Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan

(1)

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI

CABANG PADANG BULAN

TESIS

Oleh

ZUHRINA IMATAMA NIM : 097019092/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

(2)

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI

CABANG PADANG BULAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ZUHRINA IMATAMA NIM : 097019092/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

(3)

Judul Tesis : PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULAN

Nama Mahasiswa : Zuhrina Imatama Nomor Pokok : 097019092

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si.)

Ketua Anggota

(Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak)

Ketua Program Studi, Direktur,

(4)

Tanggal lulus: 02 Februari 2012 Telah diuji pada

Tanggal : 02 Februari 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si. Anggota : 1. Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 4. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, M.Sc

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

“PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULAN’

adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun .

sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Februari 2012 Yang membuat pernyataan

(6)

ABSTRAK

Sumber daya manusia sampai sekarang masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap eksis di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, oleh karena itu perlu adanya dukungan sumber daya yang kompeten untuk kelangsungan hidup perusahaan yang semakin kompetitif. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkinerja baik semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.

Penelitian ini bertujuan menganalisis sejauh mana kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi kerja secara analisis berpengaruh terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: apakah variabel kompetensi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan apakah variabel kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang kompetensi, motivasi dan kinerja. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai di kantor PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan yang berjumlah 46 orang. dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan, dan secara parsial pengetahuan dan keterampilan lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

(7)

ABSTRACT

Up to now, human resources are still the focus of attention and the basis for a company to survive in the era of globalization. Human resources play an important role in any activity done by a company, therefore, competent human resources is needed to support the continuity of company’s more competitive life. The demand of a company to obtain, develop and maintain human resources with good performance becomes more urgent in line with the dynamics of the environment which keeps changing.

The purpose of this study was to analyze to what extent the competency comprising knowledge, skill and attitude and the work motivation had influence on the performance of the employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office. The research questions to be answered in this study were whether the variables of competency and motivation simultaneously and partially had a significant influence on the performance of the employees.

This causal study with survey approach employed the Human Resources theory related to competency, motivation and performance. The population of this study was all of the 46 employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office and all of them were selected to be the samples for this study through census sampling technique. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The data obtained were processed through SPSS program and then descriptively analyzed. The hypothesis was tested through multiple linear regression tests.

The result of this study showed that competency and motivation simultaneously had significant influence on the performance of the employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office, and partially knowledge and skill had more dominant influence on the employees’ performance.

(8)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang hanya dengan izin dan rahmat- Nya, penulis dapat menyelesaikan tesis ini guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian yang dilakukan penulis berjudul: “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan’’

Selama menjalani proses perkuliahan dan melakukan penelitian serta penyusunan tesis, penulis menerima bimbingan, bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih terutama kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu untuk memberi masukan dan kritikan serta saran guna kesempurnaan tesis ini.

(9)

4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS selaku Ketua Komisi Pembimbing yang membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini. 5. Ibu. Dr. Khaira Amalia F, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang

membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini. 6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

7. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, dan Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu untuk memberi masukan dan kritikan serta saran guna kesempurnaan tesis ini.

8. Bapak dan Ibu staf pengajar beserta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Ayahanda Drs. H. Zulkarnain Usman, dan Ibunda Dra. Hj. Zubaidah Arsyad, yang telah banyak mendoakan penulis agar berhasil menyelesaikan pendidikan magister ini.

10. Abangda Boby Cahyady, S.Si, M.Si, dan Muhammad Fadly, ST, kakanda Zunaira Imataya, SE, MSi, dan Adinda Zhilli Izzadati Khairuni, ST, atas kesabaran, motivasi, dan doa yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan pendidikan magister ini.

11. Bapak Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang telah memberikan izin atas penelitian yang dilakukan penulis

12. Ibu Kepala Cabang Padang Bulan, beserta pegawai yang telah memberikan kemudahan-kemudahan selama melaksanakan penelitian.

(10)

13. Seluruh rekan-rekan Angkatan XVIII Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penyelesaian tesis ini.

14. Dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis ini.

Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis. Penulis menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmatNya kepada kita semua. Amin.

