PENGARUH REWARD DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT ANUGERAH KARYA MEBELINDO DI LAMPUNG SELATAN

ABSTRAK

PENGARUHREWARD_{DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA} KARYAWAN DI PT ANUGERAH KARYA MEBELINDO DI

LAMPUNG SELATAN

Oleh

Anindia Oktarina Nasution

Perusahaan pada era globalisasi, saat ini memiliki persaingan yang cukup ketat dengan perusahaan kompetitornya.Teknologi yang semakin canggih menuntut setiap perusahaan harus dapat memiliki peralatan yang canggih, perusahaan yang memiliki teknologi canggih adalah perusahaan yang efektif dalam hal memproduksi produknya. Pernyataan tersebut membuat perusahaan terfokus pada teknologi saja, kurang adanya perhatian pada sumber daya manusia. Sumber daya manusia juga dibutuhkan untuk dapat mengelola manajemen dengan baik. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengacu pada kebijakan-kebijakan, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Masalah yang ada di PT Anugerah Karya Mebelindo dalam penelitian ini adalah adanya penurunan kinerja karyawaan, hal ini mungkin terjadi karena pemberian reward yang belum tepat sehingga kepuasan kerja pada karyawanpun berkurang. Permasalahan dalam penelitian ini yaitu Apakah reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo, Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo, Apakah reward dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh reward terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh reward dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo. Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian yaitu Reward perpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Karya Mebelindo, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Karya Mebelindo, Reward dan Kepuasan Kerja secara

Anindia Oktarina Nasution

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Anugerah Karya Mebelindo.

Penelitian ini dilaksanakan di PT Anugrah Karya Mebelindo, Lampung Selatan dengan menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo yang berjumlah 85 orang. Metode pengumpulan data menggunakan skala likert.

Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa secara parsial variabel reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Secara simultan reward dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada PT. Anugerah Karya Mebelindo di Lampung Selatan. Nilai adjusted R2 sebesar 52,9%. Hal tersebut berarti bahwa reward dan kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja sebesar 52,9% dan 47,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini, sementara korelasi reward, kepuasan kerja dan kinerja sangat tinggi sebesar 72,7%. Peneliti memberikan saran bagi PT Anugerah Karya Mebelindo yaitu agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan melalui pemberian bonus kerja dan melakukan pengelolaan SDM secara efektif dan efisien.

PENGARUHREWARD_{DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA} KARYAWAN PT. ANUGRAH KARYA MEBELINDO

DI LAMPUNG SELATAN

Oleh

ANINDIA OKTARINA NASUTION

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

PENGARUHREWARD_{DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA} KARYAWAN PT. ANUGRAH KARYA MEBELINDO

DI LAMPUNG SELATAN

(Skripsi)

Oleh

ANINDIA OKTARINA NASUTION

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL…....……....………

DAFTAR GAMBAR.………..

DAFTAR LAMPIRAN..……....……….

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang..……….… 1

1.2 Rumusan Masalah……....……….. 11

1.3 Tujuan Penelitian……....………... 11

1.4 Manfaat Penelitian……....……….... 12

1.5 Kerangka Pemikiran……....……….. 12

1.6 Hipotesis ……....……….. 16

II. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu……….. 17

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.……….. 19

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.………... 19

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis..…………. 20

2.3 Reward……….………..………...……. 22

2.3.1 Pengertian Reward……… 22

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Reward………. 24

2.3.3 Jenis-jenis Reward……… 25

2.4 Kepuasan Kerja…...……….…… 26

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja…….………...………... 26

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja………. 27

2.5 Kinerja Karyawan………... 28

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan……….. ……....………....………. 29

2.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan………….. 29

2.5.3 Penilaian Kinerja……….... 30

2.5.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja………..…….………... 31

2.5.5 Tujuan Penilaian Kinerja…….………..……….... 31

III. METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian………..……….……… 34

3.2 Jenis Penelitian……....……....…….……….…… 34

3.3 Sumber Data……....…….………..….……….…. 35

3.4 Penentuan Jumlah Responden……....…….……….. 37

3.5 Metode Pengumpulan Data………..……….……… 37

3.6 Uji Instrumen…………..…....…….……….. 38

3.6.1 Uji Validitas…………...……….….…………. 39

3.6.2 Uji Reliabilitas……….……….…………. 40

3.7 Metode Analisis Data…..…...…….……….……… 40

3.7.1 Analisis Kuantitatif….….………..…………... 40

3.7.2 Analisis Kualitatif.……….……….……….. 43

3.8 Variabel penelitian dan definisi operasional………..… 43

3.8.1 Variabel Penelitian…...……….……….. 44

3.8.2 Definisi Operasional…….……….………..………. 44

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Objek Penelitian……… 46

4.1.1 Gambaran Umum PT Anugrah Karya Mebelindo………... 46

4.1.2 Visi dan Misi Anugrah Karya Mebelindo………....… 46

4.1.3 Lokasi Anugrah Karya Mebelindo………... 47

4.1.4 Struktur Organisasi PT Anugrah Karya Mebelindo………. 47

4.2 Karakteristik Responden…..………. 48

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas…..………..………. 51

4.3.1 Uji Validitas…………...………... 51

4.3.2 Uji Reliabilitas…..……...………. 52

4.4 Pembahasan………..……….. 54

4.4.1 Analisis Data Kuantitatif……….. 54

4.4.2 Analisis Data Kualitatif……… 55

4.4.2.1 Deskripsi Pernyataan Responden………. 55

4.4.3 Uji Hipotesis………….……… 74

4.4.3.1 Uji t (Parsial)………...…….………. 74

4.4.3.2 Uji f………..………...…….………. 76

4.4.3.3 Reward Dominan………. 78

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASA PENELITIAN

5.1 Simpulan……...……….… 79

5.2 Saran………....……….. 80

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Tabel

1. Pengaruh Reward dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugrah

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Struktur Organisasi PT. Anugrah Karya Mebelindo 2. Kuesioner

3. Deskripsi Responden PT. Anugrah Karya Mebelindo 4. Hasil Kuesioner Reward (X1)

5. Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja (X2) 6. Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan (Y) 7. Tabel Frekuensi

8. Uji Validitas 9. Uji Reliabilitas 10. Output Kuantitatif

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel

1. Jumlah Karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo………... 2

2. Data Rincian Reward Karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014...4

3. Data Turnover PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014………. 6

4. Data Absensi Karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014...……… 7

5. Jumlah Penjualan dan Produktivitas Kerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014……….. 9

6. Definisi Operasional……….. 45

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………... 48

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……….. 49

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……...….……...… 49

10. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……..………...…...… 50

11. Hasil Uji Validitas………...………...… 51

12. Koefisiensi nilairCronbach’s Alpha………..………..… 53

13. Hasil Uji Reabilitas………...………...….53

14. Presentase Pernyataan Responden tentang Social Reward…..………..… 56

15. Presentase Pernyataan Responden tentang Pysichc Reward.……..………..… 58

16. Presentase Pernyataan Responden tentang Kepuasan Kerja Berdasarkan Produktivitas Kerja…….………...… 60

17. Presentase pernyataan Responden tentang Kepuasan Kerja Berdasarkan

Absensi………..………...… 62

18. presentase Pernyataan Responden tentang Kepuasan Kerja Berdasarkan Tingkat Turnover………....… 64

19. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja Karyawan Berdasarkan Prestasi Kerja………..……..… 66

20. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja Karyawan Berdasarkan Tanggung Jawab………..……...… 68

21. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja Karyawan Berdasarkan Kejujuran………..… 70

22. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja Karyawan Berdasarkan Kerja Sama………...… 72

23. Uji t Untuk Hipotesis I………... 75

24. Uji t Untuk Hipotesis II……….... 75

MOTO

Temukan kebahagiaan hari ini dengan bersyukur dari hal kecil yang

akan menuntunmu esok meraih hal-hal besar

(Mario Teguh)

Bersyukur itu tidak berhenti pada menerima apa adanya saja, tapi

terutama bekerja keras danberusaha untuk menjadi yang terbaik.

