Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Caroline Officer 116 Telkomsel pada PT. Infomedia Nusantara Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM EKSTENSI MEDAN

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERA

CAROLINE OFFICER

116 PADA PT. INFOMEDIA

NUSANTARA MEDAN

SKRIPSI OLEH

DEWI ROHDEARMA 070521036

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji syukur kepada Tuhan YME yang telah memberikan berkat dan karunia-Nya yang besar sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul ” Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Caroline Officer 116 Telkomsel pada PT. Infomedia Nusantara Medan”.

Penulis melakukan penelitian untuk menyelesaikan skripsi ini dan selama mengikuti pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara telah mendapatkan bantuan dari banyak pihak. Maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, saran yang berguna selama proses penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Liasta Ginting S.E,M.Si, selaku penguji I yang memberikan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak Doli M. Jafar Dalimunthe S.E,M.Si.,selaku penguji II yang memberikan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal dan ilmu pengetahuan yang bermanfaat serta Staf Departemen Manajemen yang banyak membantu penulis.

8. Teristimewa kepada Ayahanda J. Munthe dan Ibunda D. Purba terima kasih dari ananda atas untaian doa yang dengan ikhlas mengiringi setiap langkah dan memberikan dukungan moril maupun materil.

9. Buat Adikku Iman Munthe dan Jesica Munthe terima kasih atas doa dan dukungannya.

10.Buat seluruh teman-teman Manajemen Ekstensi 2007 dan sahabat-sahabat ku di ganefo 11 yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu terima kasih atas dukungannya, semoga sukses selalu.

Penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan guna menyempurnakan skripsi ini.

Medan, Juni 2010 Penulis

ABSTRAK

Dewi Rohdearma (2010). Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja

Caroline Officer 116 Telkomsel Medan dibawah bimbingan Ibu Dra. Friska Sipayung M.SI, Ibu Prof.Dr.Ritha F.Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen), Bapak Liasta Ginting SE,M.Si, (Penguji I) dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe S.E, MSi (Penguji II)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja caroline officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Caroline Officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan”. Hipotesis dari permasalahan yang ada, yaitu: “Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja

Caroline Officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan”.

Populasi dalam penelitian ini adalah caroline officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan yang berjumlah 500 orang tahun 2009 dan populasi juga merupakan sampel penulis. Teknik pengambilan sample menggunakan Metode Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan Kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 15.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear berganda.

Hasil uji Signifikansi individual (Uji Statistik t) menunjukkan bahwa motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dimana tingkat signifikansiya lebih kecil dari alpha (0,000<0,05), motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karena nilai signifikansinya lebih besar dari alpha yaitu ( 0,612 > 0,05 ).

Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (prestasi Kerja). Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha (0,000<0,05). Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap prestasi kerja secara bersama-sama.

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 4

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional... 7

2. Definisi Operasional ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 9

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 9

5. Populasi dan Sampel 9

6. Jenis Data 11

7. Teknik Pengumpulan Data 11

8. Metode Analisis Data 12

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 16

C. Teori dan Jenis Motivasi ... 20 D. Prinsip-Prinsip Dalam Pemberian Motivasi ... 26 E. Pengertian dan Faktor-Faktor Yang Meningkatkan

Prestasi Kerja ... 27 F. Tujuan, Alasan, Manfaat Penilaian Prestasi Kerja... 30

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. INFOMEDIA Nusantara ... 37 B. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas... 38

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48 B. Analisis Deskriptif ... 50 C. Metode Regresi Linear Berganda (Multiple Linear Regression) .. 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 64 B. Saran ... 65 Daftar Pustaka

DAFTAR TABEL

1. Tabel 1.1 Hasil penilaian prestasi kerja Caroline Officer ... 4

2. Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel ... 8

3 Tabel 4.1 Item-Total Statistik I. ... 46

4. Tabel 4.2 Item-Total Statistik II. ... 47

5. Tabel 4.3 Validitas Instrumen II ... 48

6. Tabel 4.4 Reliability Statistics ... 49

7. Tabel 4.5 Reliability Instrumen ... 49

8. Tabel 4.6 Jenis Kelamin Responden ... 51

9.Tabel 4.7 Usia Responden ... 51

10.Tabel 4.8 Tingkat Pendidikan Responden ... 52

11.Tabel 4.9 Masa Kerja Responden ... 52

12.Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Kebutuhan berprestasi ... 53

13.Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Kebijakan Perusahaan ... 54

14.Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Penghargaan (Kompensasi) ... 55

15.Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Prestasi Kerja .. 56

16. Tabel 14 Variabel Enterned/Removedb ... 57

17. Tabel 4.15 Coeficients (a) ... 58

18.Tabel 4.16 Uji Kolmogorv-Smirnov ... 60

19.Tabel 4.18 Uji Glejser ... 61

20.Tabel 4.19 Uji Multokolinearitas ... 62

21.Tabel 4.19 Hasil Uji F hitung ... 63

22.Tabel 4.20 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 65

ABSTRAK

Dewi Rohdearma (2010). Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja

Caroline Officer 116 Telkomsel Medan dibawah bimbingan Ibu Dra. Friska Sipayung M.SI, Ibu Prof.Dr.Ritha F.Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen), Bapak Liasta Ginting SE,M.Si, (Penguji I) dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe S.E, MSi (Penguji II)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja caroline officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Caroline Officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan”. Hipotesis dari permasalahan yang ada, yaitu: “Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja

Caroline Officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan”.

Populasi dalam penelitian ini adalah caroline officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan yang berjumlah 500 orang tahun 2009 dan populasi juga merupakan sampel penulis. Teknik pengambilan sample menggunakan Metode Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan Kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 15.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear berganda.

Hasil uji Signifikansi individual (Uji Statistik t) menunjukkan bahwa motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dimana tingkat signifikansiya lebih kecil dari alpha (0,000<0,05), motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karena nilai signifikansinya lebih besar dari alpha yaitu ( 0,612 > 0,05 ).

Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (prestasi Kerja). Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha (0,000<0,05). Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap prestasi kerja secara bersama-sama.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi terpenting yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena faktor inilah yang melakukan penggunaan faktor-faktor produksi yang lain dalam perusahaan, maka perusahaan perlu memberikan perhatiaan yang cukup pada tenaga kerjanya, agar tujuan yang ingin dicapai benar-benar terwujud sesuai dengan yang diharapkan. Mengingat pentingnya peran aktif dari sumberdaya manusia, maka perlu adanya pengelolaan sumberdaya manusia dari pihak manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan. Salah satu cara untuk mengoptimalkan hasil kerja karyawan yaitu dengan penilaian prestasi kerja karyawan agar mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik.

Penilaian prestasi kerja sebagai bagian dari sistim manajemen sumber daya manusia memainkan peran untuk mendorong sumber daya manusia tersebut agar berprilaku dan mempunyai sikap kerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Penilaian pretasi kerja juga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasanya. Karena jika karyawan mengetahui keberhasilanya melalui hasil penilaian prestasi kerja, maka hal ini akan menjadi motivasi dalam mempertahankan atau bahkan meningkatkan

prestasi kerjanya. Sebaiknya bila informasi kegagalan diperolehnya, maka hal itu dapat dapat mendorong karyawan tersebut untuk memperbaiki prestasi kerjanya.

Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.

Menurut Winardi dalam Abdurrahman (2006:81) Motivasi adalah sebuah konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

Menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam telekomunikasi, setiap perusahaan telekomunikasi dituntut untuk mampu menghadapi persaingan tersebut dengan semua sumberdaya yang dimilikinya. PT . Telekomunikasi Seluler (Telkomsel) merupakan perusahaan jasa telekomunikasi dengan pangsa pasar terbesar di Indonesia selalu berupaya untuk mempertahankan dan berusaha

memperluas pangsa pasarnya agar dapat memenangkan persaingan industri telekomunikasi di Indonesia. Salah satu cara untuk mencapai prestasi tersebut perusahaan memberikan layanan yang mudah dan efisien kepada konsumen yakni dengan menyediakan caroline officer (call center )

PT. Telekomunikasi Seluler (Telkomsel) dan PT. Infomedia Nusantara mengadakan kesepakatan yang tertuang dalam perjanjian kerjasama layanan

Contac Center NO.012/BC/206/111/2006. Dimana dalam perjanjian tersebut Infomedia menjadi mitra dari Telkomsel untuk melayani pelanggan Pre-paid

Telkomsel yakni kartu Simpati dan kartu As dalam bentuk contac center yang dapat dihubungi di nomor layanan 116 dari kartu Pre-paid Telkomsel.

Dalam tugas-tugasnya para Caroline Officer memerlukan keterampilan dan ketelitian kerja karena Caroline Officer merupakan petugas yang menangani langsung menangani setiap keluhan (complain) yang berkaitan dengan bisnis dan pelayanan yang dilakukan oleh Telkomsel, permintaan dan informasi yang berhubungan dengan produk dan layanan Telkomsel. Dimana tugas-tugas tersebut harus diselesaikan berdasarkan kebijakan mutu dan sasaran mutu yang terdapat dalam sistim manajemen mutu, yang telah di tetapkan pada ISO 9001 : 2000 dilayanan Call Center Pre-paid. Seperti Standart Operasional Procedure (SOP) yaitu proses dokumen yang mencatat secara detail bagaimana kegiatan yang ada di sistim manajemen mutu dilaksanakan, Instruksi Kerja yang merupakan suatu rincian tugas atau detail proses kerja. Tujuan dibuatnya persyaratan dokumentasi ini adalah sebagai pedoman / acuan dalam memberikan penilaian terhadap prestasi

kerja agar lebih terarah dan sebagai motivator bagi caroline officer untuk dapat bekerja lebih maksimal dan efektif.

Tabel 1.1

Hasil penilaian prestasi kerja Caroline Officer untuk periode September 2009 s/d Desember 2009

N o

Aspek Target September Oktober November Desember

1 Kuantitatif

Service Level 92.00% 91,08 92,68 93,27 92,89

2 Kualitatif a. Dimensi

Solusi dan Sikap Layanan

b. Product and

Procedure knowledge (PnP) 95.00 % 95.00% 95,59 96,74 95,63 94,72 97,61 97,90 97,23 98,56

3 Kedisiplinan

a. Login dan

Logot b. Kehadiran 100% 100% 95,00 92,00 97,00 96,00 98,00 98,00 97.00 94,00 Sumber : PT. Infomedia Nusantara Medan

Servis level hasil penilaianya ditentukan dari sistim berdasarkan interval penanganan call yang masuk oleh caroline officer dalam satuan waktu tertentu. Penilaian solusi dan sikap layanan akan dinilai oleh Tapper yang bertugas untuk mendengarkan kembali rekaman percakapan antara caroline officer dengan pelanggan dalam rangka monitoring untuk menjaga kualitas dan kuantitas pencapaian sasaran mutu.

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat target kerja yg harus dicapai dan prestasi kerja caroline officer. dimana mengalami perubahan dan fluktuasi pada beberapa aspek setiap periodenya. Pada kategori servis level terlihat adanya perubahan untuk setiap periodenya, hal ini berkaitan erat dengan tingkat

kedisiplinan yang juga mengalami perubahan nilai persentase. Perusahaan telah menegaskan sanksi yang diberikan kepada para caroline officer jika terlambat atau tidak hadir. Namun dilihat dari tabel hasil prestasi kerja caroline officer di perusaan masih saja banyak caroline officer yang tidak disiplin. Walau demikian

servis level pada bulan Oktober, November, Desember tercapai. Maka dalam hal ini penulis ingin mengetahui apakah kebijakan perusahaan dalam menegaskan sanksi berpengaruh terhadap prestasi kerja caroline officer.

Dalam kategori kualitatif terlihat dimensi solusi dan sikap layanan juga mengalami peningkatan namun aspek Product and Procedure knowledge (PnP) bulan Oktober tidak mencapai target. Dalam hal ini perusahaan melakukan proses untuk dapat mencapai target kinerja yang sudah ditentukan, yakni dengan memberikan sosialisasi produk baru, refreshment produk, refreshment

pemahaman standart operasional prosedur. Dan perusahan memberikan pelatihan dan materi yang berkaitan dengan proses kinerja dan materi motivasi kerja. Pada tahap akhir dari hasil penilaian prestasi kerja maka dilakukan proses penghargaan

(reward) dan hukuman (punishment) yang dapat memberikan motivasi bagi para

caroline officer. Fenomena yang ada di perusahaan terhadap kebijakan-kebijakan yang diterapkan oleh perusahan yakni para caroline oficer menganggap beberapa kebijakan yang dilakukan belum sesuai dan tidak bermanfaat dalam proses kerja

caroline officer.

Berdasarkan latar belakang inilah Penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Caroline Officer

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja caroline officer 116 Telkomsel Pada PT.

Infomedia Nusantara Medan”.

C. Kerangka Konseptual

Psikolog Frederick Herzberg dalam Siagian (2005:290) memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ”Model dua faktor” yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, misalnya keberhasilan yang diraih (prestasi), kemampuan dalam bekerja, pengakuan dari orang lain sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan karyawannya. Adapun faktor-faktor ekstrinsik mencakup antara lain hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, kebijaksanaan organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku (bonus).

Menurut Hasibuan (2005:94) Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan

standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan Hasibuan (2005:87).

Untuk dapat menjawab permasalahan dan guna mencapai tujuan penelitian serta agar memudahkan pemahaman, maka dibuat suatu kerangka konseptual yang tergambar dalam bagan berikut:

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : Herzberg (2005) (Data Diolah)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara tentang perilaku atau keadaan tertentu yang telah terjadi Sugiono (2003 : 68). Berdasarkan pengertian hipotesis diatas, maka penulis mengemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah : ”Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja Caroline Officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan.”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian MOTIVASI

Kebutuhan Berprestasi

(X1) Kebijakan Perusahaan

(X2) Penghargaan (Kompensasi)

(X3)

1. Tujuan Penelitian

Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja

caroline officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan.

