PERFORMANCE BUREAU CHIEF GENERAL SECRETARIAT PROVINCIAL LAMPUNG KINERJA KEPALA BIRO UMUM SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI LAMPUNG

ABSTRACT

PERFORMANCE BUREAU CHIEF GENERAL SECRETARIAT PROVINCIAL LAMPUNG

by

ARYA REGINA

General Bureau is a bureau within the Provincial Secretariat Lampung. The leader is a Bureau Chief in charge some parts. Leader will affect the performance of employees. Employee performance is good if the leader has a good performance for the lead, but in reality the General Bureau Chief still less firm and consistent in giving the decision, besides cooperation among co-workers is still not good. This study aims to determine the performance Bureau Chief Lampung Provincial Secretariat General. This study was designed as a research kualititatif while descriptive analysis method.

The results showed that the performance of General Bureau Chief in taking keputusa already good, while not being firm against employees who do conflict. General Bureau Chief Factors that discipline, educate employees, memanjaemen time, and quality of service already, but there is a communication failure welfare and justice issues for TU leadership. Bad or good employee performance due to the quality of its leaders. General Bureau employee performance in terms of: Discipline General Bureau is still low, only 70% attendance rate per month, the efforts made by the reward system to motivate employees discipline, TIM GDN, and coaching.

Cooperation is still low, the efforts made to minimize employee conflict, diversion disposition, and coordination within or outside of work units d. Loyalty has been applied, the efforts made in the morning assembly and verbal warning. Employees will be dedicated if welfare are met. Rooling employees is one of the efforts to improve performance, which made for employees who excel, have the expertise, skills, and education. Rolling also as a form of coaching that employee performs well. Meetings are often held once a month, but at times meetings are often held to solve the existing problems in the General Secretariat of the Regional Bureau employees Lampung Province.

ABSTRAK

KINERJA KEPALA BIRO UMUM SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI LAMPUNG

Oleh ARYA REGINA

Biro Umum merupakan salah satu Biro di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Adapun pemimpinnya adalah seorang Kepala Biro yang membawahi beberapa bagian. Kinerja pemimpin akan mempengaruhi pegawainya. Kinerja Pegawai baik jika pemimpinnya mempunyai kinerja yang baik untuk memimpin, tetapi pada kenyataannya Kepala Biro Umum masih kurang tegas dan konsiten dalam memberi keputusan, selain itu kerjasama diantara rekan kerja juga masih kurang baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kinerja Kepala Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Penelitian ini didesain sebagai penelitian kualititatif sedangkan metodenya deskriptif analisis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Kepala Biro Umum dalam mengambil keputusan sudah baik, sedangkan belum bersikap tegas terhadap pegawai yang berbuat konflik. Faktor Kepala Biro Umum yang disiplin, medidik pegawai, memanajemen waktu, dan pelayanan sudah berkualitas, tetapi terdapat komunikasi yang gagal masalah kesejahteraan dan keadilan bagi TU Pimpinan.Kinerja pegawai buruk atau baik akibat kualitas pemimpinnya. Kinerja pegawai Biro Umum dalam hal : Disiplin Biro Umum masih rendah, tingkat kehadiran hanya 70% per bulan, upaya yang dilakukan dengan pemberian reward untuk memotivasi pegawai disiplin, TIM GDN, dan pembinaan.

Kerjasama masih rendah, upaya yang dilakukan meminimalisir pegawai yang berkonflik, pengalihan disposisi, dan koordinasi di dalam atau di luar satker. Loyalitas sudah diterapkan,upaya yang dilakukan pada apel pagi dan teguran lisan. Pegawai akan berdedikasi tinggi jika kesejahteraan terpenuhi. Rooling pegawai merupakan salah satu upaya peningkatan kinerja, yang dilakukan bagi pegawai yang berprestasi, mempunyai keahlian, kecakapan, dan pendidikan. Rolling juga sebagai bentuk pembinaan agar pegawai berkinerja baik. Rapat sering diadakan setiap sebulan sekali, akan tetapi sewaktu-waktu rapat sering diadakan untuk menyelesaikan permasalahan yang ada di pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

KINERJA KEPALA BIRO UMUM SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI LAMPUNG

Oleh

Arya Regina

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN

Pada

Program Pascasarjana Magister Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial Dan Politik Universitas Lampung

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

MOTO

Jika suatu saat anda pernah mengalami kegagalan, maka

janganlah anda menjadikan kegagalan tersebut sebagai alasan

untuk takut mengulangnya kembali, hingga anda tidak pernah

ingin untuk mencobanya kembali, tapi lihatlah kegagalan

tersebut sebagai kesuksesan meraih keberhasilan.

Sukses bukanlah akhir dari segalanya, kegagalan bukanlah

sesuatu yang fatal: namun keberanian untuk meneruskan

kehidupanlah yang diperhatikan " (Sir Winston Churchill)

Hadapi masa lalu tanpa penyesalan. Hadapi hari ini dengan

tegar dan percaya diri. Siapkan masa depan dengan rencana

yang matang dan tanpa rasa khawatir.

Hary Tanoesoedibjo,

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan hasil jerih payah ini untuk Papanda tercinta

Bapak Abdullah Zen, SA dan Mamanda Rosmaniar

Astrawinata, Spd, Ayah mertua H. Asnawi Hasser, S.E dan

Ibu mertua Hj. Dahlena Ibrahim, M.Ag yang selalu

memberikan nasihat dan motivasi.

Spesial untuk suamiku tercinta H. Juni Pegri Hidayatullah,

S.I.Kom, M.Kom.I yang selalu mendampingi dan membantu

dalam menyelesaikan tugas kuliahku sampai di penghujung

perjalanan mencapai gelar MIP ini.

Putriku tercinta Kayla Aulia Hidayatullah yang mendampingi

bunda dari dalam kandungan sampai berakhirnya masa

kuliahku.

Adik-adikku tercinta....terimakasih atas dukungannya semoga

kita selalu saling mensuport dan memotivasi kesuksesan

cita-cita dan harapan kita.

Serta untuk almamater

Universitas lampung

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL... ...vi

DAFTAR GAMBAR...viii

A. PENDAHULUAN...1

A. Latar Belakang Masalah...1

B. Perumusan Masalah...11

C.Tujuan Penelitian...11

D. Kegunaan Penelitian...12

II. TINJAUAN PUSTAKA...13

A. Konsep Manajemen Kinerja...13

B. Unsur-Unsur Kinerja ...15

C. Faktor Pendukung Kinerja Pemimpin...23

D. Kerangka Pikir...33

III. METODE PENELITIAN...34

A. Tipe Penelitian... .34

B. Fokus Penelitian...36

C. Lokasi Penelitian...39

D. Jenis Data...39

E. Sumber Data...39

F. Tehnik Pengumpulan Data...40

F. Tehnik Pengolahan Data...45

B. Keadaan Umum Biro Umum Sekretariat Daerah ProvinsiLampung...58

V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...64

A. Identitas Narasumber…………...64

B. Analisis Deskritif...66

1. Kinerja Kepala Biro Umum...66

2. Kinerja Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung...98

VI. SIMPULAN DAN SARAN...145

A.Simpulan...145

B.Saran...146

DAFTAR PUSTAKA...147

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Keluhan pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung

Tahun 2013...5

2. Jadwal kegiatan observasi di Biro Umum...41

3. Jadwal wawancara dengan informan di Biro Umum...43

4. Matrik Indikator Kinerja Biro Umum...54

5. Jumlah pegawai di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung ...62

6. Identitas narasumber pada komunitas pimpinan dan staf...64

7. Sanksi hukuman bagi pelanggar disiplin...76

8. Hukuman disiplin pegawai berdasarkan PP No.53 tahun 2010...102

9. Daftar piket absensi manual pagi dan sore di Lingkungan Biro Umum Sekretariat Daerah Lampung...127

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Pedoman wawancara...153

2. Pertanyaan pokok wawancara...152

3. Lampiran I (Instrumen wawancara Kabag dan Kasubag Biro Umum)...153

4. Lampiran II(Instrumen wawancara Pegawai Biro Umum)...155

5. Lampiran III(Instrumen wawancara Kabag, Kasubag, Pegawai Biro Umum)...157

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pelaksanaan otonomi daerah pada hakekatnya adalah upaya untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan pembangunan sesuai dengan kehendak dan kepentingan masyarakat. Hal ini merupakan suatu tantangan bagi pelaksanaan pembangunan bangsa Indonesia. Pembangunan yang dilaksanakan setiap negara berkembang mempunyai perbedaan prinsip yang dilandasi falsafah, hakekat, tujuan, strategi maupun kebijaksanaan dan program pembangunan oleh Kepemimpinan Kepala Negaranya. Pembangunan yang dilakukan di negara berkembang secara global merupakan suatu proses kegiatan yang terencana dalam upaya meningkatkan pertumbuhan ekonomi, perubahan sosial, dan moderenisasi bangsa guna meningkatkan kualitaskesejahteraan masyarakat.

Menurut Thoha( 2012:97) mengemukakan bahwa:

“Untuk membangun suatu bangsa, ada hal mendasar yang harus diperhatikan oleh negara-negara berkembang yaitu hal yang menyangkut eksistensi kepemimpinan seorang pemimpin, baik dalam memimpin suatu negara maupun memimpin suatu institusi. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu institusi, merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepemimpinan. Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan,

mengarahkan semua potensi karyawan di lingkungannya agar terwujud terwujudvolume dan beban kerja yang terarah pada tujuan.”

Semenjak menginjak masa anak-anak sampai dewasa, waktu untuk membentuk dan menentukan bagi individu untuk menjadi bertanggung jawab dan menjadi dewasa sepenuhnya. Dengan demikian akan sangat menentukan pola kepemimpinan yang berkualitas, dalam memimpin suatu organisasi atau institusi pada masa akan datang. Namun demikian, dari banyak keadaan yang dihadapkan kepada pengalaman-pengalaman yang melebihi kemampuan mereka untuk mengatasi sesuatu sehingga pola kepemimpinan yang menjadi suatu yang bersifat instan.