Medan, Februari 2012 Penulis,

(11)

RIWAYAT HIDUP

Zuhrina Imatama, dilahirkan di Medan pada tanggal 27 Mei 1984, anak kedua dari tiga bersaudara dari Ayahanda Drs. H. Zulkarnain Usman dan ibunda Dra. Hj. Zubaidah Arsyad.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Swasta Al-Azhar Medan, tamat dan lulus pada tahun 1996. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 10 Medan, tamat dan lulus pada tahun 1999. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 1 Medan, tamat dan lulus pada tahun 2002. Tahun 2002 melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus pada tahun 2006. Pada tahun 2009 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Dari tahun 2007 sampai dengan sekarang bekerja di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan bagian Umum dan Personalia.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1 Kompetensi ... 10

2.2.2 Motivasi Kerja... 20

2.2.3 Kinerja... 30

2.2.4 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Kinerja ... 39

2.3. Kerangka Konseptual ... 41

2.4. Hipotesis Penelitian... 42

BAB III METODE PENELITIAN... 43

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 43

3.1.1. Jenis Penelitian ... 43

3.1.2. Sifat Penelitian ... 43

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44

3.3. Populasi dan Sampel ... 44

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 44

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 45

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 46

3.6.1. Identifikasi Variabel ………....… 46

3.6.2. Defenisi Operasional ……….….. 46

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ……… 49

3.7.1. Uji Validitas ... 49

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 51

3.8. Model Analisis Data ... 52

(13)

3.8.2. Uji Koefisien Determinasi (R2

3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 54

) ... 54

3.9.1. Uji Normalitas ………...……….. 54

3.9.2. Uji Multikolinieritas………. 55

3.9.3. Uji Heteroskedatisitas ……….. 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

4.1. Hasil Penelitian ... 57

4.1.1. Gambaran Umum PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara . 57 4.1.2. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan .. 60

4.1.3 Karakteristik Responden ... 62

4.1.3.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 63

4.1.3.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. 63 4.1.3.3. Karakteristik responden berdasarkan golongan ... 64

4.1.3.4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja.. 65

4.1.3.5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir... 66

4.1.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 67

4.1.4.1. Variabel Pengetahuan (X1 4.1.4.2. Variabel Keterampilan (X )... 67

2 4.1.4.3. Variabel Sikap (X )... 68

3 4.1.4.4. Variabel Motivasi Kerja (X )... 70

4 4.1.4.5. Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 74

)... 72

4.1.5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 78

4.1.5.1 Hasil uji normalitas ... 78

4.1.5.2 Hasil uji multikolinearitas ... 80

4.1.5.3 Hasil uji heteroskedastisitas ... 81

4.1.6. Pengujian Hipotesis... 83

4.1.6.1. Persamaan Regresi Berganda ... 83

4.1.6.2. Koefisien Determinasi (R2 4.1.6.3. Uji Secara Serempak (Uji F) ... 86

) ... 85

4.1.6.4. Uji Secara Parsial (Uji t) ... 87

4.2. Pembahasan Hasil Penelitian ... 88

4.2.1. Pembahasan Jawaban Kuesioner Responden……… 88

4.2.2. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai 91 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 94

5.1. Kesimpulan ... 94

5.2. Saran ... 95

DAFTAR PUSTAKA ... 97

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1 Data Prestasi yang Dicapai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan

Juli - Desember 2011 ... 6

1.2 Angka Penilaian Kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Juli - Desember 2011 ... 7

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 48

3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Tiap Pertanyaan ... 50

3.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 51

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 64

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 65

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 66

4.6 Deskripsi Variabel Pengetahuan (X1 4.7 Deskripsi Variabel Keterampilan (X ) ... 67

2 4.8 Deskripsi Variabel Sikap (X ) ... 69

3 4.9 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X ) ... 71

4 4.10 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 75

) ... 73

4.11 Uji Kolmogorov . Smirnov (K-S) ... 80

4.12 Hasil Uji Multikolinearitas ... 81

4.13 Hasil Uji Glesjer ……….. 82

4.14 Koefisien Regresi ... 83

4.15 Koefisien Determinasi……….. 85

4.16 Hasil Uji Simultan (Uji F)... 86

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan ... 21

2.2 Maslow’s Need Hirerarchy ... 22

2.3 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari Sudut Perspektif Manajerial... 25

2.4 Model Ekspektansi ... 27

2.5 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi ... 28

2.6 Karakteristik Dasar Kompetensi ... 40

2.7 Kerangka Konseptual ……….. 42

4.1. Uji Normalitas Histogram ... 78

4.2. Uji Normalitas P.Plot ... 79

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ……… 99

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas……….. 102

3. Tabulasi Skor Jawaban Responden ………. 104

4. Deskriptif Variabel ………. 106

5. Pengujian Hipotesis……….. 113

6. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ………….. 119

(17)

ABSTRAK

(18)

ABSTRACT

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

Sumber daya manusia sebagai kunci pokok akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar janji manis tanpa tindakan saja.

Kinerja pegawai adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik.Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa

(20)

pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.

Faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Kinerja pegawai diukur melalui evaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja memberikan

feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan.

Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya (Watson Wyatt dalam Ruky, 2003:106).

Pegawai juga harus memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang tepat di dalam melakukan pekerjaannya untuk mewujudkan kinerja dan keberhasilan kerja pegawai dalam jangka panjang. Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Pada manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.

(21)

Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan dari pegawai yang memiliki kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kinerja rata-rata.

PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai perusahaan yang berupaya untuk memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat di tiap daerah tertentu. PDAM Tirtanadi disamping menangani Air Bersih juga ditugaskan mengelola Air limbah. Sebagai penyalur air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara melakukan distribusi air bersih di berbagai daerah yang membebani kewajiban secara pasti kepada masyarakat berupa memenuhi kebutuhan air bersih bagi pelanggan, sedangkan kewajiban pelanggan adalah membayar iuran.

PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), perilaku (attitude) yang dimiliki oleh setiap pegawai agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya Manusia.

PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara menerapkannya sistem kompetensi salah satu alasannya yaitu dengan adanya peningkatan tingkat pendidikan pegawai menyebabkan pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara semakin kritis menuntut haknya antara lain, karyawan menuntut adanya transparansi pada jenjang karir dan pengakuan atas ilmu dan kemampuan yang mereka miliki melalui kebijakan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Selanjutnya, dengan melihat peluang perusahaan

(22)

perencanaan strategis perusahaan. Karena pelaku bisnis seringkali memfokuskan pada masalah keuangan, pasar dan operasional.

Kinerja yang baik secara produktivitas dihasilkan harus dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill)

dan perilaku (attitude). Dengan menerapkan sistem kompetensi ini dibutuhkan mendapatkan pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik untuk dikembangkan yaitu pegawai yang sesuai dengan kompetensi yang diperlukan pada posisi masing-masing jabatan guna mencapai keberhasilan kerja dan tujuan organisasi.

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam perusahaan, karena kebutuhan dan keinginan setiap pegawai berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap pegawai suatu perusahaan adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk., 2003:41). Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan pegawai yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta pegawai senang melakukan pekerjaannya.

PDAM Tirtanadi membutuhkan pegawai yang memiliki kompetensi mutlak karena meningkatnya peran dan fungsi PDAM Tirtanadi ke depan. Pentingnya kompetensi bagi PDAM Tirtanadi menuntut perusahaan untuk menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan. Alternatif solusi yang dapat ditempuh adalah dengan membuat perencanaan karir bagi para pegawai. Fokus utama perencanaan karir haruslah pada kesesuaian tujuan pribadi pegawai dan

(23)

kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan-kesempatan promosi. Perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu memerlukan promosi.

Perusahaan dalam meningkatkan kompetensi salah satu solusi yang dilakukan ialah dengan melaksanakan program pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas dan kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat meningkat. Persoalan yang terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan ialah para pegawai di dalam organisasi belum memperoleh kesempatan yanga sama untuk mengikuti program pelatihan. Peserta yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama. Kejadian ini mengakibatkan peningkatan kompetensi tidak merata, atau dengan kata lain pegawai yang tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan tidak dapat meningkatkan kompetensi pegawai bagi jabatan yang sedang para pegawai jalani.

Berdasarkan pengamatan di lapangan terlihat bahwa kinerja pegawai PDAM Tirtanadi cabang Padang Bulan belum optimal, penjualan dan konsumsi air mengalami penurunan setiap bulannya yang dapat mengakibatkan penurunan kinerja di cabang Padang Bulan tersebut yang dapat dilihat pada Tabel 1.1.

(24)

Tabel 1.1. Data Prestasi yang Dicapai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Juli – Desember 2011

NO URAIAN SATUAN JULI AGUST SEPT OKT NOV DES

1 Penjualan air M3 1.208.272 1.183.777 1.162.138 1.193.172 1.164.739 1.189.102

2 Konsumsi Air Perpelanggan M

35,83

/NPA 35,04 30,97 32,56 31,42 31,83

3 Jumlah

pelanggan NPA 42.395 42.471 42.728 42.911 43.331 76.158,57

4 Pasang baru

yang dibayar NPA 145 209 187 180 140 235

5 Pasang baru

yang dipasang NPA 276 243 136 133 280 289 Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan, 2011

*NPA : Nomor Pelanggan Aktif *M3 : Kubikasi

Angka penilaian kinerja setiap bulan juga mengalami penurunan. Hal ini dapat mengakibatkan penurunan kinerja perusahan yang dapat dilihat pada Tabel 1.2.

