PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SIDO JANGKUNG DI SIDOARJO.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SIDO JANGKUNG

DI SIDOARJO

SKRIPSI

Oleh :

YANIK IKAWINARTI 0612015017 / EM /FE

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahim.

Assalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarakatuh

Dengan memanjatkan puji syukur kepada ALLAH SWT, yang maha Pengasih lagi Maha Penyayang dan Sholawat serta salam penyusun panjatkan kehadirat Nabi Muhammad SAW, sehingga penyusun skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SIDO JANGKUNG DI SIDOARJO” ini dapat diselesaikan dengan baik

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat penyelesaian studi pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.

Pada kesempatan ini penyusun ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spiritual maupun materiil, khususnya kepada :

1. Dr. Ir Teguh Sudarto, MS selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Dra. Ec. Hj. Luky Susilowati, MP selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran, nasihat serta bimbingan sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik.

4. Dr. Muhadjir Anwar, SE, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 5. Seluruh Dosen yang telah memberikan ilmunya yang tidak terlupakan,

staff dan karyawan yg telah membantu dalam proses kuliah.

6. Ayah dan Ibu, terima kasih atas segala dukungan serta semua Do’a- Do’a yang telah engakau berikan.

7. Adikku Ravi terima kasih atas semua saran dan kritik-nya sehingga membuat aku semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. sahabat-sahabat aku : Nit4, Mifta dLL. Terima kasih atas semua dukungan kalian.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.

Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang mermbutuhkan.

Walaikumsalam Wr.Wb

Surabaya, 01 Juni 2011

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

ABSTRAKSI ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9

2.2 Landasan Teori ... 11

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .... 11

2.2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.2.2 Pengertian Kepuasan Kerja ... 15

2.2.2.1Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 18

2.2.2.2Akibat Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja ... 19

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 20 2.2.3.1Indikator Yang Membentuk

2.2.4 Pengertian Motivasi ... 21

2.2.4.1Teori Motivasi ... 22

2.2.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 23

2.2.5.1Indikator Yang Membentuk Motivasi Kerja ... 25

2.2.6 Pengertian Kinerja ... 25

2.2.6.1Indikator Yang Membentuk Kinerja Karyawan ... 26

2.3 Kerangka Konseptual ... 28

2.4 Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel ... 30

3.1.1 Definisi Operasional ... 30

3.1.2 Pengukuran Variabel ... 33

3.2 Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ... 34

3.2.1 Populasi ... 34

3.2.2 Sampel ... 34

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.3.1 Jenis Data ... 35

3.3.2 Pengumpulan Data ... 36

3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 36

3.4.1 Teknik Analisis SEM ... 36

3.4.2 Asumsi Model SEM ... 40

3.4.3 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 42

3.4.4 Pengujian Dengan Two-Step Approach ... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 51

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 51

4.1.2 Macam-macam Produk Yang Dihasilkan ... 51

4.1.3 Bahan Baku Yang Digunakan ... 52

4.1.4 Proses Produksi ... 52

4.2 Struktur Organisasi ... 54

4.3 Deskripsi Hasil Penelitian (X1) ... 62

4.3.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 62

4.3.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 62

4.3.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 63

4.3.4 Deskrispsi Variabel Kepuasan Kerja (X1) ... 64

4.3.5 Deskripsi Variabel Motivasi (X2) ... 66

4.3.6 Deskripsi Variabel Kinerja (Y) ... 68

4.4 Analisis data ... 69

4.4.1 Evaluasi Outlier ... 69

4.4.2 Evaluasi Reliabilitas ... 71

4.4.3 Evaluasi Validitas ... 72

4.4.4 Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted ... 73

4.4.5 Evaluasi Normalitas ... 74

4.4.6 Analisis Model One-Step Approach to SEM ... 75

4.4.7 Uji Kausalitas ... 78

4.5 Pembahasan ... 79

4.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . 79 4.5.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .... 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 83

5.2 Saran ... 83

DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Konseptual ... 28

3.1 Model Pengukuran Faktor Kepuasan Kerja ... 37

3.2 Model Pengukuran Faktor Motivasi ... 38

3.3 Model Pengukuran Faktor Kinerja Karyawan ... 39

3.4 Model Pengukuran dan Kausal kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Model Spesification :Two Step Approach ... 44

4.1 Struktur Organisasi ... 55

4.2 Model Pengukuran & Struktural Job Satisfaction,Motivation and Performance Model Specification :One Step Approach – Base-model ... 76

4.3 Model Pengukuran & Struktural Job satisfaction, Motivation and Performance Model Specification :One Step Approach- Modification Model ... 77

DAFTAR TABEL

1.1 Hasil Produksi Pt.Sido Jangkung

Tahun 2008 sampai 2010 ... 5

1.2 Daftar Absensi Karyawan Tahun 2008-2010 ... 6

3.1 Goodness of Fit Indices ... 46

4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 62

4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 63

4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 64

4.4 Hasil Jawaban Responden untuk Pernyataan Variabel Kepuasan Kerja (X1) ... 65

4.5 Hasil Jawaban Responden untuk Pernyataan Variabel Motivasi (X2) ... 67

4.6 Hasil Jawaban Responden untuk Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 69

4.7 Realibilitas Data ... 71

4.8 Validitas Data ... 72

4.9 Construct Reliability dan Variance Extracted ... 73

4.10 Normalitas Data ... 74

4.11 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indies Model One-step Approach- Base Model... 76

4.12 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indies Model One-step Approach –Modification Model ... 77

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas Lampiran 4 : Hasil Uji Outlier

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SIDO JANGKUNG DI SIDOARJO

Oleh

Yanik Ika Winarti Abstraksi

Dalam suatu perusahaan peranan sumber daya manusia merupakan faktor dominan didalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan. Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia, maka sudah selayaknya faktor kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan diolah sedemikian rupa sehingga kinerja karyawan semakin meningkat. Permasalahan yang dihadapi PT.Sido Jangkung adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan karena dari tahun 2008 sampai 2010 terjadi penurunan jumlah produksi, hal tersebut disebabkan kurangnya kepuasan kerja dan rendahnya motivasi kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT.Sido Jangkung di Sidoarjo. Sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 110 responden. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara Purposive Sampling yaitu penentuan sampel dengan menggunakan kriteria tertentu. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Sido Jangkung di Sidoarjo, dan data sekunder diperoleh dari observasi, wawancara dan studi kepustakaan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling [SEM].

Hasil pengujian memperlihatkan bahwa faktor Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap faktor performance, tidak dapat diterima [Prob. Kausalnya 0,142 > 0,10 [tidak signifikan [negatif], Faktor Motivasi berpengaruh positif terhadap faktor performance, tidak dapat diterima [Prob. Kausalnya 0,129 > 0,10 [tidak signifikan [positif].

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuik bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Untuk memperoleh kontribusi yang optimal, perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya manusia sebagai layaknya faktor produksi lainnya yang dimiliki perusahaan. Oleh karenanya wajib dilindungi dan dipelihara sehingga mampu memberikan kontribusi bagi perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan harta yang paling penting bagi suatu organisasi (Rachman,1999). Oleh karena itu perlu mendapatkan perhatian serius sehingga tujuan organisasi dapat tercapai,baik jangka panjang maupun jangka pendek.Salah satu sasaran penting dicapai oleh perusahaan dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia adalah menciptakan kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi,sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan posisi mereka.

Tingkat kepuasan kerja karyawan akan tercemin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya,yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap segala sesuatu yang dihadapi maupun tugas yang

2

diberikan kepadanya. Keryawan tipe ini ini tidak lagi memandang bahwa pekerjaan sebagai beban tugas dan paksaan melainkan memandang pekerjaan adalah suatu kesenangan dan keharusan untuk kesejahteraan bersama.Oleh karena itu kepuasan kerja menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengelolahan sumber daya manusia.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (1994) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Luthans (1998:144) mengemukakan bahwa organisasi yang tidak mampu memberikan kepuasan kerja pada karyawannya,akan menghadapi resiko produktivitas,meningkatnya turnover dan tingginya tingkat absensi karyawan serta memungkinkan meningkatnya kecelakaan kerja,menurunnya kesehatan fisik dan mental karyawan.Oleh karena itu organisasi bisnis perlu berupaya meminimalkan kemungkinan terjadinya resiko akibat ketidak puasan kerja.