2. Manfaat Penelitian

a) Bagi Perusahaan

Dapat menjadi bahan masukan bagi PT. Infomedia Nusantara Medan dalam rangka meningkatkan motivasi dan prestasi kerja caroline officer 116 Telkomsel.

b) Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan khususnya di bidang pengaruh motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja sumber daya manusia.

c) Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian untuk masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Batasan operasional dari penelitian ini adalah :

a. Variabel bebas (independent) yaitu seberapa besar motivasi (X) yang terdiri dari variabel kebutuhan berprestasi (X1), kebijakan perusahaan (X2) dan penghargaan (kompensasi) (X3) terhadap prestasi kerja (Y)

b. Variabel terikat (dependent) yaitu prestasi kerja (Y) pada caroline officer

2. Defenisi Operasional

a. Motivasi

Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena suatu alasan, untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Kata-kata kebutuhan, keinginan, hasrat dan dorongan, merupakan motif Mathis dan Jackson (2006 : 114). Adapun indikator dari motivasi (variabel X ) yaitu :

1) Kebutuhan berprestasi (X1)

Kebutuhan berprestasi (need for achievement) dapat diartikan sebagai adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Orang yang tidak ada niat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi Tanjung (2003: 30).

2) Kebijakan perusahaan (X2)

Tindakaan atau hal yang dilakukan perusahaan dalam memotivasi karyawan.

3) Penghargaan (kompensasi) (X3)

Kompensasi atau penghargaan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi Panggabean (2002 : 75).

b. Penilaian Prestasi kerja (Y)

Menurut Hasibuan (2005 : 94) Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan Hasibuan (2005 : 87).

Tabel 1.2 Operasional variabel

Sumber: Data Diolah dari Herzberg dan Hasibuan (2005)

4. Skala Pengukuran Variabel

Skala Pengukuran yang digunakan oleh Penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X ( Motivasi ) dan variabel Y (Prestasi Kerja) adalah dengan menggunakan skala Likert, yang menurut Sugiyono (2005 : 86) adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Variabel Defenisi Indikator Skala

Motivasi ( X )

a. Kebutuhan berprestasi (X1)

adalah keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Motivasi untuk mengembangkan diri.

b.Kebijakan perusahaan : Tindakaan yang dilakukan perusahaan dalam memotivasi karyawan

c.Penghargaan(kompensasi)

(X3) : Bentuk penghargaan

yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

1. Capai target

2. Pengembangan karir 3. kemampuan dan prestasi 1. Dapat dipengaruhi dan

dikendalikan. 2. Pekerjaan yang baik 3. Kebijakan perusahaan 1. Gaji dan imbalan 2. Penghargaan 3. Sanksi Skala Likert Prestasi Kerja

( Y )

a.Kuantitatif : Bentuk penialian yang ditekankan lebih ke jumlah hasil yang dicapai atau banyaknya produk yang dihasilkan.

b.Kualitatif : Penilaian dalam bentuk banyaknya pencapaian kualitas dalam proses produksi.

c. Disiplin : Sikap (attitude)

atau ketaatan aturan dalam menjalankan proses produksi.

1. Batasan waktu

2. Memberikan kepuasan 3. Kerja sama

4. Meyakinkan pelanggan 5. Tepat waktu

Skala

Bobot Nilai yang diberikan oleh penulis terhadap setiap jawaban adalah sebagai berikut:

5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S)

3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS)

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

5. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Infomedia Nusantara di jl. Imam bonjol No.18 Lantai 6 Gedung Bank Sumut Medan. Waktu penelitian dari bulan September 2009 sampai April 2010.

6. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah Caroline Officer 116 Telkomsel pada PT. Infomedia Nusantara Medan yang berjumlah 500 orang.

Sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin (Umar 2004:78), Yaitu : n = N

(1 + Ne2) Dimana :

n : Jumlah sampel N : Ukuran Populasi E : Standart Error (10%) Sehingga jumlah sampel menjadi :

n = 500 (1+500 x 0.012) = 83.33 83 orang

7. Jenis Data

a. Data Primer, yang merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.

b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, buku-buku, majalah dan internet tentang motivasi dan prestasi kerja.

8. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Wawancara(Interview)

Merupakan kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan cara tanya jawab secara langsung. Tujuan wawancara adalah untuk mendukung data yang kurang jelas.

b. Daftar Pertanyaan Questionaire)

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden di lokasi penelitian

c. Studi Dokumentasi

Merupakan pengumpulan data dan informasi dari buku-buku jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan objek sumber data lain yang nantinya data tersebut digunakan sebagai acuan dan bahan pertimbangan yang yang berhubungan dengan objek penelitian.

9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur digunakan untuk mengukur alat ukur tersebut valid atau tidak valid dengan mengunakan kuesioner. Pengujian validitas instrument dilakukan diluar dari jumlah sample, dan hal ini diambil sebanyak 30 Caroline Officer 147 Telkom , dilakukan karena jumlah populasi dan sample penelitian memungkinkan penelitian untuk melakukan uji validitas kepada karyawan di PT. Infomedia Call Center 116 Telkomsel Medan. Dan untuk mengetahui bahwa apakah penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja caroline officer. Pengujian validitas isntrumen dilakukan dengan mengunakan SPSS 15.O for windows, dengan kriteria sebagai berikut :

Pengujian validitas dengan kriteria pengambilan keputusan : 1. Jika rhitung > rtabel maka butir tersebut valid.

2. Jika thitung < rtabel maka butir tersebut tidak valid. b. Uji Reliabilitas

Pengertian reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, jika hasil pengukuran yang dilakukan secara berulang-ulang relatif sama maka pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang baik (Sugiyanto; 2006:149).

Kriteria pengambilan keputusan

1. Jika ralpha positif dan > dari rtabel maka reliabel 2. Jika ralpha negatif dan < dari rtabel maka tidak reliable

10. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari dua terhadap variabel dependen. Untuk memperoleh hasil lebih terarah maka peneliti menggunakan bantuan program SPSS 15.O for windows

dua variabel independen adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X3 + e

Dimana : Y : prestasi kerja

a : nilai intercept (konstan) b1,b2, b3, : koefisien regresi berganda

X1 : skor dimensi kebutuhan berprestasi X2 : skor dimensi kebijakan perusahaan. X3 : skor dimensi penghargaan (kompensasi)

e : error

c. Pengujian Hipotesis

1. Uji - F ( Uji secara serentak )

Metode ini digunakan untuk mengetahahui atau menguji apakah setiap variabel bebas (X1, X2, X3) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y). Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut :

a. Memformulasikan hipotesis

Ho = 0. artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan prestasi kerja caroline officer.

b. Menentukan tingkat keberartian atau derajat keyakinan sebesar (X) derajat kebebasan sebesar (k-1) dan (n-k).

c. Menarik kesimpulan

Jika Ho diterima berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara serentak antara motivasi terhadap prestasi kerja caroline officer.

Sedangkan

Ho ditolak, berarti terdapat hubungan yang signifikan secara serentak antara motivasi terhadap prestasi kerja caroline officer. 2. Uji- t (Uji secara parsial)

Dilakukan untuk menguji secara parsial setiap variabel bebas (X1, X2, X3 ) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan sebagai uji signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a. Memformulasikan hipotesis

Ho = O (tidak ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan prestasi kerja)

Ha ≠ O (ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan prestasi kerja).

b. Menentukan tingkat keberartian atau derajat keyakinan sebesar (X) derajat kebebasan sebesar (k-1) dan (n-k).

c. Menarik kesimpulan

Jika Ho diterima berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara serentak antara variabel bebas dengan variabel terkait. Sebaliknya jika Ho ditolak, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terkait.

