Bentuk- bentuk Motivasi Hubungan Antara Motivasi dengan Tingginya Produktivitas

kebutuhan dasar yang diinginkan dari pegawai tersebut. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu. 27

2. Teori Dua Faktor

Pada tahun 1966 Frederick Herzberg mengemukakan bahwa teori motivasi ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini disebut sebagai teori dua faktor. Hal ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang hubungan antara sikap – sikap kerja dan kepuasan kerja. Frederick Herzberg membedakan dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan , yaitu faktor motivationalintrinsik dan faktor hygieneekstrinsik. Faktor motivational intrinsik mempengaruhi tingkat kepuasan kerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti, pekerjaan itu sendiri, prestasi, penghargaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Sedangkan faktor hygieneekstrinsik memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, seperti, status, hubungan antar manusia, kebijakan, imbalan, kondisi dan keamanan kerja dan sebagainya. 28 Pada dasarnya teori ini sama dengan teori hierarki Abraham Maslow yang bertujuan mendapatkan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat kerja pegawai agar mereka mau bekerja lebih giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. 27 Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 146. 28 Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 148.

3. Teori E-R-G Clayton Alderfer

Teori E-R-G adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Alderfer pada tahun 1972, yang mengemukakan “bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan existense E atau eksistensi, relatedness R atau keterkaitan, dan growth G atau pertumbuhan. Menurut Alderfer terdapat tiga kategori kebutuhan, yaitu: a. Eksistence E atau Eksistensi Dapat dipenuhi melalui insentif finansial dan kondisi kerja yang aman. Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan. b. Relatedness R atau keterkaitan Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam suasana kelompok yang kondusif, ditandai adanya hubungan antar anggota kelompok sebagai teman sejawat, dan rasa kekeluargaan. c. Growth G atau pertumbuhan Kebutuhan ini dapat dipenuhi melalui pengembangan karir, dan pengembangan pekerjaan secara kreatif. 29 Secara umum, teori ini mirip dengan teori kebutuhan hierarki Abraham Maslow, namun berbeda dalam dua aspek. Pertama, meskipun urutan kebutuhan serupa, ide hierarki tidak dimasukkan. Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan eksistensi tidak terpenuhi akan sangat berpengaruh, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, 29 Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensi dalam Perilaku Organisasi Jakarta: Rajawali, 1990, h.255. kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Misalnya, seseorang yang sudah menerima gaji yang cukup besar dan pekerjaan yang aman namun terus menginginkan peningkatan, meskipun kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi. Dari teori-teori motivasi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat memotivasi pegawai menurut teori hierarki adalah kebutuhan faali, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Teori dua faktor yang mengatakan bahwa faktor yang dapat memotivasi pegawai adalah pencapaian, penghargaan, pekerjaaan itu sendiri, dan tanggung jawab. Sedangkan, teori ERG menyatakan bahwa faktor yang dapat memotivasi seseorang dalam bekerja yaitu Eksistence E atau Eksistensi, Relatedness R atau keterkaitan, dan Growth G atau pertumbuhan.

E. Hubungan Antara Motivasi dengan Tingginya Produktivitas

Motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama lainnya. Peningkatan motivasi akan mempengaruhi peningkatan produktivitas. 30 Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, seseorang harus memiliki minat dengan pekerjaan mereka agar mendapat kepuasan kerja selain itu juga perlu adanya kerjasama dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. 31 Pengaruh produktivitas pegawai sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia di organisasi tersebut. Kemampuan untuk meningkatkan produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh kemampuan seseorang, kecakapan, dan beban kerja. Lingkungan kerja 30 Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi, h. 154. 31 A. Dale Timpe, Memotivasi Pegawai Jakarta: Gramedia, 1991, h. 25. dan pekerjaan itu sendiri berpengaruh terhadap kualitas produktivitas seseorang. Produktivitas berasal dari kata productivity yang artinya product atau hasil, sehingga productivity dapat diartikan sebagai hasil atau kemampuan menghasilkan sesuatu. 32 Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa agar produktivitas pegawai meningkat maka pegawai harus menyukai pekerjaannya terlebih dahulu sehingga dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaan tersebut. Sehingga terwujudnya rasa tanggung jawab, adanya kerjasama yang baik, serta lingkungan yang mendukung. 32 Hadari Nawawi, Administrasi Personel untuk Peningkatkan Produktivitas Kerja Jakarta, CV. Haji Masagung, 1990, h.97.

F. Faktor Pendorong Motivasi Kerja

Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang yang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Berikut tabel faktor motivasi kerja menurut para ahli, sebagai berikut: 33 Tabel 2.1 Faktor Motivasi Kerja No. Abraham Maslow Herzberg Clayton Alderfer 1. Fisiologis Gaji Insentif Finansial 2. Keamanan rasa aman Keamanan dan Kondisi Kerja Keamanan dan Kondisi kerja 3. Sosial Hubungan antara pribadi dengan atasan, bawahan dan rekan kerja Hubungan antar kelompok dan teman kerja 4. Penghargaan Status - 5. Aktualisasi diri atau pemenuhan diri  Pekerjaan yang kreatif dan menantang  Prestasi  Penghargaan  Tanggung jawab  Kemajuan  Pengembangan karir  Pengembangan pekerjaan secara kreatif 33 Hani Handoko, Manajemen Yogyakarta, BPFE, 2002, h. 261 Berikut ini uraian faktor yang mendorong motivasi kerja seseorang menurut Abraham H Maslow, Herzberg, dan Clayton Alderfer, sebagai berikut: 34

1. Gaji

Gaji merupakan salah satu kebutuhan dalam suatu organisasi. Suatu organisasi dapat memberikan motivasi kepada pegawai mereka dengan cara memberikan kompensasi secara realistis guna meningkatkan produktivitas kerja. Penghargaan dalam bentuk uang berupa gaji maupun tunjangan menjadi alat untuk mengoptimalkan kepuasan pegawai dan untuk memotivasi dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih baik lagi. Ada yang beranggapan bahwa gaji sebagai sarana dalam memenuhi kebutuhan hidup bagi diri sendiri maupun keluarga. Ada juga yang beranggapan gaji sebagai sarana penyediaan jaminan hidup sampai tingkat tertentu. Kesuksesan sering diukur berdasarkan pendapatan yang diperoleh. Dan ada juga yang melihat gaji sebagai simbol status, suatu ukuran keberhasilan sesorang. Keberhasilan tersebut terlihat dari rumah, lingkungan, kendaraan dan pakaian. Uang dapat dijadikan sebagai alat motivasi dalam bekerja. Sebagian besar pegawai menganggap uang merupakan hal yang paling utama dan menjadi faktor terpenting dalam pekerjaan. Selain gaji, penerimaan lain juga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja. Yang tergolong dalam penerimaan lain seperti: honorariumlembur dan bonus. Lembur adalah sejumlah uang yang diterima setelah melakukan pekerjaan di luar jam kerja. Penerimaan honorariumlembur masih sangat diharapkan guna memenuhi kebutuhan fisiologi. Dengan memberikan uang 34 Hani Handoko, Manajemen Yogyakarta, BPFE, 2002, h. 261 lembur kepada pegawai merupakan salah satu usaha untuk menciptakan semangat kerja. Sedangkan, bonus adalah pemberian tunjangan hari raya atau akhir tahun. Pemberian tunjangan ini bertujuan untuk membangkitkan semangat kerja pegawai. 35

2. Kondisi dan Keamanan Kerja

Kondisi kerja dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Oleh sebab itu, pihak perusahaan hendaknya menyediakan lingkungan kerja yang memberi rasa aman dan menarik. Dengan memperhatikan ruang kerja dan fasilitas yang memadai. Mengenai keamanan dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja. Hal ini berhubungan dengan kebutuhan yang dibawa sejak lahir untuk menjaga dirinya dari kecelakaan. Tujuannya adalah untuk mencegah kecelakaan yang berhubungan dengan fisik, mental, dan intelektual. 36 Kebutuhan akan keamanan berhubungan dengan menjaga diri terhadap ancaman atau bahaya. Menurut Maslow, kebutuhan akan keamanan terdiri dari keamanan pada saat bekerja, perasaan aman akan harta yang dimiliki, dan perasaan aman yang menyangkut masa depan pegawai. 37 Keamanan merupakan kebutuhan dasar bagi setiap orang. Oleh karena itu, sebaiknya sebuah organisasi yang baik memiliki program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa aman bagi pegawainya. Program tersebut dapat berupa dana pensiun, asuransi kesehatan, dan kesejahteraan. 35 A Dale Timpe, Memotivasi Pegawai, h.61-63. 36 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara, 1992, h.287. 37 Moh. As’ad, Psikologi Industri Yogyakarta: Liberty, 1987, h. 48.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang timbul dikarenakan adanya hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya, hubungan antar pegawai, dan lingkungan sosial tempat dimana mereka bekerja. Komunikasi termasuk hal penting yang harus diperhatikan dalam menciptakan kondisi kerja yang efektif. Komunikasi dapat dilakukan baik dalam lisan maupun tulisan. Komunikasi yang efektif antara kepala dan pegawai dapat memotivasi pegawai dalam bekerja. Kondisi kerja juga berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan suatu pandangan seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. 38 Jadi dalam memotivasi pegawai dalam bekerja harus menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehingga pegawai dapat membuat pekerjaan lebih menarik dan menantang. Selain itu, pegawai dapat termotivasi dalam bekerja apabila dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, dimana mereka dapat menghubungkan tujuan mereka dengan organisasi. Dalam memberikan kesempatan kepada pegawai untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Dengan hal itu mereka akan merasa dirinya mempunyai peran dalam organisasi tersebut sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Hal lain yang harus diperhatikan adalah kualifikasi pegawai harus disesuaikan dengan posisi kerja. Kesalahan penempatan pegawai akan mengakibatkan kinerja yang tidak maksimal, frustasi, dan kurangnya motivasi. Motivasi yang tepat akan membuat para karyawan akan terdorong untuk 38 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 287.