(25)

Tabel 1.2. Angka Penilaian Kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Juli – Desember 2011

No. Kriteria Penilaian Kriteria Nilai JULI AGUST SEPT OKT NOV DES

Target penjualan air (Dibandingkan terhadap Anggaran) Kubikasi (M3

Baik Sekali : 20

) dan Rupiah (Rp)

Baik : 16 Cukup : 12 Kurang : 8 Tidak Baik : 4

20 20 20 20 20 20

2. Target Sambungan Baru Air Bersih

Baik Sekali : 15 Baik : 12 Cukup : 9 Kurang : 6 Tidak Baik : 3

12 15 15 15 9 15

3. Temuan Kasus

Baik : 15 Cukup : 12 Kurang : 9 Tidak Baik : 3

15 3 9 3 3 3

Akurasi Pencatatan dan Pembacaan Meter Pelanggan (Jumlah pelanggan ditaksir atau diayun)

Baik Sekali : 15 Baik : 12 Cukup : 9 Kurang : 6 Tidak Baik : 3

12 9 12 12 12 9

Kecepatan/Kesiapan penanganan keluhan pelanggan air

Baik Sekali : 10 Baik : 8 Cukup : 6 Kurang : 4 Tidak Baik : 2

8 8 8 10 8 8

6. Losses ( L) Kecepatan temuan kehilangan air

Baik : 8 Cukup : 6 Kurang : 4 Tidak Baik : 2

2 2 2 2 2 2

7. Penyampaian Laporan Bulanan Cabang

Baik Sekali : 10 Baik : 8 Cukup : 6 Kurang : 4 Tidak Baik : 2

10 8 10 10 10 10

Kebersihan, Keindahan dan Kenyamanan Tempat Kerja (Penilaian TIM)

Baik : 5 Cukup : 3 Kurang : 1

5 5 5 5 5 5

Baik Sekali : > 85 NILAI KINERJA

Baik : > 75 - 85 Cukup : > 65 - 75 Kurang : > 55 – 65

TOTAL 84 70 81 77 69 72

(26)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan tersebut, antara lain adalah kompetensi dan motivasi. Kompetensi pegawai belum seperti yang diharapkan, ini terlihat dari masih banyaknya pegawai yang kurang disiplin menjalankan peraturan dan prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan. Pegawai kurang mau bekerja keras, dan bahkan kurang jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya. Keadaan yang demikian itu dapat menimbulkan persoalan dalam proses produksi.

Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian adalah, ”Bagaimana pengaruh kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan”?

(27)

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Sebagai sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara melalui pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kompetensi dan motivasi.

2. Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam hal manajemen khususnya yang berhubungan dengan masalah kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai.

3. Sebagai informasi bagi kalangan pendidikan atau akademisi untuk merangsang pihak lain yang akan mengadakan penelitian dengan kajian yang sama dimasa yang akan datang.

(28)

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian dikemukakan Fitriyadi (2002) dengan judul Pengaruh Kompetensi

Skill, Knowledge, Ability dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Operator PD. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Hasil penelitian menunjukkan Variabel Kompetensi Skill Teknis, kompetensi skill non teknis,

knowledge dan ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Secara parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah variabel kompetensi knowledge.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Daulay (2011) dengan judul Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara .Hasil penelitian menggunakan regresi berganda, uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa insentif dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

(29)

2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kompetensi

Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11) level kompetensi adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer computer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role

adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri.

(30)

perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh : prestasi mengemudi.

Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role

dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan

social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

(31)

mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup

(32)

mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi.

a. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut (Gordon dalamSutrisno, 2010: 204):

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).

4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

(33)

Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.

6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

b. Tingkatan Kompetensi SDM

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:

1. Behavioral Tools

a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.

2. Image Attribute

a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai

(34)

3. Personal Charasteristic

a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.

b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

c. Dimensi Kompetensi Individu

Ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu (Moeheriono, 2009:15) yaitu sebagai berikut:

1. Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja.

2. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul di dalam pekerjaan.

3. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah di dalam pekerjaan.

4. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

5. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.

(35)

d. Manfaat Penggunaan Kompetensi

Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi. Ruky (dalam Sutrisno, 2010:2008), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan yaitu:

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia.

2. Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.

(36)

3. Memaksimalkan produktivitas

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi .ramping. mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

e. Peran Kompetensi pada Organisasi

Konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang bertujuan untuk mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan kemampuan individu agar dapat

(37)

bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi.

Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan tugas dan kemampuannya. Atau dengan kata lain, orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain. Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi, dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan.

Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi. Artinya, organisasi harus memiliki kompetensi inti (core competency) yang kuat dan sesuai dengan bisnis intinya (core business). Kompetensi inti adalah yang selayaknya dimiliki oleh semua anggota organisasi yang membuat anggota organisasi tersebut berbeda dari organisasi lainnya. Kompetensi inti biasanya merupakan komponen pembentuk misi dan budaya organisasi. Kompetensi inti harus diperkuat oleh kompetensi departemen atau bagian yang ada di organisasi.

2.2.2. Motivasi Kerja

(38)

berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun

psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk., 2003:41).

a. Pengertian Motivasi Kerja

Sperling (dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motif di definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:94) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.

Motivasi didefinisikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:94) sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif tersebut, motivasi dikatakan juga sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, McCormick (dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

(39)

*) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2.1

Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan b. Teori Motivasi Kerja

b.1. Teori Kebutuhan (Maslow's Model)

Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja., yang dapat dilihat pada Gambar 2.2 :

Sumber : Ishak & Hendri (2003:26)

Gambar 2.2

Maslow's Need Hierarchy

Drive GOAL

Unsatisfied Need

Satisfied Need Incentive

(40)

1. Kebutuhan fisiologik (physiological needs), misalnya makanan, minuman, istirahat atau tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini.

2. Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Pada puncak hirarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri, atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif.

b.2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Ishak & Hendri, 2003:35-37). Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti.

Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. Jenis reinforcement ada empat, yaitu:

(41)

1. positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif.

2. negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus.

3. extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.

4. punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

b.3. Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya kinerja, dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: "Pegawai akan melakukan apa yang dapat pegawai lakukan, apabila pegawai berkeinginan untuk melakukannya".

Vroom (dalam Winardi, 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas, kali valensi. Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya baik..

(42)

*) Sumber : Schermerhon et al. (dalam Winardi, 2002:110) Gambar 2.3

Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari Sudut Perspektif Manajerial

Motivasi merupakan interaksi antara harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama, maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan, "Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya" (lihat Gambar 2.4).

Berdasarkan teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka seorang seorang manajer harus :

1. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama.

2. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan, merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan.

Orang-orang melaksanakan

upaya kerja

Kinerja Tugas

Ekspektansi guna mencapai

dan mencapai

Hasil-hasil yang berhubungan

dengankerja

(43)

3. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan, bukan pamrih.

b.4. Teori Penetapan Tujuan Locke

Suprihanto dkk. (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuan-tujuan yang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance), artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak negatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. Menurut teori ini, prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan, kerincian tujuan, dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Perincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Sedangkan variabel

(44)

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik.

*) Sumber: Ishak & Hendri (2003:33)

Gambar 2.4 Model Ekspektansi c. Manfaat Motivasi Kerja

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, schingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang pegawai tetapkan. Kinerjanya akan dipantau Oleh

Kemampuan

Lingkungan

Motivasi Usaha Prestasi

Hasil 1 Hasil 2 Hasil 3 Hasil 4 Hasil 5

(45)

individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Ishak & Hendri, 2003:16-17).

*) Sumber : Ishak & Hendri (2003:17)

Gambar 2.5

Ciri-Ciri Orang yang Termotivasi d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg (dalam Novitasari, 2003:35) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau

intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan

disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

1. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Tanggungjawab (responsibility) 4. Peluang untuk maju (advancement) Orang yang termotivasi

Bekerja sesuai standar Senang bekerja Merasa berharga Bekerja keras Sedikit pengawasan Semangat juang tinggi

(46)

6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi : kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan dan mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

2.2.3. Kinerja

Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.

Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Kriteria pekerjan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan.

(47)

a. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002 ), yaitu :

1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan

(48)

2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.

3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagi contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar berdasarkan penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung dengan penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana hasil itu diperoleh.

Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :

1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.

(49)

2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Menurut Handoko (2000) ada enam metode penilaian kinerja karyawan :

(50)

1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian karyawan. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

(51)

5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.

6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.

Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

(52)

Manfaat penilaian kinerja yaitu :

1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan karyawan, manajer dan departemen personalia untuk meningkatkan prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. 4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau

kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing

departemen personalia.

7. Melihat ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain

(53)

sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat.

