Pengaruh Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung

PROVINSI LAMPUNG Oleh

LUDY IRSYADI ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi, wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung yang berjumlah 52 orang.

Sesuai dengan tujuan diatas maka dalam penelitian ini dirumuskan tiga hipotesis antara lain : ada pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai, ada pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan ada pengaruh pengembangan karier dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis data kualitatif dan kuantitatif. Secara umum hasil peneltian ini ádalah sebagai berikut: 1) Ada pengaruh antara pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung yang ditunjukkan dari Uji t hitung variabel pengembangan karier sebesar 5,511 dengan taraf signifikan 0,000. 2) Ada pengaruh antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung yang ditunjukkan dari t hitung variabel iklim organisasi sebesar 2,030 dengan taraf signifikan 0,049. 3)Ada pengaruh antara pengembangan karier dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung yang ditunjukkan dari Uji anova atau F tes di dapat F hitung sebesar 80,061 dengan taraf signifikan 0,000.

By

LUDY IRSYADI ABSTRACT

The purpose of this research is to know influence of Career Development and Organizational Climate To Work Satisfaction Of Officer in Autonomy Bureau of Secretariat of Lampung Province. To collecting data in this research are observation, interview, documentation and kuesioner. Population in this research is officer in Autonomy Bureau of Secretariat of Lampung Province amounting to 52 person.

In accordance with the above objective in this research then formulated three hypothesis ther are : there is influence of career development to job satisfaction of officer there is influence of organizational climate to job satisfaction of officer and there are influence of career development and organizational climate to job satisfaction of officer

In this research, writer used data analysis qualitative and is quantitative. In general result of this research showed : 1) There is influence between career development to satisfaction of officer in Autonomy Bureau of Secretariat of Lampung Province. showed at from t count, variable development of career equal to 5,511 with level of signifikan 0,000 2) There is influence between organizational climate to work satisfaction of officer in Autonomy Bureau of Secretariat of Lampung Province. posed at from t count, organizational climate variable equal to 2,030 with level of signifikan 0,049. 3) there is influence between career development and organizational climate to work satisfaction of officer in Autonomy Bureau of Secretariat of Lampung Province showed at from Test of anova or of F tes was earning count of F equal to 80,061 with level of signifikan 0,000.

PROVINSI LAMPUNG

Oleh : LUDY IRSYADI

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN

Pada

Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

Dan bersabar lah dalam menggapai sesuatu, karena sabar tak pernah ber ujung

hingga allah memberi petunjuk atau menggantinya dengan yang lebih baik

Dengan segala kerendahan hati Kupersembahkan Karya Kecilku ini sebagai tanda baktiku

Kepada :

Kedua orang tua ku tercinta yang telah senantiasa tulus mendoakan keberhasilan ku, serta telah banyak memberikan sumbangan baik dari segi moril maupun materil, terima kasih banyak atas semua pengorbanan yang telah kalian berikan, tidak ada yang dapat Ananda berikan, semoga

ALLAH membalas semua kebaikan Ayah dan Bunda selama ini.

Keluargaku tersayang, terima kasih atas dorongan, motivasi, kesabaran dan do a nya sehingga penulis dapat

mencapai keberhasilan ini.

LUDY IRSYADI, lahir di Bandar Lampung, 24 September 1990, anak ke 2 (dua) dari 3 (tiga) bersaudara putra dari pasangan Bapak Erlan dan Ibu Puspasari Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar pada tahun 2002 di Sekolah Dasar Negeri 2 Palapa, kemudian melanjutkan pendidikan pada Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) Negeri 29 Bandar Lampung dan lulus pada tahun 2005, pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 12 Bandar Lampung dan lulus pada tahun 2008, selanjutnya pada Tahun 2008 penulis tercatat sebagai Praja Instititut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) dan menyelesaikan Program Studi Diploma IV (empat) di Institut Pemerintahan Dalam Negeri pada tahun 2012. Kemudian pada tahun 2013 penulis melanjutkan studi pada Program Pasca Sarjana Magister Ilmu Pemerintahan Universitas Lampung.

Puji syukur kepada ALLAH SWT karena atas limpahan rahmat dan karuni-Nya lah penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul“Pengaruh Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.” ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan Universitas Lampung.

Sebagai insan manusia yang tak luput dari kekhilafan, penulis menyadari tulisan ini masih perlu untuk disempurnakan. Sehingga penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak untuk penyempurnaan dimasa yang akan datang.

Penulis juga menyadari bahwa tanpa bekal ilmu pengetahuan, dorongan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, baik itu moril maupun materiil, Laporan Akhir ini tidak akan dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, disertai dengan kerendahan hati dan rasa hormat, penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Sudjarwo,M.S., selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Lampung.

2. Bapak Drs Agus Hadiawan, M.Si., selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

3. Ibu Dr Ari Darmastuti, M.A., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan Universitas Lampung.

4. Bapak Drs. Yana Ekana P.S., M.Si., selaku Koordinator Sekretariat Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan Universitas Lampung.

5. Bapak Dr. Suwondo. M.A. selaku pembimbing Utama, yang telah banyak meluangkan waktu memberikan bimbingan, masukan serta arahan bagi penulis dalam menyelesaikan Tesis ini.

menyelesaikan Tesis ini.

7. Seluruh dosen-dosen khususnya dosen Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan Universitas Lampung yang telah banyak memberi ilmu pengetahuan kepada penulis.

8. Teman-teman seperjuangan Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan Universitas Lampung, canda tawa dan kecerian yang lahir dari kebersamaan kita selama menempuh kuliah itulah yang membuat kebahagian tersendiri dalam hatiku.

9. Semua Pihak yang yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi dalam penyelesaian Tesis ini.

Secara khusus rasa hormat dan terima kasih penulis tujukan kepada Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan pengorbanan, ketulusan, ketegaran, kerja keras dan kasih sayang untuk mendidik putranya menjadi seorang mandiri dan berguna bagi nusa dan bangsa. Tak lupa kepada kakak dan adikku tercinta, serta seluruh keluarga besar atas kasih sayang, doa serta canda dan tawanya, sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan Program Pasca Srajana Magister Ilmu Pemerintahan dengan lancar.

Akhirnya, semoga Laporan Akhir ini dapat memberikan manfaat dan menambah wawasan khususnya bagi penulis dan umumnya kepada semua pihak yang berkepentingan.

Bandar Lampung, Januari 2015 Penulis,

Halaman

DAFTAR TABEL...xii

DAFTAR GAMBAR...xvi

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ...1

B. Rumusan Masalah ...6

C. Tujuan Penelitian ...6

D. Kegunaan Penelitian...7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA A. Pengembangan Karier ...8

B. Iklim Organisasi...24

C. Kepuasan Kerja ...27

D. Hubungan Antara Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja...36

E. Penelitian Terdahulu ...37

F. Kerangka Pikir ...39

G. Hipotesis ...40

BAB III : METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian...41

B. Definisi Konseptual ...42

C. Definisi Operasional ...43

D. Lokasi Penelitian...45

H. Teknik Pengolahan Data ...47

I. Uji Instrumen Penelitian ...48

J. Teknik Analisis Data ...49

K. Uji Asumsi Klasik...52

L. Uji Hipotesis ...56

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...58

B. Gambaran Umum Responden ...62

C. Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas Instrumen Penelitian ...64

D. Deskripsi Data Variabel Penelitian ...67

1. Deskripsi Data Variabel Pengembangan Karier (X1) .. ...67

2. Deskripsi Data Variabel Iklim Organisasi (X2) ... ...76

3. Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja (Y)...85

E. Analisis Data...97

F. Pembahasan...116

BAB V : SIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Simpulan ...135

B. Implikasi ...136

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Halaman

1.Hubungan perencanaan, Manajemen dan pengembangan karier...12

2.Kerangka Pikir ...39

3. Histogram Variabel Pengembangan Karier ...99

4. Histogram Variabel Iklim Organisasi...101

5. Histogram Variabel Kepuasan Kerja Pegawai...102

6.Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual....108

Tabel.

