan 11

(45)

ii 3.4MetodePengumpulanData

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Wawancara (interview)

Wawancara (interview) dilakukan kepada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan agar didapat data dan informasi yang dibutuhkan penulis dalam penelitian ini. Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu.

2. Daftarpertanyaan(Questionnaire)

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan daftar pertanyaan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Daftar pertanyaan dibuat dengan menggunakan pertanyaan terbuka, yaitu terdiri dari pertanyaan- pertanyaan untuk menjelaskan idenditas responden dan pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan yang meminta responden untuk memilih salah satu jawaban yang tersedia dari setiap pertanyaan.

3.Observasi

Observasi adalah melakukan pengamatan sacara langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan (Riduwan, 2002:48).

(46)

iii 3.5 JenisdanSumberData

1. Data Primer

Menurut Kuncoro (2009:70), Data primer adalah data yang diperoleh dengan survey lapangan yang mengunakan semua metode pengumpulan data original. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari wawancara dengan perusahaan terkait yakni Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan serta informasi yang akan disampaikan melalui responden dalam bentuk daftar pernyataan dalam hal ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

2. DataSekunder

Menurut Kuncoro (2009:70), Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal, informasi dari situs internet, dan penelitian-penelitian terdahulu yang dapat menjadi referensi penelitian ini.

3.6 Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel independen (X)

Variabelindependen(X)merupakanvariabelbebasyangnantinya akan mempengaruhivariabeldependen. Dalam penelitian ini variabel independen

(47)

2. Variabel dependen (Y)

Variabeldependen(Y)merupakanvariabeltergantungyangkeberadaanny a

dipengaruhivariabellainnya.Dalampenelitianinivariabeldependennyaad alah kinerja pegawai (Y).

3.7 DefinisiOperasionalisasiVariabel Penelitian a) Variabel independen (X)

1. _{Tingkat Pendidikan(X1) adalah jenjang yang dimiliki pegawai setelah} menempuh pendidikan baik melalui pendidikan formal, informal, dan nonformal dengan kemampuan dan keterampilan yang dapat diterapkan dalam Perusahaan secara profesional sehingga dapat memberikan kinerja yang optimal.

2. _{Motivasi (X2)adalahberarti suatu kondisi yang mendorong atau} menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa: “manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.

b) Variabel dependen (Y)

Kinerjapegawai(Y)adalahhasilkerjayangdapatdicapaiolehseseorangatau sekelompokorangdalamsuatuorganisasi,sesuaidenganwewenangnyadan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutansecaralegal,tidakmelanggarhukum,dansesuaidenganmoral maupun etika.

(48)

v Tabel3.2

OperasionalisasiVariabelPenelitian

Variable Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur Tingkat

Pendidikan (X1)

Sebagai penggerak sekaligus pemacu ter hadap potensi kemampuan sumber daya manusia pada karyawan PDAM Tirtanadi cabang Sei Agul Medan dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan 1.Jenjang pendidikan 2.Kesesuaian jurusan 3.kompetensi

1. Memiliki ijazah

2. Kemampuan menganalisis pekerjaan. 3. Pengetahuan yang sesuai dengan bidang kerja. 4. Keahlian 5. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan. 6. Penguasaan tugas Likert Motivasi (X2)

Pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi cabang Sei Agul Medan, agar karyawan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan 1. Intrinsik 2. Ekstrinsik 1. Prestasi 2. Pengakuan

3. Tanggung jawab

4. Kemajuan

5. Pekerjaan itu sendiri 6. Gaji

7. Kondisi kerja 8. Prosedur/

kebijakan perusahaan 9. hubungan antar

pribadi 10. fasilitas dan

peralatan kerja

(49)

Sumber: Suprihanto (2003),Hasibuan (2009), Mangkunegara (2009),Tirtarahardja (2005), Munadar (2001), Mathis dan Jackson (2002).