8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas karyawan tidaklah sama. Menurut Gibson, et al. (dalam Novitasari, 2003:39-40), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

(54)

2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Novitasari, 2003:36-37) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari ; metode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

2.2.4. Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Kinerja

Pola hubungan yang menghasilkan perilaku yang kompeten secara sederhana dapat dikatakan sebagai suatu pola yang melibatkan hasrat atau keinginan yang memberikan inspirasi dalam bertindak untuk menghasilkan perilaku yang kompeten. Karyawan dalam suatu lingkungan perusahaan adalah sebagai mahluk sosial yang unik, semenjak pertumbuhannya mengalami banyak pembelajaran dengan cara-caranya masing-masing. Karyawan belajar dari tindakannya. Saat mengalami

(55)

kegagalan dia akan bangkit untuk meraih kemenangan dari kegagalan itu, dan hampir semua hasrat dan keinginannya dipenuhi dengan tindakan demi tindakan. Dengan pengalamannya itu, dia akan mengulanginya dengan perbuatannya yang sama.

Karyawan dalam memenuhi keinginannya melakukan dengan cara yang lebih variatif seiring dengan pertumbuhan fisik maupun mentalnya, sesuai pengetahuan dan keterampilan baru yang mulai dia pelajari dan kuasai. Keterampilan dasar, seperti membaca, menulis, dan berhitung menambah wawasan pengetahuan dan keterampilannya, sehingga menimbulkan hasrat dan keinginan yang jauh lebih besar lagi. Keinginan tersebut kemudian diolah atas dasar keseimbangan pikiran rasional dan pikiran emosional yang menghasilkan tindakan tertentu untuk mendapatkan hasil tertentu. Sehingga gabungan dari ketiga unsur tersebut merupakan dasar bagi perilaku yang kompeten dan dengan adanyanya motivasi maka kinerja karyawan akan terpengaruhi. Jika salah satu unsur tersebut hilang, manusia tidak dapat menghasilkan apa-apa. Pola hubungan dalam kompetensi terhadap kinerja karyawan tersebut, ada beberapa unsur yang saling berhubungan membentuk ketiga unsur diatas (input, action, output), seperti yang tergambar pada gambar berikut :

(56)

*) Sumber : Rimsky (2008:49)

Gambar 2.6

Karakteristik Dasar Kompetensi

Pada Gambar 2.6 tersebut terlihat adanya hubungan kompetensi karyawan dalam menghasilkan karyawan secara produktif yang dimulai dari adanyan input

sampai dengan menghasilkan output. Jika salah satu unsur tersebut hilang, maka perusahaan tidak mampu menghasilkan kompetensi kerja karyawan secara produktif. Keseluruhan aspek yang mempengaruhi kompetensi diatas, knowledge, skill dan

attitude adalah kecakapan yang dapat dilihat dan dirasakan secara langsung (visible). Dalam perilaku sehari-hari kita dapat dengan mudah mengetahui keterampilan dan pengetahuan seseorang. Maka melalui suatu kompetensi tertentu karyawan akan dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Spenser & Spenser dalam Hutapea dan Thoha (2008:5) kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skill dan attitude

Ciri dan karakter pribadi

Tindakan terampil

Input Output Action

Knowledge Skill Attitude

Unjuk kerja dan hasil akhir

(57)

yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektifitas kerja. Knowledge (pengetahuan) merupakan kemampuan yang dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara pengoperasian mesin, pemahaman semua aturan dan teori yang berkaitan dengan pekerjaan, pelayanan yang baik serta berfikir kreatif dan memberikan ide-ide dalam pekerjaan, skill (keterampilan) merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja sama, memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam pekerjaan sedangkan attitude (sikap), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.

Motivasi didefinisikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka koseptual dalam penelitian yang dapat ditunjukkan sebagai berikut :

(58)

Gambar 2.7 Kerangka Konseptual

Berdasarkan Gambar 2.7 kerangka konseptual, dapat dijelaskan bahwa kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai.

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian yang dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan adalah, ”Kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan”.

KOMPETENSI (X) :

• Pengetahuan (X1)

• Keterampilan (X2)

• Sikap (X3)

MOTIVASI (X4)

KINERJA PEGAWAI

(59)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian 3.1.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dapat dikatakan sebagai penelitian kausal, Umar (2008) menyebutkan “desain kausal berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain, dan juga berguna pada penelitian yang bersifat eksperimen di mana variabel independennya diperlakukan secara terkendali oleh peneliti untuk melihat dampaknya pada variabel dependennya secara langsung”. Peneliti menggunakan desain penelitian ini untuk memberikan bukti empiris dan menganalisis Kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan Motivasi sebagai variabel independen terhadap Kinerja Pegawai sebagai variabel dependen.

3.1.2. Sifat Penelitian

Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono (2003) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.

