Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Infomedia Nusantara Divisi Call Center Telkomsel Medan Sebagai Caroline Officer Outbond

10

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Kerangka Teori
Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan dan memecahkan

permasalahan, maka diperlukan pedoman teoritis yang dapat membantu
penelitian. Kerangka teori adalah serangkaian asumsi, konsep, defenisi, dan
proposisi untuk menerangkan suatu fenomena secara sistematis dengan cara
merumuskan hubungan antar konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan
berpikir untuk menunjukkan perspektif yang digunakan dalam memandang
fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.

2.1.1 Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan
yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak
atau berbuat. Motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku

seseorang, motivasi adalah suatu proses psikologi . Perilaku manusia itu
hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku
seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai
beberapa tujuan. Tujuan adalah sesuatu yg ingin di capai yang berada diluar diri
individu, kadangkala tujuan diartikan pula sebagai suatu harapan untuk mendapat
suatu penghargaan, suatu arah yang dikehendaki oleh motivasi.

Universitas Sumatera Utara

11

2.1.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam

Sunyoto Danang (2012:191)

motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja
seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan
menurut Asa’ad dalam Pasolog, Harbani (2010:140) motivasi adalah sesuatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut isbandi Rukminto

Adi (Uno,2008:3) mengatakan bahwa motif tidak dapat diamati secara langsung,
tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya berupa rangsangan,
dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.
Menurut Winardi dalam Abdurrahman (2006:81) Motivasi adalah sebuah konteks
organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak
lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi
sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri.
Menurut Hasibuan (2005 : 92) motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan:
1)

Pengarahan perilaku,

2)

Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah

memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu,

Universitas Sumatera Utara

12

3)

Persistensi perilaku (menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya)

orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Menurut Hasibuan (1996:95), motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja
yang dapat mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target).
Menurut prinsip Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai
hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke &

Latham, dalam Donovan, 2001). Secara psikologis menunjukkan bahwa
kegairahan semangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Tegasnya, setiap
karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan
pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi,
1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja seseorang.
Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa tindakannya mengarah
pada pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan
mereka. Karyawan akan termotivasi dengan sendirinya sepanjang menuju tujuan
yang ingin dicapai. Inilah bentuk motivasi yang paling baik. Meski demikian,
sebagaian besar dari kita perlu diberi motivasi. Secara umum organisasi

Universitas Sumatera Utara

13

menciptakan motivasi dengan memberikan insentif dan imbalan serta kesempatan
untuk pembelajaran dan petumbuhan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan dorongan yang dapat membangkitkan kemauan kerja
karyawan untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung
jawabnya.

2.1.1.2 Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) dan Hasibuan (2005) menyatakan manfaat
atau tujuan motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan
kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1)

Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;

2)

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

3)

Meningkatkan produktifitas kerja karyawan;

4)

Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan;

5)

Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absen karyawan;

6)

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

7)

Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan;

8)

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya;

9)

Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Universitas Sumatera Utara

14

Tujuan motivasi adalah menyangkut seorang manajer yang bekerja
melalui oranglain. Ia tidak mungkin melakukan semua pekerjaan itu sendiri saja,
melainkan harus meminta bantuan orang lain untuk mengerjakannya. Seorang
bawahan mungkin melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik
itu adalah keinginan perusahaan. Adapun kemungkinan seorang karyawan tidak
baik menjalankan tugasnya. Mengapa hal ini sampai terjadi, maka perusahaan
harus mengetahui penyebab-penyebabnya.
Mungkin ia tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya tetapi ada juga kemungkinan ia tidak mempunyai dorongan atau

motivasi untuk bekerja dengan baik, maka salah satu tugas yang harus diketahui
oleh seorang pemimpin adalah bagaimana memotivasi bawahannya untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Menjadi salah satu tugas
pimpinan perusahaan untuk dapat memberikan motivasi (dorongan) kepada
bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Oleh
sebab itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan atau
setiap orang yang bekerja dengan orang lain.