3. Koefisien Determinan (R²) / Identifikasi Determinan ( R²)

Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model

Summary dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.

Nilai R square dikatakan baik jika diatas 0.5 karena nilai R Square

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul “Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Peranan sistim penilaian kinerja yang dilakukan meningkatkan motivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.

Penelitian yang dilakukan oleh LumbanGaol (2005) dengan judul “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Pemerintah Kota (Pemko)Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Peranan motivasi yang dilakukan meningkatkan prestasi kerja pada pegawai Pemerintah Kota (Pemko) Medan.

Margaretha (2005) “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Semangat Kerja Karyawan pada PT Trakindo Utama Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan motivasi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan pada PT Trakindo Utama, Medan.B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk berkerja (Arep dan Tanjung, 2003:12).

2. Jenis–Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu: a. Motivasi Positif

Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif

Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dilaksanakan agar dapat merangsang kegairahan kerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat. Motivasi positif efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek. Akan tetapi, pihak pimpinan/manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkan kedua motivasi tersebut di atas.

3. Metode Motivasi

a. Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setisap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.

b. Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, penempatan kerja yang tepat. Motivasi langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga akhirnya prestasi kerja karyawanpun meningkat.

4. Alat-Alat Motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48).

a. Material Incentive

Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.

Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk mateiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.

5. Asas-Asas Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima bagian yaitu asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.

a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutseertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat.

b. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Karyawan

akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam perusahaan

d. Asas Wewenanang yang Didelegasikan

Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan.

6. Teori Motivasi

Ada beberapa teori model motivasi yang diberikan oleh para ahli ekonomi. Beberapa teori motivasi tersebut antara lain :

1. Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, pada umumnya terdapat lima hirarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat dari Gambar 2.1 di bawah ini :

Gambar 2.1

Hirarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Arep dan Tanjung (2003:26)

 Kebutuhan fisik (Phsycological Needs) ini merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Yang termasuk dalam tingkatan ini antara lain oksegen, pangan, minuman, istirahat, dan lain sebagainya.

 Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs). Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. setelah kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah, maka untuk dapat merasakan aman dari gangguan penjahat, maka dibangun pagar.

 Kebutuhan Sosial (Social Needs). Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesame manusia lainnya. selama hidup, manusia tidak akan mungkin bisa lepas dari bantuan pihak lainnya. walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua (kebuthan fisik dan kebuthan keamanan), jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia akan merasakan gelisah dalam hidupnya.

 Kebutuhan akan penghargaan. setiap manusia pasti akan mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain

Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Akan Penghargaan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Akan Keamanan Kebutuhan Fisik

kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan/penghargaan dari orang lain.

 Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri artinya senantiasa percaya pada iri sendiri. Kebutuhan aktualisasi inilah merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Contoh: pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

2. Teori Motivasi Mc Cleland

Teori ini lebih dikenal dengan Mc Cleland’s Archievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland merupakan pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow. Dalam Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland ada tiga kebutuhan yang penting, yaitu :

 Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement)

Artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada yang sebelumnya.

 Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)

Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan kedudukan yang lebih baik.

 Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi dengan orang/pihak lain.

3. Teori Motivasi Hezberg

Teori Hezberg ini lebih dikenal dengan istilah Two-Factor View. Di dalam teori ini terdapat dua faktor, yaitu Motivator (kepuasan kerja atau perasaan positif) dan Hygiene (ketidakpuasan kerja atau perasaan negatif).

4. Teori Motivasi ERG

Teori ini dikemukakan oleh Calyton P Alderfer. Inti dari teori ini adalah, manusia dapat berprestasi dan memiliki motivasi yang tinggi apabila kebutuhan-kebutuhannya dapat terpenuhi. kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :

 Existence Needs (E)

Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi. Yang termasuk dalam kebutuhan terebut adalah kenbutuhan fisik dan material.

 Relatedness Needs (R)

Yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.

 Growth Needs (G)

Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan. Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia yang kuat, dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan pribadi untuk mencapai potensi/keunggulan yang maksimal.

Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan penilaian atas tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai, dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang.

Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan. Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, (Hasibuan, 2005:87). Maka Penilaian prestasi kerja dapat diarti untuk mengetahui sejauh mana tugas-tugas dalam perusahaan telah dilaksanakan oleh karyawan. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah Kejujuran, Prestasi Kerja, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan, kepribadian, kecakapan dan tanggungjawab. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti perusahaan telah memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya yang ada dalam organisasi. Penilaian Prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap

karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli:Menurut Andrew F.Sikula dalam Hasibuan(2005: 87)

Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.

Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan(2005: 88)

Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para pegawai. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.

1.Unsur-unsur yang dinilai: a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. b. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

a. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

b. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

c. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

d. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

e. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

g. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

h. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.2. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu

4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti

6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia

7. Ketidakakuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi

10.Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

D. Hubungan Motivasi dengan prestasi kerja

Pengakuan secara formal atau informal atas suatu kejadian yang baik merupakan salah satu cara motivasi karyawan. Pengakuan ini dapat berupa upah, bonus, promosi jabatan atau hanya sekedar pujian yang memberi rasa bangga bagi karyawan.

Penilaian memerlukan pertimbangan dari hasil pengalaman di masa lampau. Seringkali perusahaan menyediakan pedoman dalam kaitan dengan standart. Berdasarkan standart itu ditentukan apakah prestasi kerja seorang karyawan itu baik dan apakah memenuhi syarat untuk memperoleh pengakuan dan penghargaan. Untuk mencapai kepuasan akan faktor motivator, karyawan akan berusaha mencapai prestasi kerja sesuai dengan standart yang ditetapkan. Oleh karena itu, dari hal tersebut dapat dilihat kaitan yang cukup erat antara penilaian kerja dan motivasi karyawan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Pada tahub 1975 merupakan awal perjalanan usaha PT Infomedia Nusantara menjadi perusahaan pertama penyedia layanan informasi telepon di Indonesia dibawah subdivisi Elnusa GTDI dari anak perusahaan Pertamina.

Perkembangan yang tercatat selanjutnya adalah berdirinya PT Elnusa Yellowpages pada tahun 1984 dan berubah nama menjadi PT Infomedia Nusantara di tahun 1995 pada saat PT Telekomunikasi Indonesia menanamkan investasi. Komposisi saham pada saat ini mayoritas PT. Telkom dan yang lainnya adalah PT. Elnusa.

Seiring dengan perkembangan bisnis, PT. Infomedia Nusantara kini memiliki 3 (tiga) pilar bisnis dalam memenuhi tuntutan masyarakat akan jasa telekomunikasi, meliput i :

1. Layanan Direktori

2. Layanan Contact Center, dan 3. Layanan Konten

Dalam menjalankan fungsinya PT. Infomedia Nusantara berkantor pusat yang beralamat di : Jl. RS Fatmawati 77-81, Jakarta 12150

Begitu pula support pada pusat seperti Departemen Perencanaan dan Pengendalian Kualitas Layanan, Departemen Pengembangan dan Dukungan Layanan CC Telkomsel (PDTS), Departemen Sumber Daya Manusia CC

Telkomsel. Sedangkan untuk Infratel Pusat berlokasi di : Jl. Mampang Prapatan No.28 Jakarta 12760.

Pada pelaksanaan operasional Layanan CC Telkomsel beralamat di : a. Medan

Gedung Bank Sumut Lt.6 Jl. Imam Bonjol No.18 Medan b. Jakarta

Gedung Tendean 39 Jl. Kapt. Tendean No.39 Jakarta Selatan c. Bandung

Jl. Buah Batu 91, Bandung d. Surabaya

Jl. Menhur No. 34 F, Surabaya No.

PT. Infomedia Nusantaradan PT Telekomunikasi Selular mengadakan kesepakatan yang tertuang dalam Perjanjian Kerjasama Layanan Contact Center No. 012/BC/LOG/III/2006. Dimana dalam perjanjian tersebut Infomedia menjadi mitra kerja Telkomsel untuk melayani pelanggan pre-paid Telkomsel dalam bentuk contact center yang terdiri dari Layanan Informasi, Layanan Gangguan dan Layanan Permintaan.

Layanan contact center Telkomsel adalah layanan inbound untuk pelanggan simPATI dan kartu AS yang dikelola oleh Infomedia. Layanan ini merupakan suatu media informasi yang dapat dimanfaatkan pelanggan untuk mendapatkan kebutuhan akan informasi dengan cara yang mudah mengenai berbagai keluhan yang berkaitan dengan bisnis dan pelayanan yang dilakukan oleh Telkomsel.

B. Struktur Organisasi

Gambar 3.1 Struktur Organisasi

Sumber: Sumber : PT Infomedia Nusantara Call Center 116 Telkomsel Medan

Berdasarkan struktur organisasi PT. Infomedia Nusantara untuk call center

116 Telkomsel Medan terdiri atas :

1. Manager Operasional Call Center

Memiliki fungsi utama jabatan sebagai berikut :

a. Bertanggung jawab atas penyelenggaraan pelayanan call center

Telkomsel

b. Mendayagunakan agent Telkomsel, perangkat sistem informasi dan database pelanggan.

c. Mengelola kompetensi pelayanan bagi agen Telkomsel. d. Meningkatkan kinerja pelayanan dan citra pelayanan.

Manager Call Center Area Medan

Team Leader Team Leader

SPV Dalyan SPV Dukyan

Infrastruktur

Produktivitas

Reporting

Network

Administrasi

Reporting

Segmen Simpati Segmen As

e. Menjamin semua pelanggan Telkomsel mendapatkan layanan yang sesuai dengan SLA (Service Level Average) yang telah ditetapkan.

2. Supervisor Layanan

a. Memimpin Team Leader

b. Bertanggung jawab atas kinerja tim call center yang berada di bawah kepemimpinannya dengan melakukan koordinasi mingguan berkaitan dengan pencapaian performansi layanan.

c. Melakukan monitoring terahadap kualitas kinerja Caroline Officer

dengan melakukan call monitoring secara acak melalui real time monitoring.

d. Bertanggung jawab untuk memotivasi dan melakukan sesi

coaching dan conseling kepada tim call center yang berada di bawah kepemimpinannya.

e. Bertanggung jawab untuk melakukan briefing tentang product dan

procedure knowledge kepada seluruh Caroline Officer.

f. Merekomendasikan pelatihan untuk update product dan procedure knowledge serta meningkatkan kemampuan dasar Caroline Officer.

g. Melakukan penilaian kinerja Team Leader 3. Dukungan Pelayanan ( Dukyan )

a. Melakukan kegiatan administrasi dan kesekretariatan di Call center.

b. Menindak lanjuti permasalahan dari email, surat dan fax yang masuk ke call center.

c. Membuat laporan harian, minggua n dan bulanan.

d. Melakukan koordinasi dengan unit kerja/divisi lain yang terkait dengan proses pelayanan pelanggan.

e. Melakukan fungsi monitoring harian, mingguan dan bulanan terhadap status keluhan pelanggan.

f. Membuat laporan harian dan bulanan pembayaran tagihan pelanggan kartu HALO.

g. Membuat laporan dan usulan pengembangan semua kegiatan di unit Dukungan Pelayanan .

4. Team Leader

a. Menjaga performansi kuantitatif.

b. Coaching ke officer untuk performansi kuantitatif. c. Support kebutuhan administrasi officer.

5. Caroline Officer

a. Menerima setiap panggilan yang masuk sesuai dengan prosedur layanan yang berlaku.

b. Menindaklanjuti semua keluhan pelanggan yang tidak bisa diselesaikan dengan cara membuat tiket yang ditujukan kepada Unit Dukungan Pelayanan.

c. Memastikan tercapainya standar parameter kerja Caroline Officer sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

d. Bertanggung jawab terhadap peralatan perusahaan yang digunakan. e. Menjaga kerahasiaan data pelanggan.

f. Bertanggung jawab dengan penuh dedikasi atas kepercayaan yang diberikan atasan.

6. Pengendalian Layanan ( Dalyan )

a. Melakukan pengendalian mutu di Call Center berdasarkan ISO 9001:2000.

b. Melakukan monitoring dan Kontroling untuk pencapaian kualitas layanan sesuai ISO 9001:2000.

c. Melakukan evaluasi dan perhitungan statistic terhadap sasaran mutu.

d. Memastikan tetap berfungsinya seluruh infrastruktur, aplikasi dan perangkat kerja yang mendukung performansi Call Center.

e. Membuat laporan , analisa dan rekomendasi secara berkala yang bertujuan untuk tercapainya target call center.

C. Jenis Produk PT Infomedia Nusantara Call Center 116 Telkomsel Medan

Jenis produk PT Infomedia Nusantara merupakan pemberian jasa contact center untuk jasa telekomunikasi selular Telkomsel untuk pengguna kartu pre-paid yaitu kartu simPATI dan kartu As. Untuk PT Infomedia Nusantara Call Center 116 Telkomsel Medan khusus menangani pelanggan untuk seluruh pulau Sumatera. Pelayanan yang dapat ditangani oleh Layanan contact center ini meliputi :

1. Informasi network (jaringan) meliputi cakupan, kapasitas dan ketersediaan.

2. Informasi produk berisi simPATI dan karttu AS termasuk features dan

value added sevices, seperti Nada Sambung Pribadi, Telkomsel Veronika, International Roaming dan lain sebagainya.

3. Informasi billing berupa pentarifan dan penggunaan. 4. Pre-Sales (harga, biaya dan promosi)

5. Edukasi pelanggan berupa cara penggunaan jasa/perangkat 6. Pengaduan mengenai mutu network (jaringan)

7. Hal-hal umum lainnya yang berisi berbagai hal menyangkut pelayanan Telkomsel.

D. Kondisi Kerja Caroline Officer PT Infomedia Call Center 116 Telkomsel

Medan

1. Beban Kerja

Karyawan yang bekerja pada perusahaan ini mengakui mereka harus bekerja untuk melayani pelanggan pengguna kartu seluler pra bayar Telkomsel (kartu As dan Simpati) baik mengenai keluhan (complaint),

permintaan (request) dan informasi (information). Seluruh layanan yang diberikan oleh call center harus memenuhi target yang diberikan oleh perusahaan setiap harinya yaitu tercapainya nilai Prosedur dan Sikap Layanan setiap caroline officer yang akan terlebih dahulu dilakukan

tapping yang kemudian akan dinilai oleh Tapper . 2. Waktu Kerja

PT Infomedia Call Center 116 Telkomsel Medan menetapkan waktu kerja karyawan dengan menggunakan sistem shifting. Dan jadwal yang berlaku saat ini adalah :

a. Shift A : mulai kerja pada pukul 05.30 WIB s.d. pukul. 13.30 WIB. b. Shift B : mulai kerja pukul 06.00 WIB s.d. pukul 14.00 WIB. c. Shift C : mulai kerja pukul 06.30 WIB s.d.pukul 15.30 WIB