(60)

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Cabang Padang Bulan. Waktu penelitian telah dilakukan dari bulan September 2011 sampai bulan Januari 2012.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Cabang Padang Bulan yang berjumlah 46 orang dimana Cabang Padang Bulan merupakan Cabang Pemasaran PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Menurut Ghazali dan Ikhsan (2005) metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Jika peneliti menggunakan seluruh elemen populasi menjadi data penelitian maka disebut jenis penelitian sensus, dan sensus digunakan jika elemen populasi relative sedikit dan bersifat heterogen.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Wawancara (Interview) yang dilakukan kepada pihak yang berhak dan berwenang di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara cabang Padang Bulan yang dilakukan kepada Kepala Bagian Umum dan Personalia atau pihak-pihak lain yang ditunjuk oleh perusahaan serta para pegawai untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian.

(61)

2. Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca dan mempelajari dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3. Daftar pertanyaan (questionaire), yang diberikan kepada pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan yang menjadi responden penelitian kemudian dari jawaban setiap pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan skalaLikert

3.5. Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data penelitian menggunakan data primer dan data sekunder yang meliputi :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan wawancara kepada Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan atau kepada pihak yang diberi wewenang untuk memberikan informasi, dan dengan mengajukan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada responden penelitian..

2. Data sekunder yang meliputi, data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan,data pegawai dan buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.

(62)

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel

Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dibedakan menjadi variabel dependen dan variabel independen.

1. Variabel independen (X) merupakan variabel bebas yang nantinya akan mempengaruhi variabel dependen yang terdiri dari kompetensi yaitu pengetahuan (X1), keterampilan (X2), sikap (X3) dan motivasi (X4

2. Variabel dependen (Y) adalah variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah kinerja.

3.6.2. Definisi Operasional

Variabel harus didefenisikan secara operasional agar lebih mudah dicari hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya dan pengukurannya. Untuk pengukuran variabel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala pengukuran likert. Menurut Ghozali dan Ikhsan (2005) skala likert merupakan metode untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam skala likert, variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Dalam penelitian ini defenisi operasional variabel adalah sebagai berikut :

1. Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki seseorang pegawai di dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Indikator dari kompetensi yaitu :

(63)

a. Pengetahuan (X1

b. Keterampilan(X

) adalah informasi atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai atau karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang digelutinya.

c. Sikap (X

) adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap pegawai atau karyawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal.

2. Motivasi (X

) adalah pola tingkah laku karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan

3. Kinerja (Y) merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

) sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu atau kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif tersebut, dikatakan juga sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

(64)

Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel, Definisi Operasional, Dimensi, Indikator dan Skala Ukur

Variabel Definisi

Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur Kompetensi Kemampuan kerja

setiap individu dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Pengetahuan(X1 1. Mengetahui teori pe-kerjaan

) Informasi atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugas sesuai dengan bidang yang digelutinya.

2. Mengetahui cara peng-operasian alat 3. Mengetahui aturan

pe-kerjaan

4. Pelayanan yang baik 5. Berfikir kreatif

Ordinal

Keterampilan(X2) 1. Mampu bekerjasama Kemampuan yang harus

dimiliki oleh setiap pe-gawai untuk melaksa-nakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusaha-an secara maksimal.

2. Mampu memecahkan masalah

3. Mampu berkomu-nikasi dengan baik 4. Bertanggung jawab 5. Mampu

melaksa-nakan rencana kerja

Ordinal

Sikap(X3) adalah pola 1. Kerjasama tim tingkah laku pegawai

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

2. Kepatuhan 3. Kerajinan 4. Kemandirian 5. Komunikasi

Ordinal

Motivasi (X4) Kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif tersebut.

1. Harapan untuk ber-prestasi

2. Kesempatan berkembang 3. Upah dan Gaji 4. Pelatihan 5. Promosi Ordinal Kinerja Pegawai (Y)

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang sesuai wewenang dan tanggung jawab-nya.

1. Ketepatan kerja 2. Ketelitian 3. Target kerja 4. Kecepatan kerja 5. Loyalitas kerja 6. Inisiatif

(65)

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Uji Validitas

Peneliti menguji instrumen yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya maka dilakukan uji validitas. Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran validitas dapat dilakukan dengan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk.

Menurut Ghozali (2005) bahwa uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel

Hasil pengujian validitas instrumen tiap pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Untuk menguji ketepatan kuesioner, akan dilakukan pretest terhadap 30 orang pegawai PDAM Tirtanadi Medan diluar responden yang dipilih dalam penelitian ini. Uji validitas dilakukan dengan bantuan program software SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 19.0. Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot methods), di mana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali.