Untuk dapat melakukan pekerjaan dengan kualitas tinggi maka tuntutan adanya kepuasan kerja semakin meningkat seiring dengan persaingan organisasi bisnis lain .Menurut Robbins (1998:147) Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu pekerjaan yang secara mental menantang,reward yang sesuai,kondisi kerja yang mendukung,serta rekan kerja yang mendukung.

Menurut Robbins (2002) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan-3

tujuan organisasi,yang dikondisikan oleh kemampuan,upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

Dalam usaha peningkatan kinerja Sumber daya manusia, bukanlah suatu hal yang mudah karena kinerja mempunyai konsep yang beraneka ragam dan dapat dianalisis dari berbagai sudut pandang serta dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, antara lain faktor kemampuan karyawan itu sendiri dan adanya dorongan atau motivasi dari luar terutama atasan. Tingkah laku manusia selalu dilandasi oleh adanya motivasi tersebut, terlepas dari tinggi rendahnya motivasi. Karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi merupakan harapan setiap perusahaan.

Jadi untuk meningkatkan atau menurunkan motivasi seseorang,secara teoritis kita harus mengetahui dulu apa kebutuhan orang tersebut pada saat tertentu. Karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah sehingga dalam bekerja pun mereka biasanya kurang semangat,malas,lambat sehingga bisa menimbulkan pemborosan biaya waktu dan sebagainya.

Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan seperti yang dinyatakan oleh Robbins (1998:24) yang menyatakan bahwa disadari atau tidak seseorang dalam bekerja akan selalu dipengaruhi oleh perasaannya,perasaan ini dapat mempengaruhi sikap maupun tingkah lakunya dalam bekerja. Setiap orang akan selalu menginginkan keadaan sedapat mungkin bisa memberikan kepuasan bagi dirinya.Dengan

4

sendirinya ia akan dapat bekerja dengan lebih bergairah dan lebih bersemangat,serta dapat mencurahkan segenap kemampuan atau perhatiannya pada pekerjaan, sehingga secara tidak langsung kinerjanya juga akan meningkat.

Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan, dimana organisasi harus lentur dan efisien supaya dapat berkembang dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang ada harus dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun produktifitasnya melaksanakan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.

Karyawan akan bekerja secara optimal apabila dengan bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Artinya perusahaan harus benar-benar memperhatikan tingkat kebutuhan karyawannya. Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Dengan demikian karyawan mendapatkan apa yang diperolehnya dan dengan kinerjanya yang tinggi tersebut perusahaan dapat memperoleh keuntungan yang diinginkan.

PT.Sido Jangkung sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur,khususnya bidang furniture, saat ini dihadapkan pada masalah penurunan hasil produksi dan hasil produksi yang dicapai tidak sesuai dengan target yang telah direncanakan.Data penurunan hasil produksi dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini:

5

Tabel 1.1

Hasil Produksi PT. Sido Jangkung Tahun 2008 sampai 2010

Tahun Realisasi produksi

(dlm unit)

Target Produksi (dalam unit)

2008 82.453 83.520 2009 79.863 81.000 2010 78.462 80.280 Sumber : PT. Sido Jangkung

Berdasarkan tabel 1.1.menunjukkan bahwa terjadi penurunan hasil produksi PT.Sido Jangkung dalam tiga tahun terakhir mulai tahun 2008-2010,dari 82.453 unit pada tahun 2008 menjadi 78.462 unit pada tahun 2010.Penurunan hasil produksi tersebut mengindikasikan semakin menurunnya kinerja karyawan. Masalah penelitian ini adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sido Jangkung. Peningkatan kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah, karena banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain :Kompensasi,promosi,rekan sekerja,kondisi kerja,dll. Dalam penelitian ini variabel yang akan dipakai adalah variabel kepuasan kerja dan motivasi. Kepuasan Kerja pada suatu perusahaan dapat berpengaruh terhadap tingkat absensi, perputaran karyawan atau turn over karyawan, semangat kerja dan produktifitas kerja karyawan yang bersangkutan. Berikut ini adalah data absensi karyawan selama 3 tahun terakhir.

6

Tabel 1.2 PT. Sido Jangkung

Daftar Absensi Karyawan Produksi Tahun 2008-2010

Tahun Bulan Jumlah

Karyawan Absensi Jumlah % Tahun

2008

Januari-Maret 1040 19 orang

69 orang 6,63 April-Juni 1040 16 orang

Juli-September 1040 18 orang Oktober-Desember 1040 16 orang

2009

Januari-Maret 1040 18 orang

73 orang 7,01 April-Juni 1040 16 orang

Juli-September 1040 20 orang Oktober-Desember 1040 19 orang

2010

Januari-Maret 1040 14 orang

70 orang 6,73 April-Juni 1040 19 orang

Juli-September 1040 15 orang Oktober-Desember 1040 22 orang

Manajer sebagai pengambil keputusan didalam perusahaan dan juga sering didefinisikan sebagai orang yang berperan dalam mengarahkan tujuan perusahaan diharuskan mampu menggerakkan individu-individu yang ada di bawah koordinasinya untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Hal tersebut bisa dilakukan jika manajer memahami pentingnya kepuasan kerja karyawan dan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dan kajian yang lebih mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja,motivasi,dan kinerja karyawan.Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul "Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja karyawan pada PT.Sido Jangkung Di

7

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan dan dijabarkan tersebut,maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut

1. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. SidoJangkung Sidoarjo?

2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.Sido Jangkung Sidoarjo?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang adn rumusan masalah yang telah diuraikan diatas,maka tujuan penelitian ini antara lain:

a. Untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Sido Jangkung Sidoarjo.

b. Untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja karyawan PT. Sido Jangkung Sidoarjo.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, disamping bermanfaat secara teoritis, juga mempunyai manfaat praktis. Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Bagi peneliti

8

manajemen sumber daya manusia yang kelak akan sangat berguna apabila terjun kemasyarakat dan kedunia bisnis.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini sebagai informasi yang dapat dijadikan salah satu masukkan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan

3. Bagi Universitas

Dapat mendorong para peneliti lain untuk lebih meningkatkan dan mengembangkan penelitian lebih lanjut agar bisa bermanfaat.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan permasalahan dalam penulisan Skripsi ini antara lain:

A. Penelitian ini dilakukan oleh M. Munir Racman, Dosen STIE ABI

Surabaya.Dengan Judul ”Pengaruh Beberapa Faktor Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sampoerna Surabaya”. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 50 orang responden dari jumlah populasi pada karyawan bagian administratif. Teknik Analisis yang digunakan Analisis Regresi.

1. Secara serentak (simultan) menunjukkan insentif, kondisi kerja, kesempatan promosi,dan pekerjaan itu sendiri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan karena keempat variabel bebas itu mempunyai peran yang sama-sama memiliki kebutuhan yang dianggap mampu berpengaruh signifikan terhadapkepuasan karyawan, sehinnga secara individukebutuhan phisik bagi seorang karyawan dapat terpenuhi.

2. Secara parsial menunjukkan bahwa variabel insentif,kondisi kerja, kesempatan promosi, dan pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan karena masing-masing empat variabel bebas itu mempunyai kepentingan

yang diinginkan oleh karyawan itu, sehingga masing-masing keempat itu mampu berpengaruh signifikan.

B. Penelitian ini dilakukan oleh Mamik Dengan Judul ”Pengaruh

Gaya Kepemimpinan,Motivasi Kerja,dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh Gaya Kepemimpian,Motivasi Keja, dan Komitmen Organisai Terhadap Kinerja Karyawan di tiga Perusahaan kertas Jawa Timur yaitu Pt.Tjiwi Kimia. Pt.Pakerin,dan Pt.Leces.

Teknis Analisis yang digunakan adalah Analisis regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 13.0. Populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan bagian operasional Pt.Tjiwi Kimia. Pt.Pakerin,dan Pt.Leces yang berjumlah 5021orang. Dengan sampel 90 orang. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa :

1. Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada industri kertas di Jawa Timur.

2. Gaya Kepemimpina,Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada indudtri kertas di Jawa Timur.

3. Komitmen Organisai merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada industri kertas di Jawa timur.

Penelitian ini tidak sama dengan penelitian terdahulu, adapun letak perbedaannya adalah obyek penelitian, dan waktu penelitian. Penelitian terdahulu tersebut akan digunakan sebagai bahan tambahan untuk dibuktikan kebenaran teorinya.

2.2. Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan tipe yang tepat.

Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk

menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Sedangkan menurut Manullang (2000 :11) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para karyawan. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan facilitiet untuk perkembangan pekerja dengan kedisiplinan dan rasa partisipasi pekerja dalam satu unit activitiet.

Menurut Simamora ( 1997 : 3 ) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan Flippo (1994 : 5) mendefinisikan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Dari pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan pengertian manajemen personalia terdapat perbedaan. Manajemen sumber daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada

penyelesaian masalah. Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia adalah asset yang paling penting. Sedangkan manajemen personalia lebih menekankan pada bagaimana melatih dan membina manusia agar menjadi sumber daya yang handal dan sangat berguna bagi perusahaan.

2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui pengertian dari manajemen personalia, kita dapat mengetahui fungsi dari manajemen personalia yang terdiri dari dua kelompok fungsi, yaitu :

A.Fungsi Manajerial

Fungsi manajerial adalah fungsi wewenang dan kepemimpinan terhadap personalia lainnya. Dalam fungsi manajerial ini terdapat unsur-unsur sebagai berikut :

1. Perencanaan

Menentukan dahulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2. Pengorganisasian

Merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan factor-faktor fisik.

3. Pengarahan

Mengusahakan atau membuat agar karyawan dengan rela bekerja secara efektif dan efisien melalui perintah dan pemberian motivasi dalam pelaksanaannya.

4. Pengawasan

Membandingkan pelaksanaan dengan rencana serta mengamati dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

B.Fungsi Operasional

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang terhadap orang lain, tetapi hanya menerima suatu tugas dan menjalankan di bawah pengawasan manajerial. Adapun unsure-unsur yang terdapat dalam fungsi ini adalah :

1. Pengadaan tenaga kerja

Merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari tenaga kerja yang diperlukan.

2. Pengembangan

Peningkatan ketrampilan karyawan melalui training yang diperlukan untuk pencapaian prestasi kerja yang tepat.

3. Kompensasi

Merupakan fungsi yang dirumuskan sebagai balas jasa yang layak diperlukan.

4. Integrasi

Yaitu usaha untuk mengadakan keselarasan antara kepentingan individu karyawan dengan kepentingan perusahaan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik.

5. Pemeliharaan

Merupakan usaha untuk menjaga dan memperbaiki berbagai macam kegiatan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik.

2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam penerapannya manajemen sumber daya manusia bertujuan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia dalam suatu perusahaan dengan menempatkan tenaga manusia yang layak dan menjamin kerja yang efektif. Dengan kata lain manajemen personalia bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja

Salah satu sasaran penting dalam rangkaian manajemen sumber saya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan

meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.

Salah satu faktor yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan.

Menurut Davis (1990:105) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut : “Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.

Menurut Martoyo (1994:123) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut : “ Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara lain balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.

Sedangkan menurut Porter dan Rawler dalam Bavendang, J (2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum atu tidak kepuasan dengan pekerjanya.

Menurut Winardi (2002:137) : “ Kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir ( on and state ) yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu. Hal tersebut berupa reaksi afektif sang karyawan (perasaan – perasaan tentang) aspek – aspek dari situasi kerja.

Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda. namun, Pada hakekatnya mempunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa

kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.

Apabila karyawan tergantung dalam suatu organisasi, karyawan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan memiliki banyak dimensi, yang dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian–bagian seseorang. Kepuasan dapat bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan sampai tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat. Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa :

a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan

menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan konteks sosial.

Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.

2.2.2.1. Faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Hezberg ada lima aspek Kepuasan kerja, antara lain :

a. Kompensasi

Merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka

b. Promosi (peningkatkan jabatan)

c. Lingkungan fisik (Ventilasi, warna, penerangan, bunyi, dan lain–lain)

d. Lingkungan non fisik ( hubungan kerja dengan atasan – bawahan, atau

teman sekerja, kesempatan dalam pengambilan keputusan)

2.2.2.2. Akibat dari tidak terpenuhinya kepuasan kerja

Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan adalah :

a. Pergantian karyawan

Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan, sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari pekerjaan diperusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karayawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja disuatu pekerjaan.

b. Absensi

Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya.

Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersebut.

c.Meningkatkan kerusakan

Apabila karyawan menunjukkan keengganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggungjawab terhadap hasil karyanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya sering terjadi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut

yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.

2.2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong , pegawai akan merasa tidak puas.

Menurut Ardhana (2005:38) kepuasan kerja penting dalam organisasi karena diyakini bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kinerja individu atau karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektivitas organisasi secara total.

Menurut Handoko (1992:193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Sedangkan menurut Luthans (2005:246) bahwa antara kepuasan karyawan dan kinerja terdapat hubungan yang kuat didalamnya, jika karyawan menerima penghargaan dan merasa pantas mendapatkannya dan puas, maka karyawan tersebut akan melakukan kinerja yang lebih besar. Salah satu masalah bagi tiap perusahaan adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta.

Berdasarkan pada teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan memiliki hubungan positif, yang berarti bahwa semakin puas karyawan dalam

pekerjaannya maka semakin tinggi Kinerjanya.

2.2.3.1. Indikator Yang Membentuk Kepuasan Kerja Karyawan

Indikator untuk mengukur variabel Kepuasan Kerja Karyawan menurut Rachman (2010:70) antara lain meliputi :

1. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat hingga dimana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan memberikan tanggung jawab.

2. Kondisi Kerja

Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, tempat ibadah dan tempat parkir.

3. Insentif

Merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi pekerjaannya.

4. Kesempatan Promosi

Tersedianya peluang-peluang untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan jabatan dalam bekerja.

2.2.4. PengertianMotivasi

Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah menggaransi bahwa tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan. Untuk mewujudkan tugas tersebut ,para manajer harus mampu mendesain suasana yang dapat memotivasi orang lain. Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin

terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi, semakin termosivasilah sumber daya tersebut.

Motivasi menurut Indriyo Gitisudarmo dan Nyoman Sudita (1997:30) bahwa faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

Menurut Sperling (1981:183) mengemukakan bahwa “motive is

defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by on adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive”.

Menurut Stanton (1981:101) memberikan definisi motivasi sebagai berikut : “Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas”. Sedangkan menurut Cormick (1985:268) mengemukakan bahwa “motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja”.

2.2.4.1. Teori Motivasi

Ada sejumlah teori motivasi. Namun, melihat konteks yang ada menjadi fokus penelitian maka dibatasi pada 2 (dua) teori yang dikembangkan oleh Maslow dan Mc.Clelland diantaranya :

1. Teori Hierarki kebutuhan Maslow

tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah dipuaskan.Hierarki lima kebutuhan dasar manusia menurut Maslow (Handoko dan Reksohadiprojo,1997:260) adalah sebagai berikut : (1) kebutuhan fisiologi, (2) kebutuhan keamanan (3) kebutuhan social (4) kebutuhan penghargaan, dan (5) kebutuhan aktualisasi diri 2. Teori Motivasi Berprestasi Mc.Clelland

Berbeda dengan Maslow, menurut Mc.Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi Mc.Clelland (Handoko dan Reksohadiprojo,1997:261) memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu:(1) kebutuhan prestasi, (2) kebutuhan afiliasi, (3) kebutuhan kekuasaan. Penelitian Mc.Clelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.

2.2.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005:12) menjelaskan bahwa seorang pimpinan harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja .

Menurut Gibson et.al dalam Winardi (2001:4) mengatakan apabila kita mempelajari berbagai pandangan dan pendapat tentang persoalan motivasi, maka dapat ditarik kesimpulan tentang motivasi yaitu : (1) motivasi berkaitan dengan perilaku dan kinerja (2) motivasi mencakup pengarahan kearah tujuan (3) faktor fisiologikal, psikologikal,

dan lingkungan (environmental) sebagai faktor-faktor penting dalam

mempertimbangkan motivasi.

Sedangkan menurut Winardi (2001:64) bahwa seseorang dengan kemampuan yang relatif rendah (tetapi dengan motivasi tinggi),mungkin akan menunjukkan kinerja yang melebihi kinerja orang lain, yang memiliki kemampuan tinggi, tetapi dengan motivasi rendah.

Motivasi seseorang pimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin, Mangkunegara (2002:102).

Berdasarkan pada teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh antara Motivasi dan Kinerja memiliki hubungan positif,yang berarti bahwa dengan motivasi tinggi maka akan semakin tinggi tingkat Kinerja Karyawan.

2.2.5.1. Indikator Yang Membentuk Motivasi Kerja

Indikator untuk mengukur variabel motivasi kerja diadaptasi dari teori harapan Vroom dalam Robbins, 1998 (dalam Mamik, 2010) meliputi :

1. Harapan

Merupakan probabilita yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu yang akan mendorong kinerjanya.

2. Instrumentalitas

Merupakan derajat sejauh mana individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

3. Valensi

Yaitu sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu tersebut.

2.2.6. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2002:67) menyatakan kinerja karyawan berasal

dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara

kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan

(opportunity) menurut Robbins (1996:218). Sedangkan menurut Simamora (1995:327) mengemukakan bahwa kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat pada tahap mana cara karyawan mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan.

Menurut Simamora (2004:339) bahwa kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

2.2.6.1. Indikator Yang Membentuk Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur variabel Kinerja karyawan diadaptasi dari Mangkunegara (2000) dan Gomes (2000), dalam Mamik (2010), meliputi :

1. Kualitas Hasil Kerja

Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan,” yaitu seberapa baik penyelesaiannya.ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

2. Kuantitas Hasil Kerja

Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau

pelaksanaan kegiatan.

3. Kehadiran

Yaitu kuantitas kehadiran karyawan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan jumlah kehadiran karyawan di tempat kerja.

2.3. Kerangka konseptual

Kepuasan Kerja (XI)

Motivasi (X2)

Kinerja (Y)

2.4. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori, dan kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan PT. Sido Jangkung Sidoarjo.

2. Diduga Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional

Untuk memperoleh gambaran yang jelas, serta lebih dapat memahami isi dan agar definisi yang digunakan di dalam penelitian ini dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran, maka variabel yang berkaitan dengan penelitian yang akan dianalisis adalah sebagai berikut.

A. Kepuasan Kerja (X1)

Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara lain balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Indikator untuk mengukur variabel Kepuasan Kerja Karyawan menurut Rachman (2010:70) antara lain meliputi :

1. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat hingga dimana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan memberikan tanggung jawab.

2. Kondisi Kerja

Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, tempat ibadah dan tempat parkir yang disediakan oleh perusahaan.

3. Insentif

Merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi pekerjaannya.

4. Kesempatan Promosi

Tersedianya peluang-peluang untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan jabatan dalam bekerja.

B. Motivasi (X2)

Suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarahkan kepada tindakan.

Indikator untuk mengukur variabel motivasi kerja diadaptasi dari teori harapan Vroom dalam Robbins, 1998 (dalam Mamik, 2010) meliputi :

1. Harapan

Merupakan probabilita yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu yang akan mendorong kinerjanya.

2. Instrumentalitas

Merupakan derajat sejauh mana individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

3. Valensi

Yaitu sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu tersebut.

C. Kinerja(Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Dharma, 2003 : 355). Sedangkan indikator untuk mengukur variabel Kinerja karyawan diadaptasi dari Mangkunegara (2000) dan Gomes (2000), dalam Mamik (2010), meliputi :

1. Kualitas Hasil Kerja

Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan,” yaitu seberapa baik penyelesaiannya.ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

2. Kuantitas Hasil Kerja

Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau

pelaksanaan kegiatan.

3. Kehadiran

Yaitu kuantitas kehadiran karyawan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan jumlah kehadiran karyawan di tempat kerja.

3.1.2 Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval dengan

tehnik pengukuran menggunakan Semantic Differential Scale, yaitu

metode pengukuran yang berusaha mengukur sikap dan karakteristik tertentu. Analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi. Dengan klasifikasi yaitu sebagai berikut :

1 7

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

Skala ini disusun dalam satu garis kontinyu dengan jawaban positif terletak disebelah kanan garis, jawaban negatif terletak disebelah kiri. Data yang digunakan diukur dengan skala interval skor 1 – 7.

3.2. Teknik penentuan populasi dan sampel 3.2.1. Populasi

Populasi merupakan sekelompok subyek atau obyek yang memiliki ciri - ciri atau karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok subyek atau obyek lain (Sumarsono, 2004:44). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi sebanyak 1040 karyawan.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari sebuah populasi (Ferdinand, 2002 :

48), Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Non Probability

Sampling dengan teknik Purposive Sampling yaitu Pemilihan sampel berdasarkan kriteria-kriteria tertentu (Sugiyono,2008:85).Mengenai kriterianya adalah karyawan yang telah bekerja di PT.Sido Jangkung selama 1 tahun.karena dalam 1 tahun tersebut karyawan sudah mampu merasakan kepuasan kerja dalam suatu perusahaan. Maka sampel dalam penelitian ini adalah responden karyawan bagian produksi sebanyak 110 karyawan.

1.

Berdasarkan pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002 :48) antara lain :

2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya

adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel latent. Jumlah sampel adalah jumlah indikator di kali 5-10 bila terdapat 20 indikator besarnya sampel adalah 100-200.

4. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik

estimasi ADF (Asymptotically Distribution Free Estimation ) dapat digunakan.

3.3. 3.3.1.

Teknik Pengumpulan Data Jenis Data

Ada dua jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, meliputi data primer dan data sekunder.

a.

Data Primer dalam penelitian ini berupa tanggapan atau pernyataan responden atas pertanyaan yang diajukan. Sedangkan data sekunder adalah data pendukung berupa gambaran umum perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan lain-lain.

Data Primer

b.

Sumber data primer dalam penelitian ini adalah hasil penyebaran sejumlah daftar pertanyaan (kuesioner) kepada para responden yang terpilih dalam penelitian ini.

Data Sekunder

Data yang diperoleh peneliti dari jurnal, majalah dan literatur yang sesuai dengan topik penelitian.

3.3.2. Pengumpulan Data

a.

Dalam upaya untuk mengumpulkan data-data tersebut di atas, maka digunakan teknik yaitu :

Observasi

b.

Yaitu melakukan pengamatan secara umum pada sebagai dasar untuk mengidentifikasi permasalahan yang dibahas.

Wawancara

c.

Yaitu mewawancari secara langsung kepada responden untuk keterangan yagn lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.

Kuesioner

d.

Yaitu memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.

Studi kepustakaan

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian

ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Model pengukuran

faktor Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja menggunakan

Confirmatory Factor Analisis. Pekerjaan pengaruh masing-masing Yaitu mempelajari berbagai literatur dan bahan bacaan lainnya yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas.

3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

variabel bebas (faktor kepuasan kerja, motivasi dan kinerja) menggunakan koefisien jalur. Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran dengan contoh faktor kepuasan kerja dilakukan sebagai berikut :

a. Spesifikasi model pengukuran konstruk eksogen Kepuasan Kerja

(X1) yaitu :

X1.1 : λ1 faktor kepuasan kerja

X1.2 : λ1 faktor kepuasan kerja

X1.3 : λ1 faktor kepuasan kerja

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran

model untuk diuji undimensionalitasnya melalui Confirmatory

Factor Analysis, maka model pengukuran dengan daftar kepuasan kerja akan tampak sebagai berikut :

Gambar 3.1

Model Pengukuran Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja (X1)

X1.1 Er_1

Er_2

Er_3 X1.2

X1.3

Keterangan :

X1.1 = Pernyataan tentang Pekerjaan itu sendiri X1.2 = Pernyataan tentang Kondisi Kerja X1.3 = Pernyataan tentang Insentif

X1.4 = Pernyataan tentang Kesempatan Promosi ET_i = Error term X1 – j

b. Spesifikasi model pengukuran konstruk eksogen Motivasi (X2)

yaitu :

X.2.1 = λ1Faktor motivasi + er 1

X.2.2 = λ1Faktor motivasi + er 2

X.2.3 = λ1Faktor motivasi + er 3

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran

model untuk diuji undimensionalitasnya melalui Confirmatory

Factor Analysis, maka model pengukuran dengan daftar Motivasi akan tampak sebagai berikut :

Gambar 3.2

Model Pengukuran Faktor Motivasi

Motivasi (X2)

X2.1 Er_1

Er_2

Er_3 X2.2

Keterangan :

X2.1 = pernyataan tentang Harapan X2.2 = pernyataan Instrumentalitas X2.3 = pernyataan Valensi

Er_i = Error term X2.j

c. Spesifikasi model pengukuran konstruk eksogen Kinerja Karyawan

(Y) yaitu :

Y.1 = λ1 faktor kinerja karyawan + er_1

Y.2 = λ1 faktor kinerja karyawan + er_2

Y.3 = λ1 faktor kinerja karyawan + er_3

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran

model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui Confirmatory

Factor Analysis , maka, model pengukuran dengan daftar kinerja karyawan akan tampak sebagai berikut :

Gambar 3.3

Model Pengukuran Faktor Kinerja Karyawan.

Kinerja Karyawan

(Y)

Y.1 Er_1

Er_2

Er_3 Y.2

Keterangan :

Y.1 = Pernyataan tentang Kualitas Hasil Kerja

Y.2 = Pernyataan tentang Kuantitas Hasil Kerja

Y.3 = Pernyataan tentang Kehadiran

Er_i = Error term Y.j

Dari persamaan-persamaan pengukuran akan dihasilkan koefisien

yang disebut nilai

λ

(lamda value). Nilai lamda ini digunakan untuk

menilai kecocokan, kesesuaian atau unidimensional dari indikator-indikator yang membentuk faktor. Pedoman umum untuk analisis ini

adalah dibutuhkan nilai lamda ≥ 0,40. jika terdapat variabel atau faktor

loadingnya ≤ 0,40 disarankan agar model direvisi lagi dengan

mengeluarkan variabel yang tidak menjelaskan faktor yang dianalisis.

3.4.2. Asumsi Model (Struktur Equation Modeling)

a) Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data

atau dapat diuji dengan metode-metode statistic.

2. Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi

koefisien sampel dengan standart errornya dan Skewness value

yang biasanya disajikan dalam statistic deskriptif dimana nilai

statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.

Pada tingkat signifikansi 1%, jika Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

3. Normal Probability Plot (SPSS 10.1).

4. Lineritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk

menduga ada tidaknya linieritas.

b) Evaluasi Atas Outlier

1. Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara ± 3.0 non

outlier.

2. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada

tingkat p < 0.001. Jarak diuji dengan Chi_Square [

x

] pada df

sebesar jumlah variable bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis <

dari nilai Chi_Square [

x

] adalah multivariate putlier.

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi- observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variable tunggal atau variable kombinasi [Hair, 1998].

c) Deteksi Multicollinierity dan Singulary

Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan

ketentuan apabila Determinant sample matriks mendekati angka 0

[kecil], maka terjadi multikolinieritas dan singularitas [Tabachnick & Fidell, 1998].

d) Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa

yang seharusnya diukur. Sedangkan Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent

variable / construct akan diuji dengan melihat loading factor dari

hubungan antara setiap obseverd variable dan latent variable.

Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan

Variance –extracted. Construct reliability dan Variance – extracted

dihitung dengan rumus sebagai berikut :

Construct Reliability =

Σεj] Loading] e Standardiz [[Σ Loading] e Standardiz [Σ 2 2 + Variance Extracted =

εj] Σ ] Loading dize [ΣΣ[Standa ] Loading ze [Standardi Σ 2 2 +

Sementara εj dapat dihitung dengan formula εj = 1 – [Standardize

Loading] secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima

adalah ≥ 0.7 dan variance extracted ≥ 0.5 [Hair et.al., 1998].

Standardize Loading dapat diperoleh dari output AMOS 4.01,

dengan melihat nilai estimasi setiap Contruct Standardize

regressions weights terhadap setiap butir sebagai indikatornya.

3.4.3. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kasual

Ratio] atau p [probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar dari pada t table berarti signifikan.

3.4.4. Pengujian Model dengan Two-Step Approach

Two – Step Approach to Structural Equation Modeling [SEM]digunakan untuk menguji model yang diajukan pada gambar 3.3.

Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sample data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan [Hartline & Ferrell, 1996], dan keakuratan reliabilitas

indikator-indikator terbaik dapat dicapai dengan two-step approach ini.

Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model

pengukuran dan model structural pada One Step Approach [Hair et.al.,

1998].

Yang dilakukan dalam Two-Step Approach to SEM adalah :

estimasi terhadap measurement model dan Estimasi terhadap structural

model [Anderson dan Gerbing, 1998]. Cara yang dilakukan dalam

menganalisis SEM dengan Two-Step Approach adalah sebagai berikut :

a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstuk menjadi sebuah

indikator summed-scale bagi setiap konstruk. Jika terdapat skala

yang berbeda setiap indikator tersebut distandardisasi [Z-score]

dengan mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda tersebut [Hair et.al., 1998].

b. Menetapkan error [ε] dan lamda [λ] terms, error terms dapat

dihitung dengan rumus 0.1 kali σ2 dan lamda terms dengan rumus

0.95 kali σ [Andeson dan Gerbing, 1998]. Perhitungan contruct

reliability [α] telah dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi

standar [σ] dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistic

SPSS. Setelah error [ε] dan lamda [λ] terms diketahui, skor-skor

tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model pengukuran SEM.

Diagram jalur dengan Two-Step Approach dapat dilihat sebagai

berikut:

Gambar 3.4

Model Pengukuran dan Kausal

Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Model Specification : Two Step Approach

CX1

er_1

er_2

CX2

Kepuasan Kerja

(X1)

Motivasi (X2)

Kinerja Karyawan

(Y) d_k

er_3 CY

Keterangan symbol-symbol di atas adalah sebagai berikut :

: faktor / construt / latent variabel / unobserved variabel

yaitu sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata.

: variabel terukur / Obseverd variabel / indicators

variables yaitu variable yang datanya harus dicari melalui observasi, misalnya melalui instrument-instrument survey.

Garis dengan anak panah satu arah [→] = garis yang menunjukkan

hubungan yang dihipotesiskan antara dua variabel dimana variable yang dituju anak panah merupakan variabel dependen.

CX1 = indikator kepuasan kerja yang sudah dikomposit CX2 = indikator motivasi yang sudah dikomposit

CY = indikator Kinerja karyawan yang sudah dikomposit

er_i = error term masing-masing indikator yang sudah dikomposit

d_i = disturbance/error masing-masing variable latent [konstrain]

3.4.5. Evaluasi Model

Hair et.al 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory”

menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data

empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan kata,

teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit”

dengan data Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poof

fit”. Jadi. “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan

Structural Equation Modeling. Pengujian terhadap model dikembangkan

dengan berbagai criteria Goodness of fit , yakni Chi-Square, Probability,

RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak

good fit dengan data maka model dikembangkan dengan pendekatan

Two-Step Approach to SEM.

Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian dan cut off, valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah model dapat diterima dan ditolak.

Tabel 3.1

Goodness of Fit Indices

GOODNESS OF

FIT INDEK KETERANGAN CUT-OFF VALUE

X2 Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance sample [apakah model sesuai dengan data]

-Chi-Square Diharapkan kecil, 1 s/d

5 atau paling baik diantara 1 dan 2 Probability Uji signifikan terhadap perbedaan matriks

covariance data dan matriks covariance yang diestimasi

Minimum 0.1 atau 0.2 ≥ 0.05

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample besar

≤ 0.08 GFI Menghitung proporsi tertimbang varians dalam

matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2

≥ 0.90 dalam regresi terhadap berganda].

AGI I GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0.90 CMIN/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2.00

TLI Pembanding antara model yang diuji terhadap baseline model

≥ 0.95 CFI Uji Kelayakan model yang tidak sensitive

terhadap besarnya sample dan kerumitan model.

1. Chi-Square (X2

Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah

LikelihoodChi-Square Statistic. Chi Square bersifat sangat sensitive terhadap besarnya sample yang digunakan yaitu sample yang terlalu kecil (<50) maupun terhadap sampel yang terlalu besar (>50). Penggunaan Chi-Square hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100 – 200 sampel. Bila diluar rentan itu, uji signifikan akan menjadi kurang realibel. Oleh karena itu perlu dilengkapi dengan alat yang lain X

)

2

2. RMSEA The Root Mean Square Error of Approaximation

yang kecil dan tidak signifikan yang diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak.

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan

mengkompensasi Chi-Square Statistic dalam sampel yang besar.

Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterima model yang menunjukkan close fit dari

model itu berdasarkan degrees of freedom.

3. GFI – Goodness of Fir Index

GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Indeks

kesesuaian ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam bentuk matrik kovarian populasi yang terestimasikan, GFI adalah sebuah ukuran nol-statistikal yang mempunyai rentan nilai

antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi

4. AGFI-Asdjustyed Goodness of Fit Index

AGFI = GFI/DF tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0, 90. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matrix kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik

(Good Overal Model Fit) sedangkan besaran nilai antara 0,90 – 095

menunjukkan tingkatan cukup (Adequate Fit).

Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

AGFI = 1 – (1 GFI)

D df

Dimana :

Db = Σ P = jumlah - sampel – moments

d = degrees of freedom

AGFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.90

5. CMIN/DF

CMIN/DF sebagai salah satu indicator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah

Stasti Chi-Square, X2 dibagi DF-nya sehingga disebut juga X2

relative. Nilai X2 relative kurang dari 2,0 atau bahkan kadang kurang

dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.

Nilai X2 relative yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang

signifikan antara matriks kovarians yang diobservasi dan yang

6. TLI – Tucker Lewis Index

TLI adalah sebuah alternatif incremental fit indeks yang membanding sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk

diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 da n nilai yang

sangat mendekati 1 menunjukkan A Very Good Fit.

Indeks ini diperoleh dengan rumus :

Dimana :

C = Diskrepansi (ketidaksesuaian) dari model yang dievaluasi

d = Degrees of freedom baselinemodel yang dievaluasi

Cb = Diskrepansi dari baseline model yang dijadikan

pembanding

Db = Degrees of freedom dari baseline model yang dijadikan

pembanding

TLI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.95 .

7. CFI – Comparative Fit Index

Besaran indeks ini adalah pada rentan nilai sebesr 0-1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi

(A Very Goods Fit). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI < 0.95 keunggulan dari indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan

sebuah model. Indeks CFI adalah tidak identik dengan Relative Noncentrality Indeks (RNI).

Indeks ini adalah indeks dengan relative noncentrality indeks (RNI) yang diperoleh dengan rumus :

CFI = RNI =

db Cb

d C 1

− − −

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Sido Jangkung merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang Furniture Accessories, yang pembuatan produknya berdasarkan pemesanan. Perusahaan tersebut didirikan pada bulan Mei 1989. Lokasi Perusahaan adalah terletak didesa Betro, Sidoarjo. Sejalan dengan perkembangan ekonomi PT.Sido Jangkung mengalami kemajuan dalam usahanya. Hal ini nampak pada banyaknya mesin dan peralatan yang dimiliki untuk mendukung usahanya. PT.Sido Jangkung didirikan di Jawa Timur dapat dikatakan tepat. karena Jawa Timur khususnya Surabaya merupakan kota Industri,maritim,dan perdagangan , yang berarti memiliki fasilitas dan sasaran untuk dapat mendukung pertumbuhan dan perkembangan usaha industri dan ekspor kayu yang potensial. Meskipun PT.Sido Jangkung jauh dari pelabuhan Tanjung Perak,tetapi masalah waktu dan biaya yang timbul dapat diatasi oleh perusahaan.

4.1.2. Macam-Macam Produk yang dihasilkan

Barang Jadi yang diproduksi PT.Sido Jangkung adalah : Lemari pakaian, meja dan kursi tamu, kursi makan untuk bayi, kursi computer, rak kaset dan CD, dan lain-lain.

4.1.3. Bahan Baku Yang Digunakan

Didalam Proses produksi suatu pabrik tentu membutuhkan bahan mentah untuk menghasilkan barang jadi. Bahan baku yang digunakan oleh perusahaan ini adalah:

1. Bahan Baku untuk kerangka atap frame berupa kayu pinus

2. Bahan Penolong seperti : mur sebagai pengikat, staples, paku,

rotan, sofa sebagai pelengkap, kain untuk kursi, isolasi, plastic.

4.1.4. Proses Produksi

Proses produksi yang terjadi dalam PT.Sido Jangkung terdiri dari dua tahap yaitu, proses pembahanan dan proses produksi. Didalam proses pembahanan bahan baku kayu diolah sehingga dapat langsung dipakai dalam proses produksi. Adapun proses pembahanan :

Kayu Kering Clamping

Finger Joint

Papan

Moulding

Keterangan :

Clamping, merupakan kayu-kayu yang dihubungkan antara sisi

panjangnya.

Finger Joint, menghubungkan lebarnya kayu

Moulding, merupakan proses pemotongan papan sesuai dengan ukuran yang diminta.

Adapun untuk proses produksi terdiri atas : Cutting

Sanding

Finishing

Assembling

Packing

Gudang Barang Jadi

Keterangan ;

Cutting, merupakan proses pemotongan bahan baku kayu sesuai dengan bentuk yang diinginkan.

Finishing, merupakan Proses pengecatan bahan baku yang telah halus. Pengecatan ini dilakukan dengan hati-hati karena harus sesuai dengan warna dari contoh yang telah ada.

Assembling, Proses perakitan Bahan baku Yang sesuai dengan contoh. Packing, merupakan proses pembungkusan bahan baku jadi yang telah dirakit.

Gudang Barang Jadi, Tempat penyimpanan barang jadi. Hal ini jarang dilakukan karena pemesanan mengalir terus,sehingga produk yang telah dihasilkan langsung dimasukkan kedalam container dan siap dikirim.

