Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasional
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Menurut Sutrisno (2010:292) komitmen organisasi merupakan kemauan
usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam
penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut
juga membahas kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan
kesetiaan karyawan pada organisasi.
Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap
organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan
pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha
yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan
dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap
organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang akan
dicapai organisasi.
Dalam dunia kerja komitmen karyawan memiliki pengaruh yang sangat
penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani memasukkan unsur
komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang
ditawarkan dalam iklan lowongan kerja. Namun demikian, tidak jarang pengusaha
maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguhsungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting bagi organisasi agar
20
tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat berjalan secara
efektif dan efisien.
Menurut Robbins (2009:100), menyatakan komitmen pada organisasi
disefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen yang tinggi dapat diartikan bahwa
pemihakan pegawai (loyalitas) pada organisasi yang mempekerjakanya adalah
tinggi.
Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada,
organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk
tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya
dalam bekerja.
Menurut Nasution (2007) menyatakan komitmen organisasi adalah
pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang
diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi
tersebut.
Jadi, komitmen organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada
dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan
tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat
di lihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian gagasan dan tanggung
jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan organisasi. Menurut Sunarto
21
(2005:26) organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaanya lebih
luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan implementasinya,
serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan
saja.
Sunarto juga menjelaskan langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen
organisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendikusikan tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai
apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa
depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama.
4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi,
cara melakukan pekerjaan, cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen
serta lingkup partisipasi.
5. Membantu karyawan mengembangkan ketrampilan dan kompetensinya.
6. Jangan member janji-janji memberi kepada karyawan bahwa perusahaan
akan berusaha semampunya untuk member kesempatan kerja dan
berkembang.
7. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir
organisasi. Agar pandangan organisasi bisa diterima karyawan, organisasi
harus bisa menjadi kepercayaan.
22
Menurut Sunarto (2005:27) dalam banyak organisasi ketidak konsistenan
antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme
dari karyawan dan akan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan
dengan perbuatanya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara
untuk menciptakan komitmen.
2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi
Narimawati (2005:19) “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat
kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu kepada organisasi tertentu yang
dicerminkan dengan karakteristik:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi,
2. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam
organisasi.
Kemudian mengembangkan suatu skala yang disebut selft report scales
untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan
penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu :
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi,
2. Keinginan untuk bekerja, dan
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
23
2.1.3 Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg & Baron (2008:182), bentuk-bentuk komitmen
organisasi adalah:
1. Komitmen efektif (Affective Commitment) ialah kuatnya keinginan
seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan
karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin
melakukanya.
2. Komitmen
kontinuan
(Continuance
Commitment)
ialah
kuatnya
keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi
disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat
melakukan pekerjaan yang lain.
3. Komitmen normative (Normative Commitment) ialah kuatnya keinginan
seseorang dalam melanjutkan pekerjaanya bagi organisasi disebabkan
karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
2.1.4 Faktor-Faktor Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen pada karyawan tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui suatu
proses yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi
juga ditentukan oleh sejumlah factor, Steers dalam Sopiah (2008:63)
mengidentifikasi ada tiga factor yang mempengaruhi komitmen organissai yaitu:
1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatnya di dalam organisasi, dan
variasi kebutuhan dan keinginan berbeda dari tiap karyawan.
24
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan kerja
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya
mengenai organisasi.
2.1.5 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Komitmen organissi timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan.
Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi
kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap
organisasi Wursanto (2005:15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para
anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut:
1. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainya.
2. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya
3. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota demi kelangsungan
hidup kelompoknya.
4. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompoknya
mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok
lainya.
5. Adanya niat baik dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama
baik kelompoknya dalam keadaan apapun.
25
Setelah rasa memiliki dari setiap anggota kelompok mulai tumbuh dan
berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama yang harus
ditaati oleh setiap anggota ( karyawan).
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:99), kepuasan kerja (job satisfaction)
dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi kareteristiknya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang
pekerjaan tersebut.
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan
bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti
konsepnya maupun konotoasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap
relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang
seseorang baik yang besifat positif maupun bersifat negative tentang
pekerjaannya. Menurut Sondang (2014:295) pemahaman yang lebih tepat tentang
kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan
dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja,
tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
Menurut Hariandja (2007:290) kepuasan kerja merupakan salah satu
elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja
26
dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain,
atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting
dalam organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2006:478) faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua
kelompok yaitu : faktor intrinsic dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsic ialah faktor
yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh karyawan sejak mulai mulai
bekerja ditempat pekerjaanya. Faktor ekstrinsik ialah menyangkut hal-hal yang
berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja,
interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lain sebagainya.