3.8 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Menurut (Sugiyono, 2008:132) Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skor yang diberikan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.3

Instrumen Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

Kinerja (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang di capai seorang karyawan PDAM Tirtanadi cabang Sei Agul Medan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.Kuantitas

2.Kualitas

3.Jangka waktu

4.Kehadiran

5. Kerjasama

1. Volume pekerjaan 2. Standar kerja 3. Pelaksanaan

pekerjaan cepat dan tepat

4. Meminimumkan

tingkat kesalahan dalam bekerja 5. Tidak menunda –

nunda waktu

6. Melakukan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan

7. Menaati peraturan perusahaan 8. Hadir secara rutin

9. Kemampuan bekerjasama dalam tim 10. Kemampuan membina hubungan dengan atasan. Likert

(50)

vii

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2008:133)

3.9 PengujianValiditasdanReliabilitas 3.9.1UjiValiditas

Menurut Situmorang, dkk (2010:69), Uji validitasmenunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. MenurutUmar(2005:57),bahwaujisignifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai posotif maka butir atau peryataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Untuk menguji ketepatan kuusioner, akan dilakukan uji validitas terhadap 30 orang pegawai PDAM Tirtanadi Pusat Jln. Sisingamangaraja No. 1 Medan.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 45 pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel Tingkat Pendidikan (X1) sebanyak 9 butir, variabel Motivasi (X2) sebanyak 20 butir, variabel Kinerja (Y) sebanyak 16 butir. Dan setiap butir pernyataan disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1, dan jawaban tertinggi diberi skor 5.

Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan SPSS 20.0 for Windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

(51)

viii

b. Jika rhitung < rtabel maka Pernyataan disebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan degree of freedom (df)= n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. dan tingkat singnifikansi sebesar 5% maka angka yang diperoleh = 0,361. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.4

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics

No Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

butir_1 184.2000 701.890 .831 .980 Valid

butir_2 184.2333 709.357 .754 .980 Valid

butir_3 184.4333 712.323 .451 .981 Valid

butir_4 183.9667 705.275 .814 .980 Valid

butir_5 184.0667 709.030 .790 .980 Valid

butir_6 184.3333 713.954 .695 .980 Valid

butir_7 183.9667 712.102 .738 .980 Valid

butir_8 184.2000 697.614 .762 .980 Valid

butir_9 184.0333 711.551 .717 .980 Valid

butir_10 184.2333 720.185 .560 .981 Valid

butir_11 184.1333 709.568 .751 .980 Valid

butir_12 184.4000 707.352 .816 .980 Valid

butir_13 184.2000 703.752 .789 .980 Valid

butir_14 184.5333 712.464 .755 .980 Valid

butir_15 184.4333 717.151 .688 .980 Valid

butir_16 184.0000 703.379 .783 .980 Valid

butir_17 183.9000 704.093 .795 .980 Valid

butir_18 183.9667 706.723 .741 .980 Valid

butir_19 183.7333 712.202 .798 .980 Valid

butir_20 183.8000 706.648 .877 .980 Valid

butir_21 183.8333 697.385 .904 .980 Valid

butir_22 184.5000 712.190 .647 .981 Valid

butir_23 184.2333 710.530 .725 .980 Valid

butir_24 184.2667 705.789 .772 .980 Valid

butir_25 183.8000 713.338 .701 .980 Valid

butir_26 183.9333 717.926 .625 .981 Valid

butir_27 184.3000 703.459 .658 .981 Valid

butir_28 184.4667 714.120 .530 .981 Valid

butir_29 184.4333 714.668 .554 .981 Valid

butir_30 184.2667 705.720 .737 .980 Valid

butir_31 184.6667 709.678 .657 .981 Valid

butir_32 184.3000 706.355 .737 .980 Valid

butir_33 183.6667 721.954 .657 .981 Valid

butir_34 183.8333 710.833 .764 .980 Valid

(52)

