Pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan bagian penjualan P.T. FIF Yogyakarta - USD Repository
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Penjualan PT. FIF Yogyakarta SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Oleh :
Nikolas Prima Ersanto NIM : 072214025
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2011
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Penjualan PT. FIF Yogyakarta SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Oleh :
Nikolas Prima Ersanto NIM : 072214025
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011
4,$
iii
Motto D alam segala keadaan pergunakanlah perisai iman, sebab dengan perisai itu kamu akan dapat memadamkan semua panah api dari si jahat. (Efesus 6:16) B anyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah.
(T homas Alva Edison) Skr ipsi ini diper sembahkan kepada
Papa dan Mamaku t er sayang At as segala cint a dan kasihnya v
viKATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Sistem Target Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Proses penyusunan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak karena banyak mendapatkan bimbingan, petunjuk, dan bantuan dari berbagai pihak yang terlibat langsung maupun tidak langsung. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak, Drs. Hendra Poerwanto G., M. Si. selaku dosen Pembimbing I, yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengarahkan dan membimbing penulis dengan sabar dan kesungguhan hati.
4. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah bersedia meluangkan waktu untuk mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma.
6. Papa dan Mama tercinta, Mas Ade dan Mbak Linda, Mas Ricky, Anett keponakanku, Keluarga besar R. H. Soeprapto dan Keluarga besar Ign. Marto Warsito, Om Sugeng dan Tante Lili. Terima kasih atas dukungan dan doa kalian dalam penulisan skripsi ini.
7. Teman-teman dan sahabatku : anak-anak touring ( Thomas, Ambon, Dedi Potok, Ryan, Bornok, Erika, Disty, Gigih, Bryan den Pid, tr3, Irawan, Ani Klaten, Tina, Siwi, Gita). Teman-teman futsal Black Horse, teman-teman KKP XX, teman-teman Manajemen 2007 yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu, terimakasih atas semangat, canda dan tawa selama ini, suatu kebanggaan buat hidupku karena pernah mengenal kalian.
8. Seseorang yang telah mencintaiku dan mau menemani hidupku dalam suka maupun stress, dan yang selalu mengingatkan aku bila malas mengerjakan skripsi.
9. Semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 25 Mei 2011 Penulis
DAFTAR ISI Halaman
HALAMAN JUDUL................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS.................... v HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.................. vi HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... ix HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xii HALAMAN DAFTAR GAMBAR............................................................. xiii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ......................................................... xiv HALAMAN ABSTRAK............................................................................. xv HALAMAN ABSTRACK .......................................................................... xvi BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................
1 A. Latar Belakang Masalah..............................................................
1 B. Rumusan Masalah .......................................................................
2 C. Pembatasan Masalah ...................................................................
2 D. Tujuan Penelitian ........................................................................
3 E. Manfaat Penelitian ......................................................................
3 BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................
4 A. Landasan Teori............................................................................
4 B. Penelitian Sebelumnya ................................................................
17
C. Kerangka Konseptual ..................................................................
29 BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN........................
44 C. Profil Responden.........................................................................
42 B. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian ...................................
42 A. Penjelasan Penelitian...................................................................
39 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................
38 F. Tugas Dan Wewenang ................................................................
36 E. Struktur Organisasi .....................................................................
36 D. Falsafah .......................................................................................
36 C. Nilai Dan Budaya........................................................................
35 B. Visi Dan Misi ..............................................................................
35 A. Sejarah Singkat PT FIF ...............................................................
28 K. Teknik Analisis Data...................................................................
20 D. Rumusan Hipotesis .....................................................................
27 J. Teknik pengujian Instrumen .......................................................
26 I. Teknik Pengumpulan Data..........................................................
25 H. Sumber Data................................................................................
25 G. Teknik Pengambilan Sampel ......................................................
24 F. Populasi dan Sampel ...................................................................
22 E. Definisi Operasional ...................................................................
21 D. Variabel Penelitian ......................................................................
21 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ......................................................
21 B. Subyek dan Obyek Penelitian .....................................................
21 A. Jenis Penelitian............................................................................
20 BAB III METODE PENELITIAN.................................... .........................
46
D. Analisis Data ...............................................................................
48 E. Pembahasan.................................................................................
55 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN .................
56 A. Kesimpulan .................................................................................
56 B. Saran ...........................................................................................
57 C. Keterbatasan................................................................................
57 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................
59 LAMPIRAN................................................................................................
60
DAFTAR TABEL Halaman Tabel Judul V.1 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen ...........................................
44 V.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ..........................................
45 V.3 Usia Responden ...... .............................................................................
46 V.4 Jenis Kelamin Responden .....................................................................
47 V.5 Tingkat Pendidikan . .............................................................................
47 V.6 Lama Bekerja ......... .............................................................................
47 V.7 Pengelompokan Persepsi Karyawan .....................................................
49 V.8 Pengelompokan Kinerja Karyawan ......................................................
50 V.9 Hasil Uji Normalitas dengan Metode Klomogorov-Smirnov...............
51 V.10 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh dengan Uji t.......................................
54
DAFTAR GAMBAR Gambar Judul IV. 1 Struktur Organisasi PT. FIF ...............................................................
37 V. 1 Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas Atas Residu ..............................
48
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Kuesioner Lampiran 4 Uji Normalitas Lampiran 5 Regresi Sederhana dan Uji t Lampiran 6 Nilai t dan r Tabel Lampiran 7 Instrumen penelitian Curricullum Vitae
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Penjualan PT. FIF Yogyakarta
Nikolas Prima Ersanto
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2011
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk penelitian studi kasus pada PT. FIF Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik dokumentasi, observasi, wawancara, dan kuesioner untuk 27 responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu Random Sampling. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis persentase, uji normalitas, regresi sederhana, dan uji t. Hasil uji normalitas menunjukkan nilai signifikasi p sebesar 0.822 dan 0.692. Hasil regresi sederhana menunjukkan koefisien determinasi (R²) sebesar 0.782, yang berarti bahwa variabel prediktor (persepsi terhadap sistem target) mampu menjelaskan 78.2% perubahan pada kriterium (kinerja karyawan). Uji t menunjukkan bahwa variabel bebas (X) tersebut memiliki pengaruh terhadap variabel terikat (Y). xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dalam dunia bisnis yang semakin maju menuntut
perusahan untuk meningkatkan kinerjanya dalam menghadapi persaingan yang sangat ketat. Pentingnya peningkatan kinerja akan mempengaruhi hasil operasi atau pelaksanaan strategi yang disusun perusahan. Strategi yang disusun tersebut harus dikelola dengan cermat dan kebijakan-kebijakan yang diambil perusahaan harus tepat. Hal ini mendorong perusahaan membuat suatu langkah-langkah untuk tetap bertahan hidup dan menghadapi para pesaingnya. Langkah-langkah perusahaan tersebut meliputi perencanaan, pengkoordinasian, dan pengendalian.
Dalam menjalankan langkah-langkah tersebut perusahaan sudah seharusnya membuat sistem target bagi karyawan yang nantinya akan menjalankan tujuan sebuah perusahaan tersebut. Sistem target yang dibuat perusahaan diharapkan dapat mempengaruhi persepsi atau pandangan karyawan pada hal yang positif terhadap sistem target tersebut, agar kelak karyawan mampu untuk meningkatkan kinerja, mutu, kedisiplinan dan bertanggung jawab atas target-target yang dibebankan oleh perusahaan kepada karyawan. Sebaliknya apabila perusahaan tidak mampu memberikan persepsi atau pandangan yang positif kelak akan mampu menurunkan kinerja, mutu, kedisiplinan dan tanggung jawab atas target-target yang dibebankan
2 oleh perusahaan kepada karyawan. Maka sistem target yang diberikan perusahaan kepada karyawan haruslah logis, rasional dan sesuai dengan kemampuan karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul PENGARUH PERSEPSI
KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang penulis uraikan diatas maka penulisan merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Apakah persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh pada kinerja karyawan ?
C. Pembatasan Masalah
Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga dan biaya untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam, maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan dengan hanya melakukan penelitian tentang persepsi karyawan yang terdiri dari persepsi tentang target yang ditetapkan, bonus, sanksi, waktu, jumlah. Sedangkan penelitian pada kinerja dilakukan hanya pada jumlah barang yang mampu dijual karyawan PT. FIF Yogyakarta.
3
D. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh pada kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan selanjutnya yang akan diambil manajer sumber daya manusia dalam hal pemberian sistem target penjualan yang sesuai kepentingan perusahaan dan karyawan
2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi bagi perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan menjadi bahan pembanding bagi mahasiswa yang melakukan penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis Melalui penelitian ini penulis dapat menerapkan teori-teori yang pernah didapatkan selama perkuliahan untuk mengatasi masalah dan menambah pengalaman dibidang manajemen sumber daya manusia.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen Setiap perusahaan dalam pelaksanaan kerja dan penggunaan sumber-sumber daya menginginkan kerja yang optimal untuk mengelola pelaksanaan dan sumber daya yang dibutuhkan perlu adanya aturan yang disebut manajemen. Para ahli mendefinisikan manajemen secara berbeda- beda, yaitu :
a. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi, dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. (Hani Handoko, 2000:4) b. Menurut Henry Simamora (2005:3), manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu tempat untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan kerja yang memuaskan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah
5 ditetapkan. Para ahli mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : a. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. (Henry Simamora, 2005:3)
b. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. ( Hani Handoko,2000:4)
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia :
a. Menurut Henry Simamora (2005:3), fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi empat, antara lain : 1) Fungsi strategi, Tujuan, Kebijakan, dan Prosedur.
Berfungsi sebagai rekan atau mitra dalam menyusun rencana strategik organisasi dikarenakan sumber daya manusia merupakan pertimbangan kunci dalam menentukan strategi baik itu yang praktis maupun yang dapat dilaksanakan.
2) Fungsi Pemberian Saran Berfungsi sebagai pemberi saran dan konsultasi, spesialis sumber daya manusia dipandang sebagai konsultan-konsultan internal yang mengumpulkan informasi, mendiaknosis masalah-masalah, menentukan solusi-solusinya dan menawarkan bantuan serta
6 bimbingan dalam memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia.
3) Fungsi Pemberian Jasa/ Layanan Berfungsi untuk menyediakan bagi pembuat keputusan alat dan teknik inovatif yang membantu memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia dan menghasilkan pendayagunaan yang lebih besar atas keahlian dan kemampuan sumber daya manusia.
4) Fungsi Pelaksanaan Pengendalian Berfungsi untuk memantau kinerja departemen lini dan departemen staf yang lain guna memastikan bahwa departemen-departemen tersebut mematuhi kebijakan prosedur dan praktik personalia yang telah digariskan.
b. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:21), fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi : 1) Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan bersama. 2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
7 3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral, karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan balas jasa.
8 8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk menaati peraturan perusahaan dan norma sosial.
11) Pemberhentian Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
4. Persepsi
a. Pengertian Persepsi Persepsi merupakan proses pengorganisasian, penginterprestasian terhadap rangsangan yang diterima oleh individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas yang integrasi dalam diri individu (Bimo walgito 1999:46). Sedangkan menurut Irwanto (1996:71) menyebutkan bahwa persepsi merupakan proses diterimanya rangsangan (objek, kualitas dan hubungan antara
9 gejala maupun peristiwa) sampai rangsangan itu disadari dan dimengerti.
b. Objek Persepsi 1) Objek persepsi berwujud benda-benda disebut persepsi benda (non- social perception) .
2) Objek persepsi berwujud manusia disebut persepsi sosial (social perception).
c. Faktor-Faktor yang berpengaruh pada persepsi : Rangsangan dan lingkungan sebagai faktor eksternal dan individu sebagai faktor internal.
d. Beberapa faktor pembentuk persepsi (Irwanto, 1996: 96) dapat dipengaruhi oleh: 1) Perhatian yang selektif
Dalam kehidupan manusia setiap saat akan menerima banyak sekali rangsangan dari lingkungannya meskipun mereka tidak harus menanggapi semua rangsangan yang diterima. Untuk itu individu memusatkan perhatiannya pada rangsangan-rangsangan tertentu saja.
2) Ciri-ciri rangsangan Rangsangan yang bergerak diantara rangsang yang diam akan lebih menarik perhatian.
3) Nilai-nilai dan kebutuhan individu Seorang seniman tertentu punya pola dan cita rasa yang berbeda dalam pengamatannya dibanding dengan bukan seorang seniman.
10 4) Pengalaman terdahulu
Pengalaman-pengalaman terdahulu mempengaruhi seseorang dalam mempersepsikan dunianya.
e. Variabel-variabel yang membentuk persepsi terdiri dari: 1) Perhatian (attention)
Perhatian adalah sampai dimana konsumen bersifat sensitif terhadap informasi.
2) Stimuli ambiquity Ketidakpastian tentang yang diamati dan tidak adanya makna dan informasi yang diterima.
3) Penyimpangan pengamatan (perceptual bias) Distorsi dan informasi yang diterima.
4) Penelusuran nyata (over search) Untuk penelusuran informasi, secara aktif. Aktivitas-aktivitas ini meliputi kecepatan dan keluasan dalam menimbulkan kembali informasi yang ada pada memori dan pengalaman mengenai masalah.
5. Sistem Target
a. Pengertian Sistem Target Sistem target adalah ukuran kuantitatif dari suatu indikator keberhasilan pekerjaan. (Darmin Ahmad Pella,2010:78) b. Manfaat target bagi organisasi 1) Organisasi memiliki tujuan dan sasaran yang jelas.
11 2) Karyawan mampu menjelaskan secara konsisten tujuan dan sasaran organisasi sesuai struktur yang mereka perankan.
3) Tim yang respresentatif dibentuk untuk mengkonsultasikan tentang tujuan dan sasaran organisasi.
4) Karyawan mampu menjelaskan bagaimana kontribusi mereka untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
c. Syarat penetapan target Menurut Darmin Ahmad Pella (2010:84), syarat penetapan target dibagi menjadi : 1) Bagi karyawan secara individu
a) Specific and measurable Spesifik dan jelas ukurannya apa yang perlu dicapai, tidak hanya kualitatif, tetapi sedapat mungkin ukuran kuantitatif.
b) Stretching and challenging Dapat menimbulkan tantangan dan motivasi bagi karyawan.
c) Timely Jelas waktu pencapaiannya.
2) Bagi perusahaan
a) Closing performance gap Target ditetapkan untuk mengatasi kesenjangan antara pencapaian yang ada saat ini dengan target ideal yang seharusnya dicapai perusahaan.
12 b) Best in industry, beat the competitor Target ditetapkan pada tingkat terbaik dalam industri sejenis.
c) Significant impact to company performance Target ditetapkan pada tingkat yang memberi pengaruh signifikan pada peningkatan nilai perusahaan (maximize shareholders baik itu dengan cara meningkatkan revenue maupun
value), mengurangi biaya.
d. Bentuk-bentuk sistem target Menurut Darmin Ahmad Pella (2010:83), bentuk target di bagi menjadi 2, yaitu: 1) Target normal
Target normal adalah sebuah angka yang dapat dicapai oleh seseorang individu, unit kerja atau sebuah perusahaan dengan perilaku yang sama saat ini. 2) Target terentang optimal
Target terentang optimal adalah sebuah angka pencapaian yang hanya dapat dicapai oleh seorang individu, unit kerja atau sebuah perusahaan apabila terjadi perubahan pola pikir, pola sikap dan pola perilaku yang baru, yang berbeda dengan saat ini.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja Kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia
13 melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang (Surya Dharma 2009 : 25).
b. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Hani Handoko adalah :
1) Perbaikan kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan- kegiatan untuk memperbaiki prestasi. 2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Keputusan penempatan
Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu. 4) Latihan dan pengembangan
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
14 5) Perencanaan dan pengembangan
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir yang harus diteliti.
6) Proses staffing Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen sumber daya manusia.
7) Kekuatan informasi Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.
8) Desain pekerjaan Kinerja yang baik merupakan suatu tanda dalam desain pekerjaan.
9) Kesempatan yang adil Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan eksternal Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi lainnya.
c. Faktor-faktor penilaian kinerja Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:94) unsur-unsur yang dinilai :
15 1) Kesetiaan (loyalitas)
Kesetiaan dicerminkan untuk kesediaan karyawan menjaga dan membela orang didalam maupun diluar pekerjaan dari hal-hal yang tidak dapat dipertanggungjawabkan. 2) Prestasi kerja (kualitas hasil kerja)
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
3) Kejujuran Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain.
4) Kedisiplinan Menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perintah yang telah diberikan. 5) Kreatifitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasilguna. 6) Kerjasama
Menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horisontal didalam maupun diluar organisasi sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
16 7) Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif. 8) Kepribadian
Menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan menyenangkan, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9) Prakarsa (inisiatif)
Mempunyai inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya. 10) Kecakapan
Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan berbagai macam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan didalam organisasi. 11) Tanggung jawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana, yang digunakan, serta perilaku kerjanya.
17
B. Penelitian terdahulu
1. Indra Wahyu Pambudi (2004) Indra Wahyu Pambudi melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”, tujuan dari penelitian adalah mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap kuantitas dan kualitas kerja karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap keterampilan kerja karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap tanggung jawab kerja karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap kerjasama karyawan. Populasi yang digunakan penelitian ini adalah keseluruhan karyawan departemen produksi Batavia Internasional Yogyakarta. Sampel dari penelitian ini berjumlah 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan langsung dengan objek dan keadaan perusahaan serta kegiatan-kegiatan yang dilakukan perusahaan. Alat analisis yang digunakan:
a. Kualitatif yaitu analisis ini digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan melalui pengisian kuesioner.
b. Kuantitatif yaitu regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah tingkat upah berpengaruh positif terhadap kuantitas dan kualitas kerja karyawan, tingkat upah berpengaruh positif terhadap keterampilan kerja karyawan, tingkat upah berpengaruh
18 positif terhadap tanggung jawab karyawan, tingkat upah terhadap kerjasama karyawan.
2. Berdasarkan Manahan P. Tampubolon (2003).
Manahan P. Tampubolon melakukan penelitian dengan judul “Persepsi Tentang Pengembangan Karir Kayawan TSM”, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui korelasi antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan toleransi terhadap konflik dengan persepsi terhadap pengembangan karir. Populasi yang digunakan adalah karyawan Trisakti School of Management, Jakarta sejumlah 40 orang. Teknik pengambilan sampel secara acak sederhana (simple random sampling) sejumlah 45 orang yang telah bekerja lebih dari 5 tahun. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat korelasi yang positif antara budaya organisasi dengan persepsi tentang pengembangan karir, tidak terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan persepsi tentang pengembangan karir, terdapat korelasi yang positif antara budaya organisasi kepuasaan kerja dan toleransi terhadap konflik dengan persepsi tentang pengembangan karir, terdapat korelasi yang positif antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan toleransi terhadap konflik secara bersama- sama dengan persepsi tentang pengembangan karir.
3. Margaretha Tri Lestariningsih (2005).
Margaretha Tri Lestariningsih melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Pemberian Benefits Terhadap Tanggung Jawab Karyawan”, tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
19 apakah persepsi karyawan tentang tunjangan pendidikan, asuransi kesehatan, dan uang seragam yang diberikan perusahaan secara bersama sama berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan, untuk mengetahui manakah dari tunjangan pendidikan, asuransi kesehatan, dan uang seragam yang diberikan perusahaan menurut persepsi karyawan yang paling berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan. Populasi yang diteliti adalah seluruh populasi karyawan pada bagian PBCM yang berjuamlah 32 orang. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara observasi.
Wawancara yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada responden. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier berganda dan uji koefisien regresi berganda. Terdapat dua kesimpulan dari penelitian ini yaitu: a. Pertama, hasil penelitian menurut persepsi karyawan mengenai pemberian
fringe benefits terhadap tanggung jawab karyawan menunjukan bahwa
variabel fringe benefits yang diteliti yaitu tunjangan pendidikan, asuransi kesehatan dan uang seragam secara bersama sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap tanggung jawab karyawan.
b. Hasil penelitian dengan uji koefisien regresi berganda, menurut persepsi karyawan variable asuransi kesehatan merupakan variable yang paling berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan. Pada penelitian ini penulis memberikan saran yaitu secara keseluruhan masing masing variable fringe benefits menurut persepsi karyawan berpengaruh positif terhadap tanggung jawab karyawan tetapi fringe benefits berapa asuransi
20 kesehatan menurut persepsi karyawan merupakan fringe benefits yang paling berpengaruh tehadap tanggung jawab karyawan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian merupakan kerangka berpikir yang dibuat oleh penulis untuk menggambarkan pengaruh variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian.
Didalam penelitian ini akan membahas pengaruh persepsi karyawan pada sistem target. Persepsi muncul ketika perusahaan menetapkan target yang harus dicapai oleh setiap karyawan. Baik buruknya setiap persepsi individu karyawan mengenai sistem target yang dibuat oleh perusahaan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut.
Persepsi karyawan Kinerja karyawan (Y) t ent ang sistem t arget Pengaruh Persepsi
Kinerja Karyawan Tentang
(X)
Karyawan (Y) Sistem Target (X)
D. Hipotesis
Persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Studi kasus
adalah suatu peneliti yang dilakukan secara intensif terperinci dan mendalam terhadap organisasi, lembaga atau gejala tertentu. Penelitian pada suatu objek tidak dapat diterapkan pada objek penelitian lain (Suharsimi Arikunto,1983:115).
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian yaitu karyawan bagian penjualan pada PT. FIF Yogyakarta.
2. Obyek penelitian yaitu pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target yang diberikan perusahaan dengan kinerja karyawan pada bagian penjualan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian Pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada bulan Maret sampai bulan April 2011.
22
2. Lokasi penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. FIF Jalan Hos Cokroaminoto 163,Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel adalah segala sesuatu yang dapat menjadi obyek pengamatan atau faktor yang berperan terhadap gejala yang akan diteliti.
a. Variabel bebas (independent variabel) Variabel bebas (x) dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan tentang sistem target. Indikator dari variabel bebas: 1) Persepsi terhadap target yang ditetapkan.
Setuju akan adanya sistem target pada perusahaan, kesulitan akan pencapaian target, kemampuan diri mencapai target.
2) Persepsi terhadap bonus Adanya pemberian bonus pada pencapaian target, pemberian bonus yang sesuai dengan hasil yang dicapai, bonus berpengaruh pada hasil yang diperoleh. 3) Persepsi terhadap sanksi.
Beban sanksi bila tidak mencapai target, pemberian sanksi yang sesuai dengan aturan yang berlaku, pemberian sanksi sesuai dengan tahap-tahapan tertentu.
23 4) Persepsi terhadap waktu.
Waktu yang diberikan telah sesuai, dapat menggunakan waktu dengan maksimal.
5) Persepsi terhadap jumlah.
Jumlah barang yang harus dijual masih terbilang masuk akal, kemampuan untuk menjual jumlah barang.
Pengukuran variabel Teknik pengukuran terhadap variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan skala likert (Sugiyono, 2009: 132). Pengisiannya dilakukan oleh karyawan.
Kategori Skor Sangat setuju
5 Setuju
4 Ragu-ragu
3 Tidak setuju
2 Sangat tidak setuju
1
b. Variabel terikat (dependent variabel) Variabel terikat (y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Indikator dari variabel terikat: 1) Tercapainya target penjualan dalam satuan unit.
a) Pengukuran variabel
24 Pengukuran variabel dependent ini dilakukan berdasarkan satuan unit yang mampu dicapai oleh masing-masing karyawan bagian penjualan yang dapat dilihat dari dokumentasi perusahaan. Kategori ≥ 90% Sangat baik (Istimewa) 65% - 89% Baik 50% - 64% Cukup Baik 25% - 49% Kurang Baik 0% - 24% Sangat Kurang Baik
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data berjenis interval. Karena pengukurannya berdasarkan klasifikasinya order (ada urutannya) dan berjarak.
E. Definisi operasional
Persepsi merupakan suatu pandangan yang berasal dari dalam diri individu karyawan tentang sistem target yang diberikan perusahaan yang dirasakan pada setiap karyawan merasa terbebani atau tidak merasa terbebani dalam melaksanakan.
Sistem target merupakan sebuah ukuran jumlah penjualan barang yang ditentukan oleh perusahaan, yang nantinya harus dilakukan atau dikerjakan para karyawan untuk memenuhi atau mencapai ukuran penjualan barang tersebut.
25 Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan pada bagian penjualan.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,2007:62). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. FIF Yogyakarta bagian penjualan.
2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,2007:62). Sampel dari penelitian ini adalah sebagian karyawan yang bekerja di PT. FIF Yogyakarta bagian penjualan.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap mewakili keseluruhan populasi (Suharsimi Harikunto, 1989: 104). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah random
sampling, dengan mengundi nama yang keluar sebagai sampel. Jumlah
seluruh populasi pada bagian penjualan berjumlah 30 orang, maka pengambilan sampel diambil sejumlah 27 orang karyawan bagian penjualan.
26 Yang diperoleh dari rumus slovin (1960) dan dikutip dari Sevila (1994), yaitu: 2
1 e
N N n
Dimana: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir atau diinginkan 5 %, karena pada umumnya ilmu sosial menggunakannya. 2
. 05 ,
30
1
30
n
075 ,
1
30 n = 27 sampel
H. Sumber data
1. Data primer Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden untuk menjawab risetnya secara khusus (Istijanto, 2009:44). Data primer dalam penelitian ini seperti kuesioner yang berkaitan dengan pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target terhadap kinerja karyawan.
27
2. Data sekunder Data sekunder yaitu data yang berupa dokumentasi dan tulisan-tulisan yang mendukung penelitian, bisa diperoleh dari studi pustaka atau sumber- sumber yang dapat dipercaya.
I. Teknik pengumpulan data
1. Angket (kuesioner) Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan menyebarkan atau memberikan daftar pertanyaan/ pernyataan kepada subyek. Butir-butir pertanyaan dalam kuesioner yang terdiri dari tiga bagian, yaitu biodata, bagian kelompok pertanyaan mengenai pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target (X) pengisiannya dengan memberikan tanda chek list. Penelitian ini nantinya disajikan dalam bentuk skala likert.
2. Wawancara (interview) Wawancara merupakan suatu teknik pengumpulan dengan mengajukan pertanyaan secara langsung kepada subyek.
3. Observasi Observarsi merupakan suatu pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung secara menyeluruh.
4. Dokumentasi Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melihat catatan atau arsip yang ada diperusahaan. Dokumentasi dalam
28 penelitian ini digunakan untuk memperoleh data variabel kinerja (y) yaitu data hasil penjualan.
J. Teknik pengujian instrumen
1. Pengujian validitas instrumen kuesioner adalah untuk menguji ketepatan dalam penggunaan suatu alat ukur. Dalam hal ini yang diuji adalah butir- butir pertanyaan. Untuk menguji validitas kuesioner digunakan teknik korelasi product moment dengan rumus:
n
XY X Y r 2 2 2 2 n X X n Y Y
Keterangan: r = kooefisien korelasi setiap pertanyaan X = nilai dari setiap pertanyaan Y = nilai total dari semua pertanyaan N = banyak sampel/ responden Besar tingkat kesalahan = 0,05 apabila nilai r ˃ r tabel, maka kuesioner tersebut dinyatakan valid.
2. Pengujian reliabilitas instrumen Reliabilitas menuntut kemantapan hasil pengamatan. Untuk itu dilakukan uji reliabilitas dengan teknik “Belah Dua”, yaitu dengan rumus product dengan mencari koefisien korelasi antara kelompok bernomor
moment ganjil dan genap.
29 ∑
∝= − k = banyaknya belahan tes.
= Varians belahan j. = Varians skor tengah.
K. Teknik analisis data
Analisis data yang digunakan adalah kuantitatif, yaitu analisis data dengan menggunakan angka-angka yang diperoleh dari hasil perhitungan.
Metode statistik yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Analisis Persentase Analisis presentase ini digunakan untuk memperoleh hasil dari pengelompokan persepsi karyawan tentang sistem target dan kinerja karyawan.
2. Hasil Uji Prasyarat
a. Uji normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas distribusi data. Jika diperoleh data yang berdistribusi normal maka hipotesis akan diuji menggunakan uji parametrik yaitu uji one way ANOVA, sedangkan jika diperoleh data yang tidak berdistribusi normal maka hipotesis akan diuji dengan menggunakan uji non
30 parametrik yaitu uji Kruskal-wallis. Untuk menguji kenormalan distribusi data maka digunakan uji Kolmogorov Smirnov.
Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-Score dan diasumsikan normal. Langkah-langkah dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :
1) Rumus NO
X
i
= −
F
r
F
s | − |