(lembur 1 jam).

d. Shift D : mulai kerja pukul 07.00 WIB s.d. pukul 16.00 WIB (lembur 1 jam).

e. Shift E : mulai kerja pukul 13.30 WIB s.d. pukul 21.30 WIB. f. Shift F : mulai kerja pukul 14.00 WIB s.d. pukul 22.00 WIB. g. Shift G : mulai kerja pukul 15.30 WIB s.d. pukul 00.30 WIB

(lembur 1 jam).

h. Shift H : mulai kerja pukul 16.00 WIB s.d. pukul 01.00 WIB (lembur 1 jam).

i. Shift I : mulai kerja pukul 21.30 WIB s.d. pukul 06.30 WIB. j. Shift J : mulai kerja pukul 22.00 WIB s.d. pukul 07.00 WIB.

E. PEMBERIAN MOTIVASI

Setiap motivasi yang diberikan PT. Infomedia Nusantara Medan terhadap seluruh caroline officer bertujuan untuk menimbulkan semangat dan gairah kerja, serta menimbulkan loyalitas terhadap PT. Infomedia Nusantara Medan sehingga pada akhirnya kinerja akan meningkat.

Adapun bentuk-bentuk motivasi yang diberikan terhadap PT. Infomedia Nusantara Medan adalah sebagai berikut:

1. Penghargaan dan Punnisment 2. Jenjang Karir

3. Refresmnent, Sosialisasi Produk.

F. TUJUAN PEMBERIAN MOTIVASI

PT. Infomedia Nusantara sendiri memberikan motivasi kepada setiap karyawan agar karyawan tersebut dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Adapun motivasi tersebut diberikan oleh atasan langsung terhadap bawahannya.

Motivasi juga penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu caroline officer mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya. Adapun tujuan pemberian motivasi:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja caroline officer

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja caroline officer

3. Meningkatkan produktivitas kerja caroline officer

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan para caroline officer pada perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi caroline officer

6. Mengefektifkan pengadaan caroline officer

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi caroline officer

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan caroline officer

10.Mempertinggi rasa tanggungjawab caroline officer terhadap tugas-tugasnya

G. PENILAIAN PRESTASI KERJA

Pada PT. Infomedia Nusantara Medan, penilaian prestasi kerja karyawan adalah suatu pengukuhan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya sudah terlaksana dengan baik dalam suatu periode tertentu. Prosedur penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan adalah sebagai berikut:

1. Aspek Kuantitatif : Bentuk penialian yang ditekankan lebih ke jumlah hasil yang dicapai atau banyaknya produk yang dihasilkan.

2. Aspek Kualitatif : Penilaian dalam bentuk banyaknya pencapaian kualitas dalam proses produksi.

3. Aspek Disiplin : Sikap (attitude) atau ketaatan aturan dalam menjalankan proses produksi.

H. HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Pada PT. Infomedia Nusantara Medan, motivasi sangat berhubungan dengan tingkat prestasi kerja karyawan. Motivasi yang dilakukan oleh pimpinan

sangat berguna bagi karyawan, karena melalui motivasi tersebut karyawan dapat lebih meningkatkan prestasi kerja mereka.

Ada beberapa alasan mengapa motivasi harus dilakukan pimpinan kepada para caroline officer, yaitu:

1. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja caroline officer untuk dapat bekerja lebih baik.

2. Untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi.

3. Mengurangi tingkat absensi dan kurang disiplin login dan logout para

caroline officer.

Oleh karena itu motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu caroline officer mau bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Penyebaran kuesioner khusus uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang diluar responden yaitu caroline Officer 555 Mentari Pada PT. Alih Daya Persada Medan.

1. Uji Validitas

Langkah-langkah yang ditempuh untuk menguji validitas sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi secara operasional untuk konsep yang akan diukur.

2. Melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah responden. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0 for Windows dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361. Hasil pengolahan dari uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1:

Tabel 4.1

Item-Total Statistics I

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 58.1667 30.557 .731 .858

VAR00002 57.9667 33.689 .451 .872

VAR00003 _{58.1333 33.499 .518 .870}

VAR00004 58.0000 32.000 .512 .870

VAR00005 _{58.0000 32.552 .579 .867}

VAR00006 58.1333 32.671 .656 .864

VAR00007 _{58.1333 31.775 .653 .863}

VAR00008 57.8000 32.579 .521 .869

VAR00009 _{58.0333 32.999 .477 .871}

VAR00010 58.2667 32.409 .508 .870

VAR00011 _{58.0667 31.857 .600 .865}

VAR00012 57.7000 33.252 .532 .869

VAR00013 _{58.6667 32.782 .302 .886}

VAR00014 58.1000 33.748 .453 .872

VAR00015 _{58.1000 32.438 .663 .864}

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa terdapat 15 variabel, variabel 1 sampai 3 merupakan variabel kebutuhan berprestasi, variabel 4 sampai 6 merupakan variabel kebijakan perusahaan, variabel 7 sampai 9 merupakan variabel penghargaan (kompensasi) dan variabel 10 sampai 15 merupakan variabel prestasi kerja. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 15 variabel ada sebanyak 14 variabel yang valid dengan nilai rhitung > rtabel atau nilai Corrected Item-Total Correlation

diatas 0, 361 dan 1 pernyataan yang tidak valid dengan nilai rhitung < rtabel atau

nilai Corrected Item-Total Correlation dibawah 0,361 dibawah yaitu variabel 13 oleh sebab itu variabel 13 harus dibuang dan dilakukan uji validitas yang kedua. Pada Tabel 4.2 dapat dilihat uji validitas yang kedua:

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 54.6333 27.068 .741 .872

VAR00002 _{54.4333 30.047 .459 .886}

VAR00003 54.6000 29.697 .557 .882

VAR00004 _{54.4667 28.878 .462 .887}

VAR00005 54.4667 28.878 .602 .880

VAR00006 _{54.6000 29.145 .655 .878}

VAR00007 54.6000 28.179 .669 .876

VAR00008 _{54.2667 28.961 .534 .883}

VAR00009 54.4667 28.740 .566 .881

VAR00010 _{54.7333 28.961 .497 .885}

VAR00011 54.5333 28.464 .586 .880

VAR00012 _{54.1667 29.799 .512 .884}

VAR00014 54.5667 29.840 .505 .884

VAR00015 54.5667 29.013 .647 .878

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Interpretasi item total statistic adalah:

1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika pernyataan (butir) 1 dihapus maka rata-rata variabel bernilai 54,63 ; jika pernyataan (butir) 2 dihapus maka rata-rata variabel bernilai 54,43 dan seterusnya.

2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika variabel (butir) tersebut dihapus. Misalnya buti 1 dihapus maka besarnya adalah 27,06 sedangkan jika variabel butir 2 dihapus adalah 30,04 dan seterusnya.

3. Corrected item-total correlation merupakan korelasi antar skor butir dengan skor total butir yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada

setiap butir pernyataan. Jumlah kasus adalah 30; nilai tabel r dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361.

Tabel 4.3

Validitas Instrumen II

No. Butir Instrumen

Corrected item total correlation

R tabel Keputusan

1 .741 0,361 Valid

2 .459 0,361 Valid

3 .557 0,361 Valid

4 .462 0,361 Valid

5 .602 0,361 Valid

6 .655 0,361 Valid

7 .669 0,361 Valid

8 .534 0,361 Valid

9 .566 0,361 Valid

10 .497 0,361 Valid

11 .586 0,361 Valid

12 .512 0,361 Valid

14 .505 0,361 Valid

15 .647 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

1. Jika rhitung > rtable, maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika rhitung < rtable, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

3. rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Dari Tabel 4.3 dapat dilihat seluruh pernyataan mempunyai nilai

Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga seluruh variabel tersebut dinyatakan valid, dan selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.

Reliabilitas diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel. Hasil pengolahan dari uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.4:

Tabel 4.4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.889 14

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa semua variabel reliabel karena nilai

Cronbach’s Alpha diatas 0,80.

Tabel 4.5 Reliabilitas Instrumen

No. Butir Instrumen

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Cronbach's Alpha Keputusan

1 .872 0.80 Reliabel

2 .886 0.80 Reliabel

3 .882 0.80 Reliabel

4 .887 0.80 Reliabel

5 .880 0.80 Reliabel

6 .878 0.80 Reliabel

7 .876 0.80 Reliabel

8 .883 0.80 Reliabel

9 .881 0.80 Reliabel

11 .880 0.80 Reliabel

12 .884 0.80 Reliabel

14 .884 0.80 Reliabel

15 .878 0.80 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Menurut Ghozali dalam Syafrizal (2008 : 46) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach's Alpha > 0,60 atau nilai

Cronbach's Alpha > 0.80. berdasarkan data diatas maka seluruh data disebutkan reliable.

B. Metode Analisis Deskriptif

1. Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 83 orang responden, dimana responden yang menjawab kuesioner ini adalah

caroline officer 116 Telkomsel pada PT. Infomedia Nusantara Medan. Adapun jumlah pertanyaan seluruhan adalah 14 butir pertanyaan, yang terdiri dari 9 butir untuk variabel X dan 5 butir untuk variabel Y. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menanyakan pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja caroline officer 116 Telkomsel pada PT. Infomedia Nusantara Medan.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Klamin.

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 38 45,79%

Perempuan 45 54,21%

Jumlah 83 100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.6 menunjukan bahwa dari 83 responden, mayoritas jenis

kelamin responden adalah responden perempuan sebanyak 45 orang atau 54,21%, sedangkan responden laki-laki hanya sebanyak 38 orang atau 45,79%.

Hal ini menunjukkan bahwa pada PT. Infomedia Nusantara Medan lebih banyak mempekerjakan caroline officer perempuan karena dinilai perempuan memiliki tingkat ketelitian dan kesabaran disbanding yang lebih tinggi daripada laki-laki.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.7 Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

19-24 Tahun 52 62,66%

25-30 Tahun 31 37,34 %

Jumlah 83 100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.7 menunjukan bahwa dari 83 responden, mayoritas usia responden adalah usia 19-24 tahun sebanyak 52 orang atau 62,66%, usia 25-30 tahun sebanyak 31 orang atau 37,34 %. Hal ini menunjukkan bahwa pada PT. Infomedia Nusantara Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan berusia muda dan sering disebut fress graduated karena dianggap lebih mudah diarahkan dan masih memiliki semangat kerja yang tinggi.

Tabel 4.8

Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

D-3 47 56,62%

S-1 36 43,38 %

Jumlah 83 100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.8 menunjukan bahwa dari 83 responden, mayoritas tingkat pendidikan responden adalah usia D-3 sebanyak 47 orang atau 56,62%, dan S-1 sebanyak 36 orang atau 43,38%.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja pada dilihat pada Tabel 4.9:

Tabel 4.9

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase

<1 Tahun 29 34,93 %

1 - 3 Tahun 36 43,37%

>3 Tahun 18 21,69 %

Jumlah 83 100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.9 menunjukan bahwa dari 83 responden, mayoritas masa kerja responden adalah 1-3 tahun sebanyak 36 orang atau 43,37%, kurang dari 1 tahun sebanyak 29 orang atau 34,93% dan lebih dari 3 tahun sebanyak 18 0rang atau 21,69%. Hal ini dikarenakan status kerja Caroline Officer 116 Telkomsel adalah kontrak pertahun dengan ketentuan batasan masa kontrak kerja.

C. Metode Analisis Statistik

1. Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Kebutuhan Berprestasi (X1).

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Variable Kebutuhan Berprestasi (X1)

Item SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 27 32,5 42 50,6 13 15,7 1 1,2 0 0 83 100 2 27 32,5 43 51,8 12 14,5 1 1,2 0 0 83 100 3 20 24,1 53 63,9 10 12,0 0 0 0 0 83 100

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 1 (Target yang telah ditetapkan merupakan dorongan untuk bekerja lebih baik) 32,5% caroline officer menjawab sangat setuju, 50,6% caroline officer menjawab setuju, 15,7% caroline officer menjawab kurang setuju dan 1,2 % menjawab tidak setuju.

b. Pada pertanyaan butir 2 (bekerja dengan baik berpengaruh terhadap pengembangan karir), 32,5% caroline officer menjawab sangat setuju, 51,8%

caroline officer menjawab setuju dan 14,5% caroline officer menjawab kurang setuju dan 1,2 % menjawab tidak setuju.

c. Pada pertanyaan butir 3 (para pegawai yakin bahwa, promosi kerja dan kenaikan pangkat dilakukan berdasarkan kemampuan dan prestasi), 24,1%

caroline officer menjawab sangat setuju, 63,9% caroline officer menjawab setuju dan 12% caroline officer menjawab kurang setuju.

Tabel 4.10 digambarkan bahwa sebagian besar responden setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan kebutuhan berprestasi. Pada umumnya setiap

caroline officer 116 Telkomsel pada PT. Infomedia Nusantara Medan memiliki dorongan dari dalam pribadi masing-masing untuk menghasilkan prestasi kerja

2. Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Kebijakan Perusahan

(X2)

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Variable Kebijakan Perusahan (X2)

Item SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

4 19 22,9 43 51,8 20 24,1 1 1,2 0 0 83 100 5 26 31,3 47 56,6 10 12,0 0 0 0 0 83 100 6 17 20,5 58 69,9 7 8,4 1 1,2 0 0 83 100

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 4 (Anda bersedia diarahkan untuk mengikuti kebijakan yang berlaku) 22,9% caroline officer menjawab sangat setuju, 51,8% caroline officer menjawab setuju, 24,1% caroline officer menjawab kurang setuju dan 1,2 % menjawab tidak setuju.

b. Pada pertanyaan butir 5 (anda selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan baik), 31,3% caroline officer menjawab sangat setuju, 56,6%

caroline officer menjawab setuju dan 12% caroline officer menjawab kurang setuju.

c. Pada pertanyaan butir 6 (Kebijakan yang dibuat perusahaan sangat membantu anda dalam mengerjaka tugas), 20,5 % caroline officer

menjawab sangat setuju, 69,9% caroline officer menjawab setuju dan 8,4% caroline officer menjawab kurang setuju dan 1,2 % menjawab tidak setuju.

C. Distribusi Jawaban Responden Variable Penghargaan (kompensasi)

(X3)

Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Responden Variable Penghargaan (kompensasi) (X3)

Item SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

7 26 31,3 45 54,2 12 14,5 0 0 0 0 83 100 8 25 30,1 26 31,3 27 32,5 5 6 0 0 83 100 9 32 38,6 37 44,6 14 16,9 0 0 0 0 83 100

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (April 2010)

Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 7 (Gaji yang didapatkan sudah sesuai dengan kinerja Anda) 31,3% caroline officer menjawab sangat setuju, 31,3%

caroline officer menjawab setuju, 54,2% caroline officer menjawab kurang setuju dan 14,5% menjawab tidak setuju dan 1,2 % menjawab tidak setuju..

b. Pada pertanyaan butir 8 ( Jika anda bekerja dengan baik dan berprestasi maka akan mendapatkan penghargaan), 30,1% caroline officer menjawab sangat setuju, 31,3% caroline officer menjawab setuju dan 32,5% caroline officer menjawab kurang setuju dan 6% menjawab tidak setuju.

c. Pada pertanyaan butir 9 (Perusahan memberikan sanksi/punishment, atas kesalahan pekerja), 38,6 % caroline officer menjawab sangat setuju, 44,6% caroline officer menjawab setuju dan 16,9% caroline officer

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Ca se P rocessing Sum ma ry

30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid Ex cludeda Total Cases

N %

Lis twis e deletion based on all variables in the procedure. a.

No

Variabel Kebutuhan Berprestasi

Variabel Kebijakan Perusahaan

Variabel

Penghargaan Variabel Prestasi Kerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 14 15

1 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4

2 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5

3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4

4 4 5 3 5 5 5 5 5 3 5 4 2 5 5

5 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 5

6 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4

7 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4

8 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4

9 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 3

10 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

11 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3

12 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5

13 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

14 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5

15 5 4 5 3 4 5 5 3 3 3 4 3 4 4

16 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4

17 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 5 4

18 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

19 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 1 4 3

20 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4

21 4 3 5 4 4 3 5 5 5 4 4 3 3 4

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

24 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5

25 4 3 3 3 4 3 5 3 3 4 4 4 3 4

26 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4

27 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 3 4 4

28 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 4

29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Reliability Statistics

.889 14

Cronbach's

Alpha N of Items

Ite m S tati stics

4.0667 .73968 30

4.2667 .58329 30

4.1000 .54772 30

4.2333 .77385 30

4.2333 .62606 30

4.1000 .54772 30

4.1000 .66176 30

4.4333 .67891 30

4.2333 .67891 30

3.9667 .71840 30

4.1667 .69893 30

4.5333 .57135 30

4.1333 .57135 30

4.1333 .57135 30

VA R00001 VA R00002 VA R00003 VA R00004 VA R00005 VA R00006 VA R00007 VA R00008 VA R00009 VA R00010 VA R00011 VA R00012 VA R00014 VA R00015

Mean St d. Deviat ion N

Item-Total Statistics

54.6333 27.068 .741 .872

54.4333 30.047 .459 .886

54.6000 29.697 .557 .882

54.4667 28.878 .462 .887

54.4667 28.878 .602 .880

54.6000 29.145 .655 .878

54.6000 28.179 .669 .876

54.2667 28.961 .534 .883

54.4667 28.740 .566 .881

54.7333 28.961 .497 .885

54.5333 28.464 .586 .880

54.1667 29.799 .512 .884

54.5667 29.840 .505 .884

54.5667 29.013 .647 .878

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00014 VAR00015

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Sta tisti cs

58.7000 33.321 5.77241 14

Mean Variance St d. Deviation N of Items

Variables Entered/Removedb

pengharga ankompen sasi, kebijakanp erusahaa n,

kebutuhan berprestas ia

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: prestasikerja b.

Model Summ aryb

.745a .555 .538 1.89687

Model 1

R R Square

Adjust ed R Square

St d. E rror of the Es timate Predic tors: (Constant), penghargaankompensas i, kebijak anperus ahaan, kebutuhanberprestas i a.

Dependent Variable: prestasikerja b.

ANOVAb

354.642 3 118.214 32.855 .000a

284.250 79 3.598

638.892 82

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), penghargaankompensasi, kebijakanperusahaan, kebutuhanberprestasi

a.

Dependent Variable: pres tasikerja b.

Coefficientsa

1.685 1.919 .878 .383

.393 .235 .220 1.674 .098

1.074 .247 .550 4.356 .000

.019 .163 .011 .114 .910

(Constant)

kebutuhanberprestasi kebijakanperus ahaan penghargaankompen sasi

Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: prestas ikerja a.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Re siduals Sta tisticsa

15.4558 23.9809 19.9639 2.07964 83

-2. 168 1.932 .000 1.000 83

.216 .653 .402 .110 83

15.5003 23.9129 19.9576 2.07827 83

-7. 51307 3.15926 .00000 1.86184 83

-3. 961 1.666 .000 .982 83

-4. 060 1.718 .002 1.004 83

-7. 89367 3.36070 .00625 1.94954 83

-4. 535 1.740 -.007 1.036 83

.077 8.735 2.964 2.066 83

.000 .209 .012 .026 83

.001 .107 .036 .025 83

Predic ted V alue St d. P redic ted Value St andard E rror of Predic ted V alue

Adjust ed P redicted Value Residual

St d. Residual St ud. Residual Deleted Residual St ud. Deleted Residual Mahal. Dis tanc e Cook's Dis tanc e

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean St d. Deviat ion N

Dependent Variable: prestas ikerja a.

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Expec te d Cum Pr o b

Dependent Variable: Prestasi Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Unstandardize d Residual

N 83

Normal Parameters(a,b) Mean .0000000

Std. Deviation 1.86184403

Most Extreme Differences

Absolute .112

Positive _.071

Negative -.112

Kolmogorov-Smirnov Z _1.021

Asymp. Sig. (2-tailed) .248

-2-1Regression Studentized Residual0123

-1012

Regression Standardized Predicted Value

Dependent Variable: PrestasiScatterplot

Uji Glejser

Tabel 4.18

Coefficients(a)

Mod

el

Unstandardized Coefficients

Stand ardize d Coeffic

ients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) _{-1.499 1.175 -1.275 .206}

kebutuhanberprestasi .199 .144 .260 1.384 .170

kebijakanperusahaan _{-.059 .151 -.071 -.392 .696}

penghargaankompensasi

.095 .100 .133 .954 .343

a Dependent Variable: absut

Sumber : Hasil Pengolahan kuesioner ( April 2010)

Tabel 4.19

Coefficients(a)

M o d el

Unstandardized Coefficients

Stand ardize d Coeffi

cients t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) -1.112 6.360 -.175 .862

kebutuhanberpres

tasi .790 .599 .185 1.319 .191 .542 1.846

kebijakanperusah

aan 1.121 .564 .277 1.986 .050 .545 1.834

penghargaankom

pensasi -.151 .506 -.037 -.298 .766 .681 1.468

a Dependent Variable: prestasikerja