Analisis Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Visi dan Misi Perusahaan Terhadap Komitmen Organisasional Pada Perusahaan Media di Lampung

Ivan Kurnia

ABSTRAK

Analisis Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Visi dan Misi Perusahaan Terhadap Komitmen Organisasional Pada Perusahaan Media di Lampung

Oleh IVAN KURNIA

Stimulasi diperlukan untuk mewujudkan visi dan menjalankan misi dalam menentukan inti kekuatan perusahaan ataupun organisasi serta dapat merangsang pertumbuhan kemajuan bagi sumber daya yang ada dalam lingkaran perusahaan ataupun organisasi tersebut. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh ideologi inti dan nilai inti terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif pada perusahaan media di Lampung.

Percobaan penelitian analisis persepsi visi dan misi terhadap komitmen organisasional di laksanakan di PT. Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post dan LKBN ANTARA Lampung.

Sumber data yang diperoleh menggunakan data primer, yaitu data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data primer kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini data kuantitatif bersifat terstruktur. Ragam data yang diperoleh cenderung berpola lebih terstruktur, sehingga mudah dipahami.

Hasil penelitian secara simultan diketahui bahwa (1) secara simultan ideologi inti dan nilai-nilai inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif (2) secara simultan ideologi inti dan nilai-nilai inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen kontinuan (3) secara simultan ideologi inti dan nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif.

Kesimpulan dalam penelitian ini, objek penelitian tidak bisa dipersepsikan sama, dalam ruang lingkup media di Lampung. Komitmen yang dibentuk masing-masing perusahaan pasti akan berbeda, disesuaikan dengan komitmen organisasi yang dibentuk di perusahaan tersebut.

Masa kerja kurang dari satu tahun belum bisa dipersepsikan sama komitmen terhadap perusahaan jika dibandingkan dengan sudah puluhan tahun bekerja.

Saran dalam penelitian ini, karena visi, misi, dan komitmen dari masing-masing tidak bisa dipersepsikan sama, sumber daya manusia yang ada harus mempunyai daya saing yang tinggi hal tersebut dilakukan perusahaan agar mampu

Ivan Kurnia

bertahan hingga 10 sampai 30 tahun mendatang. Selain itu rantai nilai perusahaan dibentuk untuk menambah daya saing terhadap pihak kompetitor sejenis.

Kata kunci: analogi inti, nilai-nilai inti, komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif

ANALISIS PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG VISI DAN MISI PERUSAHAAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

PADA PERUSAHAAN MEDIA DI LAMPUNG

Oleh

Ivan Kurnia

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG 2014

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Tanjung Karang pada 07 Mei 1991, anak pertama dari tiga bersaudara Taufiq Qurrahman dan Aulannisa. Anak kandung dari Usman dan Gunaidah.

Jenjang pendidikan yang pernah ditempuh oleh penulis adalah Sekolah Dasar di SD AL-Kautsar Bandarlampung yang diselesaikan pada tahun 2003, sekolah Madrasah Tsanawiyah di Daar El-Qolam Tangerang yang diselesaikan pada tahun 2006, dan Sekolah Menengah Atas di Al-Kautsar Bandarlampung yang

diselesaikan pada tahun 2009.

Pada tahun 2009, penulis diterima sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis jurusan Manajemen di Universitas Lampung. Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif di lembaga kemahasiswaan internal kampus sebagai Pemimpin Umum Pers Mahasiswa PILAR FEB Universitas Lampung pada periode 2011-2012, dan dilembaga eksternal kampus sebagai wakil sekretaris bidang di

Kreatifitas dan Pengembangan Profesi (KPP) Cabang Bandarlampung Komisariat Ekonomi Unila periode 2011-2012

Moto

“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan”

(QS Al-Insyirah : 6) “Ambil yang baik”

“Evaluasiyang buruk”

“Ciptakan yang baru” (Ivan Kurnia)

SANWACANA

Bismillahirrahmanirrohim,

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya serta sholawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW

sehingga penulis dan penyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengarus Persepsi Karyawan Tentang Visi dan Misi Perusahaan Terhadap Komitmen Organisasional Pada Perusahaan Media di Lampung dengan baik.

Banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spritual maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasi kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

2. Bapak Moneyzar Usman, SE., M.Si. Selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

3. Bapak Habibullah Dzimat, SE., M.Si. Selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

4. Bapak Muhiddin Sirat, SE., M.Si. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

5. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, SE., MBA. Selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak meluanngkan waktu dan perhatiannya untuk

memberikan bimbingan dann pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.

6. Ibu Zainnur M. Rusdi, SE., MSc. Selaku Dosen Wali yang telah memberikan pengarahan dan nasehat selama masa studi dan proses penyusunan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen Program Sarjana (S-1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah mendidik dan membekali ilmu

pengetahuan baik secara sikap, intelektual, dan emosional.

8. Terimakasih kepada Ayah dan Ibunda yang selalu memanjatkan perhatian yang luar biasa, menemani membuat skripsi hingga larut malam, membuat sarapan tiap pagi, sore, malam dan doa-doa setiap waktu.

9. Adik-adikku terkhususkan untuk Taufiqurrahman dan Aulanissa tercinta yang telam memberi dukungan dan bantuan setiap membutuhkan sesuatu atau menemui kesulitan. Walaupun tidak dibantu secara intelektual, tapi mereka bisa mengembalikan moody yang kadang timbul dan hilang. 10. Terimakasih kepada keluarga besar HMI Komisariat Ekonomi Universitas

Lampung yang telah banyak membantu proses pembelajaran kepribadian, intelektual, dan emosional diri selama masa kuliah yang hampir lima (5) tahun ini. Terkhususkan kepada Hadi Satiawan, Khairul Fadhli, Macro Aulia, Jalalludin, Septoni Permadi, Guntur Siswanto, Bowo, Agung Suganda, Ferdiansyah, Rudi Irawan, Amri Satria, Fijar Salasa, Wenny Clara, dan rekan-rekan kerja lainnya (2009)

11. Terimakasih kepada keluarga besar Pers Mahasiswa PILAR FEB Universitas Lampung yang membantu pembelajaran diri untuk menjadi

pribadi yang lebih sebagai manusia pembelajar. Terkhususkan terimakasih kepada presidium angkatan 2009-2010 antara lain, Rennita Allagan, Lintang Puspita Ramadhani, Tiya Dwi Untari, Dimas Pajar Kasih, Chairman Sani, Darusman Tohir, Ahmad Rifani, Ardan Rifai, Shinta Riana Anggraini, Dania Hellin Amrina dan lain-lain.

12. Terimakasih kepada rekan-rekan Manajemen 2009 yang selalu

memberikan semangat dan motivasi tinggi untuk terus berjuang untuk menjadi insan yang berkepribadian baik.

13. Terimakasih kepada rekan-rekan futsal Manajemen 2009 yang selalu mendorong untuk terselesainya skripsi ini dan mendorong untuk langkah selanjutnya.

14. Terimakasih kepada keluarga besar saya atas motivasi dan nasihat-nasihat berharganya.

15. Terimakasih kepada kepala puskom, pak Mudji, kak Tomy, mbak Cha-cha, Kak Arka, dan rekan kerja puskom yang telah memberikan saya kesempatan untuk bergabung bersama kalian.

16. Terimaksih kepada rekan-rekan Pusat Jasa Ketenagakerjaan (PJK)

Universitas Lampung yang telah membantu proses pembuatan skripsi dan juga membantu proses motivasi tinggi untuk menyelesaikan studi.

Terimakasih kepada Pak Ayi Ahadiat, Bu Helvi Yanfika, Pak Deddy Aprilani, Pak Deddy Yuliawan, Pak Hartono, Bu Shinta Mayasari, Bu Diah Utaminingsih, Mbak Indrayani, Mas Budi, Mbak Fauziah dan rekan-rekan PJK Unila. Sukses untuk Career Day and Entrepreneurship Day 2014

17. Terimakasih kepada teman spesial saya, Ade Ayu Winanda yang selalu bisa menjadi tempat berbagi cerita serta berkeluh kesah.

18. Terimaksih kepada para responden yang telah membantu penelitian ini dengan meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian 19. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang telah

dengan tulus ikhlas memberikan doa dan dukungan hingga terselesainya skripsi ini.

20.Terakhir terimakasih kepada diri sendiri dapat selalu sinkronisasi hati dan fikiran yang terjaga dalam menyelesaikan karya ilmiah ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang sifatnya membangun akan menyempurnakan penulisan skripsi ini serta bermanfaat bagi penulis, pembaca, dan bagi penelitian selanjutnya

Lampung, Mei 2014 Penulis,

Ivan Kurnia 0911011150

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR TABEL...

DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Kondisi Objektif PT Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post... 5

1.3 Kondisi Objektif LKBN ANTARA Lampung ... 7

1.4 Rumusan Masalah. ... 11

1.5 Batasan Masalah. ... 11

1.6 Tujuan Penelitian. ... 12

1.7 Manfaat Penelitian ... 12

II. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu ... 13

2.2 Pengertian Persepsi Visi dan Misi ... 15

2.2.1 Ideologi Inti ... 19

2.2.3 Nilai-nilai Inti ... 20

2.3 Pengertian Komitmen Organisasi ... 21

2.3.1 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 22

2.3.2 Komitmen Afektif . ... 24

2.3.3 Komitmen Kontinuan . ... 26

2.3.3 Komitmen Normatif . ... 27

2.4 Kerangka Pemikiran ... 28

2.5 Hipotesis ... 29

III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 30

3.2 Ruang Lingkup Penelitian ... 30

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 30

3.5 Populasi ... 32

3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 32

3.7 Uji Instrumen Penelitian ... 35

3.7.1 Uji Validitas ... 35

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 35

3.8 Teknik Analisis Data ... 36

3.9 Pengujian Hipotesis ... 37

3.9.1 Uji t (Parsial) ... 37

3.9.2 Uji F (Simultan) ... 37

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT Masa Kini Mandiri ... 39

4.2 Gambaran Umum LKBN ANTARA ... 40

4.3 Karakteristik Responden ... 42

4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas. ... 45

4.4.1 Uji Validitas ... 45

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 47

4.5 Deskripsi Pernyataan Responden. ... 48

4.5.1 Deskripsi Responden Variabel (X). ... 49

4.5.2 Deskripsi Responden Variabel (Y). ... 50

4.6 Analisis Regresi. ... 52

4.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda Variabel X1 dan X2 Terhadap Y1... ... 52

4.6.2 Analisis Regresi Linier Berganda Variabel X1 dan X2 Terhadap Y2... ... 54

4.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda Variabel X1 dan X2 Terhadap Y3... ... 56

4.7 Pengujian Hipotesis. ... 58

4.7.1 Uji t (Parsial) variabel X1 dan X2 terhadap Y1 ... 58

4.7.2 Uji t (Parsial) variabel X1 dan X2 terhadap Y2 ... 60

4.7.3 Uji t (Parsial) variabel X1 dan X2 terhadap Y3 ... 61

4.7.4 Uji F (Simultan) variabel X1 dan X2 terhadap Y1 ... 63

4.7.5 Uji F (Simultan) variabel X1 dan X2 terhadap Y2 ... 64

4.7.6 Uji F (Simultan) variabel X1 dan X2 terhadap Y3 ... 65

V. SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 67

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 69

5.3 Saran ... 69 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel

1. Data Berdasarkan Jabatan, Jumlah Karyawan dan Status Karyawan ... 5 2. Data Keluar atau Masuk Karyawan PT. Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post tahun 2012 ... 6 3. Data Keluar atau Masuk Karyawan PT. Masa Kini Mandiri Harian

Lampung Post tahun 2013 ... 6 4. Karyawan LKBN ANTARA Berdasarkan Jenis Jabatan, Jumlah

Karyawan, dan Status Karyawan. ... 8 5. Data Keluar atau Masuk Karyawan LKBN ANTARA Lampung

2012 ... 9 6. Data Keluar atau Masuk Karyawan LKBN ANTARA Lampung

2013 ... 10 7. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Analisis

Persepsi Visi dan Misi, terhadap Komitmen Organisasi ... 32 8. Koefisien nilai r Croancbach’s Alpha... 36 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Umur ... 42 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Terhadap Masa Kerja ... 43 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Terhadap Status

12. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Terhadap Status

Pernikahan ... 44

13. Karakteristik Responden Umur Terhadap Masa Kerja ... 45

14. Uji Validitas (X) ... 46

15. Uji Validitas (Y) ... 46

16. Koefisien nilai r Cronbach’s Alpha ... 48

17. Persentase Ideologi Inti (X1) ... 49

18. Persentase Nilai-Nilai Inti (X2) ... 49

19. Persentase Komitmen Afektif (Y1) ... 50

20. Persentase Komitmen Kontinuan (Y2) ... 51

21. Persentase Komitmen Normatif (Y3) ... 51

22. Model Summary Analisis Regresi Linier Berganda ... 52

23. Anova Analisis Regresi Linier Berganda ... 52

24. Coefficients Analisis Regresi Linier Berganda ... 53

25. Model Summary Analisis Regresi Linier Berganda ... 54

26. Anova Analisis Regresi Linier Berganda ... 54

27. Coefficients Analisis Regresi Linier Berganda ... 54

28. Model Summary Analisis Regresi Linier Berganda ... 56

29. Anova Analisis Regresi Linier Berganda ... 56

30. Coefficients Analisis Regresi Linier Berganda ... 56

31. Coefficents X1 dan X2 terhadap Y1... 58

32. Coefficients X1 dan X2 terhadap Y2 ... 60

33. Coefficients X1 dan X2 terhadap Y3 ... 62

34. Anova Variabel X1 dan X2 terhadap Y1... 63

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar

1

I. PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Upaya organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan diharapkan mewujudkannya visi organisasi. Sebagian besar organisasi merespon kebutuhan visi organisasinya dengan menjalankan misi organisasi (Collin dan Porras, 1994). Visi dan misi organisasi disosialisasikan kepada seluruh anggotanya agar mereka dapat memahami dan menyikapi perubahan lingkungan dalam satu visi dan persepsi (internalisasi). Implementasi visi dan misi organisasi dalam bentuk peraturan tertulis ditujukan untuk mempedomani seluruh individu, kelompok maupun organisasi agar berperilaku sama.

Thomson, et.al (2012) mengatakan bahwa visi strategis menggambarkan aspirasi manajemen untuk memprediksi masa depan dan menjelaskan program strategis perusahaan dan arah jangka panjang yang akan dilaksanakan. Sedangkan, Campbell dan Yeung dalam (David, 2009) mengatakan bahwa proses

pengembangan pernyataan misi harus menciptakan ikatan emosional dan rasa antara misi organisasi dengan sumber daya manusia (SDM) didalamnya.

Visi adalah citra nilai dan kepercayaan idiologi seseorang, dengan kata lain, visi merupakan wawasan luas ke masa depan dari manajemen dan merupakan kondisi ideal yang hendak dicapai oleh perusahaan/organisasi di masa yang akan datang.

2

Visi memberi arah dan ide aktual kepada manajemen dalam proses pembuatan keputusan, agar setiap tindakan yang akan dilakukan senantiasa berlandaskan visi organisasi dan memungkinkan untuk mewujudkannya (Purwanto, 2012).

Gaspersz (2012), mengatakan penjabaran visi ada tiga bagian, yaitu:

a. Suatu pernyataan menyeluruh tentang gambaran ideal yang ingin dicapai oleh organisasi di masa yang akan datang

b. Suatu penyataan komitmen bersama antara manajemen puncak (top management) dan semua tingkat dari organisasi yang akan merupakan rencana-rencana strategik untuk mencapai visi dari organisasi itu

c. Suatu penggabungan nilai-nilai dari setiap orang dalam organisasi untuk menjadi bagian dari visi organisasi

Mewujudkan sebuah visi dan menjalankan misi, diperlukan stimulasi untuk menentukan inti kekuatan perusahaan ataupun organisasi serta dapat merangsang pertumbuhan kemajuan bagi sumber daya yang ada dalam lingkaran perusahaan ataupun organisasi tersebut. Sebuah visi yang disusun dengan baik terdiri dari dua komponen utama yaitu; ideologi inti dan nilai-nilai inti, melihat langsung ke fundamental "melestarikan nilai-nilai inti yang dapat berjalan secara dinamis (Collins dan Porras, 1994). Visi yang baik terbangun atas dua hal yaitu; Yin diartikan sebagai “apa yang diperjuangkan dan mengapa ada” terbangun atas ideologi inti, sedangkan Yang diartikan sebagai “apa yang dicita-citakan untuk menjadi, untuk mencapai, dan bagaimana menciptakan” perubahan yang

3

Persepsi adalah: (1) proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indera, (2) kesadaran dari proses-proses organis, (3) Titchener (Chaplin,2008) mengatakan, dalam satu kelompok penginderaan dengan penambahan arti-arti yang berasal dari pengalaman di masa lalu, (4) variabel yang menghalangi atau ikut campur tangan, berasal dari kemampuan organisasi untuk melakukan pembedaan diantara perangsang-perangsang, (5) kesadaran intuitif mengenai kebenaran langsung atau keyakinan yang serta merta mengenai sesuatu (Chaplin, 2008). Menurut Leavit (dalam Sobur, 2003), persepsi dalam arti sempit adalah penglihatan, bagaimana cara seseorang melihat sesuatu, sedangkan dalam arti luas persepsi adalah pandangan atau pengertian yaitu bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu.

Definisi persepsi menurut Robbins (2002) adalah suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menginterprestasikan kesan sensori mereka untuk

memberi arti pada lingkungan mereka. Definisi persepsi menurut para ahli sangat beragam. Persepsi menurut Epstein dan Rogers (dalam Stenberg, 2008) adalah seperangkat proses yang dengannya kita mengenali, mengorganisasikan dan memahami serapan-serapan inderawi yang kita terima dari stimuli lingkungan. Sedangkan menurut Robbins (2002), dikatakan ada enam variabel dalam

menentukan persepsi, yaitu: sikap, kepribadian, motif, kepentingan, pengalaman masa lalu, dan harapan.

Skripsi penelitian antara persepsi visi dan misi sebuah organisasi atau perusahaan dikaitkan dengan komitmen karyawan. Komitmen menurut Allen dan Meyer

4

(1991) dikonseptualisasikan kedalam tiga komponen antara lain komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional karyawan dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi, akan tetap melanjutkan pekerjaan dan memutuskan untuk tinggal di organisasi, karena karyawan tersebut memang ingin melakukannya. Komitmen kontinuans mengacu pada kesadaran akan adanya manfaat yang dirasa hilang jika meninggalkan organisasi. Karyawan yang tujuan utamanya berada di organisasi berdasarkan komitmen kontinuans, maka karyawan tersebut merasa butuh dan perlu untuk tetap tinggal di organisasi. Komitmen normatif mengacu pada perasaan yang berkaitan dengan kewajiban dan tanggung jawab untuk tetap bekerja di organisasi, karyawan dengan komitmen normatif tinggi akan merasa mereka harus tetap bersama organisasi. Selama beberapa dekade terakhir para peneliti banyak meneliti mengenai komitmen organisasional dan hubungannya dengan karakteristik situasional, sikap dan perilaku dari para karyawan (Bateman & Strasser, 1984).

Penelitian ini, ada dua organisasi yang akan diteliti yaitu; PT Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post, dan Lembaga Kantor Berita Nasional (LKBN) ANTARA Lampung. Pemilihan kedua organisasi ini didasarkan pada perkembangan media nasional yang begitu pesat, mendorong arus informasi yang tinggi serta tingkat produktifitas sumber daya manusia didalamnya, komitmen dan loyalitas terhadap perusahaan yang ditempati SDM tersebut salah satu kekuatan dalam mencapai tujuan dan impian perusahaan tersebut. Mempertahankan karyawan dalam membentuk loyalitas dan integritas tinggi, diperlukan beberapa stimulasi

5

pengukuran pengembangan sumber daya yang berdaya saing. Penelitian ini terdapat pada dua perusahaan yang berbeda tetapi dengan jenis yang sama.

1.2Kondisi Objekif PT Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post Lampung Post sebagai salah satu koran tertua di Lampung, berusaha untuk meningkatkan kualitas produk melalui inovasi, mulai dari banyaknya halaman berwarna, rubrik pembaca dan opini, hingga reporter cilik. Surat kabar harian Lampung Post mempunyai visi yaitu: “Menjadi surat kabar terdepan yang jujur, bermutu, dan paling berpengaruh di Provinsi lampung”. Misi-nya:

“Memberikan informasi yang bermutu mengiringi masyarakat Lampung menghadapi kemajuan sebagai bacaan masyarakat terdidik, dan

membangun suasana pasar yang harmonis”. Motto-nya: “Maju bersama

rakyat”. Secara umum struktur organisasi di harian umum Lampung Post terdiri atas dua bagian. Bagian redaksi dipimpin redaksi yang bertanggungjawab

terhadap segala isi dan pemberitaan surat kabar, sementara bagian perusahaan dipimpin oleh pimpinan perusahaan. Berikut ini beberapa tabel informasi perusahaan.

Tabel. 1 Data Berdasarkan Jabatan, Jumlah Karyawan dan Status Karyawan.

No Jabatan Jumlah Pegawai Status

1 Bagian redaksi 73 pegawai tetap

2 Bagian SDM 38 pegawai tetap

3 Bagian keuangan 12 pegawai tetap

4 Bagian iklan 16 pegawai tetap

5 pendistribusian &pemasaran koran 31 pegawai tetap

6 Outsorching 7 pegawai tidak tetap

Jumlah 177

6

Tabel. 2 Data Keluar atau Masuk Karyawan PT. Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post tahun 2012

No Bulan Keluar (Orang) Masuk (Orang) Total Karyawan

1 Januari - - 164

2 Februari 1 Orang - 164

3 Maret - 1 Orang 165

4 April - - 164

5 Mei - - 164

6 Juni - 1 Orang 165

7 Juli - - 164

8 Agustus - - 164

9 September - - 164

10 Oktober - 2 Orang 166

11 November 1 Orang - 164

12 Desember - - 165

Total Karyawan/ 31 Desember 2012 165

Sumber: Lampiran

Selama tahun 2012, data keluar atau masuk karyawan PT Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post pada tahun 2012 diketahui sebanyak 4 (empat) orang diterima dan 2 (dua) orang keluar dari perusahaan tersebut.

Tabel. 3 Data Keluar atau Masuk Karyawan PT. Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post tahun 2013

No Bulan Keluar (Orang) Masuk (Orang) Total Karyawan

1 Januari 2 Orang 1 Orang 165

2 Februari 2 Orang - 166

3 Maret 1 Orang - 168

4 April - - 169

5 Mei - - 169

6 Juni - - 169

7 Juli - 1 Orang 170

8 Agustus 1 Orang - 169

9 September 2 Orang - 170

10 Oktober 2 Orang 1 Orang 172

11 November 5 Orang 1 Orang 173

12 Desember 1 Orang 1 Orang 177

Total Karyawan/ 31 Desember 2013 177

7

Selama tahun 2013, data keluar atau masuk karyawan PT Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post pada tahun 2013 diketahui sebanyak 5 (lima) orang diterima dan 17 orang keluar dari perusahaan tersebut.

1.3Kondisi Objektif LKBN ANTARA Lampung

Pada tahun 1962, ANTARA resmi menjadi Lembaga Kantor Berita Nasional yang berada langsung di bawah Presiden Republik Indonesia. Lembaga Kantor Berita Nasional Antara atau disingkat LKBN Antara merupakan kantor berita terbesar di Indonesia, yang sifatnya semi pemerintah, walaupun ketika pertama kali didirikan oleh para wartawan nasionalis pada masa penjajahan Belanda sebelum Perang Dunia II sepenuhnya merupakan usaha swasta. Agar dapat memanfaatkan berbagai peluang bisnis dan untuk menghadapi tantangan konvergensi media sekaligus dapat mengemban tugas pencerdasan bangsa, maka Pemerintah dibawah kepemimpinan H. Susilo Bambang Yudhoyono mengubah status LKBN

ANTARA menjadi Perusahaan Umum (Perum) pada tanggal 18 Juli 2007 melalui PP 40/2007. Menjadi perusahaan yang sehat, LKBN ANTARA mulai menyusun Neraca Pembuka yang diselesaikan selama dua tahun setelah terbitnya SK Menteri Keuangan pada akhir September 2009. Sejak terbitnya neraca pembuka tersebut, kinerja keuangan LKBN ANTARA dapat dimonitor oleh para pemegang sahamnya. ANTARA Indonesia tersebar diseluruh penjuru Indonesia pada 34 provinsi, yang masing-masing provinsi diwakili oleh satu kantor cabang. LKBN ANTARA mempunyai visi yaitu: “Menjadi kantor berita berkelas dunia dalam mewujudkan masyarakat berpengetahuan”. Misi-nya:

8

“Menyebarluaskan informasi tentang Indonesia ke dalam dan ke luar negeri dengan menyediakan informasi secara cepat, akurat, dan penting”

Sejak tahun 1962 menjadi kantor berita nasional, mendapat status badan hukum Perusahaan Umum (Perum) pada Juli 2007 dengan 32 biro di seluruh nusantara, sejumlah kantor perwakilan dan koresponden luar negeri. Seiring bertambahnya jumlah provinsi dalam beberapa dekade terakhir, saat ini pada tahun 2013 lalu, tercatat 34 provinsi tersebar di nusantara ini. Begitupun untuk memenuhi aspek pemberitaan kantor berita Nasional, LKBN ANTARA mengembangkan kantor wilayahnya di 34 provinsi, yang masing-masing wilayah provinsi dibikin satu karntor berita. ANTARA dipercaya menjadi ketua Organization of Asia-Pacific News Agencies (OANA) untuk periode 2007-2010, sebagai duta informasi bangsa. Saat ini, Perum LKBN ANTARA melayani 300 pelanggan di seluruh Indonesia. Sedangkan wilayah Lampung sendiri, ANTARA Lampung melayani Harian Tribun Lampung, Harian Lampung Post, Harian Lampung Ekpres, Harian Bandarlampung News, Harian Kabar Lampung, Harian Lampung Sore, dan lain-lain dengan menggunakan satelit yang dikhususkan untuk provinsi Lampung.

Tabel. 4 Karyawan LKBN ANTARA Berdasarkan Jenis Jabatan, Jumlah Karyawan dan Status Karyawan.

No Jabatan Jumlah pegawai Status

1 Kepala Biro 1 1 pegawai tetap

2 Asisten Manajer Pemberitaan 1 pegawai tetap

3 Redaktur 1 1 pegawai tetap

4 Pewarta/ Korlip 1 pegawai tetap

5 Kontributor Lamtim 1 pegawai tetap

6 Kontributor Kota Balam 1 pegawai tetap

9

No Jabatan Jumlah Pegawai Status

8 Kontributor Lamsel 1 pegawai tetap

9 Kontributor Waykanan 1 pegawai tetap

10 Kontributor Mesuji 1 pegawai tetap

11 Admin Penagihan 1 pegawai tetap

12 Admin Keuangan 1 pegawai tetap

13 Admin dan Umum 1 pegawai tetap

Jumlah Karyawan 13

Sumber: Bagian SDM LKBN ANTARA Lampung 2013

Data berikut ini merupakan gambaran umum sumber daya manusia yang terdapat di LKBN ANTARA Lampung dengan jumlah karyawan 13 orang dan kesemua pegawainya merupakan karyawan tetap. Organisasi yang mempunyai peran satu orang satu fungsi ini, salah satu oganisasi “ramping” dalam menjalan tugas pokok dan fungsi pengelolaan organisasi.

Tabel. 5 Data Keluar atau Masuk Karyawan LKBN ANTARA Lampung 2012

No Bulan Keluar (Orang) Masuk (Orang) Total Karyawan

1 Januari - - 13

2 Februari - - 13

3 Maret - - 13

4 April - - 13

5 Mei - - 13

6 Juni - - 13

7 Juli - - 13

8 Agustus - - 13

9 September - - 13

10 Oktober - - 13

11 November - - 13

12 Desember - - 13

Total karyawan/ 31 Desember 2012 13

Sumber: Lampiran

Pada tabel 5 data keluar atau masuk karyawan LKBN ANTARA selama tahun 2012, diketahui tidak ada karyawan keluar ataupun masuk didalam perusahaan tersebut.

10

Tabel. 6 Data Keluar atau Masuk Karyawan LKBN ANTARA Lampung 2013

No Bulan Keluar (Orang) Masuk (Orang) Total karyawan

1 Januari - - 13

2 Februari - - 13

3 Maret - - 13

4 April - - 13

5 Mei - - 13

6 Juni - - 13

7 Juli - - 13

8 Agustus - - 13

9 September - - 13

10 Oktober - - 13

11 November - - 13

12 Desember - - 13

Total karyawan/ 31 Desember 2013 13

Sumber: Lampiran

Pada tabel 6 data keluar atau masuk karyawan LKBN ANTARA selama tahun 2013, diketahui tidak ada karyawan keluar ataupun masuk didalam perusahaan tersebut. Komponen komitmen sebagai suatu keadaan psikologis, yang

mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan implikasi dari keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi (Allen dan Mayer, 1991)

Mewujudkan visi yang baik didasarkan pada bagian penting untuk dapat membuat, mengaplikasi dan mengevaluasi strategi yang telah dicita-citakan pendiri perusahaan. Menjalankan misi sehearusnya selalu direvisi untuk

disesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi, tetapi revisi tersebut dapat dilakukan jika telah dipersiapkan denga teliti dan hati-hati.Kedua perusahaan media besar di tanah Lampung ini, masing-masing mempunyai visi berbeda. Sehingga penelitian ini akan menjadi menarik dari ruang lingkup objek, serta

11

SDM yang diteliti. Tetapi, ketika perusahaan dihubungkan dengan aktifitas SDM pasti akan mempunyai beragam variabel pemikiran dari setiap manusia tersebut.

Berdasarkan dengan apa yang telah dikemukakan, maka penelitian akan dilakukan pada perusahaan media terbesar di Lampung, yaitu Lampung Post, dan LKBN ANTARA Lampung, karena hal mendasar dalam sebuah penerapan persepsi visi-misi terhadap karyawan adalah dapat menginterprestasikan dalam pengelolaan media serta komitmen karyawan terhadap media tersebut. Melihat uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Visi dan Misi Perusahaan Terhadap Komitmen Organisasional Pada Perusahaan Media di Lampung.

1.4Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ideologi inti dan nilai-nilai inti berpengaruh positif terhadap komitmen afektif, kontinuan, dan normatif pada PT Masa Kini Mandiri dan LKBN ANTARA?

1.5Batasan Masalah

a. PT Masa Kini Mandiri Harian Umum Lampung Post yang dijadikan objek penelitian pertama, dan LKBN ANTARA Lampung yang dijadikan objek penelitian kedua.

b. Karyawan yang dijadikan sebagai responden merupakan seluruh karyawan yang berstatus karyawan tetap dan karyawan tidak tetap

12

1.6Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh ideologi inti dan nilai-nilai inti terhadap komitmen afektif, kontinuan, dan normatif pada PT Masa Kini Mandiri dan LKBN ANTARA

1.7Manfaat Penelitian

1. Praktisi: Penelitian ini dapat memberikan informasi yang sekiranya

dapat diimplementasikan secara langsung dalam pekerjaan guna terpenuhinya tujuan organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai.

2. Bagi Akademisi: Dapat menjadi informasi yang bermanfaat untuk

memperluas wawasan sekaligus menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya yang diharapkan dapat lebih melengkapi ke arah hasil penelitian yang baik.

13

II. LANDASAN TEORI

2.1. Penelitian Terdahulu

Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat gambaran hasilnya, 1. Penelitian ini dilakukan oleh Kanafi, dkk (2009) Persepsi dan Transformasi

Visi dan misi pada Civitas Akademika Stain Pekalongan.

Pada analisis ini digunakan tekhnik analisis korelasi Product Moment, untuk mempermudah perhitungan digunakan software SPSS.

Ho : Tidak terdapat korelasi postif yang signifikan antara persepsi pada visi dan misi civitas akademika STAIN Pekalongan terhadap transformasi visi dan misi STAIN Pekalongan

Ha : Terdapat korelasi positif yang signifikan antara persepsi visi dan misi civitas akademika STAIN Pekalongan terhadap transformasi visi dan misi STAIN Pekalongan

2. Penelitian terdahulu oleh Koesmono (2007), dengan judul Pengaruh

Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah sakit Swasta Surabaya. Hasil dari penelitian ini membuktikan:

a. Hipotesis 1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap stress kerja b. Hipotesis 2: Tuntutan tugas berpengaruh positif terhadap stess kerja

14 c. Hipotesis 3: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi

d. Hipotesis 4: Tuntutan tugas berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

e. Hipotesis 5: Kepusan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja f. Hipotesis 6: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen

Organisasi

g. Hipotesis 7: Motivasi mempengaruhi kuat tidaknya pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja

3. Penelitian oleh Rahmawati (2009), dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Tulungagung. Hasil dari penelitian ini membuktikan:

a. Secara simultan, variabel komitmen organisasi (Y) dipengaruhi oleh variabel kepuasan pada pembayaran (X1), kepuasan pada pekerjaan (X2), kepuasan pada promosi (X3), kepuasan pada penyelia (X4), dan kepuasan pada rekan kerja (X5).

b. Secara parsial

1. Variabel kepuasan pada pembayaran (X1) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y).

2. Variabel kepuasan pada pekerjaan (X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y).

3. Variabel kepuasan pada promosi (X3) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y).

15 4. Variabel kepuasan penyelia (X4) berpengaruh terhadap komitmen

organisasi (Y).

5. Variabel kepuasan pada rekan kerja (X5) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y).

Pada penelitian terdahulu yang di paparkan diatas, perbedaan dengan penelitian yang akan penulis lakukan yaitu adanya pengaruh secara simultan persepsi visi dan visi terhadap komitmen organisasional

2.2. Pengertian Persepsi Visi dan Misi

Campbell dan Yeung (dalam David, 2009) mengatakan ketika karyawan dan manajer bersama-sama untuk membentuk metode visi dan misi untuk sebuah perusahaannya, dokumen-dokumen yang dihasilkan dapat mencerminkan visi dari manajer dan karyawan tersebut tentang masa depan perusahaan yang diinginkan. Campbell dan Yeung juga mengatakan juga, visi itu adalah sebuah masa depan dari suatu peradaban dan keinginan besar dari sebuah organisasi atau negara.

Raja dan Cleland (dalam David, 2009) merekomendasikan bahwa dalam organisasi, misi yang tertulis bermanfaat sebagai:

a.Untuk memastikan kebulatan tujuan dalam organisasi

b.Untuk memberikan dasar, atau standar, untuk mengalokasikan sumber daya organisasi

16 d. Untuk melayani sebagai titik fokus bagi individu untuk mengidentifikasi

tujuan dan arah organisasi, dan untuk mencegah mereka yang tidak bisa berpartisipasi dalam melanjutkan kegiatan organisasi

e. Untuk memudahkan penerjemahan tujuan menjadi struktur kerja yang melibatkan penugasan tugas untuk elemen yang bertanggung jawab dalam organisasi

f. Untuk menentukan tujuan organisasi dan kemudian menerjemahkan tafsir tujuan kedalam sedemikian rupa sehingga parameter biaya, waktu, dan kinerja dapat dikendalikan

Menurut Thompson, et.al (2012) mengatakan proses pelaksanaan dan manajemen strategi perusahaan terdiri dari lima tahap manajerial yang saling terkait :

a. Mengembangkan visi strategis dari arah jangka panjang perusahaan, misi yang berdasarkan tujuan perusahaan, dan seperangkat nilai-nilai untuk memandu mengejar visi dan misi

b. Menetapkan tujuan dan menggunakan mereka sebagai tolak ukur untuk mengukur kinerja dan kemajuan perusahaan

c. Menyusun strategi untuk mencapai tujuan dan memindahkan perusahaan sepanjang perjalanan strategis bahwa manajemen telah memetakan d. Mengeksekusi strategi yang dipilih secara efisien dan efektif

e. Memantau perkembangan, evaluasi kinerja, dan memulai penyesuaian korektif dalam visi dan misi perusahaan, tujuan, strategi, atau eksekusi mengingat pengalaman aktual, perubahan kondisi, ide-ide baru, dan kesempatan baru

17 Visi telah menjadi salah satu yang paling sering digunakan dan paling sedikit dipahami kata dalam bahasa visi kata memunculkan semua jenis gambar. Visi disusun terdiri dari dua komponen utama, ideologi inti dan masa depan yang dibayangkan. Perhatikan paralel langsung ke fundamental "melestarikan inti / mendorong kemajuan" dinamis. Mengejar visi, beberapa sarana prasarana organisasi dan strategi organisasi diciptakan melestarikan inti ideologi dan dapat mendorong menuju masa depan yang dibayangkan. Keselarasan membawa visi hidup, menerjemahkannya dari niat baik untuk realitas konkret (Collin & Poras, 1994).

Thompson, et.al (2012) mengatakan elemen kunci dari visi yang strategis meliputi;

a.Melukiskan aspirasi manajemen untuk bisnis b.Menggambarkan masa depan

c.Mempunyai bagan alur yang strategis

d.Mempunyai ke khas-an dan spesifik untuk organisasi tertentu

e.Menghindari penggunaan bahasa generik yang membosankan dan yang bisa berlaku untuk sebagian besar perusahaan manapun

f. Menangkap emosi karyawan dan mengarahkan dalam arah yang sama g.Apakah menantang dan sedikit di luar jangkauan langsung perusahaan

Menurut Epstein & Rogers, persepsi adalah seperangkat proses yang dengannya kita mengenali, mengorganisasikan, dan memahami serapan-serapan inderawai yang kita terima dari stimuli lingkungan (dalam Stenberg, 2008). Sedangkan,

18 menurut Robbins (2002) persepsi adalah, suatu proses dimana individu

mengorganisasikan dan menginprestasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan mereka. Stimulasi lingkungan adalah, pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi ialah memberikan makna pada stimuli inderawi (dalam Rahmat, 1996). Hubungan dengan persepsi sudah jelas. Sensasi adalah bagian persepsi, walaupun begitu, menafsirkan makna informasi inderawi tidak hanya melibatkan sensasi tetapi juga atensi, ekspektasi, motivasi, dan memori.

David (2009) mengatakan dalam menjalankan misi yang efektif terdiri dari berbagai macam, yaitu;

a. Mempunyai ruang lingkup yang jelas b. Menghasilkan alternatif strategi

c. Menyatukan kepentingan antara para pemangku kepentingan yang beragam

d. Harus seimbang antara spesifik & umum e. Membangkitkan perasaan positif & emosi f. Memotivasi pembaca untuk bertindak

g. Menghasilkan kesan yang baik dari perusahaan h. Mencerminkan pertumbuhan di masa depan i. Menyediakan kriteria pemilihan strategi

j. Dasar untuk menghasilkan & mengevaluasi pilihan strategis k. Bersifat dinamis

19 Selain itu karakteristik misi berdasarkan beberapa hal meliputi luas lingkup, mengispirasi, mengidentifikasi kegunaan produk suatu perusahaan, dan mempunyai komponen inti (produk, servis, pasar, teknologi, pelanggan, pertumbuhan/ profit, filosofi, dan konsep diri) dalam David (2009). Analisis persepsi visi dan misi yang coba penulis usung adalah, bagaimana persepektif individu menilai dan menanggapi beberapa keadaan yang terdapat didalam organisasi tersebut, sehingga aspek psikologi patut untuk dipahami dan dipelajari dalam menganalisis persepsi visi dan misi yang terdapat pada masing-masing perusahaan. Stimulasi lingkungan merupakan salah satu dasar persepsi, lingkungan tempat salah satu dijadikannya manusia menjadi sumber daya, sehingga keterikatan lingkungan dengan SDM harus pun diteliti.

2.2.1. Ideologi Inti

Collin & Poras (1994) mengatakan bahwa visi telah menjadi salah satu bagian yang paling sering digunakan dan paling sedikit dipahami, kata dalam bahasa visi memunculkan semua jenis gambar. Visi disusun terdiri atas dua komponen utama, ideologi inti dan nilai-nilai inti. Memperhatikan pada aspek langsung yang fundamental “melestarikan inti/ mendorong kemajuan” dinamis. Sebuah visi yang baik dibangun pada interaksi antara dua kekuatan yang saling melengkapi yin diartikan sebagai “apa yang diperjuangkan dan mengapa ada” tidak berubah (ideologi inti), sedangkan yang diartikan sebagai menetapkan perubahan yang signifikan dan kemauan maju untuk mencapai (masa depan yang dibayangkan). Mengejar visi sarana untuk menciptakan keselarasanorganisasi dan strategis untuk melestarikan

20 ideologi inti dan masa depan yang dibayangkan. Keselarasan membawa visi hidup, menerjemahkannya dari niat baik untuk realitas konkret. Ideologi inti salah satu cara organisasi dalam menghadapi disentralisasi, diversifikasi, berkembang secara global, dan bersama-sama mencapai keinginan yang disesuaikan dengan pertumbuhan, mendesentralisasi, diversifikasi,

perluasan secara global, dan mencapai keragaman yang diinginkan. Selain itu didalam komponen ideologi inti terdapat tujuan inti yang merupakan, alasan mendasar organisasi untuk menjadi paling depan. Didorong untuk memilih antara tujuan inti dan nilai-nilai inti, mungkin akan memilih tujuan inti sebagai lebih penting dari dua untuk membimbing dan menginspirasi organisasi, itu juga lebih sulit untuk mengidentifikasi dari nilai-nilai inti. Membayangkan masa depan, komponen utama kedua visi kerangka terdiri dari dua bagian: sepuluh sampai tiga puluh tahun "Big Hairy Audacious Goal " dan deskripsi yang jelas akan mempermudah pencapaian organisasi mencapai BHAG tersebut. Kami memilih frase “membayangkan masa depan” mengakui bahwa mengandung paradoks. Disatu sisi, menutupi rasa yang kongkret, sesuatu yang hidup, dapat dilihat, disentuh, dan dapat dirasakan. Bisa diurutkan dalam menggambarkan waktu namun belum direalisasikan amtara mimpi, harapan, dan aspirasi.

2.2.2. Nilai-nilai Inti

Collin & Poras (1994) mengatakan bahwa nilai-nilai inti organisasi penting dan abadi tidak memerlukan pembenaran eksternal, mereka memiliki nilai intrinsik dan penting bagi mereka dalam organisasi. Nilai-nilai inti

21 perusahaan Disney, salah satu perusahaan yang bergerak dalam imajinasi, dan beberapa kebijakan disesuaikan dengan kebutuhan pasar, tetapi bisa dilakukan melalui keyakinan batin, imajinasi, dan beberapa kebijakan perusahaan untuk kepentingan kebutuhan perusahaan. Titik kunci dalam nilai inti adalah bahwa perusahaan besar yang abadi memutuskan untuk menilai sendiri nilai inti yang tertanam dalam perusahaan, sebagian besar organisasi maupun perusahaan tergantung pada lingkungan pada saat persyaratan yang kompetitif, atau mode manejemen yang berlaku.

Mengidentifikasi nilai-nilai inti dari organisasi, mendorong dengan tanpa henti.

2.3. Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen menurut Allen dan Meyer (1991) dikonseptualisasikan kedalam tiga komponen antara lain komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif. Secara umum ketiga, komponen ini melihat komitmen sebagai suatu keadaan psikologis, yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan implikasi dari keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi.

a. Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional karyawan dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi, akan tetap melanjutkan pekerjaan dan memutuskan untuk tinggal di organisasi, karena karyawan tersebut memang ingin melakukannya. b. Komitmen kontinuan mengacu pada kesadaran akan adanya manfaat yang

22 utamanya berada di organisasi berdasarkan komitmen kontinuan, maka karyawan tersebut merasa butuh dan perlu untuk tetap tinggal di organisasi.

c. Komitmen normatif mengacu pada perasaan yang berkaitan dengan

kewajiban dan tanggung jawab untuk tetap bekerja di organisasi, karyawan dengan komitmen normatif tinggi akan merasa mereka harus tetap

bersama organisasi. Selama beberapa dekade terakhir para peneliti banyak meneliti mengenai komitmen organisasional dan hubungannya dengan karakteristik situasional, sikap dan perilaku dari para karyawan (Bateman & Strasser, 1984).

Batemen dan Strasser (1984) mengatakan, Komitmen organisasional selalu mendapat perhatian yang sangat penting dalam studi keperilakuan organisasional. Seperti kebanyakan konstruk dalam psikologi organisasional lainnya, komitmen telah banyak dikonseptualisasikan dan diukur dalam berbagai cara (dalam Allen & Meyer, 1990).

2.3.1. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry dalam Aryani (2008)

menunjukkan bahwa salah satu prediktor terhadap komitmen adalah masa kerja seseorang. Hal ini dijelaskan sebagai berikut:

23 memberi ia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi, dan peluang menduduki jabatan yang lebih tinggi. b. Semakin lama seseorang bekerja pada suatu perusahaan, peluang investasi

pribadi (pikiran, tenaga, dan waktu) untuk organisasi semakin besar. Maka semakin sulit untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.

c. Keterlibatan sosial individu dalam organisasi dan masyarakat di

lingkungan organisasi tersebut semakin besar, memungkinkan memberi akses yang lebih baik dalam membangun hubungan-hubungan sosial, yang menyebabkan individu segan untuk meninggalkan organisasi tersebut. d. Mobilitas individu berkurang karena lama berada pada suatu organisasi,

yang berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain semakin sempit.

Menurut Mowday, Porter dan Streers (1982) dalam Anik dan Arifuddin (2003), mengemukakan komitmen organisasi, terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi atau profesi yaitu:

1. Identification, yaitu pemahaman atau penghayatan dari satu tujuan organisasi.

2. Involment, yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan.

3. Loyality, yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

24 Komitmen menurut Allen dan Meyer (1991) dikonseptualisasikan kedalam tiga komponen antara lain komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Secara umum ketiga komponen ini melihat komitmen sebagai suatu keadaan psikologis, yang

mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan implikasi dari keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau

meninggalkan organisasi. Secara psikologis, komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional karyawan dan keterlibatan dalam

organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi, akan tetap melanjutkan pekerjaan dan memutuskan untuk tinggal di organisasi, karena karyawan tersebut memang ingin melakukannya.

Komitmen kontinuan mengacu pada kesadaran akan adanya manfaat yang dirasa hilang jika meninggalkan organisasi. Karyawan yang tujuan utamanya berada di organisasi berdasarkan komitmen kontinuans, maka karyawan tersebut merasa butuh dan perlu untuk tetap tinggal di

organisasi. Komitmen normatif mengacu pada perasaan yang berkaitan dengan kewajiban dan tanggung jawab untuk tetap bekerja di

organisasi, karyawan dengan komitmen normatif tinggi akan merasa mereka harus tetap bersama organisasi.

2.3.2. Komitmen Afektif

Buchanan (1974) menyatakan bahwa, komitmen afektif didefinisikan sebagai keikut sertaan suatu individu terhadap tujuan dan nilai

25 perusahaan berdasarkan pada ikatan psikologis antara individu dan perusahaan tersebut. Anteseden komitmen afektif antara lain nilai-nilai yang berhubungan dengan karakteristik personal, karakteristik

struktural, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja (Mowday et al., 1982, dalam Allen & Meyer, 1991) antara lain;

1. Karakteristik personal terkait dengan usia, masa jabatan, jenis kelamin dan pendidikan yang berhubungan dengan komitmen seseorang. Tetapi hubungan ini banyak ditemukan tidak kuat dan tidak konsisten, serta tidak dapat ditafsirkan secara tegas (Salancik, 1977 dalam Allen & Meyer, 1991). Mottaz (1988), dalam Allen & Meyer (1991), menyatakan bahwa, hubungan antara karakteristik personal dengan komitmen ini merupakan hubungan yang tidak langsung, dan bisa hilang ketika reward dan value pekerjaan dikendalikan.

2. Karakteristik struktural, terkait dengan hubungan antara karakteristik struktural dan komitmen afektif, penemuan

menunjukkan adanya hubungan antara komitmen afektif dengan desentralisasi pengambilan keputusan (Brooke, Russell, & Price, 1988; Morris & Steers, 1980 dalam Allen & Meyer, 1991), dan formalisasi dari pengambilan kebijakan dan prosedur organisasi (Morris & Steers, 1980; O’Driscoll, 1987 dalam Allen & Meyer, 1991). Unit analisis yang digunakan dalam penelitian adalah level individu dan ditemukan bahwa karakteristik struktural ini

26 oleh faktor seperti hubungan antara karyawan dengan supervisor, kejelasan peran karyawan di organisasi, dan 19 kepentingan pribadi karyawan tersebut (Podsakoff et al., 1986; Allen & Meyer, 1991). 3. Terkait dengan pengalaman kerja dan komitmen afektif, jika

dikaitkan dengan teori motivasi Herzberg (1966), maka pengalaman kerja ini memberikan dua pengaruh antara lain, karyawan yang merasa puas akan merasa nyaman untuk tetapi tinggal di organisasi baik secara fisik maupun secara psikologi, dan hal ini akan

berkontribusi pada perasaan karyawan dalam menjalankan peran pekerjaannya (Allen & Meyer, 1990; Allen & Meyer, 1991).

2.3.3. Komitmen Kontinuan

Komitmen kontinuans berkaitan dengan semua manfaat yang dirasakan hilang oleh karyawan jika meninggalkan organisasi dan tidak ada lagi manfaat yang diterima karyawan dari organisasi pada saat memutuskan keluar dari organisasi. Sehingga semua

peningkatan biaya yang dirasakan oleh karyawan dapat menjadi anteseden dari komitmen kontinuans ini. Anteseden yang sering digunakan dalam melihat hal ini antara lain, pertaruhan (side bets), investasi dan ketersediaan alternatif (Allen & Meyer, 1991).

Pertaruhan (side bets) dapat ditemukan dalam bentuk yang beraneka ragam dan dapat terkait dengan pekerjaan atau tidak terkait dengan pekerjaan, seperti membuang waktu dalam pekerjaan, waktu dan usaha yang dihabiskan tanpa adanya transfer pengetahuan dengan

27 karyawan lain, kehilangan manfaat menarik yang selama ini didapat dari organisasi, melepaskan hak istimewa karena waktu bekerja yang lama di organisasi, yang dapat dianggap sebagai potensi biaya jika meninggalkan organisasi. Investasi dan ketersediaan alternatif memiliki hubungan yang berlawanan dengan komitmen organisasional (Rusbult & Farrel, 1983 dalam Allen & Meyer, 1991). Hal ini terlihat dari hasil penelitian yang banyak dilakukan, yang mana diteliti bahwa komitmen terhadap pekerjaan akan meningkat sebesar investasi yang diterima karyawan di organisasi, dan akan menurun ketika tidak ada alternatif lain yang menarik yang dapat dipilih karyawan.

2.3.4. Komitmen Normatif

Hampir semua literatur mengenai komitmen normatif dibahas secara teori bukan secara empiris (Wiener, 1982 ; Allen & Meyer, 1991). Lebih lanjut Wiener (1982) menyatakan bahwa, perasaan kewajiban untuk tetap tinggal di organisasi berasal dari tekanan normatif dan perasaan bertanggung jawab untuk membalas semua yang telah diberikan oleh organisasi. Komitmen dapat terus meningkat terlebih ketika organisasi menyediakan reward pada karyawannya. Lebih lanjut, pengakuan terhadap investasi tersebut akan menciptakan ketidakseimbangan antara karyawan dan organisasi, sehingga karyawan merasa berkewajiban untuk membalas apa yang telah

28 diberikan organisasi sampai mereka merasa tidak ada hutang lagi terhadap organisasi. (Allen & Meyer, 1990).

2.4 Kerangka Pemikiran

Mendefinisikan indikator penilaian tidak secara konseptual pemikiran, melainkan pendapat para ahli yang telah teruji dan kompeten pada bidangnya.

1. Indikator persepsi visi dan misi menurut Collin dan Porras (1994) a. Ideologi inti

b. Nilai-nilai inti

2. Indikator komitmen organisasional menurut Allen dan Mayer (1991) a. Komitmen afektif

b. Komitmen kontinuan c. Komitmen normatif

Mengetahui dari apa yang telah disampaikan di atas, maka disusun perkiraan kerangka teoritis yang disajikan dalam bentuk skema dibawah ini.

Gambar. 3 Kerangka pemikiran

Komitmen Organisasional (Y)

Allen dan Meyer (1991) Persepsi visi dan misi (X):

Collin dan Porras (1994)

Komitmen afektif (Y1) Komitmen kontinuan (Y2)

Komitmen normatif (Y3) Ideologi Inti (X1)

29 2.5Hipotesis

Menurut Nazir (2005), hipotesis adalah pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, saat dimulainya fenomena dikenal dan merupakan standar kerja serta panduan dalam verifikasi. Melihat kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang dirumuskan, sebagai berikut;

Ha₁ Persepsi visi dan misi (ideologi inti dan nilai-nilai inti) berpengaruh terhadap komitmen afektif pada perusahaan media di Lampung Ha₂ Persepsi visi dan misi (ideologi inti dan nilai-nilai inti) berpengaruh

terhadap komitmen kontinuan pada perusahaan media di Lampung Ha₃ Persepsi visi dan misi (ideologi inti dan nilai-nilai inti) berpengaruh

30

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Riset sumber daya manusia (SDM), dikemukakan oleh Oei (2010) mengatakan kategori penelitian kausal, yaitu desain penelitian yang bertujuan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi ini disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.

3.2 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Masa Kini Mandiri Harian Lampung Post yang beralamat di jalan Soekarno Hatta nomor 108, Rajabasa, Bandarlampung, dan LKBN ANTARA Lampung yang beralamat di jalan Abdi Negara no.2

Bandarlampung.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data menurut Nazir (2005) mengatakan sumber data dikelompokkan menjadi dua yaitu data sekunder dan data primer.

1. Data sekunder, yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri, untuk tujuan lain. Data sekunder terbagi dua atas dasar sumber penyediaannya, yaitu:

31

a. Data internal, bersifat intern atau data yang diperoleh dari dalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Data eksternal, bersifat eksternal atau data yang telah tersedia karena dikumpulkan pihak lain yang tersedia diluar perusahaan.

2. Data primer, yaitu data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data primer terbagi dua atas dasar sifatnya, yaitu:

a. Data kualitatif, bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari

sumbernya mungkin sangat beragam. Penyebabnya adalah para partisipan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan mengutarkan pendapat. b. Data kuantitatif, bertolak belakang dengan data kualitatif. Data kuantitatif

bersifat terstruktur. Ragam data yang diperoleh cenderung berpola lebih terstruktur, sehingga mudah dipahami.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data menurut Nazir (2005) adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data melalui daftar pertanyaan secara umum disebut kuesioner. Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut cukup terperinci dan lengkap. Secara umum isi dari kuesioner berupa pertanyaan tentang fakta, pertanyaan tentang pendapat, dan pertanyaan tentang persepsi diri.

32

3.5 Populasi

Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (Oei, 2010), sedangkan sampel adalah merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti. Pada penelitian ini, akan digunakan populasi karena karyawan PT Masa Kini Mandiri Bandarlampung berjumlah 177 orang dan LKBN ANTARA Lampung berjumlah 13 orang, dan jika dijumlahkan menjadi 190 orang responden.

3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005). Secara umum terdapat empat jenis ukuran yaitu nominal, ordinal, interval dan rasio. Pada penelitian ini variabel sebagai konsep yang mempunyai nilai dengan jenis pengukuran yang dipakai adalah jenis ukuran interval.

Tabel. 7 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Analisis Persepsi Visi dan Misi, terhadap Komitmen Organisasi

No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala 1. Variabel

bebas (X): persepsi visi dan misi:

Visi disusun terdiri atas dua komponen utama, ideologi inti dan nilai-nilai inti. Memperhatikan pada aspek langsung yang fundamental. (James & Poras, 1994)

 Bersifat dinamis

 Mendorong kemajuan (Collin & Poras : 1994)

Likert atau Interval: Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetuj uan responden terhadap serangkaian

33

No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Ideologi

Inti (X1)

Nilai-nilai Inti (X2)

Sebuah visi yang baik dibangun pada

interaksi antara dua kekuatan yang saling melengkapi yin diartikan sebagai “apa yang diperjuangkan dan mengapa ada” tidak berubah.

Nilai-nilai organisasi penting dan abadi tidak memerlukan pembenaran eksternal, mereka memiliki nilai interinsik dan penting bagi mereka dalam organisasi.

 Membayang-kan masa depan (Collin & Poras : 1994)

 Menantang & sedikit diluar jangkaun langsung

 Aspirasi Manajemen

 Bagan alur strategis

 Menggambar-kan masa depan

 Khas dan spesifik

 Mengkap emosi karyawan (Thompson, et.al : 2012)

 Memiliki nilai interistik (Collin & Poras : 1994)

 Membangkit-kan perasaan positif

 Cerminan pertumbuhan di masa depan

 Ruang lingkup jelas  Dinamis  Memajukan perusahaan dan karyawan  Alternatif strategi

(David : 2009)

pertanyaan yang mengukur suatu objek (Oei, 2010)

34

No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala 2. Variabel

terikat yaitu: Komitmen organisasio-nal terdiri dari; Komitmen afektif (Y1) Komitmen kontinuan (Y2) Komitmen normatif (Y3) komitmen sebagai suatu keadaan psikologis, yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan implikasi dari

keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi. (Allen dan Mayer, 1991). Komitmen afektif didefinisikan sebagai keikutsertaan suatu individu terhadap tujuan berdasarkan pada psikologis Komitmen kontinuans berkaitan dengan semua manfaat yang dirasakan hilang oleh karyawan jika

meninggalkan organisasi dan tidak ada lagi manfaat yang diterima karyawan Komitmen normatif, perasaan kewajiban untuk tetap tinggal di organisasi berasal dari tekanan normatif dan perasaan bertanggung jawab untuk

membalas semua yang telah diberikan oleh organisasi

 Terikat secara emosional

 Merasakan menjadi bagian dari perusahaan

 Kebutuhan dan keinginan  Biaya (pengorbanan)  Percaya  (Keyakinan akan tanggungjawab)

 Loyalitas (Setia) (Allen dan Meyer : 1991)

Likert atau Interval: Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau tidak setujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek (Oei, 2010)

35

3.7Uji Instrumen Penelitian 3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur kevalidan tidaknya suatu

kuesioner. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Uji validitas yang digunakan penelitian ini adalah Pearson correlation pada program SPSS. Secara manual rumus validitas adalah:









 







  ] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y X X Y X XY xy n n n r Keterangan: xy

r = Korelasi antara x dan y y = Skor nilai y

X = Skor nilai x n = Jumlah sampel

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten. Pengujian realiabilitas ini hanya dilakukan terhadap item-item yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. Instrumen pengumpulan data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas,

sehingga data yang diperoleh jika diolah tidak memberikan hasil yang salah. Secara manual rumus reliabilitas adalah:

               





₂

2 1 1 t b   k k R Keterangan:

36



2b= jumlah varian butir

k = banyaknya butir pertanyaan

2

t

 = varian total

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan melihat hasil Cronbach’s Alpha () pada output Reliability Statistics. Menurut Cronbach (dalam Nazir: 2005) kriteria reliabilitas diinterprestasikan dengan daftar koefisien r sebagai berikut:

Tabel. 8 koefisien nilai r Croanbach’s Alpha Koefisien r Reliabilitas 0.8000 - 1.0000 Sangat Tinggi

0.6000 - 0.7999 Tinggi

0.4000 - 0.5999 Sedang/Cukup

0.2000 - 0.3999 Rendah

0.0000 - 0.1999 Sangat Rendah

3.8 Teknik Analisis Data

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis. Model regresi liner berganda adalah parameter dari suatu hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestinasikan, maka analisis regresi yang digunakan berkenaan dengan analisis refresi linier

berganda/ multiple regression (Nazir, 2005). Dalam penelitian menggunakan analisis data kuantitatif yang merupakan perhitungan matematis menggunakan rumus tertentu untuk mengetahui hasil yang diteliti. Pada penelitian ini

menggunakan uji instrumen penelitian yaitu uji validitas dan reliabilitas, serta menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui analisis

37

kontinuan, dan komitmen normatif. Dengan uji hipotesis secara parsial (uji t) dan simultan (uji F).

3.9 Pengujian Hipotesis

Fungsi hipotesis adalah untuk memberi suatu pernyataan terkaan tentang hubungan tentatif antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara, yaitu mencocokkan dengan fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis (Nazir, 2005).

3.9.1 Uji t (parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < α (0,05), menggunakan rumus:

t

hitung

=

Keterangan:

b = koefisien regresi variabel independen

σ

b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS.

3.9.2 Uji F (simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α (0,05), menggunakan rumus:

38

R2 / k F hitung =

(1 – R2)/(n – k – 1) Keterangan:

R2 = koefisien determinasi n = jumlah data

k = jumlah variabel independen

67

V. SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN

5.1Simpulan

Kesimpulan yang dapat disampaikan berdasarkan hasil dan pembahasan pada penelitian ini adalah bahwa secara simultan ideologi inti dan nilai-nilai inti

berpengaruh signifikan terhadap komimen afektif. Secara simultan pula ideologi inti dan nilai-nilai inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen kontinuan. Serta secara simultan ideologi inti dan nilai-nilai inti tidak berpengaruh terhadap komitmen normatif. Hal ini menjawab pernyataan pada latar belakang, bahwa data-data yang mengidentifikasi dugaan persepsi visi dan misi keseluruhan variabel berpengaruh positif atau negatif terhadap komitmen organisasional.

Berikut hasil olah data dan pembahasan secara parsial penelitian yang dapat disampaikan untuk memperjelas kesimpulan:

1. Kesimpulan secara parsial adalah sebagai berikut:

a. Variabel ideologi inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif sebesar 3,710 artinya hipotesis ini didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

68

b. Variabel nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif sebesar -0,251 artinya hipotesis ini tidak didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

c. Variabel ideologi inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen kontinuan sebesar 2,444 artinya hipotesis ini didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

d. Variabel nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen kontinuan sebesar -0,341 artinya hipotesis ini tidak didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

e. Variabel ideologi inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif sebesar 0,049 artinya hipotesis ini tidak didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

f. Variabel nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif sebesar 1,359 artinya hipotesis ini tidak didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

2. Kesimpulan secara simultan adalah sebagai berikut:

Ha₁. Ideologi inti dan nilai-nilai inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif pada perusahaan media di Lampung (Hipotesis didukung)

Ha2. Ideologi inti dan nilai-nilai inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen

69

Ha3. Ideologi inti dan nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap

komitmen normatif pada perusahaan media di Lampung (Hipotesis tidak didukung)

5.2Keterbatasan Penelitian

Pada penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan penelitian, antara lain objek penelitian ini dipersepsikan sama, dalam ruang lingkup media di Lampung. Komitmen organisasi serta pengelolaan manajemen yang berbeda dipersepsikan sama. Masa kerja yang kurang dari satu (1) tahun digunakan dalam penelitian persepsi visi dan misi ini, sehingga responden dengan masa kerja lebih dari satu (1) tahun dipersepsikan sama dalam mengisi kuesioner penelitian ini.

5.3Saran

Dari hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut:

a. Menurut hasil penelitian tersebut, maka penulis menyarankan untuk kedua organisasi tersebut, sebaiknya visi dan misi yang telah dicanangkan

perusahaan. Semuanya harus melihat proporsi karyawan dan komitmen yang tinggi dari dalam perusahaan tersebut. Sehingga hasil yang akan diperoleh untuk meningkatkan value chain perusahaan terhadap pihak eksternal bisa lebih tinggi, dalam rangka berinvestasi diperusahaan tersebut.

b. Secara simultan dalam penelitian ini menunjukan bahwa ideologi inti dan nilai-nilai inti terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen

70

normatif tidak bisa dipersepsikan sama. Strategi dalam membangun SDM berdaya saing pun berbeda dengan perusahaan sejenis.

c. Komitmen dengan nilai kontinuan yang tinggi, harapannya perusahaan bisa meningkatkan investasi dan value personal karyawan yang tinggi sehingga peluang bertahan dan maju hingga 10 sampai 30 tahun mendatang lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J. & Meyer J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology.

Allen, N.J. & Meyer J.P. 1991. Athree Component Conceptualization Of Organizational Commitment. Journal of Occupational Psychology Anik, Sri dan Arifuddin. 2003. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Jurnal Ilmiah. JAAI Volume 7 No. 2.

Aryani, L. 2008. Persepsi Tentang Dukungan Organisasi dan Kepercayaan terhadap Pemimpin dengan Komitmen Organisasi pada Dosen UIN SUSKA Riau. Jurnal Psikologika.

Azliyanti, Elfitra. 2012. Pengaruh Keseimbangan Kerja Hidup pada Komitmen Organisasional dengan Persepsi Terhadap Kepemimpinan

Transformasional Sebagai Pemoderasi. Tesis: FEB UGM

Azwar, Saifuddin.(2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar Batemen, T.S. & Strasser, S. 1984. A longitudinal analysis of the antecedents of

organizational commitment. Academy of Management Journal.

Buchanan, B. II. 1974. Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19: 533-546.

Bungin, Burhan. 2010. Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana. Chaplin, J.P. 2008. Kamus Psikologi Lengkap. Jakarta: PT. Raja Grafindo Collin, James.C and Porras, Jerry. 1994. I. Built to Last: Successful Habits of

Visionary Companies. United States of America: Harper Collins Publishers. David, Fred R. 2009. Strategic Management: Concepts and Cases. United States

of America. Pearson Prentice Hall.

Gaspersz, Vincent. 2012. All-in-one Strategic Management. Bogor: Vinchristo Publication.

Ginting, Anggereiny. 2004. Judul Analisa Persepsi Karyawan Atas Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan di Novotel Coralia Bogor. Jurnal Ilmiah. Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.

Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis. 7th edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Kanafi, Imam, dkk. 2009. Judul Persepsi dan Transformasi Visi dan misi pada Civitas Akademika Stain Pekalongan. Jurnal Ilmiah. STAI Pekalongan Koesmono, H. Teman. 2007. Judul Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas

Terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah sakit Swasta Surabaya. Jurnal ilmiah. Universitas Katolik Wiya Mandala.

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Gahlia Indonesia

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Ozdem, Guven. 2011. An Analysis of the Mission and Vision Statements on the Strategic Plans of Higher Education Institutions. Management Review Purwanto, Ivan. 2012. Manajemen Strategi: Pedoman jitu dan efektif membidik

sasaran perusahaan melalui analisis aspek internal & eksternal. Bandung: Yrama Widya.

Rahmat, Jalaludin. 1996. Psikologi Komunikasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Rahmawati,Yalina Eva. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen.

Organisasi (Penelitian pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Tulungagung). Jurnal ilmiah. Universitas Brawijaya.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Robbins, S.P. 2008. Prilaku Organisasi. Buku 1. Jakarta: Salemba empat. Robbins, S.P. 2008. Prilaku Organisasi. Buku 2. Jakarta: Salemba empat.

Rusbult, C.E. & Farrell, D. 1983. A longitudinal test of the investment model: The impact on job satisfaction, job commitment, and turnover of variations in rewards, costs, alternatives, and investments. Journal of Applied

Shavelson, R.J. (1988). Stastical reasoning for the behavior sciences. Boston: Allyn & Bacon, Inc

Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia

Stenberg, J. Robert. 2008. Psikologi Kognitif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Thompson, Arthur A., Peteraf, Margaret A., Gamble, John E. 2012. Crafting and Executing Strategy. New York. McGraw-Hill Irwin

Wahyudi, Agustinus Sri. 1996. Manajemen Strategik Pengantar Proses Berfikir Strategik. Jakarta: Banarupa Aksara

Wiener, Y. 1982. Commitment in organizations. A normative view. Academy of Management Review, 7(3). 418-428

68

b. Variabel nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif sebesar -0,251 artinya hipotesis ini tidak didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

c. Variabel ideologi inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen kontinuan sebesar 2,444 artinya hipotesis ini didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

d. Variabel nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen kontinuan sebesar -0,341 artinya hipotesis ini tidak didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

e. Variabel ideologi inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif sebesar 0,049 artinya hipotesis ini tidak didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

f. Variabel nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif sebesar 1,359 artinya hipotesis ini tidak didukung pada pengujian perusahaan media di Lampung.

2. Kesimpulan secara simultan adalah sebagai berikut:

Ha₁. Ideologi inti dan nilai-nilai inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif pada perusahaan media di Lampung (Hipotesis didukung)

Ha2. Ideologi inti dan nilai-nilai inti berpengaruh signifikan terhadap komitmen kontinuan pada perusahaan media di Lampung (Hipotesis didukung)

69

Ha3. Ideologi inti dan nilai-nilai inti tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif pada perusahaan media di Lampung (Hipotesis tidak didukung)

5.2Keterbatasan Penelitian

Pada penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan penelitian, antara lain objek penelitian ini dipersepsikan sama, dalam ruang lingkup media di Lampung. Komitmen organisasi serta pengelolaan manajemen yang berbeda dipersepsikan sama. Masa kerja yang kurang dari satu (1) tahun digunakan dalam penelitian persepsi visi dan misi ini, sehingga responden dengan masa kerja lebih dari satu (1) tahun dipersepsikan sama dalam mengisi kuesioner penelitian ini.

5.3Saran

Dari hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut:

a. Menurut hasil penelitian tersebut, maka penulis menyarankan untuk kedua organisasi tersebut, sebaiknya visi dan misi yang telah dicanangkan

perusahaan. Semuanya harus melihat proporsi karyawan dan komitmen yang tinggi dari dalam perusahaan tersebut. Sehingga hasil yang akan diperoleh untuk meningkatkan value chain perusahaan terhadap pihak eksternal bisa lebih tinggi, dalam rangka berinvestasi diperusahaan tersebut.

b. Secara simultan dalam penelitian ini menunjukan bahwa ideologi inti dan nilai-nilai inti terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen

70

normatif tidak bisa dipersepsikan sama. Strategi dalam membangun SDM berdaya saing pun berbeda dengan perusahaan sejenis.

c. Komitmen dengan nilai kontinuan yang tinggi, harapannya perusahaan bisa meningkatkan investasi dan value personal karyawan yang tinggi sehingga peluang bertahan dan maju hingga 10 sampai 30 tahun mendatang lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J. & Meyer J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology.

Allen, N.J. & Meyer J.P. 1991. Athree Component Conceptualization Of Organizational Commitment. Journal of Occupational Psychology

Anik, Sri dan Arifuddin. 2003. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Jurnal Ilmiah. JAAI Volume 7 No. 2.

Aryani, L. 2008. Persepsi Tentang Dukungan Organisasi dan Kepercayaan terhadap Pemimpin dengan Komitmen Organisasi pada Dosen UIN SUSKA Riau. Jurnal Psikologika.

Azliyanti, Elfitra. 2012. Pengaruh Keseimbangan Kerja Hidup pada Komitmen Organisasional dengan Persepsi Terhadap Kepemimpinan

Transformasional Sebagai Pemoderasi. Tesis: FEB UGM

Azwar, Saifuddin.(2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar Batemen, T.S. & Strasser, S. 1984. A longitudinal analysis of the antecedents of

organizational commitment. Academy of Management Journal.

Buchanan, B. II. 1974. Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19: 533-546.

Bungin, Burhan. 2010. Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana. Chaplin, J.P. 2008. Kamus Psikologi Lengkap. Jakarta: PT. Raja Grafindo Collin, James.C and Porras, Jerry. 1994. I. Built to Last: Successful Habits of

Visionary Companies. United States of America: Harper Collins Publishers. David, Fred R. 2009. Strategic Management: Concepts and Cases. United States

of America. Pearson Prentice Hall.

Gaspersz, Vincent. 2012. All-in-one Strategic Management. Bogor: Vinchristo Publication.

Ginting, Anggereiny. 2004. Judul Analisa Persepsi Karyawan Atas Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan di Novotel Coralia Bogor.

Jurnal Ilmiah. Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.

Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis. 7th edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Kanafi, Imam, dkk. 2009. Judul Persepsi dan Transformasi Visi dan misi pada Civitas Akademika Stain Pekalongan. Jurnal Ilmiah. STAI Pekalongan Koesmono, H. Teman. 2007. Judul Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas

Terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah sakit Swasta Surabaya. Jurnal ilmiah. Universitas Katolik Wiya Mandala.

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Gahlia Indonesia

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Ozdem, Guven. 2011. An Analysis of the Mission and Vision Statements on the Strategic Plans of Higher Education Institutions. Management Review Purwanto, Ivan. 2012. Manajemen Strategi: Pedoman jitu dan efektif membidik

sasaran perusahaan melalui analisis aspek internal & eksternal. Bandung: Yrama Widya.

Rahmat, Jalaludin. 1996. Psikologi Komunikasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Rahmawati,Yalina Eva. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen.

Organisasi (Penelitian pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Tulungagung). Jurnal ilmiah. Universitas Brawijaya.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Robbins, S.P. 2008. Prilaku Organisasi.Buku 1. Jakarta: Salemba empat. Robbins, S.P. 2008. Prilaku Organisasi. Buku 2. Jakarta: Salemba empat.

Rusbult, C.E. & Farrell, D. 1983. A longitudinal test of the investment model: The impact on job satisfaction, job commitment, and turnover of variations in rewards, costs, alternatives, and investments. Journal of Applied

Shavelson, R.J. (1988). Stastical reasoning for the behavior sciences. Boston: Allyn & Bacon, Inc

Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia

Stenberg, J. Robert. 2008. Psikologi Kognitif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Thompson, Arthur A., Peteraf, Margaret A., Gamble, John E. 2012. Crafting and Executing Strategy. New York. McGraw-Hill Irwin

Wahyudi, Agustinus Sri. 1996. Manajemen Strategik Pengantar Proses Berfikir Strategik. Jakarta: Banarupa Aksara

Wiener, Y. 1982. Commitment in organizations. A normative view. Academy of Management Review, 7(3). 418-428