Menurut Fathoni (2006:129) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor berikut ini:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringanya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
27
Kepuasan kerja karyawan juga banyak dipengaruhi sikap-sikap pimpinan
dalam kepemimpinanya. Partisipasi pemimpin memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanaan perusahaan.
Menurut teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan
dan ketidakpuasan yaitu:
1. Faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan
menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak akan mengurangi kepuasan.
2. Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
ketidakpastian pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi
tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika dipenuhi akan menimbulkan
kepuasan.
Jadi, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan semuanya itu untuk mendukung
terwujudnya suatu perusahaan.
2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Sopiah (2008:172) dari beberapa pendapat para ahli dapat
disimpulkan bahwa dimensi dan indicator kepuasan kerja adalah :
1. Promosi adalah tersedianya peluang – peluang untuk mencapai kemajuan
dalam jabatan. Indikatornya adalah kesempatan untuk promosi, promosi
pada kemampuan, kebijakan promosi tidak adil.
28
2. Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan
imbalan tersebut. Indikatornya adalah adil, rendah, pendapatan yang
memadai untuk biaya promosi, dibayar dengan baik.
3. Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga dimana tugas – tugas pekerjaan
dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima
tanggung jawab. Indikatornya adalah memberikan rasa keberhasilan,
membosankan, memuaskan, tidak menarik, menantang.
4. Teman kerja adalah tingkat hingga dimana para rekan sekerja bersikap
bersahabat, kompeten, dan saling membantu. Indikatornya adalah
bermanfaat, membosankan, cerdas, malas, bertanggung jawab.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Hariandja (2007:195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuanya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkanya. Salah
satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Wibowo (2007:7) kinerja berasal dari pengertian Performance.
Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
29
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakanya.
Menurut Rivai (2005:63) kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Hasibuan (2011:134) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai dalam seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku
nyata hasil kerja didalam melaksanakan tugas-tugas yang telah disepakati bersama
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Monday (2009:257) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Nawawi (2008:234) penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM
juga dikatakan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja. Tujuan dilakukanya penilaian kinerja secara
30
umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi,
dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan dan lain-lain.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:260) ada enam kriteria kinerja
karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktifitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketetapan waktu
Ketetapan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktifitas
yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap
unit di dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja karyawan dalam
31
menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas
penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau
pengawas.
6. Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko
(2001:193) yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini
berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik
dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawn terhadap pekerjaanya dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
32
3. Tingkat stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan
sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini
adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan
atas apa yang telah dilakukanya untuk perusahaan.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegitan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.4 Faktor Penghambat Kinerja
Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat pula faktor
yang didefinisikan Rivai (2006:317) sebagai faktor yang dapat menghambat
kinerja dalam hal ini Rivai mendefinisikan menjadi tiga kelompok utama yaitu:
33
1. Kendala hukum
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM
harus saling dan dapat dipercaya jika hal tersebut tidak dipenuhi,
keputusan dan penempatan mungkin ditentang melanggar hukum
ketanagakerjaan atau hukum lainya.
2. Bias oleh penilai
Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran sebjektif adalah peluang
terjadinya bias.
3. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standart penilaian dinyatakan
secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian
kinerja yang seesuai.
2.4 Penelitian Terdahulu
NO
1
Nama Peneliti
(Tahun)
Sarrah,
Apriliana
(2013)
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Pengaruh Motivasi Independen :
Dan Komitmen
Motivasi Dan
Organisasional
Komitmen
Terhadap Kinerja
Organisasional
Karyawan PT.
Dependen :
Bentara Sinergies
Kinerja
Multifinance (PT. Karyawan
BESS Finance),
Sukun Malang
Hasil Penelitian
variabel Motivasi
dan variabel
Komitmen
Organisasional
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap variabel
Kinerja
Karyawan
penelitian ini.
34
2
Pranoto (2012)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan PT
Sekawan
Karyamata
Mandiri sidoarjo
Independen :
Komitmen
Organisasi dan
kepuasan Kerja
Dependen :
Kinerja
Karyawan
3
Ningrum
(2011)
Pengaruh
komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja
terhadap kinerja
karyawan Rumah
sakit Kristen
(RSK) tayu Pati
Independen :
Komitmen
Organisasi dan
kepuasan Kerja
Dependen :
Kinerja
Karyawan
4
Diana Sulianti
K. L. Tobing
(2009)
Pengaruh
Komitmen Organ
isasional dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Perkebunan
Nusanta
ra III di Su
matera Utara
Independenn :
Kepuasan kerja,
komitmen
organisasi
Dependen :
Kinerja
karyawan
5
Klara Innata
Arishanti
(2009)
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan
Independen :
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasional
Dependen :
Kepuasan kerja
Kepuasan
Berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
dan
Komitmen
berpengaruh
signifikan
terhadap
Karyawan
Ada pengaruh
positif secara
parsial dan
simultan variabel
komitmen
organisasional
dan kepuasan
kerja terhadap
kinerja karyawan
RSK Tayu Pati.
Karyawan
Kepuasan kerja
berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
kepuasan kerja
berpengaruh
positif signifikan
terhadap
komitmen
organisasi,
komitmen
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
Berdasarkan
hasil analisis data
dari penelitian
yang telah
dilakukan pada
karyawan PT. X
dapat diketahui
bahwa terdapat
pengaruh yang
35
6
Rahadyan
Probo
Tranggono dan
Andi Kartika
(2008)
Pengaruh
Komitmen
Organisasional
Dan Profesional
Terhadap
Kepuasan Kerja
Auditor Dengan
Motivasi Sebagai
Variabel
Intervening
Independen :
Komitmen
Organisasi dan
komitmen
profesional
Dependen :
Kepuasan kerja
7
Muhdi (2007)
Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional
dalam
Mempengaruhi
kinerja karyawan
pada Universitas
Diponogoro
Independen :
Komitmen
Organisasi dan
kepuasan Kerja
Dependen :
Kinerja
Karyawan
signifikan dari
budaya
organisasi
terhadap
kepuasan kerja,
terdapat
pengaruh yang
signifikan dari
komitmen
organisasional
terhadap
kepuasan kerja.
Berdasarkan
analisis data
diperoleh hasil
bahwa variabel
komitmen
organisasional
dan
komitmen
profesional
auditor
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
auditor.
Penelitian ini
menunjukan
bahwa kepuasan
kerja
berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
kepuyasan kerja
berpengaruh
positif signifikan
terhadap
komitmen
organisasi,
komitmen
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
36
8
9
9
Igbaekemen,
goddy osa
(2014)
Folo
runso, O.O
(2014)
Negin,
Memari (2013)
The impact of
organizational
commitment on
employees
performance
: a case study of
nigeria brewery,
plc
Independen
Commitment,
Organizational
Thinking
Dependen
Exploring the
Effect
of Organizational
Commitment
Dimensions on
Employees
Performance: An
Empirical
Evidence
from Academic
Staff
of Oyo State
Owned
Tertiary
Institutions
, Nigeria
Independen
Commitment
Organizational
Dependen
The impact of
Organizational
Commitment on
Employees Job
Performance.
Independen
Commitment
Organizational
Dependen
Employees Job
employees
performance
Employees
Performance.
Variable
organizational
commitment on
employees
performance has
a significant
influence on
employee
performance
variables of this
study .
Result revealed
that
organizational
commitment
dimensions
jointly and
independently
influence
employees’
performance
among academic
staff of Oyo State
owned tertiary
institutions.
Therefore, the
paper
ecommended that
management of
tertiary inst
itutions and
policy makers
should take
measures to
enhance
academic staff’
performance
through
increased
commitment
level.
The results
revealed a
positive
relationship
between
37
"A study of
Meli bank”
Performance.
organizational
commitment and
employees’ job
performance. In
the comparative
analysis of three
dimensions of
organizational
commitment,
normative
commitment has
a positive and
significant
correlation with
employees’ job
performance.
Furthermore, the
study explores
the
employees job
performance
Penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2012) dengan judul “pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Sekawan Karyamata Mandiri sidoarjo”. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu
1. Untuk menganalisi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo.
2. Untuk menganalisi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri sidoarjo.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan Karyatama
Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah
115 orang. Teknik analisis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Structual
Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian ini adalah kepuasan berpengaruh
38
signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen berpengaruh signifikan
terhadap kinirja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ningrum (2011) dengan judul “Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati” penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati
secara parsial, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan RSK Tayu Pati secra parsial dan untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasional dan kepuasan kerja terhadap karyawn RSK tayu pati secara
simultan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sampel ditentukan dengan
tknik Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 67 orang.
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan
simultan variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan RSK Tayu Pati.
Penelitian yang dilakukan oleh Muhdi (2007) dengan judul “Analisis
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional
dalam
Mempengaruhi kinerja karyawan pada Universitas Diponogoro” Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variable kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan adminitrasi Universitas Diponogoro.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuyasan kerja berpengaruh positif
39
signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.
Sugiyono (2005:49).
Dalam dunia kerja komitmen organisasional memiliki pengaruh yang
sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, karena dengan adanya komitmen
organisasi didalam diri karyawan maka karyawan tersebut otomatis akan memiliki
unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan atau organisasi. Dan
dimana loyalitas, keterlibatan, dan penerimaan akan memberikan hasil kinerja
yang bagus. Seperti yang disebutkan oleh Robbins (2001:140), menyatakan
komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu..
Seorang
karyawan
akan
memiliki
tingkat
kepuasan
tinggi
jika
kebutuhanya terpenuhi yaitu dengan adanya gaji balas jasa yang layak, suasana
kerja yang nyaman, rekan kerja yang baik dan atasan yang bertanggung jawab.
Apabila
kebutuhanya
itu
telah
terpenuhi
diharapkan
karyawan
akan
mengutamakan pekerjaanya dalam pencapaian tujuan perushaan.
40
Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang
dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan
yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan
prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan
juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah
diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat
diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi serta
menujukkan kinerja yang baik.
Menurut Robbin and Judge (2008:102) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Komitmen
organisasional dan kepuasan kerja masing-masing memiliki pengaruh yang
penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Dengan adanya loyalitas
terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, penerimaan terhadap nilainilai dan tujuan perusahaan, serta berniat memelihara hubungan yang baik dalam
keanggotaan berorganisasi, maka hal itu mendukung dan mempengaruhi tingkat
kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai
berikut:
41
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(X1)
KINERJA
KEPUASAN
KERJA
(X2)
(Y)
Sumber : Robbins (2008:99), Robbins (2001:140), Robbin and judge (2008:102)
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
4. Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina.
5. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina
6. Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan Unit Kebun
Adolina
42
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasional
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Menurut Sutrisno (2010:292) komitmen organisasi merupakan kemauan
usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam
penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut
juga membahas kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan
kesetiaan karyawan pada organisasi.
Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap
organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan
pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha
yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan
dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap
organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang akan
dicapai organisasi.
Dalam dunia kerja komitmen karyawan memiliki pengaruh yang sangat
penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani memasukkan unsur
komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang
ditawarkan dalam iklan lowongan kerja. Namun demikian, tidak jarang pengusaha
maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguhsungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting bagi organisasi agar
20
tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat berjalan secara
efektif dan efisien.
Menurut Robbins (2009:100), menyatakan komitmen pada organisasi
disefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen yang tinggi dapat diartikan bahwa
pemihakan pegawai (loyalitas) pada organisasi yang mempekerjakanya adalah
tinggi.
Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada,
organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk
tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya
dalam bekerja.
Menurut Nasution (2007) menyatakan komitmen organisasi adalah
pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang
diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi
tersebut.
Jadi, komitmen organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada
dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan
tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat
di lihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian gagasan dan tanggung
jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan organisasi. Menurut Sunarto
21
(2005:26) organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaanya lebih
luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan implementasinya,
serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan
saja.
Sunarto juga menjelaskan langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen
organisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendikusikan tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai
apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa
depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama.
4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi,
cara melakukan pekerjaan, cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen
serta lingkup partisipasi.
5. Membantu karyawan mengembangkan ketrampilan dan kompetensinya.
6. Jangan member janji-janji memberi kepada karyawan bahwa perusahaan
akan berusaha semampunya untuk member kesempatan kerja dan
berkembang.
7. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir
organisasi. Agar pandangan organisasi bisa diterima karyawan, organisasi
harus bisa menjadi kepercayaan.
22
Menurut Sunarto (2005:27) dalam banyak organisasi ketidak konsistenan
antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme
dari karyawan dan akan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan
dengan perbuatanya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara
untuk menciptakan komitmen.
2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi
Narimawati (2005:19) “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat
kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu kepada organisasi tertentu yang
dicerminkan dengan karakteristik:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi,
2. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam
organisasi.
Kemudian mengembangkan suatu skala yang disebut selft report scales
untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan
penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu :
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi,
2. Keinginan untuk bekerja, dan
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
23
2.1.3 Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg & Baron (2008:182), bentuk-bentuk komitmen
organisasi adalah:
1. Komitmen efektif (Affective Commitment) ialah kuatnya keinginan
seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan
karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin
melakukanya.
2. Komitmen
kontinuan
(Continuance
Commitment)
ialah
kuatnya
keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi
disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat
melakukan pekerjaan yang lain.
3. Komitmen normative (Normative Commitment) ialah kuatnya keinginan
seseorang dalam melanjutkan pekerjaanya bagi organisasi disebabkan
karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
2.1.4 Faktor-Faktor Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen pada karyawan tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui suatu
proses yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi
juga ditentukan oleh sejumlah factor, Steers dalam Sopiah (2008:63)
mengidentifikasi ada tiga factor yang mempengaruhi komitmen organissai yaitu:
1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatnya di dalam organisasi, dan
variasi kebutuhan dan keinginan berbeda dari tiap karyawan.
24
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan kerja
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya
mengenai organisasi.
2.1.5 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Komitmen organissi timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan.
Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi
kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap
organisasi Wursanto (2005:15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para
anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut:
1. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainya.
2. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya
3. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota demi kelangsungan
hidup kelompoknya.
4. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompoknya
mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok
lainya.
5. Adanya niat baik dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama
baik kelompoknya dalam keadaan apapun.
25
Setelah rasa memiliki dari setiap anggota kelompok mulai tumbuh dan
berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama yang harus
ditaati oleh setiap anggota ( karyawan).
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:99), kepuasan kerja (job satisfaction)
dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi kareteristiknya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang
pekerjaan tersebut.
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan
bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti
konsepnya maupun konotoasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap
relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang
seseorang baik yang besifat positif maupun bersifat negative tentang
pekerjaannya. Menurut Sondang (2014:295) pemahaman yang lebih tepat tentang
kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan
dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja,
tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
Menurut Hariandja (2007:290) kepuasan kerja merupakan salah satu
elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja
26
dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain,
atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting
dalam organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2006:478) faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua
kelompok yaitu : faktor intrinsic dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsic ialah faktor
yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh karyawan sejak mulai mulai
bekerja ditempat pekerjaanya. Faktor ekstrinsik ialah menyangkut hal-hal yang
berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja,
interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lain sebagainya.
Menurut Fathoni (2006:129) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor berikut ini:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringanya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
27
Kepuasan kerja karyawan juga banyak dipengaruhi sikap-sikap pimpinan
dalam kepemimpinanya. Partisipasi pemimpin memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanaan perusahaan.
Menurut teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan
dan ketidakpuasan yaitu:
1. Faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan
menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak akan mengurangi kepuasan.
2. Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
ketidakpastian pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi
tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika dipenuhi akan menimbulkan
kepuasan.
Jadi, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan semuanya itu untuk mendukung
terwujudnya suatu perusahaan.
2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Sopiah (2008:172) dari beberapa pendapat para ahli dapat
disimpulkan bahwa dimensi dan indicator kepuasan kerja adalah :
1. Promosi adalah tersedianya peluang – peluang untuk mencapai kemajuan
dalam jabatan. Indikatornya adalah kesempatan untuk promosi, promosi
pada kemampuan, kebijakan promosi tidak adil.
28
2. Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan
imbalan tersebut. Indikatornya adalah adil, rendah, pendapatan yang
memadai untuk biaya promosi, dibayar dengan baik.
3. Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga dimana tugas – tugas pekerjaan
dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima
tanggung jawab. Indikatornya adalah memberikan rasa keberhasilan,
membosankan, memuaskan, tidak menarik, menantang.
4. Teman kerja adalah tingkat hingga dimana para rekan sekerja bersikap
bersahabat, kompeten, dan saling membantu. Indikatornya adalah
bermanfaat, membosankan, cerdas, malas, bertanggung jawab.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Hariandja (2007:195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuanya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkanya. Salah
satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Wibowo (2007:7) kinerja berasal dari pengertian Performance.
Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
29
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakanya.
Menurut Rivai (2005:63) kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Hasibuan (2011:134) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai dalam seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku
nyata hasil kerja didalam melaksanakan tugas-tugas yang telah disepakati bersama
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Monday (2009:257) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Nawawi (2008:234) penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM
juga dikatakan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja. Tujuan dilakukanya penilaian kinerja secara
30
umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi,
dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan dan lain-lain.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:260) ada enam kriteria kinerja
karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktifitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketetapan waktu
Ketetapan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktifitas
yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap
unit di dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja karyawan dalam
31
menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas
penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau
pengawas.
6. Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko
(2001:193) yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini
berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik
dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawn terhadap pekerjaanya dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
32
3. Tingkat stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan
sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini
adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan
atas apa yang telah dilakukanya untuk perusahaan.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegitan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.4 Faktor Penghambat Kinerja
Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat pula faktor
yang didefinisikan Rivai (2006:317) sebagai faktor yang dapat menghambat
kinerja dalam hal ini Rivai mendefinisikan menjadi tiga kelompok utama yaitu:
33
1. Kendala hukum
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM
harus saling dan dapat dipercaya jika hal tersebut tidak dipenuhi,
keputusan dan penempatan mungkin ditentang melanggar hukum
ketanagakerjaan atau hukum lainya.
2. Bias oleh penilai
Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran sebjektif adalah peluang
terjadinya bias.
3. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standart penilaian dinyatakan
secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian
kinerja yang seesuai.
2.4 Penelitian Terdahulu
NO
1
Nama Peneliti
(Tahun)
Sarrah,
Apriliana
(2013)
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Pengaruh Motivasi Independen :
Dan Komitmen
Motivasi Dan
Organisasional
Komitmen
Terhadap Kinerja
Organisasional
Karyawan PT.
Dependen :
Bentara Sinergies
Kinerja
Multifinance (PT. Karyawan
BESS Finance),
Sukun Malang
Hasil Penelitian
variabel Motivasi
dan variabel
Komitmen
Organisasional
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap variabel
Kinerja
Karyawan
penelitian ini.
34
2
Pranoto (2012)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan PT
Sekawan
Karyamata
Mandiri sidoarjo
Independen :
Komitmen
Organisasi dan
kepuasan Kerja
Dependen :
Kinerja
Karyawan
3
Ningrum
(2011)
Pengaruh
komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja
terhadap kinerja
karyawan Rumah
sakit Kristen
(RSK) tayu Pati
Independen :
Komitmen
Organisasi dan
kepuasan Kerja
Dependen :
Kinerja
Karyawan
4
Diana Sulianti
K. L. Tobing
(2009)
Pengaruh
Komitmen Organ
isasional dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Perkebunan
Nusanta
ra III di Su
matera Utara
Independenn :
Kepuasan kerja,
komitmen
organisasi
Dependen :
Kinerja
karyawan
5
Klara Innata
Arishanti
(2009)
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan
Independen :
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasional
Dependen :
Kepuasan kerja
Kepuasan
Berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
dan
Komitmen
berpengaruh
signifikan
terhadap
Karyawan
Ada pengaruh
positif secara
parsial dan
simultan variabel
komitmen
organisasional
dan kepuasan
kerja terhadap
kinerja karyawan
RSK Tayu Pati.
Karyawan
Kepuasan kerja
berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
kepuasan kerja
berpengaruh
positif signifikan
terhadap
komitmen
organisasi,
komitmen
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
Berdasarkan
hasil analisis data
dari penelitian
yang telah
dilakukan pada
karyawan PT. X
dapat diketahui
bahwa terdapat
pengaruh yang
35
6
Rahadyan
Probo
Tranggono dan
Andi Kartika
(2008)
Pengaruh
Komitmen
Organisasional
Dan Profesional
Terhadap
Kepuasan Kerja
Auditor Dengan
Motivasi Sebagai
Variabel
Intervening
Independen :
Komitmen
Organisasi dan
komitmen
profesional
Dependen :
Kepuasan kerja
7
Muhdi (2007)
Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional
dalam
Mempengaruhi
kinerja karyawan
pada Universitas
Diponogoro
Independen :
Komitmen
Organisasi dan
kepuasan Kerja
Dependen :
Kinerja
Karyawan
signifikan dari
budaya
organisasi
terhadap
kepuasan kerja,
terdapat
pengaruh yang
signifikan dari
komitmen
organisasional
terhadap
kepuasan kerja.
Berdasarkan
analisis data
diperoleh hasil
bahwa variabel
komitmen
organisasional
dan
komitmen
profesional
auditor
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
auditor.
Penelitian ini
menunjukan
bahwa kepuasan
kerja
berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
kepuyasan kerja
berpengaruh
positif signifikan
terhadap
komitmen
organisasi,
komitmen
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
36
8
9
9
Igbaekemen,
goddy osa
(2014)
Folo
runso, O.O
(2014)
Negin,
Memari (2013)
The impact of
organizational
commitment on
employees
performance
: a case study of
nigeria brewery,
plc
Independen
Commitment,
Organizational
Thinking
Dependen
Exploring the
Effect
of Organizational
Commitment
Dimensions on
Employees
Performance: An
Empirical
Evidence
from Academic
Staff
of Oyo State
Owned
Tertiary
Institutions
, Nigeria
Independen
Commitment
Organizational
Dependen
The impact of
Organizational
Commitment on
Employees Job
Performance.
Independen
Commitment
Organizational
Dependen
Employees Job
employees
performance
Employees
Performance.
Variable
organizational
commitment on
employees
performance has
a significant
influence on
employee
performance
variables of this
study .
Result revealed
that
organizational
commitment
dimensions
jointly and
independently
influence
employees’
performance
among academic
staff of Oyo State
owned tertiary
institutions.
Therefore, the
paper
ecommended that
management of
tertiary inst
itutions and
policy makers
should take
measures to
enhance
academic staff’
performance
through
increased
commitment
level.
The results
revealed a
positive
relationship
between
37
"A study of
Meli bank”
Performance.
organizational
commitment and
employees’ job
performance. In
the comparative
analysis of three
dimensions of
organizational
commitment,
normative
commitment has
a positive and
significant
correlation with
employees’ job
performance.
Furthermore, the
study explores
the
employees job
performance
Penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2012) dengan judul “pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Sekawan Karyamata Mandiri sidoarjo”. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu
1. Untuk menganalisi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo.
2. Untuk menganalisi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri sidoarjo.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan Karyatama
Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah
115 orang. Teknik analisis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Structual
Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian ini adalah kepuasan berpengaruh
38
signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen berpengaruh signifikan
terhadap kinirja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ningrum (2011) dengan judul “Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati” penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati
secara parsial, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan RSK Tayu Pati secra parsial dan untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasional dan kepuasan kerja terhadap karyawn RSK tayu pati secara
simultan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sampel ditentukan dengan
tknik Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 67 orang.
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan
simultan variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan RSK Tayu Pati.
Penelitian yang dilakukan oleh Muhdi (2007) dengan judul “Analisis
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional
dalam
Mempengaruhi kinerja karyawan pada Universitas Diponogoro” Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variable kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan adminitrasi Universitas Diponogoro.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuyasan kerja berpengaruh positif
39
signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.
Sugiyono (2005:49).
Dalam dunia kerja komitmen organisasional memiliki pengaruh yang
sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, karena dengan adanya komitmen
organisasi didalam diri karyawan maka karyawan tersebut otomatis akan memiliki
unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan atau organisasi. Dan
dimana loyalitas, keterlibatan, dan penerimaan akan memberikan hasil kinerja
yang bagus. Seperti yang disebutkan oleh Robbins (2001:140), menyatakan
komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu..
Seorang
karyawan
akan
memiliki
tingkat
kepuasan
tinggi
jika
kebutuhanya terpenuhi yaitu dengan adanya gaji balas jasa yang layak, suasana
kerja yang nyaman, rekan kerja yang baik dan atasan yang bertanggung jawab.
Apabila
kebutuhanya
itu
telah
terpenuhi
diharapkan
karyawan
akan
mengutamakan pekerjaanya dalam pencapaian tujuan perushaan.
40
Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang
dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan
yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan
prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan
juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah
diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat
diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi serta
menujukkan kinerja yang baik.
Menurut Robbin and Judge (2008:102) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Komitmen
organisasional dan kepuasan kerja masing-masing memiliki pengaruh yang
penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Dengan adanya loyalitas
terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, penerimaan terhadap nilainilai dan tujuan perusahaan, serta berniat memelihara hubungan yang baik dalam
keanggotaan berorganisasi, maka hal itu mendukung dan mempengaruhi tingkat
kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai
berikut:
41
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(X1)
KINERJA
KEPUASAN
KERJA
(X2)
(Y)
Sumber : Robbins (2008:99), Robbins (2001:140), Robbin and judge (2008:102)
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
4. Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina.
5. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina
6. Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan Unit Kebun
Adolina
42