Halaman

1. Opersional variabel ...44

2. Kriteria auto korelasi...56

3. Keeratan Hubungan Antara Variabel...57

4. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...62

5. Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat/ Golongan...62

6. Distribusi Responden Berdasarkan Usia...63

7. Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karier ...65

8. Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi ...65

9. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai...66

10 Hasil Uji Reliabilitas (Reliability Statistics)...67

11. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Prestasi kerja merupakan hal yang utama diperhatikan dalam merencanakan karier ...68

12. Distribusi jawaban responden mengenai peryataan Dalam upaya pengembangan karier pegawai yang memiliki prestasi dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu...69

13. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Atasan selalu memberikan apresiasi kepada pegawai yang berkinerja baik ...69

15. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Semua pegawai mempunyai Jaringan kerja yang baik terhadap pegawai SKPD lain baik di Provinsi Lampung maupun di Kabupaten/Kota di Provinsi Lampung yang terkait dengan tugas, pokok dan fungsinya...71 16. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Mutasi yang diakukan

sudah sesuai dengan harapan dan karier pegawai. ...72 17. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Pegawai yang telah

mengikuti pendidikan dan pelatihan berhasil meningkatkan kualitas kerja ...73 18. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Pegawai selalu meningkatkan

kemampuannya sesuai dengan kebutuhan organisasi... ...73 19. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Pimpinan mendukung

pegawai untuk mengembangkan kariernya...74 20. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan pegawai diberi kesempatan

mengikuti pendidikan...75 21. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Fasilitas kerja yang ada

cukup memadai...76 22. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Saat ini perlu dilakukan

perawatan fasilitas di tempat bekerja . ...77 23. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Saat ini perlu dilakukan

25. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan munculnya peraturan perundang-undangan yang baru membuat anda merasa kesulitan dalam

bekerja ... ...80 26. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan budaya kerja pada

organisasi anda mendukung keberthasilan visi dan misi organisasi pada masa yang akan datang ...81 27. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan kantor anda dekat dengan

kantor SKPD Provinsi Lampung lainnya...82 28.Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Terjalin kerjsama yang

nyaman dan harmonisasi antar pegawai maupun dengan atasan ...83 29. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Terjalin komunikasi yang

baik antara pegawai maupun dengan atasan ...84 30. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan terjalin rasa kesetiakawanan

dan solidaritas antara pegawai maupun dengan atasan ...84 31. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Penghargaan yang saya

dapat atas prestasi kerja yang saya capai memberikan kepuasan tersendiri bagi saya...85 32. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Gaji saya sesuai,

mengingat beban kerja yang saya pikul ...86 33. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Anda merasa yakin bahwa

saya...88

35. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Tugas yang diberikan kepada saya , apabila terselesaikan dengan baik terasa menyenangkan ...88

36. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Kesulitan dalam tugas menimbulkan rasa tidak puas bagi saya...89

37. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Anda merasa nyaman dengan lingkungan kerja yang sangat mendukung dalam menyelesaian pekerjaan anda. ...90

38. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Kondisi fasilitas kerja sangat menunjang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan ...91

39. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Atasan selalu mendukung pegawainya untuk mengembangkan kariernya melalui promosi...92

40. Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan Tingkat disiplin kerja pegawai pada kantor anda cukup tinggi...93

41. Rata-Rata Jawaban Responden ...94

42. Distribusi Frekuensi Variabel Pengembangan Karier...98

43. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi ...100

44. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Pegawai...101

45. Koefisien Korelasi Secara Parsial ...103

49. Koefisien Determinasi Secara Simultan...106

50.One-Sample Kolmogorov-Sminrnov Test...107

51. Nilai Tolerance dan VIF...109

52. Nilai Tolerance dan VIF...111

53. Regresi Linier Berganda...112

54. Uji Hipotesis Secara Parsial...114

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya Manusia merupakan hal yang paling utama yang harus di perhatikan oleh setiap organisasi, karena sumber daya manusia adalah perencana, pelaku dan penentu dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Suatu organisasi akan lebih cepat mencapai suatu keberhasilan apabila sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah pegawai di tempatkan pada bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang di milikinya. Namun demikian ketepatan suatu organisasi untuk menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya saja belum cukup dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi, perlu diberikan dorongan yang cukup kepada pegawai agar dapat termotivasi dengan pemberian penghargaan berupa pengembangan karir, promosi jabatan dan pemberian bonus yang dapat memberikan kepuasan kerja pada pegawai yang akan berimbas pada produktivitas pegawai dalam bekerja.

Dalam situasi yang ideal antara pegawai dan organisasi mempunyai posisi yang saling menguntungkan dan dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi , akan tetapi dewasa ini banyak organisasi khususnya organisasi pemerintahan daerah yang gagal mencapai keadaan ideal tersebut, karena belum adanya ketegasan organisasi dalam memberikan penghargaan bagi yang berkinerja

baik maupun hukuman bagi yang berkinerja buruk, hal ini berdampak pada penurunan motivasi kerja pegawai yang berakibat pada penurunan produktivitas suatu organisasi.

Guna mengantisipasi hal tersebut salah satu penghargaan yang dapat diberikan kepada pegawai adalah dengan pengembangan karir pegawai. Hartati (2014:138) mendefinisikan pengembangan karier sebagai serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pencapaian karier seseorang sedangkan menurut Noe dalam Hartati (2014:139) menyatakan pengembangan sumber daya manusia dalam definisi lain diartikan sebagai perolehan pengetahuan, keterampilan dan prilaku meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan, serta tuntutan klien dan pelanggan. Dari dua pengertian diatas dapat dismpulkan bahwa pengembangan karier adalah kemampuan seseorang dalam meningkatkan kemampuan dan kompetensinya yang dilakukan secara formal maupun informal secara berkesinambungan guna mencapai sasaran dan ntujuan kariernya.

Pengembangan karier sangat jelas sangat bermanfaat, tidak hanya bagi para pegawai akan tetapi bermamfaat bagi organisasi dimana pegawai tersebut bekerja , pengembangan karier akan meningkatkan kepuasan kerja. Susilo Martoyo dalam Hartati (2014:223) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupaka aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pada umumnya pegawai akan mencapai kepuasan kerja dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan, penempatan kerja dan

harapannya dengan pekerjaan yang di embannya. Peningkatan kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas atau kinerja pegawai yang akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi

Selain Pengembangan Karier, hal yang sangat diperlukan dalam suatu organisasi adalah Ketenangan dan kenyamanan serta keamanan dalam melaksanakan tugas di lingkungan organisasi. Suatu organisasi akan dapat berjalan dengan baik apabila orang-orang yang berkumpul dalam wadah tersebut dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik. Pelaksanaan tugas dan fungsi tersebut dapat dilaksanakan dengan baik bila ia ditunjang oleh situasi dan kondisi yang terjadi pada organisasi itu sendiri, atau yang sering disebut dengan iklim organisasi. Iklim organisasi yang kondusif akan menambah semangat dalam bekerja dan meningkatkan produktivitas pegawai sehingga dapat melancarkan pelaksanaan seluruh program di organisasi tersebut.

Disamping itu, Iklim organisasi adalah suasana yang diciptakan dalam suatu organisasi oleh anggota organisasi dengan jalan hubungan antar sesama anggota dengan rasa saling menghargai, mempercayai, dan menghormati untuk menambah semangat dan kreativitas kerja pegawai agar tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.. Iklim organisasi suatu organisasi berbeda dengan organisasi lainnya karena setiap organisasi mempunyai ciriciri khusus yang berbeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

Penyelenggaraan pemerintahan di bidang otonomi daerah secara jelas dijabarkan dalam Tugas Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Biro Otonomi Daerah mempunyai tugas menyiapkan bahan dan materi, penyusunan, perumusan kebijakan, pembinaan dan koordinasi bidang otonomi daerah, kecamatan, kerjasama, pejabat negara dan anggota legislatif Provinsi/Kabupaten/Kota, dan pemerintahan desa/kelurahan.

Upaya menyelenggarakan tugas dimaksud, , Biro Otonomi Daerah mempunyai fungsi : (1) Penyiapan bahan dan materi, perumusan kebijakan, pembinaan dan koordinasi bidang penyelenggaraan otonomi daerah dan kecamatan; (2) Penyiapan bahan dan materi, perumusan kebijakan, pembinaan dan koordinasi bidang penyelenggaraan kerjasama; (3) Penyiapan bahan dan materi, perumusan kebijakan, pembinaan dan koordinasi urusan pejabat negara dan anggota legislatif; (4) Penyiapan bahan dan materi, perumusan kebijakan, pembinaan dan koordinasi bidang penyelenggaraan pemerintahan desa/kelurahan; (5) Pelaksanaan kegiatan yang diberikan oleh atasan.

Untuk menyelenggarakan pemerintahan di Provinsi Lampung, khususnya pada Biro Otonomi Daerah Provinsi Lampung diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dengan sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan kinerja pegawai dapat maksimal yang tercermin dari kepuasan pegawai. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja ditentukan oleh berbagai faktor, dan dalam hal ini yang akan diteliti diteliti adalah kegiatan pengembangan karier dan iklim organisasi yang secara langsung maupun tidak langsung turut menentukan kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Dearah Provinsi Lampung. Keberhasilan Biro Otonomi Daerah Sekretariat

Daerah Provinsi Lampung dalam melaksanakan tugasnya setiap tahunnya sangat ditentukan oleh keberhasilan program-program dan kinerja dari seluruh komponen pegawai yang menempati bidang-bidang tertentu dalam struktur organisasi.

Pengembangan karier pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung salah satunya adalah dengan membuat daftar penilaian prestasi kerja (DP3) yang dilakukan setahun sekali, namun Berdasarkan observasi pendahuluan pelaksanaan penilaian prestasi kerja tersebut masih belum optimal karna dirasa masih belum sesuai dengan ketentuan yang berlaku dimana belum adanya ketegasan pimpinan dalam memberlakukan reward and punishment bagi pegawai yang berkinerja baik dan berkinerja buruk. Sehingga menyebabkan kepuasan kerja menurun dan menimbulkan efek domino bagi para pegawai yang menyebabkan para pegawai menjadi malas bekerja dan kadangkala pegawai tidak mematuhi perintah. Kondisi tersebut berdampak pada sikap, perasaan dan pandangan seseorang terhadap pekerjaannya akan banyak menentukan pelaksanaan pekerjaan. Sehingga faktor kepuasan kerja akan menentukan kualitas dan hasil dari suatu pekerjaan.

Iklim organisasi juga memiliki kontribusi yang cukup signifikan terhadap setiap individu di organisasi, yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, iklim organisasi, dapat berupa fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati yang bekerja, yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan, hubungan dengan teman sejawat . Berdasarkan observasi pendahuluan iklim organisasi pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung masih belum maksimal hal ini tercermin dari fasilitas kerja dan tata ruang yang belum optimal.

Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul :”Pengaruh Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung”.

B. Rumusan Masalah

Dengan alasan tersebut maka penelitian ini dibatasi pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung, sehingga permasalahan yang perlu diteliti adalah:

1. Apakah ada pengaruh subyektif pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung?”

2. Apakah ada pengaruh subyektif iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung?”

3. Apakah ada pengaruh subyektif pengembangan karier dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung?”

C. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh subyektif pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh subyektif iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

3. Untuk mengetahui pengaruh subyektif pengembangan karier dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

D. Kegunaan Penelitian

Selain tujuan tersebut diharapkan hasil penelitian ini berguna :

1. Untuk memberikan sumbangan penelitian tentang peningkatan kepuasan kerja pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. 2. Sebagai penghargaan kepada semua pegawai di Biro Otonomi Daerah

A. Pengembangan Karier

1. Pengertian Pengembangan Karier

Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai sehingga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karier tertentu. suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis,. Karena perdefinisi perencanaan, termasuk perencanaan karier, menurut Sunyoto (2012:164) perencanaan karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan kariernya.

Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya.

Flippo (1984 : 271) menyatakan bahwa “ Karier dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisahkan dan memberikan kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang. Sedangkan menurut Hani Handoko dalam Sunyoto (2012:165) pengertian karier ada tiga yakni: 1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan –jabatan yang lebih menuntut tanggung jawag atau lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerjaa seseorang;

2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan sistematik yang jelas kariernya;

3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

Cascio dalam Marwansyah (2012 : 207) berpendapat bahwa kata karier dapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karier merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif , karier merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkatan pengendalian terhadap nasibnya sendiri sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari kariernya.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karier adalah merupakan serangkaian perubahan sikap, nilai dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karier dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karier, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karier juga merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.

Pengembangan karier pegawai baik dari segi karier menurut (Moenir, 1993 : 10), pengetahuan dan kemampuan dapat melalui empat cara, yaitu :

1. Melalui pendidikan 2. Melalui promosi

3. Melalui perpindahan pegawai atau mutasi 4. Rekomendasi atau dukungan dari atasan.

Marwansyah (2012:224) mengemukakan bahwa sarana pengembangan karier meliputi keterampilan, pendidikan dan pengalaman serta teknik-teknik modifikasi dan perbaikan perilaku, yang memberikan nilai tambah sehingga memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih baik. Metode yang lazim digunakan misalnya : penyuluhan karier, penyediaan informasi tentang perusahaan atau organisasi, sistem penilaian kinerja dan lokakarya.

Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2001:77) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karier yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanaan karier. Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanaan karier yang matang terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui hal-hal yang mempengaruhi pengembangan karier.

Menurut Marwansyah (2012:208) pengembangan karier adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karier pribadinya sedangkan menurut Sunyoto (2012: 164), pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier. Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa fokus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi yang terjadi seiring penamabahan usia pegawai. Perkembangan kemampuan mental pegawai telah berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya.

Menurut Hastho dan Meilan dalam Sunyoto ( 2012:175) manajemen karier adalah proses pengelolaan karier pegawai yang meliputi tahapan perencanaan karier , pengembangan dan konseling karier serta pengambilan keputusan karier. Sedangkan Henry Simamora dalam

Sunyoto (2012:175) manajemen karier adalah proses bekelanjutan dari penyiapan , penerapan dan pemantauan rencana karier yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karier organisasi.

Sumber : Henry Simamora dalam Sunyoto (2012:166)

Gambar 1. Hubungan perencanaan, Manajemen dan pengembangan karier. 2. Fakor-Faktor Mempengaruhi Pengembangan Karier

Menurut Rivai (2013:278 ) faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karier adalah sebagai berikut :

1. Prestasi kerja

Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka

Pengembangan Karier Organisasi

Manajemen Karier Sub-sub Proses :

• Pilihan bersifat Jabatan

• Pilihan Organisasional

• Pilihan Penugasan Kerja

• Pilihan Pengembangan diri

Sub-sub Proses :

• Rekrutmen dan seleksi

• Alokasi SDM

• Penilaian dan evaluasi

• Pelatihan dan Pengembangan

dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yangpaling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi

2. Eksposur

Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.

3. Jaringan kerja

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup kontakpribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.

4. Kesetiaan terhadap organisasi

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusanperguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaantempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannyadiperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangitingkatkeluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawandengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektifseperti perencanaan dan pengembangan karir.

5. Pembimbing dan sponsor

Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internalperusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.

6. Peluang untuk tumbuh

Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.

Penelitian ini menggunakan Faktor-Faktor yang mempengaruhi pengembangan karir milik Rivai (2013:65) dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang upaya-upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya, di mana di dalamnya juga mencakup upaya organisasi dalam menciptakan kesadaran pegawai akan pentingnya mengetahui sasaran karir, serta langkah-langkah yang perlu diketahui oleh individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut.

tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor. Namun komponen bawahan pengunduran diri dan pengalaman internasional tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek eksposur dan aspek peluang untuk tumbuh.

Menurut Saksono, (2003:45) aspek yang dinilai dalam pengembangan karier adalah sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk mencapai suatu berharga

Parameter yang diukur adalah: promosi jabatan, adil dalam berkarir dan mendapatkan informasi peluang promosi

2. Kesempatan untuk mencapai hal baru

Parameter yang diukur adalah: kesempatan mengembangkan pengetahuan inovasi dan kreativitas

3. Kesempatan untuk membuat pegawai merasa senang

Parameter yang diukur adalah: kesempatan memilih pekerjaan sesuai dengan kesenangan dan kesempatan menyelesaikan pekerjaan dengan cara masing-masing

4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan

Parameter yang diukur adalah: kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil dan merata

3. Tujuan Pengembangan Karier

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh andrew J. Dubrin dalam Mangkunegara (2001:77) adalah sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.

2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai

Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlianya.

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaann

Pengembangan karier akan memperkuat hubyungan dan sikap pegawainya terhadap perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosial

Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebihg bermental sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.

7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian .

10. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya

Pengembangan karier pegawai bukan merupakan tanggung jawab pegawai saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab organisasi dimana pegawai itu bekerja. Untuk melakukan pengembangan karier pegawai di sebuah instansi selain membuat perencaanaan karier pegawai, manajemen karier juga harus di perhatikan oleh organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Ike Kusdya Rachmawati (2008: 136) mengemukakan bahwa keterlibatan suatu organisasi dalam pengembangan karier pegawai adalah suatu organisasi adalah suatu keharusan. Dukungan tersebut dapat berupa :

1. Pendidikan Karier

Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan merupakan hal yang penting yang dapat memacu karier. Bentuk pendidikan dapat berupa seminar, workshop, lokakarya, pelatihan, dan lain sebagainya

2. Data Informasi Tentang Jenjang Karier Pada Organisasi

Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karier yang dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi. 3. Bimbingan Karier

Upaya bimbingan karier menentukan karier yang paling tepat bagi karyawan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karier yang tepat.

Sementara para karyawan atau pegawai itu sendiliki tindakan atau sikap yang dapat mendorong kepentingan perencanaan dan pengembangan kariernya sendiri disamping batuan datri pihak lain, beberapa sikap yang hamenjadi upaya pengembangan karier adalah:

1. Meningkatkan unjuk kerja.

Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan. Sementara unjuk kerja yang buruk dapat mempersempit peluang karyawan dalam menapaki jalur kariernya.

2. Kemampuan individu

Menunjukan kemapmpuan potensi diri kepada manajemen sehingga karyawan berhak dan layak melakukan yang ditugaskan.

3. Mengundurkan diri

Mengundurkan diri dari organisasi bisa menjadi pilihan bagi karyawan apabila karyawan menganggap bahwa jalur kariernya macet dan tidak bisa berkembang. Barangkali dengan pindah keytempat lain,

karyawan akan mendap[at pengalaman yang lebih untuk mengembangkan karier pribadinya.

4. Mencari konsultan atau mentor

Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga konsultan atau mentor untuk mebantui karyawan dalam mengembangkan karier seperti promosi, transfer, mutasi, pendidikan dan pelatihan.

5. Meningkatkan keterampilan pribadi

karyawan harus berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari kesempatan atau mencari peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan , kursus, pendidikan lanjutan yang dapat membantu pengembanagan karier.

6. Mengembangkan jaringan dan informasi

Karyawan dapat menjalin kerjasama dan mencari informasi-infoprmasi baru tentang jalur karier yang sama atau lebih tinggi sehingga karyawan memiliki data informasi dan jaringan yang luas dan dapat berkomunikasi dengan pihak lain.

7. Memiliki semangat kompetisi

Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan kerja sehingga dapat dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri lewat keterampilan baru yang terus diasah.

8. Menjaga hubungan dengan organisasi

Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan sasaran organisasi, diharapkan tumbuh kecintaan pada organisasi sehingga loyalitas karyawan dapat tumbuh, dengan demikian karyawan akan berusaha menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan organisasi sehingga keduanya dapat membina hubungan dengan lebih baik.

Menurut Harsono (2011:128) Mamfaat pengembangan karier adalah sebagai berikut :

a. Bagi PNS

1. Meningkatkan kualitas PNS juga memperbaiki kinerjanya karena menyadari kemampuan, kekuatan dan kelemahan;

2. Menyadarkan PNS akan kebutuhan , nilai serta tujuan yang diinginkan dalam organisasinya;

3. Melalui pola karier yang jelas PNS berpeluang mewujudkan karier sesuai dengan kemampuannya;

4. Karier akan meningkatkan harga diri , kebanggaan, penghasilan dan kontribusinya terhadap organisasi;

5. Menumbuhkan produktifitas dan kepuasan PNS;

6. Mengarahkan pada karier yang diinginkan dimasa yang akan datang.

b. Bagi Organisasi

1. Memungkinkan pengembangan dan penempatan PNS dalam jabatan yang sesuai dengan minatnya;

2. Melalui perencanaan karier yang sistematis diketahui kualitas dan pemamfaatan PNS secara maksimal;

3. Pola karier dan manajer kepegawaian menetapkan peserta diklat maupun kaderisasi;

4. Menumbuhkan persaingan sehat melalui unjuk kinerja serta meningkatkan produktivitas kerja PNS;

5. Mempertahankan dan memotivasi PNS agar tetap berprestasi; 6. Menjamin ketersedian kader yang berkualitas dal;am organisasi; 7. Meningkatkan citra dan daya saing organisasi.

Pembinaan karier pegawai negeri sipil selama ini dilakukan berdasarkan pada prinsip “merit system” yaitu sistem karier PNS yang didasrkan pada prestasi kerja yang jelas untuik menilai prestasi kerjanya. Sistem ini dibagi menjadi 2 (dua) yaitu :

a. Pembinaan karier terbuka yaitu sistem dimana untuk mengisi jabatan yang lowong/kosong dsalam suatu unit organisasi berlaku untuk setiap PNS yang memiliki kecakapan, keahlian dan pengalaman kerja yang diperlukan untuk jabatan tersebut;

b. Sistem karier tertutup dyaitu sistem dimana untuk mengisi suatu jabatan yang lowong/kosong dalam suatu unit organisasi tidak boleh atau dapat diisi oleh PNS di luar organisasi tgersebut.

Menurut Harsono (2011:126) apabila PNS ingin mengoptimalkan pengembangan kariernya maka ia harus memenuhi syarat-syarat tertentu antara lain :

a. Ia harus bekerja dalam suatu lapangan pekerjaan, karena kariernya hanya dapat dicapai dalam suatu pekerjaan;

b. Adanya kejelasan yang berkaitan dengan jalur karier yang ada dalam suatu organisasi;

c. Karier diperoleh melalui perjuangan yang panjang, karier tidak serta-merta datang dengan sendirinya, tetapi diperoleh melalui perjuangan yang tidak kenal dengan putus selama ia bekerja; d. Karier merupakan dambaan siapa saja karena disamping

memberikan kedudukan juga merupakan prestasi sekaligus prestise, bagi yang berkarier akan mengisi riwayat hidupnya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier yang efektif ketika :

a. Produktivitas kerja dan kepuasan kerja pegawai tinggi sehingga kinerja pegawai dapat berjalan secara optimal;

b. Penempatan pegawai sesuai dengan disiplin ilmu dan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut;

c. Tersedianya kader pegawai yang berkualitas sehingga sistem karir PNS dapat diterapkan dalam pengisian jabatan kosong/ lowong dalam suatu organisasi yang hanya berlaku pada PNS yang memiliki kecakapan, keahlian, dan pengalaman yang diperlukan untuk mengisi jabatan tertentu;

Untuk menganalisis pengembangan karier (Rivai,2011:284) mengemukakan bahwa perlu dilakukan pendekatan diagnostik, pengembangan karier berkaitan erat dengan dua faktor yaitu:

a. Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain:

1. Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah:

2. Tingkat kompetisi: 3. Lokasi Organisasi.

b. Pengaruh lingkungan internal, antara lain: 1. Tujuan Organisasi;

2. Budaya organisasi ; 3. Sifat pekerjaan;

4. Gaya kepemimpinan dan pengalaman.

Dengan demikian, pengembangan karier terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Peningkatan karier akan mendorong karyawan agar lebih berprestasi. Berawal dari proses perencanaan karier, pegawai mengidentifikasikan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karier mereka. Pengembangan karier erat kaitannya dengan lingkungan kerja sehingga dalam penelitian ini untuk

mengetahui kepuasan kerja pegawai dirasa perlu untuk menambahkan variabel lain yaitu iklim organisasi untuk mendukung keakuratan hasil penelitian tersebut.

B. Iklim Organisasi

Terdapat beberapa definisi iklim organisai yang dikemukakan oleh para ahli, salah satunya oleh Taiguri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi. Kualitas lingkungan organisasi ini dialami oleh para karyawan di dalam organisasinya tersebut dalam bentuk nilai, ciri atau sifat organisasinya Sedangkan Stringer (dalam Wirawan, 2007) ia mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi–persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.

Menurut Litwin & Stringer's seperti yang dikutip oleh Hidayat dalam Waspodo (2012:4) ketika mengkaji tentang dimensidimensi iklim organisasi dalam suatu model alat ukur yang disebut Litwin & Stringer’ Organizational

Climate(LSOC). Mereka juga mendefinisikan iklim organisasi sebagai satu set ciri yang dapat diukur tentang lingkungan kerja, yang bergantung pada persepsi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, baik secara langsung

maupun tidak langsung, dan dianggap dapat mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa bahwa iklim organisasi erat kaitannya dengan tiga hal: lingkungan internal organisasi, individu dalam organisasi, dan karakteristik khas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

Di dalam praktiknya, menciptakan sebuah iklim kerja yang tepat dan menyediakan sumber daya yang efektif sangat penting bagi setiap organisasi guna menjauhkan organisasi dari hal-hal negatif dan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk giat bekerja. Sumber daya pekerjaan yang terkait dengan hal seperti: kerja keras dan kerjasama tim sangat membantu untuk mewujudkan tujuan suatu organisasi.

Pengertian yang lain menyebutkan bahwa iklim organisasi adalah keadaan di mana seseorang bekerja (Soedjono, 2009:4). Tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah atau kerasan, dan lain sebagainya,indikatornya adalah : 1) Perlengkapan kerja, yang meliputi sarana dan prasarana penunjang kerja

seperti komputer, mesin ketik, mesin pengganda, dan lain sebagainya. 2) Kondisi kerja, seperti ruang, suhu, penerangan, dan ventilasi udara. 3) Hubungan personal yang meliputi kerjasama antar pengelola, dan atasan.

Menurut Sudiman (1999:23) Iklim organisasi adalah segala situasi (yang bukan phisik) yang muncul akibat hubungan antara atasan dan bawahan maupun antara sesama bawahan. Lebih lanjut menurut Sardiman (1999:23)

aspek-aspek yang diukur dalam iklim organisasi adalah

1) Kerja sama (cohesiveness)

Hubungan kerjasama yang harmonis antara bawahan dan bawahan maupun bawahan dengan atasan secara tidak langsung dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif.

2) Kepuasan (satisfaction)

Kepuasan adalah sikap dari pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja dan kerja sama antara pimpinan dan pegawai. Kepuasan kerja cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya artinya kepuasan kerja adalah suatu perasaaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisinya. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaannya dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong pegawai tidak puas.

3) Demokrasi (democracy).

Terjadinya silang pendapat sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi, oleh karena itu setiap anggota organisasi harus saling mentoleransi jika terjadi perbedaan pendapat, serta bermusyawarah dalam pengambilan keputusan.

Dari uraian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang baik ketika :

a. Fasilitas kerja yang memadai ; b. Kondisi kerja kondusif;

c. Hubungan personal yang harmonis.

Penelitian ini mengunakan komponen iklim organisasi milik Soedjono (2009:66) dimana indikator iklim kerja lebih difokuskan pada tempat kerja atau lingkungan kerja untuk mengukur apakah organisasi telah menciptakan keadaan dalam iklim organisasi, baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja, yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan dan hubungan dengan teman sejawat. Sehubungan dengan variabel pengembangan karier yang telah diuraikan sebelumnya , kondisi kerja yang akan di teliti dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi, Lokasi Organisasi dan Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah.

C. Kepuasan Kerja

Robbins (2003:91) menyatakan : “Kepuasan kerja adalah merujuk ke sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya . seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri.”, Adapun Yulk dan wexley dalam

Sutrisno (2009:76) mengemukakan bahwa “ kepusasan kerja sebagai perasaan sesorang terhadap pekerjaan”.

Hasibuan (2006:202) mengemukakan : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.” Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2001:117) mengatakan: “Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.”

Menurut Zainun (2001:158) Kepuasan Kerja adalah cara seseorang pegawai merasakan pekerjaannya yang umumnya diwujudkan dalam sikap terhadap pekerjaannya, berdasarkan evaluasi dari aspek yang berada terhadap pekerjaan. Sikap tersebut merupakan pencerminan pengalaman yang memberikan kesenangan serta ketidaksenangan dan pekerjaannya serta harapan akan pengalaman dimasa mendatang. Sedangkan secara teoritis pengertian semangat dan kegairahan kerja adalah Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik serta adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan (Nitisemito, 1992:160).

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan bagi karyawan, yang secara langsung maupun tidak langsung dapat berpengaruh pada tingkat emosional dan tingkah laku karayawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang terlihat pada kinerja, disiplin dan moral kerja.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri.

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2001:120) antara lain:

1. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Menurut Chiselli dan Brown dalam Anoraga (2009:83) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: kedudukan, pangkat jabatan, masalah umur, jaminan finansial dan jaminan sosial serta mutu pengawasan sedangkan Menurut As’ad (2003:112), bahwa salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam suatu pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baikyang menyangkut npribadi maupun tugas.

Ardana, dkk (2012:149) mengemukakan Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, kemangkiran, keinginan pindah, usia, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Hartatik (2014:229) yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku

atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Sedangkan menurut Fathoni (2009:175) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Balas jasa yang adil dan layak;

2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian; 3. Berat ringannya pekerjaan;

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan;

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya;

Penelitian ini mengggunakan faktor-faktor kepuasan kerja milik Fathoni (2009:76) dimana pernyatan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah organisasi telah berhasil meningkatkan kepuasan kerja pegawai guna meningkatkan produktivitas kinerja pegawai yang berimplikasi pada pencapain tujuan suatu organisasi.

Sunyoto (2012:213) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada hal-hal sebagai berikut:

1. Kemangkiran.

Dari berbagai penelitian yang ditelah dilakukan oleh para ahli serta pengalaman banyak organisasi terlihat bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran, artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkiran, begitu juga sebaliknya. Dengan demikian salah satu cara paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah meningkatkan kepuasan kerja.

2. Keinginan Pindah Tempat Kerja.

Ketidakpuasan kerja berpengaruh besar pada keinginan untuk pindah kerja, penyebab ketidakpuasan itu beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasa kurang memadai, fasilitas kerja yang dirasa kurang memadai hingga hubungan yang tidak harmonis. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar, organisasi pula yang akan dirugikan.

3. Tingkat Jabatan.

Semakin tinggi kedudukam seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat kepuasan cenderung lebih tinggi, berbagai alasan hal tersebut antara lain :

a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak;

b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya;

c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Kepuasan kerja yang berpengaruh besar pada :

a. Disiplin kerja pegawai terkait tingkat kemangkiran pegawai ; b. Keinginan pegawai untuk pindah tempat kerja;

c. Tingkat Jabatan yang sesuai.

Dengan demikian, untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi guna mengoptimalkan pencapaian visi dan misi organisasi tersebut, kepuasan kerja pegawai harus memonitor kepuasan kerja karena hal ini akan mempengaruhi, tingkat kehadiran atau absensi, perputaran pegawai, kinerja pegawai dan masalah penting lainnya. dalam penelitian ini untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai dilakukan dengan meneliti pengaruh pengembangan karier dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

D. Hubungan Antara Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Pengembangan karier tidak terlepas dari perencanaan karier. setiap pegawai dan organnisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanaan karier yang berkesinambungan dalam mewujudkan karier yang dituju. Manajemen karier yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan dalam upaya untuk individu agar dapat merealisasikan potensinya secara penuh . permasalahan yang sering timbul dalam manajemen karier adalah bagaimana mengembangkan karier dalam lingkungan kerja yang begitu dinamis sehingga meminimalkan ketidaksesuaian penempatan kerja, meningkatkan kompetensi dan menempatkan individu pada posisi kunci . Strategi pengembangan karier memungkinkan kepada organisasi untuk mengembangkan dan menepatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan kariernya.

Dalam penelitian ini untuk hasil dari penelitian tentang kepuasan kerja lebih akurat, maka ditambahkan variabel lain , disamping pengembangan karier yaitu iklim organisasi karena pengembangan karier erat kaitannya dengan kondisi lingkungan internal dan lingkungan eksterrnal sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya. Iklim organisasi diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai dikarenakan iklim organisasi secara tidak langsung akan memberikan suasana tersendiri terhadap Produktivitas pegawai .

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai diduga dipengaruhi oleh variabel pengembangan karier dan iklim organisasi , karena jika dikaitkan dangan tingkat jabatan, kepuasan kerja pegawai akan

meningkat, dan ketika seorang pegawai sudah duduk dalam suatu jabatan maka kepuasan kerja pegawai cenderung akan semakin tinggi dan pada gilirannya, hal tersebut mendorong pegawai untuk merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk itu, seperti mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan sehingga jabatan yang lebih tinggi dapat diraih. Dalam hal pelaksanaan pengembangan karier seorang pimpinan harus memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan hal tersebut yaitu iklim organisasi . Oleh karena itu penulis dalam ini meneliti pengaruh pengembangan Karier dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

E. Penelitian Terdahulu

penelitian terdahulu yang membahas tentang penempatan pegawai dan pengembangan karier terhadap kepuasan kerja dan sesuai dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Penelitian oleh Septyaningsih Ekayadi (2009) dengan Judul Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya . Hasil Penelitian ini didapat suatu model dimana Motivasi dan Pengembangan Karier dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya , hanya saja tidak seluru variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh 2 variabel tersebut. Hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesr 0,823 atau hanya 82,3 % yang mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan sedangkan sisanya 17,7 % dipengaruhi oleh faktor lain .

Perbedaan dengan penelitian Ekayadi dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Variabel bebas penelitian ekayadi adalah motivasi dan Pengembangan karier sedangkan penelitian ini adalah Pengembangan karier dan Iklim Organisasi.

b. sampel dan populasi Karyawan Rimbajatiraya Citrakarsa sedangkan dalam penelitian ini sampel dan populasi berasal dari pegawai Biro Otonomi Daereah Sekretariat daerah Provinsi Lampung.

2. Penelitian oleh Nurita Sari, S. dengan judul Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Gura Kabupaten Kediri (2012) hanya saja tidak seluru variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh 2 variabel tersebut. Hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesr 0,783 atau hanya 21,7 % yang mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan sedangkan sisanya 21,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dikutsertakan dalam penelitiaan ini.

Perbedaan penelitian yang dilakukana Nurita Sari dan penelitian ini , pertama, sampel dan populasi dimana sampel dan populasi penelitian ini berasal dari Pegawai di Kantor Kecamatan Gurah Kabupaten Kediri sedangkan dalam penelitian ini sampel dan populasi berasal dari pegawai Biro Otonomi Daereah Sekretariat daerah Provinsi Lampung. Kedua, variabel bebas penelitian ini adalah pengembangan karier sedangkan penelitian ini mengaitkan pengembangan karier dan iklim organisasi untuk menemukan pengaruh keduanya terhadap kepuasan kerja.

F. Kerangka Pikir

Kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didentifikasi sebagai masalah yang penting, (Effendi, 2010:79). Berdasarkan berbagai pendapat tentang penempatan pegawai, pengembangan karier, dan kepuasan kerja yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada hakekatnya adalah faktor intern yang timbul dari dalam diri pegawai itu sendiri dan faktor ekstern yang datang dari luar diri pegawai seperti, pengembangan karier dan iklim organisasi dimana pegawai itu bekerja.

Adapun yang menjadi kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

Gambar 2. Kerangka Pikir

Pada penelitian ini dilakukan analisis pengembangan karier (X1) dan iklim organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Dengan mewujudkan Kepuasan Kerja Pegawai

(Y) Pengembangan Karier

(X.1)

Iklim Organisasi (X.2)

pengembangan karier dan iklim kerja yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada setiap organisasi.

G. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah

1. Ada pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung

2. Ada pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

3. Ada pengaruh pengembangan karier dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung

A. Jenis Penelitian

Penelitian pada dasarnya merupakan suatu proses dari kegiatan ilmiah yang berawal dari keinginan untuk mengetahui gejala tertentu. Webster’s New

World Encyclopedia dalam Effendi (2010:2) mendefinisikan penelitian sebagai kegiatan utama dalam ilmu pengetahuan, perpaduan dari teori dan eksperimen yang dilakukan dalam rangka menemukan penjelasan ilmiah tentang fenomena yang terjadi.

Dalam melakukan penelitian harus menerapkan metode ilmiah dalam praktek penelitian yang sesuai dengan kondisi dan seimbang dengan kualitas penelitian yang akan dikerjakan. Arikunto (2002 : 149) mengemukakan bahwa metode

penelitian adalah : “Cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Penelitian yang penulis lakukan adalah tipe penelitian kuantitatif dengan metode dekriptif.

Penelitian deskriptif bertujuan untuk mendiskripsikan atau menjelaskan suatu hal apa adanya, (Irawan, 2000: 60). Pendapat lain juga menjelaskan bahwa metode deskriptif bertujuan menggambarkan secara sepat sifat-sifat suatu individu, keadaan, gejala, atau kelompok tertentu atau untuk menemukan frekuensi atau penyebaran suatu gejala frekuensi adanya hubungan tertentu

antara suatu gejala dan gejala lain dalam masyarakat, ( Melly G.Tan dalam Silalahi, 2010:283 ).

Metode deskriptif dimaksudkan bahwa pengungkapan atau gambaran tentang keadaan yang faktual dan akurat tentang suatu objek yang diamati yang dibahas secara analisis, dan bertitik tolak dari suatu pemikiran, konsepsi, paradigma ataupun teori yang melandasi atau berkaitan dengan permasalahan terkait. Penelitian ini menggunakan pendekatan survey untuk menjelaskan tentang dua variabel independent terhadap satu variabel dependent yang diteliti dan selanjutnya menganalisis hubungan antara variable tersebut.

B. Definisi Konseptual

Definisi konseptual adalah penjelasan ringkas, atau hasil kesimpulan yang memunculkan suatu obyek tertentu secara konsep (Kasmadi dan Nia S. Sunariah, 2013:81).

Definisi konseptual menggabarkan batasan – batasan masalah terhadap variable yang dijadikan pedoman penelitian, sehingga arah dan tujuan tidak menyimpang. Berdasarkan teorisasi dan permasalahan pada penelitian ini, meliputi:

1. Variabel terikat (dependent variable)

Dalam penelitian ini variabel terikat (Y) yaitu Kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi kerja, sosial, fisik dan psikologis. (As’ad, 2003:103)

2. Variabel bebas (independent variable) a. Pengembangan Karier (X1)

b. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai tujuan karier (Handoko, 2000:123)

c. Iklim Organisasi (X2)

Iklim Organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi (Taiguri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121)

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.

Tabel 1.Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Pertanyaan

Pengembangan karier (X1)

Aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

(Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2001:77)

1. Prestasi kerja 2. Eksposur 3. Jaringan kerja

4. Kesetiaan terhadap organisasi

5. Pembimbing dan sponsor

6. Peluang untuk tumbuh

1,2 3,4 5,6 7,8 9 10 Iklim Organisasi (X2)

Kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi

(Taiguri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121)

1.Perlengkapan kerja 2.Kondisi kerja 3.Hubungan personal

1,2,3,4 5,6,7 8,9,10

Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

cara seseorang pegawai merasakan

pekerjaannya yang umumnya diwujudkan dalam sikap terhadap pekerjaannya, berdasarkan evaluasi dari aspek yang berada terhadap pekerjaan. Sikap tersebut merupakan pencerminan pengalaman yang memberikan kesenangan serta ketidaksenangan dan pekerjaannya serta harapan akan pengalaman dimasa mendatang. Zainun (2001:158)

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya

pekerjaan 4. Suasana dan

lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang

menunjang

pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pemimpin dalam

kepemimpinannya 7. Kondisi/sikap pekerjaan 1,2 3,4 5,6 7 8 9 10

D. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Biro Otonomi Darerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

E. Jenis Data 1. Data Primer

Iqbal Hasan (2003:82) mengemukakan bahwa, “Data primer adalah data

yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya (Iqbal Hasan , 2003:82) dalm penelitian ini penulis mengambil data primer dengan menyebarkan kuisioner ke responden kepada pegawai Bro Oronomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

2. Data Sekunder

Data sekunder menurut Iqbal Hasan (2003:82) adalah “ Data yang

diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu dapat berupa data-data yang berasal dari artikel-artikel dan karya ilmiah yang dipublikasikan di internet serta berbagai literatur yang mendukung permasalahan seperti buku, majalah, artikel dan penelitian-penelitian yang telah dilakukan..

F. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Masyuri dan M. Zainuddin (2009:152) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai pada Biro Otonomni Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung yang berjumlah 52 orang.

2. Sampel

Sampel secara sederhana dapat dipahami sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam penelitian (Nawawi, 1995:144). Pada dasarnya tidak semua yang ada harus diteliti dengan kata lain penelitian dapat mengambil sampel yang dianggap dapat mewakili populasi. Sedangkan Menurut Soehartono (2002: 57) “sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat

menggambarkan populasinya.” pendekatan pada sampel hanya merupakan

pendekatan pada populasinya, ini berarti selalu ada resiko kesalahan dalam menarik kesimpulan untuk keseluruhan populasi,

Dalam penelitian ini dalam menentukan sampel digunakan metode sensus hal tersebut berdasarkan petimbangan jumlah populasi sedikit, dari jumlah 52 pegawai yang dijadikan sampel di tentukan sampel secara sensus berdasarkan kedudukan sampel 17 Pegawai Negeri Sipil yang merupakan pejabat struktural, 28 Pegawai Negeri Sipil biasa yang merupakan Non Struktural umum, dan 7 orang Pegawai Tetap Harian Lepas.

G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para responden. Menurut Irawan Soehartono

(2002:65) Kuisioner adalah tehnik pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk diisi sendiri oleh responden. Menurut Arikunto (2002:128), “Kuisioner adalah

sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal lain yang ia

ketahui”.

Kuisioner merupakan daftar pertanyaan yang terdiri dari item – item pertanyaan secara terstruktur yang berkaitan dengan penelitian. Kuisioner yang dipergunakan adalah kuisioner tertutup yaitu daftar pertanyaan yang disertai alternatif jawaban. Kuisioner diambil untuk mengetahui Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

2. Dokumentasi

Teknik pengumpulan dokumentasi dalam penelitian ini berupa catatan, data kepegawaian, literatur, jurnal atau skripsi, Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Daerah, dan sebagainya. Dokumentasi dalam penelitian ini, dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder dan merupakan teknik bantu dalam pengumpulan data

H. Teknik Pengolahan Data

Data primer dan data sekunder yang telah terkumpul selanjutnya diolah melalui bantuan aplikasiSPSS16 yaitu suatusoftwareyang berfungsi untuk menganalisis

data, melakukan perhitungan statistik baik parametrik maupun non parametrik dengan tahapan sebagai berikut :

1. Editing

Merupakan kegiatan dalam menentukan kembali data yang berhasil diperoleh dalam rangka menjamin validitasnya serta dapat segera diproses lebih lanjut. 2. Tabulasi

Yaitu memasukan data ke dalam tabel-tabel agar lebih mudah diinterprestasikan.

3. Koding

Untuk mempermudah pengkodean jawaban termasuk dalam kategori yang mana, maka penulis menggunakan rumus skala interval.

4. Interprestasi data

Data-data yang telah dideskripsikan baik melalui narasi maupun tabel, selanjutnya diinterprestasikan sehingga dapat ditarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.

I. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur, valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sutrisno Hadi, 1999:160). Uji validitas menggunakan bantuan program software SPSS dengan analisa uji skala alpha cronbac’h. Hasil uji validitas rhitung kemudian di

rtabel maka alat ukur yang digunakan dinyatakan valid dan sebaliknya jika

rhitung< rtabel maka alat ukur yang digunakan dinyatakan tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah keajekan (konsistensi) alat pengumpul data/ instrumen dalam mengukur apa saja yang diukur. Instrumen yang reliabel maksudnya instrumen yang jika digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sutrisno Hadi, 1999:161). Alat ukur dikatakan reliabel jika nilai alpha yang didapat > 0,60.

J. Teknik Analisis Data 1 Analisis Kualitatif

Metode kualitatif yaitu pembahasan dan penguraian terhadap data penelitian dengan menggunakan teori-teori lalu dicarikan jalan pemecahannya. (Sutrisno Hadi, 1999:147). Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala likert, skala likert adalah skala untuk mengukur sikap dengan minimal tiga atau lima alternatif jawaban (Agus Wahyudi, 2008). Indikator dari masing-masing variabel dibuat dalam bentuk kuesioner dan setiap alternatif jawaban kuesioner yang diberikan diberi skor menggunakan skala likert:

1. Alternatif jawaban (SS) Sangat Setuju diberi skor 5 2. Alternatif jawaban (S) Setuju diberi skor 4

3. Alternatif jawaban (RR) Ragu-Ragu diberi skor 3 4. Alternatif jawaban (TS) Tidak Setuju diberi skor 2

Berdasarkan skor yang diperoleh dikelompokkan menjadi 5 kategori yaitu dan menggunakan rumus interval (Sutrisno Hadi, 1999:178).

i =

K NR

NT )

( 

Keterangan :

NT: Nilai Tertinggi NR: Nilai Terendah K: Kategori

i : Interval

2 Analisis Kuantitatif

Analisis secara statistik di terapkan karena data yang dikumpul kan berupa data kuantitatif atau data yang berbentuk angka-angka yang didapat dari hasil penyebaran angket (Sutrisno Hadi,1999:178).

1. Uji Korelasi Ganda

Analisis untuk mengetahui tingkat hubungan ketiga variabel pengembangan karier dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung secara simultan yaitu menggunakan bantuan program sotfware SPSS dengan analisis data koefisien korelasi ganda.

r2x1.Y+r2x2.Y–2(rx1.y).(rx2.y)

R.x1.x2. Y=

1–r2x1.x2

R.x1x2 = Koefisien korelasi X1X2 dengan Y

137

pegawai, dan Kondisi kerja agar lebih kondusif perlu dilakukan pembinaan secara berkala guna menciptakan dan mempertahankan budaya organisasi yang baik. Dengan demikian diharapkan kepuasan kerja pegawai dapat meningkat, dan tingkat kemangkiran pegawai dan keinginan pegawai untuk pindah kerja menurun yang akan meningkatnya produktivitas kerja pegawai pada Biro Otonomi Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

DAFTAR PUSTAKA

Almigo, Nurzep, 2004, Hubunghan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan, , Jurnal PSYCHE Vol.1. No. 1, desember 2004

Anoraga Panji, 2009, Psikologi Kerja, Rhineka Cipta, Jakarta.

Ardana, I Komang .dkk., 2012, Manajemen Sumbert Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2002.Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. As’ad, 2003, Psikologi Industri, Liberty, Jogjakarta.

Bangun, Wilson. 2012.Manajemen Sumbert Daya Manusia, Erlangga. Jakarta. Effendy, Khasan. 2010. Memadukan Metode Kuantitatif dan Kualitatif, CV.

Indra Prahasta. Bandung.

Fathoni, 2009,.Manajemen Sumbert Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Flippo, Edwin, 1984Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2006.Analisis Multivariate dengan SPSS, BP Undip, Semarang. Handoko, T.H. 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta.

Harsono, 2011, Sistem Administrasi Kepegawaian , Fokus Media, Bandung. Hartati, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Laksana,

Jogjakarta.

Hasan Iqbal, 2003, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Jakarta

Hasibuan, M Melayu SP. 2006. Manajemen Sumbert Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Herzberg, 1950, A to Z Human Capital Manajemen Sumbert Daya Manusia , Kompas Media, Jakarta.

Hoy,1991,Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE Ike Kusdya Rachmawati, 2008, Manajemen Sumbert Daya Manusia Edisi 10 ,

Erlangga, Jakarta.

Irawan, Prasetya, 2000, Logika dan Prosedur Penelitian , STIA-LAN Press, Jakarta.

James L. Gibson,2001,Diplin KerjadanIklim Kerja.Jakarta. Rineka Cipta Karl, Albrecht. 2003.Pengembangan Karier.Bandung. Angkasa.

Kasmadi dan Nia S. Sunariah, 2013, Panduan Modern Penelitian Kuantitatif , Alfabeta,Bandung.

Keith Davis,1994,Perilaku Organisasi Jilid I1. Jakarta,PT Indeks

Kussriyanto,1991, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumbert Daya Manusia

Perusahaan, Rosda, Bandung.

Manullang,2006.Pengembangan Pegawai. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Marihot Tua, Efendi Hariandja, 2005, Manajemen Sumbert Daya Manusia , PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Marwansyah, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia , Alfabeta, Bandung. Masyhuri dan M. Zainuddin, 2009, Metodologi Penelitian, Reflika Aditama,

Bandung.

Moenir, 1993, Perlengkapan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian,PT. Gunung Agung, Jakarta

Nainggolan, 1994,Manajemen Pegawai di Indonesia,PT. Inti Indayu, Jakarta. Nawawi, Hadari, 1995, Metode Penelitian Bidang Sosial, Gajah Mada University

Press, Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S, 1992. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riduan dan Sunarto, 2007, Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan, Sosial, Komunikasi, Ekonomi, dan Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Rivai, Veithzal dan Ella Djauhari Sagala, 2013, Manajemen Sumbert Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.

Robbins, S, 2003, Prilaku Organisasi, Rajawali Pers, Jakarta.

Saksono, 2003,Pengembangan karier dan Staf. Jogyakarta. Balai Pustaka.

Sarwono, Jonathan, 2006, Analisis Data Dengan SPSS , PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Silalahi, Ulber, 2010, Metode Penelitian Sosial, PT. Refika Aditama, Bandung. Soedjono. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Pada Terminal Penumpang Umum Di Surabaya. Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia ( STIESIA) Surabaya

Soehartono, Irawan, 2002. Metode Penelitian: Suatu Teknik Penelitian Bidang Kesejahteraan Sosial dan Ilmu Sosial Lainnya, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Sudirman, 1999, Kepegawaian Lembaga Administrasi Negara Rrepublik Indonesia, Jakarta.

Sugiyono, 2013, Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis dan Disertasi , Alfabeta, Yogyakarta.

Sunyoto, Danang, 2012, Manajemen Sumbert Daya Manusia , CAPS, Yogyakarta.

Sutrisno Hadi, 1999,Pengantar Pengolahan Data.Jakarta. Sinar Baru

Sutrisno, Edi, 2009, Manajemen Sumbert Daya Manusia, Kencana, Jakarta. Usman, Husein dan Setiadi Akbar,1995,Metode Kualitatif, Bina Aksara, Jakarta. Waspodo AWS Agung dan Lussy Midaniati. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Iklim Organoisasi Terhadap Organizational Citizenship behavior (OCB)

Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya Depok . Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia Vol.3, No.1,2012

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat Jakarta.

Dokumen:

Peraturan Daerah Provinsi Lampung Nomor 11 Tahun 2009 Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Sekretariat Daerah Provinsi Lampung