2.1.1.3 Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis,yaitu:

Universitas Sumatera Utara

15

1)

Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari

keuntungan- keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan
pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain
untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan
tertentu padanya.
2)

Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari

rasa takut misalnya, jika seorang karyawan tidak bekerja maka akan muncul rasa
takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi
negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
3)

Motivasi Dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri karyawan saat dia melaksanakan

tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri karyawan itu sendiri yang

dibarengi dengan kesenangan.
4)

Motivasi Dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya

pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri karyawan itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program
rekreasi perusahaan, dan lain-lain.
Dalam memotivasi karyawan ada tujuan pendekatan motivasi positif
yang dapat dilakukan. Dalam hal ini nomor satu merupakan material intensif dan

Universitas Sumatera Utara

16

nomor dua dan seterusnya non material intensif. Adapun ketujuh pendekatan
positif intensif tersebut adalah:
1)

Uang
Pendekatan ini dilakukan dengan memberi imbalan berupa uangkepada

karyawan. Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna baik untuk
memuaskan ekonomi karyawan. Pemberian imbalan berupa uang selain gaji
pokok ini dapat digolongkan sebagai materail intensif, yaitu suatu perangsang
yang dapat dinilai dengan uang.
2)

Penghargaan Terhadap Pekerjaan yang Dilakukan
Cara ini sering diabaikan sebagai suatu alat motivasi yang berguna.

Padahal umumnya setiap orang akan merasa senang menerima pujian terhadap
pekerjaan yang dilselesaikannya dengan baik.
3)

Pemberian Perhatian yang Tulus Kepada Karyawan
Pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan secara alasan saja

disamping itu perlu diingat dalam memberikan perhatian hendaknya tidak perlu
berlebih-lebihan.
4)

Persaingan
Pada umumnya orang senang bersaing secara jujur, sikap ini dapat

dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan persaingan yang sehat dalam
melaksanakan pekerjaannya.
5)

Kebanggaan
Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa

puas dan kebanggaan yang diperoleh oleh setiap karyawan.

Universitas Sumatera Utara

17

6)

Partisipasi
Dengan dijalankannya partisipasi antara pimpinan dan bawahan akan

diperoleh berbagai masukan berbentuk sumbangan pemikiran yang baik dari
kedua belah pihak.
7)

Pemberian Informasi
Pimpinan harus memberitahukan latar belakang atau alasan pada setiap

suatu tindakan. Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk
menghindari adanya issue, gosip dan sebagainya. (Ranupandojo dan Husnan,
2005).
Ukuran keberhasilan motivasi yang dilakukan pimpinan perusahaan
adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan meningkat. Artinya
motivasi yang baik (positif) akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Motivasi negatif akan dapat mendorong peningkatan prestasi kerja tetapi hanya
dalam jangka waktu pendek sedang motivasi positif akan dapat meningkatkan
prestasi kerja secara berkelanjutan dan dalam jangka panjang.

2.1.1.4 Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi (Hasibuan, 2005:48) yaitu:
1)

Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung

kepada setisap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda
jasa.

Universitas Sumatera Utara

18

2)

Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga
para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang
dan nyaman, penempatan kerja yang tepat. Motivasi langsung besar pengaruhnya
untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga akhirnya prestasi kerja
karyawanpun meningkat.

2.1.1.5 Alat-Alat Motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan
dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48).
1)

Material Incentive
Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai

imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material incentive
adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
2)

Nonmaterial Incentive
Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk mateiil.

Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar,
penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.

Universitas Sumatera Utara

19

2.1.1.6 Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima
bagian yaitu asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas
wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.
1)

Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutseertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk

ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan mengajukan
ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan
cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas pencapaian tujuan
perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat.
2)

Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas

tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya, dan kendala yang
dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan meningkat. Sebab
semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin besar pula minat dan
perhatiannya terhadap soal tersebut.
3)

Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat

dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Karyawan
akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka
laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan merasa sebagai bagian
penting dalam perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

20

4)

Asas Wewenanang yang Didelegasikan
Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah

mendelegasikan sebagian

wewenang serta kebebasan untuk mengambil

keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak
pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya dapat
menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.
5)

Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan
meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan
memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa
mereka akan dinaikkan.

2.1.1.7 Faktor Pendukung Motivasi
Setiap pegawai memiliki keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada
kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan
untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap
pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta
ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi
(Ishak, 2003:15), yaitu:

Universitas Sumatera Utara

21

1)

Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),

kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
2)

Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.

3)

Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan

atasan- bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.
4)

Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan

manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5)

Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.