(1)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value ,7239 4,0470 2,5446 ,71383 46 Residual -2,69838 6,29293 ,00000 1,84889 46 Std. Predicted Value -2,551 2,105 ,000 1,000 46

Std. Residual -1,393 3,249 ,000 ,955 46

a. Dependent Variable: abresid

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Y 41,7609 4,52737 46

X1 20,5000 2,79484 46

X2 19,5217 3,48163 46

X3 18,8043 3,27699 46

X4 19,7174 3,48752 46

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered Variables Removed Method 1 X4, X2, X3, X1a _{. Enter}

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y

Correlations

Y X1 X2 X3 X4

Pearson Correlation Y 1,000 ,649 ,128 ,042 -,018

X1 ,649 1,000 -,169 -,040 -,113

X2 ,128 -,169 1,000 -,006 ,067 X3 ,042 -,040 -,006 1,000 ,133

X4 -,018 -,113 ,067 ,133 1,000

Sig. (1-tailed) Y . ,000 ,198 ,392 ,452

X1 ,000 . ,131 ,396 ,228

X2 ,198 ,131 . ,483 ,328

X3 ,392 ,396 ,483 . ,189

X4 ,452 ,228 ,328 ,189 .

N Y 46 46 46 46 46

X1 46 46 46 46 46

X2 46 46 46 46 46

X3 46 46 46 46 46

X4 46 46 46 46 46

Model Summary

Model

(2)

R Square the Estimate R Square Change F Ch ang

e df1 df2

Sig. F Change

Watson

1 ,697a ,485 ,435 3,40234 ,485 9,6 70

4 41 ,000 1,984 a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1

b. Dependent Variable: Y

ANOVA

Model

Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 447,757 4 111,939 9,670 ,000a

Residual 474,613 41 11,576

Total 922,370 45

a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1 b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9,814 6,616 1,483 ,146

X1 1,129 ,185 ,697 6,095 ,000 ,960 1,041

X2 ,317 ,148 ,244 2,141 ,038 ,969 1,032

X3 ,092 ,156 ,067 ,588 ,560 ,981 1,019

X4 ,045 ,148 ,035 ,307 ,761 ,968 1,033

a. Dependent Variable: Y

Coefficient Correlations

Model

X4 X2 X3 X1

1 Correlations X4 1,000 -,051 -,130 ,099 X2 -,051 1,000 ,020 ,163 X3 -,130 ,020 1,000 ,028

X1 ,099 ,163 ,028 1,000

Covariances X4 ,022 -,001 -,003 ,003

X2 -,001 ,022 ,000 ,004

X3 -,003 ,000 ,024 ,001

X1 ,003 ,004 ,001 ,034

a. Dependent Variable: Y

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant) X1 X2 X3 X4 1

dimension1

1 4,914 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 2 ,031 12,676 ,00 ,03 ,67 ,21 ,01 3 ,027 13,500 ,00 ,23 ,01 ,00 ,65 4 ,024 14,287 ,00 ,16 ,07 ,64 ,19 5 ,004 33,254 ,99 ,57 ,25 ,14 ,15 a. Dependent Variable: Y

(3)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 33,6987 47,2113 41,7609 3,15439 46

Std. Predicted Value -2,556 1,728 ,000 1,000 46

Standard Error of Predicted Value ,669 1,585 1,097 ,235 46 Adjusted Predicted Value 33,8483 47,6539 41,7808 3,16397 46

Residual -7,53247 8,74688 ,00000 3,24761 46

Std. Residual -2,214 2,571 ,000 ,955 46

Stud. Residual -2,328 2,719 -,003 1,010 46

Deleted Residual -8,32973 9,78664 -,01992 3,63721 46

Stud. Deleted Residual -2,469 2,967 ,002 1,041 46

Mahal. Distance ,764 8,787 3,913 2,037 46

Cook's Distance ,000 ,176 ,024 ,036 46

Centered Leverage Value ,017 ,195 ,087 ,045 46

(4)

(5)

(6)

STRUKTUR ORGANISASI PDAM TIRTANADI CAB. PADANG BULAN FORMASI TAHUN 2011

KEPALA CABANG

KABAG. UMUM &

PERSONALIA KABAG.

KEUANGAN

KABAG. PENGA WASAN

KABAG. JARINGAN KABAG. HUBLANG KABAG.

PEMASARAN

DANRU SATPAM

ASS.I GUDANG ASIST II ADM ASISTEN I

Suoervisor

ASISTEN I PENGAWASAN

ASISTEN I

ASISTEN I HUBLANG

ASISTEN I PEMA SARAN ASISTEN I

HUBLANG

HONOR LAPANGAN

PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI ASS.II

ASISTEN I KEUA NGAN

ASS.II

PEGAWAI PEG . PENCATAT

ASS.II HUBLANG (CS)

ASS.II HUBLANG

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan