Pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja.

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak 68 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang berupa daftar pertanyaan. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, terbukti bahwa persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Implikasi dari penelitian ini, adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, organisasi dapat menyesuaikan pemberian kompensasi dengan aspek keadilan dan kelayakan diantaranya kesesuaian pemberian kompensasi dengan tanggungjawab pekerjaan, resiko kerja, upah minimum, dan lain sebagainya.

THE EFFECT OF EMPLOYEE PRECEPTIONS ABOUT FAIRNESS AND FEASIBILITY OF COMPENSATION ON THE WORK MOTIVATION

This research attempts to study the influence of employee perceptions about fairness and feasibility of compensation the on motivation of secretary worker in Sanata Dharma University Yogyakarta. This research was conducted by taking samples as many as 68 respondents. Data were collected using a questionnaire. Data analysis utilized was multiple linear regression. Based on the results of a multiple linear regression analysis, it was fund out that employee perception of fairness and feasibility of compensating have positive effect on the motivation of secretary section worker of Sanata Dharma University Yogyakarta. The implications of this research, is to increase employee motivation, organizations can customize the awarding of compensation with the fairness and appropriateness of conformity granting compensation with the responsibilities of the job, the risk of employment, minimum wage, etc.

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM: 092214061

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM: 092214061

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Skripsi

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dhanna

Oleh:

Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM:092214061

Telah disetujui oleh:

Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M. Si. Tanggal, 10 Mei 2016

Pembimbing II

11

Skripsi

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADllAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dhanna Dipersiapkan dan Ditulis oleh:

Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM:092214061

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal Jumat 15 Juli 2016 dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

/~

Susunan Dewan Penguji

Jabatan

#/

Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.si

~

'.

r:\

}\l

~

Sekretaris Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A .~ . '4

~

Anggota Drs. Hendra Poerwanto, M.si.

~

.72

Anggota Albertus Yudi Yuniarto, S.B., M.B.A.

~

~~

----

,

Anggota Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.si

~

Yogyakarta, 2' Juli 2016 Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dhanna

~~""-kan,

. Herry Maridjo, M.si.

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Gusti ngendika: Ana wong nyebar wiji mangkat arep nyebar wijiné. 4

Nalika nyebar wiji mau, ana sing tiba ing pinggir dalan, lan

manuk-manuk ing awang-awang pada mudhun nycuki wiji mau. 5 liyané sing

tiba ing enggon padhas, sing ora okeh lemahé: iki gelis baé anggone

thukul, marga lemahé ora jero. Nanging bareng srengéngé panas,

banjur dadi garing, awit ora ana oyodé. 7 Ana liya sing tiba ana ing

tengah erén, lan eriné tuwuh dhuwur mulet wiji. 8 Liya manéh tiba ing

lemah becik, iki ngetokaké woh: ana sing tikel satus, ana sing tikel

sewidak, ana sing tikel telung puluh. 9 Sing sapa duwe kuping bisa

ngrungokaké, ngrungokna.

(Matéus 13 : 4-9)

Skripsi ini saya persembahkan kepada: Kedua orang tua saya Bapak Martinus Sutono dan Ibu Brigita Suwati, serta adik saya Carolina Novita Kurnia Wati. Atas curahan cinta dan perhatiannya.

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul:

“PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pikiran penulisan lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang diambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis,

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Antonius Wahyu Pratomo Nugroho

Nomor Induk Mahasiswa : 092214061

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul:

“PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA”. Studi kasus

pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma. Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkian nama saya sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 29 juli 2016 Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat, rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG

KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M.Si., selaku dosen pembimbing

I, yang telah banyak memberikan bimbingan, koreksi, dan saran dalam penulisan skripsi ini.

4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II,

yang dengan bijaksana memberikan bimbingan, koreksi dan saran selama penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan pengalaman hidup selama penulis menempuh kuliah.

6. Segenap karyawan bagian kesekertariatan Universitas Sanata Dharma serta

viii

7. Kedua orang tua penulis, Martinus Sutono dan Brigita Suwati yang selalu

memberikan dukungan doa, kasih sayang, nasehat, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.

8. Teman-teman di Fakultas Ekonomi Universitas sanata Dharma yang telah

memberikan doa dan dorongan dalam pembuatan skripsi ini.

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas

dukungan semangat, dukungan doa serta bantuannya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk menyempurnakan tulisan ini.

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM: 092214061

ix

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi

v HALAMAN KATA PENGANTAR... _vii

HALAMAN DAFTAR ISI... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN... xiv

HALAMAN ABSTRAK... xv

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan masalah... 3

C. Pembatasan Masalah... 3

D. Tujuan Penelitian... 4

E. Manfaat Penelitian... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA... 7

A. Landasan Teori... 7

1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 7

2. Kompensasi... 11

3. Motivasi... 20

4. Persepsi... 31

B. Penelitian Terdahulu... 34

C. Kerangka Konseptual... 35

D. Hipotesa... 35

BAB III METODE PENELITIAN... 37

A. Jenis Penelitian... 37

B. Subjek dan Obyek Penelitian... 37

x

D. Variabel Penelitian... 38

E. Definisi Operasional... 40

F. Pengukuran Variabel... 41

G. Populasi dan Sampel... 42

H. Teknik Pengambilan Sampel... 44

I. Sumber Data... 45

J. Teknik pengumpulan Data... 46

K. Teknik Pengujian Instrumen... 46

L. Teknik Analisis Data... 48

BAB IV GAMBARAN UMUM ... 55

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma... 55

B. Visi, Misi, dan Moto... 58

C. Tujuan Pendidikan... 59

D. Sekilas Biro Administrasi Akademik... 60

E. Daftar Staff BAA... 62

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 63

A. Uji Instrument... 63

1. Validitas... 63

2. Reliabilitas... 64

B. Hasil Penelitian... 67

1. Analisis Deskriptif... 67

a. Deskripsi Karakteristik Responden... 67

b. Deskripsi Variabel Penelitian... 69

2. Analisis Regresi Berganda... 74

a. Uji Asumsi Klasik... 74

1) Uji Normalitas... 74

2) Uji Heteroskedastisitas... 75

3) Uji Multikolinearitas... 76

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 77

1) Uji Stimultan (Uji F)... 79

2) Uji t (t test)... 81

C. Pembahasan... 84

xi

A. Kesimpulan... 86

B. Saran... 86

C. Keterbatasan Penelitian... 87

DAFTAR PUSTAKA... 89

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Skala Likert... 41

III.2 Jumlah Karyawan Sekertariat Universitas Sanata Dharma... 43

V.1 Rangkuman Tes Validitas Variabel Bebas... 63

V.2 Rangkuman Tes Validitas Variabel Terikat... 64

V.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas... 65

V.4 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin... 67

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 68

V.6 Karakteristik Responden Berdasarakan Lama Bekerja... 68

V.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Persepsi Keadilan... 69

V.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Persepsi Kelayakan... 70

V.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja... 71

V.10 Rangkuman Hasil Penelitian... 72

V.11 Uji Normalitas... 74

V.12 Uji Multikolinearitas... 76

V.13 Rangkuman Hasil Regresi Linier Berganda... 77

V.13 Uji Determinasi... 79

V.15 Uji F... 80

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Proses Persepsi... 32 II.2 Kerangka Konseptual... 35 V.1 Uji Heteroskedastisitas... 75

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner... 92 Lampiran 2 Data Responden... 98 Lampiran 3 Hasil Olah Data SPSS 107 Lampiran 4 Surat Izin Penelitian... 127

xv

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak 68 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang berupa daftar pertanyaan. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, terbukti bahwa persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Implikasi dari penelitian ini, adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, organisasi dapat menyesuaikan pemberian kompensasi dengan aspek keadilan dan kelayakan diantaranya kesesuaian pemberian kompensasi dengan tanggungjawab pekerjaan, resiko kerja, upah minimum, dan lain sebagainya.

xvi

ABSTRACK

THE EFFECT OF EMPLOYEE PRECEPTIONS ABOUT FAIRNESS AND FEASIBILITY OF COMPENSATION ON THE WORK MOTIVATION

This research attempts to study the influence of employee perceptions about fairness and feasibility of compensation the on motivation of secretary worker in Sanata Dharma University Yogyakarta. This research was conducted by taking samples as many as 68 respondents. Data were collected using a questionnaire. Data analysis utilized was multiple linear regression. Based on the results of a multiple linear regression analysis, it was fund out that employee perception of fairness and feasibility of compensating have positive effect on the motivation of secretary section worker of Sanata Dharma University Yogyakarta. The implications of this research, is to increase employee motivation, organizations can customize the awarding of compensation with the fairness and appropriateness of conformity granting compensation with the responsibilities of the job, the risk of employment, minimum wage, etc.

Key words: Preceotion, Fairness, Feasibility, Compensation, Wage, Working Motivation

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi tentu membutuhkan apa yang dinamakan komponen penunjang operasional seperti halnya tenaga kerja. Tenaga kerja dalam sebuah organisasi bisa dibilang sumber daya manusianya. Sumber daya manusia mempunyai peranan paling vital dalam sebuah perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan dalam menggerakan sebuah organisasi, terutama organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan maupun jasa yang dimana sumber daya manusia memiliki peranan penting di dalam organisasi tersebut.

Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maupun organisasi bisa disebut juga dengan karyawan maupun pegawai. Karyawan maupun pegawai dalam sebuah organisasi harus mendapatkan perhatian ekstra karena mempunya peranan vital dalam jalannya operasional sebuah perusahaan. Oleh karena itu perusahaan wajib memperhatikan apa yang diinginkan oleh karyawan demi terciptanya tujuan organisasi tersebut dan yang paling utama adalah kesejahteraan karyawan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kesejahteraan salah satunya dengan cara memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah karyawan berikan bagi perusahaan (kontra prestasi).

Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena

besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran

nilai pekerjaan. Sebaliknya

besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan, Nova (2012:1). Handoko (2010:155) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Prinsip – prinsip dalam pemberian kompensasi yaitu kewajaran, keadilan,

keamanan, kejelasan, bersifat merangsang karyawan, dan kesepakatan. Pemberian kompensasi pada dasarnya bertujuan untuk mendorong karyawan meningkatkajn motivasi dalam bekerja. Oleh karena itu maka kompensasi sangat erat kaitannya dengan prestasi karyawan. Namun setiap karyawan memiliki persepsi penilaian kompensasi yang berbeda satu sama lain. Tidak terkecuali dalam organisasi ataupun lembaga Universitas Sanata Dharma.

Universitas Sanata Dharma adalah lembaga yang dikelola oleh sebuah yayasan yang menyediakan pelayanan jasa dalam bidang pendidikan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik menjadi salah satu upaya untuk menunjang kualitas pelayanan yang diberikan lembaga bagi para pemangku kepentingan seperti halnya, mahasiswa, dosen, orang tua mahasaiswa, universitas, dan lembaga lain yang memiliki hubungan dengan Universitas Sanata Dharma. Kepuasan pemangku kepentingan merupakan hal yang utama, oleh karena itu perlu kualitas pelayanan yang berkualitas. Pihak yang

mempunyai kedekatan langsung dengan para pemangku kepentingan adalah seketariat Universitas Sanata Dharma. Peranan dan pengelolaan keseketariatan sangat vital dalam proses kegiatan belajar dan mengajar.

Berdasarkan uraian diatas peneliti melihat begitu pentingnya persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayaakan kompensasi demi terciptanya

motivasi kerja karyawan, maka penulis memilih judul “Pengaruh Persepsi

Karyawan Tentang Keadilan Dan Kelayakan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja” (studi kasus pada karyawan bagian seketariat Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta).

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi

serta motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma?

2. Apakah persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma?

C. Batasan Masalah

1. Lembaga yang diteliti adalah Universitas Sanata Dharma , Yogyakarta.

2. Responden yang akan diteliti adalah karyawan seketariatan setiap fakultas

di kampus Mrican, Kenthungan, dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Karakteristik karyawan dibatasi pada jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan

kompensasi serta motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma?

2. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan

kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi

Dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan yang berhubungan dengan kompensasi karyawan dan motivasi kerja karyawan, guna mencapai tujuan organisasi.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan dan sumber informasi bagi pembaca.

3. Bagi Penulis

Sebagai sarana untuk menerapkan teori yang telah didapat dibangku perkuliahan kedalam keadaan yang sesungguhnya, dan merupakan suatu

kesempatan untuk memperdalam, serta untuk mendapat pengalaman meneliti di bidang pelayanan jasa.

F. Sistematika Penulisan

BAB I Pendahuluan

Pada bab pendahulaun akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka

Pada bab kajian pustaka akan dijelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian ini, penelitian terdahulu, kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Pada bab metode penelitian ini akan dijelaskan mengenai jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variable penelitian, populasi dan sampel, sumber data,

teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik

analisis data, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis. BAB IV Gambaran Umum

Dalam bab ini berisi gambaran umum sekertariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang meliputi sejarah, lokasi, struktur organisasi, program kerja, Visi dan Misi, biodata pegawai (lama

bekerja, golongan atau jabatan, usia), dan fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh organisasi.

BAB V Analisis Data dan Pembahasan

Bab analisis data akan dijelaskan mengenai analisis data dan penjelasan pembahasan mengenai hasil yang diperoleh.

BAB VI Kesimpulan dan Saran

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari analisis data yang ada serta saran yang dapat diberikan oleh penulis.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam sebuah organisasi. Organisasi dibuat dengan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaanya dikelola dan diurus oleh manusia dalam berbagai bentuk dan tujuannya. Berikut pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli:

1) Menurut Manullang (2004:198), Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja

2) Menurut Sofyandi (2009:6) suatu strategi dalam menerapkan

fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading

& controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan

bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2010:21) fungsi- fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :

1) Fungsi-fungsi Manajerial

a) Perencanaan

Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

Perencanaan dilakukan dengan melakukan program

kepegawaian, program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian karyawan program

kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

b) Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah fungsi penyusunan

dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas

yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab.

c) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan dalam mengarahkan

semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan itu sendiri dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan tugasnya dengan baik.

d) Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan dalam

mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan. Apabila terdapat kesahalan dapat dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan itu sendiri meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2) Fungsi-fungsi Operasional

a) Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik dapat membantu terwujudnya suatu tujuan yang baik.

b) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah fungsi yang berperan

dalam pengembangan dan peningkatan keterampilan dan pengetahuan kerja dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para karyawan.

c) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diberikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

d) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

e) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap memberikan kinerjanya hingga sampai pensiun.

f) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan

kerja karyawan dalam suatu perusahaan yang dapat disebabkan dengan adanya keinginan karyawan atau keinginan perusahaan, dimana perusahaan berusaha mengembalikannya dengan cara terbaik kepada masyarakat.

2. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan salah satu hak

bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk

membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan

(Sofyandi, 2008: 159). Kompensasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:83) menyatakan bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) menyatakan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan pendapat 2 ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan hubungan antara karyawan dengan organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang

dikeluarkan oleh karyawan dan reward dari organisasi dalam bentuk

upah maupun fasilitas lainnya

b. Tujuan Kompensasi

Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut.

1) Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.

2) Menjamin keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing

karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

3) Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Universitas Sumatera Utara

4) Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.

5) Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya

karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

6) Memenuhi peraturan–peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.

Sedangkan menurut Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

2) Mendorong peningkatan produktivitas kerja.

3) Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.

4) Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.

c. Jenis – jenis kompensasi

ada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.

1) Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi

kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa :

a) Gaji

Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.

b) Insentif

Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

2) Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang

diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :

a) Program-program perlindungan, termasuk didalamnya

asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b.

b) Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti

tahunan, cuti hamil, dan lembur.

c) Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan

guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan, 2005:133)

d. Proses Penentuan Kompensasi

Menurut Nitisemito (2002:112) ,proses menetapkan taraf gaji sambil memastikan keadilan eksternal dan internal terdiri dari lima langkah :

1) Melakukan survei gaji atas yang dibayarkan pengusaha lain untuk

pekerjaan yang dapat dibandingkan (untuk membantu memastikan keadilan eksternal).

2) Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi melalui

evaluasi pekerjaan (untuk memastikan keadilan internal).

3) Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf

pembayaran.

4) Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan

5) Memperbaiki taraf pembayaran yang sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

e. Faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Ruky (2001:83) Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah :

1) Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada

kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

2) Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberikan

kompensasi baik berupa financial maupun non financial , disesuaikan dengan dana yang tersedia.

3) Serikat Pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam serikat kerja

dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

4) Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang

mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

5) Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya

hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.

6) Pemerintah. Intervansi pemerintah untuk menentukan besarnya

kompensasi sangat diperlukan.

f. Faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran

Menurut Handoko (2001:72), ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran, yaitu :

1) Legal. Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti

upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.

2) Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu

serikat kerja, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat kerja dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

3) Kebijakan perusahaan. Kebijakan penggajian yang dipakai

perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan.

4) Keadilan. Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada

orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan naik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran.

g. Keadilan dan Kelayakan

Didalam pemberian kompensi agar dapat memenuhi harapan berbagai fihak perlu memperhatikan adanya dua syarat atau dua prinsip, yaitu syarat keadilan dan syarat kelayakan (Heidjrachman R dan Suad Husnan 2002: 140). Dengan kata lain gaji yang dibayarkan kepada karyawan harus adil dan layak.

1) Keadilan

Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, dalam Desler 2009). Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau

training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan). Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:

a) Keadilan Eksternal

Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:

(1) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama

(2) organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.

b) Keadilan Internal

Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki

organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan

kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi.

c) Keadilan Individu

Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor:

(1) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,

pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang

(2) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang

2) Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minimum atau

upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka

perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency

(Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Istilah

motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara

mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141). Sedangkan motivasi

menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:837) adalah

“serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan

nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai

tujuan”.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.

b. Tujuan Motivasi

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).

Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146) mengungkapkan bahwa:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugastugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.

c. Teori-teori Motivasi

Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:

1) Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang 8 menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik. Teori-teori kepuasan ini antara lain:

a) Teori Motivasi Klasik F.W.Taylor mengemukakan teori

ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

b) Teori Maslow

Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:

(1) Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.

(2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

(4) Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

(5) Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

c) Teori Herzberg

Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:

(1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan

pemeliharaan (maintenance factors).

Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.

(2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.

d) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y,

untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara

peningkatan partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.

e) Teori Mc Clelland

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh:

(1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat

(3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah:

(1) Kebutuhan akan prestasi

(2) Kebutuhan akan afiliasi

(3) Kebutuhan akan kekuasaan

f) Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:

(1) Upah yang adil dan layak

(2) Kesempatan untuk maju

(3) Pengakuan sebagai individu

(4) Keamanan kerja

(5) Tempat kerja yang baik

(6) Penerimaan oleh kelompok

(7) Perlakuan yang wajar

(8) Pengakuan atas prestasi

2) Teori Proses

Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya:

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:

(1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang

diberikan terjadi karena perilaku.

(2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang

mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.

(3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu

bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

b) Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.

c) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab

dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

3) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang

mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.

Yang termasuk faktor internal adalah:

a) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b) Harga diri

c) Harapan pribadi

d) Kebutuhan

e) Keinginan

f) Kepuasan kerja

g) Prestasi kerja yang dihasilkan

Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi seseorang antara lain:

a) Jenis dan sifat pekerjaan

b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c) Organisasi tempat orang bekerja

d) Situasi lingkungan kerja

Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti:

a) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk

didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.

b) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.

c) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan

di dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat para bawahan bekerja.

d) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku

atasan terhadap bawahan.

Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti:

a) Kemampuan bekerja

b) Semangat kerja

c) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok

d) Prestasi dan produktivitas kerja

Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 112) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui:

a) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:

(1) Kerja keras

(3) Pencapaian tujuan

(4) Menyatu dengan tugas

b) Prestasi yang dicapainya, meliputi:

(1) Dorongan untuk sukses

(2) Umpan balik

(3) Unggul

c) Pengembangan diri, meliputi:

(1) Peningkatan keterampilan

(2) Dorongan untuk maju

d) Kemandirian dalam bertindak, meliputi:

(1) Mandiri dalam bekerja

(2) Suka pada tantangan

Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui:

1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja

2) Prestasi yang dicapainya

3) Pengembangan diri, serta

4. Persepsi

Menurut Philip Kotler ( 2005:216 ) persepsi adalah : ”proses yang di

gunakan oleh individu untuk memilih, mengorganisasi, dan

menginterprestasi masukan informasi guna menciptakan gambaran dunia

yang memiliki arti”. Menurut Nugroho J. Setiadi (2003:159) “persepsi merupakan suatu proses yang timbul akibat adanya sensasi”. Menurut

Lamb, Hair Dan Mcdaniel (2001:224) pengertian persepsi yaitu “persepsi

sebagai proses dimana kita dapat memilih, mengatur dan

menginterprestasikan rangsangan tersebut kedalam gambar yang yang

memberi makna dan melekat”. Menurut Solomon yang dikutip oleh

Ristiyanti Prasetijo (2005:67) mendefinisikan“ persepsi sebagai proses dimana sensasi yang diterima oleh seseorang dipilah dan dipilih,

kemudian diatur dan akhirnya diinterprestasikan”

Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi kita dibentuk oleh tiga pasang pengaruh yaitu karakteristik dari stimuli, hubungan stimuli dengan sekelilingnya, dan kondisi-kondisi di dalam diri kita sendiri. Persepsi setiap orang pada suatu objek akan berbeda-beda. Oleh karena itu persepsi memiliki sifat subjektif. Persepsi yang dibentuk oleh seseorang dipengaruhi oleh pikiran dan lingkungan sekitarnya. Selain itu, satu hal yang perlu diperhatikan dari persepsi adalah bahwa persepsi secara subtansial bisa sangat berbeda dengan realitas.

Gambar berikut ini menjelaskan mengenai bagaimana stimuli ditangkap melalui indera (sensasi) dan kemudian diproses oleh penerima stimulus (persepsi).

Gambar II.1 Proses Persepsi

a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Faktor yang mempengaruhi persepsi adalah: penglihatan dan sasaran yang diterima dan dimana situasi persepsi terjadi

1) penglihatan

Tanggapan yang timbul atas rangsangan akan sangat dipengaruhi sifat-sifat individu yang melihatnya, sifat yang dapat mempengaruhi persepsi yaitu:

Stimuli 1. Penglihatan 2. Suara 3. Bau 4. Rasa

Sensasi Pemberi arti

Perhatian Interpretasi

Tanggapan Indera

penerima

a. sikap

Sikap yang dapat mempengaruhi positif atau negatifnya tanggapan yang akan diberikan seseorang.

b. Motivasi

Motif merupakan hal yang mendorong dah mendasari sikap tindakan yang dilakukan oleh manusia

c. Minat

Merupakan faktor lain yang membedakan penilaian seseorang terhadap suatu hal atau obyek tertentu, yang akan mendasari kesukaan ataupun ketidaksukaan terhadap obyek tersebut

d. Pengalaman Masa Lalu

Dapat mempengaruhi persepsi seseorang karena kita biasanya akan menarik kesimpulan yang sama dengan apa yang pernah dilihat dan didengar.

e. Harapan

Mempengaruhi persepsi seseorang dalam membuat keputusan . kita akan cenderung menolak gagasan, ajakan atau tawaran yang tidak sesuai dengan apa yang kita harapkan.

2) Sasaran

Sasaran dapat mempengaruhi penglihatan yang akhirnya akan mempengaruhi persepsi.

3) Situasi

Situasi atau keadaan disekitar kita atau disekitar sasaran yang kita lihat akan turut mempengaruhipersepsi. Sasaran atau benda yang sama yang kita lihat dalam situasi yang berbeda akan menghasilkan persepsi yang Berbeda Pula

B. Penelitian Terdahulu

Vina Rani Wibawanti pada tahun 2009 delam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus Pada

Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu, dapat ditemukan hasil penelitian bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja. Karena apabila gaji karyawan tidak terpenuhi dengan baik maka akan menyebabkan karyawan ini semakin tidak termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi kepada karyawan maka semakin tinggi pula karyawan untuk termotivasi dalam bekerja. Sementara Andri Tanjung pada tahun 2005 dalam penelitiannya yang berjudul: Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Bagian Personalia PT. Agronesia Industri Makanan dan Minuman, mendapatkan hasil kompensasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan. Dijelaskan bahwa apabila karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan maka dapat menigkatkan motivasi kerja karyawannya.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas maka perlu dilakukan analisa lebih mendalam mengenai program kompensasi terhadap motivasi kerja pada organisasi yang bergerak di bidang jasa. Mengingat komponen ini penting bagi peningkatan motivasi kerja karyawan, maka peneliti menggunakan variabel yang sama dengan penelitian terdahulu akan tetapi dengan melihat lebih dalam lagi mengenai kompensasinya diantaranya keadilan kompensasi dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan berbagai uraian diatas mengenai keadilan kompensasi dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja maka dapat disusun paradigma penelitian, seperti yang disajikan pada:

Gambar II.2. Kerangka Konseptual Keterangan : : berpengaruh secara parsial

: berpengaruh secara simultan D. Hipotesa

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

Persepsi Keadilan Kompensasi (X1)

Persepsi Kelayakan Kompensasi (X2)

pertanyaan (Sugiyono, 2004:70) Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

H01: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi dan Persepsi karyawan

tentang kelayakan kompensasi tidak berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan.

Ha1: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi dan Persepsi karyawan

tentang kelayakan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan.

H02: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi tidak berpengaruh

secara positif terhadap motivasi kerja karyawan.

Ha2: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi berpengaruh secara

positif terhadap motivasi kerja karyawan.

H03: Persepsi karyawan tentang kelayakan kompensasi tidak berpengaruh

secara positif terhadap motivasi kerja karyawan.

Ha3: Persepsi karyawan tentang kelayakan kompensasi berpengaruh secara

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang penulis lakukan adalah penelitian studi kasus (case

study). Menurut Mulyana (2010: 201) mengungkapkan bahwa “studi kasus

adalah uraian dan penjelasan komprehensif mengenai berbagai aspek seorang individu, suatu kelompok, suatu organisasi (komunitas), suatu program, atau

suatu situasi sosial”.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah karyawan bagian seketariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah:

a. Persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi

b. Motivasi kerja

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di masing-masing seketariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan obyek penelitian atau faktor -faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti dalam penelitian.

1. Identifikasi Variabel a. Variabel Independen (X)

Merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:59), dalam penelitian ini variabel independennya adalah :

1) Persepsi karyawan pada keadilan kompensasi dengan indikatornya:

a) Keadilan internal difahami sebagai kesesuaian kompensasi

yang diterima karyawan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan dalam organisasi.

b) Keadilan eksternal berkaitan dengan kewajaran kompensasi

yang diterima karyawan pada pekerjaan tertentu dibandingkan dengan pekerjaan yang serupa di luar organisasi.

c) Keadilan individu berkaitan dengan kompensasi yang

diterima karyawan merupakan refleksi dari kontribusinya pada organisasi.

2) Persepsi karyawan pada kelayakan kompensasi

a) UMP yang berlaku.

b) Standar gaji yang berlaku umum.

c) Kesesuaian dengan biaya hidup sehari-hari

b. Variabel dependen (Y)

Merupakan variabel yang besarnya tergantung pada variabel independen, dengan kata lain variabel dependen dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel independen

(Sugiyono,2007:59). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah Motivasi kerja (Y), dengan indikator sebagai berikut:

e) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:

(5) Kerja keras

(6) Tanggung jawab

(7) Pencapaian tujuan

(8) Menyatu dengan tugas

f) Prestasi yang dicapainya, meliputi:

(4) Dorongan untuk sukses

(5) Umpan balik

(6) Unggul

g) Pengembangan diri, meliputi:

(3) Peningkatan keterampilan

(4) Dorongan untuk maju

(3) Mandiri dalam bekerja

(4) Suka pada tantangan

E. Definisi Operasional Variabel

Berikut beberapa pengertian operasional yang digunakan dalam penelitian persepsi konsumen pada layanan hiburan di Boshe terdiri dari:

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding (Mangkunegara, 2005:83)

a. Keadilan

Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8)

b. Kelayakan

Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan

pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan

pemerintah

2. Motivasi kerja

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Veithzal & Ella Jauvani Sagala , 2009:837).

F. Pengukuran Variable

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah “Skala Likert” dengan

lima kategori jawaban dari kemungkinan jawaban responden mengenai variabel dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini kuesioner yang digunakan bersifat positif, maka penskoran adalah sebagai berikut:

Tabel III.1 Tabel Skala Likert

KATEGORI NILAI

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (B) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan dengan menambah bobot jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masimg-masing responden dapat dikelompokkan kedalam kategori kelas interval. Pengkategorian dilakukan untuk 2 hal, yaitu:

1. Pengkategorian untuk persepsi

a. Langkah menentukan jumlah kategori

Persepsi dibagi menjadi 5 yaitu: sangat tidak baik, tidak baik, cukup baik, baik dan sangat baik.

b. Menentukan interval setiap kategori

Kelas interval = Nilai maksimum - Nilai minimum Kelas interval

Interval = 5 – 1 = 0,8 5

Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut:

1) Sangat Tidak Baik (STB) apabila skor variabel 1,00 s/d

1,79 yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja sangat tidak baik.

2) Tidak Baik (TB) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59

yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja tidak baik.

3) Cukup Baik (CB) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39

yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja cukup baik.

4) Baik (B) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang

menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja baik.

5) Sangat Baik (SB) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00

yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja sangat baik.

G. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Sugiyono (2007:115), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.Populasi yang

diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan seketariatan Universitas Sanata Dharma.

Tabel III.2

Jumlah Karyawan Seketariat Universitas Sanata Dharma

No Fakultas Jumlah karyawan Presentase

1 Fakultas Ekonomi 6 orang 7.32

2 Fakultas Farmasi 22 orang 26.82

3

Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan 18 orang 21.95

4 Fakultas Psikologi 4 orang 4.68

5 Fakultas Sastra 6 orang 7.32

6 Fakultas Teknik 18 orang 21.95

7 Fakultas Teologi 8 orang 9.76

Total karyawan seketariat

82 orang 100

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2007: 116). Sampel penelitian ini adalah sebagian dari jumlah karyawan bagian seketariat Universitas Sanata Dharma. Berdasarkan pada tabel penentuan jumlah sampel dari populasi dengan taraf kesalahan 5 %, Sugiyono (2007:124). Jumlah anggota sampel total ditentukan melalui Rumus Taro Yaname dan Slovin, hal ini mengacu pada pendapat Riduwan dan Engkos (2011: 49) bahwa teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yaname dan

Slovin apabila populasi sudah diketahui. Adapun rumus tersebut adalah sebagai berikut:

N n =

N.d2 + 1 Dimana :

n = Jumlah anggota sampel N = Jumlah populasi d2 = Presisis

Presisi yang di tetapkan sebesar 5% , maka:

N 82 82

n = = = = 68.049 ≈ 68

N.d2 + 1 82.(0.05)2+1 1.205

Maka dengan jumlah populasi 82 dan tingkat kesalahan 5 %, maka jumlah sampel yang diambil peneliti dalam penelitian ini adalah 68.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah Proportional Stratified Sampling. Menurut Sugiyono (2007:118) teknik

ini digunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Besar sampel dapat dicari dengan rumus :

n₁ =



1

1

N N

x n₀

n_{1 = Banyaknya sampel karyawan pada tiap fakultas.}



N1= Banyaknya seluruh karyawan.

N_{1 = Banyaknya karyawan pada tiap fakultas.}

n₀

= Banyaknya seluruh sampel yang akan diambil menjadi responden.

Untuk lebih memperjelas penarikan sampel dari seluruh karyawan Seketariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta maka dapat dihitung sebagai berikut:

Fakultas Ekonomi = 68 4,975

82 6



x ≈5

Fakultas Farmasi = 68 18.243

82 22



x ≈18

Fakultas Keguruan = 68 14,926

82 18



x ≈15

Fakultas Psikologi = 68 3,317

82 4



x ≈3

Fakultas Sastra = 68 4,975

82 6



x ≈5

Fakultas Teknik = 68 14,926

82 18



x ≈15

Fakultas Teologi = 68 6,634

82 8



x ≈7

I. Sumber Data

Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer, yang terdiri dari:

1. Data profil responden

3. Data motivasi kerja

4. Data profil perusahaan

J. Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan dokumen-dokumen.

K. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen bertujuan untuk menguji instrumen penelitian melalui tes validitas dan tes reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji

validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan

menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:177) :

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Dimana:

rxy: koefisien korelasi r hitung

X : nilai dari tiap butir Y : nilai total tiap butir

N : jumlah sampel

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika r hit ≥ r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika r hit < r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).

Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s

Alpha sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:186):

{ _{} {} ∑ }

Keterangan:

: reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ : jumlah varian butir

: varian total

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliable atau tidak

digunakan ketentuan jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 maka dinyatakan

L. Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Analisis Diskriptif

a. Diskriptif Karakteristik Responden

Alat analisis ini menggunakan alat analisis frekuensi

b. Diskriptif Variabel

Alat analisis ini menggunakan alat analisis frekuensi mutlak, dan

frekuensi relatif (mencari persentase)

2. Analisis Regresi Berganda

a. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, multikolinearitas, autokorelasi dan heterokedastisitas. Beberapa uji asumsi klasik dilakukan dapat dijelaskan di bawah ini (Ghazali, 2001: 91):

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika variabel residual memiliki distribusi tidak normal, maka hasil uji akan bias. Uji normalitas dapat dilakukan dengan

menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorof Smirnov.

Adapun prosedur pengujiannya dapat dijelaskan, sebagai berikut:

a) data masing-masing variabel diuji dengan uji Kolmogorof Smirnov.

b) nilai signifikansi korelasi yang dihasilkan dibandingkan dengan

standar 0,05.

c) diambil kesimpulan dengan kriteria bahwa suatu kelompok

data dikatakan memiliki distribusi normal jika memiliki nilai signifikansi > 0,05.

2) Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, jika berbeda disebut heterokedastisitas. Yang baik adalah jika yang terjadi homokedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antar prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y yang telah diprediksi dan

sumbu X adalah residualnya (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka terjadi heterokedastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik – titik menyebar

diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini mengindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas.

3) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi dapat dikatakan baik jika variabel-variabel independenya tidak saling berkorelasi. Pengujian multikolinearitas terhadap data yang akan diuji dilakukan dengan menggunakan alat analisa korelasi.

Cara mendeteksi keberadaan gejala multikolinearitas dengan cara ini dilakukan dengan melihat hasil uji korelasi yang dilakukan terhadap masing-masing data variabel independen. Adapun prosedur pengujiannya dapat dijelaskan, sebagai berikut:

a) data masing-masing variabel independen diuji korelasi.

b) nilai korelasi yang dihasilkan dibandingkan dengan standar 0,9.

c) diambil kesimpulan dengan kriteria jika nilai korelasi antar

variabel independen < 0,9, maka data pada variabel tersebut dapat bebas dari gejala multikolinearitas. Sedangkan jika nilai

korelasinya > 0,9, maka data pada variabel tersebut dapat dikatakan mengandung gejala multikolinearitas.

b. Menentukan persamaan regresi linear berganda

Model regresi yang diuji dalam penelitian ini dapat diformulasikan, sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan : Y = Motivasi kerja

X1 = Persepsi Karyawan pada keadilan kompensasi (X1)

X2 = Persepsi Karyawan pada kelayakan kompensasi (X2)

a = Konstanta

b = Koefisien regresi variabel bebas

e = error

1) Uji F (secara simultan)

Uji F dilakukan untuk menguji R2 (koefisien determinasi). R2

menunjukkan seberapa besar setidaknya satu variabel independen dapat menjelaskan perubahan variabel dependen. Adapun rumus yang digunakan(Gujarati dan Zein, 1995: 102):

adjustedR2 =

Keterangan :

N = Jumlah sampel.

k = Banyaknya parameter/ koefisien plus konstanta.

 

_



_NN _k1



_

R

1

1 2

 

Batas nilai adjusted R2 adalah antara 0 sampai dengan 1, semakin

tinggi nilai adjusted R2 maka akan semakin baik hasil regresi. Sebagai

ukuran ketepatan suatu garis regresi yang diterapkan terhadap suatu

kelompok data hasil observasi. Semakin besar adjusted R2, semakin

baik atau semakin cocok pula suatu garis regresi.

Hipotesis yang diuji setidaknya ada satu variabel independen menjelaskan perubahan variabel dependennya sebesar X%. Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu (Sunyoto, 2009:155) :

a) Menentukan Ho dan Ha:

Ho: b1, b2= 0 : tidak ada setidaknya satu variabel independen

(persepsi keadilan kompensasi dan pesepsi

kelayakan kompensasi) yang menjelaskan

perubahan variabel dependennya (motivasi kerja) sebesar X%.

Ha: b1, b2≠ 0 : ada setidaknya satu variabel independen

(persepsi keadilan kompensasi dan pesepsi

kelayakan kompensasi) yang menjelaskan

perubahan variabel dependennya (motivasi kerja) sebesar X%.

b) Menentukan level of significance(α)

Level of significance (α) dalam penelitian ini adalah sebesar

5% atau 0,05. F tabel dicari dengan menentukan besar degree of

(denominator). Untuk df pembilang menggunakan k, dan untuk df penyebut menggunakan n-k-1.

c) Menentukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155):

F =

⁄

dimana:

F = Harga F garis regresi yang dicari

K = banyaknya variabel bebas

n = jumlah sampel

R2 = koefisien determinasi

d) Kriteria penerimaan dan penolakan Hipotesis

a) Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, yang

artinya variabel independen (Persepsi Karyawan pada keadilan

kompensasi dan Persepsi Karyawan pada kelayakan

kompensasi) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (Motivasi kerja).

b) Jika F hitung F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang

artinya variabel independen (Persepsi Karyawan pada keadilan

kompensasi dan Persepsi Karyawan pada kelayakan

kompensasi) secara bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Motivasi kerja).

2) Uji t (Secara parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel

dependen.Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji t yaitu (Sunyoto, 2009:152) :

1) Menentukan Ho dan Ha

Ho : b1, b2 = 0, artinya variabel b1 dan b2 secara parsial tidak

berpengaruh terhadap Y

Ha : b1, b2≠ 0, artinya variabel b1 dan b2 secara parsial ada

pengaruh terhadap Y

2) Menentukan level of significance(α):

Dalam penelititan ini level of significance atau tingkat

signifikannya sebesar 0,05 (5%) / 2 = 0,025 (penelitian dua arah) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel penelitian.

3) Menentukan nilai t hitung

4) Kriteria Penerimaan dan Penolakan Hipotesis

Jika thitung ≥ ttabel dan sig/2 < 0,025 maka H0 ditolak dan Ha

diterima.

Jika thitung < ttabel dan sig/2 > 0,025 maka H0 diterima dan Ha

ditolak.

Dalam pelaksanaan proses regresi, peneliti menggunakan alat bantu SPSS.

55

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma

1. TPG Sanata Dharma (1955 - 1958)

Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.). Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan Nama "Sanata Dharma" diciptakan oleh Pater K. Looymans,

S.J. yang waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. "Sanata Dharma" sebenarnya dibaca "Sanyata Dharma", yang berarti "kebaktian yang sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

2. FKIP Sanata Dharma (1958 - 1965)

Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status "disamakan" dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77 / 1962 tanaggal 11 Juli 1962.

Walaupun bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto

FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri. 3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)

Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B - Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965. Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan

Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar)

4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)

Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi. Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 23 Program Studi, 4 Program Pasca Sarjana, 2 Program Profesi, dan Program Kursus Bersertifikat. Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma. Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi, manajemen, biro/lembaga/pusat/serta unit pendukung),

peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.

Nama-nama yang pernah menjabat Rektor Universitas Sanata Dharma:

a. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955-1967)

b. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976)

c. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984)

d. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988)

e. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)

f. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001)

g. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001-2006)

h. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006-2014)

i. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D. (2014-sekarang)

B. Visi , Misi dan Moto 1. Visi

Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat

2. Misi

a. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan

perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan transformatif.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz ed Residual

N 68

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .38219387 Most Extreme

Differences

Absolute .112

Positive .112

Negative -.065

Kolmogorov-Smirnov Z .920

Asymp. Sig. (2-tailed) .366

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

127

LAMPIRAN 4

SURAT IZIN

PENELITIAN

129

1. Nama : Antonius Wahyu Pratomo Nugroho

2. Tempat dan tanggal lahir : Purworejo, 13 Mei 1991 3. Jenis Kelamin : Laki-laki

4. Agama : Katholik

5. Pekerjaan orang tua : Swasta

6. Alamat asal : Kaligesing, Kab Purworejo, Jateng 7. Riwayat pendidikan :

a. SD : SD Negeri 3 Tlogorejoguwo, Purworejo, 2003 b. SMP : SMP Bruderan Purworejo, Purworejo, 2006 c. SLTA : SMA Bruderan Purworejo, Purworejo, 2009 8. Penghargaan yang pernah

diperoleh

: Peternak Muda, peternakan tahun 2008

9. Pelatihan yang pernah diikuti

: Diklat Bagi Instruktur P4S tahun 2014 : Pemasaran dan IT tahun 2016

10.Prestasi yang dianggap Menonjol

: Beternak, Musik, dan Berenang