butir_36 184.1333 700.671 .835 .980 Valid

butir_37 184.3000 710.010 .729 .980 Valid

butir_38 184.4667 716.947 .519 .981 Valid

butir_39 183.9667 707.068 .817 .980 Valid

butir_40 184.3333 712.092 .744 .980 Valid

butir_41 184.3000 702.631 .784 .980 Valid

butir_42 184.1333 702.120 .770 .980 Valid

butir_43 184.2000 703.545 .794 .980 Valid

butir_44 184.7000 710.424 .746 .980 Valid

butir_45 184.4667 712.533 .692 .980 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 20, 2015

Pada tabel 3.4 diatas menunjukan bahwa semua butir pernyataan memilki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai >rtabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyataakan valid dan kuesioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2UjiReliabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsintensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner (Sujarweni, 2007:134). Uji realibilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Bila korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan variabel.

Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 20.0for windows. Menurut Ghozali (2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0.80. Atau jika nilai Cronbach Alpha> 0.80 maka pernyataan reliabel.

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

(53)

Cronbach's Alpha N of Items

.981 45

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 20, 2015

Dari hasil pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 3.5, Cronbach Alpha sebesar 0,981. Karena Cronbach Alpha diatas 0,80 maka seluruh butir pernyataan adalah realiabel.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Deskriptif Kuantitatif

Analisis Deskriptif kuantitatif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner ini berisi tentang karakteristik responden, dan deskriftif variabel untuk mendapatkan informasi yang relevan.

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistic regresi linear berganda. Persamaan yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1+ b2X2+e Dimana:

Y = Kinerja pegawai a = Konstanta

X1 = Tingkat Pendidikan X2 = Motivasi

b1 = Koefisien regresi Tingkatpendidikan b2 = Koefisien regresi Motivasi

(54)

e = Termoferror

Pengaruhvariabelbebasterhadapvariabelterikatdiujidengantingkat kepercayaan(confidenceinterval)95%.

Arikunto(2007:49)menyatakanpenggunaanmodelregresilinierbergandaharusmeme nuhi asumsi klasik,yaitu antara lain: ujinormalitas,uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian yang akan dilakukan,terlebihdahuludilakukanpengujianasumsiklasik,haliniuntuk memastikan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak.

Apabilaujiasumsiklasiktelahterpenuhi,makaalatujistatistikregresilinear bergandadapatdigunakan.Modelregresilinearbergandadapatdisebutsebagai

modelyangbaikapabilamodeltersebutmemenuhiasumsinormalitasdatadan terbebas dari asumsi-asumsi klasikyaitu multikolinearitas dan heteroskedastisitas.

1. UjiNormalitas

Ujinormalitasbertujuanuntukmengujiapakahdalammodelregresi,variable penggangguatauresidualmemilikidistribusinormal.MenurutSugiyono(2008:84), bahwamodelyangpalingbaikadalahapabiladatanyaberdistribusinormalatau mendekatinormal.Jikadatamenyebardisekitargarisdiagonaldanmengikutiarah diagonal,makamodelregresimemenuhiasumsinormalitas.Sebaliknya,jikadata menyebarjauhdarigarisdiagonaldanatautidakmengikutiarahgarisdiagonal,maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Distribusinormalakanmembentuksatugarislurusdiagonal.Jikadistribusi dataresidualnormal,makagarisyangmenggambarkandatasesungguhnyaakan mengikutigarisdiagonalnya.Selainmenggunakangrafik,untukmengetahuiapakah

(55)

xii

databerdistribusinormalataumendekatinormalbisajugadilakukandengan menggunakan One-SampleKolmogorov-SmirnovTest(Ghozali, 2006;107).