4.2. Struktur Organisasi

Perusahaan perlu menyusun suatu Struktur organisasi didalam menjalankan kegiatannya. Melalui struktur organisasi dapat dilihat dengan jelas wewenang, serta tanggung jawab masing-masing bagian sehingga mempermudah bagi pimpinan untuk mengadakan pengawasan dan minta pertanggung jawaban atas tuga yang telah dibebankan pada masing- masing bagian. Adapun Struktur Organisasinya sebagai berikut :

KOMISARIS

MARKETING ACCOUNTING &

FINANCE PRODUCTION

HRD PEMBELIAN ACCOUNTING FINANCE

ADMINISTRASI OPERATION

COST ACCOUNTING DEBT

BANK

CASHIER

EXPORT R & D CORESPON

DENCE

QC PPC MATERIAL TECNIQUE

KABAG PEMBAHANAN

KABAG PRODUKSI

KABAG

FINISHING KABAG ASSEMBING _{DAN PACKAGING}

KASI KASI KASI KASI

TRAINING

Pembagian tugas dari masing-masing bagian ;

Komisaris

1.Mewakili perusahaan dalam segala bidang atau persoalan

sehubungan dengan usaha perusahaan.

2.Memimpin dan mengendalikan perusahaan, serta menentukan

kebijaksanaan dan pola kerja perusahaan.

Direksi

Terdiri dari 3 orang yang mempunyai fungsi yang berbeda-beda : 1.Direksi I (Accounting & Finance)

Memonitor bagian HRD, Pembelian, Finance dan bagian accounting.

2. Direksi II (Marketing)

Memonitor bagian ekspor impor, research and development dan bagian correspondence.

Memberi keputusan mengenai harga barang jadi

3.Direksi III (production)

Bertanggung jawab memonitor pekerjaaan plant manager

HRD

1.monitor bagian personalia untuk mengerjakan daftar hadir pegawai

2.melaksanakan administrasi personalia tentang penerimaan

karyawan dan staff baru , mutasi, PHK, pendidikan dan pelatihan.

Pembelian

bagian operasional.

Finance

1. memilih alternative terbaik yang bisa menaikkan pendapatan dan

menurunkan biaya.

2. memonitor dan menganalisa perkembangan produksi bulanan

3. memonitor dan menganalisa biaya bulanan

4. merencanakan anggaran tahunan

Accounting

1. membuat laporan keuangan akhir bulan

2. memonitor bagian bank, hutang, dan cost accounting

Ekspor Import

1. membuat laporan realisasi Ekspor Impor setiap bulan

2. memonitor pembayaran antara opening bank dan negoating bank

3. memonitor L/C yang masuk

4. melengkapi semua dokumen yang dibutuhkan untuk negosiasi ke

bank yang bersangkutan dan ke bea cukai

5. mengurus pemesanan transportasi untuk pengiriman barang melalui

laut maupun udara.

Research And Development

1. mengadakan pembahasan tentang produk-produk baru yang akan diproduksi dengan bagian produksi.

2. mengembangkan penemuan baru berdasarkan informasi yang diterima tentang perkembangan pasar

3. membuat spesifikasi gambar yang tepat untuk diteruskan kebagian produksi.

Correspondence

1. membuat laporan rekapitulasi jumlah produk yang dipesan

2. membuat dan mengirimkan konfirmasi pemesanan barang kepada

pelanggan

3. membuat laporan pemesanan intern ke bagian produksi

4. menerima dan memberi informasi pada pihak pembeli antara lain :

harga satuan produk, jumlah produk dalam satuan container dan tranportasi, ukuran produk dalam bentuk master karton.

Plant Manager

1. memonitor proses produksi

2. membuat perencanaan produksi setiap minggu

3. bertanggung jawab atas perencanaan bahan baku dan penggunaan

peralatan yang tersedia secara keseluruhan

4. memberikan instruksi kepada bagian pembelian untuk membeli

semua bahan produksi pada waktu dan jadwal seperti yang telah direncanakan

Training Departement

Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pengembangan SDM, yaitu : pendidikan dan pelatihan SDM, merencanakan dan mencari pembicara dari dalam maupun dari luar

Administrasi Pembelian

1. menurunkan order pesanan pada pemasok dengan dasar surat

permintaan pembelian

2. membuat laporan register order pesanan untuk dipertanggung

jawabkan kepada kepala pembelian

3. membuat laporan bulanan sisa order pesanan yang belum

diselesaikan.

Operasional

Mencari pemasok dengan harga kompetitif dan berkualitas

Bagian Bank

Mencek saldo dan mutasi keuangan di bank,membuka dan memonitor bilyet giro,membuat rekonsiliasi bank

Bagian Debt / Hutang

1. memeriksa tagihan dengan laporan penerimaan barang

2. membayar nota tagihan dalam bentuk giro

3. membuat laporan saldo hutang akhir bulan

Cost Accounting

1. membuat laporan penggunaan bahan baku

2. menentukan dan menghitung harga pokok produksi

3. membuat laporan barang dalam proses akhir bulan

Kepala Bagian Produksi

Bertanggung jawab atas pemeliharaan bahan baku yang berasal dari proses pembahanan, dan alat kerja dalam proses produksi , mulai dari

cutting sampai sanding.

Kepala Bagian Finishing

Bertanggung jawab atas pemeliharaan barang dalam proses dan kualitas pengecatan serta memonitor proses produksi bagian finishing

Assembling dan Packing

Bertanggung jawab atas proses perakitan dan pengepakan barang jadi

Quality Control (QC)

Mengontrol kualitas produksi dari proses bahan baku sampai barang jadi, Bertanggung jawab atas diterima dan ditolaknya semua barang jadi

Production Plan Control (PPC)

1. bertanggung jawab untuk menghitung jumlah bahan baku dan bahn

pembantu yang harus diproses tiap bulan

2. bertanggung jawab untuk menetapkan / menentukan komposisi

campuran

3. bertanggung jawab dan bekerja sama dengan bagian pembelian

untuk membuat perencanaan jadwal pengiriman bahan baku dan bahan pembantu (juga saldo khir)

Gudang Material

1. bertanggung jawab memberikan bahan baku dan bahan pembantu

kedepartemen yang membutuhkan sesuai ketentuan

2. memonitor bahan baku dan bahan pembantu pada setiap departemen

Tecnique

Bertanggung jawab waktu melakukan pemeliharaan kerusakan mesi-mesin yang digunakan, serta membuat laporan posisi suku cadang setiap bulan.

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian

4.3.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Kuesioner yang disebarkan sebanyak 110 orang dan diisi lengkap oleh responden sesuai dengan petunjuk pengisian yang ada pada kuesioner. Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pertanyaan – Pertanyaan yang diajukan didalam pertanyaan umum kuesioner yang telah disebarkan.

Identitas responden berikut ini disajikan tabel frekuensi tentang pendidikan responden :

Tabel 4.1. Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah

SMP 32

SMA 78

Sumber: Hasil Jawaban Responden

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui jumlah responden yang berpendidikan SMP sebanyak 32 orang, dan Karyawan SMA sebanyak 78 orang.

4.3.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 110 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Prosentase (%)

1. 1-2 th 31 31

2. 3-4 th 36 36

3. 4 th keatas 43 43

Total 110 110

Sumber: Hasil Jawaban Responden

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini mempunyai masa kerja diatas 4 tahun yaitu sebanyak 43 orang, sedangkan responden yang mempunyai masa kerja diantara 3 sampai 4 tahun sebanyak 36 orang, dan sisanya yang mempunyai masa kerja 1 sampai 2 tahun yaitu sebanyak 31 orang.

4.3.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 110 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan Usia adalah sebagai berikut :

Tabel 4.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Umur Jumlah

1. 18 th-24 th 18

2. 25 th-31 th 32

3. 32 th-38 th 35

4. 38 th keatas 25

Total 110

Sumber: Hasil Jawaban Responden

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berusia 32 sampai 38 tahun yaitu sebanyak 35 orang, sedangkan responden yang berusia 18 sampai 24 tahun sebanyak 18 orang, responden yang berusia 25 sampai 31 tahun sebanyak 32 orang, dan responden yang berusia 38 tahun keatas sebanyak 25 orang..

4.3.4 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 110 orang diperoleh sebagai berikut :

Tabel 4.4.

Hasil Jawaban Responden untuk pernyataan

Variable Kepuasan Kerja (X1

Sumber : Hasil penyebaran Kuesioner (diolah peneliti) pada lampiran 2

)

Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa pada item pertanyaan X1.1 jumlah

jawaban responden tertinggi adalah skor 5 (agak setuju) dengan jumlah sebesar 36 responden, hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan Pt.Sido Jangkung berpendapat bahwa pekerjaan yang dilaksanakan memiliki daya tarik dan memberikan peluang untuk belajar serta

tanggung –jawab. Pada item pertanyaan X1.2

No

jumlah jawaban responden

Pernyataan Skor Jawaban TOTAL

1 2 3 4 5 6 7

1. Pekerjaan atau tugas-tugas

yang dilaksanakan karyawan memiliki daya tarik bagi karyawan yang bersangkutan

sehingga memberi-kan

peluang untuk belajar dan memberikan tanggung jawab bagi karyawan

3 17 36 30 24 110

2. Kondisi tempat kerja yang

disiapkan oleh perusahaan telah memenuhi standar kesehatan, kenyamanan dan keamanan karyawan

3 5 20 34 37 10 110

3. Perusahaan telah

memberikan insentif berupa gaji dan tunjangan lain sesuai dengan jenis dan kondisi pekerjaan karyawan

6 17 41 5 7 110

4. Sistem kebijakan promosi

pekerjaan telah sesuai dengan prestasi kerja karyawan

tertinggi adalah skor 6 (setuju) dengan jumlah sebesar 37 responden, hal ini menunjukkan bahwa kondisi tempat kerja yang disiapkan oleh perusahaan sesuai dengan standar kenyamanan. Pada item pertanyaan

X1.3 jumlah tertinggi jawaban responden adalah skor 5 (agak setuju)

dengan jumlah sebesar 41 responden, hal ini menunjukkan bahwa PT. Sido Jangkung memberikan insentif sesuai dengan jenis dan kondisi

pekerjaan karyawan. Pada item pertanyaan X1.4 jumlah tertinggi jawaban

responden adalah skor 5 (agak setuju) dengan jumlah sebesar 55 responden, hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan PT. Sido Jangkung berpendapat bahwa kebijakan promosi pekerjaan telah sesuai dengan prestasi kerja karyawan.

4.3.5 Deskripsi Variabel Motivasi (X2)

Penilaian variabel motivasi menggunakan tiga indikator yaitu

Harapan (X2.1), Instrumentalitas (X2.2), dan Valensi (X2.3). Berikut

Sumber : Lampiran

Dilihat dari tingkat Prob. arah hubungan kausal, maka hipotesis yang menyatakan bahwa :

a. Faktor Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Faktor Kinerja Karyawan, tidak dapat diterima [Probabilitas kausalnya 0,142 > 0,10 [tidak signifikan [negatif].

b. Faktor Motivasi berpengaruh positif terhadap Faktor Kinerja Karyawan, tidak dapat diterima [Prob. Kausalnya0,129 > 0,10 [tidaksignifikan [positif].

Dari dua hipotesis tersebut diperoleh bahwa para responden sebagai karyawan bagian produksi dari PT. Sido Jangkung menganggap bahwa kepuasan kerja dan motivasi adalah faktor yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan PT. Sido Jangkung di Sidoarjo.

4.5. Pembahasan

4.5.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sido Jangkung berikut dilakukan pembahasan mengenai hasil penelitian yang diperoleh.

Salah satu sasaran yang penting dalam suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja

karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja. Dengan kepuasan kinerja tersebut pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat. Kepuasan karyawan dan kinerja terdapat hubungan yang kuat didalamnya, jika karyawan menerima penghargaan dan merasa pantas mendapatkannya puas, maka karyawan tersebut akan melakukan kinerja yang lebih baik. Adanya ketidakpuasan karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan. Berpengaruh tidak signifikan dan negatif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi menunjukkan bahwa seorang individu akan memiliki kinerja yang lebih baik apabila mereka mencapai kepuasan dalam bekerja. Dimana nilai yang ditunjukkan adalah nilai dari Std. Estimate adalah -0,088 dengan batas signifikan 0,142 > 0,10. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi lebih memberikan perhatian mereka untuk mencapai tujuan organisasi sedangkan karyawan dengan kepuasan kerja rendah cenderung memberikan perhatian yang rendah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan dengan tidak signifikannya kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti karyawan tersebut tidak mendapatkan kepuasan kerja sehingga karyawan seperti ini akan sering absensi, meningkatkan kerusakan, pergantian karyawan, dan mempunyai semangat rendah sehingga kinerjanya menjadi menurun. Hal ini tidak mendukung teori yang dikemukakan oleh Komang Ardhana, 2005:38, mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kinerja individu atau karyawan, yang pada gilirannya akan

meningkatkan efektivitas organisasi secara total. Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan agar pihak manajemen PT. Sido Jangkung di Sidoarjo dapat meningkatkan kepuasan kerja dari karyawannya misalnya dengan memberikan fasilitas-fasilitas yang menunjang kerja karyawan, karena dengan adanya fasilitas-fasilitas baru tersebut akan dapat menambah kepuasan kerja dan dapat membuat karyawan kembali bersemangat dalam bekerja sehingga kinerja semakin meningkat.

4.5.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerjam karyawan PT Sido Jangkung, diperoleh hasil bahwa faktor motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karena nilai dari Std. Estimate adalah 0,254 dengan batas signifikan 0,129 > 0,10. Hal ini dapat disebabkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari harapan, instrumentalitas dan valensi yang diperoleh karyawan dari perusahaan masih rendah. Sedangkan motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan – tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Hal ini tidak mendukung teori yang dikemukakan oleh Winardi (2001:64), mengemukakan bahwa seseorang dengan kemampuan yang relative rendah (tetapi dengan motivasi tinggi),

mungkin akan menunjukkan kinerja yang melebihi kinerja orang lain, yang memiliki kemampuan tinggi, tetapi dengan motivasi rendah.

Karyawan PT. Sido Jangkung memang melakukan pekerjaan, akan tetapi, pekerjaan itu dilaksanakan hanya untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari contoh : hanya mendapatkan gaj, upah, penghargaan, dan lain sebagainya dengan kuantitas atau hasil kerja yang telah ditargetkan namun tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang akan dapat merugikan perusahaan. Karena apabila tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan akan berdampak pada pembengkakan biaya produksi. Setiap perusahaan haru selalu berusaha agar karyawan mempunyai semangat dan motivasi yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan motivasi tersebut, perusahaan akan dapat memperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan dapat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

a. Faktor Kepasan Kerja berpengaruh positif terhadap faktor Kinerja Karyawan, tidak dapat diterima [Prob. Kuasanya 0.142 > 0.10 [tidak signifikan [negatif].

b. Faktor Motivasi berpengaruh positif terhadap Faktor Kinerja Karyawan, tidak dapat diterima [Prob. Kuasanya 0.129 > 0.10 [tidak signifikan [positif].

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka ada beberapa saran yang diberikan untuk dijadikan bahan pertimbangan :

1. Hendaknya pihak perusahaan lebih menyesuaikan penempatan pekerjaan bagi karyawan yang sesuai minat dan bakat karyawan. 2. Karyawan pastinya ingin meningkatkan kinerja masing-masing,

akan tetapi tanpa diikuti oleh dukungan perusahaan tidak akan mengubah apapun demi tujuan perusahaan.

3. Pihak Perusahaan hendaknya dapat meningkatkan strategi yang diterapkan dengan selalu memperhatikan kepuasan kerja dan motivasi sehingga dapat menarik minat karyawan.

4. Penelitian ini diharapkan dapat mendorong peneliti-penelitian lainnya, baik dalam penelitian sejenis dengan data berlainan atau sampel yang lebih luas, mau pun pemanfaatan hasil penelitian ini dan sebagai pedoman bagi peneliti lainnya.