(Anindia Oktarina Nasution)

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak

menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka

menyerah

(Thomas Alva Edison)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 22 Oktober 1991, merupakan anak pertama dari 2 bersaudara buah cinta dari pasangan bapak Ucok Pandapotan Nasution dan ibu Sukaryani.

Pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) Kartini Bandar Lampung Tahun 1997, Sekolah Dasar (SD) N 2 Palapa Bandar Lampung Tahun 2003, Sekolah Menengah Pertama (SMP) N 9 Bandar Lampung Tahun 2006, Sekolah Menengah Atas (SMA) YP Unila Bandar Lampung Tahun 2009. Pada tahun 2009 penulis melanjutkan Sekolah Tata Busana Susan Budihardjo di Jakarta, pada Tahun 2011 penulis masuk ke Perguruan Tinggi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

PERSEMBAHAN

Yang utama dari segalanya, sembah sujud serta syukur kepada Allah

SWT. Taburan cinta dan kasih sayang-MU telah memberi ku kekuatan

dan ilmu yang sangat luar biasa, atas karunia-MU, banyak sekali

kemudahan-kemudahan yang ku dapatkan dalam setiap proses

menyelesaikan skripsi ini, dan atas rahmat dan restu-MU skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

Kedua orang tua tercinta

Kasih Sayang, Doa, Pengorbanan, Kesabaran, Ketulusan

yang tiada hentinya.

Almamater Tercinta

Universitas Lampung

SANWACANA

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas kebesaran, mukjizat, rahmat, dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “ PengaruhRewarddan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugrah Karya Mebelindo di Lampung Selatan” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dalam Kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Hj. Aida Sari S.E., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M, selaku pembimbing utama skripsi yang telah memberikan ide, motivasi, tenaga, waktu, gagasan, saran serta sumbangan pemikiran dalam penulisan skripsi ini.

4. Ibu Dina Safitri, S.E., M.Intl.Bus, selaku pembimbing pendamping skripsi dan Dosen Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan

pikiran, untuk memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi, selama penulisan skripsi ini.

5. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si selaku penguji skripsi saya, yang telah meluangkan waktu dan bersedia menghadiri seminar hasil dan ujian komprehensif saya.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membagi ilmu dan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis. 7. Seluruh staff karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung, terimakasih untuk bantuannya, Mas Natsir, Mbak Is, Mas Nanang, Mas Tri dan Pak Kasim.

8. Papa dan mama yang keberadaannya seperti nafas dan denyut jantungku, yang begitu tulus mencintaiku, yang kasih sayangnya sungguh mampu menjadi semangat bagiku, yang menguatkan dikala puing keputusasaan menerpa dan senyum yang sungguh menghapus duka lelah. Sungguh kesuksesan nyata bagiku adalaah disaat aku mampu membuat kalian tersenyum bangga dan bahagia atas keberhasilan ananda.

9. Adikku Ananda Davin Nasution dan saudara-saudara atas dukungannya. 10. Untuk orang terkasih Yopi Dwi Muhyi, S.Ked yang selalu membantu dalam

setiap kesulitan, yang selalu memberikan semangat, motifasi, dan selalu ada dalam segala hal, maaf sudah banyak merepotkan. Terima kasih atas segala bantuan dan waktunya.

11. Sahabat terbaikku Ratih Retno Murti, sahabat dari masuk kuliah terima kasih atas dukungan, motifasi, dan terima kasih buat segalanya.

12. Teman terbaikku Fisca Marvidiantika, terima kasih banyak atas segala bantuan dan dukungannya selama ini.

13. Teman terbaikku anggra dan yahya, terima kasih atas dukungannya. 14. Teman-teman terbaikku selama di manajemen Ratu ismaya rasyidi, farras

mardatila, gita putri utami juhri, fidya, audy, dina, oyen, bekel, eva,eci,ester, triana, kiki, shinta, devi, puji, novpia, egi,bayu, dona, ricky, tama, aji, agung, rio, david, try, prasadhio, jaka, farid, yipi, fajri,diono, denni, odi, tio, tatang, jaya, catur, yasser, yulius.

15. Teman terbaiiku selama di KKN Rahma Intan Sari, Ferra Lestari, Alief Nurtendron dan teman-teman kkn lainnya.

16. Semua pihak yang telah mendukung penulis yang turut mendukung penulis menyelesaikkan penulisan ini.

Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi perkembangan penelitian terutama Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandar lampung, 19 September 2015 Penulis

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan (Trianto, 2010). Perusahaan pada era globalisasi, saat ini memiliki persaingan yang cukup ketat dengan perusahaan kompetitornya.Teknologi yang semakin canggih menuntut setiap perusahaan harus dapat memiliki peralatan yang canggih, perusahaan yang memiliki teknologi canggih adalah perusahaan yang efektif dalam hal memproduksi produknya. Pernyataan tersebut membuat perusahaan terfokus pada teknologi saja, kurang adanya perhatian pada sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting yang harus dimiliki perusahaan.Menurut Hariandja (2002) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan, di samping faktor lain seperti modal.

Sumber daya manusia juga dibutuhkan untuk dapat mengelola manajemen dengan baik.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengacu pada kebijakan-kebijakan, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan (Noe, 2010).

2 PT Anugerah Karya Mebelindo adalah perusahaan yang bekerja di bidang furniture.PT Anugrah Karya Mebelindo beralamat di Jl. Lintas Sumatera, Desa Banjar Negri No.77 B, Tegineneng Lampung Selatan adalah perusahaan yang khusus memasarkan produk springbed dan kasur busa.PT Anugrah Karya Mebelindo memiliki jumlah karyawan sebanyak 85. Jumlah karyawan dapat dilihat secara rinci pada Tabel 1:

Tabel 1. Tabel Jumlah Karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014

Bagian/Divisi Jumlah

Factory Manager 1

Supervisor Marketing 1

Sales 5

Sales Counter 1

Adm. Barang Jadi 1

Kepala Gudang 1

Chief Accounting 1

Controller 1

Kas BesarAccounting 1

Kas Kecilaccounting 1

PajakAccounting 1

Collector Accounting 1 Hutang DagangAccounting 1

Adm. Produksi 1

Supervisor Produksi 1

Staff Bahan Baku 1

Staff Produksi 37

Personalia 1

Staff gudang 16

Supir 7

Security 4

Total karyawan keseluruhan 85

Sumber: PT Anugrah Karya Mebelindo, Tahun 2015.

Tabel 1 mendeskripsikan bahwa jumlah karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo berjumlah 85 orang.

3 Upaya pencapaian tujuan perusahaan akan dapat dilakukan secara maksimal oleh seorang karyawan, salah satunya dengan cara memberikan apresiasi berupa reward,kompensasi, bonus dan penghargaan lainnya.

Berdasarkan teori yang dikemukan Ramayulis (2008) :

“Perusahaan akan memberikan reward kepada karyawan yang memliki kerja yang baik, memiliki prestasi atas kerja yang dicapainya dan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan dengan adanya reward karyawan akan lebih merasa dihargai atas hasil kerjanya“.

Menurut Indrakusuma (1993) reward adalah suatu yang berfungsi insentif, yaitu suatu yang penting bagi karyawan yang dapat memperbesar kemungkinan bertambah giatnya usaha untuk mempertinggi atau memperbaiki prestasi, maka pemberian reward sangat penting.

Dessler (2009) lebih menekankan reward ini sebagai bentuk manfaat positif sehingga tidak selalurewarddiwujudkan dalam bentuk materi seperti gaji, bonus, dan tunjangan, namun juga dapat berupa pujian, penghargaan ataupun hal-hal positif lainnya.

Berdasarkan data yang diberikan oleh pihak perusahaan dapat diketahui rincian rewardberupafinancialpada Tabel 2 berikut:

4 Tabel 2.Data RincianReward_{PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014.}

Bagian/Divisi Gaji Tunjangan Jabatan

Insentif frekuensi

Factory Manager Rp 10.000.000 Rp 3.000.000 perbulan

Supervisor Marketing Rp 5.000.000 Rp 1.500.000 perbulan

Sales Rp 2.500.000 - 1% Penjualan perbulan

Sales Counter Rp 2.000.000 - perbulan

Adm. Barang Jadi Rp 2.500.000 - perbulan

Kepala Gudang Rp 3.000.000 Rp 1.000.000 perbulan

Chief Accounting Rp 5.000.000 Rp 1.700.000 perbulan

Controller Rp 3.000.000 - perbulan

Kas BesarAccounting Rp 2.500.000 - perbulan Kas Kecilaccounting Rp 2.500.000 - perbulan

PajakAccounting Rp 3.000.000 - perbulan

Collector Accounting Rp 3.000.000 - perbulan

Hutang DagangAccounting Rp 3.000.000 - perbulan

Adm. Produksi Rp 3.000.000 - perbulan

Supervisor Produksi Rp 5.000.000 Rp 1.500.000 perbulan

Staff Bahan Baku Rp 2.500.000 - perbulan

Staff Produksi Rp 2.500.000 - perbulan

Personalia Rp 5.000.000 Rp 1.500.000 perbulan

Buruh Produksi Rp 1.500.000 - perbulan

Buruh Gudang Rp 1.500.000 - perbulan

Supir Rp 1.400.000 - perbulan

Security Rp 1.400.000 - perbulan

Sumber: PT Anugrah Karya Mebelindo, Tahun 2015.

Mahsun (2006) berpendapat bahwa:

“ Pada dasarnya ada dua tipe reward yaitu: social reward yang berupa pujian dan pengakuan diri dari perusahaan dan psychic rewardyang berkaitan dengan harga diri, kepuasan diri, kebanggaan atas hasil yang dicapai.“

Data yang diberikan oleh PT Anugerah Karya Mebelindo (2015) terdapat beberapa jenis reward diantaranya, bonus, tunjangan, penghargaan dalam bentuk piagam, hadiah berupa barang, pujian dan rekreasi untuk karyawan terbaik. Penghargaan atas karyawan terbaik diberikan satu tahun sekali oleh PT Anugrah

5 Karya Mebelindo. Penghargaan tersebut dapat dinilai dari cara bekerja karyawan selama satu tahun, prestasi karyawan di dalam bekerja, disiplin, tanggung jawab, kemampuan mencapai target, ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan dan kreatifitas karyawan.

Pemberian Reward dan penghargaan merupakan upaya perusahaan untuk membentuk hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, disisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus terpenuhi. Kondisi tersebut jika terpenuhi akan menimbulkan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan. Sehingga timbul rasa kepuasaan karyawan dalam bekerja. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh (Ramayulis, 2008)

“Perusahaan akan memberikan reward kepada karyawan yang memliki kerja yang baik, memiliki prestasi atas kerja yang dicapainya dan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan dengan adanya reward karyawan akan lebih merasa dihargai atas hasil kerjanya“.

Menurut Hasibuan, (2006):

“kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja, kepuasaan kerja dinikmati dalam pekerjaan dan kombinasi anatar keduanya”.

Variabel yang berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja salah satunya yaitu, berhentinya karyawan (turnover) dan ketidakhadiran atau absensi (Kinicki, 2005).

6 Tingkat turnover PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014 dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:

Perhitunganturnovermenggunakan rumus (Hasibuan, 2003):

Trunover =

Tabel 3. Data Turnover Karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo, Tahun 2014.

Bulan Keluar (orang) Masuk (orang) Total Turn Over (%)

Januari 2 1 89 1.11

Februari 2 0 87 2.25

Maret 0 0 87 0.00

April 0 0 87 0.00

Mei 2 1 86 1.13

Juni 0 0 86 0.00

Juli 3 3s 86 0.00

Agustus 2 1 85 1.14

September 1 1 85 0.00

Oktober 2 2 85 0.00

November 0 0 85 0.00

Desember 1 1 85 0.00

Sumber: PT Anugrah Karya Mebelindo, Tahun 2015.

Tabel 3 menunjukkan jumlah karyawan terakhir bulan Desember 2014 sebanyak 85 orang, dengan demikian terjadi pengurangan jumlah karyawan pada PT Anugerah Karya Mebelindo sebanyak lima orang. Selain turnover, salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu ketidakhadiran atau absensi (Kinicki, 2005).Tingkat ketidakhadiran pada PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014 dapat dilihat pada Tabel 3.

7 Untuk penghitungan dilakukan dengan rumus berikut:

a. Total Hari Kerja= Jumlah hari kerja x Jumlah Karyawan b. Hadir= Total hari kerja–Jumlah hari absen

Jumlah hari kehadiran

c. Tingkat Kehadiran= x 100%

Total hari kerja

d. Tidak Hadir= Jumlah Ketidakhadiran karyawan selama 1 bulan Jumlah hari absen

e. Tingkat Absensi = x 100% Total hari kerja

f. Jumlah Karyawan= Seluruh karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo

Tabel 4.Data Absensi PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014.

Bulan Jumlah Hari Kerja (Hari) Jumlah Karyawan (orang) Total Hari Kerja (Hari) Hadir (Hari) Tidak Hadir (Hari) Tingkat kehadiran (%) Absensi Rate (%)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Januari 24 85 2040 2028 12 99,42 0,58

Februari 24 85 2040 2028 12 99,42 0,58

Maret 25 85 2125 2113 12 99,44 0,56

April 25 85 2125 2111 14 99,35 0,65

Mei 23 85 1955 1946 9 99,54 0,46

Juni 25 85 2125 2116 9 99,58 0,42

Juli 23 85 1955 1931 24 98,78 1,22

Agustus 25 85 2125 2116 9 99,58 0,42

September 26 85 2210 2200 10 99,55 0,45

Oktober 26 85 2210 2100 10 99,55 0,45

November 25 85 2125 2116 9 99,58 0,42

Desember 25 85 2125 2117 8 99,63 0,37

Total 296 1020 25160 25022 138 1.193,42 6,58

Rata-Rata 24,67 85 1702 1690,33 11,67 99,45 0,54

8 Tabel 4 mendeskripsikan data absen karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014 tingkat ketidakhadiran tertinggi adalah terjadi pada bulan Juli sebesar 1,22%.

Data yang diberikan pihak perusahaan data turnovermenunjukkan bahwa adanya tingkat perputaran karyawan yang cukup tinggi, dan ketidakhadiran yang relatif tinggi hal ini memiliki dampak cukup berpengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan (Kinicki, 2005).

Rasa kepuasan kerja yang timbul dari para karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan karena Kinerja karyawan berhubungan erat terhadap beberapa faktor seperti reward yang diberikan oleh pihak perusahaan dan kepuasan kerja yang timbul dari dalam diri karyawan. Menurut Mangkunegara, (2009) kinerja didefinisikan sebagai berikut:

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.“

PT Anugrah Karya Mebelindo mengalami penurunan produktivitas kerja karyawan, hal tersebut dapat dilihat pada tingkat produktivitas kerja karyawan selama satu periode yang ditunjukkan pada Tabe l5.

Produktivitas dapat dihitung dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh (Umar, 2005) :

9

Efektifitas menghasilkan Output Realisasi Penjualan

Produktivitas = =

Efisiensi menggunakan input Jumlah Karyawan

Tabel 5. Jumlah Penjualan dan Produktivitas Kerja Karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo Tahun 2014

Bulan Target Penjualan (Unit) Realisasi Penjualan (Unit) Jumlah Karyawan (orang) Target Produktivitas kerja perbulan (unit/orang) Produktivitas kerja perbulan (unit/orang)

Januari 580 667 85 6,82 8,84

Februari 580 678 85 6,82 7,97

Maret 580 632 85 6,82 7,43

April 580 641 85 6,82 7,54

Mei 580 703 85 6,82 8,27

Juni 580 618 85 6,82 7,27

Juli 580 577 85 6,82 6,78

Agustus 580 568 85 6,82 6,68

September 580 576 85 6,82 6,77

Oktober 580 498 85 6,82 5,85

November 580 567 85 6,82 6,67

Desember 580 457 85 6,82 5,37

Total 6960 7182 1020 81,44 85,44

Rata-rata 580 598,5 85 6,82 7,12

Sumber: PT Anugrah Karya Mebelindo, Tahun 2015.

Table 5 merupakan tabel jumlah penjualan selama Tahun 2014, jumlah karyawan dan jumlah produktivitas kerja karyawan PT Anugrah Karyawan Mebelindo. Periode bulan Januari-Juni produktivitas kerja karyawan mengalami kenaikan, bulan Januari sebesar 8,84 unit/orang, bulan Februari 7,97 unit/orang, bulan Maret 7,43 unit/orang, bulan April 7,54 unit/orang, bulan Mei 8,27 unit/orang, dan bulan Juni 7,27 unit/orang. Periode bulan Juli-Desember produktivitas kerja karyawan mengalami penurunan atau <6,82 unit/orang, yaitu pada bulan Juli sebesar 6,78

10 unit/orang, bulan Agustus 6,68 unit/orang, bulan September 6,77 unit/orang, bulan Oktober 5,85 unit/orang, bulan November 6,67 unit/orang, dan bulan Desember 5,37 unit/orang. Target produktivitas kerja pada periode Juli-Desember masih belum mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.produktivitas kerja karyawan diduga menurun, berdasarkan hasil observasi di PT Anugrah Karya Mebelindo. Para karyawan mengeluh akan berlebihannya jam kerja yang tidak sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan. Hal tersebut dikarenakan target penjualan dalam jumlah besar menuntut adanya ekstra time bagi karyawan, khususnya buruh produksi. Batas kerja karyawan PT. Anugrah karya mebelindo adalah sebesar 8,5 jam, jika pekerja melebihi batas normal jam kerja maka perusahaan memberikan kompensasi lebih berupa bonus yang diberikan peroutput yang terjual.

Hal ini menunjukkan bahwa ada kaitan erat antara produktivitas dengan kinerja karyawan. Penurunan produktifitas bisa berdampak terhadap kinerja karyawan, peneliti menemukan adanya dua sebab yaiturewarddan kepuasan kerja.

Penelitian internasional yang dilakukan oleh (Danish, 2010) yang berjudul Impact of Reward and Recognition Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara reward dan kepuasan kerja.

Kemudian penelitian nasional yang dilakukan oleh (Febrianti, 2014) yang berjudul Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT Panin Bank. Area Mikro

11 Jombang) adanya hubungan yang positif dan signifikan antara Reward dengan Kinerja.

Berdasarkan penelitian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan mengangkat judul:“PengaruhReward dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Anugrah Karya

Mebelindo di Lampung Selatan.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakahrewardberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo?

3. Apakahrewarddan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruhrewardterhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo.

12 3. Untuk mengetahui pengaruhrewarddan kepuasan kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi akademisidapat menjadi informasi yang bermanfaat untuk memperluas wawasan sekaligus menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya yang diharapkan dapat lebih melengkapi arah hasil penelitian yang lebih baik. 2. Bagi perusahaan penelitian ini berguna untuk memberikan sumbangan

pemikiran yang bermanfaat bagi PT Anugrah Karya Mebelindo.

3. Bagi peneliti, penelitian ini berguna untuk menerapkan ilmu yang saya dapat selama belajar di bangku kuliah ke dalam dunia praktek, khususnya ilmu ekonomi.

1.5 Kerangka Pemikiran

Sumber Daya Manusia saat ini merupakan asset yang sangat penting yang di miliki oleh perusahaan (Noe, 2010). Perusahaan dapat berjalan secara maksimal, efektif, dan efisien jika para karyawan dapat berkerja sama dengan baik (Robbin, 2006).

Usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk membuat karyawan yang berkualitas adalah dengan cara memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi.Jenis-jenisrewardmenurut Mahsun (2006), pada dasarnya ada dua tipereward:

13 1. Social eward

Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar organisasiyang merupakan faktor ekstrinsik reward yang diperoleh dari lingkungannya, sepertifinancialmateri, dan piagam penghargaan.

2. Pysichic reward

Pysichic reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self statisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil yang dicapai,pysichic rewardadalahintrinsic rewardyang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.

Reward dapat menimbulkan kepuasan kerja terhadap apa yang sudah dikerjakan. Ada tiga indikator kepuasan kerja menurut Terry (2008) :

1. Produktivitas Kerja

Orang berpendapat produktifitas dapat dinaikan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Mungkin merupakan akibat dari produktifitas atau sebaliknya. Produktifitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempesepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan dengan apa yang mereka terima yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukan tingkat kepuasan kerja seseorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

14 2. Tingkat Absensi

Apabila seseorang karyawan tidak masuk kerja di tempat kerjanya, ia dikatakan absen. Dengan makin banyaknya karyawan yang tidak masuk kerja atau tingkat absensi yang besar akan semakin menyulitkan perusahaan dalam mencapai target produktivitas yang telah ditetapkan. Ketidakhadiran karyawan yang berlebihan secara signifikan dapat menenggelamkan produktivitas dan keuntungan perusahaan.Ketidakpuasan kerja dapat menjadi salah satu pemicu tinggi nya tingkat absensi.

3. Tingkat Perputaran Karyawan(turnover)

Perputaran tenaga kerja atau karyawan adalah tingkat perpindahan karyawan yang melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi.Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja pada pekerjaan dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagai tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainya.

Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berikut unsur-unsur penilaian kerja menurut Sastrohadiwiryo (2003):

1. Prestasi kerja

Psrestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2. Tanggung jawab

15 pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknyadan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

3. sKejujuran

Ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

4. Kerjasama

Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama- sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan. Adapun kerangka pemikiran dapat di lihat pada Gambar 1

Gambar 1 Pengaruhreward_{dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan} PT Anugra Karya Mebelindo di Lampung Selatan.

1. socialreward 2. pysichicreward Sumber: Mahsun (2006)

Reward(X1)

Kinerja karyawan (Y) 1. Prestasi kerja

2. Tanggung jawab 3. Kejujuran 4. Kerjasama

Sumber: Sastrohardiwiryo (2003)

Kepuasan kerja (X2) 1. Produktivitas kerja 2. Tingkat absensi 3. Tingkat turnover Sumber:Terry (2008)

16 1.6 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran yang telah di uraikan, maka penulisan merumuskan hipotesis bahwa:

1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo.

3. Reward dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo.

II. LANDASAN TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan olehFebrianti (2014) dalam jurnal Administrasi Bisnis vol. 12, No. 1 Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variable reward,punishment secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan serta pengaruh reward, punishment, motivasi kerja karyawan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif dan sampel sebanyak 47 karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi. Analisis data yang digunakan adalah analisis statistic deskriptif dan analisis jalur. Hasil analisis deskriptif menggambarkan bahwa reward, punishment, motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan sudah baik. Berdasarkan hasil analisis penelitian secara parsial reward, berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai koefisien beta reward sebesar0,337dan sig0,024. Sedangkan secara parsial punishment berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai koefisien beta punishment sebesar 0,147 dan sig0,313. Secara parsial reward, punishment, dan motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan melalui koefisien beta reward sebesar 0,227 dan sig. 0,042. Koefisien beta

18

punishment mendapat kan hasil sebesar 0,210 dan sig.0,047, serta koefisien beta motivasi kerja karyawan sebesar0,561 dan nilai sig.0,000.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Uus Md.Fadli, Ir.S.E, M.M. ,Nelly Martini, S.E, M.M. ,Nana Diana, S.E. Dalam jurnal manajemen vol. 09, No. 2, Januari 2012, yang berjudul pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Universitas Singa perbangsa Karawang. Hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kepuasan kerja dosen Universitas Singa Perbangsa Karawang dari 20 indikator yang diteliti menunjukkan hasil responden yang merasa puas ada pada sebelas indikator sedangkan interval cukup puasada pada sembilan indikator. Hal ini menunjukkan bahwa dosen merasa puas pada pekerjaannya saat ini yaitu menjadi pengajar di Unsika.

b. Kinerja dosen Universitas Singa Perbangsa Karawang dari 29 indikator yang teliti diperoleh enam indikator yang menunjukkan kinerja dosen baik, 21 indikator menunjukkan kinerja dosen cukup baik dan dua indikator menunjukkan kinerja dosen tidak baik. Hal ini menunjukkan kinerja dosen yang cukup baik.

c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Universitas Singa Perbangsa Karawang adalah sedang dan signifikan (α=5% , r= 0,451).

Sumbangan kinerja dosen adalah sebesar 20,3% sehingga masih terdapat 79,7% sumbangan faktor lain yang tidak diteliti.

19

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal, oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektif dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2002).

Manajemen yang efektif telah terbukti dapat meningkatkan kinerja prusahaan melalui kontribusinya dalam menciptakan kepuasan karyawan dan pelanggan, inovasi, produktivitas, serta pengembangan reputasi yang baik di dalam komunitas perusahaan (Noe, 2010)..

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pengertian sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:

Hasibuan (2003)

“Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan”.

Noe (2010)

“Manajemen Sumber Daya Manusia mengacu pada kebijakan- kebijakan, praktik- praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan”.

20

Manullang (2004)

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2003) adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan adalah fungsi dimana sumber daya manusia merupakan kunci dari setiap perencanaan tujuan dan strategi yang ingin dicapai perusahaan secara efektif dan efisien.

2. Pengorganisasian adalah fungsi dimana sumber daya manusia merupakan kunci dalam perngorganisasian khususnya dalam hal kegiatan pengorganisasian seperti pembagian kerja, hubungan kerja delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk pencapaian tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membentuk terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan adalah fungsi ini dimana peran SDM di dalam kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian adalah dimana kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

21

5. Pengadaan adalah suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan adalah suatu proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan unutk karyawan pada level staff sedangkan pengembangan karyawan pada levelmiddlesampaitop.

7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,uang atau barang terhadap karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja karyawan, dan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer karyawan serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.

8. Pengintegrasian adalah suatu proses kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan keryawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan, sehingga salah satu pihak tidak merasa dirugikan.

9. Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

22

11. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab- sebab lainnya.

Saat ini sumber daya manusia merupakan faktor terpenting untuk jalannya sebuah perusahaan, karenasumber daya manusia adalah merupakan asset terpenting yang harus dimiliki di setiap perusahaan. Jika tidak adanya peran dari sumber daya manusia, segala aktifitas dalam suatu perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan baik (Hariandja, 2002).

2.3 Rewards

Reward adalah imbal jasa atau hadiah yang diberikan perusahaan kepada karyawan, atas pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut untuk perusahaan. Reward juga dapat memotivasi karyawan agar lebih giat lagi dalam menjalankan pekerjaannya dengan begitu akan menghasilkan pekerjaan yang maksimal untuk perusahaan. Perusahaan akan memberikanrewardkepada karyawan yang memliki kerja yang baik,memiliki prestasi atas kerja yang dicapainya dan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan dengan adanya reward karyawan akan lebih merasa dihargai atas hasil kerjanya (Ramayulis, 2008).

2.3.1 PengertianReward

Dessler (2009) lebih menekankan reward ini sebagai bentuk manfaat positif sehingga tidak selalurewarddiwujudkan dalam bentuk materi seperti gaji, bonus, dan tunjangan, namun juga dapat berupa pujian, penghargaan ataupun hal-hal positif lainnya.

23

Ada beberapa pendapat lain menurut para ahli yang berkaitan dengan pengertian reward, yaitu :

Ramayuliyus (2008)

“reward diartikan sebagai salah satu alat pendidikan yang diberikan pada murid sbagai imbalan terhadap prestasi yang telah dicapai”.

Indrakusuma (1993)

“menjelaskan bahwa reward adalah sesuatu yang menyenangkan yang dijadikan sebagai hadiah bagi anak yang berprestasi baik dalam belajar maupun dalam berperilaku”.

Indrakusuma (1993) menyatakan bahwa Reward itutidak harus berupa materi, apresiasi yang baik juga merupakan hadiah.Reward diberikan dengan syarat: a) Hanya diberikan kepada karyawan yang telah mendapatkan prestasi dalam

bekerja.

b) Jangan menjanjikan ganjaran atau hadiah lebih dulu sebelum karyawan berprestasi.

c) Diberikan dengan hati-hati jangan sampai karyawan menganggapnya sebagai upah.

d) Jangan sampai menimbulkan kecemburuan bagi karyawan yang lain, namun sebaiknya harus menimbulkan semangat dan motivasi bagi karyawan yang lain.

24

Rewardhendaknya diberikan dengan tujuan:

a) Membangkitkan semangat karyawan dalam bekerja, lebih-lebih bagi karyawan yang malas dan lemah.

b) Mendorong karyawan agar selalu melakukan perbuatan yang lebih baik lagi. c) Menambah kegiatannya atau kegairahannya dalam bekerja.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhireward

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakanreward(penghargaan) menurut Nawawi (1999) yaitu :

1. Konsistensi internal yang kadang-kadang disebut keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian di dalam sebuah perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan adanya perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian reward yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan di dalam perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan analisa jabatan, uraian pekerjaan atau tugas (job description), evaluasi pekerjaan danstruktur kerja untuk menentukan besarannya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkat imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda. Pada kenyataan nya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.

2. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkat dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan

25

perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan atau berkualitas untuk tetap bekerja di perusahaan. 3. Konstribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang

merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi, kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.

4. Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

2.3.3 Jenis-jenisReward

Menurut Mahsun (2006), pada dasar nya ada dua tipe jenisrewardyaitu:

1. Social reward

Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar organisasi, yang merupakan faktor extrinsic reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti financial materi, dan piagam penghargaan.

2. Psychic reward

Psychic reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self satisfaction(kepuasan diri) dan kebanggan atas hasil yang dicapai,psychic reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri seseorang. Seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.

26

Mangkunegara (2006) berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja tanggung jawab, dan kemajuan. Termasuk didalamnya adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi.

2.4 Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah kepuasan seseorang pegawai terhadap pekerjaan nya. Kepuasan kerja dapat dilihat dari suka atau tidaknya seseorang itu terhadap pekerjaan yang dilakukannya dan dapat dilihat juga dari berhentinya karyawan (turnover) dan ketidakhadiran atau absensi (Kinicki, 2005). Kepuasan kerja juga harus di perhatikan karna dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika karyawan tersebut tidak merasa puas maka akan menimbulkan masalah yang berdampak kepada perusahaan yang menimbukan kerja yang tidak maksimal yang akan dapat merugikan perusahaan.

2.4.1 Pengertian Kepuasan kerja

Tingkat kekecewaan dan konflik internal antar karyawan perusahaan akan berkurang jika mereka merasa puas dalam bekerja. Berikut kepuasan kerja menurut para ahli:

Hasibuan (2006)

“kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja, kepuasaan kerja dinikmati dalam pekerjaan dan kombinasi anatar keduanya”.

27

Robbin (2008)

“kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif di dalam pekerjaan seseorang dalam mencapai hasil dari evaluasi karakteristik nya.

2.4.2Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Terry (2008) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Produktifitas Kerja

Orang berpendapat produktifitas dapat dinaikan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Mungkin merupakan akibat dari produktifitas atau sebaliknya. Produktifitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempesepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan dengan apa yang mereka terima yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukan tingkat kepuasan kerja seseorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

2. Tingkat Absensi

Apabila seseorang karyawan tidak masuk kerja di tempat kerjanya, ia dikatakan absen. Dengan makin banyaknya karyawan yang idak masuk kerja atau tingkat absensi yang besar akan semakin menyulitkan perusahaan dalam mencapai target produktivitas yang telah ditetapkan. Ketidakhadiran karyawan yang berlebihan

28

secara signifikan dapat menenggelamkan produktivitas dan keuntungan perusahaan.Ketidakpuasan kerja dapat menjadi salah satu pemicu tinggi nya tingkat absensi.

3. Tingkat Perputaran Karyawan(turnover)

Perputaran tenaga kerja atau karyawan adalah tingkat perpindahan karyawan yang melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi.Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja pada pekerjaan dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagai tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainya.

Berdasarkan faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan yang dikemukakan oleh Terry (2008) merupakan hal yang sangat sesuai dengan keadaan karyawan perusahaan saat ini. Berdasarkan apa yang telah dikemukakan oleh Terry (2008) hal pertama yang menjadi faktor pengaruh kepuasan kerja yaitu produktivitas kerja, tingkat absensi, dan tingkat perputan karyawan(turnover).

2.5 Kinerja karyawan

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah asset perusahaan yang perlu dijaga.Saat ini sumber daya manusia adalah faktor terpenting yang harus dimiliki oleh perusahaan, Hariandja (2002). Setiap perusahaan harus memiliki manajemen yang efektif dimana para karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik atau tinggi

29

agar dapat bersaing. Sumber daya manusia adalah sebagai tonggak kehidupan organisasi dan sebagai kendaraan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.5.1 Pengertian Kinerja karyawan

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009).

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003).

2.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja (Mangkunegara, 2009): 1. Motivasi

Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab orang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan.Karena kedudukan dan hubungan yaitu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Motivasi merupakan pengaturan atau tujuan dalam melakukan aktivitas, sehingga motivsasi yang tinggi akan diutamakan ketimbang yang lemah.

30

2. Kemampuan

Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja. Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang dihasilkan akan tinggi pula namun sebaliknya apabila rendah maka kinerja akan rendah pula.

3. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja menunjuk padahal-hal yang berada disekeliling dan mencakup kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan imbalan (reward system).

2.5.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada didalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Sedarmayanti (2011), mengemukakan bahwa:

Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.”

Pendapat yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Irawan (1997), bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatucara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.

31

Tujuan dari penilaian kinerja sendiri adalah mengevaluasi dan memberikan umpan balik konstruktif kepada para karyawan yang pada akhirnya mencapai efektifitas organisasi.

2.5.4 Unsur-unsur Penilaian kerja

Unsur-unsur yang perludi dalam proses penilaian kinerja menurut Sastrohardiwiryo, (2003) adalah:

1. Prestasi kerja: kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2. Tanggung jawab: kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelenggarakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

3. Kejujuran: ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

4. Kerjasama: kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama- sama dengan oranglain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.

2.5.5 Tujuan Penilaian Kerja

Menurut Rivai, (2006) tujuan penilaian kinerja karywan adalah: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif uang).

32

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

6. Meningkatkan motivasi kerja.

7. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM.

8. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

2.5.6 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2004 ) bagi karyawan yang dinilai keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah:

a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup.

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .

h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.

33

j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita sdan bimbingan apapun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian dilakukan pada karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo di Lampung Selatan. Perusahaan ini bergerak dalam bidang furniture, yang beralamatkan di Jl. Raya Lintas Sumatra, Desa Banjar Negri No.77 B Tegineneg Lampung Selatan. PT Anugrah Karya Mebelindo ini merupakan perusahaan yang khusus memasarkan produk springbed dan kasur busa yang ada di Provinsi Lampung.

3.2 Jenis Penelitian

Menurut Oei (2010), ada 3 jenis riset atau penelitian yaitu: penelitian eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Adapun jenis-jenis penelitian tersebut yaitu:

1. Penelitian eksploratori

Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk mengetahui adanya permasalahan atau tidak adanya permasalahan yang ada di dalam SDM.

35 2. Penelitian deskriptif

Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.

3. Penelitian kausal

Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel-variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.

Pada penjelasan jenis-jenis penelitian yang dilakukan oleh Oei (2010), maka peneliti menggunakan jenis penelitian kausal yang membuktikan adanya sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.

3.3 Sumber Data

Data merupakan suatu sumber yang sangat dibutuhkan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akurat dari sebuah penelitian. Sumber data terdiri dari dua, yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Menurut Sekaran (2006) berdasarkan sifatnya terdiri dari dua macam:

a. Data Kualitatif

Data kualitatif merupakan data yang bersifat tidak terstruktur sehingga bervariasi hasil data yang dikumpulkan, hal ini disebabkan karyawan

36 PT Anugrah Karya Mebelindo yang menjadi objek penelitian diberi kebebasan dalam mengutarakan pendapatnya, seperti gambaran umum perusahaan, hasil-hasil kuisioner, dan informasi-informasi penunjang penelitian.

b. Data Kuantitatif

Data kuantitatif merupakan data yang terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif merupakan data-data yang dapat dihitung dan bersumber dari PT Anugrah Karya Mebelindo seperti data tingkat absensi karyawan, data penjualan selama satu tahun periodik.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang bersumber dari penelitian yang sudah ada seperti penelitian terdahulu, web, internet, profil perusahaan dan studi perpustakaan terkait penunjang penelitian. Data sekunder dibagi lagi menjadi 2, yaitu :

a. Data internal

Data internal yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Data eksternal

Data eksternal yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.

Penelitian ini menggunakan data primer yang diberikan oleh pihak PT Anugrah Karya Mebelindo.

37 3.4 Penentuan Jumlah Responden

Menurut Arikunto (2005) apabila subjek kurang dari 100 maka tidak perlu di ambil sampelnya, dapat dikatakan populasi sama dengan sampelnya. Namun jika subjek penelitian lebih dari 100 responden maka dapat diambil sampel dari populasi tersebut 10-15% dari besarnya populasi.

Menurut penjelasan yang dilakukan oleh Arikunto (2005), di dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo. Sebanyak 85 orang responden, maka penelitian ini adalah penelitian populasi guna mengetahui pengaruh reward dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Menurut Sekaran (2006) metode pengumpulan data adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data.

Macam-macam metode pengumpulan data dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Metode Wawancara

Metode wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan secara lisan kepada responden. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan informasi dan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner.

38 2. Metode Kuesioner

Metode kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara membuat sejumlah pertanyaan untuk dijawab responden. Dalam penelitian ini kuisioner yang disajikan berupa kuisioner tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut dengan lima pilihan jawaban menggunakan Skala Likert. diharapkan responden dapat memberikan respon berupa jawaban atas pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Penyebaran kuisioner ini merupakan cara yang sangat efisen, karena dapat dibagikan secara langsung oleh responden. pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang mana jawaban responden adalah sebagai berikut:

• Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

• Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

• Jawaban Netral (N) diberi skor 3

• Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2

• Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

Metode pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah metode kuisioner, dimana responden akan diberikan beberapa pertanyaan sesuai dengan topik penelitian. Kuisioner yang akan disebarkan harus diuji dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

3.6 Uji Instrumen

Sebuah penelitian dimana metode pengumpulan datanya menggunakan metode kuesioner, maka kuesioner sebelum disebarkan harus diuji kevalidan item-item

39 pertanyaannya. Uji tersebut dapat berupa uji validitas dan reliabilitas. Penjelasan uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut.Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan.

Pengukuran uji validitas menggunakan Correlation Product Moment. Sugiyono (2012) mengatakan bahwa:

“Teknis korelasi product moment ini digunakan untuk mencari hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah sama.”

Adapun rumus correlation product moment menurut Sugiyono (2012) adalah sebagai berikut:

rumusCorrelation Product Moment,Sugiyono (2012):

=

Keterangan:

rxy = Nilai validitas x = Skor nilai x y = Skor nilai y n = Jumlah sampel

40 Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini:

• Jika nilai maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka dapat dikatakan tidak valid.

• Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka tidak valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil yang konsisten. Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner pada indikator variabel penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuranChronbach Alpha,hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Aplha> 0,6.

3.7 Analisis Data

Analisis data merupakan tahap yang sangat penting dalam penelitian. Analisis data terdiri dari dua jenis yaitu, analisis kuantitatif dan analisis kualitatif adalah sebagai berikut:

3.7.1 Analisis Data Kuantitatif

Analisis data kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

41 PT Anugrah Karya Mebelindo, dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda. Adapun rumus dari analisis regresi linier berganda tersebut yaitu:

Y= + e

Dimana:

Y : Kinerja karyawan X1 : Reward

X2 : Kepuasan kerjas : Konstanta : Koefisien X1 : Koefisien X2

e :Standar eror

1. Uji Hipotesis

Uji hipotesis penelitian ini menggunakan dua uji yaitu, yang pertama adalah uji t (parsial) dan yang kedua adalah uji f (simultan). Penjelasan mengenai uji t dan uji f adalah sebagai berikut:

a. Uji t (parsial)

Uji t ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen, dimana dapat dikatakan berpengaruh apabila sig< a. Pengujian ini dilakukan pada tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:

• Jika thitung > ttabel (0,05), maka Ha didukung, Ho tidak didukung

42 Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:

Keterangan:

b : Koefisien regresi variabel independen

b : Standar deviasi koefisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat padaOutput Coefficientdari hasil analisis regresi berganda.

b. Uji F (Simultan)

Uji f (simultan) ini dilakukan untuk mengukur signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat secara bersama-sama dimana pengaruh signifikan sebesar sig < a. Uji f dapat menggunakan rumus:

Keterangan:

: Koefisien determinasi n : Jumlah data

k : Jumlah variabel bebas

Sugiyono (2006) mengatakan bahwa:

“Hasil uji f dapat dilihat pada Output ANNOVA dari hasil analisis regresi berganda.”

43 Dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan dan : a. Jika < maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada

pengaruh signifikan.

b. Jika > maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh signifikan. (Sugiyono, 2006)

Uji t dan uji f akan digunakan dalam penelitian ini untuk menguji hasil data yang telah dikumpulkan oleh peneliti. Data tersebut berupa hasil kuesioner yang telah disebarkan dan diisi oleh seluruh karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo.

3.7.2 Analisis Data Kualitatif

Analisis ini digunakan dengan menggunakan data yang bersumber dari perusahaan yang bersangkutan (objek penelitian) yaitu PT Anugrah Karya Mebelindo yang dikumpulkan berdasarkan teori manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan topik penelitian.

Analisis data terbagi menjadi dua, yaitu analisis data kuantitatif dan analisis data kualitatif. Peneliti menggunakan analisis data kuantitatif dan analisis kualitatif sebagai alat bantu dari penelitian ini.

3.8 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel penelitian merupakan salah satu hal yang terpenting dalam setiap penelitian. Variabel penelitian ditentukan berdasarkan masalah yang ada dilapangan setelah survey dilakukan. Penjelasan mengenai variabel penelitian dan definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

44 3.8.1 Variabel Penelitian

Sebuah penelitian terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas (independent variable) dilambangkan dengan X, sedangkan variabel terikat (dependent variable) dilambangkan dengan Y. Penjelasan mengenai variabel bebas dan variabel terikat yang dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas(Independent Variable)

Variable bebas ini merupakan variabel dimana keberadaanya tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, variabel ini merupakan variabel yang akan mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalahrewarddan kepuasan kerja

2. Variabel Terikat(Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Dan dalam penelitian ini variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah reward (X1) dan kepuasan kerja (X2), sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) pada karyawan PT Anugrah Karya Mebelindo.

3.8.2 Definisi Operasional

Definisi operasional ini merupakan penjelasan dari variabel masing-masing yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Variabel bebas 1 (X1) dalam penelitian ini adalah reward, faktor-faktor yang mempengaruhinya berdasarkan yang dikemukakan oleh Mahsun (2006) antara lainsocial rewarddanpysichic reward. Variabel bebas 2 (X2) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, jenis-jenis kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Terry

45 (2008) antara lainproduktivitas kerja, tingkat absensi, dan tingkat turnover. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhinya menurut Sastrohardiwiryo (2003) antara lain prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, dan kerjasama.

Tabel 6. Definisi Operasional

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Reward (X1)

reward adalah sebagai bentuk manfaat positif sehingga tidak selalu reward diwujudkan dalam bentuk materi seperti gaji, bonus, dan tunjangan, namun juga dapat berupa pujian, penghargaan ataupun hal-hal positif lainnya. Sumber: Dessler (2009)

• Social reward

• Pysichic reward Sumber: Mahsun (2006)

Skala Likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau

tidak setuju dengan penyataan pada lima skala

titik

(STS, TS, N, S, ST).

(Sekaran, (2006) Kepuasan

kerja (X2)

kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Sumber: Robbins (2008)

• Produktivitas kerja

• Tingkat absensi

• Tingkatturnover

Sumber: Terry (2008)

Kinerja (Y)

Mangkunegara (2009 ) mengemukakan bahwa: Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sumber: Mangkunegara (2009)

• Prestasi kerja

• Tanggung jawab.

• Kejujuran.

• Kerjasama. Sumber:

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh reward dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Karya Mebelindo

Lampung Selatan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Secara bersama-sama (simultan) variabel reward (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Karya Mebelindo Lampung Selatan.

2. Secara parsial variabel reward (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Anugerah Karya Mebelindo Lampung Selatan.

3. Secara dominan reward berdasarkan social reward (X1.1) dan kepuasan kerja berdasarkan tingkat turnover (X2.3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Karya Mebelindo Lampung Selatan

80

5.2 Saran

Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah:

1. Saran bagi PT Anugerah Karya Mebelindo yaitu agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan melalui pemberian bonus kerja dan melakukan pengelolaan SDM secara efektif dan efisien.

2. Saran bagi pihak karyawan pada PT. Anugerah Karya Mebelindo yaitu agar karyawan dapat dapat lebih rajin sehingga absensi berkurang dan meningkatkan produktivitasnya sehingga kepuasan kerja meningkat.

3. Saran bagi penelitian selanjutnya yaitu agar dapat menambahkan variabel lain seperti gaya kepemimpinan, hubungan industrial, teamwork, kematangan emosi, kompensasi, dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2005.Manajemen Penelitian.Jakarta: PT. Rineka Cipta. Anwar, Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Refika Aditama.

Anwar, Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Ambar, Teguh Sulistiyani, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Danish, Rizwan Qaiser. 2010. Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan.International Journal of Business and Management, vol. 5, No 2. Dessler, Gray. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku I. Jakarta: PT

Indeks.

Febrianti, Silfia. 2014. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap motivasi KerjaSerta Dampaknya terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang.Jurnal Administrasi Bisnis vol 12, No.s 1. Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi

Aksara.

Hasibuan, Malayu S. P. 2006.Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Indrakusuma, Dain Amir. 1993. Pengantar Ilmu Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional.

Irawan. 1997. Analisi Kinerja, Panduan praktis Untuk menganalisis Kinerja Organisasi, Kinerja Proses, dan Kinerja Pegawai. Jakarta: Administrasi Negara.

45 (2008) antara lainproduktivitas kerja, tingkat absensi, dan tingkat turnover. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhinya menurut Sastrohardiwiryo (2003) antara lain prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, dan kerjasama.

Tabel 6. Definisi Operasional

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Reward

(X1)

reward adalah sebagai bentuk manfaat positif sehingga tidak selalu reward diwujudkan dalam bentuk materi seperti gaji, bonus, dan tunjangan, namun juga dapat berupa pujian, penghargaan ataupun hal-hal positif lainnya. Sumber: Dessler (2009)

• Social reward • Pysichic reward

Sumber: Mahsun (2006)

Skala Likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau

tidak setuju dengan penyataan pada lima skala

titik

(STS, TS, N, S, ST).

(Sekaran, (2006) Kepuasan

kerja (X2)

kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang

merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Sumber: Robbins (2008)

• Produktivitas kerja

• Tingkat absensi • Tingkatturnover

Sumber: Terry (2008)

Kinerja (Y)

Mangkunegara (2009 ) mengemukakan bahwa: Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sumber: Mangkunegara (2009)

• Prestasi kerja • Tanggung jawab. • Kejujuran. • Kerjasama. Sumber:

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh reward dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Karya Mebelindo Lampung Selatan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Secara bersama-sama (simultan) variabel reward (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Karya Mebelindo Lampung Selatan.

2. Secara parsial variabel reward (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Anugerah Karya Mebelindo Lampung Selatan.

3. Secara dominan reward berdasarkan social reward (X1.1) dan kepuasan kerja berdasarkan tingkat turnover (X2.3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Karya Mebelindo Lampung Selatan

80

5.2 Saran

Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah:

1. Saran bagi PT Anugerah Karya Mebelindo yaitu agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan melalui pemberian bonus kerja dan melakukan pengelolaan SDM secara efektif dan efisien.

2. Saran bagi pihak karyawan pada PT. Anugerah Karya Mebelindo yaitu agar karyawan dapat dapat lebih rajin sehingga absensi berkurang dan meningkatkan produktivitasnya sehingga kepuasan kerja meningkat.

3. Saran bagi penelitian selanjutnya yaitu agar dapat menambahkan variabel lain seperti gaya kepemimpinan, hubungan industrial, teamwork, kematangan emosi, kompensasi, dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2005.Manajemen Penelitian.Jakarta: PT. Rineka Cipta. Anwar, Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Refika Aditama.

Anwar, Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Ambar, Teguh Sulistiyani, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Danish, Rizwan Qaiser. 2010. Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan.International Journal of Business and Management, vol. 5, No 2. Dessler, Gray. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku I. Jakarta: PT

Indeks.

Febrianti, Silfia. 2014. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap motivasi KerjaSerta Dampaknya terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang.Jurnal Administrasi Bisnis vol 12, No.s 1. Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi

Aksara.

Hasibuan, Malayu S. P. 2006.Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Indrakusuma, Dain Amir. 1993. Pengantar Ilmu Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional.

Irawan. 1997. Analisi Kinerja, Panduan praktis Untuk menganalisis Kinerja Organisasi, Kinerja Proses, dan Kinerja Pegawai. Jakarta: Administrasi Negara.

Kinicki, Angelo. 2005.Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga

Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi 10th, Edisi Indonesia, Andi.Yogyakarta. Mangkunegara, 2009.Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya: Bandung. Manullang, M. 2004. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Mahsun, Mohamad. 2006.Pengukur Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE. Nawawi, Hamdani. 1999.Metode Penelitian Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Noe, Raymond A. 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai

Keunggulan Bersaing.Edisi 6. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Ramayulis. 2008. IlmuPendidikan Islam. Jakarta: Kalam Mulia

Robbins, Stephen .P dan Timothy A. Judge. 2006. Orgaavnizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen .P dan Timothy A. Judge. 2008. Orgaavnizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.

Rivai, Velthzal. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:dari Teori ke Pabrik Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Rivai, Velthzal. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:dari Teori ke Pabrik Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Sekaran, Uma. 2006.Metodologi Penelitian Bisnis.Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2006.Metodologi Penelitian Bisnis.Bandung: Alfabet. Sugiyono. 2012.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Trianto, Ary & Sugiharto. 2010. Pengaruh Kompensasi, Disiplin, dan Motivasi Kerja Karyawan PT Kukdong Internasional. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Sutama.

Uus, Md Fadli, Ir., SE.,MM dkk. 2012. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen vol. 09, No. 2, Januari 2012