Menurut Kartono (1998:105) kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Istilah pemimpin, kepemimpinan dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar pimpin. Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda. Pemimpin adalah suatu peran dalam sistem tertentu karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki keterampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan keterampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan pemimpin. Setiap perilaku yang dilakukan oleh seorang pemimpin akan pasti mempengaruhi orang yang ada dalam pengawasannya, agar dapat mencapai tujuan yang dikehendakinya. Instansi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para pimpinan. Bila pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin instansi

tersebut akan mencapai sasarannya. Suatu instansi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buah.Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu instansi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan instansi.

Marzuki (2002:98) mengemukakan setiap pimpinan di lingkungan instansi kerja, selalu memerlukan sejumlah pegawai sebagai pembantunya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi volume dan beban kerja unit masing-masing. Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan dan mengarahkan semua potensi pegawai di lingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan.

Biro Umum merupakan salah satu Biro di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Adapun pemimpinnya adalah seorang Kepala Biro yang membawahibeberapa bagian. Biro Umum mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Sekretariat Daerah Provinsi Lampung dalam menyiapkan dan melaksanakan kegiatan surat-menyurat, rumah tangga, tata usaha keuangan, kepratokolan, tata usaha pimpinan serta menyiapkan bahan penyusunan program pengelolaan atau perawatan gedung kantor dan kendaraan dinas.

Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung 2013, mengutarakan masing-masing bagian mempunyai tupoksi yaitu :

1. Bagian Umum dan Rumah Tangga mempunyai tugas melakukan urusan dalam, pengelolaan perlengkapan, perawatan sarana dan prasarana fisik di lingkungan Sekretariat.

2. Bagian Tata Usaha Keuangan mempunyai tugas melaksanakan urusan dan pengelolaan keuangan di lingkungan Sekretariat.

3. Bagian Tata Usaha Pimpinan mempunyai tugas melaksanakan urusan dalam, surat menyuratsertaperjalanan dan acara pimipinan.

4. Bagian Pratokol mempunyai tugas melayani tamu pemerintah daerah dan upacara, perjalanan pimpinan, dan kehumasan.

Setiap unit atau bagian diwajibkan untuk menyusun rencana kegiatanuntuk disampaikan kepada Kepala Daerah melalui Kepala Biro Umum.Pengelolaan pegawai secara professional dimulai sejak perekrutan pegawai, penyelesaian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan kariernya serta proses pemberhentian. Instansi atau lembaga, mempunyai banyak pegawai yang secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Hal ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok, atau karena lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman. Oleh karena itu, faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan oleh pemimpin atau kepala dalam suatu instansi atau lembaga.

Beradasarkan observasi peneliti (2013) bahwa, adanya kecurangan pada pegawai yang suka datang telat, ada pula yang bolos kerja. Pegawai yang tak bertanggung jawab terus menyuruh temannya untuk menandatangani daftar hadir. Tingkat kemangkiran atau absensi dalam instansi merupakan masalah karena kemangkiran berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan, penurunan efesiensi dan penurunan kinerja. Selain itu masalah terburuk yang dapat berakibat fatal pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung adalah percekcokan antar pegawai. Ini dapat menurunkan kinerja tim dan reputasi instansi. Beberapa staf pegawai pernah bercekcok karena masalah pribadi atau masalah pekerjaan. Dalam

hal ini perlu adanya sanksi hukum agar pegawai jera mengulangi perbuatannya.Dalam pekerjaan pegawai sehari-hari seringkali pegawai merasakan tidak nyaman dalam bekerja. Ketidaknyamanan ini menjadi keluhan yang dirasakan pegawai Biro Umum. Adapun keluhan pegawai Biro Umum terdapat dalam Tabel 1.

Tabel 1. Keluhan Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung, Tahun 2013

No. Keluhan Pegawai Yang Dirasakan

(1) (2)

1. 2. 3. 4.

Tidak ada upaya memperbaiki kualitas pelayanan Pimpinan kurang mendengarkan aspirasi pegawai Hubungan teman sekerja yang kurang baik

Tidak adanya sanksi hukum terhadap karyawan yang mangkir dan melakukan kesalahan

Sumber : Berdasarkan observasi peneliti Tahun 2013

Tabel 1. diatas menunjukkan keluhan – keluhan yang paling sering dirasakan oleh sebagian besar pegawai. Masalah utama pada Biro Umum adalah kualitas pelayanan publik yang belum memadai. Pelayanan publik yang berkualitas dipengaruhi oleh berbagai aspek, yaitu bagaimana pola penyelenggaraannya,sumber daya manusia yang mendukung,dan kelembagaan. Keluhan pegawai pada tabel juga sangat mempengaruhi Kinerja Pegawai di Biro Umum.

Kinerja pegawai Biro Umum pada saat ini sangat memperihatinkan. Banyak pegawai yang melanggar disiplin, pada saat jam kerja ada pegawai keluar dari ruangan tanpa sepengetahuan atau izin pimpinan. Kebanyakan pegawai terdiri dari perempuan yang mempunyai kepentingan di luar terutama para ibu-ibunya.Selain itu pada pegawai yang sedang dalam keadaan hamil mereka sebagian kecil tidak

mengikuti apel pagi, terkadang baru datang jam 10 pagi. Dedikasi pegawai di Biro Umum sangatlah rendah ini terlihat sekali, mereka bermalas-malasan bekerja, selain itu satu sama lain saling mengandalkan rekan-rekannya yang lain. Pegawai kurang bersemangat karena tidak adanya reward atau bonus ketika mereka lembur di luar jam kantor. Loyalitas juga mempengaruhi kinerja pegawai, kepatuhan pada pimpinan kurang. Pegawai banyak yang melawan ketika diberi tugas tambahan karena bukan tupoksinya, kondisi sedang hamil, di luar jam kantor. Kesetiaan pegawai juga sangat rendah, ketika pegawai mempunyai tupoksi untuk administrasi surat-menyurat terkadang mengerjakan tugas di lapangan. Hal ini membuat pimpinan administrasi kewalahan karena stafnya menggerjakan tugas yang lain.

Kinerja pegawai Biro Umum terlihat buruk ketika tidak adanya rolling dalam melakukan pekerjaan. Ada pegawai yang menolak untuk di rolling dengan alasan sudah biasa dengan pekerjaanya, karena pegawai paling lama sehingga sudah berpengalaman dan lebih paham dengan pekerjaan tersebut, karena tidak biasa pulang terlalu sore, kepentingan keluarga, dan kondisi fisik yang lemah. Kepribadian pegawai yang tidak baik menyebabkan kerjasama antar staf dan pimpinan buruk. Pegawai yang mempunyai karakteristik semau-mau, egois, cuek, bersifat keras( arogan), emosian, ini akan menimbulkan keributan sehingga timbul masalah yang menyebabkan kerjasama tidak berjalan baik. Kondisi ini membuat kinerja pegawai Biro Umum perlu adanya pembenahan dan peningkatan.

Berdasarkan observasi peneliti pada tahun 2013, ada beberapa temuan berkaitan dengan kendala pelayanan publik di Biro Umum yang berkaitan dengan pola

penyelenggaraannya antara lain di sebabkan beberapa faktor yaitu :

a)Sukar diakses, Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung terletak sangat jauh dari jangkauan masyarakat, sehingga mempersulit mereka yang memerlukan pelayanan publik tersebut.

b) Belum informatif, informasi yang disampaikan kepada pihak SKPD cenderung lambat atau bahkan tidak diterima oleh instansi yang terkait.

c) Belum bersedia mendengar keluhan/saran/aspirasi masyarakat.Biasanya pegawai pelayanan di Biro Umum belum bersedia mendengar keluhan/saran/ aspirasi dari SKPD dan kalangan masyarakat. Sehingga, pelayanan publik dilaksanakan semau sendiri dan sekedarnya, tanpa ada perbaikan dari waktu ke waktu.

d) Belum responsif, hal ini terjadi pada hampir semua tingkatan unsur pelayanan publik, mulai pada tingkatan petugas pelayanan (front line) sampai dengan tingkatan penanggungjawab instansi. Tanggapan terhadap berbagai keluhan, aspirasi, maupun harapan SKPD seringkali lambat atau bahkan tidak dihiraukan sama sekali.

e) Kurang saling berkoordinasi baik antar pegawai di Biro Umum dan pihak SKPD lainnya. Setiap yang berhubungan satu dengan lainnya kurang saling berkoordinasi. Dampaknya, sering terjadi tumpang tindih ataupun pertentangan kebijakan antara satu instansi pelayanan dengan instansi pelayanan lain yang terkait.

f) Tidak Efisien, berbagai persyaratan yang diperlukan (khususnya dalam pelayanan surat menyurat) seringkali tidak ada hubungannya dengan pelayanan yang diberikan, tidak mengertinya dalam pengerjaan pembuatan surat nota

dinas dari pihak SKPD lain sehingga banyak kesalahan dalam formatnya dapat menyebabkan tidak efisen waktu penyelesaian surat.

g) Birokrasi yang bertele-tele pelayanan (khususnya pelayanan surat menyurat) pada umumnya dilakukan melalui proses yang terdiri dari berbagai tingkatan, sehingga menyebabkan penyelesaian pelayanan yang terlalu lama.

e) Tidak adanya tanggung jawab terhadap pekerjaaan penyelesaian surat menyurat, seperti adanya pegawai yang jarang masuk, surat yang hilang, menyuruh pegawai lain untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pelayanan kepada SKPD menjadi terhambat.

Istianto (2009:95) bahwa kaitannya dengan penyelesaian masalah pelayanan, kemungkinan staf pelayanan (front line staff) untuk dapat menyelesaikan masalah sangat kecil, dan di lain pihak kemungkinan masyarakat untuk bertemu dengan penanggungjawab pelayanan, dalam rangka menyelesaikan masalah yang terjadi ketika pelayanan diberikan, juga sangat sulit. Akibatnya, berbagai masalah pelayanan memerlukan waktu yang lama untuk diselesaikan. Berkaitan dengan sumber daya manusia, kelemahan utamanya adalah berkaitan dengan profesionalisme, kompetensi, empati dan etika. Berbagai pandangan juga setuju bahwa salah satu dari unsur yang perlu dipertimbangkan adalah masalah sistem kompensasi yang tepat. Berkaitan dengan kelembagaan, kelemahan utama terletak pada desain organisasi yang tidak dirancang khusus dalam rangka pemberian pelayanan kepada masyarakat, penuh dengan hirarki yang membuat pelayanan menjadi berbelit-belit (birokratis), dan tidak terkoordinasi. Kecenderungan untuk melaksanakan dua fungsi sekaligus, fungsi pengaturan dan fungsi

penyelenggaraan, masih sangat kental dilakukan oleh pemerintah, yang juga menyebabkan pelayanan publik menjadi tidak efisien

Berdasarkan hasil pengamatan penulis (2013), bahwa beberapa penyebab ketidakharmonisan antar pimpinan Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung dengan pegawai dan antar staf pegawai dengan staf lainnya di antaranya adalah :

1.Adanya beberapa kelemahan dalam kepemimpinan seperti terlalu keras atau kaku dalam bersikap sebagai bos, kurang dekat dengan bawahan, kurang ramah, terlalu pelit, kurang perhatian, sukar menerima kritik dan saran, dan kurang jeli dalam mengamati kerja sama di antara para bawahannya.

2.Para bawahan merasakan pimpinannya bersikap pilih kasih terhadap mereka. Sikap pilih kasih ini bisa bersumber dari penampilan, jenis kelamin, kesukuan, agama.

3.Timbulnya sikap saling iri hati di antara para pegawai yang mengarah pada permusuhan dan saling menjatuhkan.

4.Adanya pegawai tertentu yang pandai menjilat dan sering menjelek-jelekkan pegawai lain kepada pimpinannya.

5.Terjadinya pengelompokan di antara para pegawai yang menimbulkan konflik di antara kelompok pegawai tersebut.

6.Adanya pegawai tertentu yang hobi membuat gossip yang sering kali mengarah kepada fitnah.

7. Memburuknya disiplin kerja para pegawai sebagai akibat dari lemahnya pengawasan pimpinan. Buruknya disiplin kerja, biasanya akan menimbulkan sikap saling menyalahkan dan konflik yang merusak kerja sama.

Keberhasilan sebuah instansi tergantung pada kualitas SDM, mulai dari pimpinan sampai seluruh pegawai di level terbawah, dan kualitas pengelolaan kerja(management) di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung tersebut.Pengelolaan kerja di suatu instansi hanya bisa dijalankan dengan hasil maksimal jika dilakukan dengan kerja sama yang baik di antara pimpinan dan seluruh pegawai di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Satu hal penting yang sering kali sangat kurang diperhatikan adalah bahwa baik buruknya kerja sama di antara pimpinan dan para pegawai sangat tergantung pada keharmonisan hubungan pribadi di antara mereka. Suatu instansi akan berjalan dengan relevan jika ada komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan, sehingga terjadinya komunikasi dua arah. Akan tetapi Biro Umum memiliki kendala dalam komunikasi karena tidak ada ketransparanan pimpinan.

Menurut observasi peneliti tahun 2013 banyak faktor yang menyebabkan komunikasi ke atas tidak sesuai dengan harapan, antara lain disebabkan:

1. Kecendrungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka. Hal inimenunjukkan banyak pegawai merasa bahwa akan mendapat kesulitan bila mereka berbicara kepada pimpinan, dan cara terbaik agar mendapatkan penilaian positif dalam kinerja organisasi ialah bersikap sepakat dengan pimpinan.

2. Perasaan bahwa penyelia dan pimpinan organisasi tidak tertarik kepada masalah pegawai. Pegawai seringkali melaporkan bahwa pimpinan mereka tidak memperhatikan masalah mereka. Ada perasaan di kalangan staf bahwa pimpinan tidak punya waktu untuk memperhatikan aspirasi bawahan, pimpinan sudah terlalu sibuk dengan pekerjaan yang lebih penting, sehingga

staf merasa bahwa atasan tidak tertarik dengan masalah yang akan disampaikannya.

3. Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai. Seringkali pimpinan tidak memberi penghargaan yang nyata ataupun terselubung untuk mempertahankan agar saluran komunikasi ke atas tetap terbuka.

4. Perasaan bahwa pimpinan tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa yang disampaikan pegawai. Hal ini bisa terjadi karena pimpinan terlalu sibuk sehingga bawahan tidak diberi waktu untuk menemuinya. Bila pimpinan ada di ruang kerjanya, tidak tanggap pada apa yang sedang diinginkan oleh bawahan.

Mengingat pentingnya masalah tersebut, dan untuk menyikapi kondisi diatas, maka dilakukan penelitian yang berkaitan dengan “Kinerja Kepala Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung”.

B.Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut “MengapaKinerja Kepala Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung belum meningkat?”

C.Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Mengapa Kinerja Kepala Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung belum meningkat.

D. Kegunaan Penelitian

Selain adanya tujuan yang hendak dicapai, penelitian ini pun diharapkan bermanfaat bagi banyak pihak. Hasil dari penelitian ini kiranya bermanfaat sebagai berikut :

a. Secara teoritis, penelitian ini ingin mendeskripsikanKinerja Kepala Biro UmumSekretariat Daerah Provinsi Lampung.

b. Secara praktis, menjadi sebagai bahan masukan bagi Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi lampung dalam hal kepemimpinan.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manjaemen Kinerja

Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2003:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003: 223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Fahmi (2010: 20) bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron(1998:15) mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau pelaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning suatu organisasi).

Pentingnya suatu pelatihan baik bagi para manajer mengoperasikan manajemen kinerja secara efektif. Sebagaian besar, diantara mereka yang terlibat secara tidak sadar telah mempelajari keahlian dalam menentukan sasaran, memberikan umpan balik, memberikan coaching dan konseling. Kedua belah pihak dalam proses manajemen kinerja juga memerlukan bimbingan dan pelatihan dalam penggunaan kompetensi, mempersiapkan kesepakatan dan rencana kinerja, mempersiapkan diri untuk dan melaksanakan pertemuan evaluasi kinerja, penilaian dan pengisian formulir evaluasi.

Meskipun beberapa keahlian dan prosedur ini, seperti memberikan umpan balik, coaching, konseling dan penilaian akan lebih banyak dipraktikkan oleh para manajer, para individu yang dipengaruhinya juga perlu mengetahui peran yang harus mereka mainkan agar mereka dapat memahami apa yang dilakukan oleh para manajer dan mengapa melakukannya.Manajemen kinerja berkepentingan terhadap isi yaitu prosedur untuk melengkapi kesepakatan kinerja dan formulir evaluasi, tetapi lebih penting lagi adalah proses, menentukan sasaran, menggunakan garis panduan potensi, memilih dan mempergunakan ukuran dan indikator kinerja dan tentu saja, keahlian dalam memberikan umpan balik konseling dan coaching. Pelatihan dapat diberikan melalui kursus formal atau workshop. Sasaran dari pelatihan tersebut seharusnya adalah agar pada akhir pelatihan mereka yang ikut

serta dapat mengerti tentang :

1. Tujuan serta prinsip dari manajemen kinerja 2. Rangkaian aktifitas yang akan terjadi

- menyepakati tugas-tugas kunci -menetapkan sasaran

-menyepakati persyaratan mengenai keahlian, pengetahuan dan kompetensi

-mengevaluasi kinerja secrara berkesinambungan -memberikan umpan balik

-memberikan konseling dan coaching

-mempersiapkan rencana kerja dan pengembangan

Mulyasa (2003:40) memamparkan wibawa pemimpin harus ditumbuhkembangkan dengan meningkatkan sikap kepedulian, disiplin kerja, keteladanan dan hubungan manusiawi sebagai modal perwujudan iklim kerja yang kondusif. Kaitannya dengan konteks tersebut, implementasi manajemen kinerja Pemimpin terhadap pegawai perlu di dukung oleh perubahan mendasar dalam kebijakan yang kondusif dan inovatif, otonomi organisasi, kewajiban instansi, sistem kepemimpinan pemimpin yang demokratis dan professional,pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan pekerja.

B. Unsur-Unsur Kinerja Pegawai

Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah “performance rating, performan- ce appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit rating, eficiency rating, service rating.” Penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Roger Bellows(Dalam Manulang, 1994) sering disebut dengan istilah : employe evaluation, merit rating, efficiency rating, progress report dan personal review. Penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS dituangkan dalam suatu daftar (DP3) yang

memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS dalam jangka waktu satu tahun, yaitu sejak Bulan Januari- Desember. DP3 ini merupakan bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan karier PNS yang dibuat oleh pegawai yang dinilai, oleh Pejabat penilai, dan oleh atasan Pejabat penilai.

Sedangkan unsur-unsur yang dinilai adalah Kesetiaan (loyalitas), prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama. Upaya pemerintah meningkatkan kinerja ada beberapa unsur yaitu

1. Kedisiplinan

Menurut Timple (2002:404) dalam banyak keadaan, hanya dengan menunjukkan pelanggaran peraturan kerja atau perilaku yang mempengaruhi kinerja sudah cukup untuk membuat pegawai memperbaiki keadaan. Diakui bahwa tidak semua peraturan kerja dapat diumumkan dan juga tidak semua bentuk tindakan yang dapat diantisipasi. Meskipun demikian peraturan-peraturan yang diumumkan harus menjelaskan bahwa setiap pelanggaran yang mempengaruhi kinerja pegawai yang bersangkutan atau pegawai-pegawai lain dapat menimbulkan tindakan disiplin. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dengan maksud untuk mendidik dan membina Pegawai Negeri Sipil, bagi mereka yang melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dengan maksud untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin.Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau institusi.

Sejauh ini penulis belum banyak menemukan literatur tentang absensi dengan menggunakan sidik jari (finger print). Hal ini mungkin disebabkan oleh peralatan absensi finger print tersebut masih baru diperkenalkan di Indonesia. Peralatan absensi finger print ini baru masuk dan diperkenalkan di Indonesia sejak pertengahan tahun 2000 seiring dengan perkembangan interfacing dan perangkat keras (hard ware) komputer.Dalam rangka meningkatkan disiplin pegawai, maka upaya pengendalian dan pengawasan disiplin kerja pegawai perlu dilaksanakan secara terus menerus dan konsisten. Salah satu faktor yang dapat dijadikan sebagai alat pengawasan dan pengendalian adalah melihat tingkat kehadiran pegawai yang secara periodik dievaluasi. Sistem pelaporan absensi manual yang selama ini dilakukan cenderung manipulasi dan tidak menyampaikan laporan kehadiran pegawai dengan apa adanya.

Hasley (1992:77) semangat kerja dapat diukur melalui absensi /presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas

kerjanya.Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut yang meliputi : Presensi (tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab. Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidak hadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

2. Kerjasama (Team Work)

Penyelenggaraan kerja tim dilakukan karena pada saat sekarang ini tekanan-tekanan persaingan yang semakin meningkat, para ahli menyatakan bahwa keberhasilan organisasi akan semakin bergantung pada kerja tim daripada bergantung pada individual-individual yang menonjol. Konsep tim maknanya terletak pada ekspresi yang menggambarkan munculnya sinergi pada orang-orang yang mengikatkan diri dalam kelompok yang disebut dengan tim.

Pernyataan di atas diperkuat Dewi (2007:59), Kerja tim (teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik. Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi saling ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas. Dengan melakukan kerja tim diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan secara perorangan. Sebuah perusahaan dengan jumlah orang yang sama, mengerjakan tugas yang sama dengan teknologi yang sama, berhasil meningkatkan produktivitas secara luar biasa dengan menetapkan kondisi

orang bersedia memberikan yang terbaik dari yang dimilikinya dan bekerja bersama di dalam tim.

Dalam kerja tim biasanya anggota berupaya maksimal mengerahkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya, bila mereka diberdayakan dengan baik. Oleh karena itu kerja tim disebut juga sebagai kekuatan dalam mengelola proses kerja dalam mencapai tujuan. Kerja tim sebagai proses kerja dinyatakan Buchholz (2000) dalam Eddy (2006: 201), Teamwork is the process of working in a group by participative leadership, shared responsibility, aligned on purpose, intensive communication, future focused, focused on task, creative talents and rapid response to get the aims of the focused on task, creative talents and rapid response to get the aims of the organization.

Kerja tim adalah proses kerja dalam kelompok dengan adanya kepemimpinan yang partisipatif, tanggung jawab yang terbagi, penyamaan tujuan, komunikasi yang intensif, fokus pada masa depan, fokus pada tugas, bakat kreatif dan tanggapan yang cepat untuk mencapai tujuan organisasi. Proses kerja dalam tim perlu dikelola dengan baik, oleh karena itu dibutuhkan kepemimpinan. Kepemimpinan sangat mendukung keberhasilan dalam kerja tim, sebab peranannya dapat menyatukan misi dan mendorong interaksi antar anggota agar lebih berkontribusi dengan maksimal.

3. Kepribadian dan dedikasi

Setiap pegawai memiliki pribadi masing-masing sesuai ciri-ciri pribadi yang mereka miliki. Ciri-ciri inilah yang membedakan seorang pegawai dari pegawai lainnya. Kepribadian sebenarnya adalah suatu masalah abstrak, yang hanya dapat dilihat dari penampilan, tindakan, ucapan, cara berpakaian dan dalam menghadapi

setiap persoalan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Zakiah Darajat (dalam Djamarah SB, 1994:151) bahwa kepribadian yang sesungguhnya adalah abstrak, sukar dilihat atau diketahui secara nyata, yang dapat diketahui adalah penampilan atau bekasnya dalam segala segi dan aspek kehidupan misalnya dalam tindakannya, ucapan, caranya bergaul, berpakaian dan dalam menghadapi setiap persoalan atau masalah, baik yang ringan maupun yang berat.

Kepribadian adalah keseluruhan dari individu yang terdiri dari unsur psikis dan fisik, artinya seluruh sikap dan perbuatan seseorang merupakan suatu gambaran dari kepribadian orang itu, dengan kata lain baik tidaknya citra seseorang ditentukan oleh kepribadiannya. Lebih lanjut Zakiah Darajat (dalam Djamarah SB, 1994:131) mengemukakan bahwa faktor terpenting bagi seorang pegawai adalah kepribadiannya. Kepribadian adalah suatu cerminan dari citra seorang pegawai dan akan mempengaruhi interaksi antara pegawai dan konsumernya. Oleh karena itu kepribadian merupakan faktor yang menentukan tinggi rendahnya martabat pegawai. Semakin baik kepribadian pegawai, semakin baik dedikasinya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai, ini berarti tercermin suatu dedikasi yang tinggi dari pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Hal tersebut dipertegas oleh Drosat (1998:55) bahwa salah satu dasar pembentukan kepribadian adalah sukses yang merupakan sebuah hasil dari kepribadian, dari citra umum, dari sikap, dari keterampilan karena ini semua melumasi proses interaksi-interaksi manusia 4. Loyalitas

dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Velasques dalam Sudimin (2003:171) mengatakan bahwa kewajiban karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis pekerjaan. Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996:78). Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan dimasa mendatang.

Hasibuan (2001:121), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

5. Rotasi dan Rolling Pegawai

penyelenggaraan kepegawaian di sebuah organisasi. Paling tidak ada tiga manfaat atau kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi yaitu kepentingan dinas, kepentingan pejabat yang bersangkutan, dan kepen setingan publik. Rotasi atau mutasi adalah hukuman, tidak adanya kebijakan rotasi atau sangat jarangnya dilakukan rotasi atau mutasi dapat menimbulkan efek negatif bagi suasana kejiwaan pegawai atau pejabat.

Apabila pada suatu saat, kemudian organisasi melakukan mutasi kepada suatu pejabatnya(apakah dalam tataran eselon yang sama dan bahkan lebih tinggi atau promosi sekalian), maka pegawai atau pejabat yang dipindahakan dan para pegawai atau pejabat lainnya akan menilai bahwa itu adalah hukuman atau kesalahan yang dilakukan, atau yang bersangkutan memang tidak disukai. Bagi yang tidak dipindahakan mungkin akan berpikir salah apa dia.

6. Menyelenggarakan Rapat

Thoha (1983) yang dikutip kembali dalam buku Manajemen Perkantoran Moderen(Soetrisno dan Brisma Renaldi 2006:103) mengemukakan bahwa rapat menempati tangga yang tinggi dalam uratan kerja pimpinan, sehingga ada seorang sarjana antropogi dari Carolina University yaitu Profesor James L. Peacock menilai bahwa waktu di Indonesia ini banyak terbuang untuk bicara (termasuk rapat), dan terlalu sedikit waktu untuk bekerja dan membangun.

Menurut Timple (2002:404) dalam banyak keadaan, hanya dengan menunjukkan pelanggaran peraturan kerja atau perilaku yang mempengaruhi kinerja sudah cukup untuk membuat pegawai memperbaiki keadaan. Diakui bahwa tidak semua peraturan kerja dapat diumumkan dan juga tidak semua bentuk tindakan yang

dapat diantisipasi. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara.

Dismpulkan bahwa pemimpin sangat berperan dalam kinerja pegawai, pemimpin yang mampu memanajemen semua permasalahan yang ada di organisasi baik instansi ataupun pegawainya akan adanya kinerja yang meningkat. Upaya pemimpin meningkatkan kinerja pegawai melalui beberapa unsur yaitu disiplin kerja, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan kepribadian, rolling pegawai, dan

mengadakan rapat.

C.Faktor-Faktor Pendukung Kinerja Pemimpin

Menurut Burwash (1996) Kepemimpinan yang berkualitas dapat dilihat dari dua faktor yaitu Faktor internal adalah faktor-faktor yang muncul dari diri pemimpin, sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik bawahan dan situasi.

1. Faktor Internal

Sebagai seorang pribadi, pemimpin tentu memiliki karakter unik yang membedakannya dengan orang lain. Keunikan ini tentu akan berpengaruh pada pandangan dan cara ia memimpin. Ada karakter bawaan yang menjadi ciri pemimpin sebagai individu, ada kompetensi yang terbentuk melalui proses pematangan dan pendidikan. Beberapa kriteria kualitas kepemimpinan seorang Kepala yang baik antara lain, disiplin yang tinggi, kemampuan komunikasi yang

tinggi, mampu sebagai pendidik atau guru bagi bawahannya, manajemen waktu dan selalu siap melayani.

Maxwell (2001 :180-181) memamparkan bahwa :

“Tidak seorangpun dapat mencapai dan mempertahankan sukses tanpa disiplin diri yang luar biasa. Seorang pemimpin juga tidak dapat mencapai potensi yang maksimal jika harus mengerjakan apa yang harus dikerjakan hanya jika ia bersemangat, melainkan perlu ada disiplin diri. Inti dari disiplin diri adalah menentukan apa yang benar-benar menjadi prioritas dan kemudian menindaklanjuti hal yang penting tersebut. Disiplin diri tidak dapat hanya dijadikan sesaat, tetapi disiplin diri harus menjadi gaya hidup dari seorang pemimpin dan mengembangkan sistem secara rutinitas, terutama diberbagai bidang yang penting bagi pertumbuhan serta sukses jangka panjang”.

Seringkali yang membuat seseorang tidak dapat berdisiplin diri adalah karena kecenderungan untuk mencari alasan supaya tidak disiplin, untuk itu seseorang harus dapat menantang dan menghapus kecenderungan untuk mencari alasan. Seorang pemimpin yang memiliki disiplin diri membuat orang lain akan menghormatinya dan mengikutnya. Kedisiplinan merupakan salah satu kriteria untuk menjadi sukses karena arti kedisiplinan sendiri melakukan sesuatu hal secara teratur dan konsisten untuk mencapai tujuan.

Menurut Wahjosumidjo(1987:148) bahwa, aspek kepribadian penting lainnya yang diperlukan dalam pengangkatan jabatan pemimpin ialah kemampuan berkomunikasi. Istilah berkomunikasi mengandung arti yang luas. Artinya komunikasi sebagai salah satu teknik kepemimpinan dapat berbentuk tertulis maupun secara oral. Secara tertulis berarti setiap pemimpin diisyaratkan kemampuannya untuk berkomunikasi melalui tulisan, apakah dalam bentuk laporan, kertas kerja, intruksi, berbagai gambar, uraian. Sedangkan komunikasi

lisan dapat berupa rapat-rapat, diskusi, maupun komunikasi perseorangan dengan bawahan, sesama kolega mupun dengan atasan. Dan aspek kemampuan berkomunikasi diartikan tidak hanya sekedar menyampaikan informasi, melainkan juga meyakinkan pada pihak-pihak lain, sehingga dapat terjalin adanya kerjasama yang mantap dalam kepentingan yang lebih luas pula.

Menurut Sondang (2003: 92) bahwa, setiap pejabat adalah seorang pendidik. Mendidik disini diartikan secara luas, tidak terbatas hanya pada cara-cara mendidik yang ditempuh secara formal. Misalnya jika seorang pemimpin melihat seorang bawahannya melaksanakan tugas dengan cara yang tidak atau kurang tepat, seorang juru ketik misalnya dan menunjukkan cara yang benar, pimpinan yang bersangkutan sesungguhnya telah melakukan peranan sebagai pendidik. Kalau seorang pemimpin menunjukkan sikap dan perilaku yang pantas untuk ditiru oleh orang lain, ia pun telah memainkan perannanya sebagai pendidik. Kalau seorang pemimpin mampu memberikan nasehat kepada para bawahannya untuk memecahkan berbagai masalah yang dihadapinya, baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok tertentu dalam organisasi,ia pun telah menjalankan tugasnya sebagai seorang pendidik. Jelaslah bahwa kemampuan menggunkan setiap kesempatan untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi merupakan pencerminan peranannya sebagai seorang pendidik.

Sondang (2003:102) memaparkan bahwa :

“Seiring bahwa keberhasilan seorang pemimpin dalam menyelenggarkan fungsi-fungsi kepemimpinannya sangat ditentukan oleh kemampuannya memilih waktu yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Dalam banyak hal seorang tidak berhasil mencapai sasaran dan tujunnya karena waktu yang dipilihnya melakukan kegiatan tertentu atau

keputusannya untuk tidak melakukan sesuatu tidak tepat. Misalnya dalam pemecahan masalah. Jika suatu masalah tidak dipecahkan pada waktu yang tepat, dua kemungkinan besar terjadi. Pertama, cara pemecahan yang ditempuh tidak tepat. Kedua, masalah berkembang sedemikian rupa sehingga pemecahannya di masa depan menjadi makin sulit. Misalnya, jika seorang pimpinan proyek pembangunan jembatan mengambil keputusan bahwa jembatan harus dibangun dengan tidak memperhitungkan faktor iklim dan cuaca, karena misalnya pencairan anggaran dapat terjadi dengan segera tidak mustahil bahwa keputusan itu menjadi tidak tepat karena waktu yang dipilih jatuh pada musim hujan”.

Menurut Maxwell(2001:190) bahwa, pemimpin yang sejati adalah pemimpin yang melayani kepentingan orang lain daripada kepentingan diri sendiri. Pemimpin akan sengaja mencari tahu akan kebutuhan orang lain serta dengan sengaja menawarkan diri untuk membantu dengan dasar kasih yang menganggap bahwa kepentingan orang lain itu penting. Pemimpin-pemimpin besar lebih melihat kebutuhan orang lain lalu mengambil kesempatan itu dan melayani tanpa mengharapkan balasannya. Ketika pemimpin melayani, pemimpin tidak memfokuskan diri pada pangkat atau posisinya, tapi justru posisinya sebagai pemimpin itulah yang memberinya rasa tanggungjawab yang besar untuk melayani. Pelayanan tidak bermotifkan promosi diri, melainkan di dorong oleh kasih, dan pengaruh seorang pemimpin tergantung pada seberapa dalam pemimpin mementingkan orang lain.

Menurut Maxwell (2001:195) bahwa, memang benar bahwa setiap orang yang ingin menjadi besar harus menjadi yang terkecil dan melayani yang lainnya, jika seorang ingin memimpin di tingkatan tertinggi maka harus bersedia untuk melayani di tingkatan yang terendah. Dari uraian di atas dapat dilihat kepelayanan adalah suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan kepemimpinan, karena arti lain dari kepemimpinan juga adalah pelayanan, secara tidak langsung

orang yang ingin menjadi besar harus memperhatikan orang yang lebih kecil dan melayaninya.

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal jika pemimpin menghargai bawahan maka pemimpin akan dihargai. Pemimpin harus jadi pendengar yang baik, jadi tempat berkeluh kesah, orang yang mengerti dan dimengerti, orang baik dalam ucapan dan direalisasikan dalam perbuatan, orang jujur dan dipercaya seutuhnya, disegani bukan ditakuti.

Menurut Robert R. Blake dan Jane S. Mouton yang dikutip oleh Wahjosumidjo (1987:117) bahwa seorang pemimpin yang ideal ialah pemimpin yang perhatian terhadap bawahannya tinggi dan terhadap hasil juga tinggi.

Menurut Maxwell (2001:110) bahwa, sebelum seorang pemimpin minta tolong kepada bawahannya, pemimpin yang efektif tahu bahwa pemimpin harus menyentuh hatinya terlebih dahulu. Namun perlu diingat bahwa sebelum pemimpin dapat menyentuh hati seseorang pemimpin harus mengetahui ada apa di dalam hati orang tersebut. Membina hubungan dengan orang lain tidak hanya terjadi jika seorang pemimpin sedang berkomunikasi dengan sekelompok orang, melainkan secara individual jika hubungan dan komunikasi antar individu itu kuat, maka para pengikut dengan tulus ingin menolong sang pemimpin untuk mencapai tujuannya.

Dengan membina hubungan dengan orang lain serta memperlihatkan ketulusan dalam mencapai tujuannya membantu orang lain, maka akan mengembangkan kredibilitas seorang pemimpin. Menjalin hubungan yang baik dimulai dari inisiatif

pemimpin dan bukan tanggungjawab bawahan. Jika hubungan yang baik telah terjalin maka akan muncul loyalitas yang luar biasa serta etika kerja yang kuat.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan dengan memiliki hubungan yang baik dengan para bawahan yaitu dengan menyentuh hati mereka dan mendengarkan mereka dapat menciptakan bawahan yang loyal sehingga komitmen dapat timbul dengan sendirinya dan keuntungan bagi pemimpin dapat menjalin hubungan dengan orang lain serta belajar.

Menurut Maxwell (2001 :227) bahwa, adalah dimana seorang pemimpin membangun bawahannya, memberi mereka sumber-sumber daya, wewenang, serta tanggung jawab, lalu melepaskan mereka untuk mencapainya. “Model kepemimpinan yang memberdayakan akan menjauhkan diri dari kekuasaan atas dasar posisi dimana semua orang diberikan peran kepemimpinan agar dapat berkontribusi sepenuhnya” . Hanya orang-orang yang diberdayakanlah yang dapat mencapai potensinya. Seorang pemimpin tidak dapat melakukan segala pekerjaannya sendiri oleh karena itu diperlukan karyawan atau staf (tidak ada yang akan bergerak sebelum anak buah membuatnya bergerak), dengan demikian seorang pemimpin bisa berbagi dan dibantu dalam pelaksanaan impian sebagai pemimpin.

Faktor eksternal lain adalah faktor situasi. Situasi ini berkaitan dengan aspek waktu, tempat, tujuan, karakteristik organisasi. Dalam situasi yang paling ekstrem sekalipun, seseorang tidak dapat dipaksa untuk melakukan pekerjaan. Jikalau dipaksa orang tersebut mau mengerjakan pekerjaan yang dipaksakan itu, biasanya hasilnya tidak memuaskan.

Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard yang dikutip oleh Wahjosumidjo (1987:117) seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik, bersifat fleksibel sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan. Istilah kedewasaan mempunyai komponen pengertian sebagai berikut :

a. Orang yang mempunyai tujuan, termasuk kemampuan menyusun tujuan dan dapat mencapainya

b. Orang yang mempunyai rasa tanggungjawab c. Memiliki pendidikan dan pengalaman

d. Mempunyai relevansi dengan tegas, yaitu kemauan teknis melaksakan tugas , memilik rasa percaya pada diri sendiri dan rasa harga diri

D. Kerangka Pikir

Kinerja Kepala Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung dilihat dari beberapa kemampuannya dalam hal:

1. Making Decision(Mampu mengambil keputusan)

Kepemimpinan adalah sesuatu yang dapat dipelajari sehingga dapat dilaksanakan spontan dan otomatis sepanjang waktu. Para pemimpin, misalnya, dapat segera membuat beberapa keputusan penting mengenai sebuah masalah, sementara orang lain masih dalam tahap menganalisis masalah. Banyak orang bertanya-tanya bagaimana caranya para pemimpin bisa mengetahui caranya membuat keputusan terbaik, dalam kondisi di bawah tekanan. Proses pengambilan keputusan terkadang didasari oleh pengalaman panjang menghadapi beragam situasi yang berbeda-beda. Selain itu, proses ini juga dipengaruhi tipe kepribadian, serta kegagalan yang tidak terprediksi. Proses ini adalah kemampuan memahami dan

mengenali dampak dan akibat dari sebuah situasi, baik yang terjadi pertama kali maupun berulang. Para pemimpin yang sukses memang memiliki naluri mengambil keputusan. Karena mereka telah berulang kali melakukannya, mereka menjadi kebal terhadap tekanan dan amat intuitif dalam proses pengambilan keputusan yang paling penting dan strategis. Inilah mengapa para eksekutif senior sering bilang, mereka mengandalkan “firasat” dalam mengambil keputusan sulit dalam waktu cepat.

2. Decisive(Tegas dan konsisten)

Ketegasan seorang pemimpin sangat penting dan sangat dibutuhkan. misal dalam organisasi pemimpin harus tegas dalam menghadapi anggota. Ada kalanya pemimpin bercanda gurau dengan anggotanya namun ketika dihadapkan suatu masalah atau saat bekerja pemimpin harus tegas dan konsisten. Ketegasan seorang pemimpin akan menimbulkan rasa tanggung jawab yang besar para anggotanya dalam kinerjanya. Pemimpin yang tegas akan membuat anggota tidak asal-asalan dan bekerja dengan efektif. Konsisten dalam segala hal juga perlu bagi pemimpin. Pemimpin diberi amanah yang lebih besar dibanding lainnya sehingga harus mempunyai pendirian dan prinsip serta konsisten atas ucapan dan perbuatannya.

Faktor Pendukung Kinerja Kepala Biro Umum dipengaruhi 2 faktor yaitu 1. Faktor Internal yang terdiri dari

a. Disiplin yang tinggi

b. Kemampuan komunikasi yang tinggi c. Sebagai pendidik atau guru bagi bawahan d. Siap melayani

Kepemimpinan yang berkualitas dan tangguh akan mempengaruhi kinerja pegawai. Kinerja pegawai Biro Umum yang perlu ditingkatkan dalam hal

1. Disiplin

Awalnya absensi menggunakan cara manual yang terbilang cukup efektif. Namun lama kelamaan cara manual ini membawa dampak buruk bagi instansi, sehingga memutuskan untuk menggunakan mesin absensi sidik jari. Ada pun beberapa dampak buruk yang pernah di alami saat menggunakan cara manual untuk mendata kehadiran pegawai adalah: Meningkatnya ketidakdisiplinan pegawai.

Banyak para pegawai yang sering datang terlambat dan pulang ke kantor sebelum jam kantor selesai. Sayangnya, pimpinan tidak mengetahui hal ini karena mereka melakukan kecurangan dengan cara menitip absen kepada rekan kerjanya. Kebiasaan buruk ini membawa pengaruh negatif terhadap kinerja para pegawai yang tidak disiplin tersebut. Kinerja mereka menurun tajam dan pekerjaan mereka tidak selesai.

2. Teamwork

Proses pembentukan, pemeliharaan dan pembinaan teamwork harus dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim tersebut sehingga segala sesuatu berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas sebuah teamwork, meskipun pada kondisi tertentu manajemen dapat melakukan intervensi. Seseorang ketika bekerja di dalam kelompok (team), akan ada dua isu yang muncul.

3. Kepribadian dan Dedikasi

Dedikasi atau loyalitas yang dimiliki karyawan merupakan faktor penting dalam usaha mengembangkan dan menjaga kestabilitasan sebuah organisasi atau perusahaan. Sehingga dedikasi serta komitmen sebenarnya tidak dapat dipisahkan

karena dedikasi dan komitmen yang ada pada diri setiap karyawan dapat berpengaruh besar terhadap kinerja yang mereka hasilkan untuk organisasi atau perusahaan tempat mereka bernaung.

4. Loyalitas

Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.

5. Rolling Pegawai

Rolling pegawai merupakan proses manajemen dalam meningkatkan pembinaan pegawai dan kinerja organisasi. Dengan rolling, Knowledge Based Management System diharapkan tetap berjalan. Oleh karena itu mekanisme pelaksanaan Knowledge Based Manajement System agar segera diselesaikan. Dengan demikian diharapkan tidak ada gap pengetahuan yang jauh antar pegawai dan setiap pegawai akan selalu siap siaga menerima setiap tugas.

6. Rapat

Rapat wujud dari pertemuan atau kumpulan dalam suatu organisasi, perusahaan, instansi pemerintah baik dalam situasi formal maupun nonformal untuk membicarakan, merundingkan, dan memutuskan suatu masalah berdasarkan hasil kesepakatan bersama.

Adapun kerangka pikir Kepemimpinan Kepala Biro Umum Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai dapat dilihat pada gambar 1 sebagai berikut

Kemampuannya mengambil keputusan/kebijakan

Kemampuan bersikap tegas dan konsisten

Gambar 1.Framework Penelitian Kinerja Kepala Biro Umum

Kinerja Pegawai Disiplin

Kerjasama Kepribadian dan Dedikasi

Loyalitas

Rolling pegawai Rapat

Faktor Pendukung 1. Faktor internal (disiplin yang

tingggi, kemampuan

berkomunikasi, manajemen waktu, sebagai pendidik, siap melayani

2. Faktor eksternal (bawahan dan situasi)

III. METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Metode adalah aspek yang sangat penting dan besar pengaruhnya terhadap berhasil tidaknya suatu penelitian, terutama untuk mengumpulkan data. Sebab data yang diperoleh dalam suatu penelitian merupakan gambaran dariobyek penelitian.

Menurut Hadi, penelitian adalah usaha untuk menemukan, mengembangkan dan menguji suatu pengetahuan dengan menggunakan metode-metode ilmiah. Dengan upaya mendapatkan dan mengumpulkan data dari kegiatan penelitian. Dalam penelitian ini pendekatan yang dilakukan adalah melalui pendekatan kualitatatif. Artinya data yang dikumpulkan bukan berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan memo, dan dokumen resmi lainnya. Sehingga yang menjadi tujuan dari penelitian kualitatif ini adalah ingin menggambarkan realita empirik di balik fenomena secara mendalam, rinci dan tuntas. Oleh karena itu penggunaan pendekatan kualitatif dalam penelitian ini adalah dengan mencocokkan antara realita empirik dengan teori yang berlaku dengan menggunakkan metode diskriptif.

kualitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung pengamatan manusia pada kawasannya sendiri, dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasanya dan peristilahannya.Metode kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, di mana peneliti adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis data bersifat induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi.

Pertimbangan penulis menggunakan penelitian kualitatif ini sebagaimana yang diungkapkan oleh Lexy Moleong:

1. Menyesuaikan metode kualitatif lebih mudah apabila berhadapandengan kenyataan ganda

2. Metode ini secara tidak langsung hakikat hubungan antara peneliti dan responden

3. Metode ini lebih peka dan menyesuaikan diri dengan manajemen pengaruh bersama terhadap pola-pola nilai yang dihadapi.

Adapun jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Menurut Whitney dalam Moh. Nazir bahwa metode deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan-hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan, serta proses-proses yang sedang berlansung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena.

B. Fokus Penelitian

Fokus dalam penelitian kualitatif berkaitan erat dengan masalah yang dirumuskan dan dijadikan acuan dalam penentuan fokus penelitian. Dalam hal ini fokus utamanya adalah Kinerja Kepala Biro UmumSekretariat Daerah Provinsi Lampung. Masalah dalam penelitian kualitatif bertumpu pada sesuatu fokus. Alat kualitatif yang digunakan disebut “kelompok fokus” (focus group). Fokus penelitian memegang peranan penting dalam memandu serta mengarahkan jalannya suatu penelitian sehingga dapat mengetahui data yang dibutuhkan serta data yang sebaiknya dibuang sebagai jawaban untuk rumusan masalah.

Berdasarkan penjelasan di atas maka penelitian ini memfokuskan pada aspek Kinerja Kepala Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

1. Making decision yaitu kemampuan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan. Keputusan yang diambil oleh seseorang pemimpin haruslah mengutamakan orang banyak, lebih meningkatkan kualitas daripada kuantitas, mendahulukan untuk mencegah timbulnya keburukan dibandingkan mencari kebaikan. Keputusan yang diambil oleh Kepala Biro Umum yaitu keputusan terhadap pegawai yang melanggar disiplin, dan rolling pegawai.

2. Decisive yaitu kemampuan seorang pemimpin bersikap tegas terhadap perubahan dan berani untuk menanggung segala konsekuensi, akibat sebuah keputusan. Pemimpin tidak perlu takut dengan reaksi ketegasannya. Ketangguhan seorang pemimpin selalu disertai dengan karakter arsesifnya yaitu kelembutan dalam mengambil ketegasan. Kepala Biro Umum bersikap

tegas pada pegawai yang melanggar disipilin, tidak dedikasi dan loyalitas. Selain itu bertindak tegas pada pegawai yang akan dirolling dengan mengeluarkan Surat Keputusan dan SPT.

a. Faktor-faktor pendukung indikatornya 1. Faktor Internal

Sebagai seorang pribadi, pemimpin tentu memiliki karakter unik yang membedakannya dengan orang lain. Keunikan ini tentu akan berpengaruh pada pandangan dan cara ia memimpin. Yang terdiri dari disiplin yang tinggi, kemampuan komunikasi yang tinggi, sebagai pendidik, dan siap melayani

2. Faktor eksternal

Faktor eksternal jika pemimpin menghargai bawahan maka pemimpin akan dihargai. Pemimpin harus jadi pendengar yang baik, jadi tempat berkeluh kesah, orang yang mengerti dan dimengerti, orang baik dalam ucapan dan direalisasikan dalam perbuatan, orang jujur dan dipercaya seutuhnya, disegani bukan ditakuti. Terdiri dari kualitas dengan bawahan dan situasi

b. Kinerja Pegawai Biro Umum dengan indikatornya :

1. Disiplin adalah kepatuhan seorang pegawai dalam mentaati atau mengikuti peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan. Disipiln pada pegawai yang tidak ikut apel, mangkir, tidak menggunakan atribut lengkap, tidak dedikasi dan loyalitas.

2. Teamwork yaitu suatu bentuk kerjasama yang terdiri dari beberapa orang atau kelompok untuk mencapai tujuan suatu instansinya. Kerjasama ini

dalam hal koordinasi surat-menyurat, pembinaan disiplin pegawai.

3. Kepribadian dan dedikasi adalah suatu bentuk pengorbanan seorang pegawai baik itu tenaga, fikiran, waktu untuk instansinya. Dedikasi pegawai terhadap pekerjaanya. Pemberian kesejahteraan dan penghargaan upaya yang dilakukan Kepala Biro Umum.

4. Loyalitas adalah sikap kestiaan atau kepatuhan pada pekerjaan, pimpinan, dan profesinya. Loyalitas terhadap tugas pokoknya, dan pimpinan. Upaya yang dilakukan dengan menyediakan fasilitas yang lengkap, memotivasi pegawai dengan reward dan refresing, perpindahan, kenaikan gaji dan tunjangan kesejahteraan, promosi jabatan.

5. Rolling pegawai adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu instansi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Pegawai yang dirolling bermanfaat untuk penyegaran agar sistem pekerjaan di instansi berkinerja lebih baik, selain itu pengembangan bagi diri pegawai itu sendiri. Rolling dilakukan atas perintah pimpinan dan kemauan pribadi pegawai tersebut.

6. Rapat adalah suatu pertemuan yang terdiri dari beberapa orang atau lebih untuk membahas suatu topik permasalahan. Rapat merupakan suatu strategi untuk memecahakan, mendiskusikan suatu permasalahan di instansi itu sendiri. Permasalahan yang ada yaitu disiplin pegawai, pegawai yang dirolling, sistem pekerjaan di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

C. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung, Penelitian ini dilaksanakan di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung, sedangkan penelitian dilakukan bulan Januari sampai April 2014.

D. Jenis Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer dan skunder. Dataprimer diperoleh dari data-data yang dikumpulkan penulis dari sumber data dilokasi penelitian yaitu berupa wawancara dengan informan, hasil observasi kegiatan selama penelitian. Sedangkan data skunder diolah dari hasil dokumentasi yang dilakukan penulis berupa : Renstra Pemerintah Daerah Provinsi Lampung, Rekap Absensi, Surat Teguran melanggar disiplin, Surat pemberian reward pada pegawai, surat pengadapan pegawai yang dirolling.

A.Sumber Data

Menurut Moleong (2005) sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata dan tindakan yang didapat dari informan melalui wawancara, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Pengambilan sampel penelitian ini dengan menggunakan teknik Accidental Sampling(sampel aksidental).Menurut Sugiyono (2010:217)Sampel Aksidental (accidental sampel) merupakan salah satu teknik Non Probability Sampling(Tidak Menggunakan Prinsip Random). Dalam menentukan sampel dengan menggunakan teknik sampling nonrandom, tidak menggunakan prinsip kerandoman (prinsip teori peluang). Dasar penentuannya adalah pertimbangan-pertimbangan tertentu dari

peneliti atau dari penelitian.Sampel ini sering disebut sebagai sampel kebetulan secara spontanitas yang pengambilannya didasarkan pada pertimbangan kemudahan bagi peneliti,sehingga sampel ini sering kali disebut convenience sampling . Yang menjadi sampel ini artinya siapa saja yang secara tidak sengaja bertemu dengan peneliti dan sesuai dengan karakteristik (ciri-cirinya) maka orang tersebut dapat digunakan sampel (responden).

Sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Informan

Informan sebagai sumber data adalah orang-orang terlibat atau mengalami proses pelaksanaan dan perumusan program di lokasi penelitian. Informandalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a) Kepala Bagian di Biro Umum (sampel yang di ambil 2 orang) b) Kepala Sub Bagian di Biro Umum (sampel yang di ambil 3 orang) c) Perwakilan staf Rumah Tangga dan umum (sampel sebnayak 3 orang) d) Perwakilan staf TU Keuangan (sampel sebanyak 3 orang)

e) Perwakilan staf Pratokol (sampel sebanyak 3 orang) f) Perwakilan staf TU Pimpinan (sampel sebanyak 3 orang) 2. Dokumen

Dokumen sebagai sumber data adalah berbagai arsip, agenda, atau berkas-berkas yang sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini dan sifatnya memberikan tambahan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian.

B. Tehnik Pengumpulan Data

karena itu seorang peneliti harus terampil dalam mengumpulkan data agar mendapatkan data yang valid. Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan.

1. Observasi Langsung

Observasi langsung adalah cara pengambilan data dengan menggunakan mata tanpa ada pertolongan alat standar lain untuk keperluan tersebut. Dalam kegiatan sehari-hari, kita selalu menggunakan mata untuk mengamati sesuatu. Observasi ini digunakan untuk penelitian yang telah direncanakan secara sistematik tentangBagaimanaKinerja Kepala Biro Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Tujuan menggunakan metode ini untuk mencatat hal-hal, perilaku, perkembangan, dan sebagainya tentangBagaimana Kinerja Kepala Biro UmumSekretariat Daerah Provinsi Lampung, sewaktu kejadian tersebut berlaku sehingga tidak menggantungkan data dari ingatan seseorang. Observasi lansung juga dapat memperoleh data dari subjek baik yang tidak dapat berkomunikasi secara verbal atau yang tak mau berkomunikasi secara verbal.

Kegiatan yang penulis lakukan adalah melaksanakan pengamatan dan pencatatan terhadap Kinerja Kepala Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung terdapat pada tabel 2 berikut ini :

Tabel 2. Jadwal Kegiatan observasi di Biro Umum

No Tanggal Kegiatan

(1) (2) (3)

1 . 2 Januari 2014 1. Mengamati pembinaan pegawai bagi yang tidak mengikuti apel hari pertama tahun 2014

2. Pemberian penghargaan atau reward pada pegawai teladan

(1) (2) (3)

2. 8 Januari 2014 Mengamati keteledoran pegawai dalam menangani surat-menyurat karena kurang koordinasi, dan roling pegawai

3. 9 Januari 2014 Pengarahan disiplin apel pagi, absensi, waktu bekerja, dan rolling pegawai menjadi sespri gubernur 4. 13 Januari 2014 Pengarahan pada pegawai yang rolling

5. 17 januari 2014 Mengamati kerjasama tidak terjalin karena ketidak transparanan

6. 22 Januari 2014 Mengamati pegawai sespri gubernur yang dimutasikan ke luar Biro Umum

7. 25 Januari 2014 Mengamati pegawai yang membuat konflik membuat kerjasama terganggu dan tidak adanya ketegasan Kepala Biro Umum

8. 27 Januari 2014 Mengamati kekosongan tiap ruangan di Biro Umum 9. 4 Februari 2014 Mengamati ketegasan pimpinan pada pegawai yang

mengambil cuti yang dilakukan oleh Kabag TU Pimpinan

10. 6 Februari 2014 Mengamati absensi finger bentuk pengarahan agar disiplin, dan mengamati adanya rapat di Asisten IV tentang GDN

11. 14 Februari 2014 Mengamati pegawai yang mangkir sehingga tidak loyalitas

12. 19 Februari 2014 Mengamati penyebab kerjasama terhambat dan upaya mengatasinya

13. 27 Februari 2014 Mengamati pimpinan tertinggi tidak ada mempengaruhi bawahan bekerja semau-mau

14. 24-28 Maret 2014 Mengamati Kemampuan Kepala Biro Umum dalam mengambil keputusan, memberikan pengarahan, bertindak tegas dan konsisten, menjaga martabat 15. 2 April 2014 Mengamati pegawai yang semau-mau bekerja dan

beban kerja yang ditanggung seorang pegawai Sumber : Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung, 2014

2. Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya dan si penjawab dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan wawancara).Tujuan penulis menggunakan metode ini, untuk memperoleh data secara jelas dan kongkret tentang perilaku. Dalam penelitian ini, peneliti akan mengadakan wawancara dengan pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Kegiatan yang dilakukan adalah melakukan wawancara atau tanya jawab secara langsung kepada informan penelitian yaitu pada tabel 3 sebagai berikut : Tabel 3. Jadwal wawancara dengan informan di Biro Umum

No Nama Tanggal Pukul(WIB)

(1) (2) (3) (4)

1. M. Arifin, S.sos, M.Si 27 Januari 2014 09.30-10.00 2. Drs. Koharuddin 28 Januari 2014 14.30-15.00 3. Linovski Adam, S.STP, M.I.P 24 Januari 2014

26 Maret 2014

09.00-09.30 10.00-11.00 4. Asnawi, S.E 28 Januari 2014

25 Maret 2014

13.00-13.30 13.30-14.00 5. Rohayat, S.STP, M.I.P 27 Januari 2014 13.30-14.00 6. Aksen Sagala, S.Sos 28 Maret 2014 12.00-13.00 7. Olivia Handayani 27 Januari 2014

27 Maret 2014

11.30-12.00 11.00-11.30 8. Olyvia Van Yuris 27 Januari 2014

26 Maret 2014

11.30-12.00 09.00-10.00 9. Yenni Eka Putri 27 Januari 2014

25 maret 2014

13.00-13.30 09.00-10.00 10. Rizal Arsyad 27 Januari 2014

25 Maret 2014

12.30-13.00 10.30-11.00 11. Widyaningrum M, A.Md 27 Januari 2014 08.00-09.00 12. Selviani Oktavia, S.H 27 Januari 2014 09.30-10.00 13. Heru Eltano, S.STP 28 Januari 2014 10.00-10.30 14. Rifki Andrias 28 Januari 2014 10.30-11.00

15. Mufid H.S 28 Januari 2014

26 Maret 2014

14.00-14.30 10.00-13.00 16. Puspa Hardiyanti 26 Maret 2014 10.00-13.00

17. Tabrani 28 Januari 2014

27 Maret 2014

09.30-10.00 10.00-11.00

(1) (2) (3) 18. Sanjaya, S.H, M.M 27 Januari 2014

26 Maret 2014

13.30-14.00 10.00-11.00 19. Wahyudi Saputra 28 Janauri 2014

28 Maret 2014

09.00-09.30 15.00-15.30

Hasil wawancara kepada informan Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung dapat dilihat pada lampiran.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah setiap bahan tertulis baik berupa karangan, memo, pengumuman, instruksi, majalah, buletin, pernyataan, aturan suatu lembaga masyarakat, dan berita yang disiarkan kepada media massa.

Dari uraian di atas maka metode dokumentasi adalah pengumpulan data dengan meneliti catatan-catatan penting yang sangat erat hubungannya dengan obyek penelitian.Tujuan digunakan metode ini untuk memperoleh data secara jelas dan konkret tentang perilaku Bagaimana Kinerja Kepala Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

Kegiatan yang penulis lakukan adalah mengumpulkan data dokumentasi berupa: 1. Renstra Biro Umum pada hari Senin-Selasa, 21-22 Oktober 2013

2. Rekap absensi bulan Januari- Maret 2014, pada hari Jumat, 11 April 2014 3. Surat Teguran PNS dan kontrak yang tidak apel dari bulan Januari-Maret

2014, pada hari Jumat, 11 April 2014

4. Surat Apel bulanan periode Maret 2014, pada hari Jumat, 11 April 2014 5. Undangan rapat Tim GDN, pada hari Jumat, 11 April 2014

6. Usulan PNS dan tenaga kontrak mendapat reward periode 2014 dan mohon penandatanganan, pada hari Jumat, 11 April 2014

8. Permintaan personil dan pengadapan mutasi sespri Gubernur ke luar dari Biro Umum, pada hari Jumat, 11 April 2014

9. Permintaan personil rolling pegawai untuk menggantikan sespri Gubernur yang baru, pada hari Jumat, 11 April 2014

10.Peraturan Pemerintah RI No 53. Th 2010 tentang Disiplin Pegawai, pada hari Minggu, 30 Maret 2014

11.UU No. 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara Yang Bersih dan Bebas KKN, pada hari Kamis 01 Mei 2014

12.Kode Etik Kepemimpinan, Jenis Penghargaan Pegawai, pada hari Rabu, 30 Mei 2014

13.UU No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Kamis, 01 Mei 2014 Hasil dokumentasi tersebut selanjutnya disajikan pada Bab IV dan Bab VTesis ini.

C. Tehnik Pengolahan Data

Data yang telah terkumpul kemudian diolah dengan menggunakan teknik sebagai berikut:

1. Editing, yaitu kegiatan yang dilaksanakan setelah peneliti selesai menghimpun data di lapangan. Kegiatan ini menjadi penting karana kenyataannya bahwa data yang terhimpun kadang kala belum memenuhi harapan peneliti, ada diantaranya kurang atau terlewatkan, tumpang tindih, berlebih bahkan terlupakan. Kegiatan yang dilakukan adalah pemeriksaan data yang diperoleh dari hasil wawancara dan dokumentasi sesuai dengan hasil penelitian.

penelitian, yaitu penjelasan tentang kualitas kepemimpinan yangDaftar piket absensi manual pagi dan sore Januari-Februari 2014, pada hari terlalu panjang lebar, penjelasan tentang kinerja pegawai yang tidak sesuai dengan

dengan pertanyaan yang diajukan.

2. Interpretasi data, pada tahap ini peneliti memberikan interprestasi ataupenjabaran berbagai data yang diperoleh sesuai dengan fokus penelitian. Kegiatan yang dilakukan adalah menguraikan jawaban informan dalam bentuk deskripsi kalimat sesuai dengan pokok bahasan penelitian. Data yang dipakai adalah data yang dianggap benar-benar sesuai dengan fokus penelitian, yaitu Kualitas Kepemimpinan Pada Kinerja Pegawai di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

D. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan mulai sejak awal sampai sepanjang proses penelitian berlangsung. Penelitian kualitatif ini menggunakan analisis data secara induktif, dengan beberapa alasan. Pertama, proses induktif lebih dapat menemukan kenyataan-kenyataan sebagaimana yang terdapat dalam realita. Kedua, analisis induktif lebih dapat membuat lingkungan peneliti menjadi eksplisit serta dapat dikembangkan. Ketiga, analisis induktif lebih dapatmenguraikan latar secara penuh dan dapat membuat keputusan-keputusan tentangdapat tidaknya pengalihan kepada suatu latar lainnya.

Selain analisis data di atas,Moloeng (2000:15-20) juga menggunakannya dalam penelitian kualitatif yangdiberi nama analisis model interaktif, dengan tiga prosedur, yaitu:

63

3. Komputer PC sebanyak 12 unit

VI. SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan, bahwa Kinerja Kepala Biro Umum menunjukkan masih belum bersikap tegas dalam mengambil kebijaksanan. Hal ini terbukti sebagaimana tersebut di bawah ini : Kepala Biro Umum sudah mempunyai kinerja baik dalam mampu membuat keputusan terhadap pegawainya yang melanggar disiplin. Akan tetapi dalamkinerjanya belum tegas dalam hal pengambilan kebijaksanaan pegawai yang berbuat konflik.

1. Faktor-Faktor Pendukung dipengaruhi oleh :

a) Faktor internal yaitu Kepala Biro Umum sudah displin, komunikasi dilakukan secara lisan yaitu dalam rapat, mendidik pegawainya dengan memberikan pengarahan, dan diikutin diklat-diklat, melalui Kabag, dan Kasubag bertindak cepat jika ada permasalahan pada pegawainya dan selalu memberikan pelayanan yang terbaik bagi pegawainya dan pihak lain b) Faktor eksternal yaitu jika bawahan merasa tidak terpenuhi kesejahteraannya maka pegawai akan bekerja tidak efektif. Kepala Biro Umum bersikap fleksibel dengan situasi dan kondisi yang ada.

146

2. Kondisi Kinerja Pegawai Biro Umum yaitu meningkatkan disiplin, meminimalisir konflik agar kerjasama terjalin baik, memberikan fasilitas yang lengkap agar berloyalitas, memenuhi kesejahteraan pegawai agar dedikasi. Rolling untuk pengembangan diri, penyegaran, dan memperbaiki kinerja pegawai,rapat diadakan sebulan sekali untuk memecahakan permasalahan pada pegawai.

B.Saran

1) Kepala Biro Umum mampu bersikap tegas terhadap pegawainya yang berbuat konflik, yang melanggar disiplin. Ketegasan pemimpin akan membuat kinerja pegawainya ada perubahan.

2) Pegawai Biro Umum hendaknya dioptimalkan kerjasamany, yaitu adanya pengawasan, teguran kepada pegawai yang membuat konflik, dan pegawai yang semau-maunya bekerja..

3) Kepala Biro Umum lebih tegas lagi menegur pegawai yang sering mangkir pada saat jam kerja, sehingga pegawai mempunyai disiplin dan dedikasi yang tinggi. Lebih komunikatif lagi dengan bawahannya, agar adanya saling keterbukaan dan silatuhrahmi antara atasan dan bawahan.

DAFTAR PUSTAKA

Budiharjo, Kadarwati, (2003). Metodologi dan Metode Penelitian Eksperimental. Yogyakarta: Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah V.

Dewi, Sandra, 2007. Teamwork (Cara Menyenangkan Membangun Tim Impian). Bandung: Penerbit Progressio..

Eddy Al-Karim. 2014. Sifat Kualitas dan Pendekatan Kepemimpinan :www.muarapahu.blogspot.com/2014/01/sifat-kualitas-dan pendekatan. html

Fauziah, Diah, 2012. Kepemimpinan (Bahan Kuliah dan Tugas ) : Universitas Brawijaya. Malang.

Djamarah, S.B. 1994. Prestasi belajar dan Kompetensi Guru. Surabaya. Usaha Nasional.

Drost, 1998. Sekolah: Mengajar atau Mendidik ?. Yogyakarta: Kanisius. Fahmi, Irham, 2010. Manajemen Kinerja. Alfabeta, Bandung.

Faisal. 2006. Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) DenganMotivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematikadan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian. Bogor, Bogor – JawaBarat). Bogor : Program Sarjana Ekstensi Manajemen AgribisnisFakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor.

Finzel, Hans, 2002. Sepuluh Besar Kesalahan Yang Dibuat Para Pemimpin. Interaksara, Batam.

Hasibuan, M. S, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Halsey, D., 1983. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi pegawai Anda, Terjemahan Anaf S. Bagindo dan M. Ridwan, Aksara Baru, Jakarta. Istianto, Bambang. 2009. Manajemen Pemerintahan Dalam Perspektif Pelayanan Flippo, E. B, 1990. Manajemen Personalia. Erlangga. Jakarta.

Kartono, Kartini, 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan. Raja Grafindo Persada, Bandung

Marzuki, Sukarno, 2002. Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Account Officer : Studi Empirik pada Kantor Cab BRI di Wilayah Jawa Timur, Tesis, Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan) Mineral Economic Student, 2010. Teori Kepemimpinan Dari Maxwell

:http://jurnal-sdm.blogspot.com,

Moleong, Lexy, 2004.Metodelogi Penelitian Kualitatif(Edisi Revisi). Remaja Rosdakarya. Bandung.

Muiz, Abdul. 2008. Kepemimpinan Pendidikan (Online), (http://amcreative.wordpress.com/kepemimpinan-pendidikan/), diakses 9 September 2012.

Siagian, Sondang, 1989.Teori Dan Praktek Kepemimpinan, Cetakan Ke–3, Rineka Cipta, Jakarta.

Sinamo, Jansen.H dan Santosa, Agus, 2002. Pemimpin Kredibel, PemimpinVisioner. Institut Darma Mahardika, Jakarta.

Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.STIE : YKPNMoh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery

Sudimin, T, 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8.

Sumarwoto, 2006. Potensi dan Mutasi Pejabat Sebagai Sarana Pembinaan dan Pengembangan Karier Pegawai. Sekneg Republik Indonesia, Jakarta. Timpe, Dale, 2002. Kinerja. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Thoha, Miftah, 2012. Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wahjosumidjo, 1987. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia, Jakarta. Yukl, Gary, 1977, Organization Behavior and Personal Psychology, Homewood,

Illinois Richard Irwin.

Sumber Dokumen

Rencana Kerja Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung Tahun 2013. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Tahun 2012.

Peraturan Daerah Provinsi Lampung No.11 Tahun 2009 Tentang Organisasi Dan TataKerja Sekretariat Daerah Provinsi, Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Lampung.