6)

Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan

kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

2.1.1.8 Kendala-Kendala Dalam Motivasi
Kendala- kendala motivasi ( Hasibuan, 1996 : 102 ) yaitu :
1)

Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan

setiap individu tidak sama.
2)

Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan

insentif.
3)

Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.

4)

Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

2.1.1.9 Teori Motivasi
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori
Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan

Universitas Sumatera Utara

22

Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan
mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).
Tetapi pada penelitian ini saya lebih membahas mengenai Teori
Kepuasaan, yaitu lebih spesifik ke Teori Hierarki Kebutuhan Maslow dengan
penjelasan sebagai berikut
•

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah

memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat
yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu :
1.

Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti

makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
2.

Kebutuhan akan RasaAman
Ketikakebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat

diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa
aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.
3.

Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin

disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga
yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok
sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja
karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan
dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.

Universitas Sumatera Utara

23

4.

Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam

kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui
bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan
kehormatan didunia luar.
5.

Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan

berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah
terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.

2.1.2 Prestasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan
penilaian atas tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah
dicapai, dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai
perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa,
jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu.
Prestasi kerja (job performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada prinsipnya, ada
istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris

Universitas Sumatera Utara

24

yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to
achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan
menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan pengertian di atas,
maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja. Menurut Mangkunegara
(2006:9), pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance.
Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan
oleh beberapa orang ahli, yaitu Menurut Sutrisno (2009:151), prestasi kerja
adalah “sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya
dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Menurut Moh. As’ud (dalam Badriah,
2015:136), prestasi kerja “merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan
suatu pekerjaan”.

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi
kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Prestasi karyawan merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai

ragam

motivasi

harus

dilakukan

oleh

organisasi

untuk

meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian prestasi kerja.
Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa
Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu
bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi

Universitas Sumatera Utara

25

pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada
dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas para pegawai.

2.1.2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan
penilaian atas tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah
dicapai, dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai
perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa,
jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu. Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan
untuk mengetahui prestasi kerja karyawan. Penilaian Prestasi Kerja adalah
menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan, (Hasibuan, 2005:87) . Menurut Mangkunegara
(2009:12), penilaian prestasi kerja adalah “Suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa
Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu
bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada
dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan

Universitas Sumatera Utara

26

pelaksanaan tugas para karyawan. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup
pekerjaan karyawan dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan
tersebut.
Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi
kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja
terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri
dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari
mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri
dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.
Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam
pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari
para karyawan.
Penilaian Prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui
prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap
karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap
karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya.
2.1.2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1)

Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi

Universitas Sumatera Utara

27

2)

Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya
3)

Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja

masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu
4)

Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5)

Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu

tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6)

Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7)

Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

Universitas Sumatera Utara

28

8)

Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut.
9)

Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10)

Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalahmasalah pribadi lainnya.

2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut
Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian
prestasi kerja yang baik menurut adalah :
1)

Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2)

Faktor Kemampuan
Secara

psikologis,

kemampuan

(ability)

karyawan

terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya,

Universitas Sumatera Utara

29

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja karyawan yaitu motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan,
sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan system
kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan
berprestasi.
Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan
tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan
lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa
saja ada rintangan yang jadi penghambat.

2.1.2.5 Indikator – Indikator Prestasi Kerja Karyawan
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.
Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam
prestasi kerja antara lain:
1)

Kualitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja,

ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.

Universitas Sumatera Utara

30

2)

Kuantitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.

3)

Disiplin Kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi

peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4)

Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan

pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas
dorongan dari atasan.
5)

Kerjasama
Kriteria penilaianya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri

serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.

2.1.2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Motivasi masing-masing karyawan dapat berubah-ubah, adakalanya
motivasi pada diri seseorang sangat tinggi, dan terkadang pula motivasi pada diri
seseorang dapat menurun. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan
untuk semangat bekerja dalam mencapai target maupun mencapai prestasi kerja
yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah pada karyawan dapat menurunkan
semangat kerja karyawan yang mengakibatkan prestasi karyawan menurun pula.
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191) motivasi
adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja seseorang, setiap