2. UjiMultikolinearitas

Ujimultikolinearitasbertujuanuntukmengujiapakahpadamodelregresi ditemukanadanyakorelasiantarvariabelbebas(independen).Modelregresiyang baikseharusnyatidakterjadikorelasiantarvariabelindependen.Jikaterjadi korelasi,makadinamakanterdapatproblemmultikolinearitas.Adaduacarayang dapatdilakukanjikaterjadimultikolinearitasyaitumengeluarkansalahsatuvariabel, misalnyavariabelindependenAdanBsalingberkolerasidengankuat,makabisa

dipilihAatauByangdikeluarkandarimodelregresiataumenggunakanmetode lanjut seperti Regresi Bayesian atauRegresi Ridge.

Pengujianmultikolinearitasdapatdilakukandenganmelakukankorelasiantara variabelbebas(independentvariable).Jikanilaikorelasiantaravariabelbebas

tersebutlebihbesardari0.7(NunnallydalamGhozali,2006:45),makadapatdikatakan bahwaterjadigejalamultikolinearitas.Disampingdenganmelakukanujikorelasi tersebut,pengujianinijugadapatdilakukandenganmelihatnilaiTolerancedan VarianceInflationFactor(VIF)darimodelpenelitian.JikanilaiTolerance<0.10 ataunilaiVIF>10makadapatdikatakanbahwatelahterjadigejalamultikolinearitas dalam modelpenelitian.

3. UjiHeteroskedastisitas

Ujiheteroskedastisitasbertujuanuntukmengetahuiapakahterjadiperbedaan variasiresidualsuatuperiodepengamatankeperiodepengamatanyanglain,atau

(56)

xiii

gambaranhubunganantaranilaiyangdiprediksidenganstandardizeddeleteresidual nilaitersebut.Heteroskedastisitasdapatdiujidenganmenggunakanmetodegrafik, yaitudenganmelihatadatidaknyapolatertentuyangtergambarpadagrafik.Jikapola titik-titikyangterbentukmembentukpolateratur(bergelombang,melebar,kemudian menyempit),makatelahterjadiheteroskedastisitaspadamodelregresi.Sebaliknya, jikatidakterbentukpolayangjelasdimanatitik-titikmenyebardiatasdandibawah angkanolpadasumbuY,makatidakterjadiheteroskedastisitaspadamodelregresi (Ghozali, 2006:106).

3.11 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh Tingkat pendidikan, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan :

1. UjiSecaraSerempak(UjiF)

Ujiinidilakukanuntukmengetahuipengaruhvariabelbebas(independen)secara bersama-sama atau serempak terhadap variabel terikat (dependen). Kriteria pengujian hipotesisuntukuji secara serempak (simultan)adalah: H0:b1, b2, =0 ( TingkatPendidikan, Motivasisecara simultantidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidiPDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan). H1:b1, b2, # 0(Tingkatpendidikan, Motivasisecara simultanberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. Pengambilankeputusan dilakukan denganmembandingkanF hitungdan F table dengan ketentuan:

(57)

xiv

H0diterima atau H1ditolak jika Fhitung<Ftabeluntuk α =5%. H1diterima atau H0ditolak jika Fhitung>Ftabeluntuk α = 5%.

2 UjiSecaraParsial(Ujit)

Ujiinidilakukanuntukmengetahuipengaruhvariabelbebasindependensecara parsialterhadapvariabelterikatdependen.Kriteriapengujianhipotesisuntukuji secara parsial adalah:

:b1=0(TingkatPendidikantidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan).

H1 :b1 # 0(TingkatPendidikanberpengaruhterhadapkinerjapegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan).

H0: b2 = 0 (Motivasitidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan).

H1 :b2 # 0 (Motivasiberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan).

Pengambilankeputusandilakukandenganmembandingkanthitungdanttable dengan ketentuan sebagai berikut:

H0diterima atau H1ditolak jika thitung<ttabeluntuk α = 5 H1diterima atau H0ditolak Jika thitung>ttabeluntuk α = 5

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) yaitu mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 <R2<1). Semakin besar (mendekati satu), maka

(58)

dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang ditelitii terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat.

(59)

xvi BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PDAM Tirtanadi

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Propinsi Sumatera Utara yang telah berdiri pada zaman pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. Waterleiding Maatschappij Ayer Bersih dan berkantor Pusat di Amsterdam, negeri Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, Perusahaan masih mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara berkelanjutan.

Status dan nama perusahaan telah berganti-ganti dan berdasarkan peraturan Pemerintah Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No: 11 tahun 1979 yang berpedoman kepada Undang-undang No: 5 tahun 1962 telah ditetapkan nama dan status Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi adalah milik Pemerintah Propinsi Sumatera Utara. Perda No: 11 tahun 1979 ini disempurnakan lagi dengan Perda Propinsi Sumatera Utara No: 25 tahun 1985, dan selanjutnya disempurnakan dengan Perda No: 6 tahun 1991, dilakukan perubahan Peraturan Daerah Propinsi Sumatera Utara yang mengatur bahwa Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi selain mengelola air bersih juga mengelola air limbah.

PDAM Tirtanadi telah banyak mengalami perubahan-perubahan dan kemajuan, diantaranya, selain melayani kebutuhan air bersih di kota Medan dan

(1)

lxiii BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu Tingkat pendidikan (X1) dan Motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.

2. Berdasarkan hasil uji signifikan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan adalah variabel Tingkat Pendidikan.

3. Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R

Square(R2)sebesar 0,428, hal ini berarti 42,8% variabel kinerja dapat

dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan dan motivasi sedangkan sisanya sebesar 57,2% dapat dijelaskan oleh varaibel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti sikap kerja, pengalaman kerja, kompensasi dan lain sebagainya.

(2)

lxiv 5.2 Saran

1. Hendaknya PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan lebih memperhatikan penerimaan pegawai dan penempatan pegawai yang didasarkan pada tingkat pendidikannya dan kesesuaian jurusan, agar menghasilkan kinerja pegawai yang lebih baik ke depannya.

2. Hendaknya faktor-faktor memotivasi para pegawai, seperti kebutuhan, keinginan dan harapan pegawai yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai lebih diperhatikan sehingga dapat memberikan pengaruh yang optimal dalam meningkatkan mutu pelayanan dan kualitas kerja pegawai.

3. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian dalam hal yang sama diharapkan dapat terus mengembangkan penelitian ini. Sebaiknya tidak hanya melihat pengaruh saja melainkan hubungan antar variabel dan menambahkan variabel lainnya.

(3)

lxv

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

“PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, dan MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTANADI

CABANG SEI AGUL MEDAN”

Bersama ini kami mohon kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan kepada Bapak/ Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian Bapak/ Ibu kami ucapkan terima kasih.

Petunjuk pengisian

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari dengan sejujur – jujurnya, dan perlu dketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah .

2. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu,dengan cara memberi tanda checklist (√) pada salah satu jwaban. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

SS = Sangat Setuju S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Identitas Responden

Usia :

Jenis Kelamin : Lama Bekerja : Pendidikan Terakhir:

(4)

lxvi

1. Kuesioner Tingkat Pendidikan (�_�)

No Pernyataan SS S KS TS STS

Jenjang Pendidikan

1. Perusahaan mengharuskan saya untuk memiliki ijasah sesuai dengan persyaratan jabatan.

2. Saya memiliki ijasah sesuai latar belakang pendidikan saya.

3. Kemampuan saya dalam menganalisis pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan lanjutan.

4. Latar belakang pendidikan saya membuat saya mampu menganalisis pekerjaan.

Kesesuaian Jurusan

5. Saya memiliki pengetahuan tentang pelayanan yang baik dalam bidang pekerjaan saya.

6. Pekerjaan saya sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki Kompetensi

7. Saya memiliki keahlian seperti yang dbutuhkan perusahaan.

8. Beban kerja saya sesuai dengan keahlian yang saya miliki. 9. Saya memiliki pemahaman yang baik tentang pekerjaan

saya.

2. Kuesioner Motivasi (X2)

No Pernyataan SS S KS TS STS

Intrinsik

1. Pekerjaan ini mendorong saya untuk berprestasi.

2 Saya bekerja secara maksimal untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.

3. Saya ingin mendapat pengakuan dari rekan kerja atas _{prestasi kerja yang saya capai.} 4. Saya selalu bekerja dengan baik agar mendapatkan _{pengakuan dari pimpinan.} 5. Tanggung jawab yang diberikan kepada saya, dapat saya _{laksanakan dengan baik.}

(5)

lxvii 6. Saya bertanggung jawab atas tugas saya.

7. Saya bertanggung jawab atas wewenang yang diberikan _{kepada saya.} 8. Saya memiliki kesempatan yang luas untuk memperoleh _{kemajuan dalam karir saya.} 9. Pimpinan saya selalu memberikan motivasi untuk _{kemajuan pegawai perusahaan.} 10. Saya dapat menyelesaikan sendiri pekerjaan yang _{ditugaskan kepada saya..} Ekstrinsik

11. Gaji yang saya terima membuat saya semangat untuk bekerja.

12. Insentif yang ditawarkan perusahaan membuat saya _{bekerja lebih giat.} 13. Kondisi kerja saya pada saat ini sangat menyenangkan. 14. Kondisi kerja di dalam kantor mendorong saya dalam _{bekerja dengan baik.} 15. Kebijakan-kebijakan perusahaan mendorong saya untuk _{bekerja dengan baik.} 16. Kebijakan-kebijakan perusahaan selalu memperhatikan _{kepentingan seluruh anggota perusahaan.}

17 Hubungan dengan sesama pegawai perusahaan terjaga _{dengan baik.} 18. Hubungan yang baik antar pegawai membuat saya dapat _{bekerja dengan tenang.} 19. Perusahaan memberikan ruang kerja yang nyaman bagi _{pegawai .} 20. Peralatan kerja yang disediakan sangat mendukung saya

didalam bekerja.

3. Variabel Kinerja (Y)

No Pernyataan SS S KS TS STS

Kuantitas

(6)

lxviii

2. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari volume _{yang ditentukan.} 3. Banyaknya volume pekerjaan yang saya terima sesuai _{dengan kemampuan saya.} Kualitas

4. Saya teliti dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Hasil kerja saya memadai standar yang ditetapkan _perusahaan. 6. Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintahkan _atasan. 7. Saya selalu berupaya untuk memperbaiki diri dalam hal _pekerjaan. Jangka waktu

8. Saya selalu segera mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepada saya.

9. Setiap pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

Kehadiran

10. Saya selalu menaati peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

11. Saya selalu hadir di kantor sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan

12 Saya selalu meninggalkan kantor setelah jam kerja selesai.

Kerja sama

13. Saya memiliki hubungan kerja sama yang baik dengan rekan kerja saya.

14. Saya dapat bekerja dalam tim.

15 Saya dapat membangun hubungan baik dengan atasan. 16. Komunikasi antara saya dengan atasan selalu terjalin

dengan baik.

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

“PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, dan MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTANADI

CABANG SEI AGUL MEDAN”

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Kinerja dan Pelayanan Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan

PENGARUH EMPLOYEE RELATION TERHADAP KEPUASAN KOMUNIKASI KARYAWAN PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan 2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan - Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN

Analisis Kinerja dan Pelayanan Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

“PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, dan MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTANADI

CABANG SEI AGUL MEDAN”

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Kinerja dan Pelayanan Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan

PENGARUH EMPLOYEE RELATION TERHADAP KEPUASAN KOMUNIKASI KARYAWAN PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan 2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan - Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN

Analisis Kinerja dan Pelayanan Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan