Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Hitam Putih Proses Seleksi, Proses Penerimaan, dan Proses Penempatan Karyawan T1 162008008 BAB I
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting.
Seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan baik untuk memperoleh keuntungan
maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan sangat
tergantung kepada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut.
Terkait dengan kelangsungan tersebut, faktor sumber daya manusia sangat
berguna untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Kinerja
organisasi atau perusahaan dengan kata lain sangat dipengaruhi dan bahkan
tergantung pada kualitas dan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Suatu perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas, pasti akan memiliki kinerja perusahaan yang baik. Kinerja perusahaan
yang baik ini dikarenakan adanya kinerja karyawan yang baik pula. Perusahaan
perlu melakukan proses seleksi guna memperoleh karyawan dengan kinerja yang
baik.
Pelaksanaan proses seleksi merupakan salah satu cara perusahaan untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kemampuan
tertentu yang sesuai dengan yang diperlukan perusahaan atau organisasi. Guna
mendapat karyawan seperti yang diharapkan dan memiliki kinerja yang baik,
perusahaan harus melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif.
1
Setiap
perusahaan juga harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan
demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih dan
menetapkan karyawan secara tepat. Berhasil tidaknya karyawan memenuhi
tuntutan organisasi, sangat tergantung pada tepat tidaknya pelaksanaan proses
seleksi yang dilakukan perusahaan terhadap calon karyawan.
“Proses seleksi yang baik dan benar akan membuat
karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang
digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan
pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan
baik”.1
Seleksi penerimaan karyawan pada umumnya meliputi test psikologis,
test bakat minat, test kemampuan psikomotorik dan wawancara. Hasil dari proses
seleksi selanjutnya akan digunakan sebagai dasar perusahaan untuk penempatan
karyawan pada posisi yang tepat.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan karyawan
dengan posisi yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan posisi dan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan
tersebut. Tepat tidaknya penempatan karyawan akan berpengaruh pada
kinerjanya. Apabila seseorang ditempatkan pada posisi yang tepat akan dihasilkan
kinerja yang optimal, demikian pula sebaliknya.
Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada
pekerjaan barunya atau dengan kata lain penempatan adalah “penugasan seorang
pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu perusahaan”2.
1
Henry Simamora. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN. Hal: 234.
2
Handari Nawawi. 2007. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Hal:79.
2
Setiap perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang
berkompeten untuk mengisi posisi yang kosong agar tugas pokok pada posisi
tersebut dapat dilaksanakan. Perusahaan harus bisa memperoleh karyawan yang
memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung
jawabnya. Dengan kata lain karyawan yang akan ditempatkan harus memiliki
kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu
jabatan secara efektif dan efisien.
Schuler menyatakan bahwa “keputusan mengenai seleksi dan
penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan
yang tepat.”3 Dengan demikian, secara ideal, proses yang meliputi seleksi dan
penempatan merupakan hal-hal strategis yang diperlukan dalam rangka
mendapatkan kinerja karyawan yang optimal.
Kenyataannya, kedua proses yang saling berurutan tersebut tidak
dilaksanakan oleh banyak perusahaan. Salah satunya adalah PT Kamaltex.
Mahalnya biaya seleksi karyawan, dan banyaknya perusahaan yang melakukan
kesalahan serupa sebagaimana dilakukan oleh PT Kamaltex perlu mendapat
perhatian khusus.
1.2. Permasalahan
HRD (Human Resources Development) sebagai bagian dari perusahaan
memiliki tanggung jawab yang terkait dengan management karyawan. Lingkup
kerja dari HRD meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pendelegasian, dan
3
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad Ke-21 . Terjemahan Dwi Kartini Yahnya. Jakarta: Erlangga Hal:276.
3
pengawasan karyawan. HRD dalam melaksanakan tugasnya memerlukan biayabiaya yang bersumber dari keuangan perusahaan.
Berikut ini adalah data-data pengeluaran di bagian HRD PT Kamaltex
periode 2010 – 2011.
Tabel 1. Data pengeluaran HRD PT Kamaltex Tahun 2010 dan Tahun
2011
No. Uraian Pengeluaran
1.
2.
3.
4.
Retrainning/Sarasehan
Rekruitment
Mobil (STNK/Perawatan)
Bunga
Rencana Pensiun
5.
Tali Asih
6.
Perawatan Mess
7.
Seragam & Perlengkapan
8.
Konsumsi tamu & meeting
9.
Biaya-biaya sosial
10. Pengurusan ijin /legal
Pengurusan ijin TKA
11.
(DPKK)
12. Diklat
13. Inventaris
14. SKJ & Karate & Lain
TOTAL
Pengeluaran Th.
2010
Rp13.000.000
Rp9.890.000
Rp81.180.000
Rp5.500.000
Rp587.887.000
Rp6.000.000
Rp123.000.000
Rp138.420.000
Rp45.000.000
Rp6.500.000
Rp29.500.000.000
Pengeluaran Th.
2011
Rp14.000.000
Rp20.000.000
Rp82.280.000
Rp6.000.000
Rp686.661.000
Rp5.705.000
Rp120.000.000
Rp141.266.000
Rp57.500.000
Rp6.000.000
Rp29.586.000.000
Prosentase
(%)
7,69
102,22
1,36
9,09
16,80
-4,92
-2,44
2,06
27,78
-7,69
0,29
Rp24.500.000
Rp320.700.000
Rp6.890.000.000
Rp5.000.000
Rp37.756.577.000
Rp23.952.000
Rp327.600.000
Rp7.750.000.000
Rp4.000.000
Rp38.830.964.000
-2,24
2,15
12,48
-20,00
2,85
Sumber : Neraca Keuangan HRD PT Kamaltex Tahun 2010 & 2011
Tabel 1 menunjukkan total pengeluaran di bagian HRD PT Kamaltex
mengalami kenaikan antara tahun 2010 dan 2011. Prosentase kenaikan terbesar
terjadi pada sisi pengeluaran untuk rekrutmen karyawan. Menurut neraca
keuangan PT Kamaltex, biaya yang dikeluarkan guna proses rekrutmen tahun
2010 sebesar Rp 9890000,00 (sembilan juta delapan ratus sembilan puluh ribu
rupiah), sedangkan pada 2011, biaya tersebut meningkat menjadi Rp 20000000,00
(dua puluh juta rupiah). Bila dibandingkan dan diprosentasekan, peningkatan
4
biaya rekruitmen tersebut mencapai lebih dari 100%. Peningkatan biaya tersebut
nampak tidak sebanding dengan kebutuhan karyawan yang cenderung tetap (tidak
ada penambahan jumlah karyawan). Peningkatan biaya tersebut akhirnya akan
mempengaruhi kesimbangan neraca perusahaan yang berimplikasi pada
berkurangnya laba bersih perusahaan.
Tingginya peningkatan biaya rekruitmen disebabkan meningkatnya
frekuensi kegiatan rekrutment karyawan oleh HRD PT Kamaltex. Banyaknya
karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan merupakan salah satu
penyebab yang membuat HRD meningkatkan frekuensi rekrutment karyawan
baru. Karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan pada tahun 2011
sebesar 2,15% per bulan, meningkat dari tahun 2010 yang hanya 1,07 % per
bulan.4
Tabel 2. Penyebab-penyebab pengunduran diri di PT Kamaltex
Periode Bulan Januari-November Tahun 2011
No.
Faktor Penyebab
Prosentase
Jumlah
1.
Karyawan tidak bisa melaksanakan
pekerjaannya.
Lingkungan
kerja
yang
tidak
mendukung untuk pekerja
Diterima bekerja di perusahaan lain.
Karyawan
kurang
menyukai
pekerjaannya
Dikeluarkan secara tidak hormat
Kesehatan
Repot keluarga
Lain-lain
JUMLAH
69 %
108 Orang
10%
16
2%
5%
3
8
7%
4%
2%
1%
100%
12
6
3
1
157 Orang
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Sumber: Laporan HRD PT Kamaltex
4
Laporan HRD PT Kamaltex
5
Tabel 2 menunjukkan prosentase terbesar penyebab pengunduran diri karyawan
adalah karena karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya.
Peneliti pada tanggal 1 Agustus 2011 mengunjungi PT Kamaltex untuk
mencari bahan masalah penelitian. PT Kamaltex pada waktu itu sedang
mengadakan proses rekrutment. Keadaan saat itu, perusahaan membutuhkan 20
orang karyawan baru untuk mengisi bagian Operator Produksi. Jumlah pelamar
saat itu sebanyak 35 orang yang terdiri dari 16 orang titipan dan 19 orang pelamar
dari luar (non titipan). Setelah dilakukan seleksi, HRD menganalisis hasil seleksi.
Berikut hasil analisis:
Tabel 3. Data Jumlah Pelamar Titipan dan Independent di PT Kamaltex
Periode 1 Agustus 2011
Keterangan
Titipan
Kebutuhan
Pelamar
Diterima (seharusnya
menurut hasil seleksi)
Diterima (senyatanya)
Non Titipan
Total
-
-
20
16
19
35
6
14
20
11
9
20
Sumber : Pengamatan Peneliti tanggal 1 Agustus 2011 di PT Kamaltex
Mengacu pada gejala problematis di atas, peneliti membuat beberapa
rumusan masalah, sebagai berikut:
a. Bagaimana proses seleksi karyawan yang dilakukan di PT Kamaltex?
b. Apakah hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses
penerimaan karyawan?
c. Apakah hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses
penempatan karyawan?
6
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah :
a. Mengetahui proses seleksi karyawan yang dilakukan di PT Kamaltex.
b. Mengetahui hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses
penerimaan karyawan di PT Kamaltex atau tidak digunakan sebagai pedoman
dalam proses penerimaan karyawan di PT Kamaltex.
c. Mengetahui hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses
penempatan karyawan di PT Kamaltex atau tidak digunakan sebagai pedoman
dalam proses penempatan karyawan di PT Kamaltex.
1.4. Signifikansi Penelitian
1.4.1. Signifikansi Teoritis
Penelitian ini akan menguji pendapat dari Schuler dan E. Jackson
yang menyatakan bahwa “keputusan mengenai seleksi dan penempatan
dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang
tepat”.5
1.4.2. Signifikansi Praktis
Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan bagi Bagian
Personalia PT Kamaltex. Dengan menggunakan penelitian ini perusahaan
dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan dari langkah–langkah yang
diambil perusahaan selama ini, sehingga dimasa mendatang perusahaan
5
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad Ke-21 . Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal: 276.
7
dapat menentukan kebijakan khususnya mengenai seleksi penerimaan
karyawan dan penempatan posisi karyawan.
Sehingga diharapkan
kedepannya perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
8
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting.
Seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan baik untuk memperoleh keuntungan
maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan sangat
tergantung kepada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut.
Terkait dengan kelangsungan tersebut, faktor sumber daya manusia sangat
berguna untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Kinerja
organisasi atau perusahaan dengan kata lain sangat dipengaruhi dan bahkan
tergantung pada kualitas dan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Suatu perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas, pasti akan memiliki kinerja perusahaan yang baik. Kinerja perusahaan
yang baik ini dikarenakan adanya kinerja karyawan yang baik pula. Perusahaan
perlu melakukan proses seleksi guna memperoleh karyawan dengan kinerja yang
baik.
Pelaksanaan proses seleksi merupakan salah satu cara perusahaan untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kemampuan
tertentu yang sesuai dengan yang diperlukan perusahaan atau organisasi. Guna
mendapat karyawan seperti yang diharapkan dan memiliki kinerja yang baik,
perusahaan harus melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif.
1
Setiap
perusahaan juga harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan
demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih dan
menetapkan karyawan secara tepat. Berhasil tidaknya karyawan memenuhi
tuntutan organisasi, sangat tergantung pada tepat tidaknya pelaksanaan proses
seleksi yang dilakukan perusahaan terhadap calon karyawan.
“Proses seleksi yang baik dan benar akan membuat
karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang
digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan
pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan
baik”.1
Seleksi penerimaan karyawan pada umumnya meliputi test psikologis,
test bakat minat, test kemampuan psikomotorik dan wawancara. Hasil dari proses
seleksi selanjutnya akan digunakan sebagai dasar perusahaan untuk penempatan
karyawan pada posisi yang tepat.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan karyawan
dengan posisi yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan posisi dan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan
tersebut. Tepat tidaknya penempatan karyawan akan berpengaruh pada
kinerjanya. Apabila seseorang ditempatkan pada posisi yang tepat akan dihasilkan
kinerja yang optimal, demikian pula sebaliknya.
Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada
pekerjaan barunya atau dengan kata lain penempatan adalah “penugasan seorang
pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu perusahaan”2.
1
Henry Simamora. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN. Hal: 234.
2
Handari Nawawi. 2007. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Hal:79.
2
Setiap perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang
berkompeten untuk mengisi posisi yang kosong agar tugas pokok pada posisi
tersebut dapat dilaksanakan. Perusahaan harus bisa memperoleh karyawan yang
memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung
jawabnya. Dengan kata lain karyawan yang akan ditempatkan harus memiliki
kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu
jabatan secara efektif dan efisien.
Schuler menyatakan bahwa “keputusan mengenai seleksi dan
penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan
yang tepat.”3 Dengan demikian, secara ideal, proses yang meliputi seleksi dan
penempatan merupakan hal-hal strategis yang diperlukan dalam rangka
mendapatkan kinerja karyawan yang optimal.
Kenyataannya, kedua proses yang saling berurutan tersebut tidak
dilaksanakan oleh banyak perusahaan. Salah satunya adalah PT Kamaltex.
Mahalnya biaya seleksi karyawan, dan banyaknya perusahaan yang melakukan
kesalahan serupa sebagaimana dilakukan oleh PT Kamaltex perlu mendapat
perhatian khusus.
1.2. Permasalahan
HRD (Human Resources Development) sebagai bagian dari perusahaan
memiliki tanggung jawab yang terkait dengan management karyawan. Lingkup
kerja dari HRD meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pendelegasian, dan
3
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad Ke-21 . Terjemahan Dwi Kartini Yahnya. Jakarta: Erlangga Hal:276.
3
pengawasan karyawan. HRD dalam melaksanakan tugasnya memerlukan biayabiaya yang bersumber dari keuangan perusahaan.
Berikut ini adalah data-data pengeluaran di bagian HRD PT Kamaltex
periode 2010 – 2011.
Tabel 1. Data pengeluaran HRD PT Kamaltex Tahun 2010 dan Tahun
2011
No. Uraian Pengeluaran
1.
2.
3.
4.
Retrainning/Sarasehan
Rekruitment
Mobil (STNK/Perawatan)
Bunga
Rencana Pensiun
5.
Tali Asih
6.
Perawatan Mess
7.
Seragam & Perlengkapan
8.
Konsumsi tamu & meeting
9.
Biaya-biaya sosial
10. Pengurusan ijin /legal
Pengurusan ijin TKA
11.
(DPKK)
12. Diklat
13. Inventaris
14. SKJ & Karate & Lain
TOTAL
Pengeluaran Th.
2010
Rp13.000.000
Rp9.890.000
Rp81.180.000
Rp5.500.000
Rp587.887.000
Rp6.000.000
Rp123.000.000
Rp138.420.000
Rp45.000.000
Rp6.500.000
Rp29.500.000.000
Pengeluaran Th.
2011
Rp14.000.000
Rp20.000.000
Rp82.280.000
Rp6.000.000
Rp686.661.000
Rp5.705.000
Rp120.000.000
Rp141.266.000
Rp57.500.000
Rp6.000.000
Rp29.586.000.000
Prosentase
(%)
7,69
102,22
1,36
9,09
16,80
-4,92
-2,44
2,06
27,78
-7,69
0,29
Rp24.500.000
Rp320.700.000
Rp6.890.000.000
Rp5.000.000
Rp37.756.577.000
Rp23.952.000
Rp327.600.000
Rp7.750.000.000
Rp4.000.000
Rp38.830.964.000
-2,24
2,15
12,48
-20,00
2,85
Sumber : Neraca Keuangan HRD PT Kamaltex Tahun 2010 & 2011
Tabel 1 menunjukkan total pengeluaran di bagian HRD PT Kamaltex
mengalami kenaikan antara tahun 2010 dan 2011. Prosentase kenaikan terbesar
terjadi pada sisi pengeluaran untuk rekrutmen karyawan. Menurut neraca
keuangan PT Kamaltex, biaya yang dikeluarkan guna proses rekrutmen tahun
2010 sebesar Rp 9890000,00 (sembilan juta delapan ratus sembilan puluh ribu
rupiah), sedangkan pada 2011, biaya tersebut meningkat menjadi Rp 20000000,00
(dua puluh juta rupiah). Bila dibandingkan dan diprosentasekan, peningkatan
4
biaya rekruitmen tersebut mencapai lebih dari 100%. Peningkatan biaya tersebut
nampak tidak sebanding dengan kebutuhan karyawan yang cenderung tetap (tidak
ada penambahan jumlah karyawan). Peningkatan biaya tersebut akhirnya akan
mempengaruhi kesimbangan neraca perusahaan yang berimplikasi pada
berkurangnya laba bersih perusahaan.
Tingginya peningkatan biaya rekruitmen disebabkan meningkatnya
frekuensi kegiatan rekrutment karyawan oleh HRD PT Kamaltex. Banyaknya
karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan merupakan salah satu
penyebab yang membuat HRD meningkatkan frekuensi rekrutment karyawan
baru. Karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan pada tahun 2011
sebesar 2,15% per bulan, meningkat dari tahun 2010 yang hanya 1,07 % per
bulan.4
Tabel 2. Penyebab-penyebab pengunduran diri di PT Kamaltex
Periode Bulan Januari-November Tahun 2011
No.
Faktor Penyebab
Prosentase
Jumlah
1.
Karyawan tidak bisa melaksanakan
pekerjaannya.
Lingkungan
kerja
yang
tidak
mendukung untuk pekerja
Diterima bekerja di perusahaan lain.
Karyawan
kurang
menyukai
pekerjaannya
Dikeluarkan secara tidak hormat
Kesehatan
Repot keluarga
Lain-lain
JUMLAH
69 %
108 Orang
10%
16
2%
5%
3
8
7%
4%
2%
1%
100%
12
6
3
1
157 Orang
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Sumber: Laporan HRD PT Kamaltex
4
Laporan HRD PT Kamaltex
5
Tabel 2 menunjukkan prosentase terbesar penyebab pengunduran diri karyawan
adalah karena karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya.
Peneliti pada tanggal 1 Agustus 2011 mengunjungi PT Kamaltex untuk
mencari bahan masalah penelitian. PT Kamaltex pada waktu itu sedang
mengadakan proses rekrutment. Keadaan saat itu, perusahaan membutuhkan 20
orang karyawan baru untuk mengisi bagian Operator Produksi. Jumlah pelamar
saat itu sebanyak 35 orang yang terdiri dari 16 orang titipan dan 19 orang pelamar
dari luar (non titipan). Setelah dilakukan seleksi, HRD menganalisis hasil seleksi.
Berikut hasil analisis:
Tabel 3. Data Jumlah Pelamar Titipan dan Independent di PT Kamaltex
Periode 1 Agustus 2011
Keterangan
Titipan
Kebutuhan
Pelamar
Diterima (seharusnya
menurut hasil seleksi)
Diterima (senyatanya)
Non Titipan
Total
-
-
20
16
19
35
6
14
20
11
9
20
Sumber : Pengamatan Peneliti tanggal 1 Agustus 2011 di PT Kamaltex
Mengacu pada gejala problematis di atas, peneliti membuat beberapa
rumusan masalah, sebagai berikut:
a. Bagaimana proses seleksi karyawan yang dilakukan di PT Kamaltex?
b. Apakah hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses
penerimaan karyawan?
c. Apakah hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses
penempatan karyawan?
6
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah :
a. Mengetahui proses seleksi karyawan yang dilakukan di PT Kamaltex.
b. Mengetahui hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses
penerimaan karyawan di PT Kamaltex atau tidak digunakan sebagai pedoman
dalam proses penerimaan karyawan di PT Kamaltex.
c. Mengetahui hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses
penempatan karyawan di PT Kamaltex atau tidak digunakan sebagai pedoman
dalam proses penempatan karyawan di PT Kamaltex.
1.4. Signifikansi Penelitian
1.4.1. Signifikansi Teoritis
Penelitian ini akan menguji pendapat dari Schuler dan E. Jackson
yang menyatakan bahwa “keputusan mengenai seleksi dan penempatan
dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang
tepat”.5
1.4.2. Signifikansi Praktis
Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan bagi Bagian
Personalia PT Kamaltex. Dengan menggunakan penelitian ini perusahaan
dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan dari langkah–langkah yang
diambil perusahaan selama ini, sehingga dimasa mendatang perusahaan
5
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad Ke-21 . Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal: 276.
7
dapat menentukan kebijakan khususnya mengenai seleksi penerimaan
karyawan dan penempatan posisi karyawan.
Sehingga diharapkan
kedepannya perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
8