Universitas Sumatera Utara

31

motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan Asa’ad dalam
Pasolog, Harbani (2010:140) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. Untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas
maka seseorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan
berpengaruh pada semangat kerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan.
Berikut cara sederhana untuk menilai kinerja perorangan Prawirosentono
(1999: 193), sebagai berikut. Prestasi kerja = kemampuan (kapasitas) + motivasi .
Seperti telah dijelaskan di muka bahwa yang memegang peranan penting dalam
suatu organisasi tergantung pada prestasi pegawainya. Agar pegawai dapat
bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus
ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan.
Apabila semangat dan motivasi kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang
dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan
cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik.
Pengakuan secara formal atau informal atas suatu pekerjaan yang baik
merupakan salah satu cara motivasi karyawan. Pengakuan ini dapat berupa upah,
bonus, promosi jabatan atau hanya sekedar pujian yang memberi rasa bangga
bagi karyawan. Penilaian memerlukan pertimbangan dari hasil pengalaman di
masa lampau. Seringkali perusahaan menyediakan pedoman dalam kaitan dengan
standart. Berdasarkan standart itu ditentukan apakah prestasi kerja seorang
karyawan itu baik dan apakah memenuhi syarat untuk memperoleh pengakuan
dan penghargaan. Untuk mencapai kepuasan akan faktor motivator, karyawan

Universitas Sumatera Utara

32

akan berusaha mencapai prestasi kerja sesuai dengan standart yang ditetapkan.
Oleh karena itu, dari hal tersebut dapat dilihat kaitan yang cukup erat antara
penilaian kerja dan motivasi karyawan.

2.2

Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana

kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data sehingga harus di uji kebenarannya (Sugiyono, 2006:70).
Berdasarkan

kerangka

pemikiran

tersebut

diatas

aka

penulis

mengemukakan sebagai berikut “jika motivasi ditingkatkan maka akan
meningkatkan prestasi kerja karyawan“

2.3

Defenisi Konsep
Konsep

adalah

istilah

dan

defenisi

yang

digunakan

untuk

menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, kelompok atau individu yang
menjadi pusat perhatian ilmu sosial ( Singarimbun, 1995:33 ).
Melalui konsep, peneliti diharapkan dapat melakukan penyederhanaan
dalam pemikiran dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang
berkaitan satu dengan yang lainnya.

Universitas Sumatera Utara

33

Untuk menentukan batasan yang lebih jelas dan menyederhanakan
pemikiran terhadap masalah yang sedang diteliti, maka peneliti menggunakan
beberapa konsep, yakni:
1.

Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk

mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.

Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.4

Defenisi Operasional
Definisi

operasional

adalah

unsur-unsur

yang

memberitahukan

bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat
diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel
tersebut (Singarimbun, 1997:46)
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikatorindikator yang dipakai sebagai alat pengukurnya yaitu :
1.

Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut :

a.

Kebutuhan fisiologis

b.

1)

Adanya fasilitas

2)

Adanya tunjangan

Kebutuhan akan rasa aman
1)

Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja.

Universitas Sumatera Utara

34

2)
c.

Kebutuhan akan cinta kasih dan kebutuhan social
1)

d.

e.

Keselamatan kerja dalam melakukan pekerjaan

Adanya perhatian dari pimpinan

Kebutuhan akan penghargaan
1)

Promosi jabatan.

2)

Jaminan kerja yang lebih baik.

3)

Kompensasi.

4)

Penghargaan.

Kebutuhan aktualisasi diri
1)

Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan.

2)

Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik.

3)

Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan

keterampilan.
4)

Kesempatan membuktikan kemampuan

2.

Prestasi sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut :

a.

Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

b.

1)

Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2)

Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

3)

Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

4)

Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

5)

Pencapaian target.

Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
1)

Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

Universitas Sumatera Utara

35

2)

Tingkat kemampuan dalam bekerja

3)

Kemampuan

menganalisis

data/informasi,kemampuan

menggunakan mesin/ peralatan
4)
c.

Kemampuan mengevaluasi.

Ketepatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
1)

Tidak menunda pekerjaan

2)

Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang
ditentukan.

d.

Inisiatif
1)

Cepat dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan pekerjaan

tanpa harus menunggu peritah atasan.
2)
e.

Mampu membuat ide yang kreatif untuk memajukan perusahaan.

Kerjasama
1)

Mampu memberikan bantuan kepada karyawan lain dalam batas

kewenangannya dan kemampuannya.

Universitas Sumatera Utara